Как замотивировать сотрудников на обучение?
#innergy_лайфхак
Сегодня уже много написано о том, что заставить учиться никого нельзя.
Что это личный выбор каждого.
И вроде Компании уже создают и проводят “правильное обучение”, которое заточено под задачи сотрудников, напрямую влияет на их результаты.
И руководители активно вовлечены в процесс развития сотрудников и тесно работают с T&D направлением.
Но... и это не всегда помогает повышать заинтересованность сотрудников в обучении.
Мы собрали 5 Лайфхаков экспертов T&D, как мотивировать сотрудников учиться.
Возможно, вы найдете для себя что-то новенькое и сможете взять в работу)
1️⃣ Привлекать в ко-тренеры лидера мнений из Компании.
Эксперта, которого участникам будет интересно послушать и перенять опыт.
2️⃣ Показывать результаты работы обученных команд и сотрудников.
Делать эту информацию общедоступной через рассылки, чаты и анонсы.
3️⃣ Внедрять Элементы соревнования в сочетании с геймификацией процесса.
Сотрудникам, как правило, интересно учиться в формате игры, квеста с баллами, наградами и общим рейтингом результатов.
4️⃣ Давать свободу выбора.
Сотрудник может выбирать тематику, формат и длительность обучения.
Он сам под себя подбирает именно то, что наиболее эффективно и интересно для него. В этом случае сотрудник начинает относиться к учебному процессу более осознанно и ответственно.
5️⃣ Внедрять систему наставничества по направлениям или отдельным навыкам.
Это не наставничество в привычном понимании от старшего коллеги в своей профессии. Это обучение отдельным навыкам, получение знаний и опыта от экспертов разных направлений и профессий.
Сотрудник сам может выбрать себе наставника, у которого будет рад перенять опыт.
А что помогает вам вовлекать сотрудников в обучение? 😉
#innergy_лайфхак
Сегодня уже много написано о том, что заставить учиться никого нельзя.
Что это личный выбор каждого.
И вроде Компании уже создают и проводят “правильное обучение”, которое заточено под задачи сотрудников, напрямую влияет на их результаты.
И руководители активно вовлечены в процесс развития сотрудников и тесно работают с T&D направлением.
Но... и это не всегда помогает повышать заинтересованность сотрудников в обучении.
Мы собрали 5 Лайфхаков экспертов T&D, как мотивировать сотрудников учиться.
Возможно, вы найдете для себя что-то новенькое и сможете взять в работу)
1️⃣ Привлекать в ко-тренеры лидера мнений из Компании.
Эксперта, которого участникам будет интересно послушать и перенять опыт.
2️⃣ Показывать результаты работы обученных команд и сотрудников.
Делать эту информацию общедоступной через рассылки, чаты и анонсы.
3️⃣ Внедрять Элементы соревнования в сочетании с геймификацией процесса.
Сотрудникам, как правило, интересно учиться в формате игры, квеста с баллами, наградами и общим рейтингом результатов.
4️⃣ Давать свободу выбора.
Сотрудник может выбирать тематику, формат и длительность обучения.
Он сам под себя подбирает именно то, что наиболее эффективно и интересно для него. В этом случае сотрудник начинает относиться к учебному процессу более осознанно и ответственно.
5️⃣ Внедрять систему наставничества по направлениям или отдельным навыкам.
Это не наставничество в привычном понимании от старшего коллеги в своей профессии. Это обучение отдельным навыкам, получение знаний и опыта от экспертов разных направлений и профессий.
Сотрудник сам может выбрать себе наставника, у которого будет рад перенять опыт.
А что помогает вам вовлекать сотрудников в обучение? 😉
👍4🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пересборка Команды
#Innergy_Пересборка
Приходилось ли вам Пересобирать Команды?
Насколько удачен был результат? Наверняка, в этом вопросе у каждого лидера есть свой шкафчик со скелетами)
Мы поговорили с коллегами о том, с какими сложностями они сталкивались в этом процессе и как их решали. И собрали в этой статье проблемы и возможные решения.
Читайте и делитесь своим опытом и успешными решениями в Пересборке команд!
#Innergy_Пересборка
Приходилось ли вам Пересобирать Команды?
Насколько удачен был результат? Наверняка, в этом вопросе у каждого лидера есть свой шкафчик со скелетами)
Мы поговорили с коллегами о том, с какими сложностями они сталкивались в этом процессе и как их решали. И собрали в этой статье проблемы и возможные решения.
Читайте и делитесь своим опытом и успешными решениями в Пересборке команд!
👍2
Друзья, всем привет!
Мы живем в эпоху, когда нам на голову постоянно падает что-то новое и неожиданное, и быстро приходится перестраиваться и меняться.
Тема регулярных изменений крайне актуальна, поэтому мы начали писать о Пересборке.
Мы хотим и далее развивать эту тему, и сегодня нам важно понять, а как вы понимаете Пересборку?
Что она значит для вас?
Просим вас пройти короткий опросник.
Это будет полезно для нас, и поможет нам более полно расскрывать тему Пересборки.
Мы живем в эпоху, когда нам на голову постоянно падает что-то новое и неожиданное, и быстро приходится перестраиваться и меняться.
Тема регулярных изменений крайне актуальна, поэтому мы начали писать о Пересборке.
Мы хотим и далее развивать эту тему, и сегодня нам важно понять, а как вы понимаете Пересборку?
Что она значит для вас?
Просим вас пройти короткий опросник.
Это будет полезно для нас, и поможет нам более полно расскрывать тему Пересборки.
Что значит Пересборка для вас?
Anonymous Poll
5%
Реструктуризация компании, изменение организационной структуры
14%
Смена ролей в команде любого уровня
24%
Изменение бизнес-процессов под новые цели и стратегию
14%
Трансформация мышления лидера и команды
38%
Навык постоянного переизобретения себя в условиях непрерывных изменений
5%
Свой вариант, напишу в комментарии
Материальная мотивация: куда целиться бизнесу?
#Innergy_кейс
Как понять, работает ли система мотивации людей на ваш бизнес? Есть ли связь между целями и тем, за что вы платите? На что на самом деле работает система мотивации в компании? Отвечаем на примере нашего кейса.
Запрос.
Клиент обратился к нам с запросом на изменение системы мотивации для сотрудников департамента продаж производственной компании. Бизнес перестроил свою стратегию под новые реалии рынка и своей сферы деятельности. Задача - перестроить привычную систему мотивации под цели бизнеса.
Формат.
Мы выступили в роли экспертов, которые в ходе живой консультации проанализировали имеющиеся данные и текущие условия оплаты в их взаимосвязи с задачами бизнеса.
Почему в данном случае был полезен формат консультации внешних экспертов с узкой специализацией?
✔️ Заказчик имел четкое представление о целях бизнеса, но не понимал, как их связать с оплатой труда;
✔️ Независимое мнение и взгляд “извне” + сильная экспертная позиция позволили быстро увидеть узкие места текущей системы мотивации;
✔️ Высокая насмотренность и опыт реализации проектов по мотивации в компаниях разного масштаба позволили также быстро - в рамках одной консультации дать четкие точечные рекомендации, что и как исправить;
✔️ Глубокие актуальные знания рынка труда по уровню оплаты специалистов помогли оценить адекватность текущей оплаты.
Решения.
Итак, что же в такой ситуации может быстро увидеть взгляд эксперта со стороны и что не так очевидно, если смотреть изнутри компании? В данном кейсе решения и выводы были следующими:
1️⃣ Мотивация должна пересматриваться регулярно, так как внешние условия и рынок сегодня меняются непрерывно. Невозможно долго держать одну систему оплаты при изменении внешних условий.
2️⃣ Руководитель отдела продаж не может иметь только окладную систему оплаты и при этом управлять сотрудниками, заработок которых сильно зависит от переменной части.
3️⃣ Показатели эффективности руководителя должны быть завязаны на показатели своего отдела/департамента. Это стимулирует следить за изменениями снаружи и вовремя инициировать изменения внутри.
4️⃣ Если компании нужны новые клиенты, а в мотивации продажников нет такого критерия - эта потребность закрываться не будет. Мотивация должна прямо коннектиться с новыми целями и стратегией компании.
5️⃣ Срок жизни продажника в компании не может быть вечным. В данном кейсе сменяемость сотрудников в отделе составляла примерно 1 сотрудник в год, что для продаж ситуация нетипичная.
Стоит помнить, что изменение системы оплаты труда - вопрос всегда очень чувствительный. Это может повлечь за собой частичное обновление команды, которое, впрочем, привнесет в нее “новую кровь” и добавит драйва.
Что в итоге?
1 консультация эксперта со стороны может сильно помочь бизнесу в новой стратегии и обновлении систем, но при этом не требует больших затрат и инвестиций.
#Innergy_кейс
Как понять, работает ли система мотивации людей на ваш бизнес? Есть ли связь между целями и тем, за что вы платите? На что на самом деле работает система мотивации в компании? Отвечаем на примере нашего кейса.
Запрос.
Клиент обратился к нам с запросом на изменение системы мотивации для сотрудников департамента продаж производственной компании. Бизнес перестроил свою стратегию под новые реалии рынка и своей сферы деятельности. Задача - перестроить привычную систему мотивации под цели бизнеса.
Формат.
Мы выступили в роли экспертов, которые в ходе живой консультации проанализировали имеющиеся данные и текущие условия оплаты в их взаимосвязи с задачами бизнеса.
Почему в данном случае был полезен формат консультации внешних экспертов с узкой специализацией?
✔️ Заказчик имел четкое представление о целях бизнеса, но не понимал, как их связать с оплатой труда;
✔️ Независимое мнение и взгляд “извне” + сильная экспертная позиция позволили быстро увидеть узкие места текущей системы мотивации;
✔️ Высокая насмотренность и опыт реализации проектов по мотивации в компаниях разного масштаба позволили также быстро - в рамках одной консультации дать четкие точечные рекомендации, что и как исправить;
✔️ Глубокие актуальные знания рынка труда по уровню оплаты специалистов помогли оценить адекватность текущей оплаты.
Решения.
Итак, что же в такой ситуации может быстро увидеть взгляд эксперта со стороны и что не так очевидно, если смотреть изнутри компании? В данном кейсе решения и выводы были следующими:
1️⃣ Мотивация должна пересматриваться регулярно, так как внешние условия и рынок сегодня меняются непрерывно. Невозможно долго держать одну систему оплаты при изменении внешних условий.
2️⃣ Руководитель отдела продаж не может иметь только окладную систему оплаты и при этом управлять сотрудниками, заработок которых сильно зависит от переменной части.
3️⃣ Показатели эффективности руководителя должны быть завязаны на показатели своего отдела/департамента. Это стимулирует следить за изменениями снаружи и вовремя инициировать изменения внутри.
4️⃣ Если компании нужны новые клиенты, а в мотивации продажников нет такого критерия - эта потребность закрываться не будет. Мотивация должна прямо коннектиться с новыми целями и стратегией компании.
5️⃣ Срок жизни продажника в компании не может быть вечным. В данном кейсе сменяемость сотрудников в отделе составляла примерно 1 сотрудник в год, что для продаж ситуация нетипичная.
Стоит помнить, что изменение системы оплаты труда - вопрос всегда очень чувствительный. Это может повлечь за собой частичное обновление команды, которое, впрочем, привнесет в нее “новую кровь” и добавит драйва.
Что в итоге?
1 консультация эксперта со стороны может сильно помочь бизнесу в новой стратегии и обновлении систем, но при этом не требует больших затрат и инвестиций.
🔥5👍1👏1
Краткая справка от эксперта по C&B
#Эксперт_смотрит
На что смотрит эксперт по мотивации и вознаграждению персонала при оценке эффективности системы мотивации?
Один из первых показателей - динамика НФЗП (норма фонда заработной платы). Показатель рассчитывается как отношение фонда заработной платы к выручке.
Динамика НФЗП показывает, есть ли отдача от вложенных ресурсов, или пока компания только вкладывает инвестиции.
#Эксперт_смотрит
На что смотрит эксперт по мотивации и вознаграждению персонала при оценке эффективности системы мотивации?
Один из первых показателей - динамика НФЗП (норма фонда заработной платы). Показатель рассчитывается как отношение фонда заработной платы к выручке.
Динамика НФЗП показывает, есть ли отдача от вложенных ресурсов, или пока компания только вкладывает инвестиции.
🔥3👍2
Поговори со мной ...
Или Зачем первому лицу независимый HR-партнер
Некоторое время назад сериал “Миллиарды” был на пике популярности, а запросы на подбор HRD частенько начинались с фразы “найдите мне Вэнди”. И это было настолько массово, что вопрос, какая неозвученная боль первых лиц за этим стоит, неконтролируемо ворвался в повестку. Потом все поняли, что Венди - не вполне HR, а HR - не Венди, но потребность лидеров компаний, которая звучала в “запросе на Венди” так и осталась не озвученной до конца.
Так что же стояло за образом Венди? Давайте об этом поговорим.
Что стоит за образом?
Образ Венди из “Миллиардов” - это умная и компетентная женщина, которая глубоко чувствует и людей, и бизнес, и его создателя. Она психолог, коуч, персональный советник и доверенное лицо главы компании. К ней идут с любым неразрешимым вопросом, касающимся людей. Она на связи днем и ночью и всегда на твоей стороне. Что же из этого на самом деле нужно лидерам компаний?
Потребности лидера
Когда мы сталкиваемся с запросом на независимого партнера первого лица, мы всегда уточняем, что именно нужно собственнику, когда он его озвучивает.
И вот, что нам, как правило, отвечают:
💎 Доверие.
Доверие - штука тонкая, порой формирующаяся годами, а порой исчезающая мгновенно. Люди часто не могут описать, откуда оно берется, но от этого потребность в доверии не перестает быть такой острой. Человеку нужен человек, который не подведет и не предаст - и в жизни, и в бизнесе. Кто-то рядом, с кем можно быть открытым и уязвимым. Снять пиджак и маску.
💎 Компетентность и про людей и про бизнес.
Ключевое здесь - и, и. С одной стороны, нужен партнер, который разбирается в том, как работает бизнес, чтобы с ним можно было говорить на равных. С другой - профессионал, который лучше собственника разбирается в том, как функционирует система человек. Не секрет, что для многих предпринимателей, человек - это черный ящик, с которым не очень понятно, как взаимодействовать, чтобы бизнес достиг своих целей. Или просто нет времени на это. Но без людей результата не достигнешь. Поэтому нужен такой шаман, который знает, как работают люди.
💎 Возможность обсудить трудные решения.
Владельцу бизнеса приходится принимать бессчетное количество ответственных решений. Решений, от которых многое зависит. Хорошо, когда есть с кем поговорить, обстучать эти решения об кого-то, кто слышит, понимает и на твоей стороне. Ты потом все равно примешь собственное решение, но оно будет другого качества.
💎 Честный взгляд со стороны.
“Я ценю людей, которые не боятся сказать мне, когда я не прав”;
“ищу человека, у которого хватит смелости говорить мне не всегда приятную правду”;
“мне нужен партнер с открытой позицией” - все это пожелания собственников к вакансии “Венди”.
Это о том, что не каждый, кто в штате и чья зарплата зависит от главы компании отважится сказать ему все что думает, открыто и прямо.
А потребность в этом, может быть, не у всех, но у очень многих есть.
То есть по сути, лидеру нужен кто-то, об кого он не только развивает свой бизнес, но и сам растет. Растет в диалоге с экспертом с независимой позицией, который выступает стратегическим драйвером для внутренней HR-системы.
Или Зачем первому лицу независимый HR-партнер
Некоторое время назад сериал “Миллиарды” был на пике популярности, а запросы на подбор HRD частенько начинались с фразы “найдите мне Вэнди”. И это было настолько массово, что вопрос, какая неозвученная боль первых лиц за этим стоит, неконтролируемо ворвался в повестку. Потом все поняли, что Венди - не вполне HR, а HR - не Венди, но потребность лидеров компаний, которая звучала в “запросе на Венди” так и осталась не озвученной до конца.
Так что же стояло за образом Венди? Давайте об этом поговорим.
Что стоит за образом?
Образ Венди из “Миллиардов” - это умная и компетентная женщина, которая глубоко чувствует и людей, и бизнес, и его создателя. Она психолог, коуч, персональный советник и доверенное лицо главы компании. К ней идут с любым неразрешимым вопросом, касающимся людей. Она на связи днем и ночью и всегда на твоей стороне. Что же из этого на самом деле нужно лидерам компаний?
Потребности лидера
Когда мы сталкиваемся с запросом на независимого партнера первого лица, мы всегда уточняем, что именно нужно собственнику, когда он его озвучивает.
И вот, что нам, как правило, отвечают:
💎 Доверие.
Доверие - штука тонкая, порой формирующаяся годами, а порой исчезающая мгновенно. Люди часто не могут описать, откуда оно берется, но от этого потребность в доверии не перестает быть такой острой. Человеку нужен человек, который не подведет и не предаст - и в жизни, и в бизнесе. Кто-то рядом, с кем можно быть открытым и уязвимым. Снять пиджак и маску.
💎 Компетентность и про людей и про бизнес.
Ключевое здесь - и, и. С одной стороны, нужен партнер, который разбирается в том, как работает бизнес, чтобы с ним можно было говорить на равных. С другой - профессионал, который лучше собственника разбирается в том, как функционирует система человек. Не секрет, что для многих предпринимателей, человек - это черный ящик, с которым не очень понятно, как взаимодействовать, чтобы бизнес достиг своих целей. Или просто нет времени на это. Но без людей результата не достигнешь. Поэтому нужен такой шаман, который знает, как работают люди.
💎 Возможность обсудить трудные решения.
Владельцу бизнеса приходится принимать бессчетное количество ответственных решений. Решений, от которых многое зависит. Хорошо, когда есть с кем поговорить, обстучать эти решения об кого-то, кто слышит, понимает и на твоей стороне. Ты потом все равно примешь собственное решение, но оно будет другого качества.
💎 Честный взгляд со стороны.
“Я ценю людей, которые не боятся сказать мне, когда я не прав”;
“ищу человека, у которого хватит смелости говорить мне не всегда приятную правду”;
“мне нужен партнер с открытой позицией” - все это пожелания собственников к вакансии “Венди”.
Это о том, что не каждый, кто в штате и чья зарплата зависит от главы компании отважится сказать ему все что думает, открыто и прямо.
А потребность в этом, может быть, не у всех, но у очень многих есть.
То есть по сути, лидеру нужен кто-то, об кого он не только развивает свой бизнес, но и сам растет. Растет в диалоге с экспертом с независимой позицией, который выступает стратегическим драйвером для внутренней HR-системы.
👍5🔥3
Другой подход к производительности
#Innergy_производительность
Очевидно, что производительность напрямую связана с благосостоянием.
Чем она выше, тем богаче бизнес, страна и мы с вами. Но мы привыкли думать о повышении производительности в контексте трудоемких и довольно дорогих проектов. А можно ли получить эффект роста производительности за 3−6 месяцев?
Наш ответ — да, и это подтверждают исследования, которые мы собрали в нашей сегодняшней статье.
#Innergy_производительность
Очевидно, что производительность напрямую связана с благосостоянием.
Чем она выше, тем богаче бизнес, страна и мы с вами. Но мы привыкли думать о повышении производительности в контексте трудоемких и довольно дорогих проектов. А можно ли получить эффект роста производительности за 3−6 месяцев?
Наш ответ — да, и это подтверждают исследования, которые мы собрали в нашей сегодняшней статье.
❤2
Как остановить текучесть сотрудников контакт-центра?
#Innergy_кейс
Хотим рассказать вам об интересном кейсе.
Когда не все так очевидно, как кажется, и проблема оказалась не в том месте, где ее видел руководитель.
Клиент обратился в INNERGY с задачей выяснить, почему так много сотрудников сall-центра уходят после одной-двух недель работы: 70% новичков не задерживались на рабочем месте.
Для call-центра нормально иметь 40-50% текучки, но у клиента цифры сильно вышли за пределы нормы.
Руководители отдела считали, что подбор плохо работает.
А подбор не успевал набирать новых сотрудников на смену ушедшим и “зашивался”.
Что мы сделали на старте:
✔️ провели выходное интервью и узнали, почему сотрудники увольняются
✔️ опросили новых сотрудников, кто только приступил к работе
✔️ посмотрели с экспертами, как сейчас работает обучение новых сотрудников
✔️ провели мозговой штурм с руководителями отдела, получили варианты решения
Решение – изменить программу обучения новых сотрудников.
Как было раньше:
обучение на листочках, много теории, нет практики, разрыв в отношениях наставник - руководитель, информация терялась, субъективная система оценки обученности сотрудника.
Что сделали:
🖊 Совместно с экспертами разработали модель компетенций, выстроили программу по дням - от простого к сложному, внедрили экзамен – этап проверки знаний.
🖊 В ходе работы использовали scrum подход, очень плотно работали в команде с клиентом, несмотря на сопротивление. Мы часто сталкиваемся с сопротивлением к изменениям, не боимся и умеем с ним работать.
Что еще сделали:
✔️ руководителей стали привлекать к интервью и экзамену
✔️ обучили наставников, как передавать знания
✔️ стандартизировали процесс взаимодействия нескольких отделов друг с другом
Бенефиты:
🔹 Стандартизировали весь процесс от найма до окончания испытательного срока. Система перестала зависеть от конкретного человека.
🔹Время экзамена сократилось вдвое.
🔹Критерии и процесс прозрачный для всех участников
🔹Обученные наставники, теперь клиент сам мог использовать и дорабатывать обучение
🔹Выстроенная коммуникация внутри и между отделами
А как вы решали проблему текучести персонала?😉
#Innergy_кейс
Хотим рассказать вам об интересном кейсе.
Когда не все так очевидно, как кажется, и проблема оказалась не в том месте, где ее видел руководитель.
Клиент обратился в INNERGY с задачей выяснить, почему так много сотрудников сall-центра уходят после одной-двух недель работы: 70% новичков не задерживались на рабочем месте.
Для call-центра нормально иметь 40-50% текучки, но у клиента цифры сильно вышли за пределы нормы.
Руководители отдела считали, что подбор плохо работает.
А подбор не успевал набирать новых сотрудников на смену ушедшим и “зашивался”.
Что мы сделали на старте:
Решение – изменить программу обучения новых сотрудников.
Как было раньше:
обучение на листочках, много теории, нет практики, разрыв в отношениях наставник - руководитель, информация терялась, субъективная система оценки обученности сотрудника.
Что сделали:
🖊 Совместно с экспертами разработали модель компетенций, выстроили программу по дням - от простого к сложному, внедрили экзамен – этап проверки знаний.
🖊 В ходе работы использовали scrum подход, очень плотно работали в команде с клиентом, несмотря на сопротивление. Мы часто сталкиваемся с сопротивлением к изменениям, не боимся и умеем с ним работать.
Что еще сделали:
Бенефиты:
🔹 Стандартизировали весь процесс от найма до окончания испытательного срока. Система перестала зависеть от конкретного человека.
🔹Время экзамена сократилось вдвое.
🔹Критерии и процесс прозрачный для всех участников
🔹Обученные наставники, теперь клиент сам мог использовать и дорабатывать обучение
🔹Выстроенная коммуникация внутри и между отделами
А как вы решали проблему текучести персонала?😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2😁1
Почему человек уходит на этапе адаптации?
#Innergy_адаптация
Найти нужного человека нелегко. И когда он уходит через 1-2 месяца после выхода на работу - очень обидно.
Давайте проанализируем, почему так происходит и что с этим делать.
Высвечиваются следующие варианты:
⚡️ Кандидат не рассчитал свои силы в контексте задач, культуры, условий труда. Самая часто встречаемая причина - обнаружил, что ему тяжело тратить 2-3 часа на дорогу, хотя изначально все было оговорено
⚡️ Руководитель не занимается человеком - ему некогда, он занят экспертными задачами/ принятием важных решений.
Рассчитывал на то, что новичок выплывет сам, но взяли не самоходного. Тогда это возврат к критериям подбора: нужно учитывать это качество при выборе кандидата
⚡️ Нет четких KPI, нет четких задач, процессов, наставника.
Сотрудник кидается из стороны в сторону, но не понимает что и как делать, делает много, но не так - не может понять, как в компании принято. Это решается описанием основных алгоритмов работы, наставничеством, описанием культурных тонкостей.
⚡️ Нет фокуса на адаптации и результативности вообще.
Когда новичок плывет по течению, не измеряется результативность как таковая, фоном проходят сроки врабатываемости. А потом как-то в моменте получается "сотрудник не результативен - меняем".
Последние три варианта показывают, что на самом деле менеджер мало считает затраты, связанные с людьми. Ведь замена одного сотрудника обходится компании от 50 до 150% его годового ФОТ. Включая: затраты на подбор, время простоя, затраты на обучение, стоимость ошибок сотрудника, упущенная выгода и т.д.
Пуская адаптацию на самотек, мы сильно увеличиваем скрытые затраты.
Если мы фокусируемся на выстраивании адаптации и сокращаем текучесть хотя бы на 3%, то это уже приводит к миллионной экономии для подразделения в 100 человек.
По нашей статистике, при правильно построенной адаптации время выхода новичка на результативность сокращается в 2-3 раза, а это значит, что уже через 2-4 месяца (в зависимости от уровня должности) он начинает приносить финансовый результат.
Для того чтобы сделать быстрый срез, все ли у вас в порядке с адаптацией, можно сравнить ваши показатели текучести со средне-рыночными.
Если вы видите, что есть задел для улучшений, то предлагаем несколько инструментов, которые позволят устранить “горячие” точки:
1️⃣ исследование пути сотрудника ( проводим интервью с работающими сотрудниками и экзит интервью);
2️⃣ наличие задач, показателей результативности и индивидуального плана развития нового сотрудника;
3️⃣ аудит обучения наставников/ обучения руководителя адаптации нового сотрудника;
4️⃣ анализ включенных в систему адаптации сотрудников и руководителей;
5️⃣ анализ прозрачности процессов должности и фиксация их в базе знаний;
6️⃣ анализ частоты взаимодействия и обратной связи сотрудника и руководителя.
#Innergy_адаптация
Найти нужного человека нелегко. И когда он уходит через 1-2 месяца после выхода на работу - очень обидно.
Давайте проанализируем, почему так происходит и что с этим делать.
Высвечиваются следующие варианты:
Рассчитывал на то, что новичок выплывет сам, но взяли не самоходного. Тогда это возврат к критериям подбора: нужно учитывать это качество при выборе кандидата
Сотрудник кидается из стороны в сторону, но не понимает что и как делать, делает много, но не так - не может понять, как в компании принято. Это решается описанием основных алгоритмов работы, наставничеством, описанием культурных тонкостей.
Когда новичок плывет по течению, не измеряется результативность как таковая, фоном проходят сроки врабатываемости. А потом как-то в моменте получается "сотрудник не результативен - меняем".
Последние три варианта показывают, что на самом деле менеджер мало считает затраты, связанные с людьми. Ведь замена одного сотрудника обходится компании от 50 до 150% его годового ФОТ. Включая: затраты на подбор, время простоя, затраты на обучение, стоимость ошибок сотрудника, упущенная выгода и т.д.
Пуская адаптацию на самотек, мы сильно увеличиваем скрытые затраты.
Если мы фокусируемся на выстраивании адаптации и сокращаем текучесть хотя бы на 3%, то это уже приводит к миллионной экономии для подразделения в 100 человек.
По нашей статистике, при правильно построенной адаптации время выхода новичка на результативность сокращается в 2-3 раза, а это значит, что уже через 2-4 месяца (в зависимости от уровня должности) он начинает приносить финансовый результат.
Для того чтобы сделать быстрый срез, все ли у вас в порядке с адаптацией, можно сравнить ваши показатели текучести со средне-рыночными.
Если вы видите, что есть задел для улучшений, то предлагаем несколько инструментов, которые позволят устранить “горячие” точки:
1️⃣ исследование пути сотрудника ( проводим интервью с работающими сотрудниками и экзит интервью);
2️⃣ наличие задач, показателей результативности и индивидуального плана развития нового сотрудника;
3️⃣ аудит обучения наставников/ обучения руководителя адаптации нового сотрудника;
4️⃣ анализ включенных в систему адаптации сотрудников и руководителей;
5️⃣ анализ прозрачности процессов должности и фиксация их в базе знаний;
6️⃣ анализ частоты взаимодействия и обратной связи сотрудника и руководителя.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥4
Кто я в команде?
Конец недели, пора начинать выдыхать. Поиграем?
Сегодня мы предлагаем вам взглянуть на себя и свою роль в команде через образы.
Метафора - обходной путь к не всегда осознаваемым ресурсам. С ее помощью можно обмануть наш строгий рассудок и узнать о себе что-то неочевидное.
Итак, сегодня наш вопрос “Кто я в команде?”
Перед вами 10 метафорических карт.
Ваша задача выбрать ту, которая больше всего похожа на то, как вы ощущаете свою роль в команде. Если очень хочется, можно выбрать 2. Пишите номер выбранной карты в комментариях, чтобы не забыть!
Интерпретация будет завтра😉
Конец недели, пора начинать выдыхать. Поиграем?
Сегодня мы предлагаем вам взглянуть на себя и свою роль в команде через образы.
Метафора - обходной путь к не всегда осознаваемым ресурсам. С ее помощью можно обмануть наш строгий рассудок и узнать о себе что-то неочевидное.
Итак, сегодня наш вопрос “Кто я в команде?”
Перед вами 10 метафорических карт.
Ваша задача выбрать ту, которая больше всего похожа на то, как вы ощущаете свою роль в команде. Если очень хочется, можно выбрать 2. Пишите номер выбранной карты в комментариях, чтобы не забыть!
Интерпретация будет завтра😉
🔥6👍1
Всем привет!
Как и обещали - интерпретация карт)
У нас есть своя типология командных ролей, которой мы пользуемся в своей работе. Давайте сверим с ней образы, которые вы выбрали:
1️⃣ Администратор. Эта роль про порядок. Вы тот, кто обеспечивает планирование, контроль, организацию работы. Упорядочивает текущую деятельность. Координирует взаимодействие, потоки ресурсов. Администратор, как правило, обладает устойчивой самодисциплиной и добивается дисциплины и порядка от других.
2️⃣ Аналитик. Если вам откликнулся этот образ, вы тот, кто собирает и анализирует данные. Работает с информацией, сводит таблички, делает выводы из потоков данных.
3️⃣ Архитектор. Тот, кто строит системы. Проектирует верхнеуровневую модель деятельности, организации или любого другого объекта. Складывает логично взаимосвязанную систему из элементов, задаёт принципы и механизмы её функционирования.
4️⃣ Визионер. Генератор виденья, перспектив, целей. Определяет стратегию, идею продукта/проекта, задаёт направление движения. Заражает других людей своим виденьем и верой в продукт/проект, наполняет их деятельность смыслом.
5️⃣ Гармонизатор. Эта роль про отношения, людей, взаимодействие. Вы тот, кто способен сформировать и сплотить команду, добиться гармоничных отношений, объединить людей для реализации какой-либо идеи или цели.
6️⃣ Генератор изменений. Если вам по душе этот образ, вы тот, кто привносит в команду новизну и энергию изменений. Кто может увидеть проблему или возможности и предложить улучшения. Генерирует варианты решения задачи, нестандартные идеи, инициирует эксперименты, вносит замечания и предложения.
7️⃣ Драйвер. Тот, кто не дает покоя себе и другим, подталкивая всех к результату. Привносит энергию активности и драйва. Мотивирован решением задачи, достижением цели. Стимулирует и подгоняет других. Не даёт опускать руки или излишне расслабляться.
8️⃣ Защитник. Обеспечивает устойчивость системы за счет защиты интересов компании или команды, сохранения процессов, правил и функций. Склонен сохранять ценное и важное. Видит узкие места и возможные угрозы. Предлагает меры по их предотвращению. Обеспечивает безопасность, бесперебойность, надежность.
9️⃣ Коммерсант. Эта роль про поиск прибыли и выгоды. Вы тот, кто чувствует, где и на чем можно заработать в каждый момент времени. Обычно выстраивает эффективные коммуникации с рынком и клиентами с целью зарабатывания денег.
1️⃣ 0️⃣ Реализатор. Незаменимый член команды, который делает. Просто берет и реализует все задумки, мечты и стремления. Практик, который твердо стоит на земле и может превратить идею в конкретный продукт.
Ну как? Узнали себя? Пишите в комментариях и не забывайте, что любая типология условна, а карты - всего лишь игра, которая может немного приблизить нас к пониманию себя.
Но если у вас есть желание всерьез разобраться в том, как устроена ваша команда, пишите нам 🙂.
Как и обещали - интерпретация карт)
У нас есть своя типология командных ролей, которой мы пользуемся в своей работе. Давайте сверим с ней образы, которые вы выбрали:
Ну как? Узнали себя? Пишите в комментариях и не забывайте, что любая типология условна, а карты - всего лишь игра, которая может немного приблизить нас к пониманию себя.
Но если у вас есть желание всерьез разобраться в том, как устроена ваша команда, пишите нам 🙂.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍2