Офисной работы с 9 до 18 больше не будет
Основатель LinkedIn Рид Хоффман дал свой прогноз на 2034 год.

Делимся интересным и даем свой комментарий:

📝 Фрилансеры победят экономику

Через 10 лет больше 50% рабочей силы в США будут генерировать не в офисах, а дома.

Не знаем, как там точно в США сейчас, но в России и странах Европы с ковидных времен удаленка - уже норма.
Конечно, есть компании, которые придерживаются гибридного формата, или полного офиса (особенно требует производственная необходимость). И к удаленке по максимуму мы, наверняка, тоже придем в тех сферах, где это возможно.

📝 Забудьте о резюме

HR не будет смотреть на ваши дипломы и должности, а только на онлайн-портфолио. Личный бренд станет важнее, чем строчки в резюме.

«Кто не развивает личный бренд — проиграл» - об этом, кажется, говорят все уже лет 5.
Но пока мы не ушли от традиционных резюме и оценки опыта работы.
Да, портфолио однозначно важно и имеет значение, но культуры развития своего личного бренда пока нет в полной мере. Многие высококлассные эксперты могут быть даже не зарегистрированы в соц.сетях.
И другая сторона - когда личный бренд и активная социально-профессиональная жизнь - это и есть работа, а портфолио не отражает действительности. Когда ты крут и успешен в медийном профессиональном поле, но реальность результатов работы совершенно иная.
К сожалению, сейчас это одна из частых проблем на рынке труда.

📝 Кто работает с ИИ, тот на 200% продуктивнее.

Нейросети не только забирают рутину, но и помогают вам сосредоточиться на важном — стратегии и отношении с клиентами.

Сложно поспорить) ИИ делает снимает с нас рутину, поиск и сбор информации и т.д. . Но многие относятся с осторожностью или даже не недоверием к ИИ инструментам, как ко всему новому и малопонятному.
Кто-то, например, уже активно использует в работе и не представляет без этого помощника свой день, а кто-то даже не «трогал».

📝 К 2034 году у вас будет несколько микробизнесов.

Будущее изменчиво: вы будете то фрилансером, то «офисным планктоном», то инвестором или владельцем компании.

Интересный прогноз, ведь и сейчас очень много белых воротничков, совмещающих свою работу и проекты в самозанятости, порой совершенно не близкой сферы бизнеса. Хобби становятся и средством дополнительного дохода, и возможностью развивать свой маленький стартапчик, совмещая с работой.
Кажется, мы и правда идем в этом направлении.

А что вы думаете, коллеги? Реальны ли прогнозы Рида Хоффмана?

Удаленка, гибрид или что-то другое?

Вот только недавно мы комментировали прогнозы Рида Хоффмана про удаленку.
✔️Да - мы тоже «ЗА» удаленку, где это возможно. Это дает и сотрудникам, и бизнесу массу преимуществ.
✔️И да - управлять командой и ее производительностью на удаленке нужно уметь. Это отдельный навык, который нужно развивать руководителю.
Ведь всегда легче вывести в офис, чтобы все «были перед глазами» (якобы, дисциплина лучше, эффективнее работают в офисе и другие стереотипы).

Но! Встречи нужны.
Да закидают нас тапками адепты полной удалёнки (к коим мы тоже относимся), но личные встречи нужны и важны.
1 раз в квартал или с другой периодичностью проводить время вместе.

Зачем? Мы и так каждый день на связи онлайн.
Работая на удаленке и не зная человека вне зума, мы многое можем «дорисовать» и додумать про него - его поведение, мотивы, реакции. Почему так, а не иначе? Что он точно имеет ввиду? А какой он на самом деле?
При нехватке информации нашему мозгу важно собрать полный пазл - он не оставляет нам пустых пятен, иначе будет тревожно и неспокойно.
И здесь идет когнитивное искажение - нам важно понять человека, с которым мы работаем тесно, и мы дополняем его качествами и характеристиками исходя из нашего опыта. А они могут не иметь ничего общего с реальностью.

Из-за этого часты конфликты, недомолвки, «закрытость» в общении и т.д.
И в таком случае очень сложно сделать команду из группы сотрудников.

Что решают совместные рабочие дни в офисе или одном пространстве?
Они дают нам понимание - какой он, настоящий мой коллега?
Мы можем видеть и наблюдать его в реальном мире - мимика, жесты, свойства речи, привычки и тд.
Многое становится понятно и объяснимо в совместной работе оффлайн.

Встретиться всей командой на несколько дней, почувствовать дух совместности, пообщаться по рабочим вопросам, провести время вне работы, «потрогать» друг друга и обсудить личные вопросы на обеде или после рабочего дня.

Появляются общие интересы и темы для обсуждения, общие традиции и воспоминания, командность в работе и поддержка.
Все то, что влияет на эффективность работы и производительность.
А также помогает удерживать своих людей, когда в окно стучатся конкуренты и предлагают заманчивые офферы.
Ведь работа - это не только задачи и оплата за их выполнение.

А вы проводите такие совместные рабочие дни?

Шантаж оффером

Интересные кейсы произошли недавно у наших коллег из ИТ компаний.

Номер 1
Разработчик пришел к руководителю за повышением с формулировкой - «я работаю у вас уже полгода, мне нужна индексация».
Причем в плане в ближайший месяц стоит оценка и возможность повышения грейда, но уровень этого повышения не удовлетворил сотрудника.

«Все дорожает, инфляция растет, уже на текущий уровень мне не прожить».
И после этого присылает предложение о работе от другой компании. Сумма в оффере на 62% выше его текущего заработка.
В процессе переговоров сотрудник начал угрожать подачей заявления в трудовую инспекцию, если не удовлетворят его требования.

Резонный вопрос - почему же тогда не принять оффер другой компании, раз уже есть желаемый уровень?

Номер 2.
Кандидат принял оффер, компания согласилась подождать месяц его отработки на текущем месте. За три дня до выхода он прислал оффер от другой компании с просьбой пересмотреть условия для него и повысить заработную плату.
Повышение составляло более 40% от согласованных условий.

Если компания отказывается, он не выходит через 3 дня.

И снова вопрос - Почему же снова не принять оффер с более интересными условиями? Почему нужно требовать повышения, еще не показав себя в работе никак?

Как разрешились кейсы:
Номер 1 еще в процессе переговоров. Готова ли компания работать с сотрудником, который выставляет требования и угрожает?
Номер 2 - компания и несостоявшийся сотрудник разошлись, не начав работать.
Текущие условия менять не стали, зафиксировав возможность повышения оплаты через 4 месяца при определённых результатах, которые очень четко прописали в оффере.
Но кандидат решил выбрать другое предложение, даже не смотря на то, что офисный формат ему совсем не нравится.

Резюме
Шантаж предложениями «со стороны» - весьма частая история в бизнесе. Сотрудник не понимает, как ему повлиять на рост заработной платы или же не умеет вести переговоры и приходит с готовым оффером.

Если компания принимает условия (особенно при таком большом резком повышении), то велика вероятность, что аппетит будет расти во время еды, через полгода сотрудник снова может потребовать повышение.
Если же не принимает - это новый поиск, время и деньги.

Что хочет добиться сотрудник?
- Значительного повышения уровня заработной платы без перехода на новое место и новой адаптации
- Ощущение бОльшей ценности своей работы, тк «на стороне» уже оценили выше

Но компания для себя не получает большего результата или лучшей квалификации за это повышение. А еще , вполне возможно, получит демотивированную команду и руководителя.

Коллеги, а у вас есть подобные кейсы в опыте работы? Как они разрешились?

«Похмелье» от рабочих совещаний

Занятное исследование из Гарварда - более четверти рабочих совещаний оставляют у сотрудников затяжные негативные последствия: снижение вовлеченности и производительности, которые могут длиться часами.
Это называется похмельем после совещания (как верно подмечено :))

Основными причинами разочарований от совещаний сотрудники называли:
🔺 Неактуальность обсуждаемых тем (59%)
Отсутствие четкой повестки дня или целей (59%)
🔺 Плохое управление временем (53%)
🔺 Отсутствие ощутимых результатов или последующих действий (48%)
🔺 Неравное (39%) или низкое (38%) участие
🔺 Неэффективное взаимодействие (30%)

Как руководители собраний могут предотвратить «похмелье»:
🟢 Не давите, а фасилитируйте встречу
🟢 Сокращайте количество участников встречи
🟢 Превращайте повестки дня в планы действий
🟢 Цените каждую минуту и ​​не тратьте ее напрасно
🟢 Вносите ясность в обсуждении, держите цель и разделяйте ответственность по пунктам действий между участниками

Более подробные советы и рекомендации можно найти в самом исследовании.

О неэффективных совещаниях говорится и пишется много как минимум три десятилетия в бизнес литературе. Но термин «похмелье» очень четко отражает суть этого явления. Когда совещания проводятся ради совещания - без цели, без плана, без четких распределений ролей и ответственности. Часто рутина поглощает настолько, что «увидеть» изнутри такие совещания почти невозможно, все делается по накатанной.
Помочь могут сотрудники, давая обратную связь, менторы руководителей, и сами менеджеры, которые постоянно ищут возможности повышения эффективности и производительности.

Пятничный пост о… гаджетах
Точнее - об отказе от них)
Пробовали ли вы отказаться от соц.сетей и телефона на 2-3 дня?

В Германии провели занятное исследование, в котором изучали влияние отказа от гаджетов на мозг.
В исследовании приняли участие 25 молодых людей( от 18 до 30 лет), которым было предложено максимально ограничить использование смартфонов в течение 72 часов: разрешалось использовать только необходимые средства связи и действия, связанные с работой.

И каков же результат?
У участников снизилась активность зон мозга, отвечающих за зависимости. Зависимость от телефона работает так же, как никотин или алкоголь, вызывая ломку при ограничении доступа и влияя на настроение.
Некоторые участники отметили улучшение настроения без гаджета!

Так к чему вся эта информация?)
В наших рабочих буднях тонны информации, чатов, переписок и постоянной тревоги , если сообщения оказываются неотвеченными, а задачи «зависшими».

Почему бы не попробовать «телефонную диету» на выходных? 😊
Дать себе разгрузку и возможность отключиться от гонки, замедлиться и побыть с собой?
Хороших выходных! 😉

Умение искать работу и продавать себя
Новая супер сила или постепенная пересборка навыков всех участников подбора?

Коучи и карьерные консультанты очень часто настаивают на том, что умение «продать» себя - это важный навык в поиске работы. Ему обучают, его «наращивают» и тренируют.
И вроде бы логично - от хорошей самопрезентации на интервью зависит многое, в том числе и уровень дохода, который компания укажет в оффере.
И благодаря грамотной беседе и переговорам, сумма в оффере может быть значительно выше средней по рынку.
Кроме того, часто отличные эксперты не умеют правильно показать свой опыт и чем они могут быть полезны компании. И этот навык действительно нужно прокачивать.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда умение продать себя частенько выигрывает у реальной экспертизы.

Но как всегда - дьявол в деталях 😈
Кандидаты действительно прокачали навык поиска работы. Да.
Но к чему ведет умелая, но иногда бездумная самопрезентация в долгой перспективе? И к чему ведет привычная система отбора и одинаковых вопросов на интервью?

💻 Компания получает специалиста с более низкой экспертизой, а явным это становится не сразу (как правило, несколько месяцев).
Это потери и временные, и денежные.
Да, ошибка найма. И да, новый поиск.

📲 Но что получает при этом «снова кандидат»?
Новый виток поиска работы, «простой» в заработке, строчку в резюме с периодом в несколько месяцев и подготовкой «объяснения» - что же не сложилось.
И снова цель - именно получить новую работу, часто не думая, насколько интересно и долгосрочное может быть сотрудничество.

То есть цель - не найти интересный перспективный проект/компанию, где можно в полной мере реализовать себя и применить свой опыт, создать плодотворное сотрудничество, а только лишь получить работу. А там как-нибудь разберемся по пути.

И резюме с такими небольшими периодами все чаще и чаще встречаются на просторах интернета. Причем это уровень ТОП-менеджмента, руководителей и экспертов высокого уровня.

Рекрутеры отмечают тенденцию - все больше и больше грамотно и умело составленных CV и сопроводительных писем, кандидаты очень подготовленно общаются с рекрутерами и успешно могут проходить интервью на уровне С-Level, не имея реальной экспертизы за спиной.

Да, но…
С другой стороны, это вызов и для рекрутеров - тоже нужно менять подходы в оценке, форматах и содержании беседы. Уходить от заезженных бесед и вопросов, продумывая новые стратегии интервью.
Развиваться самим, чтобы более качественно помогать бизнесу находить своих людей.

Кажется, что это вызов для всех участников рынка труда?😉

За последнее время вышло несколько выпусков подкастов с Еленой Ступиной на различные темы.
Мы решили собрать выпуски в одном посте!

💎 Развитие руководящих команд.
Как бизнесу понять, что его руководящий состав получил необходимый ресурс для развития?

💎 Этапы отношений с делом и партнерами.
Про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.

💎 Будь тем, кто ты есть на 120%.
- Что движет людьми в бизнесе и жизни?
- Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
- Что делает человека живым?
- Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?

💎 Как изменится рынок труда в 2025?
О трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.

💎 Человеческий фактор: как выстроить процессы с пользой для людей.
Процессы и люди — главные факторы, в которые вкладываются российские компании для повышения своей эффективности.
Как же управлять ими так, чтобы они взаимно дополняли и развивали друг друга?

Приятного прослушивания и просмотра! 😉

Интересное из мира бизнеса и HR на сегодняшний день

1. ИИ пришел на заводы.
Mercedes-Benz начал тестировать гуманоидных роботов на своем производстве в Берлине.
Пока их используют только для перемещения деталей.
В плане - после окончания тестов круг задач, к которым допустят роботов, может быть расширен.

Интересно, как это повлияет на цену автомобиля и его обслуживание?

2. Опрос компаний о планах сокращений
Более 40% российских компаний не исключили сокращения штата в 2025 году (согласно опроса «Актион Кадры и HR»).

В 25,6% опрошенных российских компаний не исключили сокращения штата в течение ближайших трех месяцев. В 8% компаний допустили сокращения до конца 2025 года, еще в 7% не исключили такое развитие событий в течение ближайшего полугода.
Сокращения штата не предполагают в 59,8% компаний. Эти же работодатели рассказали о проблеме набора полного штата сотрудников.

Дефицит кадров для большинства компаний - вопрос Мега-актуальный на сегодня, не смотря на то, что часть бизнеса планирует сокращения. Или это стандартная практика при планировании года?

3. Дефицит кадров в торговле
Владелец «Пятерочки» и «Перекрестка» начинает нанимать на работу индийцев.
Компания привлекла около 100 человек из Индии для работы в распределительном центре группы. Будущие сотрудники получают все необходимые разрешения и сдают экзамены по русскому языку перед трудоустройством.

Общий кадровый дефицит — для торговли и логистики — к 2030-му составит 250–500 тыс. в каждом из направлений.

Получается, что привлечение иностранной рабочей силы с получением всех разрешений и экзаменов обходится бизнесу дешевле найма на своем рынке труда? Ведь рисков с языковым барьером и культурными различиями много.

Интересные наблюдения)

Советник первых лиц – это как и благодаря чему, и чтобы что?

Роль, из которой я действую несколько лет, а поразмышлять о ней об кого-то, еще и вслух, удалось впервые – приглашаю вас подключиться к этому размышлению и послушать нашу с Александром Селяевым беседу в подкасте «Бизнес на кушетке».
А одну из мыслей хочу оставить прямо здесь, в посте.

Итак, роль советника. Какая она?
Если бы нужно было подобрать только характеристику, я бы сказала – противоречивая. Дело в том, что собственнику такой человек нужен – и в этой своей позиции я глубоко убеждена; но в то же время внутри компании к роли советника относятся, в лучшем случае, неоднозначно. Зачастую даже негативно. Парадокс.
А она, эта самая роль, между тем набирает востребованность на рынке.

Почему? – потому что даёт шанс на расширение.
Да, это непростой для обеих сторон опыт, но в нем рождаются неожиданные и сильные решения для бизнеса.
И если бы вы спросили, когда эта совместность – «Советник и Первое лицо» имеет шансы, то я бы ответила, что обязательны 5 ключевых ингридиентов:

🤝 Доверие и партнерство – основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.

🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.

🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.

🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.

🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.


Больше и глубже о том, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов послушать можно здесь

Столько всего происходит в мире и экономике стран в последние дни - новые пошлины между странами, остановки поставок товаров и многое другое.

А мы решили собрать новости HR и бизнеса в мире:

✈️ В США HR-ы из компаний Кремниевой долины просят своих иностранных ИТ-сотрудников не покидать США из опасения, что их могут не впустить назад (пишет The Washington Post).
Такая реакция наблюдается после ужесточения иммиграционной политики.
Сотрудников «аккуратно» просят быть осторожными с путешествиями за границу или поездкой за пределы страны к родственникам.

🤦 Китайскую компанию Super Deer раскритиковали за «тюремные» порядки.
Камеры видеонаблюдения, запрет на использование смартфоном…
Сотрудникам также запрещали покидать офис в обед, следили за их перерывами в туалет и даже наказывали за неправильно расставленные стулья.
За нарушение правил работников заставляли убираться в помещениях компании.

А у нас многие жалуются на штрафы …

💻 Американская корпорация IBM устроила массовые увольнения в своем американском подразделении.
Вместо уволенных американцев она нанимает индийцев, но проживающих не в США, а в Индии. Лишившиеся работы специалисты шутят, что IBM намерена перенести свою штаб-квартиру из США в Индию (The Register).
Ранее СМИ писали, что IBM по-тихому сокращает тысячи работников, в первую очередь возрастных программистов, специалистов службы поддержки и отдела продаж с большим трудовым стажем. Некоторым из них предложили или уволиться, или переехать в Индию.

💡В российских компаниях стало больше «следящих ПО».
Сотрудники компаний и кандидаты на рынке отмечают тенденцию - все больше компаний внедряет у себя ПО, которое следит за действиями на рабочих компьютерах.

Повлияет ли это положительно на производительность сотрудников - вопрос открытый)
Но, учитывая, что найм стал более умеренным, конкуренция на рынке растет, многим придется смириться с этими «прорывными решениями».

Наблюдения-рассуждения…

«А у вас есть психолог корпоративный?» -
такой вопрос недавно задал кандидат знакомому рекрутеру.
Без такой «плюшки» он решил подумать, принимать ли ему оффер или нет, не смотря на то, что предлагаемый уровень заработной платы выше рынка.

Или еще:

Кандидат

- У вас идет только частичная компенсация оплаты фитнеса и английского.
У меня сейчас полная компенсация, это удобно.

Рекрутер

- Да, но у нас не один провайдер услуг, а несколько с возможностью выбрать около дома или работы зал/школу для изучения языков. Скидки очень хорошие, еще и для родственников тоже.

Кандидат

- Хм… мне надо подумать. Все же полная компенсация лучше. Я давно планирую заняться спортом и английским. Просто пока не было времени.

Не пользуюсь, но очень планирую 🙃

И таких диалогов становится все больше.
Программы well-being стали нашим гигиеническим минимумом.
Компании много делают для того, чтобы привлечь нужных людей, удержать их.
Создаются и усовершенствуются программы мотивации, удержания, развития сотрудников. Карьерные треки, карты роста ….
Почти всегда и везде ДМС, мероприятия, фитнес, английский , завтраки и т.д.

Рынок труда становится все более интересным.
Да, всегда были редкие специалисты, которые могли диктовать условия и компания принимала их.
Но сегодня получить оффер, в котором будет написано только про официальное оформление и отпуска/больничные, считается уже как-будто «неприличным».

Из нового в офферах -
«мы предоставляем и закупаем ИИ-инструменты для работы. Только интересные задачи и вызовы, а рутину можно отдать ИИ!»
Этим как раз можно заинтересовать зумеров, о которых мы рассказывали выше)

Какие еще перемены на рынке труда нас ждут?😉

ТОП-менеджер 15 лет в одной компании… хорошо или нет?

Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….

У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»

Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.

〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.

Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски

〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».

〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.

〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.

Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.

Многих бесит «офисный» сленг)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».

А где же «Я вас услышал» ? 😃

Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)