Поливоркинг — новое старое явление

Кажется, только привыкли к удаленке и гибриду, а на горизонте уже новое слово — поливоркинг. Хотя, если честно, ничего принципиально нового тут нет. Просто мы наконец-то дали имя тому, что всегда было частью жизни активных и любопытных людей.

Что это вообще такое?
Поливоркинг — это когда человек совмещает несколько работ, проектов или ролей одновременно. Например, днём — маркетолог в стартапе, вечером — ведёт свой блог, а по выходным консультирует по дизайну. И всё это — не из-за выживания, а из-за желания попробовать разное, развиваться, быть в потоке и не заскучать.

Как было раньше?
Раньше это называли подработкой, шабашкой или просто «работаю на двух работах». Но чаще всего это было вынуждено: чтобы прокормить семью или накопить на отпуск. Сейчас всё иначе.
Зумеры (и не только они!) выбирают поливоркинг осознанно. Для них это не про выживание, а про свободу, развитие, баланс и интерес к жизни. Это способ не застрять в рутине и не потерять себя в одном проекте.

Почему сейчас это так популярно?
✔️ Мир стал гибче — можно работать из любой точки мира, выбирать проекты по душе, а не по месту жительства.
✔️ Карьера больше не линейна — сегодня ты дизайнер, завтра — проект-менеджер, а послезавтра — запускаешь свой курс.
✔️ У зумеров высокий запрос на смысл, развитие и разнообразие. Им важно не просто «работать», а реализовывать свои идеи, учиться новому, пробовать разное.

Что это значит для HR?
С одной стороны, поливоркинг — это вызов.
— Как удерживать таких сотрудников?
— Как выстраивать вовлечённость, если у человека несколько проектов?
— Как отслеживать эффективность и предотвращать выгорание?

С другой — это новые возможности:
✔️ Компании могут привлекать уникальных специалистов на гибких условиях.
✔️ Получать свежий взгляд и новые идеи от сотрудников, которые работают в разных сферах.
✔️ Формировать команду из людей, которые умеют быстро учиться и адаптироваться.

Но!
Поливоркинг требует от HR новых подходов:
— Чётких договорённостей по задачам и времени.
— Гибких систем мотивации.
— Поддержки баланса и профилактики выгорания.

А у вас есть сотрудники, которые работают на нескольких проектах вне вашей компании?

Директор медицинского подразделения Google рассказала, как руководителям онбордить менеджеров, чтобы те умели распознавать и предотвращать выгорание у своих сотрудников.

С чего начать?
Подготовьте материалы о выгорании. Важно не просто выдать их менеджерам, а обсудить вместе — чтобы тема не оставалась формальностью и менеджеры были готовы к регулярным обращениям от команды.

Социальные связи — тоже must have. Менеджер должен выстраивать отношения не только с командой в целом, но и с каждым сотрудником. Простой совет: начинайте встречи с неформального диалога.

Обратная связь — не только про проекты. Персональный подход важен: обсуждайте вклад каждого, а не только общий результат.

Универсального рецепта для распознавания выгорания нет.
Но есть признаки: сотрудник меняется в общении, допускает ошибки, которых раньше не было.

Внимание к теме выгорания — часть современной корпоративной культуры. Это не разовая акция, а постоянная работа, которая помогает сохранять мотивацию и эффективность команды.

Кажется, все руководители используют эти правила … или нет?)
Как у вас?

Наблюдения из мира бизнеса и HR

📨 Компания «Лемана ПРО» (Леруа Мерлен) отказалась от Microsoft 365, Google Workplace и Atlassian, перейдя на «Яндекс 360».
Процесс занял месяц — с полной миграцией данных и сохранением привычных процессов. По словам технического директора ребрендинг и смена IT-вендоров прошли плавно. Внедрение затронуло около 11 тыс. сотрудников.

Основные сложности — адаптация к интерфейсу и нехватка части функционала Jira — решались совместно с «Яндекс 360». Потерь данных и остановок бизнес-процессов не произошло.

🏄‍♂ IT компании стали запрашивать обучение для своих руководителей. Но не стандартное, а по теме Зумеров - какие они, как выстраивать с ними отношения и работу, и как сделать так, чтобы и бизнес и компания выигрывали от сотрудничества.

Кажется, мы движемся от отрицания к принятию)

🏭 Дефицит IT-специалистов и ИИ-кадров тормозит цифровизацию индустрии в России
Компании ломают голову, как привлечь айтишников на заводы.

Хотя общее количество программистов в России растёт, отечественная промышленность сильно страдает от их нехватки. Заводы не предлагают удалёнку, гибкий график, зато требуют разбираться в очень узких, мало где применимых вещах.

Кроме того, для специалистов вакансия на заводе не так престижна, как в больших IT-гигантах. А ещё им куда удобнее оставаться дома и оттуда работать сразу на нескольких должностях.
В итоге айтишники выбирают финтех или зарубежные проекты.

Новый вызов для рынка и индустрии - создавать такие возможности и условия, которые будут интересны нужным специалистам.

ИИ по-индийски

Интересный и перспективный когда-то страртап оказался не с искусственным, к вполне естественным интеллектом.

700 жителей Индии 8 лет подряд успешно притворялись нейросетью Natasha и заработали на этом почти $500 миллионов.

Стартап BuilderAI ещё в 2016 году поразил инвесторов: «Просто напишите, что вы хотите — и наш ИИ Natasha соберёт вам любое приложение».

Только вот на самом деле запросы улетали не искусственному интеллекту, а в обычный индийский офис, где на скорую руку код писали вручную, виртуозно имитируя автоматизацию. Microsoft и другие крупные инвесторы поверили в легенду, а оценка компании добралась почти до внушительного миллиарда долларов.

Всё рухнуло в 2019-м, когда The Wall Street Journal опубликовал разоблачающую статью. Окончательно Natasha исчезла только в этом году — после банкротства.

И такое бывает, но!
Почему Наташа то?😃

🚩 RED FLAG 🚩

В тредах профессиональной сети обсуждается интересное — буквально слепок рынка труда в одной переписке.

Весьма симптоматично, согласны?
Кажется, стало модно стало ставить «красные флаги»:

🚩 Не так ответил кандидат - ред флаг
🚩 Рекрутер не ответил в телеграм через 15 минут - ред флаг
🚩 Не спросил кандидат про … - ред флаг
🚩 Или спросил про… - ред флаг

И, кажется, этот разрыв в ожиданиях набирает все бОльшие обороты и сильнее настраивает обе стороны друг против друга.

Мы перестаём видеть людей за флагами и стереотипами, как будто пишем код в программировании (если так - то команда такая, а если вот так - команда другая).
При этом обе стороны хотят прийти к своей цели - найти хорошего специалиста и хорошую работу.

Как бы нам стать ближе на сложном рынке труда?
Как считаете, коллеги?

Что больше всего раздражает в описаниях вакансий?
(спойлер: многозадачность — это уже не «гибкость»)

SuperJob провёл исследование и выяснил, какие формулировки в вакансиях чаще всего вызывают отторжение у кандидатов.
На первом месте — многозадачность.

Что за этим обычно стоит?
📌 Ожидание, что один человек будет делать всё сразу и без вопросов
📌 Размытые зоны ответственности
📌 Отсутствие фокуса и чётких приоритетов

На втором месте — стрессоустойчивость.
Это тревожный сигнал о том, что в компании, возможно, стресс — норма, а поддержка и здравое планирование — где-то в теории…или в планах.

Также в топе раздражающих слов:
— «Готовность к ненормированному графику»
— «Амбициозность»
— «Коммуникабельность»
— «Работа в режиме многозадачности» (да, снова она)

Что это всё говорит о рынке?
🔸 Кандидаты больше не «покупаются» на шаблонные слова
🔸 Люди хотят прозрачности: чем я буду заниматься, как устроен день, где границы (привет и спасибо зумерам :))
🔸 Приоритет — не «гореть», а работать эффективно и не выгорать

Что с этим делать работодателям?
✔️ Писать честно и конкретно: какие задачи, какой режим, какие ожидания - это сильно сэкономит время для обеих сторон рынка.
✔️ Убирать клише, за которыми нет конкретики. Убирать шаблоны, использовать ИИ как помощника описывать вакансии четко, емко и интересно для кандидата.
✔️ Сфокусироваться на ценности, а не на «гибкости ради гибкости». Что компания может дать сотруднику помимо пятидневки и оплачиваемого отпуска?

И да, для HR это возможность пересмотреть tone вакансий:
— быть точнее
— уважать время кандидатов (и свое, конечно. Все мы знаем о сотнях откликов и тонне потраченного времени на их отработку)
— и показывать культуру компании через язык, а не шаблоны

А вы тоже пролистываете вакансии с «многозадачностью»? ))

🎯 Преемник: кто он такой и почему от него зависит будущее компании?

Передача власти в бизнесе — не просто смена фамилии на табличке CEO. Это вызов.

Исследование СберУниверситета «Преемники: эстафета лидерства» разобрало знаковые кейсы — от Amazon и Google до провалов General Electric и Disney.
Вот 5 ключевых выводов:

1. Преемственность — это не про поиск копии.
Безос выбрал Джасси, который совсем не похож на него — дипломат, спокойный, «человек-команды». Пичаи — полная противоположность ярким Ларри Пейджу и Сергею Брину. Современные лидеры — не «герои-одиночки», а интеграторы, которые умеют договариваться и строить мосты.

2. Хороший преемник растёт внутри.
В Amazon и Google преемники десятилетиями нарабатывали опыт внутри, брали ответственность за ключевые направления. Это не случайность — это стратегия.

3. Уходящий лидер задаёт тон.
Монархи мешают. Послы — помогают. Есть четыре архетипа уходящих CEO: монарх, генерал, посол, управляющий. Успешную передачу делают последние два. Главная их черта — умение отпустить власть.

4. Skill-based подход и новая мета-компетенция — стратегичность.
Мир меняется слишком быстро. Быть «просто эффективным менеджером» — недостаточно. CEO будущего — это демиург, творец, а не атлант, тащащий на себе операционку.

5. Если преемника не готовят — его будут звать обратно.
Starbucks и Dell показали, как культ основателя превращается в ловушку. Без системы подготовки новых лидеров компании застревают в прошлом.

Преемственность — это стратегия, а не реакция. И если вы — HR, руководитель или амбициозный лидер, подумайте уже сегодня: кто будет после вас? Или… кем будете вы?

Смена карьерного трека - из спорта в фермеры!

Кто бы мог подумать, что один из самых известных футболистов займется сельским хозяйством? 😃

Дэвид Бекхэм назначен гостевым редактором журнала о сельском хозяйстве Country Life.

Назначение приурочено к его 50-летию, которое он отметит в октябре этого года. В юбилейном выпуске Бекхэм сам выберет героев для статей, иллюстрации и оформление номера.

Главный редактор Country Life отметил, что Бекхэм много лет является читателем издания. Он уже несколько лет занимается фермерством, выращиванием растений, разведением пчел.

Вот один из самых интересных витков карьеры, которые мы видели 🤓
С пятницей, коллеги!

Собственные проекты у сотрудников: новая реальность или скрытая угроза?

Заметили, как всё больше людей в найме запускают свои мини-бизнесы, блоги, подкасты, телеграм-каналы, делают мерч или создают онлайн-курсы?
Это не побег с корабля и не тайный план по увольнению. Это — тренд.

Личное дело, свой проект, авторский продукт — становится частью нормального карьерного пути.
И чаще всего, это не про «всё, ухожу в свободное плавание», а про «хочу попробовать себя ещё и в этом».

Зачем это нужно самому человеку?

✔️ Рост и самореализация. В своём проекте можно тестировать гипотезы, которые не всегда вписываются в рамки корпоративных задач.
✔️ Свобода и контроль. Человек ценит возможность быть «сам себе режиссёром» — пусть даже на 10% от общего времени.
✔️ Эксперименты без страха. Внутри компании не всегда есть пространство на «а вдруг». В личном проекте — можно.
✔️ Защита от выгорания. Иногда своё дело — это не дополнительная нагрузка, а наоборот, отдушина, способ не потерять вкус к жизни и работе.

Но не всё так однозначно. Что может пойти не так для самого человека?

⚠️ Риск перегруза. Когда «основная» и «любимая» работы идут параллельно, отдых часто выпадает вообще.
⚠️ Конфликты интересов. Если проект начинает пересекаться с задачами основного работодателя — может случиться неприятный разговор.
⚠️ Эмоциональные качели. Не каждый проект «взлетает». Иногда это боль, сомнение в себе и потерянное время.

А что с бизнесом? Тут две стороны медали.

🎯 Плюсы для компании:
— Такие сотрудники часто горят делом, развиваются быстрее, приносят в команду новые идеи и подходы.
— Они прокачивают soft- и hard-скиллы вне офиса — и потом приносят это в работу.
— Это способ усилить бренд работодателя: «у нас работают сильные, свободные, инициативные люди».

💣 Риски для компании:
— Может пострадать вовлечённость: если свой проект становится важнее, чем задачи в команде.
— Возможны проблемы с тайм-менеджментом и фокусом.
— Если нет чётких рамок, начинаются тени: сотрудник не рассказывает о проекте, HR не задаёт вопросов, и вот уже назревает кризис доверия.

Что с этим делать?

📌 Не бороться, а договариваться.
Сегодня важна не лояльность в духе «всю жизнь в одной компании», а партнёрство. Если сотрудник готов быть с вами 70%, но на 100% эффективно — это тоже победа.

📌 Обсуждать на берегу:
— Что ок, а что нет?
— Где границы?
— Как поддержать, а не мешать?

📌 Спрашивать:
«Как твой проект влияет на тебя как специалиста?»
«Чем мы можем быть полезны тебе — чтобы ты рос, но оставался с нами?»

📌 Смотреть шире.
Иногда поддержка личного проекта — это не угроза, а инвестиция в лояльность и бренд. Люди запоминают, когда в них верят.

Собственные проекты — не всегда шаг к уходу. Часто — это способ остаться, но с интересом и энергией.
И если в компании на это смотрят не как на предательство, а как на точку роста — выигрывают все.

А как у вас в команде — есть те, у кого горят глаза не только на внутренние задачи, но и на свои идеи? Как вы это поддерживаете (или нет)? 👀

Новости пятницы:
Starbucks наймёт двух зумеров, которые будут путешествовать по миру, пить кофе и снимать ролики для TikTok.
Из требований к соискателям: удалёнка и необязательное высшее образование.

Таким специалистам обещают платить $136 тысяч в год. Весь транспорт и кофе в заведениях Starbucks — за счёт компании.

Ну что, кто готов сменить профессию прямо сейчас ? 😉

Сам себе режиссер, а еще повар и стилист

Образовательный холдинг Skillbox, Одноклассники и сервис Anketolog изучили уровень востребованности у россиян обучающего контента в формате DIY (do it yourself) - онлайн-мастер-классы, видеоролики и т. п.

44% жителей России — постоянные потребители DIY-контента.
Наиболее популярной тематикой оказалась… кулинария — ее отметили 62%
Далее:
41% людей интересуется ремонтом и обустройством дома
34% — техникой
28% — садоводством и огородничеством
26% — уходом за собой
21% — рукоделием
19% — одеждой и аксессуарами

Просмотр и обучение - для удовольствия, расслабления, а также для получения новой профессии.

Исследователи также выяснили, что большинство россиян готовы переквалифицироваться, чтобы получать максимум удовольствия от работы и стабильный доход.

Самой популярной профессией мечты у опрошенных оказался тревел-эксперт — о желании путешествовать и делиться знаниями о других странах заявили 34%.

А еще:
- 23% хотели бы зарабатывать на жизнь, создавая собственный продукт
- 23% — творчеством
- 22% — ручным трудом
- 19% — кулинарией и далее тема растениеводства, блогерства, работы с животными.

Но вот …. 8% респондентов утверждают, что вообще не хотели бы ничем заниматься, если бы предоставилась такая возможность.

И каждый понедельник эти 8% превращаются в 78% 😃
С понедельником, коллеги, и продуктивной рабочей недели!

Новая метла метёт по-новому?

Недавно наткнулись на высказывание одного из бывших СЕО крупной компании:

"Если в компанию приходит новый собственник и новый СЕО, команду СЕО-1 нужно менять полностью. А вот из СЕО-2 стоит подтягивать людей выше — они будут лояльнее, благодарны за рост и обойдутся дешевле, чем поиск извне."

Звучит логично. Даже стратегично.
И правда, зачем тратить время и деньги на дорогой внешний найм, если внутри уже есть люди, знающие бизнес, процессы и клиентов?
К тому же — эффект благодарности никто не отменял. Поднятые из «второго ряда» управленцы часто проявляют куда больше инициативы, чем звёзды с рынка.

Но вот только не всё так просто.

Почему не всегда стоит действовать по этому принципу:

📉 Новая метла не всегда метёт лучше.
Команда СЕО-1 — это те, кто держал бизнес на плаву. Резкая смена может привести к потере экспертизы, разрушению корпоративной памяти и обесцениванию прежних усилий.

🔎 Не все СЕО-2 готовы.
Продвижение «по наследству» не всегда означает эффективность. Иногда лучше взять кого-то с рынка, чем двигать вперёд тех, кто просто оказался ближе и с более горящими глазами.

⚠️ Риск управленческой инфляции.
Когда на ключевые роли приходят менее зрелые лидеры — просто потому что «свои» и «дешевле», — бизнес может столкнуться с заваленными проектами, выгоранием и микроменеджментом. А это потом дорого лечится.

🌀 Уход без объяснений — токсичен.
Если команду СЕО-1 убирают молча и быстро — это подрывает доверие внутри. Остальные сотрудники видят, что вклад можно стереть одним решением. Зачем тогда стараться?
Демотивация людей на любом уровне на длительный период обеспечена, а это - сорванные проекты, сроки, увольнения..

Но да, у этой стратегии есть плюсы:

✔️ Быстрая адаптация.
«Выращенные» управленцы быстрее включаются в новую реальность — меньше сопротивления и больше желания «не подвести».

✔️ Лояльность и вовлечённость.
Повышение — это сильный триггер мотивации. Главное — не обмануть ожидания и дать реальную власть, а не «титул без руля».

✔️ Снижение затрат.
Рынок управленцев перегрет. Хороших кандидатов — мало, процесс долгий. А внутренний рост — это и про деньги, и про культуру развития.

Конечно, нет единого решения. Каждый бизнес индивидуален, всегда нужно исходить из полного анализа показателей, команд на всех уровнях, компетенций и «атлантов», которые могут этот бизнес и культуру держать на себе.

Что делать?
💡 Оценивать не титулы, а потенциал.
Не просто «свои» или «чужие», а кто способен вести за собой и работать в новых условиях.

💡 Прозрачно и уважительно прощаться.
Если меняется руководство — это не значит, что старую команду надо «вынести по-тихому». Уважение — это тоже капитал.

💡 Давать шанс, но с поддержкой.
Поднятые лидеры часто горят, но быстро устают. Им нужны менторы, рамки и ресурс — чтобы не выгореть, не скатиться в хаос и не уронить команду.

А вы бы поменяли всех топов под нового СЕО? Или оставили костяк, чтобы сохранить устойчивость?
Давайте обсудим.