Сегодня пятница… и нет, не об отдыхе)
А будут полезности для рекрутеров!
#HR_Шпаргалка
Вышла интересная статья от Егора Яценко - Как найти кандидатов, когда рынок исчерпан.
Это как раз тот материал, который нужно в закладки! Ведь даже на нашем любимом hh.ru нужно уметь составлять корректные запросы.
В этой статье коллеги рассказывают про базовые и неочевидные методы сорсинга, а также - как оставаться в курсе актуальных подходов в поиске кандидатов.
Надеюсь, материал будет для вас полезным)
Хорошей пятницы, коллеги!
А будут полезности для рекрутеров!
#HR_Шпаргалка
Вышла интересная статья от Егора Яценко - Как найти кандидатов, когда рынок исчерпан.
Это как раз тот материал, который нужно в закладки! Ведь даже на нашем любимом hh.ru нужно уметь составлять корректные запросы.
В этой статье коллеги рассказывают про базовые и неочевидные методы сорсинга, а также - как оставаться в курсе актуальных подходов в поиске кандидатов.
Надеюсь, материал будет для вас полезным)
Хорошей пятницы, коллеги!
vc.ru
Наташ, мы все про***: где найти кандидатов, когда рынок исчерпан?
Для начала давайте уточним, что значит — рынок исчерпан? Зачастую впечатление исчерпанности основано только на том, что сорсер не может найти ни одного подходящего под запрос кандидата.
👍4🔥3❤1
HR может быть спокоен ..
Или почему его работу пока не заберет ИИ. Пост-размышление…
Мы много пишем сами и читаем про внедрение ИИ и автоматизации в HR - как много сейчас предложений, продуктов, упрощающих жизнь во всех блоках нашей работы.
И еще много пишут , как скоро ИИ вытеснит нас, заменит рутинные операции, автоматизирует все , что можно.
Но смотря на бизнесы разных отраслей экономики складывается ощущение, что время у нас еще есть)
Рынок изобилует интересными продуктами HR Tech.
Бери, внедряй и будет классно!
Мы ранее говорили , какие блоки наиболее хорошо покрыты автоматизацией.
Но:
〰️ все ещё много компаний, где автоматизация остановилась на покупке АТС для подбора персонала
〰️ кадровые документы нужно печатать и подписывать, а удаленщикам привозит курьер на подпись ( а может и на почту России нужно сходить и отправить подписанный документ)
〰️ заявления, отпуска, повышения и изменения трудовых договоров все ещё в том же режиме
〰️ согласование офферов, согласование в СБ, адаптация новичка проходит без участия технических продуктов
〰️ карты развития и карьерные треки в лучшем случае есть в личном кабинете на портале компании
И таких компаний все еще много!
Почему внедрение HR Tech идет не такими быстрыми темпами, как это прогнозировалось?
Гипотезы:
💭 Компании не готовы платить , тк не видят ценности в этом, не понимают отдачи от таких инвестиций
💭 продукты на рынке не идеальны и не могут полностью интегрироваться в системы компании
💭 своя разработка очень дорогая и требует огромных инвестиций
💭 нет достойных комплексных решений для автоматизации не одного, а ряда процессов в hr
💭 а может текущие предложения не решают задач бизнеса в том объёме и качестве, насколько это необходимо?
И пока, кажется, нас точно не вытеснит ИИ в ближайшие годы, но дружить и учиться работать совместно - это необходимость.
Нам стоит не просто мирно жить с новшествами, а стараться продвигать и внедрять их, развивать наши способности и инструменты для более эффективной работы людей и бизнеса. Это наши великие помощники и союзники!
Или почему его работу пока не заберет ИИ. Пост-размышление…
Мы много пишем сами и читаем про внедрение ИИ и автоматизации в HR - как много сейчас предложений, продуктов, упрощающих жизнь во всех блоках нашей работы.
И еще много пишут , как скоро ИИ вытеснит нас, заменит рутинные операции, автоматизирует все , что можно.
Но смотря на бизнесы разных отраслей экономики складывается ощущение, что время у нас еще есть)
Рынок изобилует интересными продуктами HR Tech.
Бери, внедряй и будет классно!
Мы ранее говорили , какие блоки наиболее хорошо покрыты автоматизацией.
Но:
〰️ все ещё много компаний, где автоматизация остановилась на покупке АТС для подбора персонала
〰️ кадровые документы нужно печатать и подписывать, а удаленщикам привозит курьер на подпись ( а может и на почту России нужно сходить и отправить подписанный документ)
〰️ заявления, отпуска, повышения и изменения трудовых договоров все ещё в том же режиме
〰️ согласование офферов, согласование в СБ, адаптация новичка проходит без участия технических продуктов
〰️ карты развития и карьерные треки в лучшем случае есть в личном кабинете на портале компании
И таких компаний все еще много!
Почему внедрение HR Tech идет не такими быстрыми темпами, как это прогнозировалось?
Гипотезы:
И пока, кажется, нас точно не вытеснит ИИ в ближайшие годы, но дружить и учиться работать совместно - это необходимость.
Нам стоит не просто мирно жить с новшествами, а стараться продвигать и внедрять их, развивать наши способности и инструменты для более эффективной работы людей и бизнеса. Это наши великие помощники и союзники!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Что-то на праздничном пятничном!
На этой неделе у нас целых два профессиональных праздника!
День HR менеджера и
День рекрутера
Не будем писать банальные пожелания о хороших и благодарных коллегах, заказчиках и управленцах)
Просто знайте: вы самые классные, умные, красивые и чудесные! 🔥
Вы профессионалы, которые работают в сложной сфере - с людьми!🌟
Пожелаем лучше интересных проектов и кайфа в работе!
И просто - за нас! 🥂🌟
С праздником, коллеги!
Ну и немного мемов, конечно😊
На этой неделе у нас целых два профессиональных праздника!
День HR менеджера и
День рекрутера
Не будем писать банальные пожелания о хороших и благодарных коллегах, заказчиках и управленцах)
Просто знайте: вы самые классные, умные, красивые и чудесные! 🔥
Вы профессионалы, которые работают в сложной сфере - с людьми!
Пожелаем лучше интересных проектов и кайфа в работе!
И просто - за нас! 🥂🌟
С праздником, коллеги!
Ну и немного мемов, конечно😊
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤🔥2❤1
А если ИИ будет делать все, что мы только захотим?
Давайте помечаем😊
Сейчас мы имеем множество продуктов TECH разных направлений - автоматизация, ИИ помощники, боты ...
И кажется, что уже автоматизирован каждый процесс , искусственный интеллект помогает нам во многих вопросах.
Например:
🔍 Ресёч
Он проводит нужные исследования, дает нам сжатую выборку по вопросу , проработав большое количество информации
🖌 Составляет тренинги
Вполне может написать тренинг под запрос
🌄 Генерация изображений - уже почти как отдельный вид искусства)
И многое другое...
А если ИИ будет уметь делать все?
Коллеги, давайте помечтаем:)
❓ Какую свою задачу, функцию вы бы "отдали" на выполнение ИИ-помощнику?
❓ Какие профессиональные рутинные вещи с удовольствием бы поручили помощнику?
А может быть и личные задачи, которые с удовольствием бы автоматизировали с помощью ИИ?
Например, ведение расписания.
Было бы здорово , если он сможет хорошо и правильно составлять расписание исходя из наших биологических часов: Профилактика выгораний, обязательные часы отдыха и напоминалки
Или... Профессиональные
Проводить рутинные операции для рекрутеров, оставляя время на общение с кандидатами и их оценку.
А что бы вы отдали своему ИИ помощнику?
Делитесь идеями в комментариях, коллеги😊
Давайте помечаем😊
Сейчас мы имеем множество продуктов TECH разных направлений - автоматизация, ИИ помощники, боты ...
И кажется, что уже автоматизирован каждый процесс , искусственный интеллект помогает нам во многих вопросах.
Например:
🔍 Ресёч
Он проводит нужные исследования, дает нам сжатую выборку по вопросу , проработав большое количество информации
🖌 Составляет тренинги
Вполне может написать тренинг под запрос
🌄 Генерация изображений - уже почти как отдельный вид искусства)
И многое другое...
А если ИИ будет уметь делать все?
Коллеги, давайте помечтаем:)
А может быть и личные задачи, которые с удовольствием бы автоматизировали с помощью ИИ?
Например, ведение расписания.
Было бы здорово , если он сможет хорошо и правильно составлять расписание исходя из наших биологических часов: Профилактика выгораний, обязательные часы отдыха и напоминалки
Или... Профессиональные
Проводить рутинные операции для рекрутеров, оставляя время на общение с кандидатами и их оценку.
А что бы вы отдали своему ИИ помощнику?
Делитесь идеями в комментариях, коллеги😊
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤2🔥2
Интересные наблюдения недели:
📍 Появились таки ИИ ассистенты - вот только недавно в предыдущем посте мы мечтали о таком 🙂
📍 Многие компании стали возвращать в офисы удаленщиков. Причем это зарубежные новости. У нас в России это активно продолжается с прошлого года.
📍 Те компании, которые оставляют удаленку, стали четко обозначать страну и город, в рамках которых сотрудник должен находиться в течение работы на Компанию
📍 Бизнес активно ведет бюджетные кампании, планирование будущего года.
📍 Заработные платы в IT приостановили рост. Теперь найти в открытом доступе вакансии с зарплатой выше 500 тыс.руб стало сложнее
📍 HR подразделения уже забронировали места под новогодние корпоративы и ведут разработку сценариев праздников. Одна из самых дорогих музыкальных групп - Руки Вверх)
А какие у вас наблюдения за прошедшие дни?)
📍 Появились таки ИИ ассистенты - вот только недавно в предыдущем посте мы мечтали о таком 🙂
📍 Многие компании стали возвращать в офисы удаленщиков. Причем это зарубежные новости. У нас в России это активно продолжается с прошлого года.
📍 Те компании, которые оставляют удаленку, стали четко обозначать страну и город, в рамках которых сотрудник должен находиться в течение работы на Компанию
📍 Бизнес активно ведет бюджетные кампании, планирование будущего года.
📍 Заработные платы в IT приостановили рост. Теперь найти в открытом доступе вакансии с зарплатой выше 500 тыс.руб стало сложнее
📍 HR подразделения уже забронировали места под новогодние корпоративы и ведут разработку сценариев праздников. Одна из самых дорогих музыкальных групп - Руки Вверх)
А какие у вас наблюдения за прошедшие дни?)
🔥5👍2
Адаптация старичков
В инфо-пространстве много HR-Tech продуктов по адаптации новичков, много статей и обучающих материалов - как выстроить адаптацию нового сотрудника в компании.
И все больше стали забывать, что адаптация бывает вторичной.
Сотрудник, который получает повышение внутри компании, испытывает большой стресс:
🔗 большое количество новой информации
🔗 новые требования и уровень роли
🔗 нужно быстро войти в должность, начать показывать результаты и "оправдать" свое повышение
🔗 давление коллег и руководства
🔗 выстраивание отношений в команде другого уровня
и многое другое...
Компании много работают с кадровым резервом, обучением сотрудников, повышением их компетенций. Но при получении желаемого повышения обычно сотрудник остается один-на-один с "новым миром".
Из наших наблюдений - мало какие компании ведут поддержку сотрудника в новой роли и вообще имеют хотя бы общие планы адаптации.
А в это время важно пройтись почти по всем тем же шагам, которые нужны для новичка в компании.
Что не забыть при адаптации сотрудника в новой роли?
1⃣ План адаптации с описание зон ответственности, задач, ожидаемых результатов от сотрудника.
2⃣ Еженедельные/ежемесячные встречи с руководителем 1+1.
Обратная связь по результатам работы, корректировка планов и сроков.
3⃣ Поддержка сотрудника, особенно когда повышение в должности и появляется много разноплановой информации, вводных, специфики. Стресс и количество информации заваливает новичка в должности, и он может не выдержать давления.
4⃣ Назначить Бадди, который на протяжении всей адаптации помогает по разным вопросам
5⃣ Посоветовать книги/видео или подкасты, которые могут помочь справиться с новой ролью, объемом задач и информации.
Это ключевые шаги, которые помогут в более быстрой и комфортной адаптации.
Win-Win для обеих сторон - ведь конечная цель одна!
В инфо-пространстве много HR-Tech продуктов по адаптации новичков, много статей и обучающих материалов - как выстроить адаптацию нового сотрудника в компании.
И все больше стали забывать, что адаптация бывает вторичной.
Сотрудник, который получает повышение внутри компании, испытывает большой стресс:
🔗 большое количество новой информации
🔗 новые требования и уровень роли
🔗 нужно быстро войти в должность, начать показывать результаты и "оправдать" свое повышение
🔗 давление коллег и руководства
🔗 выстраивание отношений в команде другого уровня
и многое другое...
Компании много работают с кадровым резервом, обучением сотрудников, повышением их компетенций. Но при получении желаемого повышения обычно сотрудник остается один-на-один с "новым миром".
Из наших наблюдений - мало какие компании ведут поддержку сотрудника в новой роли и вообще имеют хотя бы общие планы адаптации.
А в это время важно пройтись почти по всем тем же шагам, которые нужны для новичка в компании.
Что не забыть при адаптации сотрудника в новой роли?
1⃣ План адаптации с описание зон ответственности, задач, ожидаемых результатов от сотрудника.
2⃣ Еженедельные/ежемесячные встречи с руководителем 1+1.
Обратная связь по результатам работы, корректировка планов и сроков.
3⃣ Поддержка сотрудника, особенно когда повышение в должности и появляется много разноплановой информации, вводных, специфики. Стресс и количество информации заваливает новичка в должности, и он может не выдержать давления.
4⃣ Назначить Бадди, который на протяжении всей адаптации помогает по разным вопросам
5⃣ Посоветовать книги/видео или подкасты, которые могут помочь справиться с новой ролью, объемом задач и информации.
Это ключевые шаги, которые помогут в более быстрой и комфортной адаптации.
Win-Win для обеих сторон - ведь конечная цель одна!
❤6🔥2
Интересное за неделю в мире Бизнеса и HR
⚡️ ABBYY провели массовое увольнение российских айтишников.
Но, как стало известно позже, это не было одним днем, также сотрудникам выплатили щедрые бонусы + отпуск, чтобы рабочая виза продолжала действовать какое-то время.
⚡️ На рынке труда все чаще встречаются кандидаты, которые "приписывают" себе несколько лет работы в компаниях на релевантных должностях. Иногда такие кандидаты умудряются отправлять свое резюме в компании, где якобы работали сами 2-3 года :) Резюме-обманок становится все больше.
⚡️ Superjob провел исследование: многие кандидаты на рынке готовы проходить собеседование с ИИ ( 13% готовы проходить собеседование с искусственным интеллектом, 43% допускают участие нейросети , но под контролем человека)
⚡️ Кадровые агентства и команды разработчики стали активно продвигать инструменты ИИ для отбора резюме.
Нейросеть в несколько раз быстрее и точнее выполняет ресёчинг кандидатов на разных ресурсах. Экономия времени до 8 часов по сравнению с человеком
⚡️ Японская компания SoftBank инвестирует $500 млн в американского ИИ-разработчика OpenAI. Ждем новых интересных продуктов и решений в области искусственного интеллекта
🌟 И да, немного не про работу - снова магнитные бури 🧲
Советуют больше отдыхать, меньше стрессовать и пить больше воды
Ну чем и займемся на выходных 😊
⚡️ ABBYY провели массовое увольнение российских айтишников.
Но, как стало известно позже, это не было одним днем, также сотрудникам выплатили щедрые бонусы + отпуск, чтобы рабочая виза продолжала действовать какое-то время.
⚡️ На рынке труда все чаще встречаются кандидаты, которые "приписывают" себе несколько лет работы в компаниях на релевантных должностях. Иногда такие кандидаты умудряются отправлять свое резюме в компании, где якобы работали сами 2-3 года :) Резюме-обманок становится все больше.
⚡️ Superjob провел исследование: многие кандидаты на рынке готовы проходить собеседование с ИИ ( 13% готовы проходить собеседование с искусственным интеллектом, 43% допускают участие нейросети , но под контролем человека)
⚡️ Кадровые агентства и команды разработчики стали активно продвигать инструменты ИИ для отбора резюме.
Нейросеть в несколько раз быстрее и точнее выполняет ресёчинг кандидатов на разных ресурсах. Экономия времени до 8 часов по сравнению с человеком
⚡️ Японская компания SoftBank инвестирует $500 млн в американского ИИ-разработчика OpenAI. Ждем новых интересных продуктов и решений в области искусственного интеллекта
🌟 И да, немного не про работу - снова магнитные бури 🧲
Советуют больше отдыхать, меньше стрессовать и пить больше воды
Ну чем и займемся на выходных 😊
🔥6
Уволь моего сотрудника, он не справляется!
Такую фразу слышали многие HRD и HRBP, а иногда и рекрутеры, которые нанимали)
И тут возможны варианты:
1. HR берет все в свои руки -- "Конечно уволим, я умею это делать, не волнуйся"
Или
2. Давай разбираться и будем это делать вместе. Я поддержу тебя, но основной фокус и ведение переговоров на твоей стороне.
А как правильно? Какая роль HR в увольнении должна быть?
Очевидно, что руководитель принимая на работу сотрудника, несет полную ответственность за его вхождение в должность, результаты работы, ошибки и успехи.
Но когда дело доходит до увольнения, руководитель старается переложить эту задачу на HR подразделения, самоустранившись (не всегда, но часто).
Так бывает, когда культура компании и система управления предполагает такое разделение. В таком бизнесе HR закрывает все вопросы, связанные с людьми - будь то повышение, обратная связь или увольнение. Когда обе стороны принимают эти правила - отлично.
Но в этом случае руководитель "руководит" частично. Когда все хорошо и успешно - он рядом с сотрудником, а когда начинаются проблемы - "решите за меня".
Бывает и другая культура, где HR не включается в эти вопросы, выполняет функцию сопровождения документально - когда переговоры с сотрудником завершены.
А есть культура партнерства - когда руководитель и HR работают в тандеме.
Тогда HR в курсе , когда появляются проблемы на ранней стадии.
Он включается, консультирует руководителя, проводит встречи с самим сотрудником. Далее, когда дело доходит до увольнения - проводят совместно переговоры.
HR не является явным ведущим в этих переговорах, но выступает в интересах компании, обязательно удерживая интересы бизнеса, сотрудника, нормы законодательства и возможные последствия переговоров.
Конечно, каждая ситуация индивидуально, сильно зависит от обстоятельств, культуры бизнеса, правил и ценностей. Нет правильного ответа - а кто должен уволить в данном конкретном случае.
Но культура партнерства действует в интересах бизнеса в полной мере. Ведь расставаться тоже нужно уметь без ущерба.
А как происходят увольнения у вас?
Такую фразу слышали многие HRD и HRBP, а иногда и рекрутеры, которые нанимали)
И тут возможны варианты:
1. HR берет все в свои руки -- "Конечно уволим, я умею это делать, не волнуйся"
Или
2. Давай разбираться и будем это делать вместе. Я поддержу тебя, но основной фокус и ведение переговоров на твоей стороне.
А как правильно? Какая роль HR в увольнении должна быть?
Очевидно, что руководитель принимая на работу сотрудника, несет полную ответственность за его вхождение в должность, результаты работы, ошибки и успехи.
Но когда дело доходит до увольнения, руководитель старается переложить эту задачу на HR подразделения, самоустранившись (не всегда, но часто).
Так бывает, когда культура компании и система управления предполагает такое разделение. В таком бизнесе HR закрывает все вопросы, связанные с людьми - будь то повышение, обратная связь или увольнение. Когда обе стороны принимают эти правила - отлично.
Но в этом случае руководитель "руководит" частично. Когда все хорошо и успешно - он рядом с сотрудником, а когда начинаются проблемы - "решите за меня".
Бывает и другая культура, где HR не включается в эти вопросы, выполняет функцию сопровождения документально - когда переговоры с сотрудником завершены.
А есть культура партнерства - когда руководитель и HR работают в тандеме.
Тогда HR в курсе , когда появляются проблемы на ранней стадии.
Он включается, консультирует руководителя, проводит встречи с самим сотрудником. Далее, когда дело доходит до увольнения - проводят совместно переговоры.
HR не является явным ведущим в этих переговорах, но выступает в интересах компании, обязательно удерживая интересы бизнеса, сотрудника, нормы законодательства и возможные последствия переговоров.
Конечно, каждая ситуация индивидуально, сильно зависит от обстоятельств, культуры бизнеса, правил и ценностей. Нет правильного ответа - а кто должен уволить в данном конкретном случае.
Но культура партнерства действует в интересах бизнеса в полной мере. Ведь расставаться тоже нужно уметь без ущерба.
А как происходят увольнения у вас?
👍5🔥2
Antal_Обзор_ЗП_и_рынок_трудаа_Россия_2024_2025.pdf
8.7 MB
Что ценят сотрудники и почему уходят?
Недавно Компания Antal поделилась своим исследованием рынка труда и заработных плат. Отметим наиболее интересные результаты.
Около 50% работающих не планируют менять место работы.
Компании все больше работают на удержание, найм дорожает, искать новых сотрудников все сложнее при явном дефиците специалистов на рынке. Многие открыты внешним предложениям, хотя явно не планируют смену работы.
Их нужно заинтересовать, предложить то, чего нет у них сейчас.
Интересно, что основным критерием выбора нового места является заработная плата почти для всех возрастов.
На втором месте молодежь до 24 лет ценит баланс между работой и личной жизнью, а люди постарше хотят более широкий круг ответственности и новые задачи.
🖍 Почему все же уходят из компаний:
1. Новое интересное предложение
2. Отсутствие перспектив роста
3. Уровень заработной платы
4. Стало скучно и неинтересно
5. Не нравился баланс между работой и личной жизнью
И еще как причина смены места работы в 2024 году появились переработки. Даже если они оплачиваются, это усиливает усталость и выгорание.
Какие льготы имеют наивысший приоритет для сотрудников:
1. ДМС на первом месте
2. Возможность удаленки
3. Гибкий график работы
4. ДМС для членов семьи
5. Корпоративное обучение
❗️На вопрос - Сталкивались ли вы с выгоранием за последние два года? - 71% ответили положительно.
Выгорание растет, тревожность за будущее уже не накатывает волнами, оно перманентно. При этом работодатели усиливают контроль, ставят больше ограничений.
Какие факторы не устраивают в корп.культуре компании?
1. Отсутствие четкой стратегии компании
2. Стиль руководства
3. Высокий уровень стресса в компании
4. Слабая корп.культура
5. Нездоровые отношения в коллективе
6. Формат работы - нет удаленки, опен-спейсы и др.
В современных реалиях постоянных изменений перманентный стресс на работе усиливает тревожность, выгорание, ухудшается физическое здоровье.
Компании не имеют четких стратегий, а для сотрудников это усиливает "неясность" будущего и непонимание своего места в будущем компании. При этом у большинства сотрудников растет нагрузка.
Понимая, что мало на что можно повлиять, сотрудник начинает смотреть внешние предложения о работе и искать место, где условия будут лучше, задачи интереснее, форматы работы комфортнее.
✨ При этом мы видим, что есть компании, которые идут по другому пути:
- предоставляют более комфортный график работы, дни удаленки в течение недели
- активно развивают внутренние университеты, золотые фонды сотрудников, ротации и повышение в ролях
- внедряются четко прописанные карьерные треки
- пересмотр заработных плат становится более гибким, прозрачным и быстрым процессом
- появляются сервисы психологической поддержки для сотрудников
и многое другое.
Это очень позитивная тенденция, все больше заботы о людях, которые и делают бизнес.
А что наблюдаете вы, коллеги?
Недавно Компания Antal поделилась своим исследованием рынка труда и заработных плат. Отметим наиболее интересные результаты.
Около 50% работающих не планируют менять место работы.
Компании все больше работают на удержание, найм дорожает, искать новых сотрудников все сложнее при явном дефиците специалистов на рынке. Многие открыты внешним предложениям, хотя явно не планируют смену работы.
Их нужно заинтересовать, предложить то, чего нет у них сейчас.
Интересно, что основным критерием выбора нового места является заработная плата почти для всех возрастов.
На втором месте молодежь до 24 лет ценит баланс между работой и личной жизнью, а люди постарше хотят более широкий круг ответственности и новые задачи.
🖍 Почему все же уходят из компаний:
1. Новое интересное предложение
2. Отсутствие перспектив роста
3. Уровень заработной платы
4. Стало скучно и неинтересно
5. Не нравился баланс между работой и личной жизнью
И еще как причина смены места работы в 2024 году появились переработки. Даже если они оплачиваются, это усиливает усталость и выгорание.
Какие льготы имеют наивысший приоритет для сотрудников:
1. ДМС на первом месте
2. Возможность удаленки
3. Гибкий график работы
4. ДМС для членов семьи
5. Корпоративное обучение
❗️На вопрос - Сталкивались ли вы с выгоранием за последние два года? - 71% ответили положительно.
Выгорание растет, тревожность за будущее уже не накатывает волнами, оно перманентно. При этом работодатели усиливают контроль, ставят больше ограничений.
Какие факторы не устраивают в корп.культуре компании?
1. Отсутствие четкой стратегии компании
2. Стиль руководства
3. Высокий уровень стресса в компании
4. Слабая корп.культура
5. Нездоровые отношения в коллективе
6. Формат работы - нет удаленки, опен-спейсы и др.
В современных реалиях постоянных изменений перманентный стресс на работе усиливает тревожность, выгорание, ухудшается физическое здоровье.
Компании не имеют четких стратегий, а для сотрудников это усиливает "неясность" будущего и непонимание своего места в будущем компании. При этом у большинства сотрудников растет нагрузка.
Понимая, что мало на что можно повлиять, сотрудник начинает смотреть внешние предложения о работе и искать место, где условия будут лучше, задачи интереснее, форматы работы комфортнее.
- предоставляют более комфортный график работы, дни удаленки в течение недели
- активно развивают внутренние университеты, золотые фонды сотрудников, ротации и повышение в ролях
- внедряются четко прописанные карьерные треки
- пересмотр заработных плат становится более гибким, прозрачным и быстрым процессом
- появляются сервисы психологической поддержки для сотрудников
и многое другое.
Это очень позитивная тенденция, все больше заботы о людях, которые и делают бизнес.
А что наблюдаете вы, коллеги?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍1
Well-Being платформы как новый гигиенический минимум?
Еще несколько лет назад крайне редко можно было встретить психолога или врача в офисе компаний. А уж онлайн пообщаться с психологом было нереально на работе.
Сегодня же уровень стресса у людей зашкаливает, неопределенность нарастает. По недавнему исследованию, о котором писали в прошлом посте, видно, что % выгорания у сотрудников вырос значительно. Все это влияет на работу, эффективность и результаты.
Кроме того, у сотрудников не остается времени на решение личных вопросов.
ДМС помогает решать вопросы физического здоровья в хороших клиниках.
А Tech-решения Well Being платформы имеют более широкое направление помощи :
- психологическая помощь
- питание, здоровый образ жизни
- обучение, тренинги по разным областям и сферам (часто не профессиональным)
- вебинары, встречи по борьбе со стрессом, конфликтами и другое
- спорт, тренировки, подбор занятий и упражнений
Кажется, что все это может и сам сотрудник вне компании делать, но наш неформальный опрос говорит о нужности таких сервисов.
Сотрудники видят в этом заботу от компании и руководителя - важна не только функция и результаты работы, а сам человек. Что есть возможность переключиться на интересные хобби, занятия, спорт с оплаченными абонементами, можно пообщаться с психологом, выговориться и не думать о финансовой стороне встречи.
Но не везде приживаются такие сервисы. Например, в некоторых компаниях это выглядит формально "для галочки", особенно если наполнение платформы не подходит большинству сотрудников. Или решение, которое никак не вписывается в корп.культуру компании. Это зря потраченные деньги бизнеса.
Подбирая техническое решение в виде платформы, стоит обращать внимание на интересы, сложности и запросы сотрудников, что их волнует, какая помощь была бы более важной и подходящей .
Предложений на рынке таких сервисов становится все больше, есть из чего выбрать)
Кажется, это интересная тенденция, которая продвигает человекоцентричность в бизнесе.
Еще несколько лет назад крайне редко можно было встретить психолога или врача в офисе компаний. А уж онлайн пообщаться с психологом было нереально на работе.
Сегодня же уровень стресса у людей зашкаливает, неопределенность нарастает. По недавнему исследованию, о котором писали в прошлом посте, видно, что % выгорания у сотрудников вырос значительно. Все это влияет на работу, эффективность и результаты.
Кроме того, у сотрудников не остается времени на решение личных вопросов.
ДМС помогает решать вопросы физического здоровья в хороших клиниках.
А Tech-решения Well Being платформы имеют более широкое направление помощи :
- психологическая помощь
- питание, здоровый образ жизни
- обучение, тренинги по разным областям и сферам (часто не профессиональным)
- вебинары, встречи по борьбе со стрессом, конфликтами и другое
- спорт, тренировки, подбор занятий и упражнений
Кажется, что все это может и сам сотрудник вне компании делать, но наш неформальный опрос говорит о нужности таких сервисов.
Сотрудники видят в этом заботу от компании и руководителя - важна не только функция и результаты работы, а сам человек. Что есть возможность переключиться на интересные хобби, занятия, спорт с оплаченными абонементами, можно пообщаться с психологом, выговориться и не думать о финансовой стороне встречи.
Но не везде приживаются такие сервисы. Например, в некоторых компаниях это выглядит формально "для галочки", особенно если наполнение платформы не подходит большинству сотрудников. Или решение, которое никак не вписывается в корп.культуру компании. Это зря потраченные деньги бизнеса.
Подбирая техническое решение в виде платформы, стоит обращать внимание на интересы, сложности и запросы сотрудников, что их волнует, какая помощь была бы более важной и подходящей .
Предложений на рынке таких сервисов становится все больше, есть из чего выбрать)
Кажется, это интересная тенденция, которая продвигает человекоцентричность в бизнесе.
🙏2
Фильм на выходные
Дьявол носит Прада
Фильм смотрели многие, так зачем снова обращаться к нему?
Он часто входит в ТОП кино-работ о карьере, которые пересматриваются снова и снова в течение нескольких лет.
Ведь со временем он воспринимается по-разному.
Это классный фильм про работу, карьеру, корпоративную жизнь.
Две главных героини - Энди Сакс и Миранда Пристли.
И традиционно Энди считается положительным героем, а Миранда наоборот.
Но так ли все однозначно?
Есть ли тут полностью положительные и отрицательные герои?
Да, Миранда свое место заслужила, доказывает это постоянно, имеет жесткий нрав и отношение с сотрудникам. Но смола бы она без этого подхода делать лучшие выпуски и зарабатывать деньги для бизнеса, удержать лидерство на рынке и свою должность?
Вопрос риторический, конечно.
Энди Сакс - начинающий специалист, мечтающий о другой карьере, но вынуждена работать в той индустрии, которая ей не близка. У неё своя цель, в течении всего фильма она меняется сама, идет вперёд и добивается своей цели.
Но так ли она отличается от своей начальницы?
В конце фильма Энди резко уходит с мероприятия, выбрасывая телефон, фактически подставляя коллег и не выполнив работу до конца. Правильно ли это?
Снова риторический вопрос)
Да, фильм интересный, о трудностях карьеры, испытаниях на пути к своей цели.
Он не оставляет однозначного впечатления, особенно если его пересматривать с годами.
Рекомендуем посмотреть (или пересмотреть) на выходных, возможно у вас будут новые открытия о себе и о своем пути.
А что посоветуете вы посмотреть, коллеги?😉
Дьявол носит Прада
Фильм смотрели многие, так зачем снова обращаться к нему?
Он часто входит в ТОП кино-работ о карьере, которые пересматриваются снова и снова в течение нескольких лет.
Ведь со временем он воспринимается по-разному.
Это классный фильм про работу, карьеру, корпоративную жизнь.
Две главных героини - Энди Сакс и Миранда Пристли.
И традиционно Энди считается положительным героем, а Миранда наоборот.
Но так ли все однозначно?
Есть ли тут полностью положительные и отрицательные герои?
Да, Миранда свое место заслужила, доказывает это постоянно, имеет жесткий нрав и отношение с сотрудникам. Но смола бы она без этого подхода делать лучшие выпуски и зарабатывать деньги для бизнеса, удержать лидерство на рынке и свою должность?
Вопрос риторический, конечно.
Энди Сакс - начинающий специалист, мечтающий о другой карьере, но вынуждена работать в той индустрии, которая ей не близка. У неё своя цель, в течении всего фильма она меняется сама, идет вперёд и добивается своей цели.
Но так ли она отличается от своей начальницы?
В конце фильма Энди резко уходит с мероприятия, выбрасывая телефон, фактически подставляя коллег и не выполнив работу до конца. Правильно ли это?
Снова риторический вопрос)
Да, фильм интересный, о трудностях карьеры, испытаниях на пути к своей цели.
Он не оставляет однозначного впечатления, особенно если его пересматривать с годами.
Рекомендуем посмотреть (или пересмотреть) на выходных, возможно у вас будут новые открытия о себе и о своем пути.
А что посоветуете вы посмотреть, коллеги?😉
🔥4
Как понять, работает ли HR-Бренд?
Есть специалисты, которые исследуют бренд компании внутренни и внешний, показывают в цифрах и показателях - какой бренд сейчас, его плюсы и минусы.
Но как понять самим, что он хорош или, наоборот, нужно обратить внимание на него и перерабатывать.
Мы собрали несколько вопросов и способов, которые могут дать первоначальную картинку об HR-бренде своей компании:
🔹 Спрашивайте кандидатов об их впечатлении после прочтения вакансии и сайта - как они поняли продукт компании, условия, культуру.
Это даст понимание, какой посыл несет коммуникация бизнеса на рынок труда. Тот ли это фокус, который задумывался вами?
🔹 Обратите внимание на повторяющиеся вопросы на собеседованиях. Какой информации не хватает соискателям? На что обращают внимание кандидаты при выборе компании?
🔹 Банально, но факт - низкий отклик на вакансии. Это говорит о том, что компания мало известна / понятна на рынке.
🔹 Также причиной малого количества откликов часто являются отрицательные отзывы. Они есть у каждой компании, но важно их количество и содержание. С отзывами нужно системно работать в нескольких направлениях.
🔹 Проведите внутренние исследования - анонимный опрос сотрудников по удовлетворенности разными факторами работы в компании. Это отличный способ оценки слабых сторон, а также сильных - за что сотрудники ценят компанию и почему работают здесь.
🔹 Анализ причин отказов от офферов - чего не хватает соискателям для принятия положительного решения? Почему они выбирают не вас?
Какой процент отказа от офферов?
Ответив на эти вопросы, вы сможете первоначально понять, работает ли ваш HR-бренд на внешнюю аудиторию. Для полноценной оценки , конечно же, нужны более глубокие исследования внешнего и внутреннего бренда, они дадут системное видение и глубокое понимание - что есть классного и ценного в компании, что можно и нужно транслировать во вне.
Но эти 6 способов помогут провести экспресс-оценку и сделать первые шаги для корректировки.
Есть специалисты, которые исследуют бренд компании внутренни и внешний, показывают в цифрах и показателях - какой бренд сейчас, его плюсы и минусы.
Но как понять самим, что он хорош или, наоборот, нужно обратить внимание на него и перерабатывать.
Мы собрали несколько вопросов и способов, которые могут дать первоначальную картинку об HR-бренде своей компании:
🔹 Спрашивайте кандидатов об их впечатлении после прочтения вакансии и сайта - как они поняли продукт компании, условия, культуру.
Это даст понимание, какой посыл несет коммуникация бизнеса на рынок труда. Тот ли это фокус, который задумывался вами?
🔹 Обратите внимание на повторяющиеся вопросы на собеседованиях. Какой информации не хватает соискателям? На что обращают внимание кандидаты при выборе компании?
🔹 Банально, но факт - низкий отклик на вакансии. Это говорит о том, что компания мало известна / понятна на рынке.
🔹 Также причиной малого количества откликов часто являются отрицательные отзывы. Они есть у каждой компании, но важно их количество и содержание. С отзывами нужно системно работать в нескольких направлениях.
🔹 Проведите внутренние исследования - анонимный опрос сотрудников по удовлетворенности разными факторами работы в компании. Это отличный способ оценки слабых сторон, а также сильных - за что сотрудники ценят компанию и почему работают здесь.
🔹 Анализ причин отказов от офферов - чего не хватает соискателям для принятия положительного решения? Почему они выбирают не вас?
Какой процент отказа от офферов?
Ответив на эти вопросы, вы сможете первоначально понять, работает ли ваш HR-бренд на внешнюю аудиторию. Для полноценной оценки , конечно же, нужны более глубокие исследования внешнего и внутреннего бренда, они дадут системное видение и глубокое понимание - что есть классного и ценного в компании, что можно и нужно транслировать во вне.
Но эти 6 способов помогут провести экспресс-оценку и сделать первые шаги для корректировки.
🔥6
Чем мы можем вас порадовать в начале долгой рабочей недели?)
🔥Новым подкастом с Еленой Ступиной🔥
Совсем недавно вышел новый выпуск подкаста «Другие измерения»
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами.
Елена расскажет про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.
Делимся!
Слушать можно по ссылке - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417
🔥Новым подкастом с Еленой Ступиной🔥
Совсем недавно вышел новый выпуск подкаста «Другие измерения»
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами.
Елена расскажет про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.
Делимся!
Слушать можно по ссылке - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417
410 выпуск 3 сезона
410. Не расставайтесь с любимыми — про этапы отношений с делом и партнёрами | HR-стратег и executive-коуч Елена Ступина х Студия…
★ 4.8. Личный опыт. В гостях сегодня Елена Ступина [t.me/hr_engineering ]* — HR-стратег и executive-коуч, CEO HR-бюро Innergy Human Capital Trust / 18.10.2024Подкаст по очереди ведут:★ Дмитрий Савчук [instagram.com/svchyk ]* — предприниматель и продю
❤5👍3🔥2
Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнерами.
Если не успели послушать подкаст)
Со-зависимость, контр-зависимость, взаимо-зависимость…
Отношения с делом проходят такие же стадии развития, как и отношения с партнером. Здесь есть и сильное увлечение, высокая зависимость, потом некая “усталость” и пресыщение, желание большей свободы … и т.д.
Этапы имеют сложности и вызовы для обеих сторон, пройдя которые можно выйти на новый, интересный уровень со-партнерства и со-творчества.
Как помочь себе не уйти в крайность на каждом этапе и продолжать получать от дела и совместности энергию, развитие творчества?
🟢 Открытая коммуникация с партнером и командой.
Открытое прояснение своей позиции и понимание позиции партнера.
Задавать вопросы и, конечно, озвучивать свои мысли и состояния, свои чувства.
Когда мы говорим голосом - «Что я чувствую, думаю, как было бы мне хорошо и как я вижу это хорошо».
Недосказанность легче, она не создает конфликты и помогает обойти острые углы, но порождает домысливание за другого и проблемы, нарастающие со временем в большой булыжник.
Прозрачность в отношениях дается сложнее, но на перспективу ведет к лучшему развитию и результату.
🟢 Открытая коммуникация с самим собой через тело.
Тело - наше зеркало, наш потенциал. Иногда оно яро кричит там, но мы не слышим, иногда оно молчит, когда связь с телом потеряна.
Важно начать обращать внимание на физику, позы, реакцию, ощущения - А как мне физически сейчас? Как тело реагирует на партнерскую коммуникацию, работу, задачи? Почему такая реакция?
Послушайте себя, не ставьте сразу диагнозы - просто начните замечать и прислушиваться.
Что дает энергию и мотивацию, драйвит, а что вводит в напряжение? Почему?
🟢 Поддержка профессионального коуча/психолога
Обратиться за поддержкой к помогающему специалисту - непростой шаг, но
это быстрее, это бережнее, это надежнее.
Он поможет понять тригерры, фокусы, обратить внимание на то, что находится вне нашей видимости (пока). Поможет раскрыть новые потенциалы и возможности.
В первую очередь важно понять себя, открыто поговорить с собой. Найти свою ценность и уникальность, свои интересы и внутреннюю мотивацию.
Ведь когда ты сам себе ценен и интересен - ты ищешь такое же в других - в партнере, деле.
Здоровые отношения - это выбор дела с его плюсами и минусами, партнера с его плюсами и минусами. Это выбор.
Тогда рождается энергия, идеи, интересные партнерства и проекты.
Это тот самый огонек внутри нас, который двигает вперед, несмотря на сложности.
Еще много интересного по этой теме можно послушать на подкасте
Если не успели послушать подкаст)
Со-зависимость, контр-зависимость, взаимо-зависимость…
Отношения с делом проходят такие же стадии развития, как и отношения с партнером. Здесь есть и сильное увлечение, высокая зависимость, потом некая “усталость” и пресыщение, желание большей свободы … и т.д.
Этапы имеют сложности и вызовы для обеих сторон, пройдя которые можно выйти на новый, интересный уровень со-партнерства и со-творчества.
Как помочь себе не уйти в крайность на каждом этапе и продолжать получать от дела и совместности энергию, развитие творчества?
🟢 Открытая коммуникация с партнером и командой.
Открытое прояснение своей позиции и понимание позиции партнера.
Задавать вопросы и, конечно, озвучивать свои мысли и состояния, свои чувства.
Когда мы говорим голосом - «Что я чувствую, думаю, как было бы мне хорошо и как я вижу это хорошо».
Недосказанность легче, она не создает конфликты и помогает обойти острые углы, но порождает домысливание за другого и проблемы, нарастающие со временем в большой булыжник.
Прозрачность в отношениях дается сложнее, но на перспективу ведет к лучшему развитию и результату.
🟢 Открытая коммуникация с самим собой через тело.
Тело - наше зеркало, наш потенциал. Иногда оно яро кричит там, но мы не слышим, иногда оно молчит, когда связь с телом потеряна.
Важно начать обращать внимание на физику, позы, реакцию, ощущения - А как мне физически сейчас? Как тело реагирует на партнерскую коммуникацию, работу, задачи? Почему такая реакция?
Послушайте себя, не ставьте сразу диагнозы - просто начните замечать и прислушиваться.
Что дает энергию и мотивацию, драйвит, а что вводит в напряжение? Почему?
🟢 Поддержка профессионального коуча/психолога
Обратиться за поддержкой к помогающему специалисту - непростой шаг, но
это быстрее, это бережнее, это надежнее.
Он поможет понять тригерры, фокусы, обратить внимание на то, что находится вне нашей видимости (пока). Поможет раскрыть новые потенциалы и возможности.
В первую очередь важно понять себя, открыто поговорить с собой. Найти свою ценность и уникальность, свои интересы и внутреннюю мотивацию.
Ведь когда ты сам себе ценен и интересен - ты ищешь такое же в других - в партнере, деле.
Здоровые отношения - это выбор дела с его плюсами и минусами, партнера с его плюсами и минусами. Это выбор.
Тогда рождается энергия, идеи, интересные партнерства и проекты.
Это тот самый огонек внутри нас, который двигает вперед, несмотря на сложности.
Еще много интересного по этой теме можно послушать на подкасте
🔥7👍3❤2
Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
Недавно для «Бизнес-секретов» Елена Ступина написала колонку про систему оценок и «приземлила» их на модель психолога Брюса Такмана, который еще в 1965 году проанализировал процесс развития команд и «упаковал» его в 4 этапа.
Сегодня эта модель дает возможность HR и руководителям проследить динамику взаимоотношений в коллективе — с нуля и до состояния стабильности.
Давайте вместе разберем все этапы и определим задачи HR и руководителя для каждого из них.
1️⃣ Формирование
Этап знакомств сотрудников друг с другом. Коммуникация здесь строится с долей осторожности: каждый очерчивает свои границы и только начинает понимать роли в коллективе. При этом реальность такова, что треть россиян увольняется еще во время испытательного срока из-за разочарования в работодателе.
Поэтому важно:
💡Создать безопасную атмосферу и с первых дней показать сотрудникам перспективы развития и их ценность для компании
💡Сформировать траекторию развития сотрудников
2️⃣ Бурление
Уже из названия понимаем, что в коллективе на этом этапе начинается активное взаимодействие — все буквально кипит. Каждый пытается найти свое место, и иногда это приводит к разногласиям, но вместе с тем появляются будущие лидеры команды.
Здесь рекомендуем руководителю и HR сохранять фокус на:
💡Общении сотрудников друг с другом. Важно определить стиль коммуникации и роль каждого члена команды. Исходя из этого придумать, как помочь им обойти конфликт
💡Наблюдении за теми, кто проявляет лидерские качества, чтобы в дальнейшем развить их до уровня руководителей
3️⃣ Нормирование
После стадии бурления сотрудники начинают приходить к компромиссам. Конфликты уменьшаются, и команда объединяется вокруг общей цели.
Но несмотря на это, работа HR-специалиста продолжается и в фокусе внимания:
💡Помогаем сотрудникам четко распределить роли и наладить взаимопонимание в коллективе
💡Определяем фактор мотивации каждого сотрудника — это поможет удержать ключевых людей и повысить их вовлеченность в работу
4️⃣ Функционирование
На этом этапе команда работает слаженно и эффективно: сотрудники построили крепкие профессиональные связи и задача руководителя — поддерживать их и корректировать обязанности по мере необходимости.
💡Но руководителю и HR важно продолжать стимулировать интерес к работе, сохраняя баланс между личными целями и общими
Как вы применяли модель Такмана в своей практике и к каким результатам пришли?
Поделитесь опытом в комментариях.
А в следующей публикации разберем наиболее подходящие системы оценок для каждого из этапов.
Недавно для «Бизнес-секретов» Елена Ступина написала колонку про систему оценок и «приземлила» их на модель психолога Брюса Такмана, который еще в 1965 году проанализировал процесс развития команд и «упаковал» его в 4 этапа.
Сегодня эта модель дает возможность HR и руководителям проследить динамику взаимоотношений в коллективе — с нуля и до состояния стабильности.
Давайте вместе разберем все этапы и определим задачи HR и руководителя для каждого из них.
1️⃣ Формирование
Этап знакомств сотрудников друг с другом. Коммуникация здесь строится с долей осторожности: каждый очерчивает свои границы и только начинает понимать роли в коллективе. При этом реальность такова, что треть россиян увольняется еще во время испытательного срока из-за разочарования в работодателе.
Поэтому важно:
💡Создать безопасную атмосферу и с первых дней показать сотрудникам перспективы развития и их ценность для компании
💡Сформировать траекторию развития сотрудников
2️⃣ Бурление
Уже из названия понимаем, что в коллективе на этом этапе начинается активное взаимодействие — все буквально кипит. Каждый пытается найти свое место, и иногда это приводит к разногласиям, но вместе с тем появляются будущие лидеры команды.
Здесь рекомендуем руководителю и HR сохранять фокус на:
💡Общении сотрудников друг с другом. Важно определить стиль коммуникации и роль каждого члена команды. Исходя из этого придумать, как помочь им обойти конфликт
💡Наблюдении за теми, кто проявляет лидерские качества, чтобы в дальнейшем развить их до уровня руководителей
3️⃣ Нормирование
После стадии бурления сотрудники начинают приходить к компромиссам. Конфликты уменьшаются, и команда объединяется вокруг общей цели.
Но несмотря на это, работа HR-специалиста продолжается и в фокусе внимания:
💡Помогаем сотрудникам четко распределить роли и наладить взаимопонимание в коллективе
💡Определяем фактор мотивации каждого сотрудника — это поможет удержать ключевых людей и повысить их вовлеченность в работу
4️⃣ Функционирование
На этом этапе команда работает слаженно и эффективно: сотрудники построили крепкие профессиональные связи и задача руководителя — поддерживать их и корректировать обязанности по мере необходимости.
💡Но руководителю и HR важно продолжать стимулировать интерес к работе, сохраняя баланс между личными целями и общими
Как вы применяли модель Такмана в своей практике и к каким результатам пришли?
Поделитесь опытом в комментариях.
А в следующей публикации разберем наиболее подходящие системы оценок для каждого из этапов.
👍4🔥1
Self Care или как позаботиться о себе в горячий период
В ноябре стартовал особенно жаркий сезон в бизнесе - окончание года, бюджеты и планирование, множество дел, которые нужно успеть до конца декабря…
Все чаще слышим от коллег, что уже сил мало, здоровье кричит о себе, а ответственность не позволяет сходить на больничный и пролечиться/отлежаться.
К концу года из-за этого напряжения многие «доползают» на последних морально-волевых.
Предлагаем в этот горячий сезон не забывать про себя, успевать заботиться о себе и даже специально выделять для этого время.
Как можно себе помочь?
✔️ Фокусы в работе. Разбить ожидаемые результаты проектов на «посильные».
Трезвая оценка - а мы точно успеем/сможем внедрить, сдать, закончить к концу года? А это точно нужно сделать именно до 29 декабря и никак в первые недели января?
Это поможет определить ключевые фокусы и не распыляться на то, что можно отложить на начало года без угрызений совести.
Знакома ситуация, когда мы все «молодцы-успели» внедрить что-то или сдать, а в январе первую неделю все включаются, а на второй не понимают, зачем это нужно было делать именно так и именно тогда?)
✔️Четкий план не только рабочих, но и личных дел
- План покупок (спасибо маркетплейсам!) , чтобы не носиться 30 и 31 декабря за подарками и другой необходимостью.
- Календарь обязательных дел до праздников (также расставлять приоритеты и смотреть - все ли это важно успеть?) и т.д.
✔️ Не забываем о себе
Питание, спорт/прогулки/воздух, сон!, медитации/массажи и другие способы релакса
Не забиваем на себя, чтобы потом отоспаться, нормально покушать и начать новую правильную жизнь и питание с нового года 🙂
✔️ Отдых (именно в балансе с работой)
Выходные оставляем выходными, почта рабочая только на рабочем ноутбуке, мессенджеры нежно спят в выходные вместе с телефоном 😉
Обязательно запланировать чек-ап здоровья на январь, если до нового года не получится.
✔️ Перфекционизм отдвинем на задний план)
Мы уже писали, но еще напомним:
〰️ можно раньше уходить, когда требуется и хочется
〰️ можно оставлять задачи невыполненными до конца
〰️ можно брать дни отдыха без мучений совести
〰️ можно не отвечать на все письма
〰️ можно завершать не все дела
Вроде банально?
Но почему же мы так часто забываем про такие важные «банальности»?😊
В ноябре стартовал особенно жаркий сезон в бизнесе - окончание года, бюджеты и планирование, множество дел, которые нужно успеть до конца декабря…
Все чаще слышим от коллег, что уже сил мало, здоровье кричит о себе, а ответственность не позволяет сходить на больничный и пролечиться/отлежаться.
К концу года из-за этого напряжения многие «доползают» на последних морально-волевых.
Предлагаем в этот горячий сезон не забывать про себя, успевать заботиться о себе и даже специально выделять для этого время.
Как можно себе помочь?
✔️ Фокусы в работе. Разбить ожидаемые результаты проектов на «посильные».
Трезвая оценка - а мы точно успеем/сможем внедрить, сдать, закончить к концу года? А это точно нужно сделать именно до 29 декабря и никак в первые недели января?
Это поможет определить ключевые фокусы и не распыляться на то, что можно отложить на начало года без угрызений совести.
Знакома ситуация, когда мы все «молодцы-успели» внедрить что-то или сдать, а в январе первую неделю все включаются, а на второй не понимают, зачем это нужно было делать именно так и именно тогда?)
✔️Четкий план не только рабочих, но и личных дел
- План покупок (спасибо маркетплейсам!) , чтобы не носиться 30 и 31 декабря за подарками и другой необходимостью.
- Календарь обязательных дел до праздников (также расставлять приоритеты и смотреть - все ли это важно успеть?) и т.д.
✔️ Не забываем о себе
Питание, спорт/прогулки/воздух, сон!, медитации/массажи и другие способы релакса
Не забиваем на себя, чтобы потом отоспаться, нормально покушать и начать новую правильную жизнь и питание с нового года 🙂
✔️ Отдых (именно в балансе с работой)
Выходные оставляем выходными, почта рабочая только на рабочем ноутбуке, мессенджеры нежно спят в выходные вместе с телефоном 😉
Обязательно запланировать чек-ап здоровья на январь, если до нового года не получится.
✔️ Перфекционизм отдвинем на задний план)
Мы уже писали, но еще напомним:
〰️ можно раньше уходить, когда требуется и хочется
〰️ можно оставлять задачи невыполненными до конца
〰️ можно брать дни отдыха без мучений совести
〰️ можно не отвечать на все письма
〰️ можно завершать не все дела
Вроде банально?
Но почему же мы так часто забываем про такие важные «банальности»?😊
🔥5❤4
Как подобрать оценочную методику на каждом этапе развития команды
Ранее мы рассказывали о модели Брюса Такмана, который показывает нам динамику развития команды (Елена Ступина писала об этом в своей статье для журнала «Бизнес Секреты»)
А как можно использовать модель Брюса Такмана при подборе систем оценок компетенций сотрудников?
Представим ситуацию: кадровый голод, и в надежде удержать своих членов команды руководитель внедряет все новые системы. На плечи HR ложится задача совместить несовместимое.
В результате — сбивается механизм оценки и задача бизнеса по ликвидации кадрового голода остается невыполненной.
А что если поделить весь карьерный трек по этапам модели Такмана и на каждом использовать только те оценочные системы, которые подходят текущим задачам команды.
Используем минимум систем, но с четкими целями.
Базовые системы оценки:
📍360 градусов — показывает мнение коллег о сотруднике.
📍Performance review — оценивает результаты работы по задачам.
Эти методики — «осевые» и применимы на всех этапах развития команды, без них никуда.
А вот дополнительные инструменты подбираем исходя из собственных приоритетов и целей на конкретном этапе жизненного цикла команды:
📍Формирование: Talent Q, HOGAN, DISC, Экопси.
📍Бурление и нормирование: Talent Q, DISC.
📍Функционирование: SHL, Talent Q, HOGAN.
На каждом этапе стоит выбрать только один из вариантов.
Используя ключевые системы оценки и гибкие подходы, вы сможете углубить свою экспертизу, наблюдать за развитием команды и выделять её сильные стороны.
Через искусство управления человеческим капиталом в командах можно завоевать значительную долю дефицитного рынка труда.
Какие системы оценок вы используете в работе?
Ранее мы рассказывали о модели Брюса Такмана, который показывает нам динамику развития команды (Елена Ступина писала об этом в своей статье для журнала «Бизнес Секреты»)
А как можно использовать модель Брюса Такмана при подборе систем оценок компетенций сотрудников?
Представим ситуацию: кадровый голод, и в надежде удержать своих членов команды руководитель внедряет все новые системы. На плечи HR ложится задача совместить несовместимое.
В результате — сбивается механизм оценки и задача бизнеса по ликвидации кадрового голода остается невыполненной.
А что если поделить весь карьерный трек по этапам модели Такмана и на каждом использовать только те оценочные системы, которые подходят текущим задачам команды.
Используем минимум систем, но с четкими целями.
Базовые системы оценки:
📍360 градусов — показывает мнение коллег о сотруднике.
📍Performance review — оценивает результаты работы по задачам.
Эти методики — «осевые» и применимы на всех этапах развития команды, без них никуда.
А вот дополнительные инструменты подбираем исходя из собственных приоритетов и целей на конкретном этапе жизненного цикла команды:
📍Формирование: Talent Q, HOGAN, DISC, Экопси.
📍Бурление и нормирование: Talent Q, DISC.
📍Функционирование: SHL, Talent Q, HOGAN.
На каждом этапе стоит выбрать только один из вариантов.
Используя ключевые системы оценки и гибкие подходы, вы сможете углубить свою экспертизу, наблюдать за развитием команды и выделять её сильные стороны.
Через искусство управления человеческим капиталом в командах можно завоевать значительную долю дефицитного рынка труда.
Какие системы оценок вы используете в работе?
Бизнес‑секреты
Hogan, DISC или Talent Q: какие из систем оценки не сработают для вашего бизнеса
Выбирать систему оценки сотрудников нужно исходя из текущих задач бизнеса и жизненного цикла команды. В условиях кадрового голода стоит максимально рационально подходить к выбору методик, чтобы удержать и развивать тех, кто есть внутри компании.
👍6🔥2❤1🤔1
Интересное за неделю в мире бизнеса и hr
Нет, мы не будем писать про победу Трампа и его влиянии на бизнес:)
⚡️ Стартапам предложили 1 млрд рублей на Демо-дне акселератора Sber500
Больше всего получили стартапы, которые показали прорывные технологии:
💵 Stereotech (Россия, Волгоград) — компания, разработавшая первый в мире серийный 5D-принтер для печати промышленных деталей, производство которых невозможно на обычных 3D-принтерах. Стартапу предложили 300 млн.руб.
💵 Novator (Россия, Москва) — платформа на базе AI для коррекции речи у детей, получила предложение на 145 млн.руб.
💵 SystemSMP (Россия, Екатеринбург) — спутниковый комплекс для мониторинга линий электропередач - получил предложение на 105 млн.руб.
⚡️ Из Яндекса утекли скрины негласных требований к кандидатам
Надо признаться, такие «свои» требования имеет каждая компания, их никто не афиширует. Но здесь произошла утечка, и профессиональные сообщества уже который день активно обсуждают это.
Среди вполне себе обычных требований по стеку технологий и опыту затесались и такие red flags:
* не старше 45-50 лет, где-то до 40
* не смотреть кандидатов из определенных школ IT-профессий
* не смотреть фрилансеров, с опытом проектной работы, сотрудников гос.компаний и энтерпрайз, маленьких компаний ООО «рога и копыта».
Теперь у многих мечта о работе в этой компании улетучилась)
⚡️ Очень интересное Исследование о планах компаний в связи с изменением шкалы НДФЛ от компании Lens Consulting
🔺 21% компаний планируют компенсировать сотрудникам повышение НДФЛ
🔺 Больше всего компаний, готовых к компенсации, из Автомобильного сектора, ИТ и БигТех
🔺 Большинство компаний планируют компенсировать повышение НДФЛ сотрудникам с доходом от 2,4 до 20 млн руб. в год
🔺 Большинство компаний обсуждают вознаграждение в формате gross
🔺 Большая часть компаний не планирует пересмотра политики льгот и бюджетирования в результате изменения шкалы НДФЛ
Еще больше цифр и результатов вы найдете в файле ниже👇
А что интересного увидели вы?
Нет, мы не будем писать про победу Трампа и его влиянии на бизнес:)
⚡️ Стартапам предложили 1 млрд рублей на Демо-дне акселератора Sber500
Больше всего получили стартапы, которые показали прорывные технологии:
💵 Stereotech (Россия, Волгоград) — компания, разработавшая первый в мире серийный 5D-принтер для печати промышленных деталей, производство которых невозможно на обычных 3D-принтерах. Стартапу предложили 300 млн.руб.
💵 Novator (Россия, Москва) — платформа на базе AI для коррекции речи у детей, получила предложение на 145 млн.руб.
💵 SystemSMP (Россия, Екатеринбург) — спутниковый комплекс для мониторинга линий электропередач - получил предложение на 105 млн.руб.
⚡️ Из Яндекса утекли скрины негласных требований к кандидатам
Надо признаться, такие «свои» требования имеет каждая компания, их никто не афиширует. Но здесь произошла утечка, и профессиональные сообщества уже который день активно обсуждают это.
Среди вполне себе обычных требований по стеку технологий и опыту затесались и такие red flags:
* не старше 45-50 лет, где-то до 40
* не смотреть кандидатов из определенных школ IT-профессий
* не смотреть фрилансеров, с опытом проектной работы, сотрудников гос.компаний и энтерпрайз, маленьких компаний ООО «рога и копыта».
Теперь у многих мечта о работе в этой компании улетучилась)
⚡️ Очень интересное Исследование о планах компаний в связи с изменением шкалы НДФЛ от компании Lens Consulting
🔺 21% компаний планируют компенсировать сотрудникам повышение НДФЛ
🔺 Больше всего компаний, готовых к компенсации, из Автомобильного сектора, ИТ и БигТех
🔺 Большинство компаний планируют компенсировать повышение НДФЛ сотрудникам с доходом от 2,4 до 20 млн руб. в год
🔺 Большинство компаний обсуждают вознаграждение в формате gross
🔺 Большая часть компаний не планирует пересмотра политики льгот и бюджетирования в результате изменения шкалы НДФЛ
Еще больше цифр и результатов вы найдете в файле ниже
А что интересного увидели вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2👍1