One-Day-Offer или как закрыть вакансию за 1 день
Интересная практика, которую сегодня проводят нечасто.
И это не про массовый найм, а про поиск экспертов, найти которых порой трудно месяцами.
Высочайшая конкуренция на рынке, битва за таланты, контр-офферы - все это стало уже нормой.
Сложно не только найти, а еще и заинтересовать и удержать на каждом этапе кандидата, не потерять его «по пути» прохождения отбора в компании. А этапов , обычно, как минимум 2, бывает и по 5!
Многоэтапность - уже краеугольный камень подбора.
Цена ошибки подбора может быть очень высокой, поэтому компании стараются тщательно оценить кандидата со всех сторон, hard/soft skills, культура, ценности, командность…
И временные расстояния между этапами бывают очень большими(хотя всегда сотрудник нужен срочно и вчера) . В этих «промежутках» и теряются кандидаты.
One-Day-Offer как раз позволяет избежать этих потерь.
За 1 день можно провести все встречи - с HR, техническое интервью, встреча с командой.
Как результат такого дня - принятие решение и Offer!
Из плюсов:
✔️ Конечно, скорость - знакомство и личное общение в течение дня с командой, компанией, оценка кандидата за 1 день.
✔️ Возможность оперативно закрыть несколько позиций и вакансий, когда открывается большой проект.
✔️ Развитие бренда компании - день «открытых дверей» в классном офисе может оставить хорошие впечатления и отзывы кандидатов, даже если оффера не будет.
Другая сторона:
🔺 Невозможно использовать такую практику для всех уровней должностей, особенно руководящих и ТОП-ов
🔺 Риск ошибки выше, чем в более «размеренном» найме.
🔺 Стоимость такого «дня» будет высокой. Руководителю и команде нужно выделить время из операционки и посвятить день полностью подбору.
🔺 Не каждый руководитель готов принимать решение быстро. Многим нужно время «подумать», кто из кандидатов более подходящий. Опять же , чтобы избежать ошибок.
Мы видим, что на рынке такую практику больше используют крупные компании, которые имеют много схожих вакансий на разных проектах и продуктах. Но, все же, это не становится повсеместной историей.
Есть много «но»…, но рекрутеры не перестают мечтать 🙂
Интересная практика, которую сегодня проводят нечасто.
И это не про массовый найм, а про поиск экспертов, найти которых порой трудно месяцами.
Высочайшая конкуренция на рынке, битва за таланты, контр-офферы - все это стало уже нормой.
Сложно не только найти, а еще и заинтересовать и удержать на каждом этапе кандидата, не потерять его «по пути» прохождения отбора в компании. А этапов , обычно, как минимум 2, бывает и по 5!
Многоэтапность - уже краеугольный камень подбора.
Цена ошибки подбора может быть очень высокой, поэтому компании стараются тщательно оценить кандидата со всех сторон, hard/soft skills, культура, ценности, командность…
И временные расстояния между этапами бывают очень большими
One-Day-Offer как раз позволяет избежать этих потерь.
За 1 день можно провести все встречи - с HR, техническое интервью, встреча с командой.
Как результат такого дня - принятие решение и Offer!
Из плюсов:
✔️ Конечно, скорость - знакомство и личное общение в течение дня с командой, компанией, оценка кандидата за 1 день.
✔️ Возможность оперативно закрыть несколько позиций и вакансий, когда открывается большой проект.
✔️ Развитие бренда компании - день «открытых дверей» в классном офисе может оставить хорошие впечатления и отзывы кандидатов, даже если оффера не будет.
Другая сторона:
🔺 Невозможно использовать такую практику для всех уровней должностей, особенно руководящих и ТОП-ов
🔺 Риск ошибки выше, чем в более «размеренном» найме.
🔺 Стоимость такого «дня» будет высокой. Руководителю и команде нужно выделить время из операционки и посвятить день полностью подбору.
🔺 Не каждый руководитель готов принимать решение быстро. Многим нужно время «подумать», кто из кандидатов более подходящий. Опять же , чтобы избежать ошибок.
Мы видим, что на рынке такую практику больше используют крупные компании, которые имеют много схожих вакансий на разных проектах и продуктах. Но, все же, это не становится повсеместной историей.
Есть много «но»…, но рекрутеры не перестают мечтать 🙂
❤2🔥2👍1
В то время, как многие подводят итоги прошлых достижений (и активно рассказывают про это в соц.сетях) , ставят новые цели на год, мы хотим рассказать не только об интересной книге, но и о целом явлении, которое она описывает. Книга Алексея Соловьева натолкнула на размышления.
Сегодня супер-эффективность, высокая производительность своего труда, медийность и личный бренд (без которого совсем нельзя, как говорят пиарщики ) - это и правда культ.
Каждая минута должна быть правильной, полезной и направленной на цель.
Каждое действие должно работать на будущее :)
- А вы полезно провели праздники и каникулы?
- А сколько книг вы прочитали за праздники? Ведь так много дней отдыха!
Это бесконечная гонка - личная эффективность, саморазвитие, новые навыки, карьера и бизнес, попытки везде успеть на кофейном топливе.
И сегодня уже имеем токсичную эффективность:
⭕️ Выгорание стало новой нормой: больше половины сотрудников чувствуют себя эмоционально опустошёнными, но продолжают работать «на износ». Усталость стала обязательной частью успеха.
⭕️ Мы все стали «предпринимателями самих себя». Даже работая по найму, мы стремимся превратить каждую минуту в инвестицию в будущее.
⭕️ Идея work-life balance не работает. Всегда на связи, всегда в «проекте» головой.
Тот самый пресловутый баланс, когда чаты и уведомления отключены на выходных, когда есть время личных интересов, возможности и разрешения себе «простых» развлечений без (как будто) пользы для себя - это очень важно, хотя и банально.
Такие банальности позволяют сохранять здоровье и не приходить к выгоранию.
Позвольте себе многое на выходных) и не корите себя, если на успели прочитать пять книг, посмотреть три лекции и быть мега-эффективными !
Поваляться на диване и посмотреть хорошее кино - это тоже инвестиция в себя.
Хороших выходных 😉
Сегодня супер-эффективность, высокая производительность своего труда, медийность и личный бренд (
Каждая минута должна быть правильной, полезной и направленной на цель.
Каждое действие должно работать на будущее :)
- А вы полезно провели праздники и каникулы?
- А сколько книг вы прочитали за праздники? Ведь так много дней отдыха!
Это бесконечная гонка - личная эффективность, саморазвитие, новые навыки, карьера и бизнес, попытки везде успеть на кофейном топливе.
И сегодня уже имеем токсичную эффективность:
⭕️ Выгорание стало новой нормой: больше половины сотрудников чувствуют себя эмоционально опустошёнными, но продолжают работать «на износ». Усталость стала обязательной частью успеха.
⭕️ Мы все стали «предпринимателями самих себя». Даже работая по найму, мы стремимся превратить каждую минуту в инвестицию в будущее.
⭕️ Идея work-life balance не работает. Всегда на связи, всегда в «проекте» головой.
Тот самый пресловутый баланс, когда чаты и уведомления отключены на выходных, когда есть время личных интересов, возможности и разрешения себе «простых» развлечений без (как будто) пользы для себя - это очень важно, хотя и банально.
Такие банальности позволяют сохранять здоровье и не приходить к выгоранию.
Позвольте себе многое на выходных) и не корите себя, если на успели прочитать пять книг, посмотреть три лекции и быть мега-эффективными !
Поваляться на диване и посмотреть хорошее кино - это тоже инвестиция в себя.
Хороших выходных 😉
❤8🔥3👏3
А вы увольнялись на эмоциях?
Согласно исследованию, 41% россиян увольнялись с работы в порыве эмоций.
Известия опубликовали интересные результаты исследования.
Основные причины увольнений на эмоциях:
1. Чувство обиды на несправедливое отношение (57%)
2. Разочарование в работе или компании (52%)
3. Стресс и выгорание (36%)
4. Чувство гнева на начальство или коллег (34%)
❗️И самое интересное: большинство (78%) россиян, уволившихся в порыве эмоций, спустя некоторое время подтверждают правильность своего решения 😉
А оценивая влияние увольнения в эмоциональном порыве на дальнейшую карьеру, почти половина (47%) опрошенных не отметили никаких последствий. При этом для 26% результаты оказались позитивными, в то время как 12% оценили их как негативные.
Интересно, правда? 🙂
Согласно исследованию, 41% россиян увольнялись с работы в порыве эмоций.
Многие мечтают разом все бросить и уйти - когда «достали» и допекли окончательно, когда сил терпеть нет.
У каждого свой предел, свой точка невозврата. И , оказывается, эмоциональное увольнение абсолютно не всегда ведет в плачевным последствиям!
Известия опубликовали интересные результаты исследования.
Основные причины увольнений на эмоциях:
1. Чувство обиды на несправедливое отношение (57%)
2. Разочарование в работе или компании (52%)
3. Стресс и выгорание (36%)
4. Чувство гнева на начальство или коллег (34%)
❗️И самое интересное: большинство (78%) россиян, уволившихся в порыве эмоций, спустя некоторое время подтверждают правильность своего решения 😉
А оценивая влияние увольнения в эмоциональном порыве на дальнейшую карьеру, почти половина (47%) опрошенных не отметили никаких последствий. При этом для 26% результаты оказались позитивными, в то время как 12% оценили их как негативные.
Интересно, правда? 🙂
👍9😱2🕊1
Чему учить своих сотрудников?
Усиливать таланты или развивать то, что находится на невысоком уровне?
Бизнес много инвестирует в обучение своих сотрудников - это уже must have для каждой компании. Дефицит людей на рынке труда огромный.
В компаниях выстроены большие центры обучений, свои собственные программы развития, приглашенные тренеры.
Карты развития, как правило, построены на том, чтобы обучить недостающим навыкам, повысить уровень важных для должности компетенций, «закрыть» пробелы.
И вроде бы, логично. Чтобы получать больше эффективности и производительности, нужно делать акцент как раз на этих «пробелах» , ведь сильные уже «в кармане».
Но бывает и так, что обучение идет через силу, сопротивление, отсутствие мотивации.
И все больше приобретает популярность другой подход сегодня - развитие сильных сторон, не фокусируясь на «подтягивании» дефицитов.
Исследования Дональда Клифтонa из института Gallup показывают, что развитие сильных сторон — это наиболее эффективная стратегия для достижения успеха:
✔️ люди, развивающие свои сильные стороны, зарабатывают в три раза больше и в шесть раз более вовлечены в работу, чем те, кто сосредотачивается на слабых сторонах.
✔️ если руководитель помогает сотрудникам развивать их сильные стороны, риск потери мотивации у них сокращается на 28% по сравнению с ситуацией, когда акцент делается на слабых сторонах.
✔️ в компаниях, где политика развития фокусируется на сильных сторонах сотрудников, прибыль на одного работника возрастает на 29%, вовлечённость — на 31%, а индекс выбытия персонала снижается на 72%.
Интересные данные, которые часто подтверждаются практикой - фокус на сильных сторонах дает больше мотивации, быстрее достигаются результаты работы, повышается вовлеченность.
Но стоит ли уходить в крайности этих двух подходов?
🗝 Кажется, что истина где-то посередине) 🗝
Ведь акцент на сильных сторонах никак не отменяет того, что нужно развивать те компетенции и навыки, которые важны для успешного выполнения задач в работе, даже если они в разделе «слабых сторон».
А что думаете вы?
Усиливать таланты или развивать то, что находится на невысоком уровне?
Бизнес много инвестирует в обучение своих сотрудников - это уже must have для каждой компании. Дефицит людей на рынке труда огромный.
В компаниях выстроены большие центры обучений, свои собственные программы развития, приглашенные тренеры.
Карты развития, как правило, построены на том, чтобы обучить недостающим навыкам, повысить уровень важных для должности компетенций, «закрыть» пробелы.
И вроде бы, логично. Чтобы получать больше эффективности и производительности, нужно делать акцент как раз на этих «пробелах» , ведь сильные уже «в кармане».
Но бывает и так, что обучение идет через силу, сопротивление, отсутствие мотивации.
И все больше приобретает популярность другой подход сегодня - развитие сильных сторон, не фокусируясь на «подтягивании» дефицитов.
Исследования Дональда Клифтонa из института Gallup показывают, что развитие сильных сторон — это наиболее эффективная стратегия для достижения успеха:
✔️ люди, развивающие свои сильные стороны, зарабатывают в три раза больше и в шесть раз более вовлечены в работу, чем те, кто сосредотачивается на слабых сторонах.
✔️ если руководитель помогает сотрудникам развивать их сильные стороны, риск потери мотивации у них сокращается на 28% по сравнению с ситуацией, когда акцент делается на слабых сторонах.
✔️ в компаниях, где политика развития фокусируется на сильных сторонах сотрудников, прибыль на одного работника возрастает на 29%, вовлечённость — на 31%, а индекс выбытия персонала снижается на 72%.
Интересные данные, которые часто подтверждаются практикой - фокус на сильных сторонах дает больше мотивации, быстрее достигаются результаты работы, повышается вовлеченность.
Но стоит ли уходить в крайности этих двух подходов?
🗝 Кажется, что истина где-то посередине) 🗝
Ведь акцент на сильных сторонах никак не отменяет того, что нужно развивать те компетенции и навыки, которые важны для успешного выполнения задач в работе, даже если они в разделе «слабых сторон».
А что думаете вы?
🔥3🤔2❤1
Как стили лидерства отличаются по всему миру
Эти схемки, конечно, полушуточные, из книги 2018 года, но управленцы из некоторых стран им соответствуют довольно точно:
1. Британцы ценят переговорный процесс и "честную игру". Менеджеры скорее стремятся к компромиссу, хотя могут проявить и жесткость.
2. Управленческая модель США – менеджеры напористы, энергичны, но ценят индивидуальную свободу.
3. Франция – первое в Европе централизованное государство (" – это я"). Менеджеры – автократы и патерналисты, но разбираются в тонкостях своего дела. Мнением сотрудников среднего звена и технического персонала часто пренебрегают.
4. Шведская демократичность в управлении и равноправие – влияние государства всеобщего благосостояния. Выпускали отдельное видео о том, как у шведов получилось.
5. Немецкий стиль управления – точность и регламенты. Наследие прусской бюрократии и индустриального бума.
6. Латиноамериканский и арабский мир объединяет большая роль семейных и личных связей в управлении. Непотизм подрывает меритократию, зато обеспечивает лояльность в условиях повышенного недоверия.
7. Наш стиль управления – делать дела в обход сложных процедур через "своих". Такая схема ускоряет процессы, но тормозит институты.
8. В японской системе ринги (ringisho) идеи выдвигаются снизу и проходят этапы согласования на каждом уровне. При этом японские топ-менеджеры обладают огромной властью в соответствии с конфуцианской иерархией, но к операционке прикасаются редко.
9. Иерархичность руководства в Индии до сих пор отражает кастовую и семейно-центричную структуру общества.
А австралийцы не видят ничего зазорного, чтобы все делать вместе с друзьями.
На канале
Это Файб
вышел очень интересный материал о стилях управления в разных странах на основе книги
When Cultures Collide: Leading Across Cultures.
Делимся!
Эти схемки, конечно, полушуточные, из книги 2018 года, но управленцы из некоторых стран им соответствуют довольно точно:
1. Британцы ценят переговорный процесс и "честную игру". Менеджеры скорее стремятся к компромиссу, хотя могут проявить и жесткость.
2. Управленческая модель США – менеджеры напористы, энергичны, но ценят индивидуальную свободу.
3. Франция – первое в Европе централизованное государство (" – это я"). Менеджеры – автократы и патерналисты, но разбираются в тонкостях своего дела. Мнением сотрудников среднего звена и технического персонала часто пренебрегают.
4. Шведская демократичность в управлении и равноправие – влияние государства всеобщего благосостояния. Выпускали отдельное видео о том, как у шведов получилось.
5. Немецкий стиль управления – точность и регламенты. Наследие прусской бюрократии и индустриального бума.
6. Латиноамериканский и арабский мир объединяет большая роль семейных и личных связей в управлении. Непотизм подрывает меритократию, зато обеспечивает лояльность в условиях повышенного недоверия.
7. Наш стиль управления – делать дела в обход сложных процедур через "своих". Такая схема ускоряет процессы, но тормозит институты.
8. В японской системе ринги (ringisho) идеи выдвигаются снизу и проходят этапы согласования на каждом уровне. При этом японские топ-менеджеры обладают огромной властью в соответствии с конфуцианской иерархией, но к операционке прикасаются редко.
9. Иерархичность руководства в Индии до сих пор отражает кастовую и семейно-центричную структуру общества.
А австралийцы не видят ничего зазорного, чтобы все делать вместе с друзьями.
🔥6👍2
Короткий дайджест новостей и интересных наблюдений
1. Сокращения продолжаются
«Сбер» начал массовые увольнения айтишников из подразделения Ecom.tech, куда входят разработчики «Купера», «Мегамаркета», «Сберлогистики» и «Самоката». Увольнять будут от 30% до 50% сотрудников.
Новостные источники говорят, что уже сокращено 20% айтишников Купера.
Недавно также VK проводил большие увольнения, закрывая одно из направлений бизнеса.
Рекрутеры других компаний вышли на охоту по всем свои каналам. Высвобождаются ценные ресурсы
2. OpenAI, Oracle и SoftBank объявили о запуске компании The Stargate Project, которая планирует привлечь до $500 млрд на строительство ИИ-инфраструктуры в США. Начальные инвестиции в $100 млрд, план - вложить до $500 млрд в течение четырёх лет.
ИИ будет развиваться еще стремительнее!
3. Сооснователь Airbnb Брайан Чески избегает встреч с сотрудниками один на один
«Практически все именитые гендиректоры пробовали проводить регулярные «митинги» один на один, но поняли: модель несовершенна. Целый час повестку задаёт сотрудник — и зачастую говорит не о том, что интересует тебя [как менеджера]. Ты становишься его личным психотерапевтом» .
В статье vc.ru также есть мнение Главы Nvidia Дженсен Хуанг по этому вопросу.
Интересный подход!
Кажется, что вопрос более широкий, многогранный и не такой односторонний, как пытаются «показать» на основе высказываний управленцев.
1. Сокращения продолжаются
«Сбер» начал массовые увольнения айтишников из подразделения Ecom.tech, куда входят разработчики «Купера», «Мегамаркета», «Сберлогистики» и «Самоката». Увольнять будут от 30% до 50% сотрудников.
Новостные источники говорят, что уже сокращено 20% айтишников Купера.
Недавно также VK проводил большие увольнения, закрывая одно из направлений бизнеса.
Рекрутеры других компаний вышли на охоту по всем свои каналам. Высвобождаются ценные ресурсы
2. OpenAI, Oracle и SoftBank объявили о запуске компании The Stargate Project, которая планирует привлечь до $500 млрд на строительство ИИ-инфраструктуры в США. Начальные инвестиции в $100 млрд, план - вложить до $500 млрд в течение четырёх лет.
ИИ будет развиваться еще стремительнее!
3. Сооснователь Airbnb Брайан Чески избегает встреч с сотрудниками один на один
«Практически все именитые гендиректоры пробовали проводить регулярные «митинги» один на один, но поняли: модель несовершенна. Целый час повестку задаёт сотрудник — и зачастую говорит не о том, что интересует тебя [как менеджера]. Ты становишься его личным психотерапевтом» .
В статье vc.ru также есть мнение Главы Nvidia Дженсен Хуанг по этому вопросу.
Интересный подход!
Кажется, что вопрос более широкий, многогранный и не такой односторонний, как пытаются «показать» на основе высказываний управленцев.
👍4🔥4
Короткая заметка. Про новую прогрессивную шкалу налогообложения.
Хотим напомнить, что с 2025 года россияне с доходом более 2,4 млн рублей в год, работающие на нескольких работах, будут обязаны самостоятельно уплачивать повышенный НДФЛ.
Сумму налога рассчитает ФНС, а оплатить её нужно будет в 2026 году.
В 2025 году вводится прогрессивная шкала:
13% для дохода до 2,4 млн рублей
15% — для части дохода до 5 млн
18% — до 20 млн
20% — до 50 млн
22% — для дохода свыше 50 млн рублей.
Посчитать свой доход на руки можно в калькуляторе расчета НДФЛ по новым правилам.
Хотим напомнить, что с 2025 года россияне с доходом более 2,4 млн рублей в год, работающие на нескольких работах, будут обязаны самостоятельно уплачивать повышенный НДФЛ.
Сумму налога рассчитает ФНС, а оплатить её нужно будет в 2026 году.
В 2025 году вводится прогрессивная шкала:
13% для дохода до 2,4 млн рублей
15% — для части дохода до 5 млн
18% — до 20 млн
20% — до 50 млн
22% — для дохода свыше 50 млн рублей.
Посчитать свой доход на руки можно в калькуляторе расчета НДФЛ по новым правилам.
👍2🔥2
Токсичный лидер - терпеть или уходить?
Пятничный пост-рассуждение…про деловые отношения.
Много известных (и не очень) владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров имеют специфику в общении со своими сотрудниками и ТОП-командой.
Она может проявляться в экстрентричном поведении, хаотичном (не всегда логичном) принятии решений и их отмене, в неделовом формате общения с примесью оскорблений.
Одни сотрудники смотрят на таких руководителей как на сильных нестандартных личностей и готовы учиться у них, быть в ближнем кругу, а другие не готовы терпеть неподобающее отношение к себе и людям и уходят(сохраняя свое здоровье).
Во всех сферах жизни есть такие лидеры:
- тренеры, которые делают из спортсменов олимпийских чемпионов
- научные деятели, открывающие новое для мира
- бизнесмены, идущие туда, где нет рынков или реализующие «невозможные» идеи, делают будущее
И другие…
Люди готовы многое «сносить» , учиться, перенимать опыт сквозь боль и слезы, веря в наставника и лидера, веря в достижение своих целей рядом.
Но не все доходят до цели - «ломаются» по пути.
Прошедшие жесткие тренировки, обучения, общий бизнес-путь, часто не готовы возвращаться к этому опыту.
Да, это было нужно, важно на тот период времени, «я многому научился, добился, без этого опыта не было бы такого пути и таких предложений».
Но дальше «я хочу жить своей жизнью, своими идеями, целями. Я хочу работать спокойно, а не в состоянии постоянного стресса, страха, давления».
В этом вопросе нет верного и единственно правильного решения для всех.
Каждый закрывает «свою боль и потребность» в таких отношениях.
Кому-то только такие руководители/партнеры и нужны, они органичны в таких отношениях и показывают отличные результаты в тандеме.
Кто-то же «выдердживая» давление ради целей(деньги, статус, карьерные перспективы….) , начинает физически болеть, организм не выдерживает нагрузки.
Почти у каждого управленца есть опыт с такими лидерами.
Стоит оно того или нет - решать , конечно, самому и сугубо индивидуально.
Что органичнее для себя? Что я жду и хочу от такого партнерства, приведет ли меня к цели? Какие свои личные потребности я закрываю, работая вместе?
А что думаете вы? Стоит ли терпеть «сложных» руководителей и партнеров?
Пятничный пост-рассуждение…про деловые отношения.
Много известных (и не очень) владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров имеют специфику в общении со своими сотрудниками и ТОП-командой.
Она может проявляться в экстрентричном поведении, хаотичном (не всегда логичном) принятии решений и их отмене, в неделовом формате общения с примесью оскорблений.
Одни сотрудники смотрят на таких руководителей как на сильных нестандартных личностей и готовы учиться у них, быть в ближнем кругу, а другие не готовы терпеть неподобающее отношение к себе и людям и уходят
Во всех сферах жизни есть такие лидеры:
- тренеры, которые делают из спортсменов олимпийских чемпионов
- научные деятели, открывающие новое для мира
- бизнесмены, идущие туда, где нет рынков или реализующие «невозможные» идеи, делают будущее
И другие…
Люди готовы многое «сносить» , учиться, перенимать опыт сквозь боль и слезы, веря в наставника и лидера, веря в достижение своих целей рядом.
Но не все доходят до цели - «ломаются» по пути.
Прошедшие жесткие тренировки, обучения, общий бизнес-путь, часто не готовы возвращаться к этому опыту.
Да, это было нужно, важно на тот период времени, «я многому научился, добился, без этого опыта не было бы такого пути и таких предложений».
Но дальше «я хочу жить своей жизнью, своими идеями, целями. Я хочу работать спокойно, а не в состоянии постоянного стресса, страха, давления».
В этом вопросе нет верного и единственно правильного решения для всех.
Каждый закрывает «свою боль и потребность» в таких отношениях.
Кому-то только такие руководители/партнеры и нужны, они органичны в таких отношениях и показывают отличные результаты в тандеме.
Кто-то же «выдердживая» давление ради целей
Почти у каждого управленца есть опыт с такими лидерами.
Стоит оно того или нет - решать , конечно, самому и сугубо индивидуально.
Что органичнее для себя? Что я жду и хочу от такого партнерства, приведет ли меня к цели? Какие свои личные потребности я закрываю, работая вместе?
А что думаете вы? Стоит ли терпеть «сложных» руководителей и партнеров?
👍4🕊3
Эра стартапов прошла?
Несколько лет назад был бум разнообразных стартапов. Некоторые сегодня стали крупными и известными, множество других не выстрелили.
В то время были огромные инвестиции, вера в новые продукты, инновации, возможность изменить рынок и сделать то, чего еще никто не делал.
Бум стартапов был во всем мире.
Причем на рынке труда стартапы были «завидными женихами». Многие кандидаты мечтали попасть на старте в интересный проект, стоять у его истоков и в будущем иметь возможность имени в портфолио и опционов.
В стартапы вливали большие инвестиции, проводили большие исследования рынков, людей, профессий и т.д.
Сегодня сфера новых продуктов меняется:
🎓 Стартапов стало в разы меньше.
🎓 Инвесторы с осторожностью вкладываются в новые проекты.
🎓 Размер самих инвестиций снизился, срок оценки первых результатов сократился. Долго ждать уже не готовы.
🎓 Тематика стартапов все больше уходит в сторону искусственного интеллекта, AI
И что самое интересное - рынок труда тоже поменялся.
Кандидаты больше не готовы с рвением бежать в новый стартап. Они, как инвесторы, стали аккуратнее думать о будущем, к чему может привести идея и насколько она нужна рынку, какие бенефиты она может дать в будущем.
И самое главное - что я буду делать , если не взлетит.
Срок поиска работы увеличивается, уже мало кто готов «отдохнуть и подумать, чем заниматься дальше».
Потребность в стабильности, надежности бизнеса. Крупные компании стали выигрывать у стартапов.
Уже не так важна идея, драйв и темпы стартапа, как уверенность в завтрашнем дне и в оплате своего труда.
При этом приверженцы стартапов также их любят, готовы заходить, но больше выбирают стартапы внутри крупных компаний. Когда бизнес инвестирует свои деньги в новые проекты, четко выстраивает продуктовую модель и ее монетизацию.
В случае неудачи - будет возможность остаться в компании.
Нельзя сказать, что стартапы ушли совсем. Нет.
Прошел дикий бум разнообразных стартапов. Они стали более продуманными, точечными и ориентированными на бизнес.
Несколько лет назад был бум разнообразных стартапов. Некоторые сегодня стали крупными и известными, множество других не выстрелили.
В то время были огромные инвестиции, вера в новые продукты, инновации, возможность изменить рынок и сделать то, чего еще никто не делал.
Бум стартапов был во всем мире.
Причем на рынке труда стартапы были «завидными женихами». Многие кандидаты мечтали попасть на старте в интересный проект, стоять у его истоков и в будущем иметь возможность имени в портфолио и опционов.
В стартапы вливали большие инвестиции, проводили большие исследования рынков, людей, профессий и т.д.
Сегодня сфера новых продуктов меняется:
🎓 Стартапов стало в разы меньше.
🎓 Инвесторы с осторожностью вкладываются в новые проекты.
🎓 Размер самих инвестиций снизился, срок оценки первых результатов сократился. Долго ждать уже не готовы.
🎓 Тематика стартапов все больше уходит в сторону искусственного интеллекта, AI
И что самое интересное - рынок труда тоже поменялся.
Кандидаты больше не готовы с рвением бежать в новый стартап. Они, как инвесторы, стали аккуратнее думать о будущем, к чему может привести идея и насколько она нужна рынку, какие бенефиты она может дать в будущем.
И самое главное - что я буду делать , если не взлетит.
Срок поиска работы увеличивается, уже мало кто готов «отдохнуть и подумать, чем заниматься дальше».
Потребность в стабильности, надежности бизнеса. Крупные компании стали выигрывать у стартапов.
Уже не так важна идея, драйв и темпы стартапа, как уверенность в завтрашнем дне и в оплате своего труда.
При этом приверженцы стартапов также их любят, готовы заходить, но больше выбирают стартапы внутри крупных компаний. Когда бизнес инвестирует свои деньги в новые проекты, четко выстраивает продуктовую модель и ее монетизацию.
В случае неудачи - будет возможность остаться в компании.
Нельзя сказать, что стартапы ушли совсем. Нет.
Прошел дикий бум разнообразных стартапов. Они стали более продуманными, точечными и ориентированными на бизнес.
👍3🔥2
Отчаялись получить ответ от рекрутера на ваш отклик?
Не расстраивайтесь, может ваше письмо затерялось, как у Тизи Ходсон)
70-ти летняя жительница Великобритании получила оффер спустя 48 лет после отправки письма!
В 1976 году Тизи Ходсон отправила резюме на вакансию каскадера на мотоцикле, однако ответ так и не получила. Оказалось, что оно затерялось в почте - её письмо застряло между почтовыми шкафчиками в офисе.
Компания извинилась и пригласила её на работу.
Тизи успела многое сделать - она переехала в Африку, где работала дрессировщицей змей и лошадей, научилась летать и стала пилотом-фигуристом, а также инструктором по пилотажу.
Так что, если вам еще не пришел ответ на отклик, есть вероятность, что он попал в спам)
Не расстраивайтесь, может ваше письмо затерялось, как у Тизи Ходсон)
70-ти летняя жительница Великобритании получила оффер спустя 48 лет после отправки письма!
В 1976 году Тизи Ходсон отправила резюме на вакансию каскадера на мотоцикле, однако ответ так и не получила. Оказалось, что оно затерялось в почте - её письмо застряло между почтовыми шкафчиками в офисе.
Компания извинилась и пригласила её на работу.
Тизи успела многое сделать - она переехала в Африку, где работала дрессировщицей змей и лошадей, научилась летать и стала пилотом-фигуристом, а также инструктором по пилотажу.
Так что, если вам еще не пришел ответ на отклик, есть вероятность, что он попал в спам)
🤣8🔥4😁1
Исследование от Blanchard Russia о трендах HR/L&D на 2025 год.
Что интересного мы отметили:
📍 Топ-5 целей HR на 2025 год по мнению опрошенных специалистов:
54% - Удержание высокоэффективных сотрудников
53% - Развитие лидерского потенциала
48% - Привлечение работников с необходимыми навыками
46% - Поддержка инноваций и изменений
45% - Обеспечение отличных условий для сотрудников
🛑 Проблемы удержания сотрудников:
45% - Переутомление и рабочая нагрузка
38% - Экономические факторы и уровень стоимости жизни
37% - Баланс между работой и личной жизнью, гибкость
36% - Ограниченные возможности карьерного роста и развития
33% - Отсутствие лидерства и эффективного управления
32% - Трудности с предоставлением конкурентных компенсаций/льгот
32% - Более выгодные предложения от других организаций
🔷 ТОП 5 проблем найма, с которыми сталкиваются компании:
42% - Высокая конкуренция за талантливых специалистов
41% - Ограниченный пул кандидатов
41% - Недостаток необходимых навыков у кандидатов
38% - Трудности с поиском людей, которые соответствуют культуре компании
30% - Невозможность предложить конкурентные компенсации/льготы
🟢 ТОП 5 ключевых лидерских компетенций на 2025 год:
39% - Использование коучинга
38% - Эффективная коммуникация
35% - Развитие сотрудников
32% - Руководство изменениями
31% - Адаптация к новым вызовам
В самом исследовании интересно показана разница ключевых лидерских компетенций прошлого и уже текущего года.
Полное исследование ниже👇
Что интересного мы отметили:
54% - Удержание высокоэффективных сотрудников
53% - Развитие лидерского потенциала
48% - Привлечение работников с необходимыми навыками
46% - Поддержка инноваций и изменений
45% - Обеспечение отличных условий для сотрудников
🛑 Проблемы удержания сотрудников:
45% - Переутомление и рабочая нагрузка
38% - Экономические факторы и уровень стоимости жизни
37% - Баланс между работой и личной жизнью, гибкость
36% - Ограниченные возможности карьерного роста и развития
33% - Отсутствие лидерства и эффективного управления
32% - Трудности с предоставлением конкурентных компенсаций/льгот
32% - Более выгодные предложения от других организаций
🔷 ТОП 5 проблем найма, с которыми сталкиваются компании:
42% - Высокая конкуренция за талантливых специалистов
41% - Ограниченный пул кандидатов
41% - Недостаток необходимых навыков у кандидатов
38% - Трудности с поиском людей, которые соответствуют культуре компании
30% - Невозможность предложить конкурентные компенсации/льготы
39% - Использование коучинга
38% - Эффективная коммуникация
35% - Развитие сотрудников
32% - Руководство изменениями
31% - Адаптация к новым вызовам
В самом исследовании интересно показана разница ключевых лидерских компетенций прошлого и уже текущего года.
Полное исследование ниже
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍1
Интересные наблюдения за последние дни в мире HR и Бизнеса
💻 Реалии, к которым привели тысячи курсов, обещающих высокий заработок в IT через 3 месяца.
На рынке труда ИТ отрасли стали появляться «вакансии помогаторов».
Мы уже ранее писали о тех, кто обманывает в резюме, проходит собеседования с наушниками и помощниками рядом (без видео не стесняются даже разных голосов).
А теперь эти люди получили офферы и не знают, как выполнять задачи разработчиков. И ищут реального разработчика, которому будут платить половину заработной платы)
«Нарисовал себе в резюме опыта, а я вообще нифига не понимаю. Думал, что справлюсь. Нужен прям надежный человек и крепкий самостоятельный специалист. Буду отгружать задачи, платье 50% от заработной платы.»
Формируется новая ветка бизнеса на рынке труда?😄
🗝 ИИ, инвестиции и его возможности
ИИ компании получают все больше инвестиций не только в США, но и в Китае.
В России бизнес планирует огромные инвестиции в ИИ , некоторые компании обязывают сотрудников обучаться использованию ИИ программ и активно использовать их в работе.
При этом, например, индустрия моды пока ставит под сомнение возможности искусственного интеллекта в вопросе творчества и создания нового. ИИ опирается на данные, у него нет интуиции, творчества.
А может скоро уже получим новые версии с невероятными возможностями?)
💸 Некоторые источники пишут о прекращении повышения зарплат в российских компаниях.
«У бизнеса закончились деньги на борьбу за сотрудников. В 2024 году доходы россиян выросли на 8,7%, но в 2025-м рост замедлится до 3,3%. По мнению экспертов, это может снизить инфляцию, но приведёт к росту трудовой миграции в крупные города и увеличению текучки кадров».
По нашим наблюдениям, некоторые компании, наоборот, анонсируют повышение заработных плат, а также большие инвестиции в обучение, удержание и разработку программ well-being.
На рынке труда ИТ отрасли стали появляться «вакансии помогаторов».
Мы уже ранее писали о тех, кто обманывает в резюме, проходит собеседования с наушниками и помощниками рядом (без видео не стесняются даже разных голосов).
А теперь эти люди получили офферы и не знают, как выполнять задачи разработчиков. И ищут реального разработчика, которому будут платить половину заработной платы)
«Нарисовал себе в резюме опыта, а я вообще нифига не понимаю. Думал, что справлюсь. Нужен прям надежный человек и крепкий самостоятельный специалист. Буду отгружать задачи, платье 50% от заработной платы.»
Формируется новая ветка бизнеса на рынке труда?
ИИ компании получают все больше инвестиций не только в США, но и в Китае.
В России бизнес планирует огромные инвестиции в ИИ , некоторые компании обязывают сотрудников обучаться использованию ИИ программ и активно использовать их в работе.
При этом, например, индустрия моды пока ставит под сомнение возможности искусственного интеллекта в вопросе творчества и создания нового. ИИ опирается на данные, у него нет интуиции, творчества.
А может скоро уже получим новые версии с невероятными возможностями?)
«У бизнеса закончились деньги на борьбу за сотрудников. В 2024 году доходы россиян выросли на 8,7%, но в 2025-м рост замедлится до 3,3%. По мнению экспертов, это может снизить инфляцию, но приведёт к росту трудовой миграции в крупные города и увеличению текучки кадров».
По нашим наблюдениям, некоторые компании, наоборот, анонсируют повышение заработных плат, а также большие инвестиции в обучение, удержание и разработку программ well-being.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Как изменится рынок труда в 2025?
Елена Ступина побывала в гостях у Максима Ульянова, Head of Client Development в RUTUBE.
Поговорили о трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.
Из выпуска вы узнаете:
💡 Как построить индивидуальный учебный план и найти свое место в жизни?
💡 Какие ключевые тренды и прогнозы на рынке труда в 2025-2026 годах?
💡 Возвращение в офис и выравнивание зарплат: что ждет сотрудников?
💡 Как искать работу в 2025 году и какие навыки будут востребованы?
💡 Искусственный интеллект в HR: сможет ли он заменить специалистов?
💡 Кризис найма: кадровый голод в IT и судьба джунов.
💡 Основные проблемы системы образования и их влияние на рынок труда.
💡 HR-инжиниринг и новые подходы к управлению персоналом.
💡 Soft skills и матрица компетенций: что важнее для развития карьеры?
💡 Почему технологические компании массово увольняют сотрудников?
🇷🇺 Смотреть на RUTUBE
📺 Смотреть на YouTube
📝 Смотреть в Дзен
📺 Смотреть в VK Видео
🔉 Слушать в аудио
Приятного просмотра!
Елена Ступина побывала в гостях у Максима Ульянова, Head of Client Development в RUTUBE.
Поговорили о трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.
Из выпуска вы узнаете:
💡 Как построить индивидуальный учебный план и найти свое место в жизни?
💡 Какие ключевые тренды и прогнозы на рынке труда в 2025-2026 годах?
💡 Возвращение в офис и выравнивание зарплат: что ждет сотрудников?
💡 Как искать работу в 2025 году и какие навыки будут востребованы?
💡 Искусственный интеллект в HR: сможет ли он заменить специалистов?
💡 Кризис найма: кадровый голод в IT и судьба джунов.
💡 Основные проблемы системы образования и их влияние на рынок труда.
💡 HR-инжиниринг и новые подходы к управлению персоналом.
💡 Soft skills и матрица компетенций: что важнее для развития карьеры?
💡 Почему технологические компании массово увольняют сотрудников?
Приятного просмотра!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9❤🔥2❤2🦄1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
О чем еще говорили… тренды и прогнозы на рынке труда в 2025 🌟
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
Офисной работы с 9 до 18 больше не будет
Основатель LinkedIn Рид Хоффман дал свой прогноз на 2034 год.
Делимся интересным и даем свой комментарий:
📝 Фрилансеры победят экономику
Не знаем, как там точно в США сейчас, но в России и странах Европы с ковидных времен удаленка - уже норма.
Конечно, есть компании, которые придерживаются гибридного формата, или полного офиса (особенно требует производственная необходимость). И к удаленке по максимуму мы, наверняка, тоже придем в тех сферах, где это возможно.
📝 Забудьте о резюме
«Кто не развивает личный бренд — проиграл» - об этом, кажется, говорят все уже лет 5.
Но пока мы не ушли от традиционных резюме и оценки опыта работы.
Да, портфолио однозначно важно и имеет значение, но культуры развития своего личного бренда пока нет в полной мере. Многие высококлассные эксперты могут быть даже не зарегистрированы в соц.сетях.
И другая сторона - когда личный бренд и активная социально-профессиональная жизнь - это и есть работа, а портфолио не отражает действительности. Когда ты крут и успешен в медийном профессиональном поле, но реальность результатов работы совершенно иная.
К сожалению, сейчас это одна из частых проблем на рынке труда.
📝 Кто работает с ИИ, тот на 200% продуктивнее.
Сложно поспорить) ИИ делает снимает с нас рутину, поиск и сбор информации и т.д. . Но многие относятся с осторожностью или даже не недоверием к ИИ инструментам, как ко всему новому и малопонятному.
Кто-то, например, уже активно использует в работе и не представляет без этого помощника свой день, а кто-то даже не «трогал».
📝 К 2034 году у вас будет несколько микробизнесов.
Интересный прогноз, ведь и сейчас очень много белых воротничков, совмещающих свою работу и проекты в самозанятости, порой совершенно не близкой сферы бизнеса. Хобби становятся и средством дополнительного дохода, и возможностью развивать свой маленький стартапчик, совмещая с работой.
Кажется, мы и правда идем в этом направлении.
А что вы думаете, коллеги? Реальны ли прогнозы Рида Хоффмана?
Основатель LinkedIn Рид Хоффман дал свой прогноз на 2034 год.
Делимся интересным и даем свой комментарий:
📝 Фрилансеры победят экономику
Через 10 лет больше 50% рабочей силы в США будут генерировать не в офисах, а дома.
Не знаем, как там точно в США сейчас, но в России и странах Европы с ковидных времен удаленка - уже норма.
Конечно, есть компании, которые придерживаются гибридного формата, или полного офиса (особенно требует производственная необходимость). И к удаленке по максимуму мы, наверняка, тоже придем в тех сферах, где это возможно.
📝 Забудьте о резюме
HR не будет смотреть на ваши дипломы и должности, а только на онлайн-портфолио. Личный бренд станет важнее, чем строчки в резюме.
«Кто не развивает личный бренд — проиграл» - об этом, кажется, говорят все уже лет 5.
Но пока мы не ушли от традиционных резюме и оценки опыта работы.
Да, портфолио однозначно важно и имеет значение, но культуры развития своего личного бренда пока нет в полной мере. Многие высококлассные эксперты могут быть даже не зарегистрированы в соц.сетях.
И другая сторона - когда личный бренд и активная социально-профессиональная жизнь - это и есть работа, а портфолио не отражает действительности. Когда ты крут и успешен в медийном профессиональном поле, но реальность результатов работы совершенно иная.
К сожалению, сейчас это одна из частых проблем на рынке труда.
📝 Кто работает с ИИ, тот на 200% продуктивнее.
Нейросети не только забирают рутину, но и помогают вам сосредоточиться на важном — стратегии и отношении с клиентами.
Сложно поспорить) ИИ делает снимает с нас рутину, поиск и сбор информации и т.д. . Но многие относятся с осторожностью или даже не недоверием к ИИ инструментам, как ко всему новому и малопонятному.
Кто-то, например, уже активно использует в работе и не представляет без этого помощника свой день, а кто-то даже не «трогал».
📝 К 2034 году у вас будет несколько микробизнесов.
Будущее изменчиво: вы будете то фрилансером, то «офисным планктоном», то инвестором или владельцем компании.
Интересный прогноз, ведь и сейчас очень много белых воротничков, совмещающих свою работу и проекты в самозанятости, порой совершенно не близкой сферы бизнеса. Хобби становятся и средством дополнительного дохода, и возможностью развивать свой маленький стартапчик, совмещая с работой.
Кажется, мы и правда идем в этом направлении.
А что вы думаете, коллеги? Реальны ли прогнозы Рида Хоффмана?
👍4❤🔥3🔥2
А зарплату в крипте можете платить?
Один из самых популярных вопросов рекрутерам от молодых кандидатов.
Сотрудники, работающие официально по ТК РФ получают заработную плату в рублях. Даже если они проживают в другой стране.
Но последнее время все больше и больше запросов на рынке труда на оплату в крипте. Пока многие люди даже не представляют, как с ней обращаться, другие активно пользуются и хотят иметь заработок в стабильных монетах.
Почему таких запросов все больше?
📣 Оплата в крипте не привязывает к определённой стране.
Есть возможность жить в разных странах в течение года, путешествовать и «не заморачиваться» местной валютой и ее конвертацией.
📣 Привязка заработной платы к валюте кажется выгодной. Также не во всех странах можно обменять рубли.
📣 Возможность работать не на 1 проекте одновременно, что сейчас очень распространено.
📣 Крипта пока не облагается налогами (пока)
Конечно, есть минусы в виде не всегда прозрачной конвертации на биржах или через обменники, мошенничества и обмана.
Но! Появляется много сервисов, которые стараются обеспечить безопасность.
Сегодня Российский бизнес не имеет возможности выплачивать заработную плату в криптовалюты, если не получает оплату своих услуг или за свой товар в этой же валюте.
Но спрос всегда формирует предложение, и мы постепенно можем прийти к новым моделям финансовой мотивации в разной валюте, в том числе и крипте.
А вы пользуетесь криптой?😉
Один из самых популярных вопросов рекрутерам от молодых кандидатов.
Сотрудники, работающие официально по ТК РФ получают заработную плату в рублях. Даже если они проживают в другой стране.
Но последнее время все больше и больше запросов на рынке труда на оплату в крипте. Пока многие люди даже не представляют, как с ней обращаться, другие активно пользуются и хотят иметь заработок в стабильных монетах.
Почему таких запросов все больше?
Есть возможность жить в разных странах в течение года, путешествовать и «не заморачиваться» местной валютой и ее конвертацией.
Конечно, есть минусы в виде не всегда прозрачной конвертации на биржах или через обменники, мошенничества и обмана.
Но! Появляется много сервисов, которые стараются обеспечить безопасность.
Сегодня Российский бизнес не имеет возможности выплачивать заработную плату в криптовалюты, если не получает оплату своих услуг или за свой товар в этой же валюте.
Но спрос всегда формирует предложение, и мы постепенно можем прийти к новым моделям финансовой мотивации в разной валюте, в том числе и крипте.
А вы пользуетесь криптой?😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍1
Удаленка, гибрид или что-то другое?
Вот только недавно мы комментировали прогнозы Рида Хоффмана про удаленку.
✔️Да - мы тоже «ЗА» удаленку, где это возможно. Это дает и сотрудникам, и бизнесу массу преимуществ.
✔️И да - управлять командой и ее производительностью на удаленке нужно уметь. Это отдельный навык, который нужно развивать руководителю.
Ведь всегда легче вывести в офис, чтобы все «были перед глазами»(якобы, дисциплина лучше, эффективнее работают в офисе и другие стереотипы).
Но! Встречи нужны.
Да закидают нас тапками адепты полной удалёнки (к коим мы тоже относимся), но личные встречи нужны и важны.
1 раз в квартал или с другой периодичностью проводить время вместе.
Зачем? Мы и так каждый день на связи онлайн.
Работая на удаленке и не зная человека вне зума, мы многое можем «дорисовать» и додумать про него - его поведение, мотивы, реакции. Почему так, а не иначе? Что он точно имеет ввиду? А какой он на самом деле?
При нехватке информации нашему мозгу важно собрать полный пазл - он не оставляет нам пустых пятен, иначе будет тревожно и неспокойно.
И здесь идет когнитивное искажение - нам важно понять человека, с которым мы работаем тесно, и мы дополняем его качествами и характеристиками исходя из нашего опыта. А они могут не иметь ничего общего с реальностью.
Из-за этого часты конфликты, недомолвки, «закрытость» в общении и т.д.
И в таком случае очень сложно сделать команду из группы сотрудников.
Что решают совместные рабочие дни в офисе или одном пространстве?
Они дают нам понимание - какой он, настоящий мой коллега?
Мы можем видеть и наблюдать его в реальном мире - мимика, жесты, свойства речи, привычки и тд.
Многое становится понятно и объяснимо в совместной работе оффлайн.
Встретиться всей командой на несколько дней, почувствовать дух совместности, пообщаться по рабочим вопросам, провести время вне работы, «потрогать» друг друга и обсудить личные вопросы на обеде или после рабочего дня.
Появляются общие интересы и темы для обсуждения, общие традиции и воспоминания, командность в работе и поддержка.
Все то, что влияет на эффективность работы и производительность.
А также помогает удерживать своих людей, когда в окно стучатся конкуренты и предлагают заманчивые офферы.
Ведь работа - это не только задачи и оплата за их выполнение.
А вы проводите такие совместные рабочие дни?
Вот только недавно мы комментировали прогнозы Рида Хоффмана про удаленку.
✔️Да - мы тоже «ЗА» удаленку, где это возможно. Это дает и сотрудникам, и бизнесу массу преимуществ.
✔️И да - управлять командой и ее производительностью на удаленке нужно уметь. Это отдельный навык, который нужно развивать руководителю.
Ведь всегда легче вывести в офис, чтобы все «были перед глазами»
Но! Встречи нужны.
Да закидают нас тапками адепты полной удалёнки (к коим мы тоже относимся), но личные встречи нужны и важны.
1 раз в квартал или с другой периодичностью проводить время вместе.
Зачем? Мы и так каждый день на связи онлайн.
Работая на удаленке и не зная человека вне зума, мы многое можем «дорисовать» и додумать про него - его поведение, мотивы, реакции. Почему так, а не иначе? Что он точно имеет ввиду? А какой он на самом деле?
При нехватке информации нашему мозгу важно собрать полный пазл - он не оставляет нам пустых пятен, иначе будет тревожно и неспокойно.
И здесь идет когнитивное искажение - нам важно понять человека, с которым мы работаем тесно, и мы дополняем его качествами и характеристиками исходя из нашего опыта. А они могут не иметь ничего общего с реальностью.
Из-за этого часты конфликты, недомолвки, «закрытость» в общении и т.д.
И в таком случае очень сложно сделать команду из группы сотрудников.
Что решают совместные рабочие дни в офисе или одном пространстве?
Они дают нам понимание - какой он, настоящий мой коллега?
Мы можем видеть и наблюдать его в реальном мире - мимика, жесты, свойства речи, привычки и тд.
Многое становится понятно и объяснимо в совместной работе оффлайн.
Встретиться всей командой на несколько дней, почувствовать дух совместности, пообщаться по рабочим вопросам, провести время вне работы, «потрогать» друг друга и обсудить личные вопросы на обеде или после рабочего дня.
Появляются общие интересы и темы для обсуждения, общие традиции и воспоминания, командность в работе и поддержка.
Все то, что влияет на эффективность работы и производительность.
А также помогает удерживать своих людей, когда в окно стучатся конкуренты и предлагают заманчивые офферы.
Ведь работа - это не только задачи и оплата за их выполнение.
А вы проводите такие совместные рабочие дни?
👍5
Шантаж оффером
Интересные кейсы произошли недавно у наших коллег из ИТ компаний.
Номер 1
Разработчик пришел к руководителю за повышением с формулировкой - «я работаю у вас уже полгода, мне нужна индексация».
Причем в плане в ближайший месяц стоит оценка и возможность повышения грейда, но уровень этого повышения не удовлетворил сотрудника.
«Все дорожает, инфляция растет, уже на текущий уровень мне не прожить».
И после этого присылает предложение о работе от другой компании. Сумма в оффере на 62% выше его текущего заработка.
В процессе переговоров сотрудник начал угрожать подачей заявления в трудовую инспекцию, если не удовлетворят его требования.
Резонный вопрос - почему же тогда не принять оффер другой компании, раз уже есть желаемый уровень?
Номер 2.
Кандидат принял оффер, компания согласилась подождать месяц его отработки на текущем месте. За три дня до выхода он прислал оффер от другой компании с просьбой пересмотреть условия для него и повысить заработную плату.
Повышение составляло более 40% от согласованных условий.
Если компания отказывается, он не выходит через 3 дня.
И снова вопрос - Почему же снова не принять оффер с более интересными условиями? Почему нужно требовать повышения, еще не показав себя в работе никак?
Как разрешились кейсы:
Номер 1 еще в процессе переговоров. Готова ли компания работать с сотрудником, который выставляет требования и угрожает?
Номер 2 - компания и несостоявшийся сотрудник разошлись, не начав работать.
Текущие условия менять не стали, зафиксировав возможность повышения оплаты через 4 месяца при определённых результатах, которые очень четко прописали в оффере.
Но кандидат решил выбрать другое предложение, даже не смотря на то, что офисный формат ему совсем не нравится.
Резюме
Шантаж предложениями «со стороны» - весьма частая история в бизнесе. Сотрудник не понимает, как ему повлиять на рост заработной платы или же не умеет вести переговоры и приходит с готовым оффером.
Если компания принимает условия (особенно при таком большом резком повышении), то велика вероятность, что аппетит будет расти во время еды, через полгода сотрудник снова может потребовать повышение.
Если же не принимает - это новый поиск, время и деньги.
Что хочет добиться сотрудник?
- Значительного повышения уровня заработной платы без перехода на новое место и новой адаптации
- Ощущение бОльшей ценности своей работы, тк «на стороне» уже оценили выше
Но компания для себя не получает большего результата или лучшей квалификации за это повышение. А еще , вполне возможно, получит демотивированную команду и руководителя.
Коллеги, а у вас есть подобные кейсы в опыте работы? Как они разрешились?
Интересные кейсы произошли недавно у наших коллег из ИТ компаний.
Номер 1
Разработчик пришел к руководителю за повышением с формулировкой - «я работаю у вас уже полгода, мне нужна индексация».
Причем в плане в ближайший месяц стоит оценка и возможность повышения грейда, но уровень этого повышения не удовлетворил сотрудника.
«Все дорожает, инфляция растет, уже на текущий уровень мне не прожить».
И после этого присылает предложение о работе от другой компании. Сумма в оффере на 62% выше его текущего заработка.
В процессе переговоров сотрудник начал угрожать подачей заявления в трудовую инспекцию, если не удовлетворят его требования.
Резонный вопрос - почему же тогда не принять оффер другой компании, раз уже есть желаемый уровень?
Номер 2.
Кандидат принял оффер, компания согласилась подождать месяц его отработки на текущем месте. За три дня до выхода он прислал оффер от другой компании с просьбой пересмотреть условия для него и повысить заработную плату.
Повышение составляло более 40% от согласованных условий.
Если компания отказывается, он не выходит через 3 дня.
И снова вопрос - Почему же снова не принять оффер с более интересными условиями? Почему нужно требовать повышения, еще не показав себя в работе никак?
Как разрешились кейсы:
Номер 1 еще в процессе переговоров. Готова ли компания работать с сотрудником, который выставляет требования и угрожает?
Номер 2 - компания и несостоявшийся сотрудник разошлись, не начав работать.
Текущие условия менять не стали, зафиксировав возможность повышения оплаты через 4 месяца при определённых результатах, которые очень четко прописали в оффере.
Но кандидат решил выбрать другое предложение, даже не смотря на то, что офисный формат ему совсем не нравится.
Резюме
Шантаж предложениями «со стороны» - весьма частая история в бизнесе. Сотрудник не понимает, как ему повлиять на рост заработной платы или же не умеет вести переговоры и приходит с готовым оффером.
Если компания принимает условия (особенно при таком большом резком повышении), то велика вероятность, что аппетит будет расти во время еды, через полгода сотрудник снова может потребовать повышение.
Если же не принимает - это новый поиск, время и деньги.
Что хочет добиться сотрудник?
- Значительного повышения уровня заработной платы без перехода на новое место и новой адаптации
- Ощущение бОльшей ценности своей работы, тк «на стороне» уже оценили выше
Но компания для себя не получает большего результата или лучшей квалификации за это повышение. А еще , вполне возможно, получит демотивированную команду и руководителя.
Коллеги, а у вас есть подобные кейсы в опыте работы? Как они разрешились?
👍7🤯1
Интересное из мира бизнеса и HR к сегодняшнему дню
➕ Зарубежные бренды готовятся к возвращению в Россию.
Например, Южнокорейская KIA готовится вернуться в Россию и уже ищет сотрудников. Некоторые бренды сферы ритейла также ведут переговоры о возвращении.
- Как это повлияет на рынок труда, на котором уже высокий дефицит кандидатов?
🚘 Audi закрыла ключевой завод в Брюсселе и уволила 3 000 человек.
Прибыль компании рухнула на 91% за год. Причины: рост цен на энергоносители, жесткая конкуренция с Китаем и США и другие.
- Надеемся, что сокращения прошли официально и с выплатами. Масштаб сокращений колоссальный.
🔠 Skype прекращает работу с мая 2025 года.
В ближайшие дни можно воспользоваться своими учетными записями, чтобы перейти на платформу Microsoft Teams.
- Как давно вы пользовались скайпом?)))
🌟 Зумеры не откликаются на вакансию, если не указана заработная плата.
Коллеги HR-ы отмечают, что для молодого поколения это принципиально: они рассматривают работу как инструмент для достижения своих целей, а не как абстрактное «призвание». Более 58% соискателей игнорируют подобные вакансии.
- Но как много компаний готовы открыто демонстрировать заработную плату? Во многих компаниях политика запрещает обсуждение заработка с коллегами, не говоря уже о том, чтобы разместить вилку грейда в открытом пространстве.
🔤 4-х дневная рабочая неделя не перестает обсуждаться в разных странах.
Компании из разных стран мира (Исландия, Великобритания, Германия) проводили пилотные проекты по сокращению рабочей недели.
Большинство компаний (более 86%) отметили, что производительность осталась на прежнем уровне, а вот выгорание и стресс снизились.
При этом основатель Amazon Джефф Безос решил применить опыт маркетплейса в другой своей компании (космической Blue Origin). Они внедряют похожие корп. политики, например, вводят 50 -часовую (!!!) рабочую неделю.
- Интересно, как у них со стрессом и производительностью?)
Например, Южнокорейская KIA готовится вернуться в Россию и уже ищет сотрудников. Некоторые бренды сферы ритейла также ведут переговоры о возвращении.
- Как это повлияет на рынок труда, на котором уже высокий дефицит кандидатов?
Прибыль компании рухнула на 91% за год. Причины: рост цен на энергоносители, жесткая конкуренция с Китаем и США и другие.
- Надеемся, что сокращения прошли официально и с выплатами. Масштаб сокращений колоссальный.
В ближайшие дни можно воспользоваться своими учетными записями, чтобы перейти на платформу Microsoft Teams.
- Как давно вы пользовались скайпом?)))
Коллеги HR-ы отмечают, что для молодого поколения это принципиально: они рассматривают работу как инструмент для достижения своих целей, а не как абстрактное «призвание». Более 58% соискателей игнорируют подобные вакансии.
- Но как много компаний готовы открыто демонстрировать заработную плату? Во многих компаниях политика запрещает обсуждение заработка с коллегами, не говоря уже о том, чтобы разместить вилку грейда в открытом пространстве.
Компании из разных стран мира (Исландия, Великобритания, Германия) проводили пилотные проекты по сокращению рабочей недели.
Большинство компаний (более 86%) отметили, что производительность осталась на прежнем уровне, а вот выгорание и стресс снизились.
При этом основатель Amazon Джефф Безос решил применить опыт маркетплейса в другой своей компании (космической Blue Origin). Они внедряют похожие корп. политики, например, вводят 50 -часовую (!!!) рабочую неделю.
- Интересно, как у них со стрессом и производительностью?)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7
«Похмелье» от рабочих совещаний
Занятное исследование из Гарварда - более четверти рабочих совещаний оставляют у сотрудников затяжные негативные последствия: снижение вовлеченности и производительности, которые могут длиться часами.
Это называется похмельем после совещания(как верно подмечено :))
Основными причинами разочарований от совещаний сотрудники называли:
🔺 Неактуальность обсуждаемых тем (59%)
Отсутствие четкой повестки дня или целей (59%)
🔺 Плохое управление временем (53%)
🔺 Отсутствие ощутимых результатов или последующих действий (48%)
🔺 Неравное (39%) или низкое (38%) участие
🔺 Неэффективное взаимодействие (30%)
Как руководители собраний могут предотвратить «похмелье»:
🟢 Не давите, а фасилитируйте встречу
🟢 Сокращайте количество участников встречи
🟢 Превращайте повестки дня в планы действий
🟢 Цените каждую минуту и не тратьте ее напрасно
🟢 Вносите ясность в обсуждении, держите цель и разделяйте ответственность по пунктам действий между участниками
Более подробные советы и рекомендации можно найти в самом исследовании.
О неэффективных совещаниях говорится и пишется много как минимум три десятилетия в бизнес литературе. Но термин «похмелье» очень четко отражает суть этого явления. Когда совещания проводятся ради совещания - без цели, без плана, без четких распределений ролей и ответственности. Часто рутина поглощает настолько, что «увидеть» изнутри такие совещания почти невозможно, все делается по накатанной.
Помочь могут сотрудники, давая обратную связь, менторы руководителей, и сами менеджеры, которые постоянно ищут возможности повышения эффективности и производительности.
Занятное исследование из Гарварда - более четверти рабочих совещаний оставляют у сотрудников затяжные негативные последствия: снижение вовлеченности и производительности, которые могут длиться часами.
Это называется похмельем после совещания
Основными причинами разочарований от совещаний сотрудники называли:
🔺 Неактуальность обсуждаемых тем (59%)
Отсутствие четкой повестки дня или целей (59%)
🔺 Плохое управление временем (53%)
🔺 Отсутствие ощутимых результатов или последующих действий (48%)
🔺 Неравное (39%) или низкое (38%) участие
🔺 Неэффективное взаимодействие (30%)
Как руководители собраний могут предотвратить «похмелье»:
🟢 Не давите, а фасилитируйте встречу
🟢 Сокращайте количество участников встречи
🟢 Превращайте повестки дня в планы действий
🟢 Цените каждую минуту и не тратьте ее напрасно
🟢 Вносите ясность в обсуждении, держите цель и разделяйте ответственность по пунктам действий между участниками
Более подробные советы и рекомендации можно найти в самом исследовании.
О неэффективных совещаниях говорится и пишется много как минимум три десятилетия в бизнес литературе. Но термин «похмелье» очень четко отражает суть этого явления. Когда совещания проводятся ради совещания - без цели, без плана, без четких распределений ролей и ответственности. Часто рутина поглощает настолько, что «увидеть» изнутри такие совещания почти невозможно, все делается по накатанной.
Помочь могут сотрудники, давая обратную связь, менторы руководителей, и сами менеджеры, которые постоянно ищут возможности повышения эффективности и производительности.
❤2👍1