5 ключевых компетенций команды

Рост в 2026 году - задача со звездочкой. Бизнесу важно и устоять, и активно идти в сторону развития. Сильная команда - основа этого пути.

Какие компетеции в команде будут помогать в этом году?
Что критичнее - гибкость, креативность, скорость или основательный подход, системность и качественное планирование?
Что помогает удерживать устойчивость, качество решений и способность команды не рассыпаться под давлением?

5 компетенций, без которых развитие бизнеса невозможно:

1️⃣ Системное мышление

Команда с системным мышлением:
* видит не отдельную задачу, а цепочку последствий
* понимает, как решение в одном отделе влияет на деньги, людей и сроки в другом
* не лечит симптомы, а работает с причиной

Без этого бизнес застревает в режиме «пожаротушения».

2️⃣ Зрелая коммуникация

Это не про «мягкость» и не про конфликты ради конфликта.
Это про:
* умение говорить прямо и по делу
* способность обсуждать сложные темы без ухода в эмоции
* ответственность за смысл, а не только за слова

Компании теряют темп не из-за плохих решений, а из-за плохих коммуникаций в команде

3️⃣ Навык принятия решений в неопределённости

Редко бывает полная информация, в пучине операционки ее еще меньше.
Поэтому ценятся команды, которые:
* умеют выбирать при неполных данных
* берут ответственность за последствия
* не замирают в ожидании «идеального момента»

Ожидание определённости - это скрытая форма бездействия.

4️⃣ Критическое мышление

* Умение задавать вопросы к любым идеям, включая свои
* отличать тренды от реально работающих решений
* проверять гипотезы, а не влюбляться в них

Критическое мышление защищает бизнес от дорогих ошибок и модных, но пустых инициатив.

5️⃣ Саморегуляция и управление энергией

Выгорание ключевых людей - один из самых недооценённых рисков роста.

Сильные команды умеют держать фокус под нагрузкой, не теряют качество решений в стрессе, восстанавливаются быстрее, чем рынок меняется.
И, конечно, умеют работать с собой для удержания фокуса и работоспособности.

В 2026 устойчивость людей = устойчивость бизнеса.

Резюмируя:
Технологии можно купить.
Стратегию можно скопировать.
А зрелую команду - нет. Над эти работают постоянно и вкладываются.
И тогда сильные комптенеции команды становятся фундаментом роста: спокойного, осознанного и долгосрочного.

А правда ли, что с командой нужно работать, как с отношениями?

Предлагаем порассуждать над взаимодействием в команде - каким оно должно быть?
Иногда можно услышать от руководителей:
«Зачем все эти разговоры про коммуникацию и атмосферу?
Работа - это работа. Есть задачи, роли, KPI. Этого достаточно».
Или - "Отношения на работе не нужны, здесь мы коллеги и только".

И в этой логике есть смысл. Бизнес - это не семья. Коллеги - не партнёры.
Никто никому ничего «не должен», кроме результата. Все строго в рамках трудового договора 🙂

Но тогда возникает вопрос:
Почему в одних командах люди годами держат темп, договариваются и растут,
а в других при тех же задачах, деньгах и стратегии - постоянные конфликты, выгорание, формальный подхож и текучка?
В отношениях в паре мы давно приняли простую мысль:
если не разговаривать, не прояснять ожидания, не чинить контакт - связь разрушается.

С командой вроде бы должно быть иначе. Там же всё «про работу».

Но на самом деле:
👥 мы всё равно взаимодействуем с живыми людьми
👥 у каждого есть ожидания, границы, уязвимости
👥 недосказанность и обиды никуда не деваются, просто выглядят «профессионально».

Можно ли строить команду как чисто рабочую структуру?
Да. Иногда даже довольно успешно.
Особенно на короткой дистанции или в жёстко регламентированных ролях.

Вопрос в другом:
хватает ли этого для устойчивого роста и долгой игры?

Потому что там, где не принято обсуждать сложное, рано или поздно это обсуждается кулуарно.
Где «не до чувств» - решения начинают приниматься из них.
Где нет диалога - появляется напряжение, домыслы.

Кажется, что работа с командой, ее ростом и взаимодествием внтури действительно похожа на работу с отношениями.
Это про регулярный контакты, честные разговоры, обсуждением ожиданий друг от друга, проговаривании и разделении ответственности и ролей.
Этого так часто не хватает в отношениях руководиель - сотрудник, сотрудник-сотрудник.

Интересно, как вы думаете:
команда это про структуру или всё-таки про отношения тоже?
Поделитесь мыслями в комментариях 😉

Настала эпоха навыкоцентричности?

Хедхантер выпустил свежее исследование - большинство российских компаний начинают осознавать преимущества перехода от традиционного найма по диплому и опыту к другому подходу, основанному исключительно на реальных навыках и способностях кандидатов.

Почему навыкоцентричность набирает популярность?

- Работодателям проще выявлять истинную экспертизу кандидатов, основываясь на подтвержденных практических знаниях, а не на дипломах и резюме.
- Гибкость в формировании команд и распределении ресурсов: благодаря автоматизации процессов оценки навыков легче подбирать сотрудников под специфичные задачи проекта.
- Современные инструменты ИИ позволяют быстро анализировать квалификацию персонала и создавать индивидуальные планы развития сотрудников.

Какие проблемы возникают?

📍 Трудности в стандартизации критериев оценки навыков и отсутствие общепринятых метрик делают процесс внедрения трудоёмким и затратным.
📍 Недостаточная подготовка работников в сфере цифровой трансформации и промышленного производства замедляет прогресс компаний, даже несмотря на избыток предложений на рынке труда.

👉 Что ждет нас впереди?

Эксперты HH.ru уверены, что навыкоцентрированная экономика - это наше ближайшее будущее. Уже сейчас крупные корпорации формируют маркетплейсы талантов, основанных на специализированных навыках, запускают персонализированные учебные модули и интегрируют ИИ-решения для анализа и оценки квалификации сотрудников.

А что вы думаете, коллеги?

Совещания - это не работа.

CEO Southwest Airlines Боб Джордан недавно сказал интересную вещь:
много встреч ≠ много результата.

Бесконечные созвоны - это часто не про управление, а про ощущение занятости.
Когда нечего показать, то начинаем обсуждать.

Джордан пошёл радикально:
закрыл все встречи после обеда по средам, четвергам и пятницам.
Оставил только несколько обязательных слотов в неделю. Всё остальное - по делу и асинхронно.

И да, просто факт:
за 2025 год акции Southwest выросли на 23% :)

И в предверии выходных можно сделать вывод:
если встречу можно заменить письмом - замените.
Если можете обойтись письмом - сэкономите время :)

Хороших выходных.
И поменьше созвонов 😉

А работает ли теория поколений (если честно)?

Теория поколений удобна.Она всё объясняет быстро:
эти - терпеливые, эти - яркие и амбициозные, эти - «не хотят работать».

Но в реальности - в каждом поколении всегда были:
- те, кто бежал быстрее системы
- те, кто не принимал правила
- те, кого старшие считали «испорченными временем»

Просто раньше это обсуждали на кухнях, а теперь - в соцсетях и медиа.
Когда говорят, что зумеры «слишком дерзкие», «не лояльные», «думают только о себе», хочется напомнить:
ровно так же говорили и про миллениалов, и про иксов, и про бэби-бумеров — когда они были молодыми.

А когда-то...
Сократ говорил о том, что молодёжь любит роскошь, не уважает старших, спорит с учителями и тиранизирует родителей.
Другие Великие писали, что молодые люди импульсивны, самоуверенны.
И что вообще молодёжь испорчена удовольствиями и утратила добродетель.

Молодость почти всегда про:
- максимализм
- желание жить сейчас, а не «потом»
- поиск смысла, а не только стабильности
- несогласие с тем, что «так принято»

Да, у поколений разные контексты.
Кто-то рос в дефиците, кто-то - в изобилии выбора.
Кто-то учился терпеть, кто-то - выбирать себя.
Это влияет. Но не делает одних «правильными», а других «сломанными».

Бизнесу, командам и людям в целом полезнее не делить, а собирать.

У старших поколений можно учиться устойчивости, стратегическому мышлению, ответственности за решения.
У младших - гибкости, смелости менять курс, честности с собой и миру.

Теория поколений может быть картой.
Но жить по ней буквально - всё равно что путать карту с территорией.

Может, вместо противостояния стоит задать другой вопрос:
чему мы можем научиться друг у друга прямо сейчас?😉

Чему реально стоит учиться у зумеров?

Без романтизации и без «они идеальные». Просто факты.

1️⃣ Чувствительность к смыслам
Зумеры редко делают «просто потому что надо».
Им важно:
- зачем это
- кому это нужно
- какой в этом смысл лично для меня

Для бизнеса это болезненно, но полезно:
если задачу сложно объяснить, то возможно с ней правда что-то не так?

2️⃣ Умение выбирать себя без чувства вины
Они быстрее выходят из токсичных сред, не терпят «ради стажа» и не считают выгорание нормой.
Навык, который старшие поколения часто осваивают уже через кризисы и терапию.

3️⃣ Цифровая интуиция
Они не «учатся» технологиям, они в них живут.
Быстро схватывают интерфейсы, тренды, форматы, язык платформ.
Это образ мышления - быстро тестировать, быстро отказываться от лишнего.

4️⃣ Прямота в коммуникации
Меньше иерархий, больше честности. Если не согласны - скажут.
Иногда резко, зато без пассивной агрессии и «догадайся сам».

5️⃣ Гибкость идентичности
Они легче меняют роли, профессии, форматы жизни.
Не держатся за статус ради статуса.
В мире, где стабильность стала временной, это сильный навык выживания.

6️⃣ Ориентация на жизнь, а не только на работу
Работа, конечно, важна.
Но не ценой всего остального.
Это про пересборку приоритетов - и честный вопрос: а зачем мне успех, если в нём нет жизни?

7️⃣ Быстрое обучение через практику
Минимум теории, максимум проб.
Ошибся - окей. Не зашло - пошли дальше.
Навык, который ускоряет любые изменения.

Зумеры учат не «как работать меньше», а как не тратить жизнь на лишнее.

И, возможно, самый ценный навык, который у них можно взять, - это не бояться задавать вопрос: а точно так надо?

Работа мечты ≠ работа без стресса

Когда люди говорят, что хотят «спокойную работу», чаще всего они имеют в виду не делать меньше и больше отдыхать.
Они хотят предсказуемости, уважения и понятных правил игры.

Но часто это ожидание незаметно подменяется другим:
«Хочу, чтобы было легко».
И вот здесь начинается ловушка.

Почти в любой карьере есть этап, где становится напряжённо:
📌 новая роль
📌 зона ответственности шире, чем опыт
📌 задачи без готовых инструкций
📌 необходимость принимать решения, а не просто исполнять

Это нормальный стресс роста.Проблемы начинаются, когда человек считает:
🟠 если тяжело - значит, что-то не так

Пример 1.
Сильный специалист приходит в компанию, где «всё спокойно».
Задачи знакомые, команда приятная, нагрузка умеренная и волне посильная.

Через несколько месяцев - задачи повторяются, решений не ждут, развитие не запланировано

Стресса нет. И радости тоже.
Снаружи это выглядит как комфорт. Внутри - как медленное обесценивание себя.

Пример 2.
Руководитель обещает: «у нас не перегружают». Но забывает добавить: «и не учат, не растят и не объясняют, куда ты идёшь».

В итоге человек сталкивается не с нагрузкой, а с бессмысленным напряжением:
- вроде занят, но не понимает зачем
- старается, но не видит результата
- вкладывается, но не чувствует отдачи

Такой стресс выматывает в разы сильнее, чем авралы.

Карьеру ломает не сложность.
Её ломает иллюзия, что рост возможен без трения.

Любое развитие - это:
✔️ моменты неуверенности
✔️ ошибки
✔️ выход за привычные рамки
✔️ временное ощущение «я не справляюсь»

В здоровой среде это поддерживается обратной связью, ясными ожиданиями, ощущением смысла и пониманием цели.

Парадокс в том, что лёгкая работа без смысла выматывает, а сложная работа со смыслом собирает и развивает.
Поэтому вопрос не в том, есть ли стресс.
Вопрос - ради чего он.

Если человек понимает, зачем эта нагрузка, чему он учится и к чему это ведёт. Он выдерживает гораздо больше, чем сам от себя ожидал.

Работа мечты - не там, где легко, как об этом трубят в разных каналах и пабликах.
А там, где напряжение конвертируется в рост.