Итак, обещанная интерпретация ролей HR и их применимости на разных этапах жизни компании. Стадии жизненного цикла мы, конечно же, позаимствовали у Адизеса, они всем хорошо знакомы и прекрасно прикладываются к чему угодно, в частности к типам HR.

1️⃣ Член стартап-команды. Младенчество.
Вообще-то, строго говоря, это ещё HR. На этапе младенчества, когда бизнес только начинается, и все делают всё, это один из стартап-партнеров, который немного больше про людей, чем другие. Тот, кто берет на себя функции разобраться в том, где размещать объявления о найме, как составить трудовой договор или найти аутсорсеров, которые возьмут на себя кадровый документооборот или найм.

2️⃣ Снабженец. Давай-давай.
Когда компания начинает расти и зарабатывать, ей, как воздух, необходим тот, кто сможет максимально быстро обеспечить этот рост ресурсами. Найти людей, ввести их в компанию, объединить. Такая палочка-выручалочка, к которому все бегут, когда срочно надо грузчика, продавца или разнорабочего. Срочно! Ну и, конечно, поговорить. Потому что всё же горит, а рук не хватает.

3️⃣ Инженер/архитектор HR-систем. Юность.
Когда в компании растет и расширяется функционал, выделяется и разрастается менеджмент, приходит понимание, что работу с людьми необходимо систематизировать. Появляется необходимость не только в подборе, но и в системах управления мотивацией, корп. культурой, развитием и пр. И тогда в компании появляется HR, способный сложить из отдельных элементов гармоничное целое. Архитектор систем, оптимизатор процессов - структурный и технологичный.

4️⃣ Стратегический партнер. Расцвет.
На этой стадии компания начинает смотреть в будущее и осознанно формировать стратегию своего развития. HR в ней тоже выходит на уровень стратегического партнерства с бизнесом и формирует стратегию управления людьми. Это активный, бизнесовый, стратегически мыслящий член топ-команды, имеющий позицию и способный ее отстаивать на директорском уровне.

5️⃣ Хозяин. Стабильность.
Когда компания крепко стоит на ногах и хорошо себя чувствует финансово, приходит время “считать цыплят”, есть время и ресурсы проанализировать, каким капиталом, в том числе человеческим обладает компания. HR в такой компании - крепкий хозяйственник, управляющий человеческим капиталом, который точно знает, сколько у него зерна в каждом амбаре.

6️⃣ Антикризисный менеджер.
Упадок, аристократия, охота на ведьм. Когда всё внезапно изменилось, наступил кризис, компания теряет позиции, условием ее выживания будет понять, что не так и как нужно пересобрать бизнес, чтобы дать ему новую жизнь. HR на этой стадии - это шило, не дающее всем покоя, стимулятор изменений. Тот, кто постоянно ищет, как привнести в компанию свежую кровь и идеи. Изобретатель и трансформатор.

7️⃣ Контролер и хранитель правил. Бюрократия.
Если компания доживает до стадии бюрократии, то и HR ей нужен соответствующий. Здесь будет хорош тот, кто легко берет на себя контроль за исполнением распоряжений, следит за порядком, создает и поддерживает регламентирующую базу, которая позволяет все упорядочить и контролировать.

8️⃣ Спасатель. Смерть.
Ну а если компания пришла к стадии распада, то ей нужен HR, который поможет максимально безболезненно пройти этот трудный период. Это разруливатель конфликтов, спасатель потерпевших, очень стрессоустойчивый человек, планомерно и скрупулезно решающий проблемы, в том числе юридические.

Конечно, вы помните, что любая типология условна, жизнь всегда богаче и, в ней, как правило, все перемешано.
Но осмыслить свою роль, опираясь на типологию, соотнести ее со стадией развития компании, надеемся, для кого-то из вас было полезно😉

🤖 Нейросети и боты нам в помощь
Делимся ИИ и сервисами, которые экономят время в рабочих процессах.

✔️ Расшифровать голосовые сообщения и аудиозаписи (бот в Теlegram). Помогает с диктофонными записями и коллегами, которые очень любят длинные голосовые сообщения.
✔️ Придумать идею для подарков.
Идеально, когда нет времени думать, чем удивить коллегу.
✔️ Найти свою следующую книгу, в том числе по HR.
✔️ Написать текст. Копирайтера не заменит (автор этого текста на это очень надеется 😀), но подбросит идеи с формулировками для писем, вакансий, спичей и других текстов.
✔️ Исправить ошибки в тексте на английском языке.
✔️ Ответить на вопросы типа: «Почему вы хотите работать здесь?» и «Кем вы видите себя через 5 лет?».
✔️ Погенерить название для вашего телеграм-канала или целого бизнеса по ключевым словам.
✔️ Сгенерировать картинку по текстовому запросу.

Если у вас есть конкретный запрос на помощь нейросетей в рутинных задачах, пишите в комментарии, попробуем найти подходящую ИИ для вас 🙌

👩‍💻 Сегодняшний пост мы пишем всей командой — есть особенный повод!

Два года назад мы начали «настраивать» HR-процессы в российских компаниях под брендом INNERGY. Сотни запросов, десятки исследований и «живых решений» для бизнеса... За этой работой — мы, девятнадцать девушек. Да, мир HR-инжиниринга женский.

Каждый день мы придумываем, как заботливо, не агрессивно «починить то, что сломалось» в бизнес-процессах компаний совершенно разных сфер деятельности. И все, что мы делаем, складывается из идей, ценностей всей команды. И в первую очередь, главная сила «нашего вместе» — Елена Ступина, директор INNERGY.

Она буквально слышит бизнес и его потребности и управляет энергией изменений. Она тонко чувствует — что, где и как в бизнес-процессах можно починить, наладить, дать новую силу.

Сегодня у Елены Ступиной день рождения. И мы хотим пожелать ей продолжать гореть своим делом, открывать неизведанное и оставаться такой же потрясающей женщиной, руководителем, партнером.

Любим. Ценим. Вдохновляемся. Восхищаемся!

💬 P.S: Всем, кто нас читает, искренне желаем узнать Елену Ступину поближе. Потому что рядом с ней хочется быть, рядом с ней всегда удивляешься: новому взгляду на себя, свою работу, бизнес-процессы.
Обязательно будем делиться с вами ее идеями, мнением, экспертной оценкой. И мы открыты к вашим вопросам в комментариях 😉

🧳 Инженерная перезагрузка: как мы создаем кадровый резерв для телеком-компании
⏳ Часть 1

📩 К нам обратилась одна сибирская телеком-компания с запросом: нужно максимально быстро создать кадровый резерв на руководящие должности в четырех подразделениях.

💼 Когда компания пробовала повышать сотрудников до руководителей, возникали трудности: мотивация есть, а вот лидерских качеств или управленческих навыков не хватает. Иногда просто кандидаты оказываются не готовы к должности. Не справляются и «начинают ходить налево», а точнее на сайты с вакансиями.

▶️ Итак, заказчики обратились к нам. Мы определили цель кадрового резерва и начали его создавать. Для начала мы выделили критерии, по которым нужно было измерять потенциал сотрудников к управленческой должности.
▶️ Потом мы собрали заявки и домашки с кандидатов, рекомендации от руководителей. А там и ассесмент в дело пошел. Дальше мы оценили потенциал каждого участника для руководящей должности, проверили лидерство, ответственность, мотивацию, решение проблем и др.
▶️ Две третьих кандидатов успешно прошли вступительные и пошли дальше... Точнее дальше пошли мы — делать план развития для участников.
▶️ Продумали 9 модулей общего обучения и критерии рабочих проектов, где 10 наставников возьмут себе под крыло по 2-3 ученика. Каждый пройдет двойное обучение: научится софтскилам и параллельно заберет их в проект — прокачает с наставником уже прямо на работе.
▶️ И вместо привычного годового срока обучения для кандидатов, на все про все — 5 месяцев. Но мы и такое можем!

👉 Так, 26 кандидатов пошли в обучение. Делаем ставки, сколько из них дойдут до конца? Чему они научатся? Сколько из них станут руководителями? Успешно ли применят знания в работе? С какими сложностями столкнутся? Или не столкнутся))
💬 Обо всем этом расскажем, когда закончится курс. Оставайтесь с нами!

Друзья, собираем подкасты по теме HR, чтобы послушать на выходных. Будем рады вашим отзывам и рекомендациям, да и вообще живому общению: что читаете, что слушаете, смотрите по работе, интересам? Идем в комментарии?😉

А это то, что посоветовали нам коллеги и гугл:

🎧 Хантфлоу Инсайт
Здесь разные эксперты делятся опытом, обсуждают ситуацию на рынке, рассказывают о проблемах и решениях.
🎧 Apple Podcasts, Яндекс Музыка
🎧 HR Happy Hour (на английском)
Самый долго существующий (с 2011 года) подкаст для эйчаров, где обсуждают новости из мира HR и делятся советами для рекрутеров.
🎧 Apple Podcasts
🎧 «Ясен HR»
Тут откровенные диалоги с HR-экспертами из разных компаний.
🎧 Apple Podcasts, Яндекс музыка

Школа молодого руководителя
#Innergy_кейс

Нас, HR, конечно, хлебом не корми – дай что-нибудь или кого-нибудь поразвивать. Согласны?) И это нормально.
Просто у нас есть насмотренность управленческих кейсов, личный управленческий опыт, и мы видим рынок труда – поэтому знаем, чего сейчас хотят люди, какой подход к ним работает, а какой нет.

И если видим, что где-то что-то идет не так, то сердце плачет и болит.
Особенно, если видим прямую связь между отсутствием у руководителя опыта и его бизнес-показателями.
Так, у одного из клиентов мы забили тревогу по нашему любимому показателю - текучести. В совокупности с жалобами заказчиков верхнего уровня (ТОПы) на качество решения задач и претензиями кандидатов (в публичном пространстве) на поведение руководителей.
Это было толчком для старта программы обучения руководителей-новичков.
Мы создали Школу молодого руководителя.
Обычный управленческий цикл. Ничего нового по содержанию.

Но что было классным и чем мы довольны:
✔️ Мы вовлекли участников на добровольной основе – это не обязаловка, а то, что «поможет», «облегчит», «повысит эффективность».
Участники, действительно, очень вовлеклись и заинтересованно тестировали все инструменты в работе. Что-то внедрили, что-то нет – но это было их осознанное, основанное на практике решение.

✔️ Программа была распределена по времени (3 месяца) - тем самым, мы смогли лучше интегрировать инструменты в работу.
Баг двухдневных тренингов в том, что после 2-х дней участник замотивирован опробовать 1-2 инструмента. А тут - обязательная практика по каждому инструменту между обучениями.

✔️ Минимальный отрыв от работы – блоки по 3 часа в рамках рабочего времени. Не нужно тратить выходных.
И в то же время это позволило руководителям быть максимально в бизнес-процессе. 3 часа выделить легче, чем целый день.

✔️ Параллельно несколько групп: не смог в одно время - пришел в другое.

✔️ Обязательно встречались для разбора домашних заданий и обмена впечатлениями по каждому инструменту.
Это очень ценно - услышать не просто опыт тренера, но и своих коллег. И даже, если у тебя инструмент не зашел, то дать ему второй шанс, если у коллег хорошие отзывы.

✔️ Ну и, конечно, это была площадка для установления новых связей и взаимопонимания между людьми. Особенно с учетом того, что ряд задач между модулями они выполняли сообща.

Все эти факторы позволили, с одной стороны, сделать курс максимально практичным, с другой стороны - довести максимальное количество участников (76%) до завершения программы.
Ведь в длинных программах доходимость до финала - обычная проблема.

Ну и целевыми показателями мы тоже довольны.
В итоге: снижение жалоб от вышестоящих руководителей о качестве выполнения бизнес задач до нуля, снижение негативных отзывов кандидатов на 70%.

И это был первый шаг. Теперь задача сделать эту программу регулярной и минимизировать наше участие в ней.

💰Ваша зарплата не в рынке: как решить сколько платить сотруднику?

Общаемся с коллегами, обсуждаем, что часто приходится эйчарам слышать фразу «Ваша зп не в рынке» от коллег и кандидатов на собеседованиях. Как реагировать на такие комментарии и на что обратить внимание? Выделили главные направления.

💬 А как собственно сравнивать?
Для начала предлагаем определить уровень специалиста относительно рынка. Для этого нужно выбрать способ соотнесения имеющихся в нашем штатном расписании должностей с теми, которые представлены на рынке:
→ по наименованию должности
→ принятому в отрасли ранжированию должностей
→ по грейдовой системе
Выбрали критерий, а дальше идем на рынок, изучаем официальные обзоры или сайты по поиску работы.

💬 На что обратить внимание на сайтах по поиску работы
Учитывайте, что здесь часто зарплату предлагают больше, чем зарплата у средних уже работающих сотрудников в компании. А еще здесь могут встречаться очень завышенные предложения, если компания ищет суперспециалиста на срочный и важный проект. То есть, если пять одинаковых вакансий предлагают ЗП 45 000, а одна — 90 000. Ориентируйтесь на 45 000.

💬 Факторы, которые влияют на зарплаты сотрудников в компании
Важный момент, который нужно учитывать — политика компании относительно уровня доходов и ее стратегические планы на ближайший период. Например, если в компании принято удерживать сотрудников за счет высокой зарплаты, потому что работать надо много, очень много и очень хорошо, то и требования к специалистам соответствующие.
Другая история — компании с сильной корпоративной культурой, которые привлекают сотрудников за счет своего hr-бренда. Тут уровень дохода может быть средним или даже близким к нижней границе. И это норма.

💬 Когда эйчару стоит сходить на рынок труда, чтобы прицениться
Перед планированием бюджета, или если видите тревожное сигналы со стороны своих сотрудников или того хуже — началась текучесть или никто на ваши вакансии долго не откликается.

Важно улавливать изменение влияния тех факторов, которые работают на привлечение и удержание и быстро реагировать на эти изменения. Ну и не забывать о принципе внутренней справедливости. Если сотрудникам какого-то подразделения в компании мы готовы установить доход выше, чем остальным относительно рыночной оценки, то всем сотрудникам должно быть понятно, с какой сверхзадачей или проектом это связано.
♠️♠️♠️
А вам часто приходится слышать «Ваша зарплата не в рынке»? Как вы решаете такие задачи?

✍️ Хантить или нет, вот в чем вопрос

ЗАДАЧКА: в крупной компании приходит к эйчару руководитель одного из подразделений, ну скажем, отдела продаж. Жалуется: руководитель из другого смежного подразделения уже в третий раз нагло хантит у него сотрудников. Под прицел попадают самые редкие, грамотные и хорошо обученные специалисты. Пострадавший руководитель говорит, что пробовал разговаривать с коллегой лично. Тот соглашался и обещал перестать вербовать сотрудников, а потом снова агрессивно переманивал лучших из лучших.
❓Внимание, вопрос, что делать эйчару?

✍️ Хантить или нет: решаем задачку

Зачем искать специалиста на рынке труда, если вот он, отличный специалист прямо под носом. Только работает он даже не у конкурентов, а у коллеги. Такая логика у руководителей внутри компаний встречается часто и создает конфликтные ситуации.

Ох, сколько раз заказчики обращались к нам с болью внутреннего хантинга. Это и телекоммуникационные, и строительные, и проектные компании. В общем, куда не посмотри, а хантить у своих же любят... Что делать?

На самом деле, одного универсального решения для всех подобных запросов нет. Очень многое зависит от корпоративной культуры. Где-то вполне сработает подпись регламента, нарушение которого поведет за собой выговор. Но для тех организаций, которые выстраивают бизнес-среду с возможностями роста и развития сотрудников, предпочтителен первый вариант из опроса.

То есть, что бы предложили мы в данной ситуации: пойти ко всем директорам, рассказать о проблеме, выработать схему действий и продвигать через высшее руководство как ценность компании. Например, можно усилить открытость и взаимное доверие, а также принять тот факт, что если сотрудник растет — это хорошо. Главное, растет внутри компании. Он волен при определенных условиях пробовать себя в новых должностях/отделах. Важно, чтобы руководители при этом договаривались в первую очередь друг с другом, а не заманивали втихаря.
Согласны?