Фишинг в найме
В последние дни было очень много фишинговых атак. Сотрудникам компаний пишет якобы ГД или бывший руководитель, далее на теплую подогретую почву звонят уже мошенники.
А слышали ли вы о мошенниках на рынке труда?
Вот какие схемы используют сейчас в сфере IT:
1⃣ Собеседование проходит кандидат и проходит без видео . Но рядом с ним сидит второй человек, который отвечает голосом (очень похожим) на технические вопросы. Однажды наш рекрутер и нанимающий менеджер, технический специалист случайно поняли в конце собеседования, что общалось два человека, а не один.
2⃣ Собеседование успешно проходит хороший эксперт уровня Senior. Оформляется, а по факту работает не он сам, а несколько молодых экспертов, намного ниже его уровня.
Он может оформиться на несколько проектов и координировать работу нескольких специалистов, представляя это своими результатами.
И не всегда эти специалисты получают обещанную заработную плату.
3⃣ Кандидат проходит собеседование с помощью ИИ (искусственного интеллекта), получает оффер с нужными цифрами и далее старается "по пути" научиться тому, что должен уже уметь делать отлично.
4⃣ Целая компания, которая специализируется на мошеннической схеме - лучшие специалисты проходят собеседования, получают офферы с высокими зарплатами, далее за них работают дешевые специалисты.
Такие компании стали набирать обороты, "обслуживают" несколько айти компаний одновременно, пока не становится понятен обман.
Все это возможно, когда все работают удаленно.
Поэтому крайне полезно, когда камеры включены на собеседовании, наушники отсутствуют :)
А какие схемы мошенничества на рынке труда знаете вы?)
В последние дни было очень много фишинговых атак. Сотрудникам компаний пишет якобы ГД или бывший руководитель, далее на теплую подогретую почву звонят уже мошенники.
А слышали ли вы о мошенниках на рынке труда?
Вот какие схемы используют сейчас в сфере IT:
1⃣ Собеседование проходит кандидат и проходит без видео . Но рядом с ним сидит второй человек, который отвечает голосом (очень похожим) на технические вопросы. Однажды наш рекрутер и нанимающий менеджер, технический специалист случайно поняли в конце собеседования, что общалось два человека, а не один.
2⃣ Собеседование успешно проходит хороший эксперт уровня Senior. Оформляется, а по факту работает не он сам, а несколько молодых экспертов, намного ниже его уровня.
Он может оформиться на несколько проектов и координировать работу нескольких специалистов, представляя это своими результатами.
И не всегда эти специалисты получают обещанную заработную плату.
3⃣ Кандидат проходит собеседование с помощью ИИ (искусственного интеллекта), получает оффер с нужными цифрами и далее старается "по пути" научиться тому, что должен уже уметь делать отлично.
4⃣ Целая компания, которая специализируется на мошеннической схеме - лучшие специалисты проходят собеседования, получают офферы с высокими зарплатами, далее за них работают дешевые специалисты.
Такие компании стали набирать обороты, "обслуживают" несколько айти компаний одновременно, пока не становится понятен обман.
Все это возможно, когда все работают удаленно.
Поэтому крайне полезно, когда камеры включены на собеседовании, наушники отсутствуют :)
А какие схемы мошенничества на рынке труда знаете вы?)
🔥8😱1
Зумеры - правда другие?
Кажется, что старая градация теории поколений теряет свою актуальность? Или нет...
Сегодня много пишут, как нужно работать с зумерами и как готовиться к выходу на рынок следующего поколения.
Так много внимания уделяется сейчас этой теме из-за демографической ямы - огромная нехватка специалистов, перестройка образования, ценностей, постоянные изменения в мире.
Компании не диктуют условия, компании уже ориентируются на рынок и его привлечение.
Уже есть необходимость учитывать особенности и ценности нового поколения, предлагать им то, что они ищут, а не то что есть.
Чем зумеры отличаются от прежних поколений
Это первое поколение, у которого с раннего возраста был доступ к интернету и цифровым технологиям.
Им уже с рождения доступна вся информация - ее легко найти и получить.
Какие особенности
- Живут в социальных сетях, там же дружат и общаются, работают
- Стерта грань между оффлайн и онлайн мирами
- Постоянно потребляют контент, информацию, но привыкли это делать маленькими порциями
- Любят небольшие обучающие ролики, короткие курсы
- Обязательно делать то, что полезно
- Не готовы долго учиться и работать ради долгосрочной выгоды или перспективы
Какие условия в работе для них важны
- Гибкий график, самостоятельное управление своей занятостью
- Неофисный жесткий формат работы - больше свободы, отсутствие жестких правил
- Не готовы работать в бюрократичных компаниях
- Работа должна иметь ценность, приносить пользу
- Обязательно совпадать по культуре с компанией, командой
- Понятный, прозрачный и, самое главное, быстрый карьерный трек внутри компании, возможность его менять.
❌ Нет - переработкам и работе на перспективу и для оценки начальником.
✅ Да - креативу, разнообразию инструментов, созданию новых инструментов и решений.
Широкий кругозор, активность, энергия, готовность много работать, когда интерес захватывает и понятна ценность и польза.
Кажется, что зумеры совместили в себе то, что хотели сделать предыдущие поколения - интересная работа, work-life balance, внимательное отношение к себе, своим желаниям и потребностям.
Коллеги, а как считаете вы - отличаются ли ребята нового поколения от представителей прежних? Или это все просто теория?)
Кажется, что старая градация теории поколений теряет свою актуальность? Или нет...
Сегодня много пишут, как нужно работать с зумерами и как готовиться к выходу на рынок следующего поколения.
Так много внимания уделяется сейчас этой теме из-за демографической ямы - огромная нехватка специалистов, перестройка образования, ценностей, постоянные изменения в мире.
Компании не диктуют условия, компании уже ориентируются на рынок и его привлечение.
Уже есть необходимость учитывать особенности и ценности нового поколения, предлагать им то, что они ищут, а не то что есть.
Чем зумеры отличаются от прежних поколений
Это первое поколение, у которого с раннего возраста был доступ к интернету и цифровым технологиям.
Им уже с рождения доступна вся информация - ее легко найти и получить.
Какие особенности
- Живут в социальных сетях, там же дружат и общаются, работают
- Стерта грань между оффлайн и онлайн мирами
- Постоянно потребляют контент, информацию, но привыкли это делать маленькими порциями
- Любят небольшие обучающие ролики, короткие курсы
- Обязательно делать то, что полезно
- Не готовы долго учиться и работать ради долгосрочной выгоды или перспективы
Какие условия в работе для них важны
- Гибкий график, самостоятельное управление своей занятостью
- Неофисный жесткий формат работы - больше свободы, отсутствие жестких правил
- Не готовы работать в бюрократичных компаниях
- Работа должна иметь ценность, приносить пользу
- Обязательно совпадать по культуре с компанией, командой
- Понятный, прозрачный и, самое главное, быстрый карьерный трек внутри компании, возможность его менять.
❌ Нет - переработкам и работе на перспективу и для оценки начальником.
✅ Да - креативу, разнообразию инструментов, созданию новых инструментов и решений.
Широкий кругозор, активность, энергия, готовность много работать, когда интерес захватывает и понятна ценность и польза.
Кажется, что зумеры совместили в себе то, что хотели сделать предыдущие поколения - интересная работа, work-life balance, внимательное отношение к себе, своим желаниям и потребностям.
Коллеги, а как считаете вы - отличаются ли ребята нового поколения от представителей прежних? Или это все просто теория?)
👍10
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня пятница, и не будет никаких постов про работу или около нее)
Просто берём пример с видео и врываемся в выходные 😉
Просто берём пример с видео и врываемся в выходные 😉
😁8🔥4🥰1
Сильный разрыв в предложении и спросе инструментов: что сейчас происходит с системой мотивации
В одном из постов мы говорили о том, что корпоративные встречи как мотивационная практика уже не работают.
А сегодня делимся с вами колонкой Елены Ступиной в издании «Бизнес-секреты». В этой статье Елена раскрыла тему трансформации системы мотивации в России.
Приглашаем обсудить её в комментариях после прочтения.
А пока погрузим вас в проблематику материала и порассуждаем о том, почему разрыв между желаемым и предлагаемым набором мотивационных инструментов так велик.
В недавнем исследовании от ANCOR и АНО «Россия — страна возможностей» четко видна разница в спросе и предложении.
Так, 65% работодателей делают ставку на современные технологии, 63% — на качественные продукты или услуги, а 52% предлагают хорошую, выше рынка, заработную плату.
В то время как для 81% кандидатов важнее хорошая зарплата, для 60% — приятная рабочая атмосфера и только 40% опрошенных интересуют технологии.
Получается, что в нынешней ситуации нестабильности людям важнее иметь уверенность в зарплате и работать в приятной атмосфере.
Технологиями, кажется, уже никого не удивить, но работодатели все равно считают их важными.
И все-таки, почему так происходит? — Вряд ли бизнес не следит за тенденциями на рынке.
Вероятно, одна из причин в том, что на российском поле HR-исследований работают агентства и независимые HR-эксперты, готовые проводить хорошую аналитику. Но нередко компании вступают с ними в соревнование, пытаясь сделать все сами. По завершении исследования у них не остается ресурсов на внедрение результатов — и время, и деньги были потрачены на предыдущем этапе. А «положить решение на стол» нужно.
В результате бизнес в спешке внедряет те поощрения, что есть на рынке у других игроков, а они, как часто бывает, не подходят культурному коду и потребностям команды. Так и формируется разрыв в желаемых и предлагаемых мотивационных инструментах.
А что показывают ваши наблюдения и кейсы, коллеги?
В одном из постов мы говорили о том, что корпоративные встречи как мотивационная практика уже не работают.
А сегодня делимся с вами колонкой Елены Ступиной в издании «Бизнес-секреты». В этой статье Елена раскрыла тему трансформации системы мотивации в России.
Приглашаем обсудить её в комментариях после прочтения.
А пока погрузим вас в проблематику материала и порассуждаем о том, почему разрыв между желаемым и предлагаемым набором мотивационных инструментов так велик.
В недавнем исследовании от ANCOR и АНО «Россия — страна возможностей» четко видна разница в спросе и предложении.
Так, 65% работодателей делают ставку на современные технологии, 63% — на качественные продукты или услуги, а 52% предлагают хорошую, выше рынка, заработную плату.
В то время как для 81% кандидатов важнее хорошая зарплата, для 60% — приятная рабочая атмосфера и только 40% опрошенных интересуют технологии.
Получается, что в нынешней ситуации нестабильности людям важнее иметь уверенность в зарплате и работать в приятной атмосфере.
Технологиями, кажется, уже никого не удивить, но работодатели все равно считают их важными.
И все-таки, почему так происходит? — Вряд ли бизнес не следит за тенденциями на рынке.
Вероятно, одна из причин в том, что на российском поле HR-исследований работают агентства и независимые HR-эксперты, готовые проводить хорошую аналитику. Но нередко компании вступают с ними в соревнование, пытаясь сделать все сами. По завершении исследования у них не остается ресурсов на внедрение результатов — и время, и деньги были потрачены на предыдущем этапе. А «положить решение на стол» нужно.
В результате бизнес в спешке внедряет те поощрения, что есть на рынке у других игроков, а они, как часто бывает, не подходят культурному коду и потребностям команды. Так и формируется разрыв в желаемых и предлагаемых мотивационных инструментах.
А что показывают ваши наблюдения и кейсы, коллеги?
👍8
Менторы и геймификация — новые инструменты мотивации
В предыдущем посте из серии про мотивацию мы привели исследование, в котором показан разрыв между тем, что сегодня в качестве мотивации предлагают работодатели и хотят видеть сотрудники.
Это же исследование подсветило интересный факт: возможность обучения больше не является конкурентным преимуществом и стоит на 15 из 16 мест в рейтинге значимости критериев выбора работодателя. Другими словами, факт того, что компания будет вкладываться в развитие своих сотрудников и обучать их, стал гигиеническим минимумом.
Изменился и подход работодателя: он больше не готов останавливать рабочий процесс и выделять несколько дней, чтобы отправить команду учиться.
Что в итоге?
Растет спрос на новые обучающие системы, бесшовно встроенные в процесс работы и предоставляющие базу знаний с элементами геймификации. Для этого многие компании внедряют во внутреннее ПО элементы micro-learning.
Кроме того, появляются новые участники процесса обучения. Если раньше были наставники, которые говорили «делай, как я, следуй инструкции», то сегодня популярность набирает менторинг.
Его суть в том, что:
✔️ Ментор не требует шаблонного воспроизведения своих действий в отличие от наставника, который скорее обучает действовать по инструкции. Вместо этого ментор направляет процесс и комментирует результат, который показывает его подопечный, и тем самым дает большую свободу действий.
✔️ Ментор учитывает личность, персонализирует подход к обучения, используя в своей работе индивидуальный план развития (ИПР). Он задается вопросом: в чем еще нужно помочь сотруднику, чтобы он вырос, и как это сделать.
✔️ Ментор создает библиотеку материалов, к которой всегда можно обратиться — так растет внутренняя система обучения в компании и знания передаются все легче и легче.
Больше об изменении инструментов мотивации – в колонке Елены Ступиной для издания «Бизнес-секреты».
Будем рады обсудить в комментариях ваши наблюдения — какие еще элементы системы обучения сотрудников в частности и мотивации в целом меняются или требуют пересмотра?
В предыдущем посте из серии про мотивацию мы привели исследование, в котором показан разрыв между тем, что сегодня в качестве мотивации предлагают работодатели и хотят видеть сотрудники.
Это же исследование подсветило интересный факт: возможность обучения больше не является конкурентным преимуществом и стоит на 15 из 16 мест в рейтинге значимости критериев выбора работодателя. Другими словами, факт того, что компания будет вкладываться в развитие своих сотрудников и обучать их, стал гигиеническим минимумом.
Изменился и подход работодателя: он больше не готов останавливать рабочий процесс и выделять несколько дней, чтобы отправить команду учиться.
Что в итоге?
Растет спрос на новые обучающие системы, бесшовно встроенные в процесс работы и предоставляющие базу знаний с элементами геймификации. Для этого многие компании внедряют во внутреннее ПО элементы micro-learning.
Кроме того, появляются новые участники процесса обучения. Если раньше были наставники, которые говорили «делай, как я, следуй инструкции», то сегодня популярность набирает менторинг.
Его суть в том, что:
✔️ Ментор не требует шаблонного воспроизведения своих действий в отличие от наставника, который скорее обучает действовать по инструкции. Вместо этого ментор направляет процесс и комментирует результат, который показывает его подопечный, и тем самым дает большую свободу действий.
✔️ Ментор учитывает личность, персонализирует подход к обучения, используя в своей работе индивидуальный план развития (ИПР). Он задается вопросом: в чем еще нужно помочь сотруднику, чтобы он вырос, и как это сделать.
✔️ Ментор создает библиотеку материалов, к которой всегда можно обратиться — так растет внутренняя система обучения в компании и знания передаются все легче и легче.
Больше об изменении инструментов мотивации – в колонке Елены Ступиной для издания «Бизнес-секреты».
Будем рады обсудить в комментариях ваши наблюдения — какие еще элементы системы обучения сотрудников в частности и мотивации в целом меняются или требуют пересмотра?
🔥5👍4
Общие KPI и гибкая система грейдов: что бизнесу нужно поменять в своем подходе к повышению мотивации у команды
По следам выхода статьи Елены Ступиной в Бизнес-секретах продолжаем рассуждать о том, какие сложности переживает система мотивации в России и как рынок отвечает на эти изменения:
— о появлении менторов как новых игроков в процессе обучения писали тут,
— а этот пост посвятили корпоративным встречам.
Сегодня завершаем эту серию постов на тему трансформации системы грейдирования и показателей эффективности.
Как принято
Зачастую у бизнеса есть четкая структура грейдов с конкретными должностями и зарплатами. Такая система продолжает эффективно работать в отраслях, где годами не меняются ключевые специальности.
Например, в нефтегазовом секторе с его точным набором функций и ролей сотрудников.
Что меняется
Активно развиваются те индустрии, где структура грейдирования должна быть более гибкой. Это связано с постоянным появлением в них новых продуктов и, соответственно, новых профессий.
Например, в 2023 году «Яндекс» объявил набор на вакансию AI-тренера. Чтобы занять должность, нужно было уметь писать тексты, знать принципы фактчекинга и понимать, как работают нейросети. Получается, что кандидату нужно было совместить в себе несколько навыков, которые ранее, казалось бы, были нужны разным специалистам.
А еще изменения происходят и в оценке результативности.
Сейчас у многих компаний до сих пор выстроены индивидуальные KPI под каждого сотрудника. При этом мы точно движемся в сторону балансировки личных и коллективных показателей. Особенно это заметно на стыке двух отделов, работающих в тандеме.
Предположим, что рекрутер обязан закрыть определенное количество позиций, а маркетолог отвечает за социальные сети и продвижение этих вакансий. Получается так, что на выходе у них один результат — они совместными усилиями должны привлечь определенное количество откликов. А значит и успешность проделанной работы нужно засчитывать обоим одновременно по одному показателю, тем самым повышая их мотивацию работать на командный результат и увеличивать личные достижения.
Что показывает ваш опыт? — замечаете ли тренд на совместные KPI и индивидуальные системы грейдирования для каждого сотрудника?
По следам выхода статьи Елены Ступиной в Бизнес-секретах продолжаем рассуждать о том, какие сложности переживает система мотивации в России и как рынок отвечает на эти изменения:
— о появлении менторов как новых игроков в процессе обучения писали тут,
— а этот пост посвятили корпоративным встречам.
Сегодня завершаем эту серию постов на тему трансформации системы грейдирования и показателей эффективности.
Как принято
Зачастую у бизнеса есть четкая структура грейдов с конкретными должностями и зарплатами. Такая система продолжает эффективно работать в отраслях, где годами не меняются ключевые специальности.
Например, в нефтегазовом секторе с его точным набором функций и ролей сотрудников.
Что меняется
Активно развиваются те индустрии, где структура грейдирования должна быть более гибкой. Это связано с постоянным появлением в них новых продуктов и, соответственно, новых профессий.
Например, в 2023 году «Яндекс» объявил набор на вакансию AI-тренера. Чтобы занять должность, нужно было уметь писать тексты, знать принципы фактчекинга и понимать, как работают нейросети. Получается, что кандидату нужно было совместить в себе несколько навыков, которые ранее, казалось бы, были нужны разным специалистам.
А еще изменения происходят и в оценке результативности.
Сейчас у многих компаний до сих пор выстроены индивидуальные KPI под каждого сотрудника. При этом мы точно движемся в сторону балансировки личных и коллективных показателей. Особенно это заметно на стыке двух отделов, работающих в тандеме.
Предположим, что рекрутер обязан закрыть определенное количество позиций, а маркетолог отвечает за социальные сети и продвижение этих вакансий. Получается так, что на выходе у них один результат — они совместными усилиями должны привлечь определенное количество откликов. А значит и успешность проделанной работы нужно засчитывать обоим одновременно по одному показателю, тем самым повышая их мотивацию работать на командный результат и увеличивать личные достижения.
Что показывает ваш опыт? — замечаете ли тренд на совместные KPI и индивидуальные системы грейдирования для каждого сотрудника?
Бизнес-секреты
Как меняется система мотивации в России
Виды мотивации сотрудников. Что работало раньше, почему они больше неэффективны и чем их заменить сейчас
🔥5❤2
Недавно Notion сделал рассылку своим клиентам о том, что прекращает работу в России.
У многих компаний хранится тонна информации на этом ресурсе - база знаний, рабочие доски, календари, синки с командами.
Важный вопрос этой недели - куда переходить?
Ведь 8 сентября платные аккаунты уже перестанут работать.
Мы собрали несколько аналогов этой системы, куда можно мигрировать работу своей команды и не сильно потерять в удобстве пользования.
✔️ Yonote.ru - Российская альтернатива Notion, Trello, Asana, Coda, Confluence
Очень похожий интерфейс и функционал.
✔️ Strive - канбан-доски для команд, где можно ставить дедлайны команде, работать над проектами, делать заметки и планировать.
✔️ Weeek - задачи, проекты, канбан-доски, гант, календари, напоминания и уведомления в Телеге. Есть возможность миграции с Notion.
✔️Affine.pro - общее между Notion и Miro. Здесь можно кастомизировать заметки и планировать задачи совместно с командой.
Все они, конечно, не идеальны, будут постепенно наращивать функционал и удобство для пользователя.
Коллеги, а какие вы тестируете аналоги Notion?
Делитесь своими вариантами)
У многих компаний хранится тонна информации на этом ресурсе - база знаний, рабочие доски, календари, синки с командами.
Важный вопрос этой недели - куда переходить?
Ведь 8 сентября платные аккаунты уже перестанут работать.
Мы собрали несколько аналогов этой системы, куда можно мигрировать работу своей команды и не сильно потерять в удобстве пользования.
✔️ Yonote.ru - Российская альтернатива Notion, Trello, Asana, Coda, Confluence
Очень похожий интерфейс и функционал.
✔️ Strive - канбан-доски для команд, где можно ставить дедлайны команде, работать над проектами, делать заметки и планировать.
✔️ Weeek - задачи, проекты, канбан-доски, гант, календари, напоминания и уведомления в Телеге. Есть возможность миграции с Notion.
✔️Affine.pro - общее между Notion и Miro. Здесь можно кастомизировать заметки и планировать задачи совместно с командой.
Все они, конечно, не идеальны, будут постепенно наращивать функционал и удобство для пользователя.
Коллеги, а какие вы тестируете аналоги Notion?
Делитесь своими вариантами)
👍7🔥2
HR-Стратегия - актуальна ли она сегодня?
Раньше HR-стратегия была обязательной при планировании и реализации целей бизнеса. Сегодня же, ввиду постоянных изменений, мы наблюдаем немного другую картину.
Компании сейчас можно разделить на 3 типа:
1. У компании есть четкая и определенная HR-стратегия, которая создавалась и защищалась под цели бизнеса.
Ей следуют четко и в заданных рамках и бюджетах, не меняют ее.
2. Компания имеет HR-стратегию, которую формировали на определенный период, но к ней мало обращаются. Внешние факторы и перемены влияют на бизнес так сильно, что стратегия практически теряет актуальность.
3. Компания выбрала путь - не иметь HR стратегию, а действовать интуитивно и короткими дистанциями. Нет общей канвы, используются точечные решения.
К первому пункту можно отнести корпорации и крупные компании.
Средний бизнес , как правило, относится ко второму типу.
Но все чаще мы стали встречать бизнес, который не видит в HR-стратегии ценности. Мир так быстро меняется, что разработка полноценной стратегии кажется архаичной и тяжеловесной:
«Пока мы проведем стратегические сессии, определим фокусы и цели бизнеса, пока под это разработаем HR-стратегию - все уже настолько поменяется, что перестанет быть актуальным».
Да, мир сегодня таков и мы уже по-другому жить не будем, да и не умеем - много изменений в момент времени.
Мы и правда не знаем, как завтра будет!
Но…
HR не живет отдельно от Бизнеса.
Бизнес имеет определённые долгосрочные цели - не на 10-15 лет, но они есть. Четкие и понятные - в качественных и количественных показателях.
Общая стратегия Бизнеса есть, она может и будет меняться.
И под нее важно создать такую HR-стратегию, которая может быть гибкой и адаптивной, но имеющей четкий вектор развития:
- Что будет помогать достигать целей?
- Какие компетенции команды важны на этом пути?
- Как добирать нужные компетенции?
- Какие проекты/продукты будут лидировать и требовать большего включения команды?
- Какие инструменты помогут команде быть эффективной?
Сегодня стоит отходить от тяжеловесности и много-страничности HR-стратегии, где изменения пары блоков ведут к «краху» логики.
Она должна быть короткой, емкой, понятной и гибкой, способной адаптироваться под новые фокусы и изменения в бизнесе.
Такой, которая сможет предусмотреть некоторые варианты изменений в бизнесе, не потеряв своего ключевого вектора движения и развития.
Коллеги, есть ли в вашей компании HR-стратегия? Обращаетесь ли вы к ней ?
Раньше HR-стратегия была обязательной при планировании и реализации целей бизнеса. Сегодня же, ввиду постоянных изменений, мы наблюдаем немного другую картину.
Компании сейчас можно разделить на 3 типа:
1. У компании есть четкая и определенная HR-стратегия, которая создавалась и защищалась под цели бизнеса.
Ей следуют четко и в заданных рамках и бюджетах, не меняют ее.
2. Компания имеет HR-стратегию, которую формировали на определенный период, но к ней мало обращаются. Внешние факторы и перемены влияют на бизнес так сильно, что стратегия практически теряет актуальность.
3. Компания выбрала путь - не иметь HR стратегию, а действовать интуитивно и короткими дистанциями. Нет общей канвы, используются точечные решения.
К первому пункту можно отнести корпорации и крупные компании.
Средний бизнес , как правило, относится ко второму типу.
Но все чаще мы стали встречать бизнес, который не видит в HR-стратегии ценности. Мир так быстро меняется, что разработка полноценной стратегии кажется архаичной и тяжеловесной:
«Пока мы проведем стратегические сессии, определим фокусы и цели бизнеса, пока под это разработаем HR-стратегию - все уже настолько поменяется, что перестанет быть актуальным».
Да, мир сегодня таков и мы уже по-другому жить не будем, да и не умеем - много изменений в момент времени.
Мы и правда не знаем, как завтра будет!
Но…
HR не живет отдельно от Бизнеса.
Бизнес имеет определённые долгосрочные цели - не на 10-15 лет, но они есть. Четкие и понятные - в качественных и количественных показателях.
Общая стратегия Бизнеса есть, она может и будет меняться.
И под нее важно создать такую HR-стратегию, которая может быть гибкой и адаптивной, но имеющей четкий вектор развития:
- Что будет помогать достигать целей?
- Какие компетенции команды важны на этом пути?
- Как добирать нужные компетенции?
- Какие проекты/продукты будут лидировать и требовать большего включения команды?
- Какие инструменты помогут команде быть эффективной?
Сегодня стоит отходить от тяжеловесности и много-страничности HR-стратегии, где изменения пары блоков ведут к «краху» логики.
Она должна быть короткой, емкой, понятной и гибкой, способной адаптироваться под новые фокусы и изменения в бизнесе.
Такой, которая сможет предусмотреть некоторые варианты изменений в бизнесе, не потеряв своего ключевого вектора движения и развития.
Коллеги, есть ли в вашей компании HR-стратегия? Обращаетесь ли вы к ней ?
❤5🔥4
День знаний отпраздновали, детей в школу отправили, календарь перевернули…
И давайте в первую пятницу осени посмотрим интересное исследование о развитии и мотивации молодых специалистов.
Недавно мы делали пост о зумерах - правда ли, что они другие?
И вот нашли очень интересное исследование по этой теме - что мотивирует молодых ребят сегодня? Как они выбирают себе компанию?
Что нам показалось интересным?
🔎 Главный мотиватор при выборе компании - возможность развиваться в индустрии (93%).
Второе место – деньги (92%).
Третье - возможность открытого диалога с руководством (81%).
На четвертом месте ( 69% ) возможность гибридного / удаленного графика работы.
🔎 55% молодых респондентов хотят развития экспертной карьеры (стать профи в своей области), и только 24% видят свое развитие вертикально.
🔎 45% опрошенных планируют работать по специальности, 22% не видят себя в той профессии, которую получают.
Коллеги, что думаете? Кажется, и исследования подтверждают, что зумеры ценят другие вещи…
А Вот в наше время….. 😉
И давайте в первую пятницу осени посмотрим интересное исследование о развитии и мотивации молодых специалистов.
Недавно мы делали пост о зумерах - правда ли, что они другие?
И вот нашли очень интересное исследование по этой теме - что мотивирует молодых ребят сегодня? Как они выбирают себе компанию?
Что нам показалось интересным?
Второе место – деньги (92%).
Третье - возможность открытого диалога с руководством (81%).
На четвертом месте ( 69% ) возможность гибридного / удаленного графика работы.
Коллеги, что думаете? Кажется, и исследования подтверждают, что зумеры ценят другие вещи…
А Вот в наше время….. 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Как быть продуктивным и не только в понедельник 🙂
Как плавно выйти из отпуска, выходных и поддерживать свою продуктивность?
Мы собрали несколько советов по плавному вхождению в рабочий процесс и поддержанию своей продуктивности:
1. Каждый имеет (осознанно или нет) ритуалы начала работы.
Найдите их у себя и выполняйте каждый день. Вкусный кофе из красивой кружки, музыка, чтение новостей в проф.ленте, короткие беседы с коллегами.
«Влетать» в рабочие чаты сразу или в разбор почты - это сравнимо с скатыванием себя холодной водой без подготовки.
2. Планы - составлять их не день-в-день, а заранее.
Понимание того, как будет строиться ваш день и какие задачи вы будете решать снимает лишнюю тревогу и боязнь что-то упустить.
Многие известные ТОП-менеджеры и бизнесмены советуют планировать в воскресенье неделю (верхне-уровнево), а вечером - следующий день.
3. Ежедневник - да не электронный, а бумажный.
Да-да) такими еще многие пользуются) Записывать мысли, заметки, планы именно руками помогает лучше запоминать информацию, частично уже понимать план возможного решения.
4. Стратегические, финансовые, творческие задачи лучше решать без лишнего информационного шума - отключить мессенджеры, звонки, почту.
Это поможет сфокусироваться и сосредоточиться, и задача вполне может занять пару часов, а не целый день с перерывами.
Ну и да, учитывая ваши личные биологические часы. У Кого-то творчество по утрам, а кто-то только вечером и когда весь город спит)
5. Приоритеты и «Нет» многозадачности.
Везде и много об этом говорят, но в текучке мы все время забываем - невозможно одновременно решать несколько задач с одинаковой эффективностью.
6. Ну и традиционно: отдых, отпуск, отсутствие работы в пятницу вечером и выходных - важный пункт, которого многие не придерживаются. А некоторые даже гордятся.
Но как говорил Ли Якокка:
«Меня всегда поражает, как много людей не в состоянии строго следить за собственным распорядком дня. Часто менеджеры, обращаясь ко мне, сообщали с гордостью: «Послушай, в прошлом году я так много работал, что даже не воспользовался отпуском». Гордиться здесь вовсе нечем.
Мне всегда хотелось ответить: «Ну и глупец же ты! Хочешь меня убедить в том, что способен нести ответственность за объект стоимостью 80 миллионов долларов, тогда как не можешь выделить в течение года две недели и отправиться куда-либо с семьей немного развлечься?»».
Коллеги, а что вам помогает быть продуктивными в течение недели?
Как плавно выйти из отпуска, выходных и поддерживать свою продуктивность?
Мы собрали несколько советов по плавному вхождению в рабочий процесс и поддержанию своей продуктивности:
1. Каждый имеет (осознанно или нет) ритуалы начала работы.
Найдите их у себя и выполняйте каждый день. Вкусный кофе из красивой кружки, музыка, чтение новостей в проф.ленте, короткие беседы с коллегами.
«Влетать» в рабочие чаты сразу или в разбор почты - это сравнимо с скатыванием себя холодной водой без подготовки.
2. Планы - составлять их не день-в-день, а заранее.
Понимание того, как будет строиться ваш день и какие задачи вы будете решать снимает лишнюю тревогу и боязнь что-то упустить.
Многие известные ТОП-менеджеры и бизнесмены советуют планировать в воскресенье неделю (верхне-уровнево), а вечером - следующий день.
3. Ежедневник - да не электронный, а бумажный.
Да-да) такими еще многие пользуются) Записывать мысли, заметки, планы именно руками помогает лучше запоминать информацию, частично уже понимать план возможного решения.
4. Стратегические, финансовые, творческие задачи лучше решать без лишнего информационного шума - отключить мессенджеры, звонки, почту.
Это поможет сфокусироваться и сосредоточиться, и задача вполне может занять пару часов, а не целый день с перерывами.
Ну и да, учитывая ваши личные биологические часы. У Кого-то творчество по утрам, а кто-то только вечером и когда весь город спит)
5. Приоритеты и «Нет» многозадачности.
Везде и много об этом говорят, но в текучке мы все время забываем - невозможно одновременно решать несколько задач с одинаковой эффективностью.
6. Ну и традиционно: отдых, отпуск, отсутствие работы в пятницу вечером и выходных - важный пункт, которого многие не придерживаются. А некоторые даже гордятся.
Но как говорил Ли Якокка:
«Меня всегда поражает, как много людей не в состоянии строго следить за собственным распорядком дня. Часто менеджеры, обращаясь ко мне, сообщали с гордостью: «Послушай, в прошлом году я так много работал, что даже не воспользовался отпуском». Гордиться здесь вовсе нечем.
Мне всегда хотелось ответить: «Ну и глупец же ты! Хочешь меня убедить в том, что способен нести ответственность за объект стоимостью 80 миллионов долларов, тогда как не можешь выделить в течение года две недели и отправиться куда-либо с семьей немного развлечься?»».
Коллеги, а что вам помогает быть продуктивными в течение недели?
🔥5👍3
Сегодня пятница… и нет, не об отдыхе)
А будут полезности для рекрутеров!
#HR_Шпаргалка
Вышла интересная статья от Егора Яценко - Как найти кандидатов, когда рынок исчерпан.
Это как раз тот материал, который нужно в закладки! Ведь даже на нашем любимом hh.ru нужно уметь составлять корректные запросы.
В этой статье коллеги рассказывают про базовые и неочевидные методы сорсинга, а также - как оставаться в курсе актуальных подходов в поиске кандидатов.
Надеюсь, материал будет для вас полезным)
Хорошей пятницы, коллеги!
А будут полезности для рекрутеров!
#HR_Шпаргалка
Вышла интересная статья от Егора Яценко - Как найти кандидатов, когда рынок исчерпан.
Это как раз тот материал, который нужно в закладки! Ведь даже на нашем любимом hh.ru нужно уметь составлять корректные запросы.
В этой статье коллеги рассказывают про базовые и неочевидные методы сорсинга, а также - как оставаться в курсе актуальных подходов в поиске кандидатов.
Надеюсь, материал будет для вас полезным)
Хорошей пятницы, коллеги!
vc.ru
Наташ, мы все про***: где найти кандидатов, когда рынок исчерпан?
Для начала давайте уточним, что значит — рынок исчерпан? Зачастую впечатление исчерпанности основано только на том, что сорсер не может найти ни одного подходящего под запрос кандидата.
👍4🔥3❤1
HR может быть спокоен ..
Или почему его работу пока не заберет ИИ. Пост-размышление…
Мы много пишем сами и читаем про внедрение ИИ и автоматизации в HR - как много сейчас предложений, продуктов, упрощающих жизнь во всех блоках нашей работы.
И еще много пишут , как скоро ИИ вытеснит нас, заменит рутинные операции, автоматизирует все , что можно.
Но смотря на бизнесы разных отраслей экономики складывается ощущение, что время у нас еще есть)
Рынок изобилует интересными продуктами HR Tech.
Бери, внедряй и будет классно!
Мы ранее говорили , какие блоки наиболее хорошо покрыты автоматизацией.
Но:
〰️ все ещё много компаний, где автоматизация остановилась на покупке АТС для подбора персонала
〰️ кадровые документы нужно печатать и подписывать, а удаленщикам привозит курьер на подпись ( а может и на почту России нужно сходить и отправить подписанный документ)
〰️ заявления, отпуска, повышения и изменения трудовых договоров все ещё в том же режиме
〰️ согласование офферов, согласование в СБ, адаптация новичка проходит без участия технических продуктов
〰️ карты развития и карьерные треки в лучшем случае есть в личном кабинете на портале компании
И таких компаний все еще много!
Почему внедрение HR Tech идет не такими быстрыми темпами, как это прогнозировалось?
Гипотезы:
💭 Компании не готовы платить , тк не видят ценности в этом, не понимают отдачи от таких инвестиций
💭 продукты на рынке не идеальны и не могут полностью интегрироваться в системы компании
💭 своя разработка очень дорогая и требует огромных инвестиций
💭 нет достойных комплексных решений для автоматизации не одного, а ряда процессов в hr
💭 а может текущие предложения не решают задач бизнеса в том объёме и качестве, насколько это необходимо?
И пока, кажется, нас точно не вытеснит ИИ в ближайшие годы, но дружить и учиться работать совместно - это необходимость.
Нам стоит не просто мирно жить с новшествами, а стараться продвигать и внедрять их, развивать наши способности и инструменты для более эффективной работы людей и бизнеса. Это наши великие помощники и союзники!
Или почему его работу пока не заберет ИИ. Пост-размышление…
Мы много пишем сами и читаем про внедрение ИИ и автоматизации в HR - как много сейчас предложений, продуктов, упрощающих жизнь во всех блоках нашей работы.
И еще много пишут , как скоро ИИ вытеснит нас, заменит рутинные операции, автоматизирует все , что можно.
Но смотря на бизнесы разных отраслей экономики складывается ощущение, что время у нас еще есть)
Рынок изобилует интересными продуктами HR Tech.
Бери, внедряй и будет классно!
Мы ранее говорили , какие блоки наиболее хорошо покрыты автоматизацией.
Но:
〰️ все ещё много компаний, где автоматизация остановилась на покупке АТС для подбора персонала
〰️ кадровые документы нужно печатать и подписывать, а удаленщикам привозит курьер на подпись ( а может и на почту России нужно сходить и отправить подписанный документ)
〰️ заявления, отпуска, повышения и изменения трудовых договоров все ещё в том же режиме
〰️ согласование офферов, согласование в СБ, адаптация новичка проходит без участия технических продуктов
〰️ карты развития и карьерные треки в лучшем случае есть в личном кабинете на портале компании
И таких компаний все еще много!
Почему внедрение HR Tech идет не такими быстрыми темпами, как это прогнозировалось?
Гипотезы:
И пока, кажется, нас точно не вытеснит ИИ в ближайшие годы, но дружить и учиться работать совместно - это необходимость.
Нам стоит не просто мирно жить с новшествами, а стараться продвигать и внедрять их, развивать наши способности и инструменты для более эффективной работы людей и бизнеса. Это наши великие помощники и союзники!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Что-то на праздничном пятничном!
На этой неделе у нас целых два профессиональных праздника!
День HR менеджера и
День рекрутера
Не будем писать банальные пожелания о хороших и благодарных коллегах, заказчиках и управленцах)
Просто знайте: вы самые классные, умные, красивые и чудесные! 🔥
Вы профессионалы, которые работают в сложной сфере - с людьми!🌟
Пожелаем лучше интересных проектов и кайфа в работе!
И просто - за нас! 🥂🌟
С праздником, коллеги!
Ну и немного мемов, конечно😊
На этой неделе у нас целых два профессиональных праздника!
День HR менеджера и
День рекрутера
Не будем писать банальные пожелания о хороших и благодарных коллегах, заказчиках и управленцах)
Просто знайте: вы самые классные, умные, красивые и чудесные! 🔥
Вы профессионалы, которые работают в сложной сфере - с людьми!
Пожелаем лучше интересных проектов и кайфа в работе!
И просто - за нас! 🥂🌟
С праздником, коллеги!
Ну и немного мемов, конечно😊
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤🔥2❤1
А если ИИ будет делать все, что мы только захотим?
Давайте помечаем😊
Сейчас мы имеем множество продуктов TECH разных направлений - автоматизация, ИИ помощники, боты ...
И кажется, что уже автоматизирован каждый процесс , искусственный интеллект помогает нам во многих вопросах.
Например:
🔍 Ресёч
Он проводит нужные исследования, дает нам сжатую выборку по вопросу , проработав большое количество информации
🖌 Составляет тренинги
Вполне может написать тренинг под запрос
🌄 Генерация изображений - уже почти как отдельный вид искусства)
И многое другое...
А если ИИ будет уметь делать все?
Коллеги, давайте помечтаем:)
❓ Какую свою задачу, функцию вы бы "отдали" на выполнение ИИ-помощнику?
❓ Какие профессиональные рутинные вещи с удовольствием бы поручили помощнику?
А может быть и личные задачи, которые с удовольствием бы автоматизировали с помощью ИИ?
Например, ведение расписания.
Было бы здорово , если он сможет хорошо и правильно составлять расписание исходя из наших биологических часов: Профилактика выгораний, обязательные часы отдыха и напоминалки
Или... Профессиональные
Проводить рутинные операции для рекрутеров, оставляя время на общение с кандидатами и их оценку.
А что бы вы отдали своему ИИ помощнику?
Делитесь идеями в комментариях, коллеги😊
Давайте помечаем😊
Сейчас мы имеем множество продуктов TECH разных направлений - автоматизация, ИИ помощники, боты ...
И кажется, что уже автоматизирован каждый процесс , искусственный интеллект помогает нам во многих вопросах.
Например:
🔍 Ресёч
Он проводит нужные исследования, дает нам сжатую выборку по вопросу , проработав большое количество информации
🖌 Составляет тренинги
Вполне может написать тренинг под запрос
🌄 Генерация изображений - уже почти как отдельный вид искусства)
И многое другое...
А если ИИ будет уметь делать все?
Коллеги, давайте помечтаем:)
А может быть и личные задачи, которые с удовольствием бы автоматизировали с помощью ИИ?
Например, ведение расписания.
Было бы здорово , если он сможет хорошо и правильно составлять расписание исходя из наших биологических часов: Профилактика выгораний, обязательные часы отдыха и напоминалки
Или... Профессиональные
Проводить рутинные операции для рекрутеров, оставляя время на общение с кандидатами и их оценку.
А что бы вы отдали своему ИИ помощнику?
Делитесь идеями в комментариях, коллеги😊
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤2🔥2
Интересные наблюдения недели:
📍 Появились таки ИИ ассистенты - вот только недавно в предыдущем посте мы мечтали о таком 🙂
📍 Многие компании стали возвращать в офисы удаленщиков. Причем это зарубежные новости. У нас в России это активно продолжается с прошлого года.
📍 Те компании, которые оставляют удаленку, стали четко обозначать страну и город, в рамках которых сотрудник должен находиться в течение работы на Компанию
📍 Бизнес активно ведет бюджетные кампании, планирование будущего года.
📍 Заработные платы в IT приостановили рост. Теперь найти в открытом доступе вакансии с зарплатой выше 500 тыс.руб стало сложнее
📍 HR подразделения уже забронировали места под новогодние корпоративы и ведут разработку сценариев праздников. Одна из самых дорогих музыкальных групп - Руки Вверх)
А какие у вас наблюдения за прошедшие дни?)
📍 Появились таки ИИ ассистенты - вот только недавно в предыдущем посте мы мечтали о таком 🙂
📍 Многие компании стали возвращать в офисы удаленщиков. Причем это зарубежные новости. У нас в России это активно продолжается с прошлого года.
📍 Те компании, которые оставляют удаленку, стали четко обозначать страну и город, в рамках которых сотрудник должен находиться в течение работы на Компанию
📍 Бизнес активно ведет бюджетные кампании, планирование будущего года.
📍 Заработные платы в IT приостановили рост. Теперь найти в открытом доступе вакансии с зарплатой выше 500 тыс.руб стало сложнее
📍 HR подразделения уже забронировали места под новогодние корпоративы и ведут разработку сценариев праздников. Одна из самых дорогих музыкальных групп - Руки Вверх)
А какие у вас наблюдения за прошедшие дни?)
🔥5👍2
Адаптация старичков
В инфо-пространстве много HR-Tech продуктов по адаптации новичков, много статей и обучающих материалов - как выстроить адаптацию нового сотрудника в компании.
И все больше стали забывать, что адаптация бывает вторичной.
Сотрудник, который получает повышение внутри компании, испытывает большой стресс:
🔗 большое количество новой информации
🔗 новые требования и уровень роли
🔗 нужно быстро войти в должность, начать показывать результаты и "оправдать" свое повышение
🔗 давление коллег и руководства
🔗 выстраивание отношений в команде другого уровня
и многое другое...
Компании много работают с кадровым резервом, обучением сотрудников, повышением их компетенций. Но при получении желаемого повышения обычно сотрудник остается один-на-один с "новым миром".
Из наших наблюдений - мало какие компании ведут поддержку сотрудника в новой роли и вообще имеют хотя бы общие планы адаптации.
А в это время важно пройтись почти по всем тем же шагам, которые нужны для новичка в компании.
Что не забыть при адаптации сотрудника в новой роли?
1⃣ План адаптации с описание зон ответственности, задач, ожидаемых результатов от сотрудника.
2⃣ Еженедельные/ежемесячные встречи с руководителем 1+1.
Обратная связь по результатам работы, корректировка планов и сроков.
3⃣ Поддержка сотрудника, особенно когда повышение в должности и появляется много разноплановой информации, вводных, специфики. Стресс и количество информации заваливает новичка в должности, и он может не выдержать давления.
4⃣ Назначить Бадди, который на протяжении всей адаптации помогает по разным вопросам
5⃣ Посоветовать книги/видео или подкасты, которые могут помочь справиться с новой ролью, объемом задач и информации.
Это ключевые шаги, которые помогут в более быстрой и комфортной адаптации.
Win-Win для обеих сторон - ведь конечная цель одна!
В инфо-пространстве много HR-Tech продуктов по адаптации новичков, много статей и обучающих материалов - как выстроить адаптацию нового сотрудника в компании.
И все больше стали забывать, что адаптация бывает вторичной.
Сотрудник, который получает повышение внутри компании, испытывает большой стресс:
🔗 большое количество новой информации
🔗 новые требования и уровень роли
🔗 нужно быстро войти в должность, начать показывать результаты и "оправдать" свое повышение
🔗 давление коллег и руководства
🔗 выстраивание отношений в команде другого уровня
и многое другое...
Компании много работают с кадровым резервом, обучением сотрудников, повышением их компетенций. Но при получении желаемого повышения обычно сотрудник остается один-на-один с "новым миром".
Из наших наблюдений - мало какие компании ведут поддержку сотрудника в новой роли и вообще имеют хотя бы общие планы адаптации.
А в это время важно пройтись почти по всем тем же шагам, которые нужны для новичка в компании.
Что не забыть при адаптации сотрудника в новой роли?
1⃣ План адаптации с описание зон ответственности, задач, ожидаемых результатов от сотрудника.
2⃣ Еженедельные/ежемесячные встречи с руководителем 1+1.
Обратная связь по результатам работы, корректировка планов и сроков.
3⃣ Поддержка сотрудника, особенно когда повышение в должности и появляется много разноплановой информации, вводных, специфики. Стресс и количество информации заваливает новичка в должности, и он может не выдержать давления.
4⃣ Назначить Бадди, который на протяжении всей адаптации помогает по разным вопросам
5⃣ Посоветовать книги/видео или подкасты, которые могут помочь справиться с новой ролью, объемом задач и информации.
Это ключевые шаги, которые помогут в более быстрой и комфортной адаптации.
Win-Win для обеих сторон - ведь конечная цель одна!
❤6🔥2
Интересное за неделю в мире Бизнеса и HR
⚡️ ABBYY провели массовое увольнение российских айтишников.
Но, как стало известно позже, это не было одним днем, также сотрудникам выплатили щедрые бонусы + отпуск, чтобы рабочая виза продолжала действовать какое-то время.
⚡️ На рынке труда все чаще встречаются кандидаты, которые "приписывают" себе несколько лет работы в компаниях на релевантных должностях. Иногда такие кандидаты умудряются отправлять свое резюме в компании, где якобы работали сами 2-3 года :) Резюме-обманок становится все больше.
⚡️ Superjob провел исследование: многие кандидаты на рынке готовы проходить собеседование с ИИ ( 13% готовы проходить собеседование с искусственным интеллектом, 43% допускают участие нейросети , но под контролем человека)
⚡️ Кадровые агентства и команды разработчики стали активно продвигать инструменты ИИ для отбора резюме.
Нейросеть в несколько раз быстрее и точнее выполняет ресёчинг кандидатов на разных ресурсах. Экономия времени до 8 часов по сравнению с человеком
⚡️ Японская компания SoftBank инвестирует $500 млн в американского ИИ-разработчика OpenAI. Ждем новых интересных продуктов и решений в области искусственного интеллекта
🌟 И да, немного не про работу - снова магнитные бури 🧲
Советуют больше отдыхать, меньше стрессовать и пить больше воды
Ну чем и займемся на выходных 😊
⚡️ ABBYY провели массовое увольнение российских айтишников.
Но, как стало известно позже, это не было одним днем, также сотрудникам выплатили щедрые бонусы + отпуск, чтобы рабочая виза продолжала действовать какое-то время.
⚡️ На рынке труда все чаще встречаются кандидаты, которые "приписывают" себе несколько лет работы в компаниях на релевантных должностях. Иногда такие кандидаты умудряются отправлять свое резюме в компании, где якобы работали сами 2-3 года :) Резюме-обманок становится все больше.
⚡️ Superjob провел исследование: многие кандидаты на рынке готовы проходить собеседование с ИИ ( 13% готовы проходить собеседование с искусственным интеллектом, 43% допускают участие нейросети , но под контролем человека)
⚡️ Кадровые агентства и команды разработчики стали активно продвигать инструменты ИИ для отбора резюме.
Нейросеть в несколько раз быстрее и точнее выполняет ресёчинг кандидатов на разных ресурсах. Экономия времени до 8 часов по сравнению с человеком
⚡️ Японская компания SoftBank инвестирует $500 млн в американского ИИ-разработчика OpenAI. Ждем новых интересных продуктов и решений в области искусственного интеллекта
🌟 И да, немного не про работу - снова магнитные бури 🧲
Советуют больше отдыхать, меньше стрессовать и пить больше воды
Ну чем и займемся на выходных 😊
🔥6
Уволь моего сотрудника, он не справляется!
Такую фразу слышали многие HRD и HRBP, а иногда и рекрутеры, которые нанимали)
И тут возможны варианты:
1. HR берет все в свои руки -- "Конечно уволим, я умею это делать, не волнуйся"
Или
2. Давай разбираться и будем это делать вместе. Я поддержу тебя, но основной фокус и ведение переговоров на твоей стороне.
А как правильно? Какая роль HR в увольнении должна быть?
Очевидно, что руководитель принимая на работу сотрудника, несет полную ответственность за его вхождение в должность, результаты работы, ошибки и успехи.
Но когда дело доходит до увольнения, руководитель старается переложить эту задачу на HR подразделения, самоустранившись (не всегда, но часто).
Так бывает, когда культура компании и система управления предполагает такое разделение. В таком бизнесе HR закрывает все вопросы, связанные с людьми - будь то повышение, обратная связь или увольнение. Когда обе стороны принимают эти правила - отлично.
Но в этом случае руководитель "руководит" частично. Когда все хорошо и успешно - он рядом с сотрудником, а когда начинаются проблемы - "решите за меня".
Бывает и другая культура, где HR не включается в эти вопросы, выполняет функцию сопровождения документально - когда переговоры с сотрудником завершены.
А есть культура партнерства - когда руководитель и HR работают в тандеме.
Тогда HR в курсе , когда появляются проблемы на ранней стадии.
Он включается, консультирует руководителя, проводит встречи с самим сотрудником. Далее, когда дело доходит до увольнения - проводят совместно переговоры.
HR не является явным ведущим в этих переговорах, но выступает в интересах компании, обязательно удерживая интересы бизнеса, сотрудника, нормы законодательства и возможные последствия переговоров.
Конечно, каждая ситуация индивидуально, сильно зависит от обстоятельств, культуры бизнеса, правил и ценностей. Нет правильного ответа - а кто должен уволить в данном конкретном случае.
Но культура партнерства действует в интересах бизнеса в полной мере. Ведь расставаться тоже нужно уметь без ущерба.
А как происходят увольнения у вас?
Такую фразу слышали многие HRD и HRBP, а иногда и рекрутеры, которые нанимали)
И тут возможны варианты:
1. HR берет все в свои руки -- "Конечно уволим, я умею это делать, не волнуйся"
Или
2. Давай разбираться и будем это делать вместе. Я поддержу тебя, но основной фокус и ведение переговоров на твоей стороне.
А как правильно? Какая роль HR в увольнении должна быть?
Очевидно, что руководитель принимая на работу сотрудника, несет полную ответственность за его вхождение в должность, результаты работы, ошибки и успехи.
Но когда дело доходит до увольнения, руководитель старается переложить эту задачу на HR подразделения, самоустранившись (не всегда, но часто).
Так бывает, когда культура компании и система управления предполагает такое разделение. В таком бизнесе HR закрывает все вопросы, связанные с людьми - будь то повышение, обратная связь или увольнение. Когда обе стороны принимают эти правила - отлично.
Но в этом случае руководитель "руководит" частично. Когда все хорошо и успешно - он рядом с сотрудником, а когда начинаются проблемы - "решите за меня".
Бывает и другая культура, где HR не включается в эти вопросы, выполняет функцию сопровождения документально - когда переговоры с сотрудником завершены.
А есть культура партнерства - когда руководитель и HR работают в тандеме.
Тогда HR в курсе , когда появляются проблемы на ранней стадии.
Он включается, консультирует руководителя, проводит встречи с самим сотрудником. Далее, когда дело доходит до увольнения - проводят совместно переговоры.
HR не является явным ведущим в этих переговорах, но выступает в интересах компании, обязательно удерживая интересы бизнеса, сотрудника, нормы законодательства и возможные последствия переговоров.
Конечно, каждая ситуация индивидуально, сильно зависит от обстоятельств, культуры бизнеса, правил и ценностей. Нет правильного ответа - а кто должен уволить в данном конкретном случае.
Но культура партнерства действует в интересах бизнеса в полной мере. Ведь расставаться тоже нужно уметь без ущерба.
А как происходят увольнения у вас?
👍5🔥2