Советник первых лиц – это как и благодаря чему, и чтобы что?

Роль, из которой я действую несколько лет, а поразмышлять о ней об кого-то, еще и вслух, удалось впервые – приглашаю вас подключиться к этому размышлению и послушать нашу с Александром Селяевым беседу в подкасте «Бизнес на кушетке».
А одну из мыслей хочу оставить прямо здесь, в посте.

Итак, роль советника. Какая она?
Если бы нужно было подобрать только характеристику, я бы сказала – противоречивая. Дело в том, что собственнику такой человек нужен – и в этой своей позиции я глубоко убеждена; но в то же время внутри компании к роли советника относятся, в лучшем случае, неоднозначно. Зачастую даже негативно. Парадокс.
А она, эта самая роль, между тем набирает востребованность на рынке.

Почему? – потому что даёт шанс на расширение.
Да, это непростой для обеих сторон опыт, но в нем рождаются неожиданные и сильные решения для бизнеса.
И если бы вы спросили, когда эта совместность – «Советник и Первое лицо» имеет шансы, то я бы ответила, что обязательны 5 ключевых ингридиентов:

🤝 Доверие и партнерство – основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.

🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.

🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.

🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.

🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.


Больше и глубже о том, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов послушать можно здесь

Столько всего происходит в мире и экономике стран в последние дни - новые пошлины между странами, остановки поставок товаров и многое другое.

А мы решили собрать новости HR и бизнеса в мире:

✈️ В США HR-ы из компаний Кремниевой долины просят своих иностранных ИТ-сотрудников не покидать США из опасения, что их могут не впустить назад (пишет The Washington Post).
Такая реакция наблюдается после ужесточения иммиграционной политики.
Сотрудников «аккуратно» просят быть осторожными с путешествиями за границу или поездкой за пределы страны к родственникам.

🤦 Китайскую компанию Super Deer раскритиковали за «тюремные» порядки.
Камеры видеонаблюдения, запрет на использование смартфоном…
Сотрудникам также запрещали покидать офис в обед, следили за их перерывами в туалет и даже наказывали за неправильно расставленные стулья.
За нарушение правил работников заставляли убираться в помещениях компании.

А у нас многие жалуются на штрафы …

💻 Американская корпорация IBM устроила массовые увольнения в своем американском подразделении.
Вместо уволенных американцев она нанимает индийцев, но проживающих не в США, а в Индии. Лишившиеся работы специалисты шутят, что IBM намерена перенести свою штаб-квартиру из США в Индию (The Register).
Ранее СМИ писали, что IBM по-тихому сокращает тысячи работников, в первую очередь возрастных программистов, специалистов службы поддержки и отдела продаж с большим трудовым стажем. Некоторым из них предложили или уволиться, или переехать в Индию.

💡В российских компаниях стало больше «следящих ПО».
Сотрудники компаний и кандидаты на рынке отмечают тенденцию - все больше компаний внедряет у себя ПО, которое следит за действиями на рабочих компьютерах.

Повлияет ли это положительно на производительность сотрудников - вопрос открытый)
Но, учитывая, что найм стал более умеренным, конкуренция на рынке растет, многим придется смириться с этими «прорывными решениями».

Наблюдения-рассуждения…

«А у вас есть психолог корпоративный?» -
такой вопрос недавно задал кандидат знакомому рекрутеру.
Без такой «плюшки» он решил подумать, принимать ли ему оффер или нет, не смотря на то, что предлагаемый уровень заработной платы выше рынка.

Или еще:

Кандидат

- У вас идет только частичная компенсация оплаты фитнеса и английского.
У меня сейчас полная компенсация, это удобно.

Рекрутер

- Да, но у нас не один провайдер услуг, а несколько с возможностью выбрать около дома или работы зал/школу для изучения языков. Скидки очень хорошие, еще и для родственников тоже.

Кандидат

- Хм… мне надо подумать. Все же полная компенсация лучше. Я давно планирую заняться спортом и английским. Просто пока не было времени.

Не пользуюсь, но очень планирую 🙃

И таких диалогов становится все больше.
Программы well-being стали нашим гигиеническим минимумом.
Компании много делают для того, чтобы привлечь нужных людей, удержать их.
Создаются и усовершенствуются программы мотивации, удержания, развития сотрудников. Карьерные треки, карты роста ….
Почти всегда и везде ДМС, мероприятия, фитнес, английский , завтраки и т.д.

Рынок труда становится все более интересным.
Да, всегда были редкие специалисты, которые могли диктовать условия и компания принимала их.
Но сегодня получить оффер, в котором будет написано только про официальное оформление и отпуска/больничные, считается уже как-будто «неприличным».

Из нового в офферах -
«мы предоставляем и закупаем ИИ-инструменты для работы. Только интересные задачи и вызовы, а рутину можно отдать ИИ!»
Этим как раз можно заинтересовать зумеров, о которых мы рассказывали выше)

Какие еще перемены на рынке труда нас ждут?😉

ТОП-менеджер 15 лет в одной компании… хорошо или нет?

Все чаще стали возникать такие вопросы в обсуждениях.
ТОП-менеджеры с большим опытом работы (20 и более лет) не могут найти работу.
Ищут по несколько месяцев, и в лучшем случае получают оффер в течение полугода. Но он, как правило, не покрывает желаемый уровень в условиях или масштабах деятельности.
И потом в резюме можно увидеть долгий опыт работы в 1 компании, а после - 2-3 коротких периода в других и снова поиск….

У длительной работы в 1 компании есть плюсы и минусы.
Из положительного:
✔️ Не «прыгун» за лучшими условиями или когда бизнесу «плохо». Стабильный и лояльный менеджер.
✔️ Умеет работать с имеющимися ресурсами и показывать результат
✔️ Рост в карьере в компании - хороший показатель профессионала, уровня доверия со стороны собственника/СЕО
✔️ Пережил с компанией разные периоды жизни, умеет адаптироваться и помогать бизнесу на любой стадии.
✔️ Отлично знает сферу бизнеса, культуру компании и правила «игры»

Но есть и обратная сторона:
〰️ Потеря свежего взгляда и инноваций
Когда руководитель долго работает в одной и той же среде, он начинает мыслить в рамках устоявшихся процессов и корпоративной культуры. Это ограничивает креативность и мешает внедрению новых идей, которые могли бы вывести компанию на новый уровень.

〰️ Риск «корпоративной слепоты»
Топ-менеджер, погруженный в одну компанию, может перестать замечать системные проблемы и угрозы извне. Он привыкает к определённым шаблонам и перестаёт видеть альтернативные пути развития или потенциальные риски.

Многие собственники это называют «зоной комфорта», в которой менеджер все уже хорошо знает, чувствует ее на кончиках пальцах, но не понимает на деле, как работают в других компаниях (процессы, технологии, сложности и особенности) и не оценивает внешние риски

〰️ Ограничение карьерного роста и развития
Переход в разные компании и отрасли помогает топ-менеджеру расширять профессиональный кругозор, накапливать разнообразный опыт и навыки. Без этого развитие замедляется, и руководитель рискует остаться в «зоне комфорта».

〰️ Риск потери навыка высокой адаптивности и гибкости в новых условиях и среде.
Он всегда «под крылом» команды и собственника. У него знакомые люди, которых он хорошо знает и может спрогнозировать поведение, результаты и проблемы.

〰️ Снижение мотивации и энергии
Долгие годы на одной позиции могут привести к профессиональному выгоранию и снижению энтузиазма. Это отражается на качестве управления и способности вдохновлять команду.
Также есть вероятность, что вокруг ТОП-менеджера формируется «клан» единомышленников, что может привести к застою и отсутствию здоровой конкуренции внутри компании.

Не смотря не очевидные минусы, все сильно зависит от компании и кого собственник хочет видеть в ТОП-команде.
Кто-то ценит долгий и стабильный опыт работы в 1 бизнесе, а кто-то ищет совсем другие качества и навыки.

Многих бесит «офисный» сленг)
Согласно опроса hh.ru наиболее раздражающие слова - это "человечек", "задачка" и другие в уменьшительно-ласкательной форме.
Также людей триггерят слова "мэтч" и "смэтчиться", "апрувить" , "услышимся", "фидбэк", "асап».

А где же «Я вас услышал» ? 😃

Какие фразы и слова раздражают вас больше всего в деловом общении?)

Профессиональное любопытство

Так много шикарных экспертов и управленцев, потерявших «огонек» в глазах и душе. Работа превратилась в рутину, что-то «обязательное, но неинтересное» с понедельника по пятницу.
Рутина затягивает, бюрократия кажется уже естественной, интрига и азарт пропадает. Уже не хочется делать изменений, создавать и узнавать новое в своем направлении.
Выгорание и осталось накладываются сверху большим тяжелым одеялом.

Жадность до нового, сложного, интерес к развитию и узнаванию нового в своей уже так хорошо знакомой профессии, желание внедрять/создавать/двигать не смотря не препятствия, получать удовольствие от процесса и результата - важный фактор как в работе, так и в жизни.

Как помочь себе и сотрудникам вернуть интерес к профессии и поддерживать его:

1. Любопытство начинается с вопросов.
Задайте вопросы - «почему?», «как?» и «что если?», даже не смотря на то , что как-будто уже знаете ответ.
Чем больше вы задаёте вопросов, тем глубже понимаете свою профессию и открываете для себя новые горизонты.
Также хороша техника - «5 Почему». На каждый свой ответ снова и снова задавайте вопрос - Почему. Это поможет докопаться до корня, а также посмотреть шире на задачу.

2. Мозговые штурмы.
Раньше эта практика была очень распространена. Сегодня же замечаем, что часто «нет времени и не до этого».
Штурмы хорошо «раздвигают» горизонты, помогают увидеть ситуацию с другой стороны и понять различные варианты решения.

3. Исследуйте новые направления
Выходите за рамки привычного круга задач. Читайте статьи, смотрите видео, слушайте подкасты по смежным темам, которые могут обогатить ваши знания и вдохновить на новые идеи.
Иногда кажется, что тема не близка профессиональной жизни, но после прослушивания/изучения могут неожиданно появиться инсайты и открытия для решения текущих задач.

4. Обучение у коллег и экспертов
Общение с профессионалами, обмен опытом и обсуждение актуальных трендов стимулируют интерес и расширяют кругозор.
Конференции, Митапы, круглые столы, дискуссии - важная составляющая рабочей жизни. Посмотреть и узнать - а как у других? А как они решили эту проблему? А почему у них не получилось?
Ну и конечно, полезно свой опыт «собрать и систематизировать».

5. Экспериментируйте и пробуйте новое
Пробуйте новые методы, инструменты, подходы в работе. Эксперименты помогают найти более эффективные решения и поддерживают живой интерес к профессии.


Профессиональное любопытство — это ключ к постоянному развитию и успеху.
Давайте не терять его и помогать себе и коллегам постоянно его поддерживать.
Без азарта в профессии нет удовольствия от процесса и удовлетворения от результата.

Короткая неделя и короткий дайджет интересных цифр в мире профессий.

1. IT-специалистов станет больше в России
Крупные компании продолжают прокачивать сектор умных технологий и вкладываются в образование.
Например, Яндекс планирует инвестировать 5,3 млрд рублей в образовательные проекты в 2025 году, что в 1,5 раза больше, чем годом ранее. Всё для подготовки будущих IT- и ИИ-спецов, запуска новых учебных программ и разработки решений для школ и вузов.
Получать знания смогут более 15 тысяч студентов – на 50% больше, чем в прошлом году.

Осталось закрыть вопрос с нужной квалификацией. Бизнес ищет IT-специалистов уровня middle+ и выше. Нужны решения/проекты, которые будут «взращивать» джунов на своих продуктах.

2. Самые желанные профессии по мнению родителей.
* Сфере IТ - 31%
* Медицина - 21%
* Инженерные специальности -15%
Самым распространенным видом деятельности выделили фриланс (работа на себя) — 48%.
Вторым предпочтительным вариантом является работа в крупных частных и государственных компаниях — 37%.

Может мы как раз идем к тому формату, о котором писал Рид Хоффман. Фрилансеры победят экономику?

3. В Топ-5 наименее желаемых профессий, по мнению родителей, попали:
* блогер — 28% участников;
* автомеханик — 17%;
* воспитатель / няня — 16%;
* актер — 15%;
* агент по недвижимости — 13%.

4. При этом …
Зумеров перестали нанимать на работу, работодатели предпочитают сотрудников старше 50 лет, пишет Forbes.
Молодые работники слишком часто выгорают на стартапах и увольняются, тогда как старшие спокойно выполняют свои обязанности.

Ну вот здесь у нас наблюдения не сходятся. Многие компании все еще активно ищут молодых, инициативных, готовых много работать за опыт.

Как часто мы воспринимаем сложные темы - от природы решений до космоса - как что-то отстранённое, «не про нас».
А ведь на самом деле всё это про нас - про то, как мы живём, выбираем, чувствуем и даже мечтаем.
И вот три подкаста, которые мы хотим предложить вам сегодня, - ровно об этом. Каждый из них - приглашение подумать иначе, почувствовать глубже, разрешить себе быть не такими, как «принято».

1. Почему мы принимаем странные решения? Василий Ключарёв о мозге, деньгах и нейроэкономике
Этот выпуск - для всех, кто хоть раз ловил себя на мысли: «Почему я опять выбрал не то?»
📍 Как мозг нас обманывает и почему мы откладываем важное на завтра?
📍 Почему потери переживаются в три раза сильнее, чем радости?
📍 Можно ли научиться принимать решения проще и легче?
Василий Ключарёв объясняет, как гормоны, новости, даже цвет чашки влияют на выбор, и почему мы часто действуем нерационально - и это не баг, а фича.

2. Кто наблюдает за нами? Александр Панов о Вселенной, инопланетянах и квантовом бессмертии
Оказывается, параллельные вселенные - это не фантастика, а вполне себе рабочая гипотеза физиков.
📍 Почему без мультивселенных ничего не работает?
📍 Есть ли шанс, что нашу Вселенную кто-то создал?
📍 И если внеземная жизнь должна быть здесь - почему мы её не видим?
Александр говорит о слиянии человека с ИИ, о квантовом бессмертии, о том, как жить с непознаваемостью мира - и делает это удивительно просто и человечно.
Выпуск для тех, кто не боится задавать себе «неудобные» вопросы и готов признать: мы не знаем почти ничего, и это нормально.

3. Бренды и будущее: пять трендов новой реальности
Запись подкаста «Маркетинг и реальность», где обсуждаются изменения в восприятии брендов
📍 Экономика впечатлений и эмоциональный интеллект бренда
📍 Со-творчество и культурный код бренда
📍 Как брендам адаптироваться к формированию новой парадигмы потребления?
📍 Какие подходы и идеи будут работать в ближайшие годы в бренд-коммуникациях?

В каждом из этих разговоров - приглашение к честности с собой и миру.
Позволяйте себе быть разными, задавать вопросы, ошибаться и искать своё.
Ведь, как бы ни менялся мир, именно это и есть развитие.

P.S. Если что-то особенно отзовётся - напишите, обсудим. Ваша версия из параллельной вселенной уже это делает 😉

Начнем новую рабочую неделю с … роли лидера.

ИИ стремительно трансформирует бизнес и управление - и вместе с этим меняется и роль лидера. Изучая свежий дайджест Сбер Университета «Больше чем менеджмент. О чём пишут ведущие мировые бизнес-школы», хотим поделиться ключевыми тезисами - как сегодня выглядит эффективное лидерство.

ИИ берет на себя часть рутинных и аналитических задач, освобождая время лидера для более тонкой работы с людьми.

Теперь от руководителя ждут:
✔️Эмоциональной интеллигентности и эмпатии.
ИИ помогает лидерам лучше распознавать эмоции и создавать ощущение, что каждого сотрудника слышат и понимают.

✔️ Внимательности к чувствам и развитию команды.
Лидер становится тренером и наставником, который не просто управляет, а помогает раскрывать потенциал каждого.

✔️ Решительности и гибкости.
Быстрая оценка новых идей и способность принимать нестандартные решения - важнейшие навыки в эпоху перемен.

Будущее за бионическими организациями, где естественный и искусственный интеллект работают в синергии. Это про создание среды, где сотрудники получают больше автономии, поддержки и возможностей для роста.
♻️ HumanAIzation - новый подход к организации, где ИИ усиливает человеческие качества, а не подавляет их.

Но …. Поворчим?))
Слишком много сейчас внимания ИИ как Мега-масштабному явлению, что он заменяет людей, кардинально меняет мир и т.д.
если посмотреть на изменение лидерства без слов «ИИ» и «бионические организации»?))
Очень любим ИИ, но посмотрим немного шире:

Последние лет 10-15 роль руководителя постепенно трансформируется. Лидерству обучают, помогают развивать его на 360 градусов (где он успевает и умеет учитывать интересы бизнеса, команды и свои тоже).
Когда-то в нашу жизнь со всех сторон входило бережное производство, Scrum, Agile - было также много информации про команды и лидеров новой формации, что жить как раньше нельзя.
Тонна полезных и не очень книг на эту тему, в том числе и роль самой команды, ее самостоятельность и автономность.
Уже тогда произошел сдвиг в понимании лидерства и работы с людьми (и он был не первый).

ИИ - это не революция новой формации, не что-то опасное, что кардинально все поменяет, и жизнь не будет прежней. НЕТ.
Это такой же инструмент, который нужно уметь вовремя и правильно использовать. Не надо натягивать его везде и всюду, как когда-то натягивали SCRUM, нисколько не адаптируя его под продукт, бизнес и команду.
Он бесспорный помощник, который забирает часть рутины и позволяет заняться более важными стратегическими направлениями - командой и работой с ней над продуктом.

ИИ в данном контексте - союзник руководителя, его помощник. Он расширит его возможности, даст более системную картинку и подсветит пробелы.
При этом лидерство в человеческом плане будет развиваться глубже: это больше про людей, культуру и уважение, про совместность.

Люди приходят в компанию, а уходят от руководителей. Война за людей - уже глобальная проблема бизнеса.
И никакой хороший продукт надолго не удержит сотрудника, если руководитель не умеет выстраивать отношения, видеть людей в людях и создавать совместность.

Как увольняют гиганты? – свежий кейс от Microsoft

Ранее мы писали, что некоторые российские компании ведут оптимизацию численности сотрудников.
Когда в открытых источниках публикуются такие новости, в комментариях многие пишут, что это только у нас «так» увольняют - быстро без качественной оценки, дают небольшие «отступные» для сотрудников, не дают время подумать.

А вот как это делает Microsoft, международная корпорация, в которую кто-то мечтает попасть, а другие ставят в пример.

📌Они запустили новую систему оценки эффективности, и теперь сотрудникам с низкими результатами предлагают:
- уйти по собственному с компенсацией за 16 недель
- остаться и пройти программу прокачки продуктивности с жёсткими KPI и без права на выходное пособие

А теперь самое интересное!
На раздумья дают 5 дней, после нельзя будет поменять свое решение, а также оспорить вообще эти варианты.

Но и это ещё не всё
На фоне массовых увольнений Microsoft вводит бан-листы на повторный найм сотрудников. Теперь все, кто будет уволен, попадут в такой список и в течение двух лет не смогут устроиться на работу в компанию и её подразделения.

И финальный аккорд
Информация о «бане» кадра доходит и до соседних бигтехов — они не будут нанимать этих людей.

🖌 Также компания вводит новую метрику для HR — «хорошая убыль». Под ней понимается увольнение неэффективных сотрудников, что позволяет экономить ресурсы.

Что в итоге
С начала 2025 года IT-гигант уже уволил тысячи работников, включая опытных специалистов с 15-летним стажем.
Microsoft внедряет ИИ-инструменты для менеджеров, которые помогут им «отрабатывать сценарии сложных разговоров» с подчиненными. Компания создала «идеальную» экосистему: сначала учит ИИ заменять людей, потом учит менеджеров увольнять этих людей.

Как вам такой подход?

Майкрософт поступает плохо и необдуманно …. Или логично?

Голоса в опросе разделись 50/50. Завершим тему подхода корпорации к увольнению постом-рассуждением.
Как всегда есть две стороны - сотрудник и бизнес:

🤷Со стороны сотрудников - ультиматумы без переговоров со стороны компании всегда вызывают сопротивление. И это нормально.
Человек может отдать компании 10-15 лет своего труда, но потом он становится ненужным, и его просят уйти.
Учитывая множество плюшек компании, к которым привыкли сотрудники, уровень дохода, статус и свои планы профессионального развития - такие «выходные» пособия кажутся как минимум «некрасивыми» со стороны руководства компании.
В один день узнать, что стал неэффективным, тебя увольняют с небольшой выплатой, или тебе нужно доказать свою «нужность» компании под четким прицелом оценщиков - тот еще стресс. Сотрудники к такому просто бывают неподготовлены.

🗄Но если смотреть со стороны бизнеса?
Корпорация - огромная махина, в которой есть множество бюрократии, ручной работы, раздувание штата и тд. Этим страдает любя крупная компания.
Далее внедряется автоматизация, сервисы берут на себя фунционал сотрудников, экономя бизнесу время, деньги, повышая производительность смежных подразделений, ускоряя процессы и принося бОльшую прибыль в будущем.
Это логичное развитие компании, которая не стоит на месте, а борется за свое место на рынке.

Давайте вспомним Сбер?

Еще лет 10 назад в городах были тысячи дополнительных офисов с сотрудниками, которые руками проводили оплаты, принимали деньги и выполняли сотни операций ежедневно.
Сейчас такие офисы нужно постараться найти)
Большинство операций автоматизировали, сделали удобные и функциональные банкоматы, онлайн-банк - как отдельный офис в кармане. Можно решить множество вопросов в телефоне.

Но эта автоматизация проходила с сопротивлением, увольнениями и обсуждениями - «да кто будет пользоваться этим всем без человека? Это никому не нужно»

Еще как пример - МТС.

Аналогично произошло много изменений с внедрением автоматизации и ИИ. И сейчас в офисе компании можно без большого количества бумаг быстро сделать операцию, подтвердить ее онлайн в телефоне сотрудника и там же поставить свою подпись.

Все

в телефоне без бумажек и быстро.

Онлайн кассы в магазинах сегодня кажутся повседневной рутиной, а раньше?))

Поэтому ситуация в Майкрософт выглядит со стороны «нечеловечной» (мы еще не знаем, какая там на самом деле культура внутри, отношения и коммуникации), но вполне логичной для развития бизнеса и его перехода на новый этап.
Люди не заменяются полностью, просто происходит автоматизация функции, а нам, сотрудникам любого уровня, нужно продумывать наперед - а что мы будем делать, если не станет моей профессии?

Не отрицать «нашествия» ИИ, а продумывать свое будущее, возможные направления карьеры , и что нужно начинать делать уже сегодня, чтобы не оказаться «за бортом» неожиданно.

T-shaped специалисты: зачем бизнесу такие люди?

Сегодня мы видим трансформацию рынка труда, в котором появляются новые модели профессионального развития. Одна из них — кросс-специализация или междисциплинарность.
И вроде понятие не совсем новое, но почему вокруг них столько разговоров?

✔️T-shaped - подход к профессионализму.
Это специалисты, у которых есть глубокая экспертиза в одной области (вертикаль буквы T), но при этом они неплохо разбираются и в смежных сферах (горизонталь T).
Человек не просто владеет глубокой экспертизой в одной основной сфере, но и совмещает в себе несколько компетенций из разных областей. Ну и конечно, добавляется умение работать с ИИ-инструментами.

Например, маркетолог, который отлично знает digital-стратегии, но при этом понимает основы дизайна, немного копирайтинга и даже может поговорить с айтишниками на одном языке. А еще умеет в дата-аналитику - работать с данными, прогнозировать поведение пользователей и строить стратегии на основе аналитики.

Зачем бизнесу такие люди?

♻️ Гибкость и адаптивность. T-shaped легко переключаются между задачами и командами. Они не теряются, если нужно быстро подхватить новый проект или помочь коллеге.

♻️ Мост между отделами. Они умеют говорить на «разных языках» и становятся связующим звеном между, например, маркетингом и IT.

♻️ Креативность. За счёт широты кругозора они приносят нестандартные решения и свежий взгляд на привычные процессы.

♻️ Быстрее учатся новому. Им проще осваивать новые навыки и инструменты - они обычно «не роют до центра земли», а стараются быстро внедрять новое и проверять гипотезы.

Но! Не всё так однозначно)
Риски привлечения таких сотрудников тоже высоки:

📌 Риск «размытости». Иногда T-shaped могут распыляться, хвататься за всё и не доводить до качественного результата ни одну из задач.

📌 Не всегда подходят для узкоспециализированных задач, где нужна глубокая экспертиза и фокус только на одной теме.

📌 Возможны конфликты ожиданий: бизнес ждёт универсального солдата, а сотрудник не всегда готов быть «и швец, и жнец, и на дуде игрец».


Что делать бизнесу?
✔️ Чётко понимать, для каких задач вам нужен T-shaped, а где лучше искать глубокого эксперта.
✔️ Давать таким сотрудникам пространство для роста и экспериментов - они это ценят.
✔️ Не требовать невозможного: универсализм - это не про «всё и сразу», а про умение соединять точки и видеть картину шире.

T-shaped - это про расширение возможностей.
Про людей, которые умеют быть и в глубине, и на поверхности. И если правильно встроить таких специалистов в команду, можно получить неожиданные и сильные решения для бизнеса.

А у вас в команде есть T-shaped? Какой опыт - плюсы или минусы перевешивают? Поделитесь в комментариях)