ТОП-менеджер 15 лет в одной компании… хорошо или нет?
Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….
У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»
Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.
〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.
Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски
〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».
〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.
〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.
Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.
Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….
У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»
Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.
〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.
Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски
〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».
〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.
〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.
Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.
👍3🤔1
HR-инжиниринг pinned «За последнее время вышло несколько выпусков подкастов с Еленой Ступиной на различные темы. Мы решили собрать выпуски в одном посте! 💎 Развитие руководящих команд. Как бизнесу понять, что его руководящий состав получил необходимый ресурс для развития? 💎…»
Многих бесит «офисный» сленг)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».
А где же «Я вас услышал» ? 😃
Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».
А где же «Я вас услышал» ? 😃
Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)
😁7🤓1
Удаленный найм умер…
Занимательная статья вышла у коллег про удаленные собеседования в IT-сфере.
Мы много писали про удаленку в целом - компании стараются возвращать в офисы или , по возможности, делать гибридный график для сотрудников. Для руководителя это удобнее: сотрудники «перед глазами», можно быстро обсудить вопросы и посоветоваться без согласования времени созвонов, понять настроение сотрудника и его сложности, успеть подхватить на стадии «когда еще можно помочь и удержать». Плюсов личного контакта однозначно много…как и минусов отсутствия удаленки
И теперь пришло время перестройки и самой системы найма «онлайн».
Проблемы, которые наблюдаются сейчас:
🔴 «Красивые» резюме, написанные с помощью консультантов, ИИ и других помощников
🔴 «Нарисованный» опыт в резюме. Он может указать, что работает 2-3 года в компании, в которой в реальности его никто никогда не видел.
🔴 На собеседовании используют помощников - реальных людей рядом «за кадром», наушники, ChatGPT и другие инструменты. Много «сливов» записей реальных интервью с названиями компаний, по которым готовятся кандидаты.
🔴 Тестовые задания «на дом» уже не работают по вышеописанным причинам.
🔴 Цифровые двойники, которые в режиме реального времени с видео проходят интервью. Их крайне сложно отличить от реального человека.
И другие проблемы…
Нанимающие менеджеры стараются ставить «ловушки» для ИИ в тестовых заданиях, технических задачах. Но продолжается найм некомпетентных сотрудников, которых увольняют через 2-4 недели, когда становится явным обман и использование ИИ.
Возвращаемся в оффлайн форматы - классика и ничего кроме классики?
Наверное, рано об этом говорить…
Все развивается так быстро, что старые добрые форматы и инструменты выступают, опять же, ограничивающим фактором.
Скорее всего мы находимся на пороге новых интересных пересборок найма. Найдутся решения (и мы знаем, что они уже разрабатываются), новые инструменты, которые будут помогать не только бизнесу , но и кандидатам!
❗️ Ведь хорошие инженеры, разработчики и сотрудники любого уровня и роли страдают больше остальных.
Они не видны рекрутерам на фоне сотен кандидатов с нарисованным опытом, плохо умеют проходить собеседования, продавать себя. Они остаются в «слепой зоне» для нанимающих менеджеров.
Занимательная статья вышла у коллег про удаленные собеседования в IT-сфере.
Мы много писали про удаленку в целом - компании стараются возвращать в офисы или , по возможности, делать гибридный график для сотрудников. Для руководителя это удобнее: сотрудники «перед глазами», можно быстро обсудить вопросы и посоветоваться без согласования времени созвонов, понять настроение сотрудника и его сложности, успеть подхватить на стадии «когда еще можно помочь и удержать». Плюсов личного контакта однозначно много…
И теперь пришло время перестройки и самой системы найма «онлайн».
Проблемы, которые наблюдаются сейчас:
🔴 «Красивые» резюме, написанные с помощью консультантов, ИИ и других помощников
🔴 «Нарисованный» опыт в резюме. Он может указать, что работает 2-3 года в компании, в которой в реальности его никто никогда не видел.
🔴 На собеседовании используют помощников - реальных людей рядом «за кадром», наушники, ChatGPT и другие инструменты. Много «сливов» записей реальных интервью с названиями компаний, по которым готовятся кандидаты.
🔴 Тестовые задания «на дом» уже не работают по вышеописанным причинам.
🔴 Цифровые двойники, которые в режиме реального времени с видео проходят интервью. Их крайне сложно отличить от реального человека.
И другие проблемы…
Нанимающие менеджеры стараются ставить «ловушки» для ИИ в тестовых заданиях, технических задачах. Но продолжается найм некомпетентных сотрудников, которых увольняют через 2-4 недели, когда становится явным обман и использование ИИ.
Возвращаемся в оффлайн форматы - классика и ничего кроме классики?
Наверное, рано об этом говорить…
Все развивается так быстро, что старые добрые форматы и инструменты выступают, опять же, ограничивающим фактором.
Скорее всего мы находимся на пороге новых интересных пересборок найма. Найдутся решения (и мы знаем, что они уже разрабатываются), новые инструменты, которые будут помогать не только бизнесу , но и кандидатам!
Они не видны рекрутерам на фоне сотен кандидатов с нарисованным опытом, плохо умеют проходить собеседования, продавать себя. Они остаются в «слепой зоне» для нанимающих менеджеров.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Профессиональное любопытство
Так много шикарных экспертов и управленцев, потерявших «огонек» в глазах и душе. Работа превратилась в рутину, что-то «обязательное, но неинтересное» с понедельника по пятницу.
Рутина затягивает, бюрократия кажется уже естественной, интрига и азарт пропадает. Уже не хочется делать изменений, создавать и узнавать новое в своем направлении.
Выгорание и осталось накладываются сверху большим тяжелым одеялом.
Жадность до нового, сложного, интерес к развитию и узнаванию нового в своей уже так хорошо знакомой профессии, желание внедрять/создавать/двигать не смотря не препятствия, получать удовольствие от процесса и результата - важный фактор как в работе, так и в жизни.
Как помочь себе и сотрудникам вернуть интерес к профессии и поддерживать его:
1. Любопытство начинается с вопросов.
Задайте вопросы - «почему?», «как?» и «что если?», даже не смотря на то , что как-будто уже знаете ответ.
Чем больше вы задаёте вопросов, тем глубже понимаете свою профессию и открываете для себя новые горизонты.
Также хороша техника - «5 Почему». На каждый свой ответ снова и снова задавайте вопрос - Почему. Это поможет докопаться до корня, а также посмотреть шире на задачу.
2. Мозговые штурмы.
Раньше эта практика была очень распространена. Сегодня же замечаем, что часто «нет времени и не до этого».
Штурмы хорошо «раздвигают» горизонты, помогают увидеть ситуацию с другой стороны и понять различные варианты решения.
3. Исследуйте новые направления
Выходите за рамки привычного круга задач. Читайте статьи, смотрите видео, слушайте подкасты по смежным темам, которые могут обогатить ваши знания и вдохновить на новые идеи.
Иногда кажется, что тема не близка профессиональной жизни, но после прослушивания/изучения могут неожиданно появиться инсайты и открытия для решения текущих задач.
4. Обучение у коллег и экспертов
Общение с профессионалами, обмен опытом и обсуждение актуальных трендов стимулируют интерес и расширяют кругозор.
Конференции, Митапы, круглые столы, дискуссии - важная составляющая рабочей жизни. Посмотреть и узнать - а как у других? А как они решили эту проблему? А почему у них не получилось?
Ну и конечно, полезно свой опыт «собрать и систематизировать».
5. Экспериментируйте и пробуйте новое
Пробуйте новые методы, инструменты, подходы в работе. Эксперименты помогают найти более эффективные решения и поддерживают живой интерес к профессии.
Профессиональное любопытство — это ключ к постоянному развитию и успеху.
Давайте не терять его и помогать себе и коллегам постоянно его поддерживать.
Без азарта в профессии нет удовольствия от процесса и удовлетворения от результата.
Так много шикарных экспертов и управленцев, потерявших «огонек» в глазах и душе. Работа превратилась в рутину, что-то «обязательное, но неинтересное» с понедельника по пятницу.
Рутина затягивает, бюрократия кажется уже естественной, интрига и азарт пропадает. Уже не хочется делать изменений, создавать и узнавать новое в своем направлении.
Выгорание и осталось накладываются сверху большим тяжелым одеялом.
Жадность до нового, сложного, интерес к развитию и узнаванию нового в своей уже так хорошо знакомой профессии, желание внедрять/создавать/двигать не смотря не препятствия, получать удовольствие от процесса и результата - важный фактор как в работе, так и в жизни.
Как помочь себе и сотрудникам вернуть интерес к профессии и поддерживать его:
1. Любопытство начинается с вопросов.
Задайте вопросы - «почему?», «как?» и «что если?», даже не смотря на то , что как-будто уже знаете ответ.
Чем больше вы задаёте вопросов, тем глубже понимаете свою профессию и открываете для себя новые горизонты.
Также хороша техника - «5 Почему». На каждый свой ответ снова и снова задавайте вопрос - Почему. Это поможет докопаться до корня, а также посмотреть шире на задачу.
2. Мозговые штурмы.
Раньше эта практика была очень распространена. Сегодня же замечаем, что часто «нет времени и не до этого».
Штурмы хорошо «раздвигают» горизонты, помогают увидеть ситуацию с другой стороны и понять различные варианты решения.
3. Исследуйте новые направления
Выходите за рамки привычного круга задач. Читайте статьи, смотрите видео, слушайте подкасты по смежным темам, которые могут обогатить ваши знания и вдохновить на новые идеи.
Иногда кажется, что тема не близка профессиональной жизни, но после прослушивания/изучения могут неожиданно появиться инсайты и открытия для решения текущих задач.
4. Обучение у коллег и экспертов
Общение с профессионалами, обмен опытом и обсуждение актуальных трендов стимулируют интерес и расширяют кругозор.
Конференции, Митапы, круглые столы, дискуссии - важная составляющая рабочей жизни. Посмотреть и узнать - а как у других? А как они решили эту проблему? А почему у них не получилось?
Ну и конечно, полезно свой опыт «собрать и систематизировать».
5. Экспериментируйте и пробуйте новое
Пробуйте новые методы, инструменты, подходы в работе. Эксперименты помогают найти более эффективные решения и поддерживают живой интерес к профессии.
Профессиональное любопытство — это ключ к постоянному развитию и успеху.
Давайте не терять его и помогать себе и коллегам постоянно его поддерживать.
Без азарта в профессии нет удовольствия от процесса и удовлетворения от результата.
🔥3❤1👍1
Короткая неделя и короткий дайджет интересных цифр в мире профессий.
1. IT-специалистов станет больше в России
Крупные компании продолжают прокачивать сектор умных технологий и вкладываются в образование.
Например, Яндекс планирует инвестировать 5,3 млрд рублей в образовательные проекты в 2025 году, что в 1,5 раза больше, чем годом ранее. Всё для подготовки будущих IT- и ИИ-спецов, запуска новых учебных программ и разработки решений для школ и вузов.
Получать знания смогут более 15 тысяч студентов – на 50% больше, чем в прошлом году.
2. Самые желанные профессии по мнению родителей.
* Сфере IТ - 31%
* Медицина - 21%
* Инженерные специальности -15%
Самым распространенным видом деятельности выделили фриланс (работа на себя) — 48%.
Вторым предпочтительным вариантом является работа в крупных частных и государственных компаниях — 37%.
Может мы как раз идем к тому формату, о котором писал Рид Хоффман. Фрилансеры победят экономику?
3. В Топ-5 наименее желаемых профессий, по мнению родителей, попали:
* блогер — 28% участников;
* автомеханик — 17%;
* воспитатель / няня — 16%;
* актер — 15%;
* агент по недвижимости — 13%.
4. При этом …
Зумеров перестали нанимать на работу, работодатели предпочитают сотрудников старше 50 лет, пишет Forbes.
Молодые работники слишком часто выгорают на стартапах и увольняются, тогда как старшие спокойно выполняют свои обязанности.
1. IT-специалистов станет больше в России
Крупные компании продолжают прокачивать сектор умных технологий и вкладываются в образование.
Например, Яндекс планирует инвестировать 5,3 млрд рублей в образовательные проекты в 2025 году, что в 1,5 раза больше, чем годом ранее. Всё для подготовки будущих IT- и ИИ-спецов, запуска новых учебных программ и разработки решений для школ и вузов.
Получать знания смогут более 15 тысяч студентов – на 50% больше, чем в прошлом году.
Осталось закрыть вопрос с нужной квалификацией. Бизнес ищет IT-специалистов уровня middle+ и выше. Нужны решения/проекты, которые будут «взращивать» джунов на своих продуктах.
2. Самые желанные профессии по мнению родителей.
* Сфере IТ - 31%
* Медицина - 21%
* Инженерные специальности -15%
Самым распространенным видом деятельности выделили фриланс (работа на себя) — 48%.
Вторым предпочтительным вариантом является работа в крупных частных и государственных компаниях — 37%.
Может мы как раз идем к тому формату, о котором писал Рид Хоффман. Фрилансеры победят экономику?
3. В Топ-5 наименее желаемых профессий, по мнению родителей, попали:
* блогер — 28% участников;
* автомеханик — 17%;
* воспитатель / няня — 16%;
* актер — 15%;
* агент по недвижимости — 13%.
4. При этом …
Зумеров перестали нанимать на работу, работодатели предпочитают сотрудников старше 50 лет, пишет Forbes.
Молодые работники слишком часто выгорают на стартапах и увольняются, тогда как старшие спокойно выполняют свои обязанности.
Ну вот здесь у нас наблюдения не сходятся. Многие компании все еще активно ищут молодых, инициативных, готовых много работать за опыт.
❤4
Как часто мы воспринимаем сложные темы - от природы решений до космоса - как что-то отстранённое, «не про нас».
А ведь на самом деле всё это про нас - про то, как мы живём, выбираем, чувствуем и даже мечтаем.
И вот три подкаста, которые мы хотим предложить вам сегодня, - ровно об этом. Каждый из них - приглашение подумать иначе, почувствовать глубже, разрешить себе быть не такими, как «принято».
1. Почему мы принимаем странные решения? Василий Ключарёв о мозге, деньгах и нейроэкономике
Этот выпуск - для всех, кто хоть раз ловил себя на мысли: «Почему я опять выбрал не то?»
📍 Как мозг нас обманывает и почему мы откладываем важное на завтра?
📍 Почему потери переживаются в три раза сильнее, чем радости?
📍 Можно ли научиться принимать решения проще и легче?
Василий Ключарёв объясняет, как гормоны, новости, даже цвет чашки влияют на выбор, и почему мы часто действуем нерационально - и это не баг, а фича.
2. Кто наблюдает за нами? Александр Панов о Вселенной, инопланетянах и квантовом бессмертии
Оказывается, параллельные вселенные - это не фантастика, а вполне себе рабочая гипотеза физиков.
📍 Почему без мультивселенных ничего не работает?
📍 Есть ли шанс, что нашу Вселенную кто-то создал?
📍 И если внеземная жизнь должна быть здесь - почему мы её не видим?
Александр говорит о слиянии человека с ИИ, о квантовом бессмертии, о том, как жить с непознаваемостью мира - и делает это удивительно просто и человечно.
Выпуск для тех, кто не боится задавать себе «неудобные» вопросы и готов признать: мы не знаем почти ничего, и это нормально.
3. Бренды и будущее: пять трендов новой реальности
Запись подкаста «Маркетинг и реальность», где обсуждаются изменения в восприятии брендов
📍 Экономика впечатлений и эмоциональный интеллект бренда
📍 Со-творчество и культурный код бренда
📍 Как брендам адаптироваться к формированию новой парадигмы потребления?
📍 Какие подходы и идеи будут работать в ближайшие годы в бренд-коммуникациях?
В каждом из этих разговоров - приглашение к честности с собой и миру.
Позволяйте себе быть разными, задавать вопросы, ошибаться и искать своё.
Ведь, как бы ни менялся мир, именно это и есть развитие.
P.S. Если что-то особенно отзовётся - напишите, обсудим. Ваша версия из параллельной вселенной уже это делает 😉
А ведь на самом деле всё это про нас - про то, как мы живём, выбираем, чувствуем и даже мечтаем.
И вот три подкаста, которые мы хотим предложить вам сегодня, - ровно об этом. Каждый из них - приглашение подумать иначе, почувствовать глубже, разрешить себе быть не такими, как «принято».
1. Почему мы принимаем странные решения? Василий Ключарёв о мозге, деньгах и нейроэкономике
Этот выпуск - для всех, кто хоть раз ловил себя на мысли: «Почему я опять выбрал не то?»
📍 Как мозг нас обманывает и почему мы откладываем важное на завтра?
📍 Почему потери переживаются в три раза сильнее, чем радости?
📍 Можно ли научиться принимать решения проще и легче?
Василий Ключарёв объясняет, как гормоны, новости, даже цвет чашки влияют на выбор, и почему мы часто действуем нерационально - и это не баг, а фича.
2. Кто наблюдает за нами? Александр Панов о Вселенной, инопланетянах и квантовом бессмертии
Оказывается, параллельные вселенные - это не фантастика, а вполне себе рабочая гипотеза физиков.
📍 Почему без мультивселенных ничего не работает?
📍 Есть ли шанс, что нашу Вселенную кто-то создал?
📍 И если внеземная жизнь должна быть здесь - почему мы её не видим?
Александр говорит о слиянии человека с ИИ, о квантовом бессмертии, о том, как жить с непознаваемостью мира - и делает это удивительно просто и человечно.
Выпуск для тех, кто не боится задавать себе «неудобные» вопросы и готов признать: мы не знаем почти ничего, и это нормально.
3. Бренды и будущее: пять трендов новой реальности
Запись подкаста «Маркетинг и реальность», где обсуждаются изменения в восприятии брендов
📍 Экономика впечатлений и эмоциональный интеллект бренда
📍 Со-творчество и культурный код бренда
📍 Как брендам адаптироваться к формированию новой парадигмы потребления?
📍 Какие подходы и идеи будут работать в ближайшие годы в бренд-коммуникациях?
В каждом из этих разговоров - приглашение к честности с собой и миру.
Позволяйте себе быть разными, задавать вопросы, ошибаться и искать своё.
Ведь, как бы ни менялся мир, именно это и есть развитие.
P.S. Если что-то особенно отзовётся - напишите, обсудим. Ваша версия из параллельной вселенной уже это делает 😉
🔥5❤1
Визионерство и насмотренность
Майские праздники многие используют для перезагрузки, отключения от операционки и как возможность посмотреть во-вне - а что же происходит вокруг, какие тренды и веяния сейчас, а куда нужно плыть?
Недавно вышла интересная колонка Дмитрия Бескромного в РБК «О креативности и визионерском мышлении»
Визионерство - это не про хрустальный шар и не про то, чтобы угадывать, что будет модно через год. Это про умение замечать слабые сигналы, соединять разрозненное и распознавать контуры будущего до того, как оно станет очевидным для всех.
Как тренировать визионерство?
🌟 Насмотренность.
Не та, что после бесконечных Reels, а прикладная: учиться видеть структуру, разбирать, почему что-то работает и как это можно адаптировать под свои задачи. Эстетическая насмотренность (вдохновиться формой, цветом, атмосферой) отлично сочетается с прикладной - когда анализируешь, почему решение цепляет и что можно позаимствовать.
🌟 Детализация мышления.
Не просто вдохновиться кейсом, а буквально разобрать его по слоям: с чего началась идея, как трансформировалась, какие решения были неочевидными и почему сработали. Смотреть фильмы не как зритель, а как сценарист - искать сюжетные арки, драматургию, внутреннюю логику.
🌟 Работа в режиме исследователя.
Не только читать то, что «попалось в ленте», а выстраивать свою интеллектуальную систему координат: подписки, блоги, странные каналы с шестью лайками. Настраивать свою оптику, чтобы находить источники, которые ещё не стали мейнстримом.
🌟 Методы и техники.
Например, метод шести шляп Эдварда де Боно - смотреть на задачу с разных точек зрения: аналитика, эмоции, критика, возможности, новые идеи, структура. Или упражнение «А если наоборот?» - сознательно переворачивать привычный сценарий, чтобы увидеть новые связи.
🌟 Проектирование от результата.
Формулируешь, какой эффект хочешь получить, и только потом выстраиваешь путь. Особенно полезно в креативных задачах и коммуникации.
🌟 Переключение фокуса.
Иногда достаточно уехать на день, сменить обстановку, чтобы услышать то, что обычно заглушает рутина. Визионерство - это не только про информацию, но и про внимание к себе и к тому, что происходит вокруг.
А вы как тренируете свою насмотренность? Какие слабые сигналы замечали в последнее время?
Майские праздники многие используют для перезагрузки, отключения от операционки и как возможность посмотреть во-вне - а что же происходит вокруг, какие тренды и веяния сейчас, а куда нужно плыть?
Недавно вышла интересная колонка Дмитрия Бескромного в РБК «О креативности и визионерском мышлении»
Визионерство - это не про хрустальный шар и не про то, чтобы угадывать, что будет модно через год. Это про умение замечать слабые сигналы, соединять разрозненное и распознавать контуры будущего до того, как оно станет очевидным для всех.
Как тренировать визионерство?
Не та, что после бесконечных Reels, а прикладная: учиться видеть структуру, разбирать, почему что-то работает и как это можно адаптировать под свои задачи. Эстетическая насмотренность (вдохновиться формой, цветом, атмосферой) отлично сочетается с прикладной - когда анализируешь, почему решение цепляет и что можно позаимствовать.
Не просто вдохновиться кейсом, а буквально разобрать его по слоям: с чего началась идея, как трансформировалась, какие решения были неочевидными и почему сработали. Смотреть фильмы не как зритель, а как сценарист - искать сюжетные арки, драматургию, внутреннюю логику.
Не только читать то, что «попалось в ленте», а выстраивать свою интеллектуальную систему координат: подписки, блоги, странные каналы с шестью лайками. Настраивать свою оптику, чтобы находить источники, которые ещё не стали мейнстримом.
Например, метод шести шляп Эдварда де Боно - смотреть на задачу с разных точек зрения: аналитика, эмоции, критика, возможности, новые идеи, структура. Или упражнение «А если наоборот?» - сознательно переворачивать привычный сценарий, чтобы увидеть новые связи.
Формулируешь, какой эффект хочешь получить, и только потом выстраиваешь путь. Особенно полезно в креативных задачах и коммуникации.
Иногда достаточно уехать на день, сменить обстановку, чтобы услышать то, что обычно заглушает рутина. Визионерство - это не только про информацию, но и про внимание к себе и к тому, что происходит вокруг.
А вы как тренируете свою насмотренность? Какие слабые сигналы замечали в последнее время?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍1🔥1
Начнем новую рабочую неделю с … роли лидера.
ИИ стремительно трансформирует бизнес и управление - и вместе с этим меняется и роль лидера. Изучая свежий дайджест Сбер Университета «Больше чем менеджмент. О чём пишут ведущие мировые бизнес-школы», хотим поделиться ключевыми тезисами - как сегодня выглядит эффективное лидерство.
ИИ берет на себя часть рутинных и аналитических задач, освобождая время лидера для более тонкой работы с людьми.
Теперь от руководителя ждут:
✔️Эмоциональной интеллигентности и эмпатии.
ИИ помогает лидерам лучше распознавать эмоции и создавать ощущение, что каждого сотрудника слышат и понимают.
✔️ Внимательности к чувствам и развитию команды.
Лидер становится тренером и наставником, который не просто управляет, а помогает раскрывать потенциал каждого.
✔️ Решительности и гибкости.
Быстрая оценка новых идей и способность принимать нестандартные решения - важнейшие навыки в эпоху перемен.
Будущее за бионическими организациями, где естественный и искусственный интеллект работают в синергии. Это про создание среды, где сотрудники получают больше автономии, поддержки и возможностей для роста.
♻️ HumanAIzation - новый подход к организации, где ИИ усиливает человеческие качества, а не подавляет их.
Но …. Поворчим?))
Слишком много сейчас внимания ИИ как Мега-масштабному явлению, что он заменяет людей, кардинально меняет мир и т.д.
если посмотреть на изменение лидерства без слов «ИИ» и «бионические организации»?))
Очень любим ИИ, но посмотрим немного шире:
Последние лет 10-15 роль руководителя постепенно трансформируется. Лидерству обучают, помогают развивать его на 360 градусов (где он успевает и умеет учитывать интересы бизнеса, команды и свои тоже).
Когда-то в нашу жизнь со всех сторон входило бережное производство, Scrum, Agile - было также много информации про команды и лидеров новой формации, что жить как раньше нельзя.
Тонна полезных и не очень книг на эту тему, в том числе и роль самой команды, ее самостоятельность и автономность.
Уже тогда произошел сдвиг в понимании лидерства и работы с людьми (и он был не первый).
ИИ - это не революция новой формации, не что-то опасное, что кардинально все поменяет, и жизнь не будет прежней. НЕТ.
Это такой же инструмент, который нужно уметь вовремя и правильно использовать. Не надо натягивать его везде и всюду, как когда-то натягивали SCRUM, нисколько не адаптируя его под продукт, бизнес и команду.
Он бесспорный помощник, который забирает часть рутины и позволяет заняться более важными стратегическими направлениями - командой и работой с ней над продуктом.
ИИ в данном контексте - союзник руководителя, его помощник. Он расширит его возможности, даст более системную картинку и подсветит пробелы.
При этом лидерство в человеческом плане будет развиваться глубже: это больше про людей, культуру и уважение, про совместность.
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителей. Война за людей - уже глобальная проблема бизнеса.
И никакой хороший продукт надолго не удержит сотрудника, если руководитель не умеет выстраивать отношения, видеть людей в людях и создавать совместность.
ИИ стремительно трансформирует бизнес и управление - и вместе с этим меняется и роль лидера. Изучая свежий дайджест Сбер Университета «Больше чем менеджмент. О чём пишут ведущие мировые бизнес-школы», хотим поделиться ключевыми тезисами - как сегодня выглядит эффективное лидерство.
ИИ берет на себя часть рутинных и аналитических задач, освобождая время лидера для более тонкой работы с людьми.
Теперь от руководителя ждут:
✔️Эмоциональной интеллигентности и эмпатии.
ИИ помогает лидерам лучше распознавать эмоции и создавать ощущение, что каждого сотрудника слышат и понимают.
✔️ Внимательности к чувствам и развитию команды.
Лидер становится тренером и наставником, который не просто управляет, а помогает раскрывать потенциал каждого.
✔️ Решительности и гибкости.
Быстрая оценка новых идей и способность принимать нестандартные решения - важнейшие навыки в эпоху перемен.
Будущее за бионическими организациями, где естественный и искусственный интеллект работают в синергии. Это про создание среды, где сотрудники получают больше автономии, поддержки и возможностей для роста.
♻️ HumanAIzation - новый подход к организации, где ИИ усиливает человеческие качества, а не подавляет их.
Но …. Поворчим?))
Слишком много сейчас внимания ИИ как Мега-масштабному явлению, что он заменяет людей, кардинально меняет мир и т.д.
если посмотреть на изменение лидерства без слов «ИИ» и «бионические организации»?))
Очень любим ИИ, но посмотрим немного шире:
Последние лет 10-15 роль руководителя постепенно трансформируется. Лидерству обучают, помогают развивать его на 360 градусов (где он успевает и умеет учитывать интересы бизнеса, команды и свои тоже).
Когда-то в нашу жизнь со всех сторон входило бережное производство, Scrum, Agile - было также много информации про команды и лидеров новой формации, что жить как раньше нельзя.
Тонна полезных и не очень книг на эту тему, в том числе и роль самой команды, ее самостоятельность и автономность.
Уже тогда произошел сдвиг в понимании лидерства и работы с людьми (и он был не первый).
ИИ - это не революция новой формации, не что-то опасное, что кардинально все поменяет, и жизнь не будет прежней. НЕТ.
Это такой же инструмент, который нужно уметь вовремя и правильно использовать. Не надо натягивать его везде и всюду, как когда-то натягивали SCRUM, нисколько не адаптируя его под продукт, бизнес и команду.
Он бесспорный помощник, который забирает часть рутины и позволяет заняться более важными стратегическими направлениями - командой и работой с ней над продуктом.
ИИ в данном контексте - союзник руководителя, его помощник. Он расширит его возможности, даст более системную картинку и подсветит пробелы.
При этом лидерство в человеческом плане будет развиваться глубже: это больше про людей, культуру и уважение, про совместность.
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителей. Война за людей - уже глобальная проблема бизнеса.
И никакой хороший продукт надолго не удержит сотрудника, если руководитель не умеет выстраивать отношения, видеть людей в людях и создавать совместность.
🔥5👍2🖕1
Как увольняют гиганты? – свежий кейс от Microsoft
Ранее мы писали, что некоторые российские компании ведут оптимизацию численности сотрудников.
Когда в открытых источниках публикуются такие новости, в комментариях многие пишут, что это только у нас «так» увольняют - быстро без качественной оценки, дают небольшие «отступные» для сотрудников, не дают время подумать.
А вот как это делает Microsoft, международная корпорация, в которую кто-то мечтает попасть, а другие ставят в пример.
📌Они запустили новую систему оценки эффективности, и теперь сотрудникам с низкими результатами предлагают:
- уйти по собственному с компенсацией за 16 недель
- остаться и пройти программу прокачки продуктивности с жёсткими KPI и без права на выходное пособие
А теперь самое интересное!
На раздумья дают 5 дней, после нельзя будет поменять свое решение, а также оспорить вообще эти варианты.
Но и это ещё не всё
На фоне массовых увольнений Microsoft вводит бан-листы на повторный найм сотрудников. Теперь все, кто будет уволен, попадут в такой список и в течение двух лет не смогут устроиться на работу в компанию и её подразделения.
И финальный аккорд
Информация о «бане» кадра доходит и до соседних бигтехов — они не будут нанимать этих людей.
🖌 Также компания вводит новую метрику для HR — «хорошая убыль». Под ней понимается увольнение неэффективных сотрудников, что позволяет экономить ресурсы.
Что в итоге
С начала 2025 года IT-гигант уже уволил тысячи работников, включая опытных специалистов с 15-летним стажем.
Microsoft внедряет ИИ-инструменты для менеджеров, которые помогут им «отрабатывать сценарии сложных разговоров» с подчиненными. Компания создала «идеальную» экосистему: сначала учит ИИ заменять людей, потом учит менеджеров увольнять этих людей.
Как вам такой подход?
Ранее мы писали, что некоторые российские компании ведут оптимизацию численности сотрудников.
Когда в открытых источниках публикуются такие новости, в комментариях многие пишут, что это только у нас «так» увольняют - быстро без качественной оценки, дают небольшие «отступные» для сотрудников, не дают время подумать.
А вот как это делает Microsoft, международная корпорация, в которую кто-то мечтает попасть, а другие ставят в пример.
📌Они запустили новую систему оценки эффективности, и теперь сотрудникам с низкими результатами предлагают:
- уйти по собственному с компенсацией за 16 недель
- остаться и пройти программу прокачки продуктивности с жёсткими KPI и без права на выходное пособие
А теперь самое интересное!
На раздумья дают 5 дней, после нельзя будет поменять свое решение, а также оспорить вообще эти варианты.
Но и это ещё не всё
На фоне массовых увольнений Microsoft вводит бан-листы на повторный найм сотрудников. Теперь все, кто будет уволен, попадут в такой список и в течение двух лет не смогут устроиться на работу в компанию и её подразделения.
И финальный аккорд
Информация о «бане» кадра доходит и до соседних бигтехов — они не будут нанимать этих людей.
🖌 Также компания вводит новую метрику для HR — «хорошая убыль». Под ней понимается увольнение неэффективных сотрудников, что позволяет экономить ресурсы.
Что в итоге
С начала 2025 года IT-гигант уже уволил тысячи работников, включая опытных специалистов с 15-летним стажем.
Microsoft внедряет ИИ-инструменты для менеджеров, которые помогут им «отрабатывать сценарии сложных разговоров» с подчиненными. Компания создала «идеальную» экосистему: сначала учит ИИ заменять людей, потом учит менеджеров увольнять этих людей.
Как вам такой подход?
🤯5🔥4🤮1
Как вам такой подход IT гиганта?
Anonymous Poll
48%
Чувствую возмущение, где же хвалёная "человекоцентричность"?
52%
Вполне разумное и предсказуемое решение на стороне бизнеса
0%
Сейчас расскажу в комментариях, что думаю
🖕1
Майкрософт поступает плохо и необдуманно …. Или логично?
Голоса в опросе разделись 50/50. Завершим тему подхода корпорации к увольнению постом-рассуждением.
Как всегда есть две стороны - сотрудник и бизнес:
🤷Со стороны сотрудников - ультиматумы без переговоров со стороны компании всегда вызывают сопротивление. И это нормально.
Человек может отдать компании 10-15 лет своего труда, но потом он становится ненужным, и его просят уйти.
Учитывая множество плюшек компании, к которым привыкли сотрудники, уровень дохода, статус и свои планы профессионального развития - такие «выходные» пособия кажутся как минимум «некрасивыми» со стороны руководства компании.
В один день узнать, что стал неэффективным, тебя увольняют с небольшой выплатой, или тебе нужно доказать свою «нужность» компании под четким прицелом оценщиков - тот еще стресс. Сотрудники к такому просто бывают неподготовлены.
🗄Но если смотреть со стороны бизнеса?
Корпорация - огромная махина, в которой есть множество бюрократии, ручной работы, раздувание штата и тд. Этим страдает любя крупная компания.
Далее внедряется автоматизация, сервисы берут на себя фунционал сотрудников, экономя бизнесу время, деньги, повышая производительность смежных подразделений, ускоряя процессы и принося бОльшую прибыль в будущем.
Это логичное развитие компании, которая не стоит на месте, а борется за свое место на рынке.
Давайте вспомним Сбер?
Еще как пример - МТС.
Онлайн кассы в магазинах сегодня кажутся повседневной рутиной, а раньше?))
Поэтому ситуация в Майкрософт выглядит со стороны «нечеловечной»(мы еще не знаем, какая там на самом деле культура внутри, отношения и коммуникации) , но вполне логичной для развития бизнеса и его перехода на новый этап.
Люди не заменяются полностью, просто происходит автоматизация функции, а нам, сотрудникам любого уровня, нужно продумывать наперед - а что мы будем делать, если не станет моей профессии?
Не отрицать «нашествия» ИИ, а продумывать свое будущее, возможные направления карьеры , и что нужно начинать делать уже сегодня, чтобы не оказаться «за бортом» неожиданно.
Голоса в опросе разделись 50/50. Завершим тему подхода корпорации к увольнению постом-рассуждением.
Как всегда есть две стороны - сотрудник и бизнес:
🤷Со стороны сотрудников - ультиматумы без переговоров со стороны компании всегда вызывают сопротивление. И это нормально.
Человек может отдать компании 10-15 лет своего труда, но потом он становится ненужным, и его просят уйти.
Учитывая множество плюшек компании, к которым привыкли сотрудники, уровень дохода, статус и свои планы профессионального развития - такие «выходные» пособия кажутся как минимум «некрасивыми» со стороны руководства компании.
В один день узнать, что стал неэффективным, тебя увольняют с небольшой выплатой, или тебе нужно доказать свою «нужность» компании под четким прицелом оценщиков - тот еще стресс. Сотрудники к такому просто бывают неподготовлены.
🗄Но если смотреть со стороны бизнеса?
Корпорация - огромная махина, в которой есть множество бюрократии, ручной работы, раздувание штата и тд. Этим страдает любя крупная компания.
Далее внедряется автоматизация, сервисы берут на себя фунционал сотрудников, экономя бизнесу время, деньги, повышая производительность смежных подразделений, ускоряя процессы и принося бОльшую прибыль в будущем.
Это логичное развитие компании, которая не стоит на месте, а борется за свое место на рынке.
Давайте вспомним Сбер?
Еще лет 10 назад в городах были тысячи дополнительных офисов с сотрудниками, которые руками проводили оплаты, принимали деньги и выполняли сотни операций ежедневно.
Сейчас такие офисы нужно постараться найти)
Большинство операций автоматизировали, сделали удобные и функциональные банкоматы, онлайн-банк - как отдельный офис в кармане. Можно решить множество вопросов в телефоне.
Но эта автоматизация проходила с сопротивлением, увольнениями и обсуждениями - «да кто будет пользоваться этим всем без человека? Это никому не нужно»
Еще как пример - МТС.
Аналогично произошло много изменений с внедрением автоматизации и ИИ. И сейчас в офисе компании можно без большого количества бумаг быстро сделать операцию, подтвердить ее онлайн в телефоне сотрудника и там же поставить свою подпись.
Все
в телефоне без бумажек и быстро.
Онлайн кассы в магазинах сегодня кажутся повседневной рутиной, а раньше?))
Поэтому ситуация в Майкрософт выглядит со стороны «нечеловечной»
Люди не заменяются полностью, просто происходит автоматизация функции, а нам, сотрудникам любого уровня, нужно продумывать наперед - а что мы будем делать, если не станет моей профессии?
Не отрицать «нашествия» ИИ, а продумывать свое будущее, возможные направления карьеры , и что нужно начинать делать уже сегодня, чтобы не оказаться «за бортом» неожиданно.
👍4🔥1💩1
T-shaped специалисты: зачем бизнесу такие люди?
Сегодня мы видим трансформацию рынка труда, в котором появляются новые модели профессионального развития. Одна из них — кросс-специализация или междисциплинарность.
И вроде понятие не совсем новое, но почему вокруг них столько разговоров?
✔️T-shaped - подход к профессионализму.
Это специалисты, у которых есть глубокая экспертиза в одной области (вертикаль буквы T), но при этом они неплохо разбираются и в смежных сферах (горизонталь T).
Человек не просто владеет глубокой экспертизой в одной основной сфере, но и совмещает в себе несколько компетенций из разных областей. Ну и конечно, добавляется умение работать с ИИ-инструментами.
Например, маркетолог, который отлично знает digital-стратегии, но при этом понимает основы дизайна, немного копирайтинга и даже может поговорить с айтишниками на одном языке. А еще умеет в дата-аналитику - работать с данными, прогнозировать поведение пользователей и строить стратегии на основе аналитики.
Зачем бизнесу такие люди?
♻️ Гибкость и адаптивность. T-shaped легко переключаются между задачами и командами. Они не теряются, если нужно быстро подхватить новый проект или помочь коллеге.
♻️ Мост между отделами. Они умеют говорить на «разных языках» и становятся связующим звеном между, например, маркетингом и IT.
♻️ Креативность. За счёт широты кругозора они приносят нестандартные решения и свежий взгляд на привычные процессы.
♻️ Быстрее учатся новому. Им проще осваивать новые навыки и инструменты - они обычно «не роют до центра земли», а стараются быстро внедрять новое и проверять гипотезы.
Но! Не всё так однозначно)
Риски привлечения таких сотрудников тоже высоки:
📌 Риск «размытости». Иногда T-shaped могут распыляться, хвататься за всё и не доводить до качественного результата ни одну из задач.
📌 Не всегда подходят для узкоспециализированных задач, где нужна глубокая экспертиза и фокус только на одной теме.
📌 Возможны конфликты ожиданий: бизнес ждёт универсального солдата, а сотрудник не всегда готов быть «и швец, и жнец, и на дуде игрец».
Что делать бизнесу?
✔️ Чётко понимать, для каких задач вам нужен T-shaped, а где лучше искать глубокого эксперта.
✔️ Давать таким сотрудникам пространство для роста и экспериментов - они это ценят.
✔️ Не требовать невозможного: универсализм - это не про «всё и сразу», а про умение соединять точки и видеть картину шире.
T-shaped - это про расширение возможностей.
Про людей, которые умеют быть и в глубине, и на поверхности. И если правильно встроить таких специалистов в команду, можно получить неожиданные и сильные решения для бизнеса.
А у вас в команде есть T-shaped? Какой опыт - плюсы или минусы перевешивают? Поделитесь в комментариях)
Сегодня мы видим трансформацию рынка труда, в котором появляются новые модели профессионального развития. Одна из них — кросс-специализация или междисциплинарность.
И вроде понятие не совсем новое, но почему вокруг них столько разговоров?
✔️T-shaped - подход к профессионализму.
Это специалисты, у которых есть глубокая экспертиза в одной области (вертикаль буквы T), но при этом они неплохо разбираются и в смежных сферах (горизонталь T).
Человек не просто владеет глубокой экспертизой в одной основной сфере, но и совмещает в себе несколько компетенций из разных областей. Ну и конечно, добавляется умение работать с ИИ-инструментами.
Например, маркетолог, который отлично знает digital-стратегии, но при этом понимает основы дизайна, немного копирайтинга и даже может поговорить с айтишниками на одном языке. А еще умеет в дата-аналитику - работать с данными, прогнозировать поведение пользователей и строить стратегии на основе аналитики.
Зачем бизнесу такие люди?
♻️ Гибкость и адаптивность. T-shaped легко переключаются между задачами и командами. Они не теряются, если нужно быстро подхватить новый проект или помочь коллеге.
♻️ Мост между отделами. Они умеют говорить на «разных языках» и становятся связующим звеном между, например, маркетингом и IT.
♻️ Креативность. За счёт широты кругозора они приносят нестандартные решения и свежий взгляд на привычные процессы.
♻️ Быстрее учатся новому. Им проще осваивать новые навыки и инструменты - они обычно «не роют до центра земли», а стараются быстро внедрять новое и проверять гипотезы.
Но! Не всё так однозначно)
Риски привлечения таких сотрудников тоже высоки:
📌 Риск «размытости». Иногда T-shaped могут распыляться, хвататься за всё и не доводить до качественного результата ни одну из задач.
📌 Не всегда подходят для узкоспециализированных задач, где нужна глубокая экспертиза и фокус только на одной теме.
📌 Возможны конфликты ожиданий: бизнес ждёт универсального солдата, а сотрудник не всегда готов быть «и швец, и жнец, и на дуде игрец».
Что делать бизнесу?
✔️ Чётко понимать, для каких задач вам нужен T-shaped, а где лучше искать глубокого эксперта.
✔️ Давать таким сотрудникам пространство для роста и экспериментов - они это ценят.
✔️ Не требовать невозможного: универсализм - это не про «всё и сразу», а про умение соединять точки и видеть картину шире.
T-shaped - это про расширение возможностей.
Про людей, которые умеют быть и в глубине, и на поверхности. И если правильно встроить таких специалистов в команду, можно получить неожиданные и сильные решения для бизнеса.
А у вас в команде есть T-shaped? Какой опыт - плюсы или минусы перевешивают? Поделитесь в комментариях)
🔥5❤1
Тихое увольнение и … зумеры
Тенденция, которая набирает обороты. Зумеры меняют нашу жизнь и по-тихоньку меняют рынок труда.
Молодое поколение вводит новые термины - поливоркинг (поговорим о нем в следующих постах), тихое увольнение…
Почему тихое и почему увольнение?
Откуда взялось это явление?
📌 Выгорание и переутомление
Многие поколения до зуммеров привыкли работать «на износ», часто жертвуя собой ради карьерного роста. Но постоянный стресс и выгорание привели к переосмыслению ценностей. Зуммеры не хотят повторять чужие ошибки.
📌 Изменение приоритетов
Для них важнее баланс между работой и жизнью, возможность развиваться и получать удовольствие от процесса, а не просто выполнять задачи ради зарплаты.
📌 Технологии и удаленка
Гибкий график и удаленная работа дали возможность лучше контролировать свое время. Это укрепило желание работать эффективно, но без лишних «переработок».
📌 Культура открытого диалога
Зуммеры чаще говорят о своих потребностях и границах, не боятся обсуждать условия работы и искать компромиссы.
Для них нормально спрашивать, когда будет повышение заработной платы, говорить, что это не входит в их зону ответственности и перерабатывать ради идеи, или "потому что так надо сейчас» - не готовы.
🔠 Почему важно понимать и замечать «тихое увольнение»?
Если не учитывать эту тенденцию, компании рискуют потерять талантливых сотрудников, столкнуться с падением мотивации и продуктивности.
Но если воспринимать это как сигнал — шанс пересмотреть корпоративную культуру, внедрить новые подходы к управлению и развитию — можно найти общий язык с молодым поколением и создать рабочую среду, где каждый чувствует себя ценным и вдохновленным.
Тенденция, которая набирает обороты. Зумеры меняют нашу жизнь и по-тихоньку меняют рынок труда.
Молодое поколение вводит новые термины - поливоркинг (поговорим о нем в следующих постах), тихое увольнение…
Почему тихое и почему увольнение?
Это не про то, что человек уходит с работы.
Это про то, что он перестает делать больше, чем от него требуют.
Зуммеры не готовы жертвовать личным временем, здоровьем или интересами ради сверхурочной работы или «невидимых» обязанностей, которые раньше воспринимались как норма.
Они четко разграничивают работу и личную жизнь, а также требуют уважения к своему времени и усилиям.
Откуда взялось это явление?
Многие поколения до зуммеров привыкли работать «на износ», часто жертвуя собой ради карьерного роста. Но постоянный стресс и выгорание привели к переосмыслению ценностей. Зуммеры не хотят повторять чужие ошибки.
Для них важнее баланс между работой и жизнью, возможность развиваться и получать удовольствие от процесса, а не просто выполнять задачи ради зарплаты.
Гибкий график и удаленная работа дали возможность лучше контролировать свое время. Это укрепило желание работать эффективно, но без лишних «переработок».
Зуммеры чаще говорят о своих потребностях и границах, не боятся обсуждать условия работы и искать компромиссы.
Для них нормально спрашивать, когда будет повышение заработной платы, говорить, что это не входит в их зону ответственности и перерабатывать ради идеи, или "потому что так надо сейчас» - не готовы.
Если не учитывать эту тенденцию, компании рискуют потерять талантливых сотрудников, столкнуться с падением мотивации и продуктивности.
Но если воспринимать это как сигнал — шанс пересмотреть корпоративную культуру, внедрить новые подходы к управлению и развитию — можно найти общий язык с молодым поколением и создать рабочую среду, где каждый чувствует себя ценным и вдохновленным.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥1
Как вы планируете отдыхать на выходных? Погулять в парке, выехать загород или на дачу?
А вот в Швеции выставили на продажу остров по цене обычной квартиры. Всего за €54 000 (~5 миллионов рублей) новый хозяин станет обладателем целого острова, дома в скандинавском стиле с камином и просторными комнатами, плюс двух собственных причалов для лодок.
Хороший бы получился отдых на своём острове, правда? Вот где детокс цифровой и городской)
Хороших выходных!
А вот в Швеции выставили на продажу остров по цене обычной квартиры. Всего за €54 000 (~5 миллионов рублей) новый хозяин станет обладателем целого острова, дома в скандинавском стиле с камином и просторными комнатами, плюс двух собственных причалов для лодок.
Хороший бы получился отдых на своём острове, правда? Вот где детокс цифровой и городской)
Хороших выходных!
❤6🔥3
Человекоцентричность или иллюзия?
Или как расстаться плохо - опыт одной компании
Так много компаний, где, казалось бы, созданы все условия для комфортной работы: ДМС, страхование, премии, бесплатные завтраки-обеды, психологи и врачи в офисе, даже маникюр. Сотрудники работают годами, десятилетиями, вырастают вместе с компанией и становятся её ДНК. И в процессе работы все бенефиты принимаются как забота компании о самом человеке и его здоровье.
Но иногда - это фасад для достижения бизнес-результатов, а за фасадом теряется нечто важное — доверие и уважение к вкладу людей, которые делают бизнес успешным.
⠀
Недавно столкнулись с кейсом: три управленца, каждый с опытом 15+ лет в крупной IT-компании, попросили о повышении зарплаты выше стандартных 10-15% или хотя бы о перераспределении годового дохода по месячным выплатам. ТОП-менеджер не стал выносить вопрос на совет директоров — не захотел рисковать своим положением.
В итоге управленцы приняли решение выйти из компании, но экологично, подготовив партнеров и их проекты, передачу дел и сотрудников своих подразделений.
⠀
Что дальше?
— Подготовить партнеров, клиентов и своих людей не дали, попросили уйти за 1 неделю (ТОП-менеджер был дико обижен)
— Премии за успешно завершённые проекты не выплатили
— Прощальные письма и благодарности — под запретом
— Технику предложили выкупить за символическую, но всё же ощутимую сумму.
— Ни прощальных вечеринок, ни тёплых слов
⠀
Итог — люди, отдавшие компании годы, ушли с тяжёлым осадком. Для сотрудников их подразделений было «шоком» обнаружить отсутствие руководителей на следующий день без объяснения причин (конечно, многих управленцы сами смогли предупредить, не смотря на запреты)
⠀
В чём проблема?
В том, что забота о благополучии сотрудников — это не только про страховку и фрукты в офисе. Это ещё и про признание вклада, гибкость и уважение к профессиональному росту, про честность и прозрачность в сложные моменты.
⠀
Именно такие истории формируют репутацию компании на рынке труда. Даже если HR-бренд строился годами, одна волна негатива от ключевых сотрудников может перечеркнуть всё.
⠀
Что делать?
🔎 Гибко реагировать на запросы управленцев и экспертов. Не все вопросы можно решить стандартными инструментами. Иногда стоит рискнуть и пойти навстречу — это инвестиция в лояльность и долгосрочное сотрудничество.
🔎 Прозрачно и уважительно расставаться. Благодарность, честность, поддержка на выходе — это не слабость, а зрелость компании.
🔎 Слушать и слышать. Важно не только давать бенефиты, но и спрашивать: «Что для тебя сейчас важно?», «Как мы можем поддержать твой профессиональный рост?»
⠀
Зачем это бизнесу?
Потому что сильные управленцы и эксперты — это не расходный материал. Это носители культуры, драйверы изменений, те, кто держит компанию на плаву в самые сложные времена.
⠀
Важно задавать себе вопросы:
?? Почему мы теряем лучших?
?? Как сделать так, чтобы уход из компании был не травмой, а этапом, после которого хочется рекомендовать нас другим?
⠀
Давайте не забывать: уважение и признание — это тоже инвестиции. И они окупаются гораздо больше, чем бесплатный кофе и маникюр в офисе.
P.S.
Прошло несколько месяцев, и сотрудники ушедших управленцев просят забрать их с собой на новое место. Готовы оперативно писать заявление и уходить.
У них нет желания работать в компании, которая так поступила со своими людьми.
Или как расстаться плохо - опыт одной компании
Так много компаний, где, казалось бы, созданы все условия для комфортной работы: ДМС, страхование, премии, бесплатные завтраки-обеды, психологи и врачи в офисе, даже маникюр. Сотрудники работают годами, десятилетиями, вырастают вместе с компанией и становятся её ДНК. И в процессе работы все бенефиты принимаются как забота компании о самом человеке и его здоровье.
Но иногда - это фасад для достижения бизнес-результатов, а за фасадом теряется нечто важное — доверие и уважение к вкладу людей, которые делают бизнес успешным.
⠀
Недавно столкнулись с кейсом: три управленца, каждый с опытом 15+ лет в крупной IT-компании, попросили о повышении зарплаты выше стандартных 10-15% или хотя бы о перераспределении годового дохода по месячным выплатам. ТОП-менеджер не стал выносить вопрос на совет директоров — не захотел рисковать своим положением.
В итоге управленцы приняли решение выйти из компании, но экологично, подготовив партнеров и их проекты, передачу дел и сотрудников своих подразделений.
⠀
Что дальше?
— Подготовить партнеров, клиентов и своих людей не дали, попросили уйти за 1 неделю (ТОП-менеджер был дико обижен)
— Премии за успешно завершённые проекты не выплатили
— Прощальные письма и благодарности — под запретом
— Технику предложили выкупить за символическую, но всё же ощутимую сумму.
— Ни прощальных вечеринок, ни тёплых слов
⠀
Итог — люди, отдавшие компании годы, ушли с тяжёлым осадком. Для сотрудников их подразделений было «шоком» обнаружить отсутствие руководителей на следующий день без объяснения причин (конечно, многих управленцы сами смогли предупредить, не смотря на запреты)
⠀
В чём проблема?
В том, что забота о благополучии сотрудников — это не только про страховку и фрукты в офисе. Это ещё и про признание вклада, гибкость и уважение к профессиональному росту, про честность и прозрачность в сложные моменты.
⠀
Именно такие истории формируют репутацию компании на рынке труда. Даже если HR-бренд строился годами, одна волна негатива от ключевых сотрудников может перечеркнуть всё.
⠀
Что делать?
⠀
Зачем это бизнесу?
Потому что сильные управленцы и эксперты — это не расходный материал. Это носители культуры, драйверы изменений, те, кто держит компанию на плаву в самые сложные времена.
⠀
Важно задавать себе вопросы:
?? Почему мы теряем лучших?
?? Как сделать так, чтобы уход из компании был не травмой, а этапом, после которого хочется рекомендовать нас другим?
⠀
Давайте не забывать: уважение и признание — это тоже инвестиции. И они окупаются гораздо больше, чем бесплатный кофе и маникюр в офисе.
P.S.
У них нет желания работать в компании, которая так поступила со своими людьми.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥1👌1