Кто должен увольнять?
Когда наступает момент, что сотрудника надо увольнять, часто возникает вопрос: кто должен быть ключевым - HR / HRBP / HRD или непосредственный руководитель.
Если не держать роль каждого в балансе, на выходе получаем либо юридические риски и конфликты, либо деморализацию команды и ответственность, которая размывается.
Рассмотрим две крайности и риски
Крайность 1: Руководитель “всё сам”
Руководитель принимает решение уволить, проводит разговор, составляет (или HR помогает чуть-чуть) всё “по-своему”, не углубляясь в нюансы законодательства, трудовых контрактов, предупредительной политики, процедуры, возможной защиты сотрудника.
Какие проблемы могут возникнуть?
🖋 Нарушение законодательства / контрактов (неправильное уведомление, игнорирование сроков, процедур, коллективных соглашений и т.п.).
🖋 Возможны судебные иски со стороны сотрудника, особенно если имелись пересечения с дискриминацией, ущемлением прав, дисциплинарными правилами.
🖋 Репутационные потери компании?
Сотрудник - “а как меня уволят?”, «а меня тоже уволят?»
Рынок - как компания относится к сотрудникам? Так со всеми будет?
🖋 Демотивация команды: если увольнение воспринимается как несправедливое, без разбора, без участия “своих”.
Возможные последствия:
🖋 Судебные иски о неправомерном увольнении. Часто суды становятся на сторону сотрудника
🖋 Стоимость защиты в суде будет дорогой для бизнеса + выплата компенсации и восстановление на работе.
Крайность 2: Руководитель “никак” не участвует, вся ответственность на HR
Руководитель не хочет вести разговор об увольнении, “не чувствует”, боится конфликта или плохо ориентируется - и передаёт все переговоры, всю ответственность на HR или юридический отдел.
HR должен готовить “письма”, уведомления, встречу, проводить переговоры, возможные споры, но руководитель на заднем плане.
Типичные проблемы:
🖍 Отсутствие лидерства и ответственности: сотрудники видят, что решения “сверху” принимаются, но “их” руководитель не участвует - теряется доверие, ощущение стабильности и предсказуемости
🖍 Неэффективные коммуникации: HR может не знать всех деталей, контекста для переговоров.
🖍 HR становится “разговорным лицом” при всех негативных реакциях. HR становится человеком, с которыми ассоциируется увольнение, сокращение и т.п.
Понятно, что это полярности, но пока, к сожалению, они встречаются в бизнесе.
Какая же может быть “Золотая середина”?
Чтобы минимизировать риски и сохранить баланс, полезна следующая ролевая схема:
Руководитель:
- инициировать диалог, быть вовлечённым в оценку ситуации, давать обратную связь, готовиться к разговору об увольнении, участвовать в нем лично
- обеспечивать факты, доказательства (о производительности, поведении и т.п.)
- участвовать в коммуникации “после” увольнения по команде.
HR:
- обеспечивать законность и корректность процедуры: контракты, уведомления, предупреждения, соблюдение трудового права
- консультировать руководителя
- готовить план обсуждения
- помогать с “разговором”, но не единолично от лица компании без участия руководителя
- минимизировать риски судебных претензий
- поддерживать прозрачность
- и, конечно, помогать с восстановлением морального состояния команды
В этом случае увольнение сможет учесть интересы и бизнеса, и сотрудника.
А какие крайности вы встречали в работе по увольнениям? Делитесь в комментариях🙂
Когда наступает момент, что сотрудника надо увольнять, часто возникает вопрос: кто должен быть ключевым - HR / HRBP / HRD или непосредственный руководитель.
Если не держать роль каждого в балансе, на выходе получаем либо юридические риски и конфликты, либо деморализацию команды и ответственность, которая размывается.
Рассмотрим две крайности и риски
Крайность 1: Руководитель “всё сам”
Руководитель принимает решение уволить, проводит разговор, составляет (или HR помогает чуть-чуть) всё “по-своему”, не углубляясь в нюансы законодательства, трудовых контрактов, предупредительной политики, процедуры, возможной защиты сотрудника.
Какие проблемы могут возникнуть?
🖋 Нарушение законодательства / контрактов (неправильное уведомление, игнорирование сроков, процедур, коллективных соглашений и т.п.).
🖋 Возможны судебные иски со стороны сотрудника, особенно если имелись пересечения с дискриминацией, ущемлением прав, дисциплинарными правилами.
🖋 Репутационные потери компании?
Сотрудник - “а как меня уволят?”, «а меня тоже уволят?»
Рынок - как компания относится к сотрудникам? Так со всеми будет?
🖋 Демотивация команды: если увольнение воспринимается как несправедливое, без разбора, без участия “своих”.
Возможные последствия:
🖋 Судебные иски о неправомерном увольнении. Часто суды становятся на сторону сотрудника
🖋 Стоимость защиты в суде будет дорогой для бизнеса + выплата компенсации и восстановление на работе.
Крайность 2: Руководитель “никак” не участвует, вся ответственность на HR
Руководитель не хочет вести разговор об увольнении, “не чувствует”, боится конфликта или плохо ориентируется - и передаёт все переговоры, всю ответственность на HR или юридический отдел.
HR должен готовить “письма”, уведомления, встречу, проводить переговоры, возможные споры, но руководитель на заднем плане.
Типичные проблемы:
🖍 Отсутствие лидерства и ответственности: сотрудники видят, что решения “сверху” принимаются, но “их” руководитель не участвует - теряется доверие, ощущение стабильности и предсказуемости
🖍 Неэффективные коммуникации: HR может не знать всех деталей, контекста для переговоров.
🖍 HR становится “разговорным лицом” при всех негативных реакциях. HR становится человеком, с которыми ассоциируется увольнение, сокращение и т.п.
Понятно, что это полярности, но пока, к сожалению, они встречаются в бизнесе.
Какая же может быть “Золотая середина”?
Чтобы минимизировать риски и сохранить баланс, полезна следующая ролевая схема:
Руководитель:
- инициировать диалог, быть вовлечённым в оценку ситуации, давать обратную связь, готовиться к разговору об увольнении, участвовать в нем лично
- обеспечивать факты, доказательства (о производительности, поведении и т.п.)
- участвовать в коммуникации “после” увольнения по команде.
HR:
- обеспечивать законность и корректность процедуры: контракты, уведомления, предупреждения, соблюдение трудового права
- консультировать руководителя
- готовить план обсуждения
- помогать с “разговором”, но не единолично от лица компании без участия руководителя
- минимизировать риски судебных претензий
- поддерживать прозрачность
- и, конечно, помогать с восстановлением морального состояния команды
В этом случае увольнение сможет учесть интересы и бизнеса, и сотрудника.
А какие крайности вы встречали в работе по увольнениям? Делитесь в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Интересная беседа Евгения Непеводы и Дмитрия Бескромного для тех, кто хочет понять, как выжить в мире, где каждый - медиа.
Для маркетологов, фаундеров, преподавателей, руководителей и всех, кто строит свой бренд с нуля.
В подкасте нет «успешных историй для галочки». Только разбор реальной работы с клиентами, кейсов, факапов и сложных решений, которые реально встречаются в бизнесе.
Что показалось нам интересным:
✔️ Гигиена мышления - есть ли она?
✔️ ИИ - не панацея, а помощник. Успешен не тот, кто использует на 100% ИИ, а кто работает в со-творчестве с ним.
✔️ Валидация идей и осторожность с ИИ - один из факторов успеха
✔️ Коммуникации сегодня - это про смыслы или про внимание?
✔️ СДВГ - синдром нашего времени
А еще:
✔️ Как оценивать проекты и клиентов до подписания договора — красные флаги, которые спасут деньги и нервы
✔️ Как управлять командой и ресурсами в условиях неопределённости и первых запусков
✔️ Как предпринимателю или руководителю сохранять энергию и не сгореть на старте
✔️ Почему далеко не каждому бизнесу нужен SMM и как выбирать каналы продвижения осознанно
💡 Этот ролик полезен всем, кто ведёт проекты, управляет командами или планирует запуск новых направлений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
YouTube
КАК БРЕНДЫ БОРЮТСЯ ЗА ТВОЕ ВНИМАНИЕ
Дмитрий Бескромный — преподаватель ВШЭ, основатель bQ Group и AI Influence, автор популярного Telegram-канала. Вместе с Евгением они обсуждают всё: от факапов в бизнесе и токсичных трендов в SMM до построения личного бренда в эпоху ИИ.
Это выпуск про смелость…
Это выпуск про смелость…
🔥5
Настроимся на новую неделю? 😎
Совсем не обязательно любить понедельники. Но можно научиться использовать их как «кнопку рестарта» для своих целей.
Команды, которые поддерживают регулярные формальные и неформальные коммуникации, на 25 % чаще опережают конкурентов.
Интересная статистика!
Совсем не обязательно любить понедельники. Но можно научиться использовать их как «кнопку рестарта» для своих целей.
Команды, которые поддерживают регулярные формальные и неформальные коммуникации, на 25 % чаще опережают конкурентов.
Интересная статистика!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2❤1
Что для меня команда ?
Команда для меня - это не просто профессионалы своего дела, эксперты.
Это всегда твои - люди.
Мы всегда собирали огонь - команды. Испытываю гордость и понимание их эксклюзивности ❤️
Мне важно совпадение ценностей, общего видения, энергии с командой и со мной - тогда случается шикарный результат!
И когда проекты заканчиваются - мы поддерживаем связь не только формально, твой … ведь он навсегда с тобой
С Аленой Куртовой мы работали на проектах обучения. Она - шикарный методолог, тренер и бизнес-аналитик с опытом работы в крупных международных компаниях.
Такой симбиоз ролей дает космический результат!
Недавно Алена запустила свои проект и я хочу поделиться с вами.
Алена автор:
- проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
- Бесплатной Библиотеки ИИ-Методолога
- ТГ канала, в котором делится своим опытом и решениями
Аленка ведет проекты, чтобы дать возможность TD специалистам в эпоху ИИ стать незаменимыми в команде. А компаниям помогает из хаоса выстроить систему обучения, где нет места формализму и сливу бюджетов на бесполезные курсы и тренинги.
И да, в октябре стартует курс «Подготовка бизнес-тренеров»👇
Команда для меня - это не просто профессионалы своего дела, эксперты.
Это всегда твои - люди.
Мы всегда собирали огонь - команды. Испытываю гордость и понимание их эксклюзивности ❤️
Мне важно совпадение ценностей, общего видения, энергии с командой и со мной - тогда случается шикарный результат!
И когда проекты заканчиваются - мы поддерживаем связь не только формально, твой … ведь он навсегда с тобой
С Аленой Куртовой мы работали на проектах обучения. Она - шикарный методолог, тренер и бизнес-аналитик с опытом работы в крупных международных компаниях.
Такой симбиоз ролей дает космический результат!
Недавно Алена запустила свои проект и я хочу поделиться с вами.
Алена автор:
- проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
- Бесплатной Библиотеки ИИ-Методолога
- ТГ канала, в котором делится своим опытом и решениями
Аленка ведет проекты, чтобы дать возможность TD специалистам в эпоху ИИ стать незаменимыми в команде. А компаниям помогает из хаоса выстроить систему обучения, где нет места формализму и сливу бюджетов на бесполезные курсы и тренинги.
И да, в октябре стартует курс «Подготовка бизнес-тренеров»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
👉 «Онлайн-курсы плодят дилетантов. Хотите стать профи?»
Онлайн-курсы обещают подготовить бизнес-тренеров за 2 недели. Но правда в том, что это невозможно.
В Zoom вы не научитесь:
- управлять групповой динамикой,
- работать со «сложными» участниками,
- снимать сопротивление аудитории.
Настоящему бизнес-тренеру нужна практика. Живая. Очная.
✅ Единственный очный курс в Новосибирске
✅ Лицензия №10664
✅ 120 академических часов
✅ Выпускная работа и аттестация
В отличие от онлайн-«курсов-однодневок», здесь с вами будут работать люди, которые доказали свой результат.
Курс ведёт Арина Кирель— 17 лет в профессии, автор курса.
Модуль по дистанционке — Алена Куртова, специалист по обучению распределенных команд с 13 л опытом, выпускница курса 2015 г, автор проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
Это не теория — это путь, по которому вы сможете пройти сами.
📅 Старт уже 19 октября
⚡️ Осталось 2 места
💳 Есть рассрочка
После этого курса вы сможете уверенно сказать:
«Я — бизнес-тренер».
👉 Ознакомиться с программой и записаться можно по ссылке https://vsetreningi.ru/trainings/preparation-business-couches/?date=291632
Онлайн-курсы обещают подготовить бизнес-тренеров за 2 недели. Но правда в том, что это невозможно.
В Zoom вы не научитесь:
- управлять групповой динамикой,
- работать со «сложными» участниками,
- снимать сопротивление аудитории.
Настоящему бизнес-тренеру нужна практика. Живая. Очная.
✅ Единственный очный курс в Новосибирске
✅ Лицензия №10664
✅ 120 академических часов
✅ Выпускная работа и аттестация
В отличие от онлайн-«курсов-однодневок», здесь с вами будут работать люди, которые доказали свой результат.
Курс ведёт Арина Кирель— 17 лет в профессии, автор курса.
Модуль по дистанционке — Алена Куртова, специалист по обучению распределенных команд с 13 л опытом, выпускница курса 2015 г, автор проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
Это не теория — это путь, по которому вы сможете пройти сами.
📅 Старт уже 19 октября
⚡️ Осталось 2 места
💳 Есть рассрочка
После этого курса вы сможете уверенно сказать:
«Я — бизнес-тренер».
👉 Ознакомиться с программой и записаться можно по ссылке https://vsetreningi.ru/trainings/preparation-business-couches/?date=291632
Telegram
Методология на стероидах / TD x GPT
GPT уже работает в обучении. А ты планируешь оставаться в этой сфере?
Для TD, методологов и HR, которые хотят быть незаменимыми.
Фокапы старой школы, инструменты новой. Без воды.
🚀 Библиотека и инструменты: https://taplink.cc/kurtova
Для TD, методологов и HR, которые хотят быть незаменимыми.
Фокапы старой школы, инструменты новой. Без воды.
🚀 Библиотека и инструменты: https://taplink.cc/kurtova
🔥3❤1
Уволили ради ИИ - теперь зовут обратно
Компании, которые ещё вчера сокращали людей ради искусственного интеллекта, сегодня спешно нанимают фрилансеров, чтобы… исправлять ошибки ИИ!!
Появилась даже новая профессия - «чинильщик ИИ-контента».
💻 Кто-то вычищает баги в коде
🎨 кто-то правит кривые картинки
✍️ кто-то превращает штампованные тексты в осмысленные
Ирония в том, что спрос на людей растёт там, где «их заменили машинами».
Выходит, ИИ работает, но только в связке с человеком😉
Хорошей пятницы, коллеги!
Компании, которые ещё вчера сокращали людей ради искусственного интеллекта, сегодня спешно нанимают фрилансеров, чтобы… исправлять ошибки ИИ!!
Появилась даже новая профессия - «чинильщик ИИ-контента».
💻 Кто-то вычищает баги в коде
🎨 кто-то правит кривые картинки
✍️ кто-то превращает штампованные тексты в осмысленные
Ирония в том, что спрос на людей растёт там, где «их заменили машинами».
Выходит, ИИ работает, но только в связке с человеком
Хорошей пятницы, коллеги!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
🖥 Чем выше должность — тем меньше экран
В LinkedIn гуляет инфографика: джуны за двумя 27-дюймовыми мониторами, миддлы с ноутбуком до 15 дюймов, а топ-менеджмент принимает решения с айфона в такси.
Почему так происходит?
Чем ниже позиция - тем больше нужно доказывать продуктивность: таблицы, Excel, вкладки…
Чем выше - тем меньше операционки. Руководитель не пишет код и не верстает презентации, он принимает решения. Для этого достаточно телефона.
Настоящий управленческий фокус не в количестве вкладок, а в способности видеть систему и принимать ключевые решения. Но можно ли их принимать без данных?
Или меньше «экранного шума», больше стратегического взгляда?
А сколько экранов у вас? 😎
В LinkedIn гуляет инфографика: джуны за двумя 27-дюймовыми мониторами, миддлы с ноутбуком до 15 дюймов, а топ-менеджмент принимает решения с айфона в такси.
Почему так происходит?
Чем ниже позиция - тем больше нужно доказывать продуктивность: таблицы, Excel, вкладки…
Чем выше - тем меньше операционки. Руководитель не пишет код и не верстает презентации, он принимает решения. Для этого достаточно телефона.
Настоящий управленческий фокус не в количестве вкладок, а в способности видеть систему и принимать ключевые решения. Но можно ли их принимать без данных?
Или меньше «экранного шума», больше стратегического взгляда?
А сколько экранов у вас? 😎
👍6❤1🔥1
Кандидат с большой медиа-активностью: подарок бизнесу или риск?
Когда мы видим специалиста, у которого десятки выступлений, интервью и активный LinkedIn, возникает соблазн сразу сказать «да»:
✨ Для бизнеса и его бренда это плюс.
Человек будет представлять компанию на конференциях, раскрывать кейсы, повышать узнаваемость. Работодатель и сам бизнес получают бонус к PR без дополнительных вложений.
Какой эффект на конференции, когда выступает интересный спикер?
И вроде бы все круто, но… есть подводные камни:
⚠️ часто за яркой медиа-активностью стоит не экспертиза, а именно умение «выступать»
⚠️ много времени и энергии уходит на посты, выступления и интервью, а не на реальную работу
⚠️ часть конференционных кейсов — «отполированные истории», которые не всегда имеют что-то общее с реальностью
⚖️ Как принять решение по кандидату?
- Понять свою цель, профит или ограничения от приема такого сотрудника и его активности
- Смотреть глубже: проверять результаты и вклад в реальные проекты, а не только список конференций
- Разделять роли: если нужен амбассадор бренда — это одни ожидания, если нужен инженер/руководитель с погружением в продукт — другие
- Оценивать баланс: есть ли у человека ресурс быть и экспертом, и медийной фигурой, или что-то одно будет «хромать»
Идеально, когда медийность = продолжение экспертизы. Мы знаем таких экспертов - они крутые профессионалы, интересные гости на интервью или конференциях.
Медиа для них - это свой бренд, возможность поделиться опытом, который основан и на реальных успешных кейфах, и на провалах.
Но…встречаются и обратные истории.
Когда мы видим специалиста, у которого десятки выступлений, интервью и активный LinkedIn, возникает соблазн сразу сказать «да»:
✨ Для бизнеса и его бренда это плюс.
Человек будет представлять компанию на конференциях, раскрывать кейсы, повышать узнаваемость. Работодатель и сам бизнес получают бонус к PR без дополнительных вложений.
Какой эффект на конференции, когда выступает интересный спикер?
У них в компании очень крутые цели и задачи, они делаю классные вещи - хочу узнать про них побольше или пройти к ним работать!
И вроде бы все круто, но… есть подводные камни:
⚠️ часто за яркой медиа-активностью стоит не экспертиза, а именно умение «выступать»
⚠️ много времени и энергии уходит на посты, выступления и интервью, а не на реальную работу
⚠️ часть конференционных кейсов — «отполированные истории», которые не всегда имеют что-то общее с реальностью
⚖️ Как принять решение по кандидату?
- Понять свою цель, профит или ограничения от приема такого сотрудника и его активности
- Смотреть глубже: проверять результаты и вклад в реальные проекты, а не только список конференций
- Разделять роли: если нужен амбассадор бренда — это одни ожидания, если нужен инженер/руководитель с погружением в продукт — другие
- Оценивать баланс: есть ли у человека ресурс быть и экспертом, и медийной фигурой, или что-то одно будет «хромать»
Идеально, когда медийность = продолжение экспертизы. Мы знаем таких экспертов - они крутые профессионалы, интересные гости на интервью или конференциях.
Медиа для них - это свой бренд, возможность поделиться опытом, который основан и на реальных успешных кейфах, и на провалах.
Но…встречаются и обратные истории.
🔥3👍2
🎯 Коучинг в корпорации - ннннада?
У многих ТОП-менеджеров и собственников бизнеса есть коучи. Это шикарная возможность для управленца расширять свой кругозор, систему, видеть новые возможности в достижении целей.
Коучинг работает, когда руководитель лично видит ценность и заинтересованность, и, конечно, опыт и «мэтч» с корчем.
А что происходит, когда компания «дала такую» возможность внутри?
Занятный кейс произошел недавно у наших коллег.
В крупной компании в рамках программы развития управленческих компетенций руководителям предложили пройти коуч-сессию с внешним специалистом.
Из 58 ТОП-менеджеров согласилось на встречу …. 4!
И это после презентации от HRD, после встречи-знакомства с коучем.
Почему такая возможность осталась без внимания?
Руководители работают в очень крупной компании, в которой много политики. Без учета «политических» правил невозможно доводить свои проекты до результата, управлять командами и даже вести операционку.
Они не восприняли коуча «из-вне» как человека, который проходил эти же тернии и понимает ограничения крупных компаний.
- «Почему собственник решил нас провести через коучинг? Что его не устраивает и какие проблемы он обозначил?»
- «А куда дальше пойдет эта информация? Как она будет использована за пределами встречи?»
- это основные вопросы, которые задавались на презентации.
Говорить о доверии и реальной работе на сессиях было сложно, когда коучинг «навязали» сверху.
Нет ценности и доверия:
- Советы коуча начинают конфликтовать с реальными правилами и процессами
- ТОП-ы вынуждены балансировать между «хорошими практиками» и корпоративными ограничениями
- Даже самые вдохновляющие инсайты остаются только на словах, если нет рычагов их реализации.
Когда коучинг работает:
✅ Решение идти в работу с коучем - это личное решение управленца, и коуча он выбрал себе сам
✅ Коуч понимает корпоративный контекст, правила игры и реальные ограничения
✅ Лидер готов внедрять изменения там, где реально есть возможности
✅ Акцент на практические шаги и реальные кейсы, а не только на общие инсайты
А у вас были успешные кейсы «корпоративных коучингов» в приглашенными экспертами?
У многих ТОП-менеджеров и собственников бизнеса есть коучи. Это шикарная возможность для управленца расширять свой кругозор, систему, видеть новые возможности в достижении целей.
Коучинг работает, когда руководитель лично видит ценность и заинтересованность, и, конечно, опыт и «мэтч» с корчем.
А что происходит, когда компания «дала такую» возможность внутри?
Занятный кейс произошел недавно у наших коллег.
В крупной компании в рамках программы развития управленческих компетенций руководителям предложили пройти коуч-сессию с внешним специалистом.
Из 58 ТОП-менеджеров согласилось на встречу …. 4!
И это после презентации от HRD, после встречи-знакомства с коучем.
Почему такая возможность осталась без внимания?
Руководители работают в очень крупной компании, в которой много политики. Без учета «политических» правил невозможно доводить свои проекты до результата, управлять командами и даже вести операционку.
Они не восприняли коуча «из-вне» как человека, который проходил эти же тернии и понимает ограничения крупных компаний.
- «Почему собственник решил нас провести через коучинг? Что его не устраивает и какие проблемы он обозначил?»
- «А куда дальше пойдет эта информация? Как она будет использована за пределами встречи?»
- это основные вопросы, которые задавались на презентации.
Говорить о доверии и реальной работе на сессиях было сложно, когда коучинг «навязали» сверху.
Нет ценности и доверия:
- Советы коуча начинают конфликтовать с реальными правилами и процессами
- ТОП-ы вынуждены балансировать между «хорошими практиками» и корпоративными ограничениями
- Даже самые вдохновляющие инсайты остаются только на словах, если нет рычагов их реализации.
Когда коучинг работает:
✅ Решение идти в работу с коучем - это личное решение управленца, и коуча он выбрал себе сам
✅ Коуч понимает корпоративный контекст, правила игры и реальные ограничения
✅ Лидер готов внедрять изменения там, где реально есть возможности
✅ Акцент на практические шаги и реальные кейсы, а не только на общие инсайты
А у вас были успешные кейсы «корпоративных коучингов» в приглашенными экспертами?
👍2
Настроимся на новую неделю? 😎
И снова интересный факт
Чёткие цели + признание = мощный стимул для сотрудника
Работников мотивирует ощущение, что их ценят (в том числе зарплатой) - это придает больше энергии и сил.
Признание на работе является важным мотиватором продуктивности.
Не забываем уделять время и внимание своим сотрудникам !
И снова интересный факт
Чёткие цели + признание = мощный стимул для сотрудника
Работников мотивирует ощущение, что их ценят (в том числе зарплатой) - это придает больше энергии и сил.
Признание на работе является важным мотиватором продуктивности.
Не забываем уделять время и внимание своим сотрудникам !
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Судился с работодателем: крест на карьере или сигнал для внимательного найма?
Посмотрим на трудовые споры в «долгой перспективе» для человека, который судился с работодателем.
Представьте ситуацию: кандидат идеален по опыту, совпадает по культуре, всё сходится. Но в его истории - трудовой спор с прошлым работодателем, дошедший до суда.
Что делает компания?
❌ Некоторые автоматически ставят крест: «Конфликтный, нам таких не надо».
✅ Другие - разбираются в деталях: «А может, это был как раз пример здоровой защиты своих прав?»
Почему работодатели настороженно относятся:
- Репутационные риски. Опасение, что человек может снова пойти в суд.
- Внутренний страх руководителей. Никто не хочет лишнего контроля со стороны юристов и HR.
- Стереотипы. В России трудовой спор = “токсичный сотрудник”.
Но есть и другая сторона:
По данным судебной статистики, сотрудники выигрывают трудовые дела в России чаще, чем работодатели.
Нередко сотрудник выступает не как «конфликтный», а как человек, который не позволил нарушить свои права.
🟢 Есть пример из нашей практики:
В одной компании кандидат дошёл до финала, но в процессе проверки выяснилось, что он судился с прошлым работодателем. Руководитель насторожился, но HR настоял разобраться.
Оказалось: компания банально не выплатила компенсацию при сокращении. Суд был выигран сотрудником. В итоге кандидата взяли, и он проработал 3 года без проблем.
Но все еще для будущих работодателей история судебных споров является Red Flag при найме кандидата.
Что поможет работодателю принять решение относительно такого кандидата:
✔️Выяснить контекст. По какому поводу был спор? Кто нарушил правила?
✔️ Смотреть на поведение. Как кандидат говорит об этом: агрессивно обвиняет всех или спокойно описывает факт?
✔️ Строить культуру прозрачности. Если компания сама соблюдает трудовое право, бояться нечего.
А вы бы приняли на работу кандидата с такой историей?
Посмотрим на трудовые споры в «долгой перспективе» для человека, который судился с работодателем.
Представьте ситуацию: кандидат идеален по опыту, совпадает по культуре, всё сходится. Но в его истории - трудовой спор с прошлым работодателем, дошедший до суда.
Что делает компания?
❌ Некоторые автоматически ставят крест: «Конфликтный, нам таких не надо».
✅ Другие - разбираются в деталях: «А может, это был как раз пример здоровой защиты своих прав?»
Почему работодатели настороженно относятся:
- Репутационные риски. Опасение, что человек может снова пойти в суд.
- Внутренний страх руководителей. Никто не хочет лишнего контроля со стороны юристов и HR.
- Стереотипы. В России трудовой спор = “токсичный сотрудник”.
Но есть и другая сторона:
По данным судебной статистики, сотрудники выигрывают трудовые дела в России чаще, чем работодатели.
Нередко сотрудник выступает не как «конфликтный», а как человек, который не позволил нарушить свои права.
🟢 Есть пример из нашей практики:
В одной компании кандидат дошёл до финала, но в процессе проверки выяснилось, что он судился с прошлым работодателем. Руководитель насторожился, но HR настоял разобраться.
Оказалось: компания банально не выплатила компенсацию при сокращении. Суд был выигран сотрудником. В итоге кандидата взяли, и он проработал 3 года без проблем.
Но все еще для будущих работодателей история судебных споров является Red Flag при найме кандидата.
Что поможет работодателю принять решение относительно такого кандидата:
✔️Выяснить контекст. По какому поводу был спор? Кто нарушил правила?
✔️ Смотреть на поведение. Как кандидат говорит об этом: агрессивно обвиняет всех или спокойно описывает факт?
✔️ Строить культуру прозрачности. Если компания сама соблюдает трудовое право, бояться нечего.
А вы бы приняли на работу кандидата с такой историей?
🤔2👍1
Выход HR-ТОПа из найма. Почему?
В корпоративной карьере HR часто видят два сценария: дойти до позиции HRD и «держать» её много лет, расти до исполнительного/генерального директора или в какой-то момент выйти из найма и строить собственное.
Мы видим много кейсов, когда выбор в сторону второго варианта.
Почему?
♻️ Потолок роста.
В 40–45 лет у многих топов за плечами десятки проектов и отраслей. Но новые вызовы внутри корпорации всё реже появляются — задачи повторяются, пространство для развития сужается. Свой проект дает поле для творчества, которого так не хватает в крупных компаниях.
♻️ Личный бренд вместо корпоративного.
За годы работы у HR формируется сеть, экспертиза и репутация. Возникает логичный вопрос: «Зачем работать на бренд компании, если можно работать на свой?».
♻️ Управление временем и энергией.
HR-управленцы в найме часто живут в режиме 24/7: конфликты, увольнения, оргструктуры. В какой-то момент важнее становится собственный баланс, а не KPI корпорации.
♻️ Финансовая подушка.
Топы к этому возрасту уже имеют достойный доход, накопления и понимают, что могут рискнуть - и этот риск просчитанный.
♻️ Боязнь внезапного обрыва.
На уровне HRD новая работа не находится за пару недель. Вакансий мало, конкуренция сильная, ожидания по зарплате и статусу высокие. Риски «выпасть из найма» и резко потерять привычный уровень жизни заставляют многих задуматься о самостоятельных проектах заранее.
Так появляются агентства, консалтинговые практики, авторские курсы, коучинг.
В итоге HR превращается в предпринимателя, а его опыт начинает работать не на одну корпорацию, а на десятки клиентов.
И, конечно, это путь не для всех и не в любое время. Так или иначе, найм дает ощущение стабильности, а переход в предпринимательство - это иное. Мы встречаем кейсы, когда выход из найма приводит к потере почвы под ногами (статуса, привычного образа жизни, привычного социума в бизнесе). Очень важно оценить риски заранее.
И, да, это не «уход из профессии» - это новый виток, где ставка делается не на должность, а на личность.
В корпоративной карьере HR часто видят два сценария: дойти до позиции HRD и «держать» её много лет, расти до исполнительного/генерального директора или в какой-то момент выйти из найма и строить собственное.
Мы видим много кейсов, когда выбор в сторону второго варианта.
Почему?
♻️ Потолок роста.
В 40–45 лет у многих топов за плечами десятки проектов и отраслей. Но новые вызовы внутри корпорации всё реже появляются — задачи повторяются, пространство для развития сужается. Свой проект дает поле для творчества, которого так не хватает в крупных компаниях.
♻️ Личный бренд вместо корпоративного.
За годы работы у HR формируется сеть, экспертиза и репутация. Возникает логичный вопрос: «Зачем работать на бренд компании, если можно работать на свой?».
♻️ Управление временем и энергией.
HR-управленцы в найме часто живут в режиме 24/7: конфликты, увольнения, оргструктуры. В какой-то момент важнее становится собственный баланс, а не KPI корпорации.
Некоторые ТОП-ы говорят:
«Мы имеем многое, зарабатываем хорошие деньги, но не имеем самого ценного - времени на себя и на семью».
♻️ Финансовая подушка.
Топы к этому возрасту уже имеют достойный доход, накопления и понимают, что могут рискнуть - и этот риск просчитанный.
♻️ Боязнь внезапного обрыва.
На уровне HRD новая работа не находится за пару недель. Вакансий мало, конкуренция сильная, ожидания по зарплате и статусу высокие. Риски «выпасть из найма» и резко потерять привычный уровень жизни заставляют многих задуматься о самостоятельных проектах заранее.
Так появляются агентства, консалтинговые практики, авторские курсы, коучинг.
В итоге HR превращается в предпринимателя, а его опыт начинает работать не на одну корпорацию, а на десятки клиентов.
И, конечно, это путь не для всех и не в любое время. Так или иначе, найм дает ощущение стабильности, а переход в предпринимательство - это иное. Мы встречаем кейсы, когда выход из найма приводит к потере почвы под ногами (статуса, привычного образа жизни, привычного социума в бизнесе). Очень важно оценить риски заранее.
И, да, это не «уход из профессии» - это новый виток, где ставка делается не на должность, а на личность.
🔥3❤1👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как проходят интервью на удаленке сегодня?
Важно пройти HR-а и Hard-skills интервью.
Кто в помощниках у кандидатов:
1. Друг в ногах
2. ChatGPT
3. Собака для отвлечения внимания.
Раньше были коты :)
И смешно, и немного грустно. А как работать будет потом? 😃
Важно пройти HR-а и Hard-skills интервью.
Кто в помощниках у кандидатов:
1. Друг в ногах
2. ChatGPT
3. Собака для отвлечения внимания.
Раньше были коты :)
И смешно, и немного грустно. А как работать будет потом? 😃
🤣3😁2
HR-тренды, которые формируют будущее управления
Что сейчас наблюдается в сфере HR и бизнеса?
Мы собрали данные по статьям и делимся интересными наблюдениями:
🔹 Новые лидеры - с человеческими навыками.
Эмпатия, адаптивность и умение слушать становятся важнее, чем «всезнание».
🔹 Планирование не на квартал, а на годы.
Только 12 % компаний реально связывают кадровую стратегию с долгосрочными задачами - и это огромный пробел.
🔹 Навыки устаревают быстрее.
К 2030 году у 60 % сотрудников часть компетенций перестанет быть актуальной.
🔹HR под давлением.
Урезание бюджетов и рост нагрузки делают команды уязвимыми — а ведь именно они должны быть драйвером изменений.
Постоянные увольнения, реорганизации приводят к сильному выгораю HR-ов.
🎯 Что же можно делать уже сейчас маленькими шагами?
- инвестировать не только в hard, но и в soft skills
- строить дорожные карты развития сотрудников хотя бы на 3–5 лет
- быть честными с командой о внедрении AI и новой роли людей в процессах
Открытость и долгосрочное планирование могут дать команде нужную твердую почву под ногами и помочь двигаться вперед!
Что сейчас наблюдается в сфере HR и бизнеса?
Мы собрали данные по статьям и делимся интересными наблюдениями:
🔹 Новые лидеры - с человеческими навыками.
Эмпатия, адаптивность и умение слушать становятся важнее, чем «всезнание».
🔹 Планирование не на квартал, а на годы.
Только 12 % компаний реально связывают кадровую стратегию с долгосрочными задачами - и это огромный пробел.
🔹 Навыки устаревают быстрее.
К 2030 году у 60 % сотрудников часть компетенций перестанет быть актуальной.
🔹HR под давлением.
Урезание бюджетов и рост нагрузки делают команды уязвимыми — а ведь именно они должны быть драйвером изменений.
Постоянные увольнения, реорганизации приводят к сильному выгораю HR-ов.
🎯 Что же можно делать уже сейчас маленькими шагами?
- инвестировать не только в hard, но и в soft skills
- строить дорожные карты развития сотрудников хотя бы на 3–5 лет
- быть честными с командой о внедрении AI и новой роли людей в процессах
Открытость и долгосрочное планирование могут дать команде нужную твердую почву под ногами и помочь двигаться вперед!
❤2👍2🔥1
Классический «нетворкинг» - миф.
Чтобы двигаться по карьерной лестнице, мало случайно добавляться в LinkedIn / Facebook или болтать у кулера. Настоящая сила - в дружбе.
Профессор Нью-Йоркского университета объясняет: долгосрочные отношения, которые реально помогают в карьере, строятся не номинально, а на настоящей поддержке, общих интересах и доверии.
Важно вкладываться в людей, с которыми интересно общаться, обмениваться опытом и энергией. Тогда и профессиональные возможности приходят естественно не через «контакты», а через настоящие связи.
И тут согласимся на 100%. Нетворк как явление развивается последние лет 10-15, везде учат устанавливать большое количество связей. Но поддерживать их качественно невозможно. И здесь не столько поздравление с праздниками в сети, а вовлеченность , встречи, общие интересы.
А как считаете вы, коллеги?
Чтобы двигаться по карьерной лестнице, мало случайно добавляться в LinkedIn / Facebook или болтать у кулера. Настоящая сила - в дружбе.
Профессор Нью-Йоркского университета объясняет: долгосрочные отношения, которые реально помогают в карьере, строятся не номинально, а на настоящей поддержке, общих интересах и доверии.
Важно вкладываться в людей, с которыми интересно общаться, обмениваться опытом и энергией. Тогда и профессиональные возможности приходят естественно не через «контакты», а через настоящие связи.
И тут согласимся на 100%. Нетворк как явление развивается последние лет 10-15, везде учат устанавливать большое количество связей. Но поддерживать их качественно невозможно. И здесь не столько поздравление с праздниками в сети, а вовлеченность , встречи, общие интересы.
А как считаете вы, коллеги?
🔥3❤1👍1
А всем ли нужен тот самый баланс?
В пятницу предлагаем посмотреть на work-life balance немного с другой стороны.
Часто «баланс труда и отдыха» понимается как чёткую границу: работа высасывает силы, отдых их возвращает.
Работу работаем за деньги в четко оплаченное время. А выходные - только для отдыха, иначе невозможно.
Но надо признать, что это не про всех и не всегда так.
Работа может быть источником энергии, расширения границ, творчества и источником вдохновения.
Мы знаем людей, которые работают в компании, но параллельно ведут проекты. Задачи могут выпадать на выходные дни и вечера, занимать очень много времени. И это не только для заработка.
Когда есть проекты из разных сфер - мозг переключается, не застревает в рутине, и именно в этом переключении рождается драйв. Пятидневка, плюс свой проект, иногда работа в выходные - и всё это не про усталость, а про поток.
Энергия приходит не только из результата, но и из процесса. Сделанное дело радует, а сам путь к нему может быть кайфом.
Баланс - это не «работа против отдыха». Это умение подбирать задачи так, чтобы они подпитывали.
И, конечно, никто не отменяет важность и необходимость отдыха, релакса для тела и мозгов. Мы не проработку на износ, а про кайф совместимости разных видов деятельности.
А у вас бывало, что от проекта приходило больше сил, чем от выходного дня без дел?
В пятницу предлагаем посмотреть на work-life balance немного с другой стороны.
Часто «баланс труда и отдыха» понимается как чёткую границу: работа высасывает силы, отдых их возвращает.
Работу работаем за деньги в четко оплаченное время. А выходные - только для отдыха, иначе невозможно.
Но надо признать, что это не про всех и не всегда так.
Работа может быть источником энергии, расширения границ, творчества и источником вдохновения.
Мы знаем людей, которые работают в компании, но параллельно ведут проекты. Задачи могут выпадать на выходные дни и вечера, занимать очень много времени. И это не только для заработка.
Один из руководителей в IT-бизнесе руководит проектом в стройке - ремонты на заказ под ключ. Это совместный проект с двумя друзьями с четким распределением ролей.
И на стандартный вопрос о том, что стройка в принципе вытягивает силы и энергию, человек отвечает:
«Наоборот! Это мой кайф, когда за короткое время ты из такого .
.. (жуткого состояния квартиры)
делаешь конфетку, видишь реакцию клиента, когда все сделано красиво и под него.
И даже тапочки новенькие стоят!
Это мой кайф, это мой дофамин!»
Когда есть проекты из разных сфер - мозг переключается, не застревает в рутине, и именно в этом переключении рождается драйв. Пятидневка, плюс свой проект, иногда работа в выходные - и всё это не про усталость, а про поток.
Энергия приходит не только из результата, но и из процесса. Сделанное дело радует, а сам путь к нему может быть кайфом.
Баланс - это не «работа против отдыха». Это умение подбирать задачи так, чтобы они подпитывали.
И, конечно, никто не отменяет важность и необходимость отдыха, релакса для тела и мозгов. Мы не проработку на износ, а про кайф совместимости разных видов деятельности.
А у вас бывало, что от проекта приходило больше сил, чем от выходного дня без дел?
🔥3👍1
Что с рынком труда сегодня?
Бизнес выходит на новый виток изменений, нововведения, окружающая среда оказывают сильное влияение на все сферы.
Вот что мы наблюдаем сейчас:
Рынок труда заметно замедляется. Многие компании - особенно в IT и финтехе (частично производство) - переходят в режим «бережливого роста».
Найм заморожен или сокращён, бюджеты урезаны (бюджеты будущего года заметно меньше), и фокус смещается на эффективность тех, кто уже в штате.
При этом кандидатов на рынке много, а вакансии закрыть все также сложно (требований и совмещения ролей все больше, а уровень оплат идет вниз)
📉 Что происходит в Бизнесе:
- Сокращаются дублирующие роли и непрофильные функции
- Команды становятся компактнее, задачи — шире
- Руководители всё чаще возвращаются «в операционку»
Собственники и CEO берут на себя роли кризис-менеджеров: лично управляют продуктом, клиентами, финансами.
Им важно удержать маржу и ядро команды, которое реально приносит результат.
HR-ы перестраиваются в стратегических партнёров бизнеса:
- работают с удержанием, а не с наймом
- считают эффективность каждой роли, активно включаются в C&B, если ранее функция была вне HR
- перезапускают культуру обратной связи и приоритизацию задач
🌱 Но это не только время сокращений - это время возможностей.
Когда темп снижается, появляется шанс раскрыть потенциал команды: увидеть сильных игроков, дать людям новые зоны ответственности, прокачать тех, кто раньше «прятался» за процессами и количеством.
2026 год может стать годом структурной перестройки и роста через смысл: меньше масштабирования, больше осознанных улучшений и фокуса на людях, которые действительно делают бизнес.
Коллеги, а что вы наблюдаете сегодня?
Бизнес выходит на новый виток изменений, нововведения, окружающая среда оказывают сильное влияение на все сферы.
Вот что мы наблюдаем сейчас:
Рынок труда заметно замедляется. Многие компании - особенно в IT и финтехе (частично производство) - переходят в режим «бережливого роста».
Найм заморожен или сокращён, бюджеты урезаны (бюджеты будущего года заметно меньше), и фокус смещается на эффективность тех, кто уже в штате.
При этом кандидатов на рынке много, а вакансии закрыть все также сложно (требований и совмещения ролей все больше, а уровень оплат идет вниз)
- Сокращаются дублирующие роли и непрофильные функции
- Команды становятся компактнее, задачи — шире
- Руководители всё чаще возвращаются «в операционку»
Собственники и CEO берут на себя роли кризис-менеджеров: лично управляют продуктом, клиентами, финансами.
Им важно удержать маржу и ядро команды, которое реально приносит результат.
HR-ы перестраиваются в стратегических партнёров бизнеса:
- работают с удержанием, а не с наймом
- считают эффективность каждой роли, активно включаются в C&B, если ранее функция была вне HR
- перезапускают культуру обратной связи и приоритизацию задач
🌱 Но это не только время сокращений - это время возможностей.
Когда темп снижается, появляется шанс раскрыть потенциал команды: увидеть сильных игроков, дать людям новые зоны ответственности, прокачать тех, кто раньше «прятался» за процессами и количеством.
2026 год может стать годом структурной перестройки и роста через смысл: меньше масштабирования, больше осознанных улучшений и фокуса на людях, которые действительно делают бизнес.
Коллеги, а что вы наблюдаете сегодня?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥2❤1
Наблюдения из мира бизнеса и HR заграницей
А давайте посмотрим по новостям вне рынка РФ?
〰️ Novo Nordisk объявила о планах уволить около 5 000 сотрудников в Дании (и 9 000 глобально) - шаг по оптимизации затрат на фоне усилившейся конкуренции на рынке препаратов для контроля веса.
Даже крупные и «устоявшиеся» игроки вынуждены резать персонал — не только «стартапы». Следовательно, ситуация с наймом, удержанием и перераспределением сотрудников становится важной задачей.
〰️ Nestlé - один из гигантов пищевой промышленности - планирует убрать около 12 000 беловоротничковых ролей по всему миру в рамках программы сокращения затрат
Тенденция масштабная - снижение численности не только в технологических отраслях, но и в классическом производственном секторе. Роль HR и руководства в таких организациях — значительна.
〰️ Новое законодательство в Германии: правительство одобрило закон, по которому пенсионеры (старше 67 лет) смогут зарабатывать до €2 000/мес без налога, чтобы стимулировать участие в трудовом рынке.
Это сигнал, что работодателям и HR-ам стоит смотреть не только на молодых специалистов, но и на опытных, возможно переосмысливая возрастные рамки, формы занятости и гибридные модели.
〰️ PageGroup - крупная рекрутинговая компания - сигнализирует о серьёзном спаде найма в Европе: прибыль упала, спрос на постоянные трудовые отношения значительно снизился.
Наши коллеги-рекрутеры из Европы также пишут о большом сокращении найма. Если «рекрутинговые» компании видят спад - это отражает реальную трансформацию рынка труда: меньше открытых вакансий, сложнее привлечь и удержать таланты.
〰️ Исследование: около 41 % компаний ожидают снижение штата из-за автоматизации, AI и смены бизнес-моделей.
Технологии и автоматизация становятся не просто «дополнением», а фактором изменения структуры труда - и это влияет на HR, роли, задачи.
Что это значит для компаний и HR?
(можем уже подтвердить свои наблюдения прошлого поста на глобальном уровне)
📍 Найм замедляется, сокращается. Как видно, компании начинают оптимизировать штат, а не расширять его. Это значит: роль HR переходит от «активного поиска» к «эффективному управлению тем, что есть».
📍 Сокращения идут повсеместно, не только в кризисных секторах. Такие компании, как Nestlé и Novo Nordisk - пример того, что даже стабильные бизнесы адаптируются.
📍 Возрастная политика и формы занятости пересматриваются.
📍 Рекрутинг становится сложнее. Например, McKinsey отмечает: предложения принимают лишь ~56 % кандидатов, низкий % новых сотрудников остаётся после испытательного срока
📍 Качество занятости под давлением. В Европе растёт «недозанятость» (people under-utilised) - когда есть работа, но меньше часов, меньше роста.
HR и бизнес-лидеры должны стать стратегами. Уже нельзя просто «закрывать вакансии» - нужно видеть, какие роли остаются ключевыми, как перераспределить задачи, какие навыки развивать.
А давайте посмотрим по новостям вне рынка РФ?
〰️ Novo Nordisk объявила о планах уволить около 5 000 сотрудников в Дании (и 9 000 глобально) - шаг по оптимизации затрат на фоне усилившейся конкуренции на рынке препаратов для контроля веса.
Даже крупные и «устоявшиеся» игроки вынуждены резать персонал — не только «стартапы». Следовательно, ситуация с наймом, удержанием и перераспределением сотрудников становится важной задачей.
〰️ Nestlé - один из гигантов пищевой промышленности - планирует убрать около 12 000 беловоротничковых ролей по всему миру в рамках программы сокращения затрат
Тенденция масштабная - снижение численности не только в технологических отраслях, но и в классическом производственном секторе. Роль HR и руководства в таких организациях — значительна.
〰️ Новое законодательство в Германии: правительство одобрило закон, по которому пенсионеры (старше 67 лет) смогут зарабатывать до €2 000/мес без налога, чтобы стимулировать участие в трудовом рынке.
Это сигнал, что работодателям и HR-ам стоит смотреть не только на молодых специалистов, но и на опытных, возможно переосмысливая возрастные рамки, формы занятости и гибридные модели.
〰️ PageGroup - крупная рекрутинговая компания - сигнализирует о серьёзном спаде найма в Европе: прибыль упала, спрос на постоянные трудовые отношения значительно снизился.
Наши коллеги-рекрутеры из Европы также пишут о большом сокращении найма. Если «рекрутинговые» компании видят спад - это отражает реальную трансформацию рынка труда: меньше открытых вакансий, сложнее привлечь и удержать таланты.
〰️ Исследование: около 41 % компаний ожидают снижение штата из-за автоматизации, AI и смены бизнес-моделей.
Технологии и автоматизация становятся не просто «дополнением», а фактором изменения структуры труда - и это влияет на HR, роли, задачи.
Что это значит для компаний и HR?
(можем уже подтвердить свои наблюдения прошлого поста на глобальном уровне)
📍 Найм замедляется, сокращается. Как видно, компании начинают оптимизировать штат, а не расширять его. Это значит: роль HR переходит от «активного поиска» к «эффективному управлению тем, что есть».
📍 Сокращения идут повсеместно, не только в кризисных секторах. Такие компании, как Nestlé и Novo Nordisk - пример того, что даже стабильные бизнесы адаптируются.
📍 Возрастная политика и формы занятости пересматриваются.
📍 Рекрутинг становится сложнее. Например, McKinsey отмечает: предложения принимают лишь ~56 % кандидатов, низкий % новых сотрудников остаётся после испытательного срока
📍 Качество занятости под давлением. В Европе растёт «недозанятость» (people under-utilised) - когда есть работа, но меньше часов, меньше роста.
HR и бизнес-лидеры должны стать стратегами. Уже нельзя просто «закрывать вакансии» - нужно видеть, какие роли остаются ключевыми, как перераспределить задачи, какие навыки развивать.
🔥2
Удалёнка реально делает жизнь лучше - и теперь это подтверждено! :)
Исследование за четыре года показало:
🔆 спим в среднем на 30 минут больше
🔆 меньше тратим время на дорогу - меньше стресса, больше времени на себя
🔆 чаще выбираем фрукты и овощи, реже - Фаст-фуд
🔆 продуктивнее, когда сами выбираем формат работы
🔆 лучше управляем своим временем.
Удалёнка - это не просто «работаем из дома». Это про свободу выбирать, переключаться и подзаряжаться энергией в процессе работы.
А вы более продуктивны на удаленке?
Наши личные наблюдения говорят, что наибольшую продуктивность и эффективность дает гибрид😉
Исследование за четыре года показало:
🔆 спим в среднем на 30 минут больше
🔆 меньше тратим время на дорогу - меньше стресса, больше времени на себя
🔆 чаще выбираем фрукты и овощи, реже - Фаст-фуд
🔆 продуктивнее, когда сами выбираем формат работы
🔆 лучше управляем своим временем.
Удалёнка - это не просто «работаем из дома». Это про свободу выбирать, переключаться и подзаряжаться энергией в процессе работы.
А вы более продуктивны на удаленке?
Наши личные наблюдения говорят, что наибольшую продуктивность и эффективность дает гибрид
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6💯1
ИИ помощники в HR
А давайте разберем, какие именно инструменты помогают в задачах?
Можно смело сохранять в закладки!
1️⃣ Рекрутинг
⚡️Описание вакансий
ChatGPT, Perplexity и Шедеврум - отличная связка для создания вакансий под целевую аудиторию. ChatGPT помогает с формулировками, Perplexity уточняет тренды по профессиям и зарплатам, а Шедеврум делает визуалы - от баннеров до картинок под Telegram-пост.
⚡️ Собеседования
Траскрибаторы, например, MyMeet помогают в собеседованиях и анализе после них.
⚡️ Аналитика найма
Perplexity также помогает проанализировать воронки найма и помочь с поиском решений.
2. Адаптация и обучение
⚡️ ТГ Боты
Крупные компании создают ТГ-боты для помощи в адаптации. Например, Мегафон разработал свой ИИ-помощник, который помогает на этапе адаптации и сотруднику, и его руководителю.
Также помогает отрабатывать навыки, заменяя тренеров.
⚡️ Gamma помогает с адаптационными материалами и внутренними базами знаний: составляют планы онбординга, FAQ, шаблоны для руководителей.
⚡️ Для видео — Movavi Video Suite с ИИ-монтажом, которая делает короткие ролики для внутренних коммуникаций.
⚡️DeepSeek+HeyGen - подготовка обучающих материалов
3. Аналитика и зарплатные исследования
⚡️ Sider AI, YandexGPT и GigaChat анализируют Excel-таблицы, ищут закономерности, строят графики и помогают HR-аналитикам быстрее готовить отчёты.
GigaChat особенно полезен для русскоязычных запросов - корректно понимает контекст и формулировки из HR-сферы.
Почти все помощники бесплатные или имеют демо-версии. Можно потестировать!
Ну и не забывать проверять в разных ИИ результаты, особенно когда речь идет о сбор информации. ИИ может придумывать 🙂
Коллеги, делитесь своими помощниками в комментариях! Соберем максимум пользы 😉
А давайте разберем, какие именно инструменты помогают в задачах?
Можно смело сохранять в закладки!
1️⃣ Рекрутинг
⚡️Описание вакансий
ChatGPT, Perplexity и Шедеврум - отличная связка для создания вакансий под целевую аудиторию. ChatGPT помогает с формулировками, Perplexity уточняет тренды по профессиям и зарплатам, а Шедеврум делает визуалы - от баннеров до картинок под Telegram-пост.
⚡️ Собеседования
Траскрибаторы, например, MyMeet помогают в собеседованиях и анализе после них.
⚡️ Аналитика найма
Perplexity также помогает проанализировать воронки найма и помочь с поиском решений.
2. Адаптация и обучение
⚡️ ТГ Боты
Крупные компании создают ТГ-боты для помощи в адаптации. Например, Мегафон разработал свой ИИ-помощник, который помогает на этапе адаптации и сотруднику, и его руководителю.
Также помогает отрабатывать навыки, заменяя тренеров.
⚡️ Gamma помогает с адаптационными материалами и внутренними базами знаний: составляют планы онбординга, FAQ, шаблоны для руководителей.
⚡️ Для видео — Movavi Video Suite с ИИ-монтажом, которая делает короткие ролики для внутренних коммуникаций.
⚡️DeepSeek+HeyGen - подготовка обучающих материалов
3. Аналитика и зарплатные исследования
⚡️ Sider AI, YandexGPT и GigaChat анализируют Excel-таблицы, ищут закономерности, строят графики и помогают HR-аналитикам быстрее готовить отчёты.
GigaChat особенно полезен для русскоязычных запросов - корректно понимает контекст и формулировки из HR-сферы.
Почти все помощники бесплатные или имеют демо-версии. Можно потестировать!
Ну и не забывать проверять в разных ИИ результаты, особенно когда речь идет о сбор информации. ИИ может придумывать 🙂
Коллеги, делитесь своими помощниками в комментариях! Соберем максимум пользы 😉
❤2🔥2
Своя нейросеть для бизнеса - блаж или крайняя необходимость?
Почти каждая крупная компания сейчас разрабатывает собственную нейросеть.
Это уже не просто тренд - это переход к новой модели управления данными и знаниями.
Почему бизнесу это важно:
✔️ Данные
У корпораций накоплены гигабайты внутренней информации - клиенты, финансы, HR, логистика, цифры и показатели. Внешним ИИ это отдавать нельзя, а внутри эти данные превращаются в точные инсайты.
✔️ Безопасность
Собственная нейросеть работает в закрытом контуре, без риска утечек и передачи данных третьим лицам.
✔️ Достоверность и актуальность
Корпоративный ИИ обучается на свежих, проверенных данных компании и отрасли. Он знает, что происходит “здесь и сейчас”. Его можно обучать и загружать теми данными, которые отсутствуют в открытой сети - точно прогнозов и аналитики будет выше.
✔️ Решение бизнес-задач.
* В банках - ускоряет кредитные решения и анализ рисков (пример: нейросеть Сбера, встроенная в процесс скоринга).
* В финтехе и ритейле - прогнозирует спрос, управляет запасами, персонализирует маркетинг (VK и Тинькофф уже используют собственные модели).
* В промышленности — снижает простои оборудования, строит достоверные прогнозы по добычи и производству
* В HR — помогает анализировать вовлечённость, текучесть и прогнозировать кадровые риски.
По сути, корпоративная нейросеть становится “умным внутренним сотрудником” - хранителем опыта и данных, который помогает принимать управленческие решения быстрее и точнее.
Это не история про хайп.
Это - про контроль над знаниями, скоростью и конкурентоспособностью компании.
Почти каждая крупная компания сейчас разрабатывает собственную нейросеть.
Это уже не просто тренд - это переход к новой модели управления данными и знаниями.
Почему бизнесу это важно:
✔️ Данные
У корпораций накоплены гигабайты внутренней информации - клиенты, финансы, HR, логистика, цифры и показатели. Внешним ИИ это отдавать нельзя, а внутри эти данные превращаются в точные инсайты.
✔️ Безопасность
Собственная нейросеть работает в закрытом контуре, без риска утечек и передачи данных третьим лицам.
✔️ Достоверность и актуальность
Корпоративный ИИ обучается на свежих, проверенных данных компании и отрасли. Он знает, что происходит “здесь и сейчас”. Его можно обучать и загружать теми данными, которые отсутствуют в открытой сети - точно прогнозов и аналитики будет выше.
✔️ Решение бизнес-задач.
* В банках - ускоряет кредитные решения и анализ рисков (пример: нейросеть Сбера, встроенная в процесс скоринга).
* В финтехе и ритейле - прогнозирует спрос, управляет запасами, персонализирует маркетинг (VK и Тинькофф уже используют собственные модели).
* В промышленности — снижает простои оборудования, строит достоверные прогнозы по добычи и производству
* В HR — помогает анализировать вовлечённость, текучесть и прогнозировать кадровые риски.
По сути, корпоративная нейросеть становится “умным внутренним сотрудником” - хранителем опыта и данных, который помогает принимать управленческие решения быстрее и точнее.
Это не история про хайп.
Это - про контроль над знаниями, скоростью и конкурентоспособностью компании.
🔥2👍1