Что больше всего раздражает в описаниях вакансий?
(спойлер: многозадачность — это уже не «гибкость»)

SuperJob провёл исследование и выяснил, какие формулировки в вакансиях чаще всего вызывают отторжение у кандидатов.
На первом месте — многозадачность.

Что за этим обычно стоит?
📌 Ожидание, что один человек будет делать всё сразу и без вопросов
📌 Размытые зоны ответственности
📌 Отсутствие фокуса и чётких приоритетов

На втором месте — стрессоустойчивость.
Это тревожный сигнал о том, что в компании, возможно, стресс — норма, а поддержка и здравое планирование — где-то в теории…или в планах.

Также в топе раздражающих слов:
— «Готовность к ненормированному графику»
— «Амбициозность»
— «Коммуникабельность»
— «Работа в режиме многозадачности» (да, снова она)

Что это всё говорит о рынке?
🔸 Кандидаты больше не «покупаются» на шаблонные слова
🔸 Люди хотят прозрачности: чем я буду заниматься, как устроен день, где границы (привет и спасибо зумерам :))
🔸 Приоритет — не «гореть», а работать эффективно и не выгорать

Что с этим делать работодателям?
✔️ Писать честно и конкретно: какие задачи, какой режим, какие ожидания - это сильно сэкономит время для обеих сторон рынка.
✔️ Убирать клише, за которыми нет конкретики. Убирать шаблоны, использовать ИИ как помощника описывать вакансии четко, емко и интересно для кандидата.
✔️ Сфокусироваться на ценности, а не на «гибкости ради гибкости». Что компания может дать сотруднику помимо пятидневки и оплачиваемого отпуска?

И да, для HR это возможность пересмотреть tone вакансий:
— быть точнее
— уважать время кандидатов (и свое, конечно. Все мы знаем о сотнях откликов и тонне потраченного времени на их отработку)
— и показывать культуру компании через язык, а не шаблоны

А вы тоже пролистываете вакансии с «многозадачностью»? ))

🎯 Преемник: кто он такой и почему от него зависит будущее компании?

Передача власти в бизнесе — не просто смена фамилии на табличке CEO. Это вызов.

Исследование СберУниверситета «Преемники: эстафета лидерства» разобрало знаковые кейсы — от Amazon и Google до провалов General Electric и Disney.
Вот 5 ключевых выводов:

1. Преемственность — это не про поиск копии.
Безос выбрал Джасси, который совсем не похож на него — дипломат, спокойный, «человек-команды». Пичаи — полная противоположность ярким Ларри Пейджу и Сергею Брину. Современные лидеры — не «герои-одиночки», а интеграторы, которые умеют договариваться и строить мосты.

2. Хороший преемник растёт внутри.
В Amazon и Google преемники десятилетиями нарабатывали опыт внутри, брали ответственность за ключевые направления. Это не случайность — это стратегия.

3. Уходящий лидер задаёт тон.
Монархи мешают. Послы — помогают. Есть четыре архетипа уходящих CEO: монарх, генерал, посол, управляющий. Успешную передачу делают последние два. Главная их черта — умение отпустить власть.

4. Skill-based подход и новая мета-компетенция — стратегичность.
Мир меняется слишком быстро. Быть «просто эффективным менеджером» — недостаточно. CEO будущего — это демиург, творец, а не атлант, тащащий на себе операционку.

5. Если преемника не готовят — его будут звать обратно.
Starbucks и Dell показали, как культ основателя превращается в ловушку. Без системы подготовки новых лидеров компании застревают в прошлом.

Преемственность — это стратегия, а не реакция. И если вы — HR, руководитель или амбициозный лидер, подумайте уже сегодня: кто будет после вас? Или… кем будете вы?

Смена карьерного трека - из спорта в фермеры!

Кто бы мог подумать, что один из самых известных футболистов займется сельским хозяйством? 😃

Дэвид Бекхэм назначен гостевым редактором журнала о сельском хозяйстве Country Life.

Назначение приурочено к его 50-летию, которое он отметит в октябре этого года. В юбилейном выпуске Бекхэм сам выберет героев для статей, иллюстрации и оформление номера.

Главный редактор Country Life отметил, что Бекхэм много лет является читателем издания. Он уже несколько лет занимается фермерством, выращиванием растений, разведением пчел.

Вот один из самых интересных витков карьеры, которые мы видели 🤓
С пятницей, коллеги!

Собственные проекты у сотрудников: новая реальность или скрытая угроза?

Заметили, как всё больше людей в найме запускают свои мини-бизнесы, блоги, подкасты, телеграм-каналы, делают мерч или создают онлайн-курсы?
Это не побег с корабля и не тайный план по увольнению. Это — тренд.

Личное дело, свой проект, авторский продукт — становится частью нормального карьерного пути.
И чаще всего, это не про «всё, ухожу в свободное плавание», а про «хочу попробовать себя ещё и в этом».

Зачем это нужно самому человеку?

✔️ Рост и самореализация. В своём проекте можно тестировать гипотезы, которые не всегда вписываются в рамки корпоративных задач.
✔️ Свобода и контроль. Человек ценит возможность быть «сам себе режиссёром» — пусть даже на 10% от общего времени.
✔️ Эксперименты без страха. Внутри компании не всегда есть пространство на «а вдруг». В личном проекте — можно.
✔️ Защита от выгорания. Иногда своё дело — это не дополнительная нагрузка, а наоборот, отдушина, способ не потерять вкус к жизни и работе.

Но не всё так однозначно. Что может пойти не так для самого человека?

⚠️ Риск перегруза. Когда «основная» и «любимая» работы идут параллельно, отдых часто выпадает вообще.
⚠️ Конфликты интересов. Если проект начинает пересекаться с задачами основного работодателя — может случиться неприятный разговор.
⚠️ Эмоциональные качели. Не каждый проект «взлетает». Иногда это боль, сомнение в себе и потерянное время.

А что с бизнесом? Тут две стороны медали.

🎯 Плюсы для компании:
— Такие сотрудники часто горят делом, развиваются быстрее, приносят в команду новые идеи и подходы.
— Они прокачивают soft- и hard-скиллы вне офиса — и потом приносят это в работу.
— Это способ усилить бренд работодателя: «у нас работают сильные, свободные, инициативные люди».

💣 Риски для компании:
— Может пострадать вовлечённость: если свой проект становится важнее, чем задачи в команде.
— Возможны проблемы с тайм-менеджментом и фокусом.
— Если нет чётких рамок, начинаются тени: сотрудник не рассказывает о проекте, HR не задаёт вопросов, и вот уже назревает кризис доверия.

Что с этим делать?

📌 Не бороться, а договариваться.
Сегодня важна не лояльность в духе «всю жизнь в одной компании», а партнёрство. Если сотрудник готов быть с вами 70%, но на 100% эффективно — это тоже победа.

📌 Обсуждать на берегу:
— Что ок, а что нет?
— Где границы?
— Как поддержать, а не мешать?

📌 Спрашивать:
«Как твой проект влияет на тебя как специалиста?»
«Чем мы можем быть полезны тебе — чтобы ты рос, но оставался с нами?»

📌 Смотреть шире.
Иногда поддержка личного проекта — это не угроза, а инвестиция в лояльность и бренд. Люди запоминают, когда в них верят.

Собственные проекты — не всегда шаг к уходу. Часто — это способ остаться, но с интересом и энергией.
И если в компании на это смотрят не как на предательство, а как на точку роста — выигрывают все.

А как у вас в команде — есть те, у кого горят глаза не только на внутренние задачи, но и на свои идеи? Как вы это поддерживаете (или нет)? 👀

Новости пятницы:
Starbucks наймёт двух зумеров, которые будут путешествовать по миру, пить кофе и снимать ролики для TikTok.
Из требований к соискателям: удалёнка и необязательное высшее образование.

Таким специалистам обещают платить $136 тысяч в год. Весь транспорт и кофе в заведениях Starbucks — за счёт компании.

Ну что, кто готов сменить профессию прямо сейчас ? 😉

Сам себе режиссер, а еще повар и стилист

Образовательный холдинг Skillbox, Одноклассники и сервис Anketolog изучили уровень востребованности у россиян обучающего контента в формате DIY (do it yourself) - онлайн-мастер-классы, видеоролики и т. п.

44% жителей России — постоянные потребители DIY-контента.
Наиболее популярной тематикой оказалась… кулинария — ее отметили 62%
Далее:
41% людей интересуется ремонтом и обустройством дома
34% — техникой
28% — садоводством и огородничеством
26% — уходом за собой
21% — рукоделием
19% — одеждой и аксессуарами

Просмотр и обучение - для удовольствия, расслабления, а также для получения новой профессии.

Исследователи также выяснили, что большинство россиян готовы переквалифицироваться, чтобы получать максимум удовольствия от работы и стабильный доход.

Самой популярной профессией мечты у опрошенных оказался тревел-эксперт — о желании путешествовать и делиться знаниями о других странах заявили 34%.

А еще:
- 23% хотели бы зарабатывать на жизнь, создавая собственный продукт
- 23% — творчеством
- 22% — ручным трудом
- 19% — кулинарией и далее тема растениеводства, блогерства, работы с животными.

Но вот …. 8% респондентов утверждают, что вообще не хотели бы ничем заниматься, если бы предоставилась такая возможность.

И каждый понедельник эти 8% превращаются в 78% 😃
С понедельником, коллеги, и продуктивной рабочей недели!

Новая метла метёт по-новому?

Недавно наткнулись на высказывание одного из бывших СЕО крупной компании:

"Если в компанию приходит новый собственник и новый СЕО, команду СЕО-1 нужно менять полностью. А вот из СЕО-2 стоит подтягивать людей выше — они будут лояльнее, благодарны за рост и обойдутся дешевле, чем поиск извне."

Звучит логично. Даже стратегично.
И правда, зачем тратить время и деньги на дорогой внешний найм, если внутри уже есть люди, знающие бизнес, процессы и клиентов?
К тому же — эффект благодарности никто не отменял. Поднятые из «второго ряда» управленцы часто проявляют куда больше инициативы, чем звёзды с рынка.

Но вот только не всё так просто.

Почему не всегда стоит действовать по этому принципу:

📉 Новая метла не всегда метёт лучше.
Команда СЕО-1 — это те, кто держал бизнес на плаву. Резкая смена может привести к потере экспертизы, разрушению корпоративной памяти и обесцениванию прежних усилий.

🔎 Не все СЕО-2 готовы.
Продвижение «по наследству» не всегда означает эффективность. Иногда лучше взять кого-то с рынка, чем двигать вперёд тех, кто просто оказался ближе и с более горящими глазами.

⚠️ Риск управленческой инфляции.
Когда на ключевые роли приходят менее зрелые лидеры — просто потому что «свои» и «дешевле», — бизнес может столкнуться с заваленными проектами, выгоранием и микроменеджментом. А это потом дорого лечится.

🌀 Уход без объяснений — токсичен.
Если команду СЕО-1 убирают молча и быстро — это подрывает доверие внутри. Остальные сотрудники видят, что вклад можно стереть одним решением. Зачем тогда стараться?
Демотивация людей на любом уровне на длительный период обеспечена, а это - сорванные проекты, сроки, увольнения..

Но да, у этой стратегии есть плюсы:

✔️ Быстрая адаптация.
«Выращенные» управленцы быстрее включаются в новую реальность — меньше сопротивления и больше желания «не подвести».

✔️ Лояльность и вовлечённость.
Повышение — это сильный триггер мотивации. Главное — не обмануть ожидания и дать реальную власть, а не «титул без руля».

✔️ Снижение затрат.
Рынок управленцев перегрет. Хороших кандидатов — мало, процесс долгий. А внутренний рост — это и про деньги, и про культуру развития.

Конечно, нет единого решения. Каждый бизнес индивидуален, всегда нужно исходить из полного анализа показателей, команд на всех уровнях, компетенций и «атлантов», которые могут этот бизнес и культуру держать на себе.

Что делать?
💡 Оценивать не титулы, а потенциал.
Не просто «свои» или «чужие», а кто способен вести за собой и работать в новых условиях.

💡 Прозрачно и уважительно прощаться.
Если меняется руководство — это не значит, что старую команду надо «вынести по-тихому». Уважение — это тоже капитал.

💡 Давать шанс, но с поддержкой.
Поднятые лидеры часто горят, но быстро устают. Им нужны менторы, рамки и ресурс — чтобы не выгореть, не скатиться в хаос и не уронить команду.

А вы бы поменяли всех топов под нового СЕО? Или оставили костяк, чтобы сохранить устойчивость?
Давайте обсудим.

HR и рынок труда: 3 коротких наблюдения

🌱 Навыки важнее дипломов
Рынок становится ориентированным на skills-based hiring: кандидаты с реальными навыками — выгоднее. Такой подход помогает закрывать вакантные места быстрее и эффективнее, особенно в условиях дефицита специалистов .

😎 Старение рабочей силы и рост фриланса: средний возраст сотрудников — ~42,5 года, более 20 % — самозанятые или фрилансеры

🟡 HR-специалисты «выгорают» почти также быстро, как и помогающие профессии (врачи, психологи и другие)
HR сталкиваются с серьёзным эмоциональным давлением: увольнения, требования вернуться в офис, усиленный контроль, требования к найму без улучшения условий и внедрение AI создают беспрецедентный стресс.
Многие уходят из профессии из-за выгорания и агрессии, направленной на них.

Как бороться с выгоранием?
Переключаться с «делать» на «чувствовать» и «жить». Чем и предлагаем заняться на выходных - вспомнить про себя и услышать себя - А что я хочу? 😊

Летние программы для управленцев: польза или самообман?

Учить управленцев летом — идея хорошая. Но часто нерабочая.
Лето кажется идеальным временем для развития: меньше встреч, ниже нагрузка, выше готовность «подумать о важном».
HR-ы планируют страт-сессии, обучающие треки, программы прокачки управленческих навыков.

А потом всё идёт по одному из знакомых сценариев:
— «Давайте перенесём, я в отпуске»
— «Интересно, но пока неактуально. Осенью вернёмся»
— «У меня половина команды в отпуске, работать некому, какое обучение?»

Менеджер — не слушатель лекции.
Он учится в бою: в найме, в конфликтах, в росте людей, в регулярках, в фидбэке, в падениях и их анализе, поиске решений.

Обучение управленца — это не "прошёл тренинг и стал лучше".
Это:
✔️ осмысление своего управленческого стиля
✔️ работа с обратной связью
✔️ изменения в рутине и принятии решений
✔️ закрепление новых подходов через действия
✔️ живой контакт с командой

Это вовлечение. А не галочка в LMS.

Почему летом часто не получается «прокачать»?

📉 Падает контекст
У сотрудников отпуска, процессы замедлены, нет типичных управленческих ситуаций. Учиться просто не на чем.

⛱️ Нет команды — нет среды
Чтобы внедрять новое, нужен отклик, обратная связь, живое взаимодействие. Летом всё размазано.

📆 Низкая энергия и внимание
У руководителей летом часто другая фокусировка: отпуск, бюджетирование, подготовка к осени.
Всё остальное — «вдогонку». Впитывается плохо, не оседает.

📎 Нечем закреплять
Без практики обучение остаётся на уровне идей, а не привычек.
Сентябрь всё сносит — и руководитель возвращается в прежнюю схему: «не до развития, надо спасать квартал».

Что делать HR?

✔️ Интегрировать обучение в операционку
Не «тренинг по вторникам», а модули, встроенные в реальные кейсы, в сопровождении, в текущие задачи. Например: освоение делегирования — в рамках реального проекта, а не в симуляции.

✔️ Работать с мотивацией
Менеджер — не всегда субъект обучения. Иногда он просто участник процесса. Важно, чтобы он понимал зачем и видел результат от изменений в своей работе.

✔️ В длительных программах — проектный ритм и сопровождение
Если обучение рассчитано на 3–6 месяцев и больше, важно:
— задавать устойчивый ритм (сессии, модули)
— встраивать поддержку: коуч, ментор, куратор, peer-to-peer
— регулярно возвращать руководителя в практику и цели обучения
— делать check-in с HR или фасилитатором: что внедрилось, что буксует, где нужна помощь
— держать бизнес в контуре — если топы не вовлечены, ценности не видно и приоритет падает

Длительная программа без сопровождения превращается в серию лекций «ни о чём» и забывается быстрее, чем летняя бронь на отель.

А у вас обучение управленцев идёт «по сезону» или как часть культуры?

Почему собственники стали выбирать кандидатов из среднего бизнеса, а не из корпораций?

Мы наблюдаем тенденцию последних лет - СЕО и собственники бизнесов хотят видеть в команде людей, а в особенности управленцев, из среднего бизнеса.

Опыт работы в корпорации — это большая и сложная школа. Там учат:
– соблюдать процессы
– работать в больших структурах
– быть частью сложной системы с десятками согласований
– держать фокус на своей зоне ответственности и не выходить за рамки

📌 Такой опыт особенно ценен в зрелых компаниях с выстроенной иерархией, с понятной вертикалью власти, где важна дисциплина и точное выполнение задач.
Он хорошо ложится в роли, где нужно масштабировать процессы, внедрять методологии, «причесывать» хаос. Например — в крупных международных бизнесах, федеральных сетях, системных холдингах.

Но если мы говорим о среднем бизнесе, - там другие правила игры.
И другие ожидания от кандидатов.

✅ Почему собственники тянутся к опыту среднего бизнеса?

– Шире зона охвата. Нет жесткого деления: «это не моя задача». Один человек может отвечать и за запуск проекта, и за его продвижение, и за анализ результатов.
– Прямая связь с собственником. Видно, как принимаются решения, и быстро считывается логика бизнеса.
– Умение работать в неопределенности. В среднем бизнесе реже бывают регламенты на 70 страниц. Там нужно думать, пробовать, брать на себя.
– Предпринимательская жилка. Здесь растёт тот, кто может быстро перестроиться, не боится зоны ответственности «на вырост» и думает как партнёр.

🧭 Где какой опыт сработает лучше?

Если задача бизнеса — масштабировать процессы, внедрить методологии, выстроить структуру — логично звать человека с опытом в корпорациях. Он знает, как строить из кубиков, умеет работать с иерархией, понимает, как держать качество на масштабе.

Если бизнесу важна гибкость, быстрая реакция, готовность брать на себя всё и сразу — подойдут люди из среднего бизнеса. Те, кто привык к неопределённости, кто не боится выйти за рамки роли и говорить с собственником на одном языке.

🎯 Вопрос не в том, чей опыт «лучше». Вопрос — в цели.

Что вы хотите от этого человека через полгода?
Какая задача стоит перед бизнесом сейчас — на этапе роста, перестройки, выхода на рынок?

Ответив на это, будет понятно: нужен ли вам тот, кто «строил завод», или тот, кто «таскал мешки и точно знает, куда нести следующий».

Оба опыта ценные. Главное — правильно их применить.

💸 Как индус обманул Силиконовую долину и стал легендой пятничных мемов

Пока мы тут честно работаем компанию, кто-то в Сан-Франциско собирает стартапы, как покемонов.
Один айтишник из Индии успел поработать в 80!!! компаниях за 4 года. И нет, он не выгорел — он заработал миллион долларов и просто исчез в закат.

Как он это сделал? Поливоркинг в деле 😉

🔹 Несколько работ одновременно. Созвоны, задачи, отдых…
🔹 Пара часов в день на каждую компанию — и можно выбирать новые офферы не вместо, а вместе с другими!
🔹 В Reddit (огромный англоязычный форум) — целый культ поливоркинга, там 500К последователей.
🔹 Законно (если на несколько стран), удобно, и никто тебя не трогает (пока).

А в России так можно? 😃

Деньги как мотивация — почему до сих пор звучит так, будто это что-то постыдное?

Когда кандидат на собеседовании прямо говорит:
«Я хочу зарабатывать больше» — бизнес, особенно из старой школы, нередко отказывает такому кандидату.
Включается внутренний фильтр:
— А он точно лоялен?
— А не уйдёт ли за большей суммой?
— А есть ли у него смысл, интерес, драйв?

Деньги — как будто слишком «приземлённый» мотив. Хочется слышать про вызовы, развитие, продукт, команду. Про полную отдачу работе.
Но денежная мотивация — одна из самых зрелых и честных.

Человек хочет зарабатывать и начинает себе и окружающим в этом «признаваться». Раньше считалось плохим тоном заявлять единственной причиной увольнения - деньги.
Сегодня происходит пересборка этого понятия.
Человек понимает, чего стоит его опыт, ответственность, часы жизни.
Потому что он, как и бизнес, хочет финансового результата.

И да, конечно: деньги — не единственный мотив. И не всегда — главный.
Это всего лишь один из элементов мотивационного комплекса, он работает в связке с другими вещами.
И сегодня деньги - это про свою ценность, признание.

Что-то в этом перекликается с образом собственника:
Создать продукт → вывести на рынок → монетизировать → масштабировать.

👥 Интересно, что у нового поколения специалистов денежная мотивация идёт на первом месте — и это не мешает им быть вовлечёнными, быстрыми, результативными.
⠀
Они умеют задавать вопросы:
— Где я смогу вырасти?
— Какой KPI?
— Как устроен бонус?
— А можно по-другому?

И здесь бизнесу тоже приходится учиться отвечать.
Не раздражаться, а обсуждать.
Не бояться прямоты, а работать с ней.

И да, это требует больше ясности в условиях. Больше честности в коммуникации. Больше прозрачности в ожиданиях.

Но, кажется, мы как рынок к этому всё-таки идём.
Как вы считаете, коллеги?

Мотивация управленца — это больше, чем деньги и статус

Продолжим про мотивацию?) Затронем тему управленческой мотивации.
Управленец — не просто исполнитель, он создатель среды, команд и результатов. Его мотивация — многослойная и часто глубже, чем кажется.

Что говорят цифры?
📍По данным Gallup (2023), 55% управленцев называют главным мотиватором признание и влияние, а финансовое вознаграждение — только на втором месте (42%).

📍 Исследование Harvard Business Review (2022) подтверждает: возможность влиять на стратегию компании и реализовывать свои идеи критически важна для топ-менеджеров.

📍 Еще одно исследование McKinsey (2023) показывает, что мотивация управленцев тесно связана с ощущением психологической безопасности и поддержкой со стороны руководства.


Что движет руководителем?

✔️ Ответственность за людей и результаты.
Успех команды — это его успех. А ошибки и кризисы — его вызов.

✔️ Влияние и возможность менять правила игры.
Управленцы хотят не просто следовать инструкциям, а влиять на стратегию, культуру, развитие бизнеса.

✔️ Личный рост и развитие.
Постоянное обучение, новые вызовы, расширение зоны ответственности — это топливо для мотивации.

✔️ Финансовое признание.
Просто зарплата уже не мотивирует — важно видеть связь между вкладом и результатом.

✔️ Баланс между работой и личной жизнью.
Хотя в большинстве случаев все же фокус на работе.

Глава Zoom Эрик Юань признался, что не верит в баланс между работой и личной жизнью. По его словам, работа есть жизнь, а жизнь есть работа.

Схожее мнение у предпринимателя Марка Кьюбана. Если нужно стать лучшим в своём деле — о балансе не может идти речи, ведь всегда найдётся тот, кто «будет трудиться круглыми сутками, чтобы тебя уделать»

☑️ Часто управленцы сталкиваются с конфликтом мотиваций:
желание сделать лучше — и усталость от постоянного давления, ожиданий, ответственности.
Именно поэтому поддержка, честный диалог с собственниками и командами — критичны.

Официально: четырехдневку утвердили с 30 июня в Польше.

Сотрудникам дается выбор из трех возможностей:
четырёхдневная неделя, короткий рабочий день (6 часов вместо 8) или дополнительный отпуск.
И всё это без потери зарплаты.
Удивительно даже

Если всё пройдёт гладко, к ноябрю 2027 года такой формат сделают постоянным.

Государство готово выделить деньги на перестройку, чтобы бизнес сильно не нервничал.
Гос.служащие уверены, что чем меньше люди работают, тем выше ВВП.

Как на счет похожих бонусов у нас? 😉

Зачем компании размещают фейковые вакансии?

На первый взгляд — абсурд. Зачем открывать позицию, если вы не планируете нанимать?
Но на практике мы всё чаще видим: вакансия размещена, подбор формально идёт, а финального решения по найму — нет. Вакансия может обновляться месяцами. Или бюджет пока не утверждён. Или цель не в найме.

Разберёмся, что на самом деле стоит за такими вакансиями.

🔍 1. Исследование рынка
Компании хотят понять, кто сейчас на рынке:
– сколько стоят специалисты нужного уровня
– какого вообще уровня кандидаты на рынке
– есть ли нужный стек/опыт в доступе
– как реагирует рынок на оффер

Формально — это разведка. Но по форме всё выглядит как найм. И для кандидатов это сбивает фокус: они тратят время на процессы, которые с самого начала не были настоящими.

📊 2. Сбор данных по зарплатам
Вместо аналитики рынка — «поспрашиваем у кандидатов напрямую».
HR или нанимающий менеджер выходит в поиск с реальной целью: обновить внутренние вилки и понять, где мы по отношению к конкурентам.
И можно увидеть такие фразы в описании - «В сопроводительном письме укажите ваш желаемый уровень дохода».

😬 3. Сигнал сотрудникам
Когда в команде нестабильность или снижение темпа — появляется открытая вакансия «на это место».
Сигнал читается просто: «всё можно заменить». Это игра на страх — часто неосознанная, но от этого не менее разрушительная.

📁 4. Вакансия «на будущее»
Никто не уходит, но «вдруг уйдёт». Проект пока не стартовал, но «если стартанём — будем готовы».
Это про запас, не про найм. И, как правило, без срочности, ясной цели и готовности встречаться с сильными кандидатами здесь и сейчас.
Так часто делают в бизнесе IT-аутсорса.

🧮 5. Имидж и витрина
Многие бизнесы размещают вакансии, чтобы показать: компания жива, активна, растёт.
Это особенно актуально на фоне сокращений — когда хочется удержать доверие партнёров и сотрудников.

Хороша ли эта практика для бизнеса?

Скорее нет, чем да. Она:
– снижает доверие к бренду работодателя
– размывает бренд HR-команды внутри и снаружи
– создаёт иллюзию движения вместо реального действия
– разочаровывает кандидатов, особенно опытных

Если цель — изучить рынок, можно сделать это точечно и прозрачно. Если хочется показать стабильность — стоит опираться на реальные действия, а не внешнюю витрину.

🎯 Фейковая вакансия — это не инструмент найма. Это симптом.
Чаще всего — того, что в компании нет ясности. Ни в задачах, ни в планах, ни в стратегии.

А как учить ТОП-менеджмент эффективно?

Мы недавно писали об обучении ТОП-ов летом. Сегодня предлагаем обсудить форматы.
Обучение руководителей высокого эшелона - непростая задача.
Это должно быть стратегически, адресно, с понятным возвратом инвестиций.
Это не про «накачать знания». Это про изменить поведение, управленческий стиль, качество решений.

Исследования выделяют пул основных форматов в обучении управленцев:

🔹 Метод 70–20–10
70% — учимся через практику,
20% — через коучинг и менторство,
10% — через курсы.

Модель создана Center for Creative Leadership (США) и применяется в глобальных компаниях — от IBM до Unilever. Она подтверждает: обучение должно быть встроено в повседневную деятельность, а не оторвано от реальности.

🔹 Action Learning
Формат, разработанный Revans Institute (Великобритания) и активно применяемый в Европе и Азии: управленцы разбирают реальные кейсы из своей практики в группе, под фасилитацией. Это не теория, а стратегическая мышечная память. Подходит для развития управленческого мышления.
Обучение, адаптированное под конкретный бизнес-контекст и задачи, повышает прибыльность и устойчивость компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса, где топ принимает ежедневные операционные решения.

🔹 Executive coaching
Анализ International Coaching Federation показал: устойчивые изменения в поведении, рост вовлеченности и качества решений — выше в группах, где был коучинг, а не только тренинги.

🔹 Долгосрочные программы развития
Лучше работают те, что идут 6–12 месяцев. Сессии + работа между ними. Есть время подумать, внедрить, получить фидбэк.
Также устойчивые изменения происходят при сочетании личного развития, работы в группе и системной поддержки от компании.

🔹 360° обратная связь + поддержка изменений
Топ-менеджеры часто не получают обратную связь «снизу». Форматы 360, оценка и разбор со sparring-партнёром — позволяют скорректировать стиль, пересобрать управленческие привычки.

Так работают ли курсы и тренинги?
Работают. Но при соблюдении условий. Если это не просто "знания", а часть системной работы: с коучингом, кейсами, рефлексией и внедрением.
Сам по себе двухдневный тренинг даст максимум мотивационный эффект. Но чтобы изменить стиль — нужны усилия, среда, поддержка и фидбэк.

🎯 Что эффективно:

✅ Программы, встроенные в задачи бизнеса
✅ Коучинг/менторство — с внешними или внутренними экспертами
✅ Работа с собственными кейсами
✅ Регулярная обратная связь (360°, оценки, ретроспективы)
✅ Время на внедрение — spaced learning, а не “одним днём”

Коллеги, а какое обучение для ТОП-ов вы считаете наиболее эффективным?
Предлагаем обсудить в комментариях 😉

☀️ Лето, работа и внутренняя Швейцария

Июль. Вроде пятница. Вроде солнце. А мы всё ещё в зуме или почте, где кто-то говорит "давайте ещё одно согласование".

Парадокс лета в бизнесе: тело хочет лежать в шезлонге, душа просит море, а мозг на автомате пишет: "дедлайн вижу, в работу возьму".

Лето — это про паузы. Даже короткие.
– Остановиться на 20 минут и подумать: а зачем я вообще делаю то, что делаю?
– Не расписывать август в Notion, а просто позволить себе пару дней "просто быть".
– Устроить отпуск, даже если на три дня — но по-настоящему.
– Гулять вечерами и наслаждаться моментом, а не бежать домой, потому что на завтра надо успеть сделать кучу дел.

Потому что летом особенно важно не потерять внутреннюю Швейцарию — то тихое, спокойное место в себе, где есть ясность, а не спешка.

Согласования подождут. Солнце — нет☀️🌸☀️