Зачем компании размещают фейковые вакансии?
На первый взгляд — абсурд. Зачем открывать позицию, если вы не планируете нанимать?
Но на практике мы всё чаще видим: вакансия размещена, подбор формально идёт, а финального решения по найму — нет. Вакансия может обновляться месяцами. Или бюджет пока не утверждён. Или цель не в найме.
Разберёмся, что на самом деле стоит за такими вакансиями.
🔍 1. Исследование рынка
Компании хотят понять, кто сейчас на рынке:
– сколько стоят специалисты нужного уровня
– какого вообще уровня кандидаты на рынке
– есть ли нужный стек/опыт в доступе
– как реагирует рынок на оффер
Формально — это разведка. Но по форме всё выглядит как найм. И для кандидатов это сбивает фокус: они тратят время на процессы, которые с самого начала не были настоящими.
📊 2. Сбор данных по зарплатам
Вместо аналитики рынка — «поспрашиваем у кандидатов напрямую».
HR или нанимающий менеджер выходит в поиск с реальной целью: обновить внутренние вилки и понять, где мы по отношению к конкурентам.
И можно увидеть такие фразы в описании - «В сопроводительном письме укажите ваш желаемый уровень дохода».
😬 3. Сигнал сотрудникам
Когда в команде нестабильность или снижение темпа — появляется открытая вакансия «на это место».
Сигнал читается просто: «всё можно заменить». Это игра на страх — часто неосознанная, но от этого не менее разрушительная.
📁 4. Вакансия «на будущее»
Никто не уходит, но «вдруг уйдёт». Проект пока не стартовал, но «если стартанём — будем готовы».
Это про запас, не про найм. И, как правило, без срочности, ясной цели и готовности встречаться с сильными кандидатами здесь и сейчас.
Так часто делают в бизнесе IT-аутсорса.
🧮 5. Имидж и витрина
Многие бизнесы размещают вакансии, чтобы показать: компания жива, активна, растёт.
Это особенно актуально на фоне сокращений — когда хочется удержать доверие партнёров и сотрудников.
🎯 Фейковая вакансия — это не инструмент найма. Это симптом.
Чаще всего — того, что в компании нет ясности. Ни в задачах, ни в планах, ни в стратегии.
На первый взгляд — абсурд. Зачем открывать позицию, если вы не планируете нанимать?
Но на практике мы всё чаще видим: вакансия размещена, подбор формально идёт, а финального решения по найму — нет. Вакансия может обновляться месяцами. Или бюджет пока не утверждён. Или цель не в найме.
Разберёмся, что на самом деле стоит за такими вакансиями.
🔍 1. Исследование рынка
Компании хотят понять, кто сейчас на рынке:
– сколько стоят специалисты нужного уровня
– какого вообще уровня кандидаты на рынке
– есть ли нужный стек/опыт в доступе
– как реагирует рынок на оффер
Формально — это разведка. Но по форме всё выглядит как найм. И для кандидатов это сбивает фокус: они тратят время на процессы, которые с самого начала не были настоящими.
📊 2. Сбор данных по зарплатам
Вместо аналитики рынка — «поспрашиваем у кандидатов напрямую».
HR или нанимающий менеджер выходит в поиск с реальной целью: обновить внутренние вилки и понять, где мы по отношению к конкурентам.
И можно увидеть такие фразы в описании - «В сопроводительном письме укажите ваш желаемый уровень дохода».
😬 3. Сигнал сотрудникам
Когда в команде нестабильность или снижение темпа — появляется открытая вакансия «на это место».
Сигнал читается просто: «всё можно заменить». Это игра на страх — часто неосознанная, но от этого не менее разрушительная.
📁 4. Вакансия «на будущее»
Никто не уходит, но «вдруг уйдёт». Проект пока не стартовал, но «если стартанём — будем готовы».
Это про запас, не про найм. И, как правило, без срочности, ясной цели и готовности встречаться с сильными кандидатами здесь и сейчас.
Так часто делают в бизнесе IT-аутсорса.
🧮 5. Имидж и витрина
Многие бизнесы размещают вакансии, чтобы показать: компания жива, активна, растёт.
Это особенно актуально на фоне сокращений — когда хочется удержать доверие партнёров и сотрудников.
Хороша ли эта практика для бизнеса?
Скорее нет, чем да. Она:
– снижает доверие к бренду работодателя
– размывает бренд HR-команды внутри и снаружи
– создаёт иллюзию движения вместо реального действия
– разочаровывает кандидатов, особенно опытных
Если цель — изучить рынок, можно сделать это точечно и прозрачно. Если хочется показать стабильность — стоит опираться на реальные действия, а не внешнюю витрину.
🎯 Фейковая вакансия — это не инструмент найма. Это симптом.
Чаще всего — того, что в компании нет ясности. Ни в задачах, ни в планах, ни в стратегии.
👍2
А как учить ТОП-менеджмент эффективно?
Мы недавно писали об обучении ТОП-ов летом. Сегодня предлагаем обсудить форматы.
Обучение руководителей высокого эшелона - непростая задача.
Это должно быть стратегически, адресно, с понятным возвратом инвестиций.
Это не про «накачать знания». Это про изменить поведение, управленческий стиль, качество решений.
Исследования выделяют пул основных форматов в обучении управленцев:
🔹 Метод 70–20–10
70% — учимся через практику,
20% — через коучинг и менторство,
10% — через курсы.
Модель создана Center for Creative Leadership (США) и применяется в глобальных компаниях — от IBM до Unilever. Она подтверждает: обучение должно быть встроено в повседневную деятельность, а не оторвано от реальности.
🔹 Action Learning
Формат, разработанный Revans Institute (Великобритания) и активно применяемый в Европе и Азии: управленцы разбирают реальные кейсы из своей практики в группе, под фасилитацией. Это не теория, а стратегическая мышечная память. Подходит для развития управленческого мышления.
Обучение, адаптированное под конкретный бизнес-контекст и задачи, повышает прибыльность и устойчивость компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса, где топ принимает ежедневные операционные решения.
🔹 Executive coaching
Анализ International Coaching Federation показал: устойчивые изменения в поведении, рост вовлеченности и качества решений — выше в группах, где был коучинг, а не только тренинги.
🔹 Долгосрочные программы развития
Лучше работают те, что идут 6–12 месяцев. Сессии + работа между ними. Есть время подумать, внедрить, получить фидбэк.
Также устойчивые изменения происходят при сочетании личного развития, работы в группе и системной поддержки от компании.
🔹 360° обратная связь + поддержка изменений
Топ-менеджеры часто не получают обратную связь «снизу». Форматы 360, оценка и разбор со sparring-партнёром — позволяют скорректировать стиль, пересобрать управленческие привычки.
Так работают ли курсы и тренинги?
Работают. Но при соблюдении условий. Если это не просто "знания", а часть системной работы: с коучингом, кейсами, рефлексией и внедрением.
Сам по себе двухдневный тренинг даст максимум мотивационный эффект. Но чтобы изменить стиль — нужны усилия, среда, поддержка и фидбэк.
🎯 Что эффективно:
✅ Программы, встроенные в задачи бизнеса
✅ Коучинг/менторство — с внешними или внутренними экспертами
✅ Работа с собственными кейсами
✅ Регулярная обратная связь (360°, оценки, ретроспективы)
✅ Время на внедрение — spaced learning, а не “одним днём”
Коллеги, а какое обучение для ТОП-ов вы считаете наиболее эффективным?
Предлагаем обсудить в комментариях 😉
Мы недавно писали об обучении ТОП-ов летом. Сегодня предлагаем обсудить форматы.
Обучение руководителей высокого эшелона - непростая задача.
Это должно быть стратегически, адресно, с понятным возвратом инвестиций.
Это не про «накачать знания». Это про изменить поведение, управленческий стиль, качество решений.
Исследования выделяют пул основных форматов в обучении управленцев:
🔹 Метод 70–20–10
70% — учимся через практику,
20% — через коучинг и менторство,
10% — через курсы.
🔹 Action Learning
Формат, разработанный Revans Institute (Великобритания) и активно применяемый в Европе и Азии: управленцы разбирают реальные кейсы из своей практики в группе, под фасилитацией. Это не теория, а стратегическая мышечная память. Подходит для развития управленческого мышления.
Обучение, адаптированное под конкретный бизнес-контекст и задачи, повышает прибыльность и устойчивость компаний. Особенно в среде малого и среднего бизнеса, где топ принимает ежедневные операционные решения.
🔹 Executive coaching
Анализ International Coaching Federation показал: устойчивые изменения в поведении, рост вовлеченности и качества решений — выше в группах, где был коучинг, а не только тренинги.
🔹 Долгосрочные программы развития
Лучше работают те, что идут 6–12 месяцев. Сессии + работа между ними. Есть время подумать, внедрить, получить фидбэк.
Также устойчивые изменения происходят при сочетании личного развития, работы в группе и системной поддержки от компании.
🔹 360° обратная связь + поддержка изменений
Топ-менеджеры часто не получают обратную связь «снизу». Форматы 360, оценка и разбор со sparring-партнёром — позволяют скорректировать стиль, пересобрать управленческие привычки.
Так работают ли курсы и тренинги?
Работают. Но при соблюдении условий. Если это не просто "знания", а часть системной работы: с коучингом, кейсами, рефлексией и внедрением.
Сам по себе двухдневный тренинг даст максимум мотивационный эффект. Но чтобы изменить стиль — нужны усилия, среда, поддержка и фидбэк.
🎯 Что эффективно:
✅ Программы, встроенные в задачи бизнеса
✅ Коучинг/менторство — с внешними или внутренними экспертами
✅ Работа с собственными кейсами
✅ Регулярная обратная связь (360°, оценки, ретроспективы)
✅ Время на внедрение — spaced learning, а не “одним днём”
Коллеги, а какое обучение для ТОП-ов вы считаете наиболее эффективным?
Предлагаем обсудить в комментариях 😉
👍2🔥2
☀️ Лето, работа и внутренняя Швейцария
Июль. Вроде пятница. Вроде солнце. А мы всё ещё в зуме или почте, где кто-то говорит "давайте ещё одно согласование".
Парадокс лета в бизнесе: тело хочет лежать в шезлонге, душа просит море, а мозг на автомате пишет: "дедлайн вижу, в работу возьму".
Лето — это про паузы. Даже короткие.
– Остановиться на 20 минут и подумать: а зачем я вообще делаю то, что делаю?
– Не расписывать август в Notion, а просто позволить себе пару дней "просто быть".
– Устроить отпуск, даже если на три дня — но по-настоящему.
– Гулять вечерами и наслаждаться моментом, а не бежать домой, потому что на завтра надо успеть сделать кучу дел.
Потому что летом особенно важно не потерять внутреннюю Швейцарию — то тихое, спокойное место в себе, где есть ясность, а не спешка.
Согласования подождут. Солнце — нет☀️🌸☀️
Июль. Вроде пятница. Вроде солнце. А мы всё ещё в зуме или почте, где кто-то говорит "давайте ещё одно согласование".
Парадокс лета в бизнесе: тело хочет лежать в шезлонге, душа просит море, а мозг на автомате пишет: "дедлайн вижу, в работу возьму".
Лето — это про паузы. Даже короткие.
– Остановиться на 20 минут и подумать: а зачем я вообще делаю то, что делаю?
– Не расписывать август в Notion, а просто позволить себе пару дней "просто быть".
– Устроить отпуск, даже если на три дня — но по-настоящему.
– Гулять вечерами и наслаждаться моментом, а не бежать домой, потому что на завтра надо успеть сделать кучу дел.
Потому что летом особенно важно не потерять внутреннюю Швейцарию — то тихое, спокойное место в себе, где есть ясность, а не спешка.
Согласования подождут. Солнце — нет☀️🌸☀️
❤3🔥2
Как ИИ меняет правила карьерного роста?
Сегодня мы наблюдаем, как крупные компании вводят новые стандарты работы с искусственным интеллектом.
Например, в Amazon в подразделении по разработке умных домов повышение теперь напрямую зависит от умения сотрудника использовать ИИ в работе.
Что это значит?
– Для специалистов важно показать, что они не просто знают про ИИ, а активно применяют его в задачах.
– Для руководителей — доказать, что благодаря ИИ они достигают лучших результатов с меньшими усилиями.
📌 Такой подход особенно актуален в компаниях, которые стремятся ускорить инновации, повысить эффективность и оптимизировать процессы.
ИИ не отбирает работу у людей. Он становится инструментом и партнёром.
✅ Почему стоит «подружиться» с ИИ?
Он помогает быстрее анализировать данные и принимать обоснованные решения, усиливает личную продуктивность.
Например,
– ИТ-специалист с помощью ИИ автоматизирует рутинные операции, сокращая время на тестирование и анализ кода.
– Маркетолог применяет ИИ для глубокого анализа данных о клиентах и создания персонализированных предложений.
– Менеджер по продажам использует ИИ, чтобы прогнозировать спрос и выстраивать более точные стратегии работы с клиентами.
– Руководитель отдела оптимизирует процессы, используя ИИ для мониторинга эффективности и распределения ресурсов.
🧭 Кто выиграет в новой реальности?
Выиграют те, кто не просто использует ИИ, а превращает его в полноценного партнёра по работе. Люди, которые умеют сочетать свои знания и навыки с возможностями технологий.
🎯 Главное — понять, что ИИ — личный помощник, который помнит о вас, вашем темпе, интересах и задачах. И карьерный рост будет у тех, кто научится его эффективно применять, а значит показывать хорошие результаты.
Как считаете, ИИ меняет карьерные перспективы?😉
Сегодня мы наблюдаем, как крупные компании вводят новые стандарты работы с искусственным интеллектом.
Например, в Amazon в подразделении по разработке умных домов повышение теперь напрямую зависит от умения сотрудника использовать ИИ в работе.
Что это значит?
– Для специалистов важно показать, что они не просто знают про ИИ, а активно применяют его в задачах.
– Для руководителей — доказать, что благодаря ИИ они достигают лучших результатов с меньшими усилиями.
📌 Такой подход особенно актуален в компаниях, которые стремятся ускорить инновации, повысить эффективность и оптимизировать процессы.
ИИ не отбирает работу у людей. Он становится инструментом и партнёром.
✅ Почему стоит «подружиться» с ИИ?
Он помогает быстрее анализировать данные и принимать обоснованные решения, усиливает личную продуктивность.
Например,
– ИТ-специалист с помощью ИИ автоматизирует рутинные операции, сокращая время на тестирование и анализ кода.
– Маркетолог применяет ИИ для глубокого анализа данных о клиентах и создания персонализированных предложений.
– Менеджер по продажам использует ИИ, чтобы прогнозировать спрос и выстраивать более точные стратегии работы с клиентами.
– Руководитель отдела оптимизирует процессы, используя ИИ для мониторинга эффективности и распределения ресурсов.
Выиграют те, кто не просто использует ИИ, а превращает его в полноценного партнёра по работе. Люди, которые умеют сочетать свои знания и навыки с возможностями технологий.
🎯 Главное — понять, что ИИ — личный помощник, который помнит о вас, вашем темпе, интересах и задачах. И карьерный рост будет у тех, кто научится его эффективно применять, а значит показывать хорошие результаты.
Как считаете, ИИ меняет карьерные перспективы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
Тренды в обучении взрослых
Сбер сделал интересный материал о пересборке системы образования взрослых. Обучение «как раньше» уже не дает нужные результаты. Много изменений, внедрение ИИ, перестройка бизнесов и сфер - и начинает расти потребность в других подходах, в другом фокусе…
Обучение перестаёт быть просто «передачей знаний». Оно становится способом переопределить себя, адаптироваться к новой реальности, ответить на вопрос — кто я и куда иду?
Куда движемся в обучении взрослых?
🧠 Направление 1. Чему учиться
Тренд 1. Переизобретение себя: от знаний к смыслам
Образование — это уже не просто «чему научиться», а «зачем мне это» и «каким человеком я хочу стать».
Важны программы по самоопределению, коучинг, менторство, осознанность.
Пример: в Microsoft день обучения посвящён вопросу «что я хочу узнать о себе?» — не о компании.
Тренд 2. Внедрение growth mindset
Фокус на мышлении роста. От «я знаю» — к «я могу научиться».
Программы с участием руководителей, сторителлинг, квизы, мобильные музеи эмпатии.
Пример: Microsoft внедрила mindset-программу на всех уровнях, ROI — десятки % по вовлечённости.
Тренд 3. Skills First: навыкоцентричное обучение
Фокус не на должностях, а на конкретных навыках.
ИИ помогает картировать, валидировать и развивать навыки персонализированно.
Пример: Johnson & Johnson, Accenture и QuadC используют ИИ для переквалификации сотрудников.
🧠 Направление 2. Как учиться
Тренд 4. Радикальный фокус на практику
Обучение = решение бизнес-задач.
Курс — это не лекции, а реальный проект с бизнес-результатом.
Пример: Levi’s обучает программированию через задачи реального производства.
Тренд 5. Обучение как приключение
Форматы: буткемпы, трекинги, дирижирование, сторителлинг, креативные экспедиции.
Эмоции = запоминание. До +65% усвоения материала.
Пример: Airbnb использует инсценировки и погружение в ценности компании.
Тренд 6. Персонализация образовательных траекторий
ИИ настраивает всё: контент, формат, темп, рекомендации.
До 30% рост усвоения при адаптивном подходе.
Пример: DHL, Salesforce, Siemens создают персонализированные learning-платформы.
Тренд 7. Fast and furious: учимся меньше, но интенсивнее
Краткосрочные, сфокусированные программы.
От 15-минутных модулей до высокоэнергетичных тренингов.
Пример: Advantexe, Harvard, PepsiCo перешли к моделям микрообучения.
🧠 Направление 3. С кем учиться
Тренд 8. Обучение как социальное масштабирование
Учим не только у преподавателя, но и у других.
Среда, нетворк, менторство, совместное решение задач.
Пример: VK запустил «менторский тиндер»; OCBC 70% времени уделяет соцвзаимодействию.
Тренд 9. Learning elimination: ИИ устраняет необходимость в обучении
ИИ заменяет часть контента и преподавателей — обучает прямо в момент запроса.
Обучение встроено в интерфейс работы: инструкции, боты, навигаторы.
Пример: Microsoft, Bayer, Khan Academy внедряют ИИ-ассистентов и «живые базы знаний».
Что в итоге?
Образование взрослых становится инструментом трансформации — не просто про «что знать», а про «кем быть».
И выигрывают те, кто строит среду, где можно не просто «учиться», а изменяться.
Само исследование можно увидеть ниже👇
Сбер сделал интересный материал о пересборке системы образования взрослых. Обучение «как раньше» уже не дает нужные результаты. Много изменений, внедрение ИИ, перестройка бизнесов и сфер - и начинает расти потребность в других подходах, в другом фокусе…
Обучение перестаёт быть просто «передачей знаний». Оно становится способом переопределить себя, адаптироваться к новой реальности, ответить на вопрос — кто я и куда иду?
Куда движемся в обучении взрослых?
🧠 Направление 1. Чему учиться
Тренд 1. Переизобретение себя: от знаний к смыслам
Образование — это уже не просто «чему научиться», а «зачем мне это» и «каким человеком я хочу стать».
Важны программы по самоопределению, коучинг, менторство, осознанность.
Пример: в Microsoft день обучения посвящён вопросу «что я хочу узнать о себе?» — не о компании.
Тренд 2. Внедрение growth mindset
Фокус на мышлении роста. От «я знаю» — к «я могу научиться».
Программы с участием руководителей, сторителлинг, квизы, мобильные музеи эмпатии.
Пример: Microsoft внедрила mindset-программу на всех уровнях, ROI — десятки % по вовлечённости.
Тренд 3. Skills First: навыкоцентричное обучение
Фокус не на должностях, а на конкретных навыках.
ИИ помогает картировать, валидировать и развивать навыки персонализированно.
Пример: Johnson & Johnson, Accenture и QuadC используют ИИ для переквалификации сотрудников.
🧠 Направление 2. Как учиться
Тренд 4. Радикальный фокус на практику
Обучение = решение бизнес-задач.
Курс — это не лекции, а реальный проект с бизнес-результатом.
Пример: Levi’s обучает программированию через задачи реального производства.
Тренд 5. Обучение как приключение
Форматы: буткемпы, трекинги, дирижирование, сторителлинг, креативные экспедиции.
Эмоции = запоминание. До +65% усвоения материала.
Пример: Airbnb использует инсценировки и погружение в ценности компании.
Тренд 6. Персонализация образовательных траекторий
ИИ настраивает всё: контент, формат, темп, рекомендации.
До 30% рост усвоения при адаптивном подходе.
Пример: DHL, Salesforce, Siemens создают персонализированные learning-платформы.
Тренд 7. Fast and furious: учимся меньше, но интенсивнее
Краткосрочные, сфокусированные программы.
От 15-минутных модулей до высокоэнергетичных тренингов.
Пример: Advantexe, Harvard, PepsiCo перешли к моделям микрообучения.
🧠 Направление 3. С кем учиться
Тренд 8. Обучение как социальное масштабирование
Учим не только у преподавателя, но и у других.
Среда, нетворк, менторство, совместное решение задач.
Пример: VK запустил «менторский тиндер»; OCBC 70% времени уделяет соцвзаимодействию.
Тренд 9. Learning elimination: ИИ устраняет необходимость в обучении
ИИ заменяет часть контента и преподавателей — обучает прямо в момент запроса.
Обучение встроено в интерфейс работы: инструкции, боты, навигаторы.
Пример: Microsoft, Bayer, Khan Academy внедряют ИИ-ассистентов и «живые базы знаний».
Что в итоге?
Образование взрослых становится инструментом трансформации — не просто про «что знать», а про «кем быть».
И выигрывают те, кто строит среду, где можно не просто «учиться», а изменяться.
Само исследование можно увидеть ниже
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
В одном из каналов недавно была интересная фраза:
Профессия HR — одна из самых энергозатратных. Постоянное взаимодействие с людьми, решение сложных задач, быстрые реакции — всё это требует мощного баланса между работой и отдыхом.
Баланс для HR — не только про отключение гаджетов и отпуск, но и про умение переключаться, менять фокус и восстанавливать внутренний ресурс без чувства вины. Иногда это глубокое отключение, чтобы полностью перезарядиться. Иногда — лёгкое включение в работу, которое дарит вдохновение и удовольствие.
Предлагаем на выходных найти свой баланс и свой кусочек летнего счастья!
Делитесь, как вы отдыхаете летом?😉
«Когда я была HRом, то в отпуск я ходила основательно - 2-3 недели без средств связи. Первую неделю смотрела в стену или окно и искала в голове тишину.
Очччень насыщенная профессия.
Профессия HR — одна из самых энергозатратных. Постоянное взаимодействие с людьми, решение сложных задач, быстрые реакции — всё это требует мощного баланса между работой и отдыхом.
Баланс для HR — не только про отключение гаджетов и отпуск, но и про умение переключаться, менять фокус и восстанавливать внутренний ресурс без чувства вины. Иногда это глубокое отключение, чтобы полностью перезарядиться. Иногда — лёгкое включение в работу, которое дарит вдохновение и удовольствие.
Предлагаем на выходных найти свой баланс и свой кусочек летнего счастья!
Делитесь, как вы отдыхаете летом?😉
😁4🔥3❤1
Коммуникация управленца
Знакомо? 😃
Много говорят о лидерстве, ответственности, харизме как ключевых качествах управленца. Но на практике результат часто зависит от и еще от одной компетенции — коммуникации.
🔹Коммуникация -это управленческий инструмент для ТОП-а.
Без него ни одна стратегия не сработает.
Это умение объяснять, слушать, разговаривать с людьми в любой ситуации:
— когда у бизнеса турбулентность,
— когда команда выгорает,
— когда кто-то не справляется,
— когда нужно запустить изменения.
🔹 Коммуникация — это то, что удерживает систему в целостности.
Именно через неё передаются смыслы, приоритеты, фокус.
Не будет коммуникации — команда будет "отрабатывать", но не идти в нужную точку.
Почему это важно именно для топа?
✅ Он задаёт тон — как и о чём принято говорить в компании.
✅ Он формирует рамку — что сейчас важно, где границы, что допустимо.
✅ Он удерживает фокус — что приоритетно сегодня, а что можно отложить.
✅ Он помогает людям не «вариться в себе», а понимать, как их работа влияет на общий результат.
📍И если топ не умеет говорить с командой — возникает вакуум.
А вакуум, как известно, быстро заполняется тревогами, слухами и пассивным сопротивлением.
🔹 Нет эффективных управленцев с плохими коммуникациями.
Можно быть гением стратегии.
Можно держать в голове все бизнес-показатели.
Можно нанимать сильнейших людей.
Но если вы не умеете передать эту стратегию, вдохновить, донести, услышать — она не заработает.
📌 Коммуникация — не про “говорить много”.
Это про уместно, ясно, вовремя и по делу.
Про то, чтобы управлять вниманием, эмоциями, приоритетами через слова и действия.
🎯 Что умеет топ с развитой управленческой коммуникацией:
✅ Разговаривает с командой — регулярно, по делу, с уважением
✅ Делится решением и логикой — а не только результатом
✅ Слышит сигналы снизу — и не обесценивает
✅ Даёт честную, конструктивную обратную связь
✅ Спокойно говорит и в успехе, и в турбулентности
Коллеги, а вы встречали топов, чья коммуникация действительно двигала команду вперёд?
Или наоборот — разрушала? Делитесь в комментариях!
«ТОП-менеджер - это не многословный человек с налетом загадки, которого нужно суметь понять, перевести на свой язык его стратегическое видение и действовать»
Знакомо? 😃
Много говорят о лидерстве, ответственности, харизме как ключевых качествах управленца. Но на практике результат часто зависит от и еще от одной компетенции — коммуникации.
🔹Коммуникация -это управленческий инструмент для ТОП-а.
Без него ни одна стратегия не сработает.
Это умение объяснять, слушать, разговаривать с людьми в любой ситуации:
— когда у бизнеса турбулентность,
— когда команда выгорает,
— когда кто-то не справляется,
— когда нужно запустить изменения.
🔹 Коммуникация — это то, что удерживает систему в целостности.
Именно через неё передаются смыслы, приоритеты, фокус.
Не будет коммуникации — команда будет "отрабатывать", но не идти в нужную точку.
Почему это важно именно для топа?
✅ Он задаёт тон — как и о чём принято говорить в компании.
✅ Он формирует рамку — что сейчас важно, где границы, что допустимо.
✅ Он удерживает фокус — что приоритетно сегодня, а что можно отложить.
✅ Он помогает людям не «вариться в себе», а понимать, как их работа влияет на общий результат.
📍И если топ не умеет говорить с командой — возникает вакуум.
А вакуум, как известно, быстро заполняется тревогами, слухами и пассивным сопротивлением.
🔹 Нет эффективных управленцев с плохими коммуникациями.
Можно быть гением стратегии.
Можно держать в голове все бизнес-показатели.
Можно нанимать сильнейших людей.
Но если вы не умеете передать эту стратегию, вдохновить, донести, услышать — она не заработает.
📌 Коммуникация — не про “говорить много”.
Это про уместно, ясно, вовремя и по делу.
Про то, чтобы управлять вниманием, эмоциями, приоритетами через слова и действия.
🎯 Что умеет топ с развитой управленческой коммуникацией:
✅ Разговаривает с командой — регулярно, по делу, с уважением
✅ Делится решением и логикой — а не только результатом
✅ Слышит сигналы снизу — и не обесценивает
✅ Даёт честную, конструктивную обратную связь
✅ Спокойно говорит и в успехе, и в турбулентности
Коллеги, а вы встречали топов, чья коммуникация действительно двигала команду вперёд?
Или наоборот — разрушала? Делитесь в комментариях!
🔥2💯2👍1
Создавать пространство, где встречаются свои
– с этой идеей несколько лет назад мы впервые задумали привезти большой ПИР в Сибрь. Фотография к посту именно оттуда, и если вы были спикером-участником-партнером одного из наших сибирских камерных ПИРов, если знаете наш канал команду именно оттуда, дайте знать! Помашите в комментариях – хочется сквозь годы и пространства увидеть тех самых своих ❤️
И дайте знать, с кем увидимся на нынешнем сентябрьском ПИРе в Москве – он пройдет с 11 по 14 сентября. И это будет уже XIV фестиваль «ПиР: Практики Развития» на тему «Словотворение: времена и смыслы».
Вот каким обещает быть событие, слово организаторам:
🔹 Мероприятие соберет более 1500 участников, среди которых эксперты, предприниматели и специалисты в области HR и T&D.
🔹Идеолог фестиваля Марк Кукушкин подчеркивает, что язык — это мощный инструмент для изменения реальности. ПиР-2025 исследует пути устранения разрыва между формой и содержанием, а также возвращает словам их исконные значения.
🔹Программа включает более 400 выступлений от ведущих экспертов, таких как Максим Кронгауз, Дмитрий Петров, Филипп Гузенюк, Радислав Гандапас, Никита Непряхин.
🔹Участники смогут воспользоваться тьюторской поддержкой, а также посетить коуч-сессии, спортивные мероприятия и вечерние концерты. Для детей предусмотрена отдельная программа.
🔹 Фестиваль пройдет в отеле Holiday Inn Сокольники и будет доступен в онлайн-формате.
Коллеги, кто пойдет?
– с этой идеей несколько лет назад мы впервые задумали привезти большой ПИР в Сибрь. Фотография к посту именно оттуда, и если вы были спикером-участником-партнером одного из наших сибирских камерных ПИРов, если знаете наш канал команду именно оттуда, дайте знать! Помашите в комментариях – хочется сквозь годы и пространства увидеть тех самых своих ❤️
И дайте знать, с кем увидимся на нынешнем сентябрьском ПИРе в Москве – он пройдет с 11 по 14 сентября. И это будет уже XIV фестиваль «ПиР: Практики Развития» на тему «Словотворение: времена и смыслы».
Вот каким обещает быть событие, слово организаторам:
🔹 Мероприятие соберет более 1500 участников, среди которых эксперты, предприниматели и специалисты в области HR и T&D.
🔹Идеолог фестиваля Марк Кукушкин подчеркивает, что язык — это мощный инструмент для изменения реальности. ПиР-2025 исследует пути устранения разрыва между формой и содержанием, а также возвращает словам их исконные значения.
🔹Программа включает более 400 выступлений от ведущих экспертов, таких как Максим Кронгауз, Дмитрий Петров, Филипп Гузенюк, Радислав Гандапас, Никита Непряхин.
🔹Участники смогут воспользоваться тьюторской поддержкой, а также посетить коуч-сессии, спортивные мероприятия и вечерние концерты. Для детей предусмотрена отдельная программа.
🔹 Фестиваль пройдет в отеле Holiday Inn Сокольники и будет доступен в онлайн-формате.
Коллеги, кто пойдет?
❤3
Тихий отпуск.
Или видимость работы с полной отдачей.
Знаете, что 4 из 10 сотрудников-миллениалов (по данным Fortune) практикуют так называемый «тихий отпуск»?
Это когда человек вроде бы на работе, но фактически расслабляется и работает очень мало. Главное — создать у начальства впечатление, что он всегда на связи и в деле.
Как это работает? Такие сотрудники уезжают на отдых, не предупреждая работодателя, но продолжают регулярно «отмечаться» — присылают письма, отвечают в мессенджерах в нерабочее время. Всё это для того, чтобы казаться суперответственными и трудолюбивыми.
Почему? Потому что в современной культуре работы часто ценят не столько результат, сколько активность и постоянную занятость. И даже если человек отдыхает — он старается выглядеть так, будто пашет 24/7.
Но такой «тихий отпуск» — это тревожный звонок для компаний. Он говорит о том, что сотрудники не чувствуют себя достаточно свободными брать настоящий отдых или боятся потерять доверие начальства.
Кажется, здесь нам стоит поучиться у зумеров 😎
Они ценят себя и свое время!
Или видимость работы с полной отдачей.
Знаете, что 4 из 10 сотрудников-миллениалов (по данным Fortune) практикуют так называемый «тихий отпуск»?
Это когда человек вроде бы на работе, но фактически расслабляется и работает очень мало. Главное — создать у начальства впечатление, что он всегда на связи и в деле.
Как это работает? Такие сотрудники уезжают на отдых, не предупреждая работодателя, но продолжают регулярно «отмечаться» — присылают письма, отвечают в мессенджерах в нерабочее время. Всё это для того, чтобы казаться суперответственными и трудолюбивыми.
Почему? Потому что в современной культуре работы часто ценят не столько результат, сколько активность и постоянную занятость. И даже если человек отдыхает — он старается выглядеть так, будто пашет 24/7.
Но такой «тихий отпуск» — это тревожный звонок для компаний. Он говорит о том, что сотрудники не чувствуют себя достаточно свободными брать настоящий отдых или боятся потерять доверие начальства.
Кажется, здесь нам стоит поучиться у зумеров 😎
Они ценят себя и свое время!
🔥2🤩1
Коммуникация управленца. Часть 2 — Когда навык хромает
Продолжим тему недавнего поста.
Представьте: у вас блестящий стратег, сильный в аналитике и цифрах, с отличными связями на рынке. Но у него нет одного навыка — умения вести коммуникацию на всех уровнях. Какими будут результаты работы в долгосрочной перспективе?
У топа есть три ключевых уровня коммуникации:
1️⃣ С подчинёнными — чтобы объяснять задачи, контекст, ожидания и обратную связь.
2️⃣ Со своим уровнем должности (другими директорами, партнёрами) — чтобы согласовывать действия, устранять конфликты интересов, договариваться.
3️⃣ С вышестоящими (советом директоров, собственниками, инвесторами) — чтобы отстаивать идеи, доносить реальные риски и ресурсные потребности.
И эти уровни связаны. Если топ «провалился» хотя бы в одном — это тянет вниз и остальные.
Например:
- Не умеет говорить с подчинёнными → команда теряет фокус, растёт текучка.
- Конфликтует с равными → отделы работают каждый в свою сторону.
- Не доносит до собственников реальную картину → бизнес идёт по искажённым данным и принимает неверные решения.
Коммуникация топа - это не «мягкий навык для галочки». Это инфраструктура, которая держит бизнес-процессы в связке.
Топ, который говорит только «вниз» или только «вверх», — рискует потерять контроль.
Топ, который говорит на всех трёх уровнях — вовремя, честно, с умением слышать, — держит компанию в точке роста даже в турбулентности.
Ну и да, удержать все уровни сложно в операционке. Здесь как раз помогает HRD/HR BP - возвращает, показывает, направляет аккуратно и иногда почти незаметно, но четко в цель .
Ювелирная работа нашей профессии 😉
Продолжим тему недавнего поста.
Представьте: у вас блестящий стратег, сильный в аналитике и цифрах, с отличными связями на рынке. Но у него нет одного навыка — умения вести коммуникацию на всех уровнях. Какими будут результаты работы в долгосрочной перспективе?
У топа есть три ключевых уровня коммуникации:
1️⃣ С подчинёнными — чтобы объяснять задачи, контекст, ожидания и обратную связь.
2️⃣ Со своим уровнем должности (другими директорами, партнёрами) — чтобы согласовывать действия, устранять конфликты интересов, договариваться.
3️⃣ С вышестоящими (советом директоров, собственниками, инвесторами) — чтобы отстаивать идеи, доносить реальные риски и ресурсные потребности.
И эти уровни связаны. Если топ «провалился» хотя бы в одном — это тянет вниз и остальные.
Например:
- Не умеет говорить с подчинёнными → команда теряет фокус, растёт текучка.
- Конфликтует с равными → отделы работают каждый в свою сторону.
- Не доносит до собственников реальную картину → бизнес идёт по искажённым данным и принимает неверные решения.
Пример из практики:
В одной компании IT-директор был гением технологий, но избегал сложных разговоров с другими директорами. Предпочитал не выходить в открытые переговоры, особенно, когда вопросы были острые и важные.
Когда запустили масштабный проект цифровизации в компании, он не стал напрямую обсуждать узкие места с финансовым директором — решил, что «разберутся сами».
В итоге:
- Финансовый департамент урезал часть бюджета, не понимая критичности функций.
- Команда IT молча пыталась выкрутиться, но сроки горели.
- На совете директоров проект представили как «идущий по плану» — и это была полуправда.
Результат
- запуск отложили на 9 месяцев, высокие финансовые потери бизнеса, деморализованная команда и два уволившихся ключевых специалиста.
Коммуникация топа - это не «мягкий навык для галочки». Это инфраструктура, которая держит бизнес-процессы в связке.
Топ, который говорит только «вниз» или только «вверх», — рискует потерять контроль.
Топ, который говорит на всех трёх уровнях — вовремя, честно, с умением слышать, — держит компанию в точке роста даже в турбулентности.
Ну и да, удержать все уровни сложно в операционке. Здесь как раз помогает HRD/HR BP - возвращает, показывает, направляет аккуратно и иногда почти незаметно, но четко в цель .
Ювелирная работа нашей профессии 😉
🔥4👍1
Отказ от оффера. Когда деньги — не главное
А почему вы отказывались от офферов?
А если в оффере будет… миллион долларов? 💰
Недавно Марк Цукерберг сделал невероятное предложение команде разработчиков из Thinking Machines Lab: каждому сотруднику — сумму с девятью нулями за переход в свою компанию .
Однако, несмотря на соблазнительные условия, никто из команды не принял предложение. Даже её основательница — бывший директор OpenAI — сказала «нет».
Почему команда отказалась? Мы можем только предполагать:
- У них была миссия, в которую они верили.
- Они видели ценность в своей работе и свободе решений.
- Они понимали, что уход ради денег разрушит проект, которому посвятили годы.
📍 Деньги — мощный мотиватор, но они не заменят ощущение важности своей работы.
📍 Иногда «нет» даёт больше, чем «да».
А вы когда-нибудь отказывались от очень выгодного предложения? Что перевесило чашу весов?
А почему вы отказывались от офферов?
А если в оффере будет… миллион долларов? 💰
Недавно Марк Цукерберг сделал невероятное предложение команде разработчиков из Thinking Machines Lab: каждому сотруднику — сумму с девятью нулями за переход в свою компанию .
Однако, несмотря на соблазнительные условия, никто из команды не принял предложение. Даже её основательница — бывший директор OpenAI — сказала «нет».
Раньше крупные корпорации могли переманивать людей обещаниями высокой зарплаты и престижной строчкой в резюме. Но история Thinking Machines Lab показала: деньги не всегда побеждают.
Это редкий случай, когда профессионалы выбрали целостность и смысл, а не максимальный ценник. И это тоже про зрелость — личную и командную.
Почему команда отказалась? Мы можем только предполагать:
- У них была миссия, в которую они верили.
- Они видели ценность в своей работе и свободе решений.
- Они понимали, что уход ради денег разрушит проект, которому посвятили годы.
📍 Деньги — мощный мотиватор, но они не заменят ощущение важности своей работы.
📍 Иногда «нет» даёт больше, чем «да».
А вы когда-нибудь отказывались от очень выгодного предложения? Что перевесило чашу весов?
❤2👍2🔥2😁1
СДВГ — это не проблема, а конкурентное преимущество
Исследования показывают: взрослые с синдромом дефицита внимания открывают бизнес в 3 раза чаще, чем те, кого считают «нормальными».
Причины:
⚡️ Мгновенные решения там, где другие неделями взвешивают «за» и «против».
⚡️ Готовность рисковать и пробовать новое без страха ошибок.
⚡️ Гиперфокус, когда можно 12 часов подряд погружаться в задачу и доводить её до результата.
⚡️ Нестандартное мышление, открывающее неожиданные решения.
Пока один предприниматель пишет бизнес-план на 40 страниц, СДВГ-предприниматель уже тестирует второй стартап.
- Big Tech-компании уже охотятся за такими талантами и создают для них специальные условия работы.
- Классическая корпоративная структура постепенно учится адаптироваться под нейроразнообразие.
😎 И почему об этом пишем в пятницу?
✔️ Чтобы напомнить, что «особенности» могут стать вашей суперсилой, если найти им правильное применение.
✔️ Что нет правильных и неправильных, прямых и ровных путей и карьер.
✔️ Что у каждого из нас есть суперсилы, которые нам помогают идти вперед, сворачивать горы и получать тот результат, который придает силы и энергию!
Хороших выходных!😎
Исследования показывают: взрослые с синдромом дефицита внимания открывают бизнес в 3 раза чаще, чем те, кого считают «нормальными».
Причины:
⚡️ Мгновенные решения там, где другие неделями взвешивают «за» и «против».
⚡️ Готовность рисковать и пробовать новое без страха ошибок.
⚡️ Гиперфокус, когда можно 12 часов подряд погружаться в задачу и доводить её до результата.
⚡️ Нестандартное мышление, открывающее неожиданные решения.
Пока один предприниматель пишет бизнес-план на 40 страниц, СДВГ-предприниматель уже тестирует второй стартап.
- Big Tech-компании уже охотятся за такими талантами и создают для них специальные условия работы.
- Классическая корпоративная структура постепенно учится адаптироваться под нейроразнообразие.
✔️ Чтобы напомнить, что «особенности» могут стать вашей суперсилой, если найти им правильное применение.
✔️ Что нет правильных и неправильных, прямых и ровных путей и карьер.
✔️ Что у каждого из нас есть суперсилы, которые нам помогают идти вперед, сворачивать горы и получать тот результат, который придает силы и энергию!
Хороших выходных!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍4🔥2💯2
Незакрываемые вакансии — посмотрим с другой стороны
Есть у каждого HRD есть такие истории.
Руководитель постоянно напоминает про вакансию. При этом воронка полна, собеседования идут, но каждый кандидат «не тот».
Рекрутер всегда проводит анализ, старается решить проблему, но воз и ныне там.
Но Попробуем посмотреть на это глазами самого заказчика, почему он при наличии кандидатов не может найти того самого?
1️⃣ Образ “единорога”
Руководитель хочет человека с полным совпадением по навыкам, опыту, индустрии и личным качествам.
Может хотеть сам, а может бояться не оправдать ожиданий бизнеса при «слабом» кандидате и «провалить» сложное направление.
2️⃣ Страх ошибки
Это продолжение первого пункта, но уже как отдельная сущность. На критичной позиции ошибка дорого стоит, поэтому заказчик затягивает выбор, надеясь, что “ещё кто-то лучше попадётся”. В его глазах цена ошибки найма - это цена его репутации и карьеры.
3️⃣ Недоверие экспертизе внутреннего HR
Это нередкая история, когда управленец «не воспринимает» рекрутеров и не считает их «достаточно способными» , чтобы понять его сложное направление и найти нужного.
4️⃣ Неосознанные фильтры
Могут отсеиваться сильные кандидаты из-за стиля общения, возраста, города, “не того” университета или прошлой компании. И такие факторы могут «случайно вылезти» как раз при личной беседе с HRD , который пришел помочь решить проблему.
5️⃣ Отсутствие готовности принять решение
Частая проблема новичков-руководителей, которые выросли из сильных экспертов. Ответственность за управленческие решения хочется с себя снять.
Что делать HR, чтобы изменить ситуацию?
📌 Снять иллюзии и задать рамки
Провести встречу с заказчиком, рекрутером и данными по рынку и показать статистику: “В России всего 120 специалистов с таким опытом, из них 15 в нашем регионе, из них 5 открыты к предложениям”.
📌 Показать сильную экспертизу внутренних HR
Заказчик должен увидеть цифры воронки на других сложных направлениях и сроки закрытий. Важно дать понять, что рекрутеры закрывают различные редкие роли в сжатые сроки, обладают нужными профессиональными качествами.
📌 Пересобрать процесс найма вместе
Совместный брейк-шторм: как поменять процесс и его наполнение, чтобы быстрее закрыть вакансию? Привести бенчмарки других компаний.
📌 Привлечь внешнюю экспертизу
Если заказчик доверяет внешнему мнению больше, можно подключить:
- консалтинг с узким фокусом по роли
- агентство или хедхантера, который уже закрывал такие позиции
💡 Ну и еще вариант - принять стратегическое решение вместе с заказчиком
Иногда честный ответ: «Такого кандидата нет, или он сейчас не придёт».
Наши Варианты:
- Временно перераспределить задачи между командой.
- Разбить вакансию на две меньшие.
- Взять менее опытного специалиста и развивать.
💡 Главное — не бесконечно гонять кандидатов по воронке, а менять подход.
Вакансия, которая стоит полгода, — это сигнал, что проблема не в рекрутере, а в стратегии поиска и принятия решений.
Есть у каждого HRD есть такие истории.
Руководитель постоянно напоминает про вакансию. При этом воронка полна, собеседования идут, но каждый кандидат «не тот».
Рекрутер всегда проводит анализ, старается решить проблему, но воз и ныне там.
Но Попробуем посмотреть на это глазами самого заказчика, почему он при наличии кандидатов не может найти того самого?
1️⃣ Образ “единорога”
Руководитель хочет человека с полным совпадением по навыкам, опыту, индустрии и личным качествам.
Может хотеть сам, а может бояться не оправдать ожиданий бизнеса при «слабом» кандидате и «провалить» сложное направление.
2️⃣ Страх ошибки
Это продолжение первого пункта, но уже как отдельная сущность. На критичной позиции ошибка дорого стоит, поэтому заказчик затягивает выбор, надеясь, что “ещё кто-то лучше попадётся”. В его глазах цена ошибки найма - это цена его репутации и карьеры.
3️⃣ Недоверие экспертизе внутреннего HR
Это нередкая история, когда управленец «не воспринимает» рекрутеров и не считает их «достаточно способными» , чтобы понять его сложное направление и найти нужного.
4️⃣ Неосознанные фильтры
Могут отсеиваться сильные кандидаты из-за стиля общения, возраста, города, “не того” университета или прошлой компании. И такие факторы могут «случайно вылезти» как раз при личной беседе с HRD , который пришел помочь решить проблему.
5️⃣ Отсутствие готовности принять решение
Частая проблема новичков-руководителей, которые выросли из сильных экспертов. Ответственность за управленческие решения хочется с себя снять.
Что делать HR, чтобы изменить ситуацию?
Провести встречу с заказчиком, рекрутером и данными по рынку и показать статистику: “В России всего 120 специалистов с таким опытом, из них 15 в нашем регионе, из них 5 открыты к предложениям”.
Заказчик должен увидеть цифры воронки на других сложных направлениях и сроки закрытий. Важно дать понять, что рекрутеры закрывают различные редкие роли в сжатые сроки, обладают нужными профессиональными качествами.
Совместный брейк-шторм: как поменять процесс и его наполнение, чтобы быстрее закрыть вакансию? Привести бенчмарки других компаний.
Если заказчик доверяет внешнему мнению больше, можно подключить:
- консалтинг с узким фокусом по роли
- агентство или хедхантера, который уже закрывал такие позиции
💡 Ну и еще вариант - принять стратегическое решение вместе с заказчиком
Иногда честный ответ: «Такого кандидата нет, или он сейчас не придёт».
Наши Варианты:
- Временно перераспределить задачи между командой.
- Разбить вакансию на две меньшие.
- Взять менее опытного специалиста и развивать.
💡 Главное — не бесконечно гонять кандидатов по воронке, а менять подход.
Вакансия, которая стоит полгода, — это сигнал, что проблема не в рекрутере, а в стратегии поиска и принятия решений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3
🔵 Антихрупкость - качество, которое решает
Сегодня на рынке труда выигрывают не те, кто «железно держится», а те, кто умеет собирать себя заново.
Когда идут оптимизации в бизнесе, сокращения, количество вакансий не растет, а уровень заработной платы по некоторым ролям не просто не растет, а ощутимо падает. Ценность многих профессий начинает меняться не в лучшую сторону.
Антихрупкость - это способность вставать после перемен и использовать их как трамплин. Это то, что помогает не уходить глубоко в переживания и обвинения, а анализировать - куда идти дальше, что я могу сделать в текущей ситуации?
Что это значит в корпоративной жизни?
💡 Компания меняет стратегию - ты не сопротивляешься, а ищешь, где твоя роль может усилиться.
💡 Приходит новый руководитель - ты умеешь быстро перестроить стиль взаимодействия.
💡 Проект закрывают - вместо «меня лишили работы» у тебя появляется шанс взять новую зону ответственности.
На рынке труда:
Антихрупкие люди легче переживают увольнения, кризисы и паузы. Они умеют:
📍 честно подводить итоги и делать выводы
📍 переупаковывать свой опыт под новые реалии
📍 быстрее выходить на следующий виток карьеры, потому что не застревают в обидах и растерянности
Почему это так важно сегодня?
✔️ Изменения стали нормой. Ни одна должность, ни одна компания не гарантируют стабильности.
✔️ Карьеры теперь строятся не «по лестнице», а «по спирали» — с откатами, резкими разворотами и рывками.
✔️ Умение собирать себя после каждого такого поворота — главный навык, который отличает тех, кто идёт вперёд.
Антихрупкость — это не про то, чтобы терпеть хаос, а про то, чтобы становиться сильнее в нём.
И именно это качество помогает строить карьеру в эпоху постоянных перемен.
Как считаете, можно ли «взрастить» в себе антихрупкость?
Сегодня на рынке труда выигрывают не те, кто «железно держится», а те, кто умеет собирать себя заново.
Когда идут оптимизации в бизнесе, сокращения, количество вакансий не растет, а уровень заработной платы по некоторым ролям не просто не растет, а ощутимо падает. Ценность многих профессий начинает меняться не в лучшую сторону.
Антихрупкость - это способность вставать после перемен и использовать их как трамплин. Это то, что помогает не уходить глубоко в переживания и обвинения, а анализировать - куда идти дальше, что я могу сделать в текущей ситуации?
Что это значит в корпоративной жизни?
💡 Компания меняет стратегию - ты не сопротивляешься, а ищешь, где твоя роль может усилиться.
💡 Приходит новый руководитель - ты умеешь быстро перестроить стиль взаимодействия.
💡 Проект закрывают - вместо «меня лишили работы» у тебя появляется шанс взять новую зону ответственности.
На рынке труда:
Антихрупкие люди легче переживают увольнения, кризисы и паузы. Они умеют:
📍 честно подводить итоги и делать выводы
📍 переупаковывать свой опыт под новые реалии
📍 быстрее выходить на следующий виток карьеры, потому что не застревают в обидах и растерянности
Почему это так важно сегодня?
✔️ Изменения стали нормой. Ни одна должность, ни одна компания не гарантируют стабильности.
✔️ Карьеры теперь строятся не «по лестнице», а «по спирали» — с откатами, резкими разворотами и рывками.
✔️ Умение собирать себя после каждого такого поворота — главный навык, который отличает тех, кто идёт вперёд.
Антихрупкость — это не про то, чтобы терпеть хаос, а про то, чтобы становиться сильнее в нём.
И именно это качество помогает строить карьеру в эпоху постоянных перемен.
Как считаете, можно ли «взрастить» в себе антихрупкость?
👍3🔥3
AI в финансах - не фантастика, а реальность в Chattanooga
Финансовые компании в США успешно внедряют узконаправленный ИИ, чтобы оптимизировать документально-тяжёлые процессы.
Это не массовая замена людей, а точечная помощь.
Автоматизация андеррайтинга, проверки на мошенничество, расчёта наличности и управления счетами сократила операционные расходы примерно на 13%.
А еще ускорила обработку заявок на 25%, снизила ошибки в счетах на 50% и увеличила точность прогнозов наличности до 95%.
Представьте банк, где раньше вручную проверяли сотни страниц документов.
Теперь алгоритм делает это за минуты, а сотрудники переключаются на задачи, которые реально двигают бизнес: стратегию, продукт, новые клиенты.
В итоге:
✔️ Компании получают гибкость: вместо того чтобы держать штат на рутине, можно инвестировать в развитие новых направлений.
✔️ Сотрудники получают шанс вырасти — меньше механики, больше стратегического мышления и решений.
✔️ Малый и средний бизнес может конкурировать на уровне с крупными игроками, потому что “второй мозг” в виде ИИ стоит дешевле, чем большой отдел.
Последний пункт особенно вдохновляет!👍
Финансовые компании в США успешно внедряют узконаправленный ИИ, чтобы оптимизировать документально-тяжёлые процессы.
Это не массовая замена людей, а точечная помощь.
Автоматизация андеррайтинга, проверки на мошенничество, расчёта наличности и управления счетами сократила операционные расходы примерно на 13%.
А еще ускорила обработку заявок на 25%, снизила ошибки в счетах на 50% и увеличила точность прогнозов наличности до 95%.
Представьте банк, где раньше вручную проверяли сотни страниц документов.
Теперь алгоритм делает это за минуты, а сотрудники переключаются на задачи, которые реально двигают бизнес: стратегию, продукт, новые клиенты.
В итоге:
✔️ Компании получают гибкость: вместо того чтобы держать штат на рутине, можно инвестировать в развитие новых направлений.
✔️ Сотрудники получают шанс вырасти — меньше механики, больше стратегического мышления и решений.
✔️ Малый и средний бизнес может конкурировать на уровне с крупными игроками, потому что “второй мозг” в виде ИИ стоит дешевле, чем большой отдел.
Последний пункт особенно вдохновляет!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Главный карьерный навык, который можно вырастить
Продолжим тему антихрупкости? Можно ли его «взрастить» в себе?
Это качество не врождённое. Оно развивается - шаг за шагом - и даёт человеку возможность вставать после перемен, собирать себя заново и расти быстрее, чем рушится вокруг.
Это Переборка своего пути и дела, не теряя целей и себя самого.
Как можно развить в себе антихрупкость:
1️⃣ Учиться видеть кризис как тренажёр
Нассим Талеб, автор книги «Антихрупкость», писал: «Мы не только выживаем благодаря ударам судьбы, но и становимся крепче».
Каждый раз, когда проект закрывается или компанию «штормит», спроси себя: «Что я могу прокачать именно сейчас?», «Какую пользу эта ситуация дает мне сегодня?».
2️⃣ Учиться делать выводы вместо того, чтобы застревать
Стив Джобс после увольнения из Apple не ушёл в тень. Он создал NeXT и Pixar - и вернулся в Apple сильнее, чем прежде.
Неудачи - материал для нового витка, если их проживать как опыт, а не как обиду и великий провал.
3️⃣ Строить несколько сценариев развития
Антихрупкость опирается на вариативность.
Учиться только одному - большой риск. Развивать параллельно, например, английский, навыки управления или смежные технологии - это создание запасных дорог для себя.
Т-Shaped специалисты недаром становятся так востребованы.
4️⃣ Дозировка хаоса
Никто не станет антихрупким, если постоянно жить в зоне комфорта.
Постоянно пробовать новые проекты, поиск новых форматов. Это как спорт: микронагрузки делают мышцы крепче.
Путь к антихрупкости похож на путь к профессионализму:
сначала маленькие шаги → потом привычка «вставать» → потом умение видеть возможности там, где другие видят только проблемы.
⚡️ И в итоге кризисы перестают быть угрозой. Они становятся топливом.
Коллеги, как считаете, что еще помогает в развитии этого качества?
Продолжим тему антихрупкости? Можно ли его «взрастить» в себе?
Это качество не врождённое. Оно развивается - шаг за шагом - и даёт человеку возможность вставать после перемен, собирать себя заново и расти быстрее, чем рушится вокруг.
Это Переборка своего пути и дела, не теряя целей и себя самого.
Как можно развить в себе антихрупкость:
1️⃣ Учиться видеть кризис как тренажёр
Нассим Талеб, автор книги «Антихрупкость», писал: «Мы не только выживаем благодаря ударам судьбы, но и становимся крепче».
Каждый раз, когда проект закрывается или компанию «штормит», спроси себя: «Что я могу прокачать именно сейчас?», «Какую пользу эта ситуация дает мне сегодня?».
2️⃣ Учиться делать выводы вместо того, чтобы застревать
Стив Джобс после увольнения из Apple не ушёл в тень. Он создал NeXT и Pixar - и вернулся в Apple сильнее, чем прежде.
Неудачи - материал для нового витка, если их проживать как опыт, а не как обиду и великий провал.
3️⃣ Строить несколько сценариев развития
Антихрупкость опирается на вариативность.
Учиться только одному - большой риск. Развивать параллельно, например, английский, навыки управления или смежные технологии - это создание запасных дорог для себя.
Т-Shaped специалисты недаром становятся так востребованы.
4️⃣ Дозировка хаоса
Никто не станет антихрупким, если постоянно жить в зоне комфорта.
Постоянно пробовать новые проекты, поиск новых форматов. Это как спорт: микронагрузки делают мышцы крепче.
Путь к антихрупкости похож на путь к профессионализму:
сначала маленькие шаги → потом привычка «вставать» → потом умение видеть возможности там, где другие видят только проблемы.
Коллеги, как считаете, что еще помогает в развитии этого качества?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2
Мемолог, вайб-менеджер и тренер цифрового баланса: зачем они нужны бизнесу?
Forbes собрал самые необычные роли последних лет.
По данным Всемирного экономического форума (World Economic Forum, WEF), к 2027 году 44% актуальных сегодня профессиональных навыков будут трансформированы или утратят свою ценность.
Уберем наш скептицизм и посмотрим со стороны бизнеса?
Чем может быть полезно:
1️⃣ Ребрендинг старых профессий
HR становится вайб-менеджером, психолог — тренером цифрового баланса. Звучит необычно, привлекает молодых специалистов, повышает вовлечённость и снижает выгорание. Для руководителя это инструмент повышения эффективности команды, работы с молодым поколением.
2️⃣ Эволюция профессий под новые реалии
Удалёнка и цифровые нагрузки требуют новых компетенций. Тренер цифрового баланса помогает сотрудникам продуктивно работать, меньше отвлекаться - в этом случае бизнес выигрывает на длинной дистанции.
3️⃣ Настоящие новые профессии
Инженеры цифровых двойников, специалисты по ИИ-этике и тренеры нейросетей создают фундамент для будущего компании и новых источников дохода.
4️⃣ Скорость изменений
Новые роли помогают адаптироваться и оставаться конкурентоспособными. Видеть вектор развития технологий и возможность использовать это направление.
5️⃣ Инвестиции окупаются
Средние зарплаты — 80–400 тыс. руб. Зато вовлечённость, удержание и эффективность команды растут. Работа с молодежью, автоматизация, новые навыки и роли - это все помогает сотрудникам видеть свою роль и возможности внутри компании, а не искать на рынке.
💡 Новые профессии - это инструмент развития команды, прокачки HR-бренда и адаптации к будущему. Руководителю важно различать, что реально влияет на результат, а что - красиво звучит.
А как вы считаете, это Хайп или новые возможности?
Forbes собрал самые необычные роли последних лет.
По данным Всемирного экономического форума (World Economic Forum, WEF), к 2027 году 44% актуальных сегодня профессиональных навыков будут трансформированы или утратят свою ценность.
Уберем наш скептицизм и посмотрим со стороны бизнеса?
Чем может быть полезно:
1️⃣ Ребрендинг старых профессий
HR становится вайб-менеджером, психолог — тренером цифрового баланса. Звучит необычно, привлекает молодых специалистов, повышает вовлечённость и снижает выгорание. Для руководителя это инструмент повышения эффективности команды, работы с молодым поколением.
2️⃣ Эволюция профессий под новые реалии
Удалёнка и цифровые нагрузки требуют новых компетенций. Тренер цифрового баланса помогает сотрудникам продуктивно работать, меньше отвлекаться - в этом случае бизнес выигрывает на длинной дистанции.
3️⃣ Настоящие новые профессии
Инженеры цифровых двойников, специалисты по ИИ-этике и тренеры нейросетей создают фундамент для будущего компании и новых источников дохода.
4️⃣ Скорость изменений
Новые роли помогают адаптироваться и оставаться конкурентоспособными. Видеть вектор развития технологий и возможность использовать это направление.
5️⃣ Инвестиции окупаются
Средние зарплаты — 80–400 тыс. руб. Зато вовлечённость, удержание и эффективность команды растут. Работа с молодежью, автоматизация, новые навыки и роли - это все помогает сотрудникам видеть свою роль и возможности внутри компании, а не искать на рынке.
💡 Новые профессии - это инструмент развития команды, прокачки HR-бренда и адаптации к будущему. Руководителю важно различать, что реально влияет на результат, а что - красиво звучит.
А как вы считаете, это Хайп или новые возможности?
👍5🔥2
Jaguar - реверанс или риск в изменении культурного кода?
Jaguar, исторический британский люксовый бренд, запустил масштабную трансформацию под названием Project Roar.
Цель - стать полностью электрическим брендом к 2026 г., инвестировав £18 млрд. Запущен концепт‑кар Type 00 стоимостью свыше £100 000, с минималистичным дизайном и абстрактной рекламой, вместо традиционных автомобильных акцентов.
Одни говорят, что бренд теряет аутентичность; другие считают, что Bold - значит важный.
Что мы видим?
Jaguar не просто переходит на другой формат - он перезапускает себя, ломая традиции ради резона на рынке.
Закрытые шоу, фокус на эмоциональный и культурный код аудитории, ставка на узнаваемость и ценность бренда.
Это не массовый шаг, а стратегический - проверка того, как новый имидж зацепит рынок и сообщество.
Что это значит для бизнеса и людей:
⚡️ Рискованная трансформация может стать сильным драйвером роста — если правильно выстроена стратегия и коммуникация.
⚡️ Перерождение бренда учит, что иногда, чтобы двигаться вперёд, нужно ломать старые шаблоны и привычные модели мышления.
⚡️ Для лидеров и команд: смелые шаги и внимание к культурному коду могут открыть новые возможности, которые стандартные процессы не дают.
Jaguar тестирует свою антихрупкость? 😉
Jaguar, исторический британский люксовый бренд, запустил масштабную трансформацию под названием Project Roar.
Цель - стать полностью электрическим брендом к 2026 г., инвестировав £18 млрд. Запущен концепт‑кар Type 00 стоимостью свыше £100 000, с минималистичным дизайном и абстрактной рекламой, вместо традиционных автомобильных акцентов.
Одни говорят, что бренд теряет аутентичность; другие считают, что Bold - значит важный.
Что мы видим?
Jaguar не просто переходит на другой формат - он перезапускает себя, ломая традиции ради резона на рынке.
Закрытые шоу, фокус на эмоциональный и культурный код аудитории, ставка на узнаваемость и ценность бренда.
Это не массовый шаг, а стратегический - проверка того, как новый имидж зацепит рынок и сообщество.
Что это значит для бизнеса и людей:
⚡️ Рискованная трансформация может стать сильным драйвером роста — если правильно выстроена стратегия и коммуникация.
⚡️ Перерождение бренда учит, что иногда, чтобы двигаться вперёд, нужно ломать старые шаблоны и привычные модели мышления.
⚡️ Для лидеров и команд: смелые шаги и внимание к культурному коду могут открыть новые возможности, которые стандартные процессы не дают.
Jaguar тестирует свою антихрупкость? 😉
👍5
TrendHunter_2026.pdf
7.9 MB
🔑 Тренды 2026
Trend Hunter выпустили занимательный отчет о глобальных трендах будущего года.
Он затрагивает бизнес и управление в целом, влияние ИИ на все сферы жизни и трансформации ролей. Конечно, это очень общий вектор, который невозможно приложить к определенной стране, сфере бизнеса или роли.
Мы выделили те направления, которые кажутся наиболее реалистичными сегодня для бизнеса
💡 AI повсюду - он проникает в каждую сферу: от розницы и медицины до DevTools. Не только автоматизация, но и новые форматы работы -ассистенты для программистов, диагностика, глубокая и разносторонняя аналитика, вариативность решений в каждой профессии.
💡AI Upskilling - компании начинают массово инвестировать в обучение сотрудников работе с ИИ. Это новый стандарт конкурентоспособности: умение «подружиться» с алгоритмами будет базовым навыком для всех
💡 Со-creation и просюмерство - пользователи становятся соавторами продуктов и сервисов. Отдельный вызов для компаний: научиться строить экосистемы, где сотрудники и клиенты вместе создают ценность.
💡 Персонализация и employee experience - ожидание кастомного подхода распространяется на всё: от клиентских сервисов до корпоративного обучения и HR-практик.
Бизнес всё чаще позиционирует себя не просто как «поставщик услуг», а как партнёр в развитии: помогает учиться, расти, быть устойчивыми в мире неопределённости.
⚡️ Для HR и лидеров это означает:
- строить культуру «учимся вместе с ИИ»
- проектировать персонализированный опыт сотрудников
- перестраивать коммуникацию и систему мотивации так, чтобы люди ощущали сопричастность и участие.
Мы наблюдаем, что компании уже начинают обучать сотрудников ИИ, вводят его как обязательный инструмент и показывают, как можно автоматизировать рутину.
Другие же перешли в «лагерь отрицателей» - ждут, что хайп пройдет.
Но ИИ набирает обороты, и важно понять, что это помощник и соратник, а не соперник на рабочем поле.
В следующем посте разберем возможные трансформации роли HR согласно мировым трендам.
Trend Hunter выпустили занимательный отчет о глобальных трендах будущего года.
Он затрагивает бизнес и управление в целом, влияние ИИ на все сферы жизни и трансформации ролей. Конечно, это очень общий вектор, который невозможно приложить к определенной стране, сфере бизнеса или роли.
Мы выделили те направления, которые кажутся наиболее реалистичными сегодня для бизнеса
💡 AI повсюду - он проникает в каждую сферу: от розницы и медицины до DevTools. Не только автоматизация, но и новые форматы работы -ассистенты для программистов, диагностика, глубокая и разносторонняя аналитика, вариативность решений в каждой профессии.
💡AI Upskilling - компании начинают массово инвестировать в обучение сотрудников работе с ИИ. Это новый стандарт конкурентоспособности: умение «подружиться» с алгоритмами будет базовым навыком для всех
💡 Со-creation и просюмерство - пользователи становятся соавторами продуктов и сервисов. Отдельный вызов для компаний: научиться строить экосистемы, где сотрудники и клиенты вместе создают ценность.
💡 Персонализация и employee experience - ожидание кастомного подхода распространяется на всё: от клиентских сервисов до корпоративного обучения и HR-практик.
Бизнес всё чаще позиционирует себя не просто как «поставщик услуг», а как партнёр в развитии: помогает учиться, расти, быть устойчивыми в мире неопределённости.
⚡️ Для HR и лидеров это означает:
- строить культуру «учимся вместе с ИИ»
- проектировать персонализированный опыт сотрудников
- перестраивать коммуникацию и систему мотивации так, чтобы люди ощущали сопричастность и участие.
Мы наблюдаем, что компании уже начинают обучать сотрудников ИИ, вводят его как обязательный инструмент и показывают, как можно автоматизировать рутину.
Другие же перешли в «лагерь отрицателей» - ждут, что хайп пройдет.
Но ИИ набирает обороты, и важно понять, что это помощник и соратник, а не соперник на рабочем поле.
В следующем посте разберем возможные трансформации роли HR согласно мировым трендам.
❤3🔥2
🌍 HR 2026: как глобальные тренды меняют роль функции
Мир меняется быстрее, чем системы управления успевают адаптироваться. Технологии, глобализация, AI и персонализация задают новые правила игры.
По данным TrendHunter 2026, бизнес движется в сторону тотальной интеграции искусственного интеллекта, кастомизации опыта и ко-creation. Для HR это означает кардинальную перестройку роли.
5 направлений трансформации HR
1️⃣ Из администратора - в стратегического партнёра
HR больше не только про отдельную функцию.
Он становится архитектором трансформаций: вместе с бизнесом проектирует культуру, помогает командам справляться с изменениями, формирует правила игры в новой реальности.
В компаниях, где внедряют ИИ в процессы, именно HR отвечает за коммуникацию — не «роботы против людей», а «роботы для людей».
2️⃣ AI-upskilling: системное обучение сотрудников
ИИ - это новая грамотность. Компании инвестируют в апгрейд навыков для всех: маркетолог учится писать промпты, юрист — проверять документы через ИИ-инструменты, финансист - автоматизировать аналитику.
Задача HR - встроить обучение AI-навыкам в карьерные траектории и систему грейдов, чтобы это стало стандартом конкурентоспособности, а не «факультативом»
3️⃣ Персонализация и employee experience
То, что уже работает в маркетинге, приходит в HR. Люди ждут не «усреднённых программ», а кастомных решений.
HR превращается в дизайнера опыта сотрудников: обучение, карьерные треки, гибридные форматы работы и даже система бенефитов должны быть «под сотрудника».
Например, компании начинают использовать People Analytics и AI для того, чтобы персонализировать предложения по обучению и карьерным шагам.
4️⃣ HR как катализатор роста и устойчивости
Сегодня от компаний ждут не только зарплаты и соцпакета, но и поддержки развития - профессионального и личного.
HR становится проводником: помогает формировать навыки адаптивности, развивает лидерство, поддерживает культуру постоянного обучения.
Корпоративные программы well-being больше не про «йогу по пятницам», а про развитие антихрупкости и умения управлять стрессом в условиях перегрузки.
5️⃣ От контроля к соавторству (co-creation)
Главный сдвиг - HR перестаёт быть «надзорным органом» и превращается в партнёра сотрудников.
Совместное создание ценностей, участие сотрудников в разработке новых форматов работы, голос команды в принятии решений - это становится нормой.
Например, компании запускают «команды по культуре», где сами сотрудники формируют инициативы, а HR обеспечивает инфраструктуру.
Коллеги, согласны ли вы, что роль HR будет постепенно меняться в этом направлении?
Мир меняется быстрее, чем системы управления успевают адаптироваться. Технологии, глобализация, AI и персонализация задают новые правила игры.
По данным TrendHunter 2026, бизнес движется в сторону тотальной интеграции искусственного интеллекта, кастомизации опыта и ко-creation. Для HR это означает кардинальную перестройку роли.
5 направлений трансформации HR
1️⃣ Из администратора - в стратегического партнёра
HR больше не только про отдельную функцию.
Он становится архитектором трансформаций: вместе с бизнесом проектирует культуру, помогает командам справляться с изменениями, формирует правила игры в новой реальности.
В компаниях, где внедряют ИИ в процессы, именно HR отвечает за коммуникацию — не «роботы против людей», а «роботы для людей».
2️⃣ AI-upskilling: системное обучение сотрудников
ИИ - это новая грамотность. Компании инвестируют в апгрейд навыков для всех: маркетолог учится писать промпты, юрист — проверять документы через ИИ-инструменты, финансист - автоматизировать аналитику.
Задача HR - встроить обучение AI-навыкам в карьерные траектории и систему грейдов, чтобы это стало стандартом конкурентоспособности, а не «факультативом»
3️⃣ Персонализация и employee experience
То, что уже работает в маркетинге, приходит в HR. Люди ждут не «усреднённых программ», а кастомных решений.
HR превращается в дизайнера опыта сотрудников: обучение, карьерные треки, гибридные форматы работы и даже система бенефитов должны быть «под сотрудника».
Например, компании начинают использовать People Analytics и AI для того, чтобы персонализировать предложения по обучению и карьерным шагам.
4️⃣ HR как катализатор роста и устойчивости
Сегодня от компаний ждут не только зарплаты и соцпакета, но и поддержки развития - профессионального и личного.
HR становится проводником: помогает формировать навыки адаптивности, развивает лидерство, поддерживает культуру постоянного обучения.
Корпоративные программы well-being больше не про «йогу по пятницам», а про развитие антихрупкости и умения управлять стрессом в условиях перегрузки.
5️⃣ От контроля к соавторству (co-creation)
Главный сдвиг - HR перестаёт быть «надзорным органом» и превращается в партнёра сотрудников.
Совместное создание ценностей, участие сотрудников в разработке новых форматов работы, голос команды в принятии решений - это становится нормой.
Например, компании запускают «команды по культуре», где сами сотрудники формируют инициативы, а HR обеспечивает инфраструктуру.
Коллеги, согласны ли вы, что роль HR будет постепенно меняться в этом направлении?
🔥4❤1