Официально: четырехдневку утвердили с 30 июня в Польше.
Сотрудникам дается выбор из трех возможностей:
четырёхдневная неделя, короткий рабочий день (6 часов вместо 8) или дополнительный отпуск.
И всё это без потери зарплаты.
Удивительно даже
Если всё пройдёт гладко, к ноябрю 2027 года такой формат сделают постоянным.
Государство готово выделить деньги на перестройку, чтобы бизнес сильно не нервничал.
Гос.служащие уверены, что чем меньше люди работают, тем выше ВВП.
Как на счет похожих бонусов у нас? 😉
Сотрудникам дается выбор из трех возможностей:
четырёхдневная неделя, короткий рабочий день (6 часов вместо 8) или дополнительный отпуск.
И всё это без потери зарплаты.
Если всё пройдёт гладко, к ноябрю 2027 года такой формат сделают постоянным.
Государство готово выделить деньги на перестройку, чтобы бизнес сильно не нервничал.
Гос.служащие уверены, что чем меньше люди работают, тем выше ВВП.
Как на счет похожих бонусов у нас? 😉
Зачем компании размещают фейковые вакансии?
На первый взгляд — абсурд. Зачем открывать позицию, если вы не планируете нанимать?
Но на практике мы всё чаще видим: вакансия размещена, подбор формально идёт, а финального решения по найму — нет. Вакансия может обновляться месяцами. Или бюджет пока не утверждён. Или цель не в найме.
Разберёмся, что на самом деле стоит за такими вакансиями.
🔍 1. Исследование рынка
Компании хотят понять, кто сейчас на рынке:
– сколько стоят специалисты нужного уровня
– какого вообще уровня кандидаты на рынке
– есть ли нужный стек/опыт в доступе
– как реагирует рынок на оффер
Формально — это разведка. Но по форме всё выглядит как найм. И для кандидатов это сбивает фокус: они тратят время на процессы, которые с самого начала не были настоящими.
📊 2. Сбор данных по зарплатам
Вместо аналитики рынка — «поспрашиваем у кандидатов напрямую».
HR или нанимающий менеджер выходит в поиск с реальной целью: обновить внутренние вилки и понять, где мы по отношению к конкурентам.
И можно увидеть такие фразы в описании - «В сопроводительном письме укажите ваш желаемый уровень дохода».
😬 3. Сигнал сотрудникам
Когда в команде нестабильность или снижение темпа — появляется открытая вакансия «на это место».
Сигнал читается просто: «всё можно заменить». Это игра на страх — часто неосознанная, но от этого не менее разрушительная.
📁 4. Вакансия «на будущее»
Никто не уходит, но «вдруг уйдёт». Проект пока не стартовал, но «если стартанём — будем готовы».
Это про запас, не про найм. И, как правило, без срочности, ясной цели и готовности встречаться с сильными кандидатами здесь и сейчас.
Так часто делают в бизнесе IT-аутсорса.
🧮 5. Имидж и витрина
Многие бизнесы размещают вакансии, чтобы показать: компания жива, активна, растёт.
Это особенно актуально на фоне сокращений — когда хочется удержать доверие партнёров и сотрудников.
🎯 Фейковая вакансия — это не инструмент найма. Это симптом.
Чаще всего — того, что в компании нет ясности. Ни в задачах, ни в планах, ни в стратегии.
На первый взгляд — абсурд. Зачем открывать позицию, если вы не планируете нанимать?
Но на практике мы всё чаще видим: вакансия размещена, подбор формально идёт, а финального решения по найму — нет. Вакансия может обновляться месяцами. Или бюджет пока не утверждён. Или цель не в найме.
Разберёмся, что на самом деле стоит за такими вакансиями.
🔍 1. Исследование рынка
Компании хотят понять, кто сейчас на рынке:
– сколько стоят специалисты нужного уровня
– какого вообще уровня кандидаты на рынке
– есть ли нужный стек/опыт в доступе
– как реагирует рынок на оффер
Формально — это разведка. Но по форме всё выглядит как найм. И для кандидатов это сбивает фокус: они тратят время на процессы, которые с самого начала не были настоящими.
📊 2. Сбор данных по зарплатам
Вместо аналитики рынка — «поспрашиваем у кандидатов напрямую».
HR или нанимающий менеджер выходит в поиск с реальной целью: обновить внутренние вилки и понять, где мы по отношению к конкурентам.
И можно увидеть такие фразы в описании - «В сопроводительном письме укажите ваш желаемый уровень дохода».
😬 3. Сигнал сотрудникам
Когда в команде нестабильность или снижение темпа — появляется открытая вакансия «на это место».
Сигнал читается просто: «всё можно заменить». Это игра на страх — часто неосознанная, но от этого не менее разрушительная.
📁 4. Вакансия «на будущее»
Никто не уходит, но «вдруг уйдёт». Проект пока не стартовал, но «если стартанём — будем готовы».
Это про запас, не про найм. И, как правило, без срочности, ясной цели и готовности встречаться с сильными кандидатами здесь и сейчас.
Так часто делают в бизнесе IT-аутсорса.
🧮 5. Имидж и витрина
Многие бизнесы размещают вакансии, чтобы показать: компания жива, активна, растёт.
Это особенно актуально на фоне сокращений — когда хочется удержать доверие партнёров и сотрудников.
Хороша ли эта практика для бизнеса?
Скорее нет, чем да. Она:
– снижает доверие к бренду работодателя
– размывает бренд HR-команды внутри и снаружи
– создаёт иллюзию движения вместо реального действия
– разочаровывает кандидатов, особенно опытных
Если цель — изучить рынок, можно сделать это точечно и прозрачно. Если хочется показать стабильность — стоит опираться на реальные действия, а не внешнюю витрину.
🎯 Фейковая вакансия — это не инструмент найма. Это симптом.
Чаще всего — того, что в компании нет ясности. Ни в задачах, ни в планах, ни в стратегии.
👍2
А как учить ТОП-менеджмент эффективно?
Мы недавно писали об обучении ТОП-ов летом. Сегодня предлагаем обсудить форматы.
Обучение руководителей высокого эшелона - непростая задача.
Это должно быть стратегически, адресно, с понятным возвратом инвестиций.
Это не про «накачать знания». Это про изменить поведение, управленческий стиль, качество решений.
Исследования выделяют пул основных форматов в обучении управленцев:
🔹 Метод 70–20–10
70% — учимся через практику,
20% — через коучинг и менторство,
10% — через курсы.
Модель создана Center for Creative Leadership (США) и применяется в глобальных компаниях — от IBM до Unilever. Она подтверждает: обучение должно быть встроено в повседневную деятельность, а не оторвано от реальности.
🔹 Action Learning
Формат, разработанный Revans Institute (Великобритания) и активно применяемый в Европе и Азии: управленцы разбирают реальные кейсы из своей практики в группе, под фасилитацией. Это не теория, а стратегическая мышечная память. Подходит для развития управленческого мышления.
Обучение, адаптированное под конкретный бизнес-контекст и задачи, повышает прибыльность и устойчивость компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса, где топ принимает ежедневные операционные решения.
🔹 Executive coaching
Анализ International Coaching Federation показал: устойчивые изменения в поведении, рост вовлеченности и качества решений — выше в группах, где был коучинг, а не только тренинги.
🔹 Долгосрочные программы развития
Лучше работают те, что идут 6–12 месяцев. Сессии + работа между ними. Есть время подумать, внедрить, получить фидбэк.
Также устойчивые изменения происходят при сочетании личного развития, работы в группе и системной поддержки от компании.
🔹 360° обратная связь + поддержка изменений
Топ-менеджеры часто не получают обратную связь «снизу». Форматы 360, оценка и разбор со sparring-партнёром — позволяют скорректировать стиль, пересобрать управленческие привычки.
Так работают ли курсы и тренинги?
Работают. Но при соблюдении условий. Если это не просто "знания", а часть системной работы: с коучингом, кейсами, рефлексией и внедрением.
Сам по себе двухдневный тренинг даст максимум мотивационный эффект. Но чтобы изменить стиль — нужны усилия, среда, поддержка и фидбэк.
🎯 Что эффективно:
✅ Программы, встроенные в задачи бизнеса
✅ Коучинг/менторство — с внешними или внутренними экспертами
✅ Работа с собственными кейсами
✅ Регулярная обратная связь (360°, оценки, ретроспективы)
✅ Время на внедрение — spaced learning, а не “одним днём”
Коллеги, а какое обучение для ТОП-ов вы считаете наиболее эффективным?
Предлагаем обсудить в комментариях 😉
Мы недавно писали об обучении ТОП-ов летом. Сегодня предлагаем обсудить форматы.
Обучение руководителей высокого эшелона - непростая задача.
Это должно быть стратегически, адресно, с понятным возвратом инвестиций.
Это не про «накачать знания». Это про изменить поведение, управленческий стиль, качество решений.
Исследования выделяют пул основных форматов в обучении управленцев:
🔹 Метод 70–20–10
70% — учимся через практику,
20% — через коучинг и менторство,
10% — через курсы.
🔹 Action Learning
Формат, разработанный Revans Institute (Великобритания) и активно применяемый в Европе и Азии: управленцы разбирают реальные кейсы из своей практики в группе, под фасилитацией. Это не теория, а стратегическая мышечная память. Подходит для развития управленческого мышления.
Обучение, адаптированное под конкретный бизнес-контекст и задачи, повышает прибыльность и устойчивость компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса, где топ принимает ежедневные операционные решения.
🔹 Executive coaching
Анализ International Coaching Federation показал: устойчивые изменения в поведении, рост вовлеченности и качества решений — выше в группах, где был коучинг, а не только тренинги.
🔹 Долгосрочные программы развития
Лучше работают те, что идут 6–12 месяцев. Сессии + работа между ними. Есть время подумать, внедрить, получить фидбэк.
Также устойчивые изменения происходят при сочетании личного развития, работы в группе и системной поддержки от компании.
🔹 360° обратная связь + поддержка изменений
Топ-менеджеры часто не получают обратную связь «снизу». Форматы 360, оценка и разбор со sparring-партнёром — позволяют скорректировать стиль, пересобрать управленческие привычки.
Так работают ли курсы и тренинги?
Работают. Но при соблюдении условий. Если это не просто "знания", а часть системной работы: с коучингом, кейсами, рефлексией и внедрением.
Сам по себе двухдневный тренинг даст максимум мотивационный эффект. Но чтобы изменить стиль — нужны усилия, среда, поддержка и фидбэк.
🎯 Что эффективно:
✅ Программы, встроенные в задачи бизнеса
✅ Коучинг/менторство — с внешними или внутренними экспертами
✅ Работа с собственными кейсами
✅ Регулярная обратная связь (360°, оценки, ретроспективы)
✅ Время на внедрение — spaced learning, а не “одним днём”
Коллеги, а какое обучение для ТОП-ов вы считаете наиболее эффективным?
Предлагаем обсудить в комментариях 😉
👍2🔥2
☀️ Лето, работа и внутренняя Швейцария
Июль. Вроде пятница. Вроде солнце. А мы всё ещё в зуме или почте, где кто-то говорит "давайте ещё одно согласование".
Парадокс лета в бизнесе: тело хочет лежать в шезлонге, душа просит море, а мозг на автомате пишет: "дедлайн вижу, в работу возьму".
Лето — это про паузы. Даже короткие.
– Остановиться на 20 минут и подумать: а зачем я вообще делаю то, что делаю?
– Не расписывать август в Notion, а просто позволить себе пару дней "просто быть".
– Устроить отпуск, даже если на три дня — но по-настоящему.
– Гулять вечерами и наслаждаться моментом, а не бежать домой, потому что на завтра надо успеть сделать кучу дел.
Потому что летом особенно важно не потерять внутреннюю Швейцарию — то тихое, спокойное место в себе, где есть ясность, а не спешка.
Согласования подождут. Солнце — нет☀️🌸☀️
Июль. Вроде пятница. Вроде солнце. А мы всё ещё в зуме или почте, где кто-то говорит "давайте ещё одно согласование".
Парадокс лета в бизнесе: тело хочет лежать в шезлонге, душа просит море, а мозг на автомате пишет: "дедлайн вижу, в работу возьму".
Лето — это про паузы. Даже короткие.
– Остановиться на 20 минут и подумать: а зачем я вообще делаю то, что делаю?
– Не расписывать август в Notion, а просто позволить себе пару дней "просто быть".
– Устроить отпуск, даже если на три дня — но по-настоящему.
– Гулять вечерами и наслаждаться моментом, а не бежать домой, потому что на завтра надо успеть сделать кучу дел.
Потому что летом особенно важно не потерять внутреннюю Швейцарию — то тихое, спокойное место в себе, где есть ясность, а не спешка.
Согласования подождут. Солнце — нет☀️🌸☀️
❤3🔥2
Как ИИ меняет правила карьерного роста?
Сегодня мы наблюдаем, как крупные компании вводят новые стандарты работы с искусственным интеллектом.
Например, в Amazon в подразделении по разработке умных домов повышение теперь напрямую зависит от умения сотрудника использовать ИИ в работе.
Что это значит?
– Для специалистов важно показать, что они не просто знают про ИИ, а активно применяют его в задачах.
– Для руководителей — доказать, что благодаря ИИ они достигают лучших результатов с меньшими усилиями.
📌 Такой подход особенно актуален в компаниях, которые стремятся ускорить инновации, повысить эффективность и оптимизировать процессы.
ИИ не отбирает работу у людей. Он становится инструментом и партнёром.
✅ Почему стоит «подружиться» с ИИ?
Он помогает быстрее анализировать данные и принимать обоснованные решения, усиливает личную продуктивность.
Например,
– ИТ-специалист с помощью ИИ автоматизирует рутинные операции, сокращая время на тестирование и анализ кода.
– Маркетолог применяет ИИ для глубокого анализа данных о клиентах и создания персонализированных предложений.
– Менеджер по продажам использует ИИ, чтобы прогнозировать спрос и выстраивать более точные стратегии работы с клиентами.
– Руководитель отдела оптимизирует процессы, используя ИИ для мониторинга эффективности и распределения ресурсов.
🧭 Кто выиграет в новой реальности?
Выиграют те, кто не просто использует ИИ, а превращает его в полноценного партнёра по работе. Люди, которые умеют сочетать свои знания и навыки с возможностями технологий.
🎯 Главное — понять, что ИИ — личный помощник, который помнит о вас, вашем темпе, интересах и задачах. И карьерный рост будет у тех, кто научится его эффективно применять, а значит показывать хорошие результаты.
Как считаете, ИИ меняет карьерные перспективы?😉
Сегодня мы наблюдаем, как крупные компании вводят новые стандарты работы с искусственным интеллектом.
Например, в Amazon в подразделении по разработке умных домов повышение теперь напрямую зависит от умения сотрудника использовать ИИ в работе.
Что это значит?
– Для специалистов важно показать, что они не просто знают про ИИ, а активно применяют его в задачах.
– Для руководителей — доказать, что благодаря ИИ они достигают лучших результатов с меньшими усилиями.
📌 Такой подход особенно актуален в компаниях, которые стремятся ускорить инновации, повысить эффективность и оптимизировать процессы.
ИИ не отбирает работу у людей. Он становится инструментом и партнёром.
✅ Почему стоит «подружиться» с ИИ?
Он помогает быстрее анализировать данные и принимать обоснованные решения, усиливает личную продуктивность.
Например,
– ИТ-специалист с помощью ИИ автоматизирует рутинные операции, сокращая время на тестирование и анализ кода.
– Маркетолог применяет ИИ для глубокого анализа данных о клиентах и создания персонализированных предложений.
– Менеджер по продажам использует ИИ, чтобы прогнозировать спрос и выстраивать более точные стратегии работы с клиентами.
– Руководитель отдела оптимизирует процессы, используя ИИ для мониторинга эффективности и распределения ресурсов.
Выиграют те, кто не просто использует ИИ, а превращает его в полноценного партнёра по работе. Люди, которые умеют сочетать свои знания и навыки с возможностями технологий.
🎯 Главное — понять, что ИИ — личный помощник, который помнит о вас, вашем темпе, интересах и задачах. И карьерный рост будет у тех, кто научится его эффективно применять, а значит показывать хорошие результаты.
Как считаете, ИИ меняет карьерные перспективы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
Тренды в обучении взрослых
Сбер сделал интересный материал о пересборке системы образования взрослых. Обучение «как раньше» уже не дает нужные результаты. Много изменений, внедрение ИИ, перестройка бизнесов и сфер - и начинает расти потребность в других подходах, в другом фокусе…
Обучение перестаёт быть просто «передачей знаний». Оно становится способом переопределить себя, адаптироваться к новой реальности, ответить на вопрос — кто я и куда иду?
Куда движемся в обучении взрослых?
🧠 Направление 1. Чему учиться
Тренд 1. Переизобретение себя: от знаний к смыслам
Образование — это уже не просто «чему научиться», а «зачем мне это» и «каким человеком я хочу стать».
Важны программы по самоопределению, коучинг, менторство, осознанность.
Пример: в Microsoft день обучения посвящён вопросу «что я хочу узнать о себе?» — не о компании.
Тренд 2. Внедрение growth mindset
Фокус на мышлении роста. От «я знаю» — к «я могу научиться».
Программы с участием руководителей, сторителлинг, квизы, мобильные музеи эмпатии.
Пример: Microsoft внедрила mindset-программу на всех уровнях, ROI — десятки % по вовлечённости.
Тренд 3. Skills First: навыкоцентричное обучение
Фокус не на должностях, а на конкретных навыках.
ИИ помогает картировать, валидировать и развивать навыки персонализированно.
Пример: Johnson & Johnson, Accenture и QuadC используют ИИ для переквалификации сотрудников.
🧠 Направление 2. Как учиться
Тренд 4. Радикальный фокус на практику
Обучение = решение бизнес-задач.
Курс — это не лекции, а реальный проект с бизнес-результатом.
Пример: Levi’s обучает программированию через задачи реального производства.
Тренд 5. Обучение как приключение
Форматы: буткемпы, трекинги, дирижирование, сторителлинг, креативные экспедиции.
Эмоции = запоминание. До +65% усвоения материала.
Пример: Airbnb использует инсценировки и погружение в ценности компании.
Тренд 6. Персонализация образовательных траекторий
ИИ настраивает всё: контент, формат, темп, рекомендации.
До 30% рост усвоения при адаптивном подходе.
Пример: DHL, Salesforce, Siemens создают персонализированные learning-платформы.
Тренд 7. Fast and furious: учимся меньше, но интенсивнее
Краткосрочные, сфокусированные программы.
От 15-минутных модулей до высокоэнергетичных тренингов.
Пример: Advantexe, Harvard, PepsiCo перешли к моделям микрообучения.
🧠 Направление 3. С кем учиться
Тренд 8. Обучение как социальное масштабирование
Учим не только у преподавателя, но и у других.
Среда, нетворк, менторство, совместное решение задач.
Пример: VK запустил «менторский тиндер»; OCBC 70% времени уделяет соцвзаимодействию.
Тренд 9. Learning elimination: ИИ устраняет необходимость в обучении
ИИ заменяет часть контента и преподавателей — обучает прямо в момент запроса.
Обучение встроено в интерфейс работы: инструкции, боты, навигаторы.
Пример: Microsoft, Bayer, Khan Academy внедряют ИИ-ассистентов и «живые базы знаний».
Что в итоге?
Образование взрослых становится инструментом трансформации — не просто про «что знать», а про «кем быть».
И выигрывают те, кто строит среду, где можно не просто «учиться», а изменяться.
Само исследование можно увидеть ниже👇
Сбер сделал интересный материал о пересборке системы образования взрослых. Обучение «как раньше» уже не дает нужные результаты. Много изменений, внедрение ИИ, перестройка бизнесов и сфер - и начинает расти потребность в других подходах, в другом фокусе…
Обучение перестаёт быть просто «передачей знаний». Оно становится способом переопределить себя, адаптироваться к новой реальности, ответить на вопрос — кто я и куда иду?
Куда движемся в обучении взрослых?
🧠 Направление 1. Чему учиться
Тренд 1. Переизобретение себя: от знаний к смыслам
Образование — это уже не просто «чему научиться», а «зачем мне это» и «каким человеком я хочу стать».
Важны программы по самоопределению, коучинг, менторство, осознанность.
Пример: в Microsoft день обучения посвящён вопросу «что я хочу узнать о себе?» — не о компании.
Тренд 2. Внедрение growth mindset
Фокус на мышлении роста. От «я знаю» — к «я могу научиться».
Программы с участием руководителей, сторителлинг, квизы, мобильные музеи эмпатии.
Пример: Microsoft внедрила mindset-программу на всех уровнях, ROI — десятки % по вовлечённости.
Тренд 3. Skills First: навыкоцентричное обучение
Фокус не на должностях, а на конкретных навыках.
ИИ помогает картировать, валидировать и развивать навыки персонализированно.
Пример: Johnson & Johnson, Accenture и QuadC используют ИИ для переквалификации сотрудников.
🧠 Направление 2. Как учиться
Тренд 4. Радикальный фокус на практику
Обучение = решение бизнес-задач.
Курс — это не лекции, а реальный проект с бизнес-результатом.
Пример: Levi’s обучает программированию через задачи реального производства.
Тренд 5. Обучение как приключение
Форматы: буткемпы, трекинги, дирижирование, сторителлинг, креативные экспедиции.
Эмоции = запоминание. До +65% усвоения материала.
Пример: Airbnb использует инсценировки и погружение в ценности компании.
Тренд 6. Персонализация образовательных траекторий
ИИ настраивает всё: контент, формат, темп, рекомендации.
До 30% рост усвоения при адаптивном подходе.
Пример: DHL, Salesforce, Siemens создают персонализированные learning-платформы.
Тренд 7. Fast and furious: учимся меньше, но интенсивнее
Краткосрочные, сфокусированные программы.
От 15-минутных модулей до высокоэнергетичных тренингов.
Пример: Advantexe, Harvard, PepsiCo перешли к моделям микрообучения.
🧠 Направление 3. С кем учиться
Тренд 8. Обучение как социальное масштабирование
Учим не только у преподавателя, но и у других.
Среда, нетворк, менторство, совместное решение задач.
Пример: VK запустил «менторский тиндер»; OCBC 70% времени уделяет соцвзаимодействию.
Тренд 9. Learning elimination: ИИ устраняет необходимость в обучении
ИИ заменяет часть контента и преподавателей — обучает прямо в момент запроса.
Обучение встроено в интерфейс работы: инструкции, боты, навигаторы.
Пример: Microsoft, Bayer, Khan Academy внедряют ИИ-ассистентов и «живые базы знаний».
Что в итоге?
Образование взрослых становится инструментом трансформации — не просто про «что знать», а про «кем быть».
И выигрывают те, кто строит среду, где можно не просто «учиться», а изменяться.
Само исследование можно увидеть ниже
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
В одном из каналов недавно была интересная фраза:
Профессия HR — одна из самых энергозатратных. Постоянное взаимодействие с людьми, решение сложных задач, быстрые реакции — всё это требует мощного баланса между работой и отдыхом.
Баланс для HR — не только про отключение гаджетов и отпуск, но и про умение переключаться, менять фокус и восстанавливать внутренний ресурс без чувства вины. Иногда это глубокое отключение, чтобы полностью перезарядиться. Иногда — лёгкое включение в работу, которое дарит вдохновение и удовольствие.
Предлагаем на выходных найти свой баланс и свой кусочек летнего счастья!
Делитесь, как вы отдыхаете летом?😉
«Когда я была HRом, то в отпуск я ходила основательно - 2-3 недели без средств связи. Первую неделю смотрела в стену или окно и искала в голове тишину.
Очччень насыщенная профессия.
Профессия HR — одна из самых энергозатратных. Постоянное взаимодействие с людьми, решение сложных задач, быстрые реакции — всё это требует мощного баланса между работой и отдыхом.
Баланс для HR — не только про отключение гаджетов и отпуск, но и про умение переключаться, менять фокус и восстанавливать внутренний ресурс без чувства вины. Иногда это глубокое отключение, чтобы полностью перезарядиться. Иногда — лёгкое включение в работу, которое дарит вдохновение и удовольствие.
Предлагаем на выходных найти свой баланс и свой кусочек летнего счастья!
Делитесь, как вы отдыхаете летом?😉
😁4🔥3❤1
Коммуникация управленца
Знакомо? 😃
Много говорят о лидерстве, ответственности, харизме как ключевых качествах управленца. Но на практике результат часто зависит от и еще от одной компетенции — коммуникации.
🔹Коммуникация -это управленческий инструмент для ТОП-а.
Без него ни одна стратегия не сработает.
Это умение объяснять, слушать, разговаривать с людьми в любой ситуации:
— когда у бизнеса турбулентность,
— когда команда выгорает,
— когда кто-то не справляется,
— когда нужно запустить изменения.
🔹 Коммуникация — это то, что удерживает систему в целостности.
Именно через неё передаются смыслы, приоритеты, фокус.
Не будет коммуникации — команда будет "отрабатывать", но не идти в нужную точку.
Почему это важно именно для топа?
✅ Он задаёт тон — как и о чём принято говорить в компании.
✅ Он формирует рамку — что сейчас важно, где границы, что допустимо.
✅ Он удерживает фокус — что приоритетно сегодня, а что можно отложить.
✅ Он помогает людям не «вариться в себе», а понимать, как их работа влияет на общий результат.
📍И если топ не умеет говорить с командой — возникает вакуум.
А вакуум, как известно, быстро заполняется тревогами, слухами и пассивным сопротивлением.
🔹 Нет эффективных управленцев с плохими коммуникациями.
Можно быть гением стратегии.
Можно держать в голове все бизнес-показатели.
Можно нанимать сильнейших людей.
Но если вы не умеете передать эту стратегию, вдохновить, донести, услышать — она не заработает.
📌 Коммуникация — не про “говорить много”.
Это про уместно, ясно, вовремя и по делу.
Про то, чтобы управлять вниманием, эмоциями, приоритетами через слова и действия.
🎯 Что умеет топ с развитой управленческой коммуникацией:
✅ Разговаривает с командой — регулярно, по делу, с уважением
✅ Делится решением и логикой — а не только результатом
✅ Слышит сигналы снизу — и не обесценивает
✅ Даёт честную, конструктивную обратную связь
✅ Спокойно говорит и в успехе, и в турбулентности
Коллеги, а вы встречали топов, чья коммуникация действительно двигала команду вперёд?
Или наоборот — разрушала? Делитесь в комментариях!
«ТОП-менеджер - это не многословный человек с налетом загадки, которого нужно суметь понять, перевести на свой язык его стратегическое видение и действовать»
Знакомо? 😃
Много говорят о лидерстве, ответственности, харизме как ключевых качествах управленца. Но на практике результат часто зависит от и еще от одной компетенции — коммуникации.
🔹Коммуникация -это управленческий инструмент для ТОП-а.
Без него ни одна стратегия не сработает.
Это умение объяснять, слушать, разговаривать с людьми в любой ситуации:
— когда у бизнеса турбулентность,
— когда команда выгорает,
— когда кто-то не справляется,
— когда нужно запустить изменения.
🔹 Коммуникация — это то, что удерживает систему в целостности.
Именно через неё передаются смыслы, приоритеты, фокус.
Не будет коммуникации — команда будет "отрабатывать", но не идти в нужную точку.
Почему это важно именно для топа?
✅ Он задаёт тон — как и о чём принято говорить в компании.
✅ Он формирует рамку — что сейчас важно, где границы, что допустимо.
✅ Он удерживает фокус — что приоритетно сегодня, а что можно отложить.
✅ Он помогает людям не «вариться в себе», а понимать, как их работа влияет на общий результат.
📍И если топ не умеет говорить с командой — возникает вакуум.
А вакуум, как известно, быстро заполняется тревогами, слухами и пассивным сопротивлением.
🔹 Нет эффективных управленцев с плохими коммуникациями.
Можно быть гением стратегии.
Можно держать в голове все бизнес-показатели.
Можно нанимать сильнейших людей.
Но если вы не умеете передать эту стратегию, вдохновить, донести, услышать — она не заработает.
📌 Коммуникация — не про “говорить много”.
Это про уместно, ясно, вовремя и по делу.
Про то, чтобы управлять вниманием, эмоциями, приоритетами через слова и действия.
🎯 Что умеет топ с развитой управленческой коммуникацией:
✅ Разговаривает с командой — регулярно, по делу, с уважением
✅ Делится решением и логикой — а не только результатом
✅ Слышит сигналы снизу — и не обесценивает
✅ Даёт честную, конструктивную обратную связь
✅ Спокойно говорит и в успехе, и в турбулентности
Коллеги, а вы встречали топов, чья коммуникация действительно двигала команду вперёд?
Или наоборот — разрушала? Делитесь в комментариях!
🔥2💯2👍1
Создавать пространство, где встречаются свои
– с этой идеей несколько лет назад мы впервые задумали привезти большой ПИР в Сибрь. Фотография к посту именно оттуда, и если вы были спикером-участником-партнером одного из наших сибирских камерных ПИРов, если знаете наш канал команду именно оттуда, дайте знать! Помашите в комментариях – хочется сквозь годы и пространства увидеть тех самых своих ❤️
И дайте знать, с кем увидимся на нынешнем сентябрьском ПИРе в Москве – он пройдет с 11 по 14 сентября. И это будет уже XIV фестиваль «ПиР: Практики Развития» на тему «Словотворение: времена и смыслы».
Вот каким обещает быть событие, слово организаторам:
🔹 Мероприятие соберет более 1500 участников, среди которых эксперты, предприниматели и специалисты в области HR и T&D.
🔹Идеолог фестиваля Марк Кукушкин подчеркивает, что язык — это мощный инструмент для изменения реальности. ПиР-2025 исследует пути устранения разрыва между формой и содержанием, а также возвращает словам их исконные значения.
🔹Программа включает более 400 выступлений от ведущих экспертов, таких как Максим Кронгауз, Дмитрий Петров, Филипп Гузенюк, Радислав Гандапас, Никита Непряхин.
🔹Участники смогут воспользоваться тьюторской поддержкой, а также посетить коуч-сессии, спортивные мероприятия и вечерние концерты. Для детей предусмотрена отдельная программа.
🔹 Фестиваль пройдет в отеле Holiday Inn Сокольники и будет доступен в онлайн-формате.
Коллеги, кто пойдет?
– с этой идеей несколько лет назад мы впервые задумали привезти большой ПИР в Сибрь. Фотография к посту именно оттуда, и если вы были спикером-участником-партнером одного из наших сибирских камерных ПИРов, если знаете наш канал команду именно оттуда, дайте знать! Помашите в комментариях – хочется сквозь годы и пространства увидеть тех самых своих ❤️
И дайте знать, с кем увидимся на нынешнем сентябрьском ПИРе в Москве – он пройдет с 11 по 14 сентября. И это будет уже XIV фестиваль «ПиР: Практики Развития» на тему «Словотворение: времена и смыслы».
Вот каким обещает быть событие, слово организаторам:
🔹 Мероприятие соберет более 1500 участников, среди которых эксперты, предприниматели и специалисты в области HR и T&D.
🔹Идеолог фестиваля Марк Кукушкин подчеркивает, что язык — это мощный инструмент для изменения реальности. ПиР-2025 исследует пути устранения разрыва между формой и содержанием, а также возвращает словам их исконные значения.
🔹Программа включает более 400 выступлений от ведущих экспертов, таких как Максим Кронгауз, Дмитрий Петров, Филипп Гузенюк, Радислав Гандапас, Никита Непряхин.
🔹Участники смогут воспользоваться тьюторской поддержкой, а также посетить коуч-сессии, спортивные мероприятия и вечерние концерты. Для детей предусмотрена отдельная программа.
🔹 Фестиваль пройдет в отеле Holiday Inn Сокольники и будет доступен в онлайн-формате.
Коллеги, кто пойдет?
❤3
Тихий отпуск.
Или видимость работы с полной отдачей.
Знаете, что 4 из 10 сотрудников-миллениалов (по данным Fortune) практикуют так называемый «тихий отпуск»?
Это когда человек вроде бы на работе, но фактически расслабляется и работает очень мало. Главное — создать у начальства впечатление, что он всегда на связи и в деле.
Как это работает? Такие сотрудники уезжают на отдых, не предупреждая работодателя, но продолжают регулярно «отмечаться» — присылают письма, отвечают в мессенджерах в нерабочее время. Всё это для того, чтобы казаться суперответственными и трудолюбивыми.
Почему? Потому что в современной культуре работы часто ценят не столько результат, сколько активность и постоянную занятость. И даже если человек отдыхает — он старается выглядеть так, будто пашет 24/7.
Но такой «тихий отпуск» — это тревожный звонок для компаний. Он говорит о том, что сотрудники не чувствуют себя достаточно свободными брать настоящий отдых или боятся потерять доверие начальства.
Кажется, здесь нам стоит поучиться у зумеров 😎
Они ценят себя и свое время!
Или видимость работы с полной отдачей.
Знаете, что 4 из 10 сотрудников-миллениалов (по данным Fortune) практикуют так называемый «тихий отпуск»?
Это когда человек вроде бы на работе, но фактически расслабляется и работает очень мало. Главное — создать у начальства впечатление, что он всегда на связи и в деле.
Как это работает? Такие сотрудники уезжают на отдых, не предупреждая работодателя, но продолжают регулярно «отмечаться» — присылают письма, отвечают в мессенджерах в нерабочее время. Всё это для того, чтобы казаться суперответственными и трудолюбивыми.
Почему? Потому что в современной культуре работы часто ценят не столько результат, сколько активность и постоянную занятость. И даже если человек отдыхает — он старается выглядеть так, будто пашет 24/7.
Но такой «тихий отпуск» — это тревожный звонок для компаний. Он говорит о том, что сотрудники не чувствуют себя достаточно свободными брать настоящий отдых или боятся потерять доверие начальства.
Кажется, здесь нам стоит поучиться у зумеров 😎
Они ценят себя и свое время!
🔥2🤩1
Коммуникация управленца. Часть 2 — Когда навык хромает
Продолжим тему недавнего поста.
Представьте: у вас блестящий стратег, сильный в аналитике и цифрах, с отличными связями на рынке. Но у него нет одного навыка — умения вести коммуникацию на всех уровнях. Какими будут результаты работы в долгосрочной перспективе?
У топа есть три ключевых уровня коммуникации:
1️⃣ С подчинёнными — чтобы объяснять задачи, контекст, ожидания и обратную связь.
2️⃣ Со своим уровнем должности (другими директорами, партнёрами) — чтобы согласовывать действия, устранять конфликты интересов, договариваться.
3️⃣ С вышестоящими (советом директоров, собственниками, инвесторами) — чтобы отстаивать идеи, доносить реальные риски и ресурсные потребности.
И эти уровни связаны. Если топ «провалился» хотя бы в одном — это тянет вниз и остальные.
Например:
- Не умеет говорить с подчинёнными → команда теряет фокус, растёт текучка.
- Конфликтует с равными → отделы работают каждый в свою сторону.
- Не доносит до собственников реальную картину → бизнес идёт по искажённым данным и принимает неверные решения.
Коммуникация топа - это не «мягкий навык для галочки». Это инфраструктура, которая держит бизнес-процессы в связке.
Топ, который говорит только «вниз» или только «вверх», — рискует потерять контроль.
Топ, который говорит на всех трёх уровнях — вовремя, честно, с умением слышать, — держит компанию в точке роста даже в турбулентности.
Ну и да, удержать все уровни сложно в операционке. Здесь как раз помогает HRD/HR BP - возвращает, показывает, направляет аккуратно и иногда почти незаметно, но четко в цель .
Ювелирная работа нашей профессии 😉
Продолжим тему недавнего поста.
Представьте: у вас блестящий стратег, сильный в аналитике и цифрах, с отличными связями на рынке. Но у него нет одного навыка — умения вести коммуникацию на всех уровнях. Какими будут результаты работы в долгосрочной перспективе?
У топа есть три ключевых уровня коммуникации:
1️⃣ С подчинёнными — чтобы объяснять задачи, контекст, ожидания и обратную связь.
2️⃣ Со своим уровнем должности (другими директорами, партнёрами) — чтобы согласовывать действия, устранять конфликты интересов, договариваться.
3️⃣ С вышестоящими (советом директоров, собственниками, инвесторами) — чтобы отстаивать идеи, доносить реальные риски и ресурсные потребности.
И эти уровни связаны. Если топ «провалился» хотя бы в одном — это тянет вниз и остальные.
Например:
- Не умеет говорить с подчинёнными → команда теряет фокус, растёт текучка.
- Конфликтует с равными → отделы работают каждый в свою сторону.
- Не доносит до собственников реальную картину → бизнес идёт по искажённым данным и принимает неверные решения.
Пример из практики:
В одной компании IT-директор был гением технологий, но избегал сложных разговоров с другими директорами. Предпочитал не выходить в открытые переговоры, особенно, когда вопросы были острые и важные.
Когда запустили масштабный проект цифровизации в компании, он не стал напрямую обсуждать узкие места с финансовым директором — решил, что «разберутся сами».
В итоге:
- Финансовый департамент урезал часть бюджета, не понимая критичности функций.
- Команда IT молча пыталась выкрутиться, но сроки горели.
- На совете директоров проект представили как «идущий по плану» — и это была полуправда.
Результат
- запуск отложили на 9 месяцев, высокие финансовые потери бизнеса, деморализованная команда и два уволившихся ключевых специалиста.
Коммуникация топа - это не «мягкий навык для галочки». Это инфраструктура, которая держит бизнес-процессы в связке.
Топ, который говорит только «вниз» или только «вверх», — рискует потерять контроль.
Топ, который говорит на всех трёх уровнях — вовремя, честно, с умением слышать, — держит компанию в точке роста даже в турбулентности.
Ну и да, удержать все уровни сложно в операционке. Здесь как раз помогает HRD/HR BP - возвращает, показывает, направляет аккуратно и иногда почти незаметно, но четко в цель .
Ювелирная работа нашей профессии 😉
🔥4👍1
Отказ от оффера. Когда деньги — не главное
А почему вы отказывались от офферов?
А если в оффере будет… миллион долларов? 💰
Недавно Марк Цукерберг сделал невероятное предложение команде разработчиков из Thinking Machines Lab: каждому сотруднику — сумму с девятью нулями за переход в свою компанию .
Однако, несмотря на соблазнительные условия, никто из команды не принял предложение. Даже её основательница — бывший директор OpenAI — сказала «нет».
Почему команда отказалась? Мы можем только предполагать:
- У них была миссия, в которую они верили.
- Они видели ценность в своей работе и свободе решений.
- Они понимали, что уход ради денег разрушит проект, которому посвятили годы.
📍 Деньги — мощный мотиватор, но они не заменят ощущение важности своей работы.
📍 Иногда «нет» даёт больше, чем «да».
А вы когда-нибудь отказывались от очень выгодного предложения? Что перевесило чашу весов?
А почему вы отказывались от офферов?
А если в оффере будет… миллион долларов? 💰
Недавно Марк Цукерберг сделал невероятное предложение команде разработчиков из Thinking Machines Lab: каждому сотруднику — сумму с девятью нулями за переход в свою компанию .
Однако, несмотря на соблазнительные условия, никто из команды не принял предложение. Даже её основательница — бывший директор OpenAI — сказала «нет».
Раньше крупные корпорации могли переманивать людей обещаниями высокой зарплаты и престижной строчкой в резюме. Но история Thinking Machines Lab показала: деньги не всегда побеждают.
Это редкий случай, когда профессионалы выбрали целостность и смысл, а не максимальный ценник. И это тоже про зрелость — личную и командную.
Почему команда отказалась? Мы можем только предполагать:
- У них была миссия, в которую они верили.
- Они видели ценность в своей работе и свободе решений.
- Они понимали, что уход ради денег разрушит проект, которому посвятили годы.
📍 Деньги — мощный мотиватор, но они не заменят ощущение важности своей работы.
📍 Иногда «нет» даёт больше, чем «да».
А вы когда-нибудь отказывались от очень выгодного предложения? Что перевесило чашу весов?
❤2👍2🔥2😁1
СДВГ — это не проблема, а конкурентное преимущество
Исследования показывают: взрослые с синдромом дефицита внимания открывают бизнес в 3 раза чаще, чем те, кого считают «нормальными».
Причины:
⚡️ Мгновенные решения там, где другие неделями взвешивают «за» и «против».
⚡️ Готовность рисковать и пробовать новое без страха ошибок.
⚡️ Гиперфокус, когда можно 12 часов подряд погружаться в задачу и доводить её до результата.
⚡️ Нестандартное мышление, открывающее неожиданные решения.
Пока один предприниматель пишет бизнес-план на 40 страниц, СДВГ-предприниматель уже тестирует второй стартап.
- Big Tech-компании уже охотятся за такими талантами и создают для них специальные условия работы.
- Классическая корпоративная структура постепенно учится адаптироваться под нейроразнообразие.
😎 И почему об этом пишем в пятницу?
✔️ Чтобы напомнить, что «особенности» могут стать вашей суперсилой, если найти им правильное применение.
✔️ Что нет правильных и неправильных, прямых и ровных путей и карьер.
✔️ Что у каждого из нас есть суперсилы, которые нам помогают идти вперед, сворачивать горы и получать тот результат, который придает силы и энергию!
Хороших выходных!😎
Исследования показывают: взрослые с синдромом дефицита внимания открывают бизнес в 3 раза чаще, чем те, кого считают «нормальными».
Причины:
⚡️ Мгновенные решения там, где другие неделями взвешивают «за» и «против».
⚡️ Готовность рисковать и пробовать новое без страха ошибок.
⚡️ Гиперфокус, когда можно 12 часов подряд погружаться в задачу и доводить её до результата.
⚡️ Нестандартное мышление, открывающее неожиданные решения.
Пока один предприниматель пишет бизнес-план на 40 страниц, СДВГ-предприниматель уже тестирует второй стартап.
- Big Tech-компании уже охотятся за такими талантами и создают для них специальные условия работы.
- Классическая корпоративная структура постепенно учится адаптироваться под нейроразнообразие.
✔️ Чтобы напомнить, что «особенности» могут стать вашей суперсилой, если найти им правильное применение.
✔️ Что нет правильных и неправильных, прямых и ровных путей и карьер.
✔️ Что у каждого из нас есть суперсилы, которые нам помогают идти вперед, сворачивать горы и получать тот результат, который придает силы и энергию!
Хороших выходных!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍4🔥2💯2
Незакрываемые вакансии — посмотрим с другой стороны
Есть у каждого HRD есть такие истории.
Руководитель постоянно напоминает про вакансию. При этом воронка полна, собеседования идут, но каждый кандидат «не тот».
Рекрутер всегда проводит анализ, старается решить проблему, но воз и ныне там.
Но Попробуем посмотреть на это глазами самого заказчика, почему он при наличии кандидатов не может найти того самого?
1️⃣ Образ “единорога”
Руководитель хочет человека с полным совпадением по навыкам, опыту, индустрии и личным качествам.
Может хотеть сам, а может бояться не оправдать ожиданий бизнеса при «слабом» кандидате и «провалить» сложное направление.
2️⃣ Страх ошибки
Это продолжение первого пункта, но уже как отдельная сущность. На критичной позиции ошибка дорого стоит, поэтому заказчик затягивает выбор, надеясь, что “ещё кто-то лучше попадётся”. В его глазах цена ошибки найма - это цена его репутации и карьеры.
3️⃣ Недоверие экспертизе внутреннего HR
Это нередкая история, когда управленец «не воспринимает» рекрутеров и не считает их «достаточно способными» , чтобы понять его сложное направление и найти нужного.
4️⃣ Неосознанные фильтры
Могут отсеиваться сильные кандидаты из-за стиля общения, возраста, города, “не того” университета или прошлой компании. И такие факторы могут «случайно вылезти» как раз при личной беседе с HRD , который пришел помочь решить проблему.
5️⃣ Отсутствие готовности принять решение
Частая проблема новичков-руководителей, которые выросли из сильных экспертов. Ответственность за управленческие решения хочется с себя снять.
Что делать HR, чтобы изменить ситуацию?
📌 Снять иллюзии и задать рамки
Провести встречу с заказчиком, рекрутером и данными по рынку и показать статистику: “В России всего 120 специалистов с таким опытом, из них 15 в нашем регионе, из них 5 открыты к предложениям”.
📌 Показать сильную экспертизу внутренних HR
Заказчик должен увидеть цифры воронки на других сложных направлениях и сроки закрытий. Важно дать понять, что рекрутеры закрывают различные редкие роли в сжатые сроки, обладают нужными профессиональными качествами.
📌 Пересобрать процесс найма вместе
Совместный брейк-шторм: как поменять процесс и его наполнение, чтобы быстрее закрыть вакансию? Привести бенчмарки других компаний.
📌 Привлечь внешнюю экспертизу
Если заказчик доверяет внешнему мнению больше, можно подключить:
- консалтинг с узким фокусом по роли
- агентство или хедхантера, который уже закрывал такие позиции
💡 Ну и еще вариант - принять стратегическое решение вместе с заказчиком
Иногда честный ответ: «Такого кандидата нет, или он сейчас не придёт».
Наши Варианты:
- Временно перераспределить задачи между командой.
- Разбить вакансию на две меньшие.
- Взять менее опытного специалиста и развивать.
💡 Главное — не бесконечно гонять кандидатов по воронке, а менять подход.
Вакансия, которая стоит полгода, — это сигнал, что проблема не в рекрутере, а в стратегии поиска и принятия решений.
Есть у каждого HRD есть такие истории.
Руководитель постоянно напоминает про вакансию. При этом воронка полна, собеседования идут, но каждый кандидат «не тот».
Рекрутер всегда проводит анализ, старается решить проблему, но воз и ныне там.
Но Попробуем посмотреть на это глазами самого заказчика, почему он при наличии кандидатов не может найти того самого?
1️⃣ Образ “единорога”
Руководитель хочет человека с полным совпадением по навыкам, опыту, индустрии и личным качествам.
Может хотеть сам, а может бояться не оправдать ожиданий бизнеса при «слабом» кандидате и «провалить» сложное направление.
2️⃣ Страх ошибки
Это продолжение первого пункта, но уже как отдельная сущность. На критичной позиции ошибка дорого стоит, поэтому заказчик затягивает выбор, надеясь, что “ещё кто-то лучше попадётся”. В его глазах цена ошибки найма - это цена его репутации и карьеры.
3️⃣ Недоверие экспертизе внутреннего HR
Это нередкая история, когда управленец «не воспринимает» рекрутеров и не считает их «достаточно способными» , чтобы понять его сложное направление и найти нужного.
4️⃣ Неосознанные фильтры
Могут отсеиваться сильные кандидаты из-за стиля общения, возраста, города, “не того” университета или прошлой компании. И такие факторы могут «случайно вылезти» как раз при личной беседе с HRD , который пришел помочь решить проблему.
5️⃣ Отсутствие готовности принять решение
Частая проблема новичков-руководителей, которые выросли из сильных экспертов. Ответственность за управленческие решения хочется с себя снять.
Что делать HR, чтобы изменить ситуацию?
Провести встречу с заказчиком, рекрутером и данными по рынку и показать статистику: “В России всего 120 специалистов с таким опытом, из них 15 в нашем регионе, из них 5 открыты к предложениям”.
Заказчик должен увидеть цифры воронки на других сложных направлениях и сроки закрытий. Важно дать понять, что рекрутеры закрывают различные редкие роли в сжатые сроки, обладают нужными профессиональными качествами.
Совместный брейк-шторм: как поменять процесс и его наполнение, чтобы быстрее закрыть вакансию? Привести бенчмарки других компаний.
Если заказчик доверяет внешнему мнению больше, можно подключить:
- консалтинг с узким фокусом по роли
- агентство или хедхантера, который уже закрывал такие позиции
💡 Ну и еще вариант - принять стратегическое решение вместе с заказчиком
Иногда честный ответ: «Такого кандидата нет, или он сейчас не придёт».
Наши Варианты:
- Временно перераспределить задачи между командой.
- Разбить вакансию на две меньшие.
- Взять менее опытного специалиста и развивать.
💡 Главное — не бесконечно гонять кандидатов по воронке, а менять подход.
Вакансия, которая стоит полгода, — это сигнал, что проблема не в рекрутере, а в стратегии поиска и принятия решений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3
🔵 Антихрупкость - качество, которое решает
Сегодня на рынке труда выигрывают не те, кто «железно держится», а те, кто умеет собирать себя заново.
Когда идут оптимизации в бизнесе, сокращения, количество вакансий не растет, а уровень заработной платы по некоторым ролям не просто не растет, а ощутимо падает. Ценность многих профессий начинает меняться не в лучшую сторону.
Антихрупкость - это способность вставать после перемен и использовать их как трамплин. Это то, что помогает не уходить глубоко в переживания и обвинения, а анализировать - куда идти дальше, что я могу сделать в текущей ситуации?
Что это значит в корпоративной жизни?
💡 Компания меняет стратегию - ты не сопротивляешься, а ищешь, где твоя роль может усилиться.
💡 Приходит новый руководитель - ты умеешь быстро перестроить стиль взаимодействия.
💡 Проект закрывают - вместо «меня лишили работы» у тебя появляется шанс взять новую зону ответственности.
На рынке труда:
Антихрупкие люди легче переживают увольнения, кризисы и паузы. Они умеют:
📍 честно подводить итоги и делать выводы
📍 переупаковывать свой опыт под новые реалии
📍 быстрее выходить на следующий виток карьеры, потому что не застревают в обидах и растерянности
Почему это так важно сегодня?
✔️ Изменения стали нормой. Ни одна должность, ни одна компания не гарантируют стабильности.
✔️ Карьеры теперь строятся не «по лестнице», а «по спирали» — с откатами, резкими разворотами и рывками.
✔️ Умение собирать себя после каждого такого поворота — главный навык, который отличает тех, кто идёт вперёд.
Антихрупкость — это не про то, чтобы терпеть хаос, а про то, чтобы становиться сильнее в нём.
И именно это качество помогает строить карьеру в эпоху постоянных перемен.
Как считаете, можно ли «взрастить» в себе антихрупкость?
Сегодня на рынке труда выигрывают не те, кто «железно держится», а те, кто умеет собирать себя заново.
Когда идут оптимизации в бизнесе, сокращения, количество вакансий не растет, а уровень заработной платы по некоторым ролям не просто не растет, а ощутимо падает. Ценность многих профессий начинает меняться не в лучшую сторону.
Антихрупкость - это способность вставать после перемен и использовать их как трамплин. Это то, что помогает не уходить глубоко в переживания и обвинения, а анализировать - куда идти дальше, что я могу сделать в текущей ситуации?
Что это значит в корпоративной жизни?
💡 Компания меняет стратегию - ты не сопротивляешься, а ищешь, где твоя роль может усилиться.
💡 Приходит новый руководитель - ты умеешь быстро перестроить стиль взаимодействия.
💡 Проект закрывают - вместо «меня лишили работы» у тебя появляется шанс взять новую зону ответственности.
На рынке труда:
Антихрупкие люди легче переживают увольнения, кризисы и паузы. Они умеют:
📍 честно подводить итоги и делать выводы
📍 переупаковывать свой опыт под новые реалии
📍 быстрее выходить на следующий виток карьеры, потому что не застревают в обидах и растерянности
Почему это так важно сегодня?
✔️ Изменения стали нормой. Ни одна должность, ни одна компания не гарантируют стабильности.
✔️ Карьеры теперь строятся не «по лестнице», а «по спирали» — с откатами, резкими разворотами и рывками.
✔️ Умение собирать себя после каждого такого поворота — главный навык, который отличает тех, кто идёт вперёд.
Антихрупкость — это не про то, чтобы терпеть хаос, а про то, чтобы становиться сильнее в нём.
И именно это качество помогает строить карьеру в эпоху постоянных перемен.
Как считаете, можно ли «взрастить» в себе антихрупкость?
👍3🔥3
AI в финансах - не фантастика, а реальность в Chattanooga
Финансовые компании в США успешно внедряют узконаправленный ИИ, чтобы оптимизировать документально-тяжёлые процессы.
Это не массовая замена людей, а точечная помощь.
Автоматизация андеррайтинга, проверки на мошенничество, расчёта наличности и управления счетами сократила операционные расходы примерно на 13%.
А еще ускорила обработку заявок на 25%, снизила ошибки в счетах на 50% и увеличила точность прогнозов наличности до 95%.
Представьте банк, где раньше вручную проверяли сотни страниц документов.
Теперь алгоритм делает это за минуты, а сотрудники переключаются на задачи, которые реально двигают бизнес: стратегию, продукт, новые клиенты.
В итоге:
✔️ Компании получают гибкость: вместо того чтобы держать штат на рутине, можно инвестировать в развитие новых направлений.
✔️ Сотрудники получают шанс вырасти — меньше механики, больше стратегического мышления и решений.
✔️ Малый и средний бизнес может конкурировать на уровне с крупными игроками, потому что “второй мозг” в виде ИИ стоит дешевле, чем большой отдел.
Последний пункт особенно вдохновляет!👍
Финансовые компании в США успешно внедряют узконаправленный ИИ, чтобы оптимизировать документально-тяжёлые процессы.
Это не массовая замена людей, а точечная помощь.
Автоматизация андеррайтинга, проверки на мошенничество, расчёта наличности и управления счетами сократила операционные расходы примерно на 13%.
А еще ускорила обработку заявок на 25%, снизила ошибки в счетах на 50% и увеличила точность прогнозов наличности до 95%.
Представьте банк, где раньше вручную проверяли сотни страниц документов.
Теперь алгоритм делает это за минуты, а сотрудники переключаются на задачи, которые реально двигают бизнес: стратегию, продукт, новые клиенты.
В итоге:
✔️ Компании получают гибкость: вместо того чтобы держать штат на рутине, можно инвестировать в развитие новых направлений.
✔️ Сотрудники получают шанс вырасти — меньше механики, больше стратегического мышления и решений.
✔️ Малый и средний бизнес может конкурировать на уровне с крупными игроками, потому что “второй мозг” в виде ИИ стоит дешевле, чем большой отдел.
Последний пункт особенно вдохновляет!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Главный карьерный навык, который можно вырастить
Продолжим тему антихрупкости? Можно ли его «взрастить» в себе?
Это качество не врождённое. Оно развивается - шаг за шагом - и даёт человеку возможность вставать после перемен, собирать себя заново и расти быстрее, чем рушится вокруг.
Это Переборка своего пути и дела, не теряя целей и себя самого.
Как можно развить в себе антихрупкость:
1️⃣ Учиться видеть кризис как тренажёр
Нассим Талеб, автор книги «Антихрупкость», писал: «Мы не только выживаем благодаря ударам судьбы, но и становимся крепче».
Каждый раз, когда проект закрывается или компанию «штормит», спроси себя: «Что я могу прокачать именно сейчас?», «Какую пользу эта ситуация дает мне сегодня?».
2️⃣ Учиться делать выводы вместо того, чтобы застревать
Стив Джобс после увольнения из Apple не ушёл в тень. Он создал NeXT и Pixar - и вернулся в Apple сильнее, чем прежде.
Неудачи - материал для нового витка, если их проживать как опыт, а не как обиду и великий провал.
3️⃣ Строить несколько сценариев развития
Антихрупкость опирается на вариативность.
Учиться только одному - большой риск. Развивать параллельно, например, английский, навыки управления или смежные технологии - это создание запасных дорог для себя.
Т-Shaped специалисты недаром становятся так востребованы.
4️⃣ Дозировка хаоса
Никто не станет антихрупким, если постоянно жить в зоне комфорта.
Постоянно пробовать новые проекты, поиск новых форматов. Это как спорт: микронагрузки делают мышцы крепче.
Путь к антихрупкости похож на путь к профессионализму:
сначала маленькие шаги → потом привычка «вставать» → потом умение видеть возможности там, где другие видят только проблемы.
⚡️ И в итоге кризисы перестают быть угрозой. Они становятся топливом.
Коллеги, как считаете, что еще помогает в развитии этого качества?
Продолжим тему антихрупкости? Можно ли его «взрастить» в себе?
Это качество не врождённое. Оно развивается - шаг за шагом - и даёт человеку возможность вставать после перемен, собирать себя заново и расти быстрее, чем рушится вокруг.
Это Переборка своего пути и дела, не теряя целей и себя самого.
Как можно развить в себе антихрупкость:
1️⃣ Учиться видеть кризис как тренажёр
Нассим Талеб, автор книги «Антихрупкость», писал: «Мы не только выживаем благодаря ударам судьбы, но и становимся крепче».
Каждый раз, когда проект закрывается или компанию «штормит», спроси себя: «Что я могу прокачать именно сейчас?», «Какую пользу эта ситуация дает мне сегодня?».
2️⃣ Учиться делать выводы вместо того, чтобы застревать
Стив Джобс после увольнения из Apple не ушёл в тень. Он создал NeXT и Pixar - и вернулся в Apple сильнее, чем прежде.
Неудачи - материал для нового витка, если их проживать как опыт, а не как обиду и великий провал.
3️⃣ Строить несколько сценариев развития
Антихрупкость опирается на вариативность.
Учиться только одному - большой риск. Развивать параллельно, например, английский, навыки управления или смежные технологии - это создание запасных дорог для себя.
Т-Shaped специалисты недаром становятся так востребованы.
4️⃣ Дозировка хаоса
Никто не станет антихрупким, если постоянно жить в зоне комфорта.
Постоянно пробовать новые проекты, поиск новых форматов. Это как спорт: микронагрузки делают мышцы крепче.
Путь к антихрупкости похож на путь к профессионализму:
сначала маленькие шаги → потом привычка «вставать» → потом умение видеть возможности там, где другие видят только проблемы.
Коллеги, как считаете, что еще помогает в развитии этого качества?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2
Мемолог, вайб-менеджер и тренер цифрового баланса: зачем они нужны бизнесу?
Forbes собрал самые необычные роли последних лет.
По данным Всемирного экономического форума (World Economic Forum, WEF), к 2027 году 44% актуальных сегодня профессиональных навыков будут трансформированы или утратят свою ценность.
Уберем наш скептицизм и посмотрим со стороны бизнеса?
Чем может быть полезно:
1️⃣ Ребрендинг старых профессий
HR становится вайб-менеджером, психолог — тренером цифрового баланса. Звучит необычно, привлекает молодых специалистов, повышает вовлечённость и снижает выгорание. Для руководителя это инструмент повышения эффективности команды, работы с молодым поколением.
2️⃣ Эволюция профессий под новые реалии
Удалёнка и цифровые нагрузки требуют новых компетенций. Тренер цифрового баланса помогает сотрудникам продуктивно работать, меньше отвлекаться - в этом случае бизнес выигрывает на длинной дистанции.
3️⃣ Настоящие новые профессии
Инженеры цифровых двойников, специалисты по ИИ-этике и тренеры нейросетей создают фундамент для будущего компании и новых источников дохода.
4️⃣ Скорость изменений
Новые роли помогают адаптироваться и оставаться конкурентоспособными. Видеть вектор развития технологий и возможность использовать это направление.
5️⃣ Инвестиции окупаются
Средние зарплаты — 80–400 тыс. руб. Зато вовлечённость, удержание и эффективность команды растут. Работа с молодежью, автоматизация, новые навыки и роли - это все помогает сотрудникам видеть свою роль и возможности внутри компании, а не искать на рынке.
💡 Новые профессии - это инструмент развития команды, прокачки HR-бренда и адаптации к будущему. Руководителю важно различать, что реально влияет на результат, а что - красиво звучит.
А как вы считаете, это Хайп или новые возможности?
Forbes собрал самые необычные роли последних лет.
По данным Всемирного экономического форума (World Economic Forum, WEF), к 2027 году 44% актуальных сегодня профессиональных навыков будут трансформированы или утратят свою ценность.
Уберем наш скептицизм и посмотрим со стороны бизнеса?
Чем может быть полезно:
1️⃣ Ребрендинг старых профессий
HR становится вайб-менеджером, психолог — тренером цифрового баланса. Звучит необычно, привлекает молодых специалистов, повышает вовлечённость и снижает выгорание. Для руководителя это инструмент повышения эффективности команды, работы с молодым поколением.
2️⃣ Эволюция профессий под новые реалии
Удалёнка и цифровые нагрузки требуют новых компетенций. Тренер цифрового баланса помогает сотрудникам продуктивно работать, меньше отвлекаться - в этом случае бизнес выигрывает на длинной дистанции.
3️⃣ Настоящие новые профессии
Инженеры цифровых двойников, специалисты по ИИ-этике и тренеры нейросетей создают фундамент для будущего компании и новых источников дохода.
4️⃣ Скорость изменений
Новые роли помогают адаптироваться и оставаться конкурентоспособными. Видеть вектор развития технологий и возможность использовать это направление.
5️⃣ Инвестиции окупаются
Средние зарплаты — 80–400 тыс. руб. Зато вовлечённость, удержание и эффективность команды растут. Работа с молодежью, автоматизация, новые навыки и роли - это все помогает сотрудникам видеть свою роль и возможности внутри компании, а не искать на рынке.
💡 Новые профессии - это инструмент развития команды, прокачки HR-бренда и адаптации к будущему. Руководителю важно различать, что реально влияет на результат, а что - красиво звучит.
А как вы считаете, это Хайп или новые возможности?
👍5🔥2
Jaguar - реверанс или риск в изменении культурного кода?
Jaguar, исторический британский люксовый бренд, запустил масштабную трансформацию под названием Project Roar.
Цель - стать полностью электрическим брендом к 2026 г., инвестировав £18 млрд. Запущен концепт‑кар Type 00 стоимостью свыше £100 000, с минималистичным дизайном и абстрактной рекламой, вместо традиционных автомобильных акцентов.
Одни говорят, что бренд теряет аутентичность; другие считают, что Bold - значит важный.
Что мы видим?
Jaguar не просто переходит на другой формат - он перезапускает себя, ломая традиции ради резона на рынке.
Закрытые шоу, фокус на эмоциональный и культурный код аудитории, ставка на узнаваемость и ценность бренда.
Это не массовый шаг, а стратегический - проверка того, как новый имидж зацепит рынок и сообщество.
Что это значит для бизнеса и людей:
⚡️ Рискованная трансформация может стать сильным драйвером роста — если правильно выстроена стратегия и коммуникация.
⚡️ Перерождение бренда учит, что иногда, чтобы двигаться вперёд, нужно ломать старые шаблоны и привычные модели мышления.
⚡️ Для лидеров и команд: смелые шаги и внимание к культурному коду могут открыть новые возможности, которые стандартные процессы не дают.
Jaguar тестирует свою антихрупкость? 😉
Jaguar, исторический британский люксовый бренд, запустил масштабную трансформацию под названием Project Roar.
Цель - стать полностью электрическим брендом к 2026 г., инвестировав £18 млрд. Запущен концепт‑кар Type 00 стоимостью свыше £100 000, с минималистичным дизайном и абстрактной рекламой, вместо традиционных автомобильных акцентов.
Одни говорят, что бренд теряет аутентичность; другие считают, что Bold - значит важный.
Что мы видим?
Jaguar не просто переходит на другой формат - он перезапускает себя, ломая традиции ради резона на рынке.
Закрытые шоу, фокус на эмоциональный и культурный код аудитории, ставка на узнаваемость и ценность бренда.
Это не массовый шаг, а стратегический - проверка того, как новый имидж зацепит рынок и сообщество.
Что это значит для бизнеса и людей:
⚡️ Рискованная трансформация может стать сильным драйвером роста — если правильно выстроена стратегия и коммуникация.
⚡️ Перерождение бренда учит, что иногда, чтобы двигаться вперёд, нужно ломать старые шаблоны и привычные модели мышления.
⚡️ Для лидеров и команд: смелые шаги и внимание к культурному коду могут открыть новые возможности, которые стандартные процессы не дают.
Jaguar тестирует свою антихрупкость? 😉
👍5
TrendHunter_2026.pdf
7.9 MB
🔑 Тренды 2026
Trend Hunter выпустили занимательный отчет о глобальных трендах будущего года.
Он затрагивает бизнес и управление в целом, влияние ИИ на все сферы жизни и трансформации ролей. Конечно, это очень общий вектор, который невозможно приложить к определенной стране, сфере бизнеса или роли.
Мы выделили те направления, которые кажутся наиболее реалистичными сегодня для бизнеса
💡 AI повсюду - он проникает в каждую сферу: от розницы и медицины до DevTools. Не только автоматизация, но и новые форматы работы -ассистенты для программистов, диагностика, глубокая и разносторонняя аналитика, вариативность решений в каждой профессии.
💡AI Upskilling - компании начинают массово инвестировать в обучение сотрудников работе с ИИ. Это новый стандарт конкурентоспособности: умение «подружиться» с алгоритмами будет базовым навыком для всех
💡 Со-creation и просюмерство - пользователи становятся соавторами продуктов и сервисов. Отдельный вызов для компаний: научиться строить экосистемы, где сотрудники и клиенты вместе создают ценность.
💡 Персонализация и employee experience - ожидание кастомного подхода распространяется на всё: от клиентских сервисов до корпоративного обучения и HR-практик.
Бизнес всё чаще позиционирует себя не просто как «поставщик услуг», а как партнёр в развитии: помогает учиться, расти, быть устойчивыми в мире неопределённости.
⚡️ Для HR и лидеров это означает:
- строить культуру «учимся вместе с ИИ»
- проектировать персонализированный опыт сотрудников
- перестраивать коммуникацию и систему мотивации так, чтобы люди ощущали сопричастность и участие.
Мы наблюдаем, что компании уже начинают обучать сотрудников ИИ, вводят его как обязательный инструмент и показывают, как можно автоматизировать рутину.
Другие же перешли в «лагерь отрицателей» - ждут, что хайп пройдет.
Но ИИ набирает обороты, и важно понять, что это помощник и соратник, а не соперник на рабочем поле.
В следующем посте разберем возможные трансформации роли HR согласно мировым трендам.
Trend Hunter выпустили занимательный отчет о глобальных трендах будущего года.
Он затрагивает бизнес и управление в целом, влияние ИИ на все сферы жизни и трансформации ролей. Конечно, это очень общий вектор, который невозможно приложить к определенной стране, сфере бизнеса или роли.
Мы выделили те направления, которые кажутся наиболее реалистичными сегодня для бизнеса
💡 AI повсюду - он проникает в каждую сферу: от розницы и медицины до DevTools. Не только автоматизация, но и новые форматы работы -ассистенты для программистов, диагностика, глубокая и разносторонняя аналитика, вариативность решений в каждой профессии.
💡AI Upskilling - компании начинают массово инвестировать в обучение сотрудников работе с ИИ. Это новый стандарт конкурентоспособности: умение «подружиться» с алгоритмами будет базовым навыком для всех
💡 Со-creation и просюмерство - пользователи становятся соавторами продуктов и сервисов. Отдельный вызов для компаний: научиться строить экосистемы, где сотрудники и клиенты вместе создают ценность.
💡 Персонализация и employee experience - ожидание кастомного подхода распространяется на всё: от клиентских сервисов до корпоративного обучения и HR-практик.
Бизнес всё чаще позиционирует себя не просто как «поставщик услуг», а как партнёр в развитии: помогает учиться, расти, быть устойчивыми в мире неопределённости.
⚡️ Для HR и лидеров это означает:
- строить культуру «учимся вместе с ИИ»
- проектировать персонализированный опыт сотрудников
- перестраивать коммуникацию и систему мотивации так, чтобы люди ощущали сопричастность и участие.
Мы наблюдаем, что компании уже начинают обучать сотрудников ИИ, вводят его как обязательный инструмент и показывают, как можно автоматизировать рутину.
Другие же перешли в «лагерь отрицателей» - ждут, что хайп пройдет.
Но ИИ набирает обороты, и важно понять, что это помощник и соратник, а не соперник на рабочем поле.
В следующем посте разберем возможные трансформации роли HR согласно мировым трендам.
❤3🔥2