🖥 Чем выше должность — тем меньше экран

В LinkedIn гуляет инфографика: джуны за двумя 27-дюймовыми мониторами, миддлы с ноутбуком до 15 дюймов, а топ-менеджмент принимает решения с айфона в такси.

Почему так происходит?

Чем ниже позиция - тем больше нужно доказывать продуктивность: таблицы, Excel, вкладки…

Чем выше - тем меньше операционки. Руководитель не пишет код и не верстает презентации, он принимает решения. Для этого достаточно телефона.

Настоящий управленческий фокус не в количестве вкладок, а в способности видеть систему и принимать ключевые решения. Но можно ли их принимать без данных?
Или меньше «экранного шума», больше стратегического взгляда?

А сколько экранов у вас? 😎

Кандидат с большой медиа-активностью: подарок бизнесу или риск?

Когда мы видим специалиста, у которого десятки выступлений, интервью и активный LinkedIn, возникает соблазн сразу сказать «да»:
✨ Для бизнеса и его бренда это плюс.
Человек будет представлять компанию на конференциях, раскрывать кейсы, повышать узнаваемость. Работодатель и сам бизнес получают бонус к PR без дополнительных вложений.
Какой эффект на конференции, когда выступает интересный спикер?

У них в компании очень крутые цели и задачи, они делаю классные вещи - хочу узнать про них побольше или пройти к ним работать!

И вроде бы все круто, но… есть подводные камни:
⚠️ часто за яркой медиа-активностью стоит не экспертиза, а именно умение «выступать»
⚠️ много времени и энергии уходит на посты, выступления и интервью, а не на реальную работу
⚠️ часть конференционных кейсов — «отполированные истории», которые не всегда имеют что-то общее с реальностью

⚖️ Как принять решение по кандидату?
- Понять свою цель, профит или ограничения от приема такого сотрудника и его активности
- Смотреть глубже: проверять результаты и вклад в реальные проекты, а не только список конференций
- Разделять роли: если нужен амбассадор бренда — это одни ожидания, если нужен инженер/руководитель с погружением в продукт — другие
- Оценивать баланс: есть ли у человека ресурс быть и экспертом, и медийной фигурой, или что-то одно будет «хромать»

Идеально, когда медийность = продолжение экспертизы. Мы знаем таких экспертов - они крутые профессионалы, интересные гости на интервью или конференциях.
Медиа для них - это свой бренд, возможность поделиться опытом, который основан и на реальных успешных кейфах, и на провалах.

Но…встречаются и обратные истории.

🎯 Коучинг в корпорации - ннннада?

У многих ТОП-менеджеров и собственников бизнеса есть коучи. Это шикарная возможность для управленца расширять свой кругозор, систему, видеть новые возможности в достижении целей.
Коучинг работает, когда руководитель лично видит ценность и заинтересованность, и, конечно, опыт и «мэтч» с корчем.

А что происходит, когда компания «дала такую» возможность внутри?
Занятный кейс произошел недавно у наших коллег.
В крупной компании в рамках программы развития управленческих компетенций руководителям предложили пройти коуч-сессию с внешним специалистом.
Из 58 ТОП-менеджеров согласилось на встречу …. 4!
И это после презентации от HRD, после встречи-знакомства с коучем.

Почему такая возможность осталась без внимания?
Руководители работают в очень крупной компании, в которой много политики. Без учета «политических» правил невозможно доводить свои проекты до результата, управлять командами и даже вести операционку.
Они не восприняли коуча «из-вне» как человека, который проходил эти же тернии и понимает ограничения крупных компаний.

- «Почему собственник решил нас провести через коучинг? Что его не устраивает и какие проблемы он обозначил?»
- «А куда дальше пойдет эта информация? Как она будет использована за пределами встречи?»
- это основные вопросы, которые задавались на презентации.

Говорить о доверии и реальной работе на сессиях было сложно, когда коучинг «навязали» сверху.
Нет ценности и доверия:
- Советы коуча начинают конфликтовать с реальными правилами и процессами
- ТОП-ы вынуждены балансировать между «хорошими практиками» и корпоративными ограничениями
- Даже самые вдохновляющие инсайты остаются только на словах, если нет рычагов их реализации.

Когда коучинг работает:
✅ Решение идти в работу с коучем - это личное решение управленца, и коуча он выбрал себе сам
✅ Коуч понимает корпоративный контекст, правила игры и реальные ограничения
✅ Лидер готов внедрять изменения там, где реально есть возможности
✅ Акцент на практические шаги и реальные кейсы, а не только на общие инсайты


А у вас были успешные кейсы «корпоративных коучингов» в приглашенными экспертами?

Судился с работодателем: крест на карьере или сигнал для внимательного найма?

Посмотрим на трудовые споры в «долгой перспективе» для человека, который судился с работодателем.
Представьте ситуацию: кандидат идеален по опыту, совпадает по культуре, всё сходится. Но в его истории - трудовой спор с прошлым работодателем, дошедший до суда.

Что делает компания?

❌ Некоторые автоматически ставят крест: «Конфликтный, нам таких не надо».
✅ Другие - разбираются в деталях: «А может, это был как раз пример здоровой защиты своих прав?»

Почему работодатели настороженно относятся:
- Репутационные риски. Опасение, что человек может снова пойти в суд.
- Внутренний страх руководителей. Никто не хочет лишнего контроля со стороны юристов и HR.
- Стереотипы. В России трудовой спор = “токсичный сотрудник”.

Но есть и другая сторона:
По данным судебной статистики, сотрудники выигрывают трудовые дела в России чаще, чем работодатели.
Нередко сотрудник выступает не как «конфликтный», а как человек, который не позволил нарушить свои права.

🟢 Есть пример из нашей практики:
В одной компании кандидат дошёл до финала, но в процессе проверки выяснилось, что он судился с прошлым работодателем. Руководитель насторожился, но HR настоял разобраться.
Оказалось: компания банально не выплатила компенсацию при сокращении. Суд был выигран сотрудником. В итоге кандидата взяли, и он проработал 3 года без проблем.

Но все еще для будущих работодателей история судебных споров является Red Flag при найме кандидата.


Что поможет работодателю принять решение относительно такого кандидата:

✔️Выяснить контекст. По какому поводу был спор? Кто нарушил правила?
✔️ Смотреть на поведение. Как кандидат говорит об этом: агрессивно обвиняет всех или спокойно описывает факт?
✔️ Строить культуру прозрачности. Если компания сама соблюдает трудовое право, бояться нечего.


А вы бы приняли на работу кандидата с такой историей?

Выход HR-ТОПа из найма. Почему?

В корпоративной карьере HR часто видят два сценария: дойти до позиции HRD и «держать» её много лет, расти до исполнительного/генерального директора или в какой-то момент выйти из найма и строить собственное.
Мы видим много кейсов, когда выбор в сторону второго варианта.

Почему?

♻️ Потолок роста.
В 40–45 лет у многих топов за плечами десятки проектов и отраслей. Но новые вызовы внутри корпорации всё реже появляются — задачи повторяются, пространство для развития сужается. Свой проект дает поле для творчества, которого так не хватает в крупных компаниях.

♻️ Личный бренд вместо корпоративного.
За годы работы у HR формируется сеть, экспертиза и репутация. Возникает логичный вопрос: «Зачем работать на бренд компании, если можно работать на свой?».

♻️ Управление временем и энергией.
HR-управленцы в найме часто живут в режиме 24/7: конфликты, увольнения, оргструктуры. В какой-то момент важнее становится собственный баланс, а не KPI корпорации.

Некоторые ТОП-ы говорят:
«Мы имеем многое, зарабатываем хорошие деньги, но не имеем самого ценного - времени на себя и на семью».

♻️ Финансовая подушка.
Топы к этому возрасту уже имеют достойный доход, накопления и понимают, что могут рискнуть - и этот риск просчитанный.

♻️ Боязнь внезапного обрыва.
На уровне HRD новая работа не находится за пару недель. Вакансий мало, конкуренция сильная, ожидания по зарплате и статусу высокие. Риски «выпасть из найма» и резко потерять привычный уровень жизни заставляют многих задуматься о самостоятельных проектах заранее.

Так появляются агентства, консалтинговые практики, авторские курсы, коучинг.
В итоге HR превращается в предпринимателя, а его опыт начинает работать не на одну корпорацию, а на десятки клиентов.

И, конечно, это путь не для всех и не в любое время. Так или иначе, найм дает ощущение стабильности, а переход в предпринимательство - это иное. Мы встречаем кейсы, когда выход из найма приводит к потере почвы под ногами (статуса, привычного образа жизни, привычного социума в бизнесе). Очень важно оценить риски заранее.

И, да, это не «уход из профессии» - это новый виток, где ставка делается не на должность, а на личность.

Как проходят интервью на удаленке сегодня?

Важно пройти HR-а и Hard-skills интервью.
Кто в помощниках у кандидатов:
1. Друг в ногах
2. ChatGPT
3. Собака для отвлечения внимания.
Раньше были коты :)

И смешно, и немного грустно. А как работать будет потом? 😃

HR-тренды, которые формируют будущее управления

Что сейчас наблюдается в сфере HR и бизнеса?
Мы собрали данные по статьям и делимся интересными наблюдениями:

🔹 Новые лидеры - с человеческими навыками.
Эмпатия, адаптивность и умение слушать становятся важнее, чем «всезнание».

🔹 Планирование не на квартал, а на годы.
Только 12 % компаний реально связывают кадровую стратегию с долгосрочными задачами - и это огромный пробел.

🔹 Навыки устаревают быстрее.
К 2030 году у 60 % сотрудников часть компетенций перестанет быть актуальной.

🔹HR под давлением.
Урезание бюджетов и рост нагрузки делают команды уязвимыми — а ведь именно они должны быть драйвером изменений.
Постоянные увольнения, реорганизации приводят к сильному выгораю HR-ов.

🎯 Что же можно делать уже сейчас маленькими шагами?
- инвестировать не только в hard, но и в soft skills
- строить дорожные карты развития сотрудников хотя бы на 3–5 лет
- быть честными с командой о внедрении AI и новой роли людей в процессах

Открытость и долгосрочное планирование могут дать команде нужную твердую почву под ногами и помочь двигаться вперед!

Классический «нетворкинг» - миф.

Чтобы двигаться по карьерной лестнице, мало случайно добавляться в LinkedIn / Facebook или болтать у кулера. Настоящая сила - в дружбе.

Профессор Нью-Йоркского университета объясняет: долгосрочные отношения, которые реально помогают в карьере, строятся не номинально, а на настоящей поддержке, общих интересах и доверии.

Важно вкладываться в людей, с которыми интересно общаться, обмениваться опытом и энергией. Тогда и профессиональные возможности приходят естественно не через «контакты», а через настоящие связи.

И тут согласимся на 100%. Нетворк как явление развивается последние лет 10-15, везде учат устанавливать большое количество связей. Но поддерживать их качественно невозможно. И здесь не столько поздравление с праздниками в сети, а вовлеченность , встречи, общие интересы.

А как считаете вы, коллеги?

А всем ли нужен тот самый баланс?

В пятницу предлагаем посмотреть на work-life balance немного с другой стороны.
Часто «баланс труда и отдыха» понимается как чёткую границу: работа высасывает силы, отдых их возвращает.
Работу работаем за деньги в четко оплаченное время. А выходные - только для отдыха, иначе невозможно.

Но надо признать, что это не про всех и не всегда так.
Работа может быть источником энергии, расширения границ, творчества и источником вдохновения.

Мы знаем людей, которые работают в компании, но параллельно ведут проекты. Задачи могут выпадать на выходные дни и вечера, занимать очень много времени. И это не только для заработка.

Один из руководителей в IT-бизнесе руководит проектом в стройке - ремонты на заказ под ключ. Это совместный проект с двумя друзьями с четким распределением ролей.
И на стандартный вопрос о том, что стройка в принципе вытягивает силы и энергию, человек отвечает:

«Наоборот! Это мой кайф, когда за короткое время ты из такого .

.. (жуткого состояния квартиры)

делаешь конфетку, видишь реакцию клиента, когда все сделано красиво и под него.

И даже тапочки новенькие стоят!
Это мой кайф, это мой дофамин!»

Когда есть проекты из разных сфер - мозг переключается, не застревает в рутине, и именно в этом переключении рождается драйв. Пятидневка, плюс свой проект, иногда работа в выходные - и всё это не про усталость, а про поток.

Энергия приходит не только из результата, но и из процесса. Сделанное дело радует, а сам путь к нему может быть кайфом.
Баланс - это не «работа против отдыха». Это умение подбирать задачи так, чтобы они подпитывали.

И, конечно, никто не отменяет важность и необходимость отдыха, релакса для тела и мозгов. Мы не проработку на износ, а про кайф совместимости разных видов деятельности.

А у вас бывало, что от проекта приходило больше сил, чем от выходного дня без дел?

Наблюдения из мира бизнеса и HR заграницей

А давайте посмотрим по новостям вне рынка РФ?

〰️ Novo Nordisk объявила о планах уволить около 5 000 сотрудников в Дании (и 9 000 глобально) - шаг по оптимизации затрат на фоне усилившейся конкуренции на рынке препаратов для контроля веса.

Даже крупные и «устоявшиеся» игроки вынуждены резать персонал — не только «стартапы». Следовательно, ситуация с наймом, удержанием и перераспределением сотрудников становится важной задачей.

〰️ Nestlé - один из гигантов пищевой промышленности - планирует убрать около 12 000 беловоротничковых ролей по всему миру в рамках программы сокращения затрат

Тенденция масштабная - снижение численности не только в технологических отраслях, но и в классическом производственном секторе. Роль HR и руководства в таких организациях — значительна.

〰️ Новое законодательство в Германии: правительство одобрило закон, по которому пенсионеры (старше 67 лет) смогут зарабатывать до €2 000/мес без налога, чтобы стимулировать участие в трудовом рынке.

Это сигнал, что работодателям и HR-ам стоит смотреть не только на молодых специалистов, но и на опытных, возможно переосмысливая возрастные рамки, формы занятости и гибридные модели.

〰️ PageGroup - крупная рекрутинговая компания - сигнализирует о серьёзном спаде найма в Европе: прибыль упала, спрос на постоянные трудовые отношения значительно снизился.

Наши коллеги-рекрутеры из Европы также пишут о большом сокращении найма. Если «рекрутинговые» компании видят спад - это отражает реальную трансформацию рынка труда: меньше открытых вакансий, сложнее привлечь и удержать таланты.

〰️ Исследование: около 41 % компаний ожидают снижение штата из-за автоматизации, AI и смены бизнес-моделей.

Технологии и автоматизация становятся не просто «дополнением», а фактором изменения структуры труда - и это влияет на HR, роли, задачи.


Что это значит для компаний и HR?
(можем уже подтвердить свои наблюдения прошлого поста на глобальном уровне)

📍 Найм замедляется, сокращается. Как видно, компании начинают оптимизировать штат, а не расширять его. Это значит: роль HR переходит от «активного поиска» к «эффективному управлению тем, что есть».

📍 Сокращения идут повсеместно, не только в кризисных секторах. Такие компании, как Nestlé и Novo Nordisk - пример того, что даже стабильные бизнесы адаптируются.

📍 Возрастная политика и формы занятости пересматриваются.

📍 Рекрутинг становится сложнее. Например, McKinsey отмечает: предложения принимают лишь ~56 % кандидатов, низкий % новых сотрудников остаётся после испытательного срока

📍 Качество занятости под давлением. В Европе растёт «недозанятость» (people under-utilised) - когда есть работа, но меньше часов, меньше роста.

HR и бизнес-лидеры должны стать стратегами. Уже нельзя просто «закрывать вакансии» - нужно видеть, какие роли остаются ключевыми, как перераспределить задачи, какие навыки развивать.

ИИ помощники в HR

А давайте разберем, какие именно инструменты помогают в задачах?
Можно смело сохранять в закладки!

1️⃣ Рекрутинг

⚡️Описание вакансий
ChatGPT, Perplexity и Шедеврум - отличная связка для создания вакансий под целевую аудиторию. ChatGPT помогает с формулировками, Perplexity уточняет тренды по профессиям и зарплатам, а Шедеврум делает визуалы - от баннеров до картинок под Telegram-пост.

⚡️ Собеседования
Траскрибаторы, например, MyMeet помогают в собеседованиях и анализе после них.

⚡️ Аналитика найма
Perplexity также помогает проанализировать воронки найма и помочь с поиском решений.

2. Адаптация и обучение

⚡️ ТГ Боты
Крупные компании создают ТГ-боты для помощи в адаптации. Например, Мегафон разработал свой ИИ-помощник, который помогает на этапе адаптации и сотруднику, и его руководителю.
Также помогает отрабатывать навыки, заменяя тренеров.

⚡️ Gamma помогает с адаптационными материалами и внутренними базами знаний: составляют планы онбординга, FAQ, шаблоны для руководителей.
⚡️ Для видео — Movavi Video Suite с ИИ-монтажом, которая делает короткие ролики для внутренних коммуникаций.
⚡️DeepSeek+HeyGen - подготовка обучающих материалов

3. Аналитика и зарплатные исследования

⚡️ Sider AI, YandexGPT и GigaChat анализируют Excel-таблицы, ищут закономерности, строят графики и помогают HR-аналитикам быстрее готовить отчёты.
GigaChat особенно полезен для русскоязычных запросов - корректно понимает контекст и формулировки из HR-сферы.

Почти все помощники бесплатные или имеют демо-версии. Можно потестировать!
Ну и не забывать проверять в разных ИИ результаты, особенно когда речь идет о сбор информации. ИИ может придумывать 🙂

Коллеги, делитесь своими помощниками в комментариях! Соберем максимум пользы 😉

Своя нейросеть для бизнеса - блаж или крайняя необходимость?

Почти каждая крупная компания сейчас разрабатывает собственную нейросеть.
Это уже не просто тренд - это переход к новой модели управления данными и знаниями.

Почему бизнесу это важно:
✔️ Данные
У корпораций накоплены гигабайты внутренней информации - клиенты, финансы, HR, логистика, цифры и показатели. Внешним ИИ это отдавать нельзя, а внутри эти данные превращаются в точные инсайты.

✔️ Безопасность
Собственная нейросеть работает в закрытом контуре, без риска утечек и передачи данных третьим лицам.

✔️ Достоверность и актуальность
Корпоративный ИИ обучается на свежих, проверенных данных компании и отрасли. Он знает, что происходит “здесь и сейчас”. Его можно обучать и загружать теми данными, которые отсутствуют в открытой сети - точно прогнозов и аналитики будет выше.

✔️ Решение бизнес-задач.
* В банках - ускоряет кредитные решения и анализ рисков (пример: нейросеть Сбера, встроенная в процесс скоринга).
* В финтехе и ритейле - прогнозирует спрос, управляет запасами, персонализирует маркетинг (VK и Тинькофф уже используют собственные модели).
* В промышленности — снижает простои оборудования, строит достоверные прогнозы по добычи и производству
* В HR — помогает анализировать вовлечённость, текучесть и прогнозировать кадровые риски.

По сути, корпоративная нейросеть становится “умным внутренним сотрудником” - хранителем опыта и данных, который помогает принимать управленческие решения быстрее и точнее.

Это не история про хайп.
Это - про контроль над знаниями, скоростью и конкурентоспособностью компании.

Цифровой этикет - что это?

Он уже давно не про "здравствуйте" и "с уважением" или "доброго времени суток".
За последние 10 лет в онлайне сформировались свои негласные правила общения - и они о том, как мы выглядим в цифре, наше отношение к людям, наша репутация и цифровая личность.

Что входит в цифровой этикет:
☑️ как вы пишете сообщения (коротко, по сути, без “добрый день, можно вопрос?”)
☑️ как оформляете резюме и портфолио
☑️ как презентуете себя в LinkedIn, Telegram или в письмах

Сегодня это часть профессиональной гигиены — так же, как умение грамотно говорить на встрече. Коротко, по делу, без фонового шума и множества ненужных деталей.

Как пример - портфолио и резюме
Иногда кандидаты теряют шанс не из-за опыта, а из-за нарушения цифрового этикета.
Что нужно помнить:

🔸 не стоит отправлять ссылку на Google Диск, где лежит 500+ файлов и «резюме (новое 2)»
🔸 не грузим тяжеленные архивы на 200 Мб - это просто небезопасно
🔸 важно не просто показать опыт, а упаковать его через задачи и решения в вашей сфере
🔸 Уместность фотографии — тоже часть бренда. Присылают по несколько своих фото в резюме .... с праздников, с вином, семейный фотосесии
🔸 и главное - краткость. В цифре все решают первые 10 секунд внимания.

Это пример на резюме и портфолио, как составная часть большого понятия "Цифровой Этикет".
В деловой переписке с незнакомым/малознакомым человеком не стоит отправлять голосовое сообщение без предварительной договоренности.
Кто-то вообще голосовые воспрнимает как красную тряпку и не продожить общение.

Цифровой этикет - это когда вам приятно открыть файл/сообщение, прочитать и сразу всё понять.
А значит, вы уже производите впечатление профессионала — ещё до встречи.

Японский Google придумал дисковую клавиатуру - она успокаивает нервы

Самое то в пятницу, верно? 😃

Японское подразделение Google показало Gboard Dial - механическую клавиатуру, вдохновлённую старым дисковым телефоном.
Чтобы напечатать слово, нужно крутить диск, как будто набираешь номер на аппарате из 80-х.

Не для работы, не для продуктивности.
А чтобы замедлиться.
Инженеры честно говорят: это способ отвлечься, испытать ностальгию и снизить стресс.

Продаж не будет, но чертежи будут в открытом доступе.
Хочешь - собери сам 😎

Иронично, но факт: чем больше вокруг нас нейросетей, автоматизации и скорости, тем больше хочется крутить диск и слушать щелчки.
Чтобы хоть на минуту почувствовать, что ты управляешь временем, а не наоборот.

А может просто купить старый добрый дисковый телефон на барахолке ? 😃

Рекрутинг превращается в просмотр YouTube на скорости x2

Все чаще заказчики просят от рекрутера не просто резюме и свое саммари после общения с кандидатом, а запись самого интервью с кандидатом.
Иногда целиком, иногда фрагмент, а иногда - ещё и транскрибацию от ИИ.
Дальше заказчик сам «смотрит», оценивает, решает - говорить ли с человеком дальше или он точно не подходит.

На поверхности - идея “удобства”.
На деле - проблема доверия

К рекрутерам, к их экспертизе, к тому, что они действительно способны провести качественную оценку и дать бизнесу адекватную рекомендацию.
Потому что уровень рынка падает, и вместо развития профессии мы получаем сценарий:

Вакансия → резюме → видео → ИИ выдает “годен / не годен”.

И сейчас во многих компаниях это обзятально: Вакансия, резюме и запись интервью с кандидатом загружается в ИИ, далее по результатам анализа искусственный интеллект выдает свое саммари по кандидату и рекомендацию - стоит ли смотреть его дальше.

И вроде бы всё рационально - никакой субъективной оцеки и человеческого фактора.
Только рекрутер перестаёт быть экспертом, а становится оператором: собрал, загрузил, получил отчёт. А ИИ не может оценить все вводные - руководитель, бизнес, сфера, культура компнии и сам рынок.

Ведь наша сила не в кнопках и не в транскрибациях.
А в умении “видеть” кандидата: понимать мотивацию, считывать потенциал, чувствовать, где человек действительно сможет вырасти и принести пользу.

🟢 Вторая сторона этой истории - заказчик.
Ему удобнее посмотреть интервью на скорости x2, чем потратить полчаса на разговор.
Но экономия ли это?
Вряд ли.

На видео не видно нюансов, не слышно пауз, не чувствуется энергия.
А именно в живом диалоге и рождается то самое “да, он нам подходит”, та самая история - "наш человек"

ИИ может быть отличным помощником. Но именно помощником!
Но если рекрутинг превращается в просмотр записей - мы теряем смысл профессии.
А там, где нет смысла, не будет ни доверия, ни результата.

✨ Всё, что по-настоящему ценно в людях - всё ещё требует живого разговора.

Авито-работа сделали исследование за III квартал по своим данным.

Что интересного:

📌 Рынок труда в России во втором полугодии 2025 года демонстрирует стабилизацию после прошлогодних колебаний, однако сохраняются значительные структурные сдвиги. Количество вакансий на Avito в третьем квартале 2025 года осталось на уровне предыдущего квартала.
Работодатели проявляют осторожность при найме, отдавая предпочтение кандидатам с подтверждённым опытом и готовностью к гибридному формату работы

📌 Самые востребованные профессии и зарплатные ожидания
Лидерами по количеству вакансий остаются водители, продавцы, менеджеры по продажам, специалисты по работе с клиентами и рабочие на производство.
В IT-сфере высокий спрос сохраняется на разработчиков, аналитиков и специалистов по кибербезопасности.

Наибольшие зарплаты фиксируются в Москве, Санкт-Петербурге и регионах с развитой IT-инфраструктурой.

📌 Кто ищет работу: профиль современного соискателя
Большинство соискателей в возрасте от 25 до 34 лет, активно используют мобильные приложения и мессенджеры для поиска работы.
Более 40% откликов на вакансии поступает через Telegram, что делает этот канал ключевым для рекрутинговых коммуникаций. Соискатели всё чаще интересуются условиями гибкого графика, возможностью удалённой работы и корпоративными бонусами.
Особенно востребованы позиции в сфере логистики, ритейла и цифровых технологий.

⁉️Смотря на такие отчеты, иногда создается впечатление, что мы видим рынок по-разному.
Да, все зависит от платформы и целевой аудитории исследователя, но иногда видение сильно расходится.
Что точно можно подметить - это закрытие вакансий через телеграм каналы. Все больше и больше приобретает популярность этот ресурс, особенно при явно высоком ценнике работных сайтов.

А с чем в исследовании согласны или не согласны вы, коллеги?
поделитесь в комментариях 😉