Умение искать работу и продавать себя
Новая супер сила или постепенная пересборка навыков всех участников подбора?
Коучи и карьерные консультанты очень часто настаивают на том, что умение «продать» себя - это важный навык в поиске работы. Ему обучают, его «наращивают» и тренируют.
И вроде бы логично - от хорошей самопрезентации на интервью зависит многое, в том числе и уровень дохода, который компания укажет в оффере.
И благодаря грамотной беседе и переговорам, сумма в оффере может быть значительно выше средней по рынку.
Кроме того, часто отличные эксперты не умеют правильно показать свой опыт и чем они могут быть полезны компании. И этот навык действительно нужно прокачивать.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда умение продать себя частенько выигрывает у реальной экспертизы.
Но как всегда - дьявол в деталях 😈
Кандидаты действительно прокачали навык поиска работы. Да.
Но к чему ведет умелая, но иногда бездумная самопрезентация в долгой перспективе? И к чему ведет привычная система отбора и одинаковых вопросов на интервью?
💻 Компания получает специалиста с более низкой экспертизой, а явным это становится не сразу (как правило, несколько месяцев).
Это потери и временные, и денежные.
Да, ошибка найма. И да, новый поиск.
📲 Но что получает при этом «снова кандидат»?
Новый виток поиска работы, «простой» в заработке, строчку в резюме с периодом в несколько месяцев и подготовкой «объяснения» - что же не сложилось.
И снова цель - именно получить новую работу, часто не думая, насколько интересно и долгосрочное может быть сотрудничество.
То есть цель - не найти интересный перспективный проект/компанию, где можно в полной мере реализовать себя и применить свой опыт, создать плодотворное сотрудничество, а только лишь получить работу. А там как-нибудь разберемся по пути.
И резюме с такими небольшими периодами все чаще и чаще встречаются на просторах интернета. Причем это уровень ТОП-менеджмента, руководителей и экспертов высокого уровня.
Рекрутеры отмечают тенденцию - все больше и больше грамотно и умело составленных CV и сопроводительных писем, кандидаты очень подготовленно общаются с рекрутерами и успешно могут проходить интервью на уровне С-Level, не имея реальной экспертизы за спиной.
Да, но…
С другой стороны, это вызов и для рекрутеров - тоже нужно менять подходы в оценке, форматах и содержании беседы. Уходить от заезженных бесед и вопросов, продумывая новые стратегии интервью.
Развиваться самим, чтобы более качественно помогать бизнесу находить своих людей.
Кажется, что это вызов для всех участников рынка труда?😉
Новая супер сила или постепенная пересборка навыков всех участников подбора?
Коучи и карьерные консультанты очень часто настаивают на том, что умение «продать» себя - это важный навык в поиске работы. Ему обучают, его «наращивают» и тренируют.
И вроде бы логично - от хорошей самопрезентации на интервью зависит многое, в том числе и уровень дохода, который компания укажет в оффере.
И благодаря грамотной беседе и переговорам, сумма в оффере может быть значительно выше средней по рынку.
Кроме того, часто отличные эксперты не умеют правильно показать свой опыт и чем они могут быть полезны компании. И этот навык действительно нужно прокачивать.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда умение продать себя частенько выигрывает у реальной экспертизы.
Но как всегда - дьявол в деталях 😈
Кандидаты действительно прокачали навык поиска работы. Да.
Но к чему ведет умелая, но иногда бездумная самопрезентация в долгой перспективе? И к чему ведет привычная система отбора и одинаковых вопросов на интервью?
💻 Компания получает специалиста с более низкой экспертизой, а явным это становится не сразу (как правило, несколько месяцев).
Это потери и временные, и денежные.
Да, ошибка найма. И да, новый поиск.
📲 Но что получает при этом «снова кандидат»?
Новый виток поиска работы, «простой» в заработке, строчку в резюме с периодом в несколько месяцев и подготовкой «объяснения» - что же не сложилось.
И снова цель - именно получить новую работу, часто не думая, насколько интересно и долгосрочное может быть сотрудничество.
То есть цель - не найти интересный перспективный проект/компанию, где можно в полной мере реализовать себя и применить свой опыт, создать плодотворное сотрудничество, а только лишь получить работу. А там как-нибудь разберемся по пути.
И резюме с такими небольшими периодами все чаще и чаще встречаются на просторах интернета. Причем это уровень ТОП-менеджмента, руководителей и экспертов высокого уровня.
Рекрутеры отмечают тенденцию - все больше и больше грамотно и умело составленных CV и сопроводительных писем, кандидаты очень подготовленно общаются с рекрутерами и успешно могут проходить интервью на уровне С-Level, не имея реальной экспертизы за спиной.
Да, но…
С другой стороны, это вызов и для рекрутеров - тоже нужно менять подходы в оценке, форматах и содержании беседы. Уходить от заезженных бесед и вопросов, продумывая новые стратегии интервью.
Развиваться самим, чтобы более качественно помогать бизнесу находить своих людей.
Кажется, что это вызов для всех участников рынка труда?😉
🔥4👌2❤1
За последнее время вышло несколько выпусков подкастов с Еленой Ступиной на различные темы.
Мы решили собрать выпуски в одном посте!
💎 Развитие руководящих команд.
Как бизнесу понять, что его руководящий состав получил необходимый ресурс для развития?
💎 Этапы отношений с делом и партнерами.
Про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.
💎 Будь тем, кто ты есть на 120%.
- Что движет людьми в бизнесе и жизни?
- Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
- Что делает человека живым?
- Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?
💎 Как изменится рынок труда в 2025?
О трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.
💎 Человеческий фактор: как выстроить процессы с пользой для людей.
Процессы и люди — главные факторы, в которые вкладываются российские компании для повышения своей эффективности.
Как же управлять ими так, чтобы они взаимно дополняли и развивали друг друга?
Приятного прослушивания и просмотра! 😉
Мы решили собрать выпуски в одном посте!
💎 Развитие руководящих команд.
Как бизнесу понять, что его руководящий состав получил необходимый ресурс для развития?
💎 Этапы отношений с делом и партнерами.
Про личный (и не только) опыт, а также как выстроить здоровые отношения, в первую очередь, с собой и ближайшим деловым окружением.
💎 Будь тем, кто ты есть на 120%.
- Что движет людьми в бизнесе и жизни?
- Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
- Что делает человека живым?
- Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?
💎 Как изменится рынок труда в 2025?
О трендах на 2025 год, о будущем рынка труда, найме, удержании сотрудников и роли технологий в HR.
💎 Человеческий фактор: как выстроить процессы с пользой для людей.
Процессы и люди — главные факторы, в которые вкладываются российские компании для повышения своей эффективности.
Как же управлять ими так, чтобы они взаимно дополняли и развивали друг друга?
Приятного прослушивания и просмотра! 😉
🔥7
Интересное из мира бизнеса и HR на сегодняшний день
1. ИИ пришел на заводы.
Mercedes-Benz начал тестировать гуманоидных роботов на своем производстве в Берлине.
Пока их используют только для перемещения деталей.
В плане - после окончания тестов круг задач, к которым допустят роботов, может быть расширен.
2. Опрос компаний о планах сокращений
Более 40% российских компаний не исключили сокращения штата в 2025 году (согласно опроса «Актион Кадры и HR»).
Дефицит кадров для большинства компаний - вопрос Мега-актуальный на сегодня, не смотря на то, что часть бизнеса планирует сокращения. Или это стандартная практика при планировании года?
3. Дефицит кадров в торговле
Владелец «Пятерочки» и «Перекрестка» начинает нанимать на работу индийцев.
Компания привлекла около 100 человек из Индии для работы в распределительном центре группы. Будущие сотрудники получают все необходимые разрешения и сдают экзамены по русскому языку перед трудоустройством.
Общий кадровый дефицит — для торговли и логистики — к 2030-му составит 250–500 тыс. в каждом из направлений.
Интересные наблюдения)
1. ИИ пришел на заводы.
Mercedes-Benz начал тестировать гуманоидных роботов на своем производстве в Берлине.
Пока их используют только для перемещения деталей.
В плане - после окончания тестов круг задач, к которым допустят роботов, может быть расширен.
Интересно, как это повлияет на цену автомобиля и его обслуживание?
2. Опрос компаний о планах сокращений
Более 40% российских компаний не исключили сокращения штата в 2025 году (согласно опроса «Актион Кадры и HR»).
В 25,6% опрошенных российских компаний не исключили сокращения штата в течение ближайших трех месяцев. В 8% компаний допустили сокращения до конца 2025 года, еще в 7% не исключили такое развитие событий в течение ближайшего полугода.
Сокращения штата не предполагают в 59,8% компаний. Эти же работодатели рассказали о проблеме набора полного штата сотрудников.
Дефицит кадров для большинства компаний - вопрос Мега-актуальный на сегодня, не смотря на то, что часть бизнеса планирует сокращения. Или это стандартная практика при планировании года?
3. Дефицит кадров в торговле
Владелец «Пятерочки» и «Перекрестка» начинает нанимать на работу индийцев.
Компания привлекла около 100 человек из Индии для работы в распределительном центре группы. Будущие сотрудники получают все необходимые разрешения и сдают экзамены по русскому языку перед трудоустройством.
Общий кадровый дефицит — для торговли и логистики — к 2030-му составит 250–500 тыс. в каждом из направлений.
Получается, что привлечение иностранной рабочей силы с получением всех разрешений и экзаменов обходится бизнесу дешевле найма на своем рынке труда? Ведь рисков с языковым барьером и культурными различиями много.
Интересные наблюдения)
👍2🔥2
Аналитика рынка труда: тренды и прогнозы на ближайший бизнес-сезон
Интересный отчет вышел от hh.ru. Наталья Данина (Директор департамента аналитических бизнес-решений и главный эксперт hh.ru по рынку труда) представила анализ первых месяцев и прогноз на ближайшее время.
Ключевые тезисы:
🔜 В феврале рост деловой активности ускорился впервые с октября 2024 года.
Позитивные ожидания по спросу на следующие 3 месяца улучшились. Дефицит кадров оставался одним из основных факторов, ограничивающих расширение производства.
🔜 Обеспеченность работниками остается вблизи исторических минимумов, но планы по найму стали более умеренными.
Планы компаний по найму работников на I квартал 2025 г. стали более умеренными по сравнению с IV кварталом 2024 г.
Мы также наблюдаем умеренность в найме с февраля. Вакансий стало меньше. Компании считают бюджеты и проводят ресурсное планирование. Более четкими становятся портреты кандидатов.
🔜 Больше всего от дефицита кадров страдает розничная торговля, медицина, и производственная сфера.
🔜 Наиболее заметный рост числа активных резюме наблюдается в автомобильном бизнесе.
Также выросло количество резюме в сферах безопасности, управления персоналом, высшего и среднего менеджмента.
Наши наблюдения по сфере управления персоналом и рекрутинга такие:
На рынке очень много активных резюме, кандидаты открыты к полной занятости, а также к проектной. Запрос по заработной плате не растет, некоторые кандидаты готовы на снижение по сравнению с предыдущими условиями.
🔜 Синие воротнички и руководители – в топе по уровню зарплат.
🔜 Нет признаков перехода к рынку работодателя
🔜 Настроения соискателей выросли, по сравнению с IV кварталом 2024 года.
64% соискателей уверены, что найдут работу в ближайшие три месяца.
Полный отчет можно посмотреть ниже👇
Интересный отчет вышел от hh.ru. Наталья Данина (Директор департамента аналитических бизнес-решений и главный эксперт hh.ru по рынку труда) представила анализ первых месяцев и прогноз на ближайшее время.
Ключевые тезисы:
Позитивные ожидания по спросу на следующие 3 месяца улучшились. Дефицит кадров оставался одним из основных факторов, ограничивающих расширение производства.
Планы компаний по найму работников на I квартал 2025 г. стали более умеренными по сравнению с IV кварталом 2024 г.
Также выросло количество резюме в сферах безопасности, управления персоналом, высшего и среднего менеджмента.
На рынке очень много активных резюме, кандидаты открыты к полной занятости, а также к проектной. Запрос по заработной плате не растет, некоторые кандидаты готовы на снижение по сравнению с предыдущими условиями.
64% соискателей уверены, что найдут работу в ближайшие три месяца.
Полный отчет можно посмотреть ниже
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
Аналитика_рынка_труда_тренды_и_прогнозы_Март2025_Данина.pdf
1.2 MB
Аналитика рынка труда: тренды и прогнозы на ближайший бизнес-сезон.
🔥2
HR-Мифы 2025
О нас, HR, и о самой сфере ходит много мифов. Предлагаем разобрать три самых популярных!
Миф № 1
Самое важное - это видение и требования внутреннего заказчика, мнение HR не нужно в вопросах бизнеса.
Безоговорочное следование запросу заказчика - не только не залог успеха, а бОльшие траты его же времени и денег. Задача HR - «подсветить» риски и возможности требований, сроки реализации и предложить другие варианты решения.
HR не только может, но и должен дать экспертную оценку в любой ситуации внутри своей зоны ответственности. Очень часто разница во взглядах приводит к правильному решению.
Миф №2
HR реагирует только на проблемы. Вот когда случился коллапс - тогда и решают.
Но нет, HR выстраивает свою работу на опережение -стратегия направлена на то, чтобы найти лучших людей в команду, помочь им раскрыться в компании, работать эффективно и удерживать, развивать внутри.
И, конечно, HR подключается в решении сложных конфликтных ситуаций и решении управленческих проблем.
Миф №3
Любовь к людям - ключевой мотив выбора профессии.
Как правило, здесь идет подмена понятий «любовь к людям», «эмпатия» и «эмоциональный интеллект». На любви к людям далеко не уехать, а выгореть можно очень быстро.
Умение работать с людьми, развитие своего эмоционального интеллекта - это важные составляющие профессии.
А какие мифы знаете вы?😉
О нас, HR, и о самой сфере ходит много мифов. Предлагаем разобрать три самых популярных!
Миф № 1
Самое важное - это видение и требования внутреннего заказчика, мнение HR не нужно в вопросах бизнеса.
Безоговорочное следование запросу заказчика - не только не залог успеха, а бОльшие траты его же времени и денег. Задача HR - «подсветить» риски и возможности требований, сроки реализации и предложить другие варианты решения.
HR не только может, но и должен дать экспертную оценку в любой ситуации внутри своей зоны ответственности. Очень часто разница во взглядах приводит к правильному решению.
Миф №2
HR реагирует только на проблемы. Вот когда случился коллапс - тогда и решают.
Но нет, HR выстраивает свою работу на опережение -стратегия направлена на то, чтобы найти лучших людей в команду, помочь им раскрыться в компании, работать эффективно и удерживать, развивать внутри.
И, конечно, HR подключается в решении сложных конфликтных ситуаций и решении управленческих проблем.
Миф №3
Любовь к людям - ключевой мотив выбора профессии.
Как правило, здесь идет подмена понятий «любовь к людям», «эмпатия» и «эмоциональный интеллект». На любви к людям далеко не уехать, а выгореть можно очень быстро.
Умение работать с людьми, развитие своего эмоционального интеллекта - это важные составляющие профессии.
А какие мифы знаете вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2
Советник первых лиц – это как и благодаря чему, и чтобы что?
Роль, из которой я действую несколько лет, а поразмышлять о ней об кого-то, еще и вслух, удалось впервые – приглашаю вас подключиться к этому размышлению и послушать нашу с Александром Селяевым беседу в подкасте «Бизнес на кушетке».
А одну из мыслей хочу оставить прямо здесь, в посте.
Итак, роль советника. Какая она?
Если бы нужно было подобрать только характеристику, я бы сказала – противоречивая. Дело в том, что собственнику такой человек нужен – и в этой своей позиции я глубоко убеждена; но в то же время внутри компании к роли советника относятся, в лучшем случае, неоднозначно. Зачастую даже негативно. Парадокс.
А она, эта самая роль, между тем набирает востребованность на рынке.
Почему? – потому что даёт шанс на расширение.
Да, это непростой для обеих сторон опыт, но в нем рождаются неожиданные и сильные решения для бизнеса.
И если бы вы спросили, когда эта совместность – «Советник и Первое лицо» имеет шансы, то я бы ответила, что обязательны 5 ключевых ингридиентов:
🤝 Доверие и партнерство – основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.
🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.
🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.
🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.
🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.
Больше и глубже о том, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов послушать можно здесь
Роль, из которой я действую несколько лет, а поразмышлять о ней об кого-то, еще и вслух, удалось впервые – приглашаю вас подключиться к этому размышлению и послушать нашу с Александром Селяевым беседу в подкасте «Бизнес на кушетке».
А одну из мыслей хочу оставить прямо здесь, в посте.
Итак, роль советника. Какая она?
Если бы нужно было подобрать только характеристику, я бы сказала – противоречивая. Дело в том, что собственнику такой человек нужен – и в этой своей позиции я глубоко убеждена; но в то же время внутри компании к роли советника относятся, в лучшем случае, неоднозначно. Зачастую даже негативно. Парадокс.
А она, эта самая роль, между тем набирает востребованность на рынке.
Почему? – потому что даёт шанс на расширение.
Да, это непростой для обеих сторон опыт, но в нем рождаются неожиданные и сильные решения для бизнеса.
И если бы вы спросили, когда эта совместность – «Советник и Первое лицо» имеет шансы, то я бы ответила, что обязательны 5 ключевых ингридиентов:
🤝 Доверие и партнерство – основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.
🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.
🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.
🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.
🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.
Больше и глубже о том, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов послушать можно здесь
🔥4👍3❤2
Столько всего происходит в мире и экономике стран в последние дни - новые пошлины между странами, остановки поставок товаров и многое другое.
А мы решили собрать новости HR и бизнеса в мире:
✈️ В США HR-ы из компаний Кремниевой долины просят своих иностранных ИТ-сотрудников не покидать США из опасения, что их могут не впустить назад (пишет The Washington Post).
Такая реакция наблюдается после ужесточения иммиграционной политики.
Сотрудников «аккуратно» просят быть осторожными с путешествиями за границу или поездкой за пределы страны к родственникам.
🤦 Китайскую компанию Super Deer раскритиковали за «тюремные» порядки.
Камеры видеонаблюдения, запрет на использование смартфоном…
Сотрудникам также запрещали покидать офис в обед, следили за их перерывами в туалет и даже наказывали за неправильно расставленные стулья.
За нарушение правил работников заставляли убираться в помещениях компании.
А у нас многие жалуются на штрафы …
💻 Американская корпорация IBM устроила массовые увольнения в своем американском подразделении.
Вместо уволенных американцев она нанимает индийцев, но проживающих не в США, а в Индии. Лишившиеся работы специалисты шутят, что IBM намерена перенести свою штаб-квартиру из США в Индию (The Register).
Ранее СМИ писали, что IBM по-тихому сокращает тысячи работников, в первую очередь возрастных программистов, специалистов службы поддержки и отдела продаж с большим трудовым стажем. Некоторым из них предложили или уволиться, или переехать в Индию.
💡В российских компаниях стало больше «следящих ПО».
Сотрудники компаний и кандидаты на рынке отмечают тенденцию - все больше компаний внедряет у себя ПО, которое следит за действиями на рабочих компьютерах.
Повлияет ли это положительно на производительность сотрудников - вопрос открытый)
Но, учитывая, что найм стал более умеренным, конкуренция на рынке растет, многим придется смириться с этими «прорывными решениями».
А мы решили собрать новости HR и бизнеса в мире:
✈️ В США HR-ы из компаний Кремниевой долины просят своих иностранных ИТ-сотрудников не покидать США из опасения, что их могут не впустить назад (пишет The Washington Post).
Такая реакция наблюдается после ужесточения иммиграционной политики.
Сотрудников «аккуратно» просят быть осторожными с путешествиями за границу или поездкой за пределы страны к родственникам.
🤦 Китайскую компанию Super Deer раскритиковали за «тюремные» порядки.
Камеры видеонаблюдения, запрет на использование смартфоном…
Сотрудникам также запрещали покидать офис в обед, следили за их перерывами в туалет и даже наказывали за неправильно расставленные стулья.
За нарушение правил работников заставляли убираться в помещениях компании.
💻 Американская корпорация IBM устроила массовые увольнения в своем американском подразделении.
Вместо уволенных американцев она нанимает индийцев, но проживающих не в США, а в Индии. Лишившиеся работы специалисты шутят, что IBM намерена перенести свою штаб-квартиру из США в Индию (The Register).
Ранее СМИ писали, что IBM по-тихому сокращает тысячи работников, в первую очередь возрастных программистов, специалистов службы поддержки и отдела продаж с большим трудовым стажем. Некоторым из них предложили или уволиться, или переехать в Индию.
💡В российских компаниях стало больше «следящих ПО».
Сотрудники компаний и кандидаты на рынке отмечают тенденцию - все больше компаний внедряет у себя ПО, которое следит за действиями на рабочих компьютерах.
Повлияет ли это положительно на производительность сотрудников - вопрос открытый)
Но, учитывая, что найм стал более умеренным, конкуренция на рынке растет, многим придется смириться с этими «прорывными решениями».
👍3🔥2
Недавно участвовала в круглом столе с предпринимателями и собственниками бизнеса.
Так вот, помимо вызовов в управлении, HR-вопросов мы обсуждали …. зумеров. Тема оказалось ультра заряженной на эмоциональном уровне:
📌 Часть работодателей негодуют и убеждены в том, что зумеры не готовы к ответственности, боятся сложностей, заметно менее лояльны к компании и, наоборот, больше ценят себя, свое время и свои чувства. А (мы, умные и красивые) в бизнесе так не привыкли, «так каши не сваришь и бизнес не построишь».
📌 Многие сошлись в наблюдении, что там, где человек среднего возраста готов потерпеть и ждать годами ради возможного светлого будущего, зумер развернется и пойдет искать другие условия. Те, которые ему подходят прямо сейчас (даже если он не вполне «подходит» им). Зачем ждать, себя мучить и страдать?
📌 Часто можно услышать: молодежь не умеет обрабатывать информацию, размышлять. Они растут глупыми, недалекими, не способными выделить основное из произведения или простого текста. Клиповое мышление «убило» нейроны и способность критически мыслить.
– короче, они не такие, как мы.
И вот что я имею сказать по этому поводу
Да, они другие. Но в этом-то и ценность нового поколения!
Они позволяют себе то, что мы не можем даже представить и разрешить подумать!
📍 Да, они хотят имею другую занятость – больше свободы, личного пространства, интересов помимо работы с 9 до 18.
📍И да, они легко обращаются с ИИ, новыми технологиями, потому что эти новые технологии с ними с пеленок, они родились в век диджитализации и другого не знают. Они используют технологии легко - быстро находят информацию и «выцепляют» нужное без многочасовых поисков.
Преподаватели сегодняшних студентов часто отмечают, что уровень погружения в тему не только глубокий, но и достаточно широкий. Широту создает количество информации, доступной сейчас. Вытащить то, что нужно, посмотреть шире и найти взаимосвязи, оценить критически - это характеристики сегодняшних зумеров.
📍И да, о, ужас! работа для них – не источник заработка, а смысл и польза. Создавать важное, полезное, интересное – одна из ключевых мотиваций.
Они формируют новую норму, они формируют другое будущее и так должно быть. Без таких трансформаций нет развития. Без этих трансформаций не было бы и сегодняшних научных достижений, даже наших привычных гаджетов. Ведь их создавали такие же молодые ребята, которые смотрели по-другому и хотели жить по-другому.
Их инаковость – поле для возможностей, которые нам предстоит захотеть разглядеть. Например, вместо того, чтобы всунуть в руки регламент из 37 листов и пытаться заставить его выполнять, стоит предложить зумеру переработать его в одностраничный гайд и получать удовольствие от результата – и самой переработки, и последующего использования нового артефакта.
И, в конце концов, смиряться и перестраиваться однозначно нам, а не им – мир перейдет, уже переходит к зумерам и их правилам игры. В том числе банально потому, что «мы уйдем, а они останутся». Во всех смыслах.
Так вот, помимо вызовов в управлении, HR-вопросов мы обсуждали …. зумеров. Тема оказалось ультра заряженной на эмоциональном уровне:
– короче, они не такие, как мы.
И вот что я имею сказать по этому поводу
Да, они другие. Но в этом-то и ценность нового поколения!
Они позволяют себе то, что мы не можем даже представить и разрешить подумать!
📍 Да, они хотят имею другую занятость – больше свободы, личного пространства, интересов помимо работы с 9 до 18.
📍И да, они легко обращаются с ИИ, новыми технологиями, потому что эти новые технологии с ними с пеленок, они родились в век диджитализации и другого не знают. Они используют технологии легко - быстро находят информацию и «выцепляют» нужное без многочасовых поисков.
Преподаватели сегодняшних студентов часто отмечают, что уровень погружения в тему не только глубокий, но и достаточно широкий. Широту создает количество информации, доступной сейчас. Вытащить то, что нужно, посмотреть шире и найти взаимосвязи, оценить критически - это характеристики сегодняшних зумеров.
📍И да, о, ужас! работа для них – не источник заработка, а смысл и польза. Создавать важное, полезное, интересное – одна из ключевых мотиваций.
Они формируют новую норму, они формируют другое будущее и так должно быть. Без таких трансформаций нет развития. Без этих трансформаций не было бы и сегодняшних научных достижений, даже наших привычных гаджетов. Ведь их создавали такие же молодые ребята, которые смотрели по-другому и хотели жить по-другому.
Их инаковость – поле для возможностей, которые нам предстоит захотеть разглядеть. Например, вместо того, чтобы всунуть в руки регламент из 37 листов и пытаться заставить его выполнять, стоит предложить зумеру переработать его в одностраничный гайд и получать удовольствие от результата – и самой переработки, и последующего использования нового артефакта.
И, в конце концов, смиряться и перестраиваться однозначно нам, а не им – мир перейдет, уже переходит к зумерам и их правилам игры. В том числе банально потому, что «мы уйдем, а они останутся». Во всех смыслах.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍2🥴2
Наблюдения-рассуждения…
«А у вас есть психолог корпоративный?» -
такой вопрос недавно задал кандидат знакомому рекрутеру.
Без такой «плюшки» он решил подумать, принимать ли ему оффер или нет, не смотря на то, что предлагаемый уровень заработной платы выше рынка.
Или еще:
Не пользуюсь, но очень планирую 🙃
И таких диалогов становится все больше.
Программы well-being стали нашим гигиеническим минимумом.
Компании много делают для того, чтобы привлечь нужных людей, удержать их.
Создаются и усовершенствуются программы мотивации, удержания, развития сотрудников. Карьерные треки, карты роста ….
Почти всегда и везде ДМС, мероприятия, фитнес, английский , завтраки и т.д.
Рынок труда становится все более интересным.
Да, всегда были редкие специалисты, которые могли диктовать условия и компания принимала их.
Но сегодня получить оффер, в котором будет написано только про официальное оформление и отпуска/больничные, считается уже как-будто «неприличным».
Из нового в офферах -
«мы предоставляем и закупаем ИИ-инструменты для работы. Только интересные задачи и вызовы, а рутину можно отдать ИИ!»
Этим как раз можно заинтересовать зумеров, о которых мы рассказывали выше)
Какие еще перемены на рынке труда нас ждут?😉
«А у вас есть психолог корпоративный?» -
такой вопрос недавно задал кандидат знакомому рекрутеру.
Без такой «плюшки» он решил подумать, принимать ли ему оффер или нет, не смотря на то, что предлагаемый уровень заработной платы выше рынка.
Или еще:
Кандидат
- У вас идет только частичная компенсация оплаты фитнеса и английского.
У меня сейчас полная компенсация, это удобно.
Рекрутер
- Да, но у нас не один провайдер услуг, а несколько с возможностью выбрать около дома или работы зал/школу для изучения языков. Скидки очень хорошие, еще и для родственников тоже.
Кандидат
- Хм… мне надо подумать. Все же полная компенсация лучше. Я давно планирую заняться спортом и английским. Просто пока не было времени.
Не пользуюсь, но очень планирую 🙃
И таких диалогов становится все больше.
Программы well-being стали нашим гигиеническим минимумом.
Компании много делают для того, чтобы привлечь нужных людей, удержать их.
Создаются и усовершенствуются программы мотивации, удержания, развития сотрудников. Карьерные треки, карты роста ….
Почти всегда и везде ДМС, мероприятия, фитнес, английский , завтраки и т.д.
Рынок труда становится все более интересным.
Да, всегда были редкие специалисты, которые могли диктовать условия и компания принимала их.
Но сегодня получить оффер, в котором будет написано только про официальное оформление и отпуска/больничные, считается уже как-будто «неприличным».
Из нового в офферах -
«мы предоставляем и закупаем ИИ-инструменты для работы. Только интересные задачи и вызовы, а рутину можно отдать ИИ!»
Этим как раз можно заинтересовать зумеров, о которых мы рассказывали выше)
Какие еще перемены на рынке труда нас ждут?😉
👍4❤1
ТОП-менеджер 15 лет в одной компании… хорошо или нет?
Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….
У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»
Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.
〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.
Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски
〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».
〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.
〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.
Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.
Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….
У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»
Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.
〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.
Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски
〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».
〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.
〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.
Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.
👍3🤔1
HR-инжиниринг pinned «За последнее время вышло несколько выпусков подкастов с Еленой Ступиной на различные темы. Мы решили собрать выпуски в одном посте! 💎 Развитие руководящих команд. Как бизнесу понять, что его руководящий состав получил необходимый ресурс для развития? 💎…»
Многих бесит «офисный» сленг)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».
А где же «Я вас услышал» ? 😃
Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».
А где же «Я вас услышал» ? 😃
Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)
😁7🤓1
Удаленный найм умер…
Занимательная статья вышла у коллег про удаленные собеседования в IT-сфере.
Мы много писали про удаленку в целом - компании стараются возвращать в офисы или , по возможности, делать гибридный график для сотрудников. Для руководителя это удобнее: сотрудники «перед глазами», можно быстро обсудить вопросы и посоветоваться без согласования времени созвонов, понять настроение сотрудника и его сложности, успеть подхватить на стадии «когда еще можно помочь и удержать». Плюсов личного контакта однозначно много…как и минусов отсутствия удаленки
И теперь пришло время перестройки и самой системы найма «онлайн».
Проблемы, которые наблюдаются сейчас:
🔴 «Красивые» резюме, написанные с помощью консультантов, ИИ и других помощников
🔴 «Нарисованный» опыт в резюме. Он может указать, что работает 2-3 года в компании, в которой в реальности его никто никогда не видел.
🔴 На собеседовании используют помощников - реальных людей рядом «за кадром», наушники, ChatGPT и другие инструменты. Много «сливов» записей реальных интервью с названиями компаний, по которым готовятся кандидаты.
🔴 Тестовые задания «на дом» уже не работают по вышеописанным причинам.
🔴 Цифровые двойники, которые в режиме реального времени с видео проходят интервью. Их крайне сложно отличить от реального человека.
И другие проблемы…
Нанимающие менеджеры стараются ставить «ловушки» для ИИ в тестовых заданиях, технических задачах. Но продолжается найм некомпетентных сотрудников, которых увольняют через 2-4 недели, когда становится явным обман и использование ИИ.
Возвращаемся в оффлайн форматы - классика и ничего кроме классики?
Наверное, рано об этом говорить…
Все развивается так быстро, что старые добрые форматы и инструменты выступают, опять же, ограничивающим фактором.
Скорее всего мы находимся на пороге новых интересных пересборок найма. Найдутся решения (и мы знаем, что они уже разрабатываются), новые инструменты, которые будут помогать не только бизнесу , но и кандидатам!
❗️ Ведь хорошие инженеры, разработчики и сотрудники любого уровня и роли страдают больше остальных.
Они не видны рекрутерам на фоне сотен кандидатов с нарисованным опытом, плохо умеют проходить собеседования, продавать себя. Они остаются в «слепой зоне» для нанимающих менеджеров.
Занимательная статья вышла у коллег про удаленные собеседования в IT-сфере.
Мы много писали про удаленку в целом - компании стараются возвращать в офисы или , по возможности, делать гибридный график для сотрудников. Для руководителя это удобнее: сотрудники «перед глазами», можно быстро обсудить вопросы и посоветоваться без согласования времени созвонов, понять настроение сотрудника и его сложности, успеть подхватить на стадии «когда еще можно помочь и удержать». Плюсов личного контакта однозначно много…
И теперь пришло время перестройки и самой системы найма «онлайн».
Проблемы, которые наблюдаются сейчас:
🔴 «Красивые» резюме, написанные с помощью консультантов, ИИ и других помощников
🔴 «Нарисованный» опыт в резюме. Он может указать, что работает 2-3 года в компании, в которой в реальности его никто никогда не видел.
🔴 На собеседовании используют помощников - реальных людей рядом «за кадром», наушники, ChatGPT и другие инструменты. Много «сливов» записей реальных интервью с названиями компаний, по которым готовятся кандидаты.
🔴 Тестовые задания «на дом» уже не работают по вышеописанным причинам.
🔴 Цифровые двойники, которые в режиме реального времени с видео проходят интервью. Их крайне сложно отличить от реального человека.
И другие проблемы…
Нанимающие менеджеры стараются ставить «ловушки» для ИИ в тестовых заданиях, технических задачах. Но продолжается найм некомпетентных сотрудников, которых увольняют через 2-4 недели, когда становится явным обман и использование ИИ.
Возвращаемся в оффлайн форматы - классика и ничего кроме классики?
Наверное, рано об этом говорить…
Все развивается так быстро, что старые добрые форматы и инструменты выступают, опять же, ограничивающим фактором.
Скорее всего мы находимся на пороге новых интересных пересборок найма. Найдутся решения (и мы знаем, что они уже разрабатываются), новые инструменты, которые будут помогать не только бизнесу , но и кандидатам!
Они не видны рекрутерам на фоне сотен кандидатов с нарисованным опытом, плохо умеют проходить собеседования, продавать себя. Они остаются в «слепой зоне» для нанимающих менеджеров.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Профессиональное любопытство
Так много шикарных экспертов и управленцев, потерявших «огонек» в глазах и душе. Работа превратилась в рутину, что-то «обязательное, но неинтересное» с понедельника по пятницу.
Рутина затягивает, бюрократия кажется уже естественной, интрига и азарт пропадает. Уже не хочется делать изменений, создавать и узнавать новое в своем направлении.
Выгорание и осталось накладываются сверху большим тяжелым одеялом.
Жадность до нового, сложного, интерес к развитию и узнаванию нового в своей уже так хорошо знакомой профессии, желание внедрять/создавать/двигать не смотря не препятствия, получать удовольствие от процесса и результата - важный фактор как в работе, так и в жизни.
Как помочь себе и сотрудникам вернуть интерес к профессии и поддерживать его:
1. Любопытство начинается с вопросов.
Задайте вопросы - «почему?», «как?» и «что если?», даже не смотря на то , что как-будто уже знаете ответ.
Чем больше вы задаёте вопросов, тем глубже понимаете свою профессию и открываете для себя новые горизонты.
Также хороша техника - «5 Почему». На каждый свой ответ снова и снова задавайте вопрос - Почему. Это поможет докопаться до корня, а также посмотреть шире на задачу.
2. Мозговые штурмы.
Раньше эта практика была очень распространена. Сегодня же замечаем, что часто «нет времени и не до этого».
Штурмы хорошо «раздвигают» горизонты, помогают увидеть ситуацию с другой стороны и понять различные варианты решения.
3. Исследуйте новые направления
Выходите за рамки привычного круга задач. Читайте статьи, смотрите видео, слушайте подкасты по смежным темам, которые могут обогатить ваши знания и вдохновить на новые идеи.
Иногда кажется, что тема не близка профессиональной жизни, но после прослушивания/изучения могут неожиданно появиться инсайты и открытия для решения текущих задач.
4. Обучение у коллег и экспертов
Общение с профессионалами, обмен опытом и обсуждение актуальных трендов стимулируют интерес и расширяют кругозор.
Конференции, Митапы, круглые столы, дискуссии - важная составляющая рабочей жизни. Посмотреть и узнать - а как у других? А как они решили эту проблему? А почему у них не получилось?
Ну и конечно, полезно свой опыт «собрать и систематизировать».
5. Экспериментируйте и пробуйте новое
Пробуйте новые методы, инструменты, подходы в работе. Эксперименты помогают найти более эффективные решения и поддерживают живой интерес к профессии.
Профессиональное любопытство — это ключ к постоянному развитию и успеху.
Давайте не терять его и помогать себе и коллегам постоянно его поддерживать.
Без азарта в профессии нет удовольствия от процесса и удовлетворения от результата.
Так много шикарных экспертов и управленцев, потерявших «огонек» в глазах и душе. Работа превратилась в рутину, что-то «обязательное, но неинтересное» с понедельника по пятницу.
Рутина затягивает, бюрократия кажется уже естественной, интрига и азарт пропадает. Уже не хочется делать изменений, создавать и узнавать новое в своем направлении.
Выгорание и осталось накладываются сверху большим тяжелым одеялом.
Жадность до нового, сложного, интерес к развитию и узнаванию нового в своей уже так хорошо знакомой профессии, желание внедрять/создавать/двигать не смотря не препятствия, получать удовольствие от процесса и результата - важный фактор как в работе, так и в жизни.
Как помочь себе и сотрудникам вернуть интерес к профессии и поддерживать его:
1. Любопытство начинается с вопросов.
Задайте вопросы - «почему?», «как?» и «что если?», даже не смотря на то , что как-будто уже знаете ответ.
Чем больше вы задаёте вопросов, тем глубже понимаете свою профессию и открываете для себя новые горизонты.
Также хороша техника - «5 Почему». На каждый свой ответ снова и снова задавайте вопрос - Почему. Это поможет докопаться до корня, а также посмотреть шире на задачу.
2. Мозговые штурмы.
Раньше эта практика была очень распространена. Сегодня же замечаем, что часто «нет времени и не до этого».
Штурмы хорошо «раздвигают» горизонты, помогают увидеть ситуацию с другой стороны и понять различные варианты решения.
3. Исследуйте новые направления
Выходите за рамки привычного круга задач. Читайте статьи, смотрите видео, слушайте подкасты по смежным темам, которые могут обогатить ваши знания и вдохновить на новые идеи.
Иногда кажется, что тема не близка профессиональной жизни, но после прослушивания/изучения могут неожиданно появиться инсайты и открытия для решения текущих задач.
4. Обучение у коллег и экспертов
Общение с профессионалами, обмен опытом и обсуждение актуальных трендов стимулируют интерес и расширяют кругозор.
Конференции, Митапы, круглые столы, дискуссии - важная составляющая рабочей жизни. Посмотреть и узнать - а как у других? А как они решили эту проблему? А почему у них не получилось?
Ну и конечно, полезно свой опыт «собрать и систематизировать».
5. Экспериментируйте и пробуйте новое
Пробуйте новые методы, инструменты, подходы в работе. Эксперименты помогают найти более эффективные решения и поддерживают живой интерес к профессии.
Профессиональное любопытство — это ключ к постоянному развитию и успеху.
Давайте не терять его и помогать себе и коллегам постоянно его поддерживать.
Без азарта в профессии нет удовольствия от процесса и удовлетворения от результата.
🔥3❤1👍1
Короткая неделя и короткий дайджет интересных цифр в мире профессий.
1. IT-специалистов станет больше в России
Крупные компании продолжают прокачивать сектор умных технологий и вкладываются в образование.
Например, Яндекс планирует инвестировать 5,3 млрд рублей в образовательные проекты в 2025 году, что в 1,5 раза больше, чем годом ранее. Всё для подготовки будущих IT- и ИИ-спецов, запуска новых учебных программ и разработки решений для школ и вузов.
Получать знания смогут более 15 тысяч студентов – на 50% больше, чем в прошлом году.
2. Самые желанные профессии по мнению родителей.
* Сфере IТ - 31%
* Медицина - 21%
* Инженерные специальности -15%
Самым распространенным видом деятельности выделили фриланс (работа на себя) — 48%.
Вторым предпочтительным вариантом является работа в крупных частных и государственных компаниях — 37%.
Может мы как раз идем к тому формату, о котором писал Рид Хоффман. Фрилансеры победят экономику?
3. В Топ-5 наименее желаемых профессий, по мнению родителей, попали:
* блогер — 28% участников;
* автомеханик — 17%;
* воспитатель / няня — 16%;
* актер — 15%;
* агент по недвижимости — 13%.
4. При этом …
Зумеров перестали нанимать на работу, работодатели предпочитают сотрудников старше 50 лет, пишет Forbes.
Молодые работники слишком часто выгорают на стартапах и увольняются, тогда как старшие спокойно выполняют свои обязанности.
1. IT-специалистов станет больше в России
Крупные компании продолжают прокачивать сектор умных технологий и вкладываются в образование.
Например, Яндекс планирует инвестировать 5,3 млрд рублей в образовательные проекты в 2025 году, что в 1,5 раза больше, чем годом ранее. Всё для подготовки будущих IT- и ИИ-спецов, запуска новых учебных программ и разработки решений для школ и вузов.
Получать знания смогут более 15 тысяч студентов – на 50% больше, чем в прошлом году.
Осталось закрыть вопрос с нужной квалификацией. Бизнес ищет IT-специалистов уровня middle+ и выше. Нужны решения/проекты, которые будут «взращивать» джунов на своих продуктах.
2. Самые желанные профессии по мнению родителей.
* Сфере IТ - 31%
* Медицина - 21%
* Инженерные специальности -15%
Самым распространенным видом деятельности выделили фриланс (работа на себя) — 48%.
Вторым предпочтительным вариантом является работа в крупных частных и государственных компаниях — 37%.
Может мы как раз идем к тому формату, о котором писал Рид Хоффман. Фрилансеры победят экономику?
3. В Топ-5 наименее желаемых профессий, по мнению родителей, попали:
* блогер — 28% участников;
* автомеханик — 17%;
* воспитатель / няня — 16%;
* актер — 15%;
* агент по недвижимости — 13%.
4. При этом …
Зумеров перестали нанимать на работу, работодатели предпочитают сотрудников старше 50 лет, пишет Forbes.
Молодые работники слишком часто выгорают на стартапах и увольняются, тогда как старшие спокойно выполняют свои обязанности.
Ну вот здесь у нас наблюдения не сходятся. Многие компании все еще активно ищут молодых, инициативных, готовых много работать за опыт.
❤4
Как часто мы воспринимаем сложные темы - от природы решений до космоса - как что-то отстранённое, «не про нас».
А ведь на самом деле всё это про нас - про то, как мы живём, выбираем, чувствуем и даже мечтаем.
И вот три подкаста, которые мы хотим предложить вам сегодня, - ровно об этом. Каждый из них - приглашение подумать иначе, почувствовать глубже, разрешить себе быть не такими, как «принято».
1. Почему мы принимаем странные решения? Василий Ключарёв о мозге, деньгах и нейроэкономике
Этот выпуск - для всех, кто хоть раз ловил себя на мысли: «Почему я опять выбрал не то?»
📍 Как мозг нас обманывает и почему мы откладываем важное на завтра?
📍 Почему потери переживаются в три раза сильнее, чем радости?
📍 Можно ли научиться принимать решения проще и легче?
Василий Ключарёв объясняет, как гормоны, новости, даже цвет чашки влияют на выбор, и почему мы часто действуем нерационально - и это не баг, а фича.
2. Кто наблюдает за нами? Александр Панов о Вселенной, инопланетянах и квантовом бессмертии
Оказывается, параллельные вселенные - это не фантастика, а вполне себе рабочая гипотеза физиков.
📍 Почему без мультивселенных ничего не работает?
📍 Есть ли шанс, что нашу Вселенную кто-то создал?
📍 И если внеземная жизнь должна быть здесь - почему мы её не видим?
Александр говорит о слиянии человека с ИИ, о квантовом бессмертии, о том, как жить с непознаваемостью мира - и делает это удивительно просто и человечно.
Выпуск для тех, кто не боится задавать себе «неудобные» вопросы и готов признать: мы не знаем почти ничего, и это нормально.
3. Бренды и будущее: пять трендов новой реальности
Запись подкаста «Маркетинг и реальность», где обсуждаются изменения в восприятии брендов
📍 Экономика впечатлений и эмоциональный интеллект бренда
📍 Со-творчество и культурный код бренда
📍 Как брендам адаптироваться к формированию новой парадигмы потребления?
📍 Какие подходы и идеи будут работать в ближайшие годы в бренд-коммуникациях?
В каждом из этих разговоров - приглашение к честности с собой и миру.
Позволяйте себе быть разными, задавать вопросы, ошибаться и искать своё.
Ведь, как бы ни менялся мир, именно это и есть развитие.
P.S. Если что-то особенно отзовётся - напишите, обсудим. Ваша версия из параллельной вселенной уже это делает 😉
А ведь на самом деле всё это про нас - про то, как мы живём, выбираем, чувствуем и даже мечтаем.
И вот три подкаста, которые мы хотим предложить вам сегодня, - ровно об этом. Каждый из них - приглашение подумать иначе, почувствовать глубже, разрешить себе быть не такими, как «принято».
1. Почему мы принимаем странные решения? Василий Ключарёв о мозге, деньгах и нейроэкономике
Этот выпуск - для всех, кто хоть раз ловил себя на мысли: «Почему я опять выбрал не то?»
📍 Как мозг нас обманывает и почему мы откладываем важное на завтра?
📍 Почему потери переживаются в три раза сильнее, чем радости?
📍 Можно ли научиться принимать решения проще и легче?
Василий Ключарёв объясняет, как гормоны, новости, даже цвет чашки влияют на выбор, и почему мы часто действуем нерационально - и это не баг, а фича.
2. Кто наблюдает за нами? Александр Панов о Вселенной, инопланетянах и квантовом бессмертии
Оказывается, параллельные вселенные - это не фантастика, а вполне себе рабочая гипотеза физиков.
📍 Почему без мультивселенных ничего не работает?
📍 Есть ли шанс, что нашу Вселенную кто-то создал?
📍 И если внеземная жизнь должна быть здесь - почему мы её не видим?
Александр говорит о слиянии человека с ИИ, о квантовом бессмертии, о том, как жить с непознаваемостью мира - и делает это удивительно просто и человечно.
Выпуск для тех, кто не боится задавать себе «неудобные» вопросы и готов признать: мы не знаем почти ничего, и это нормально.
3. Бренды и будущее: пять трендов новой реальности
Запись подкаста «Маркетинг и реальность», где обсуждаются изменения в восприятии брендов
📍 Экономика впечатлений и эмоциональный интеллект бренда
📍 Со-творчество и культурный код бренда
📍 Как брендам адаптироваться к формированию новой парадигмы потребления?
📍 Какие подходы и идеи будут работать в ближайшие годы в бренд-коммуникациях?
В каждом из этих разговоров - приглашение к честности с собой и миру.
Позволяйте себе быть разными, задавать вопросы, ошибаться и искать своё.
Ведь, как бы ни менялся мир, именно это и есть развитие.
P.S. Если что-то особенно отзовётся - напишите, обсудим. Ваша версия из параллельной вселенной уже это делает 😉
🔥5❤1
Визионерство и насмотренность
Майские праздники многие используют для перезагрузки, отключения от операционки и как возможность посмотреть во-вне - а что же происходит вокруг, какие тренды и веяния сейчас, а куда нужно плыть?
Недавно вышла интересная колонка Дмитрия Бескромного в РБК «О креативности и визионерском мышлении»
Визионерство - это не про хрустальный шар и не про то, чтобы угадывать, что будет модно через год. Это про умение замечать слабые сигналы, соединять разрозненное и распознавать контуры будущего до того, как оно станет очевидным для всех.
Как тренировать визионерство?
🌟 Насмотренность.
Не та, что после бесконечных Reels, а прикладная: учиться видеть структуру, разбирать, почему что-то работает и как это можно адаптировать под свои задачи. Эстетическая насмотренность (вдохновиться формой, цветом, атмосферой) отлично сочетается с прикладной - когда анализируешь, почему решение цепляет и что можно позаимствовать.
🌟 Детализация мышления.
Не просто вдохновиться кейсом, а буквально разобрать его по слоям: с чего началась идея, как трансформировалась, какие решения были неочевидными и почему сработали. Смотреть фильмы не как зритель, а как сценарист - искать сюжетные арки, драматургию, внутреннюю логику.
🌟 Работа в режиме исследователя.
Не только читать то, что «попалось в ленте», а выстраивать свою интеллектуальную систему координат: подписки, блоги, странные каналы с шестью лайками. Настраивать свою оптику, чтобы находить источники, которые ещё не стали мейнстримом.
🌟 Методы и техники.
Например, метод шести шляп Эдварда де Боно - смотреть на задачу с разных точек зрения: аналитика, эмоции, критика, возможности, новые идеи, структура. Или упражнение «А если наоборот?» - сознательно переворачивать привычный сценарий, чтобы увидеть новые связи.
🌟 Проектирование от результата.
Формулируешь, какой эффект хочешь получить, и только потом выстраиваешь путь. Особенно полезно в креативных задачах и коммуникации.
🌟 Переключение фокуса.
Иногда достаточно уехать на день, сменить обстановку, чтобы услышать то, что обычно заглушает рутина. Визионерство - это не только про информацию, но и про внимание к себе и к тому, что происходит вокруг.
А вы как тренируете свою насмотренность? Какие слабые сигналы замечали в последнее время?
Майские праздники многие используют для перезагрузки, отключения от операционки и как возможность посмотреть во-вне - а что же происходит вокруг, какие тренды и веяния сейчас, а куда нужно плыть?
Недавно вышла интересная колонка Дмитрия Бескромного в РБК «О креативности и визионерском мышлении»
Визионерство - это не про хрустальный шар и не про то, чтобы угадывать, что будет модно через год. Это про умение замечать слабые сигналы, соединять разрозненное и распознавать контуры будущего до того, как оно станет очевидным для всех.
Как тренировать визионерство?
Не та, что после бесконечных Reels, а прикладная: учиться видеть структуру, разбирать, почему что-то работает и как это можно адаптировать под свои задачи. Эстетическая насмотренность (вдохновиться формой, цветом, атмосферой) отлично сочетается с прикладной - когда анализируешь, почему решение цепляет и что можно позаимствовать.
Не просто вдохновиться кейсом, а буквально разобрать его по слоям: с чего началась идея, как трансформировалась, какие решения были неочевидными и почему сработали. Смотреть фильмы не как зритель, а как сценарист - искать сюжетные арки, драматургию, внутреннюю логику.
Не только читать то, что «попалось в ленте», а выстраивать свою интеллектуальную систему координат: подписки, блоги, странные каналы с шестью лайками. Настраивать свою оптику, чтобы находить источники, которые ещё не стали мейнстримом.
Например, метод шести шляп Эдварда де Боно - смотреть на задачу с разных точек зрения: аналитика, эмоции, критика, возможности, новые идеи, структура. Или упражнение «А если наоборот?» - сознательно переворачивать привычный сценарий, чтобы увидеть новые связи.
Формулируешь, какой эффект хочешь получить, и только потом выстраиваешь путь. Особенно полезно в креативных задачах и коммуникации.
Иногда достаточно уехать на день, сменить обстановку, чтобы услышать то, что обычно заглушает рутина. Визионерство - это не только про информацию, но и про внимание к себе и к тому, что происходит вокруг.
А вы как тренируете свою насмотренность? Какие слабые сигналы замечали в последнее время?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍1🔥1
Начнем новую рабочую неделю с … роли лидера.
ИИ стремительно трансформирует бизнес и управление - и вместе с этим меняется и роль лидера. Изучая свежий дайджест Сбер Университета «Больше чем менеджмент. О чём пишут ведущие мировые бизнес-школы», хотим поделиться ключевыми тезисами - как сегодня выглядит эффективное лидерство.
ИИ берет на себя часть рутинных и аналитических задач, освобождая время лидера для более тонкой работы с людьми.
Теперь от руководителя ждут:
✔️Эмоциональной интеллигентности и эмпатии.
ИИ помогает лидерам лучше распознавать эмоции и создавать ощущение, что каждого сотрудника слышат и понимают.
✔️ Внимательности к чувствам и развитию команды.
Лидер становится тренером и наставником, который не просто управляет, а помогает раскрывать потенциал каждого.
✔️ Решительности и гибкости.
Быстрая оценка новых идей и способность принимать нестандартные решения - важнейшие навыки в эпоху перемен.
Будущее за бионическими организациями, где естественный и искусственный интеллект работают в синергии. Это про создание среды, где сотрудники получают больше автономии, поддержки и возможностей для роста.
♻️ HumanAIzation - новый подход к организации, где ИИ усиливает человеческие качества, а не подавляет их.
Но …. Поворчим?))
Слишком много сейчас внимания ИИ как Мега-масштабному явлению, что он заменяет людей, кардинально меняет мир и т.д.
если посмотреть на изменение лидерства без слов «ИИ» и «бионические организации»?))
Очень любим ИИ, но посмотрим немного шире:
Последние лет 10-15 роль руководителя постепенно трансформируется. Лидерству обучают, помогают развивать его на 360 градусов (где он успевает и умеет учитывать интересы бизнеса, команды и свои тоже).
Когда-то в нашу жизнь со всех сторон входило бережное производство, Scrum, Agile - было также много информации про команды и лидеров новой формации, что жить как раньше нельзя.
Тонна полезных и не очень книг на эту тему, в том числе и роль самой команды, ее самостоятельность и автономность.
Уже тогда произошел сдвиг в понимании лидерства и работы с людьми (и он был не первый).
ИИ - это не революция новой формации, не что-то опасное, что кардинально все поменяет, и жизнь не будет прежней. НЕТ.
Это такой же инструмент, который нужно уметь вовремя и правильно использовать. Не надо натягивать его везде и всюду, как когда-то натягивали SCRUM, нисколько не адаптируя его под продукт, бизнес и команду.
Он бесспорный помощник, который забирает часть рутины и позволяет заняться более важными стратегическими направлениями - командой и работой с ней над продуктом.
ИИ в данном контексте - союзник руководителя, его помощник. Он расширит его возможности, даст более системную картинку и подсветит пробелы.
При этом лидерство в человеческом плане будет развиваться глубже: это больше про людей, культуру и уважение, про совместность.
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителей. Война за людей - уже глобальная проблема бизнеса.
И никакой хороший продукт надолго не удержит сотрудника, если руководитель не умеет выстраивать отношения, видеть людей в людях и создавать совместность.
ИИ стремительно трансформирует бизнес и управление - и вместе с этим меняется и роль лидера. Изучая свежий дайджест Сбер Университета «Больше чем менеджмент. О чём пишут ведущие мировые бизнес-школы», хотим поделиться ключевыми тезисами - как сегодня выглядит эффективное лидерство.
ИИ берет на себя часть рутинных и аналитических задач, освобождая время лидера для более тонкой работы с людьми.
Теперь от руководителя ждут:
✔️Эмоциональной интеллигентности и эмпатии.
ИИ помогает лидерам лучше распознавать эмоции и создавать ощущение, что каждого сотрудника слышат и понимают.
✔️ Внимательности к чувствам и развитию команды.
Лидер становится тренером и наставником, который не просто управляет, а помогает раскрывать потенциал каждого.
✔️ Решительности и гибкости.
Быстрая оценка новых идей и способность принимать нестандартные решения - важнейшие навыки в эпоху перемен.
Будущее за бионическими организациями, где естественный и искусственный интеллект работают в синергии. Это про создание среды, где сотрудники получают больше автономии, поддержки и возможностей для роста.
♻️ HumanAIzation - новый подход к организации, где ИИ усиливает человеческие качества, а не подавляет их.
Но …. Поворчим?))
Слишком много сейчас внимания ИИ как Мега-масштабному явлению, что он заменяет людей, кардинально меняет мир и т.д.
если посмотреть на изменение лидерства без слов «ИИ» и «бионические организации»?))
Очень любим ИИ, но посмотрим немного шире:
Последние лет 10-15 роль руководителя постепенно трансформируется. Лидерству обучают, помогают развивать его на 360 градусов (где он успевает и умеет учитывать интересы бизнеса, команды и свои тоже).
Когда-то в нашу жизнь со всех сторон входило бережное производство, Scrum, Agile - было также много информации про команды и лидеров новой формации, что жить как раньше нельзя.
Тонна полезных и не очень книг на эту тему, в том числе и роль самой команды, ее самостоятельность и автономность.
Уже тогда произошел сдвиг в понимании лидерства и работы с людьми (и он был не первый).
ИИ - это не революция новой формации, не что-то опасное, что кардинально все поменяет, и жизнь не будет прежней. НЕТ.
Это такой же инструмент, который нужно уметь вовремя и правильно использовать. Не надо натягивать его везде и всюду, как когда-то натягивали SCRUM, нисколько не адаптируя его под продукт, бизнес и команду.
Он бесспорный помощник, который забирает часть рутины и позволяет заняться более важными стратегическими направлениями - командой и работой с ней над продуктом.
ИИ в данном контексте - союзник руководителя, его помощник. Он расширит его возможности, даст более системную картинку и подсветит пробелы.
При этом лидерство в человеческом плане будет развиваться глубже: это больше про людей, культуру и уважение, про совместность.
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителей. Война за людей - уже глобальная проблема бизнеса.
И никакой хороший продукт надолго не удержит сотрудника, если руководитель не умеет выстраивать отношения, видеть людей в людях и создавать совместность.
🔥5👍2🖕1
Как увольняют гиганты? – свежий кейс от Microsoft
Ранее мы писали, что некоторые российские компании ведут оптимизацию численности сотрудников.
Когда в открытых источниках публикуются такие новости, в комментариях многие пишут, что это только у нас «так» увольняют - быстро без качественной оценки, дают небольшие «отступные» для сотрудников, не дают время подумать.
А вот как это делает Microsoft, международная корпорация, в которую кто-то мечтает попасть, а другие ставят в пример.
📌Они запустили новую систему оценки эффективности, и теперь сотрудникам с низкими результатами предлагают:
- уйти по собственному с компенсацией за 16 недель
- остаться и пройти программу прокачки продуктивности с жёсткими KPI и без права на выходное пособие
А теперь самое интересное!
На раздумья дают 5 дней, после нельзя будет поменять свое решение, а также оспорить вообще эти варианты.
Но и это ещё не всё
На фоне массовых увольнений Microsoft вводит бан-листы на повторный найм сотрудников. Теперь все, кто будет уволен, попадут в такой список и в течение двух лет не смогут устроиться на работу в компанию и её подразделения.
И финальный аккорд
Информация о «бане» кадра доходит и до соседних бигтехов — они не будут нанимать этих людей.
🖌 Также компания вводит новую метрику для HR — «хорошая убыль». Под ней понимается увольнение неэффективных сотрудников, что позволяет экономить ресурсы.
Что в итоге
С начала 2025 года IT-гигант уже уволил тысячи работников, включая опытных специалистов с 15-летним стажем.
Microsoft внедряет ИИ-инструменты для менеджеров, которые помогут им «отрабатывать сценарии сложных разговоров» с подчиненными. Компания создала «идеальную» экосистему: сначала учит ИИ заменять людей, потом учит менеджеров увольнять этих людей.
Как вам такой подход?
Ранее мы писали, что некоторые российские компании ведут оптимизацию численности сотрудников.
Когда в открытых источниках публикуются такие новости, в комментариях многие пишут, что это только у нас «так» увольняют - быстро без качественной оценки, дают небольшие «отступные» для сотрудников, не дают время подумать.
А вот как это делает Microsoft, международная корпорация, в которую кто-то мечтает попасть, а другие ставят в пример.
📌Они запустили новую систему оценки эффективности, и теперь сотрудникам с низкими результатами предлагают:
- уйти по собственному с компенсацией за 16 недель
- остаться и пройти программу прокачки продуктивности с жёсткими KPI и без права на выходное пособие
А теперь самое интересное!
На раздумья дают 5 дней, после нельзя будет поменять свое решение, а также оспорить вообще эти варианты.
Но и это ещё не всё
На фоне массовых увольнений Microsoft вводит бан-листы на повторный найм сотрудников. Теперь все, кто будет уволен, попадут в такой список и в течение двух лет не смогут устроиться на работу в компанию и её подразделения.
И финальный аккорд
Информация о «бане» кадра доходит и до соседних бигтехов — они не будут нанимать этих людей.
🖌 Также компания вводит новую метрику для HR — «хорошая убыль». Под ней понимается увольнение неэффективных сотрудников, что позволяет экономить ресурсы.
Что в итоге
С начала 2025 года IT-гигант уже уволил тысячи работников, включая опытных специалистов с 15-летним стажем.
Microsoft внедряет ИИ-инструменты для менеджеров, которые помогут им «отрабатывать сценарии сложных разговоров» с подчиненными. Компания создала «идеальную» экосистему: сначала учит ИИ заменять людей, потом учит менеджеров увольнять этих людей.
Как вам такой подход?
🤯5🔥4🤮1