Друзья, предлагаем завершать рабочую неделю полезно 📖

Давайте соберем библиотеку книг, фильмов, подкастов и видео-роликов, которые вдохновляют вас на изменения!
После прочтения или просмотра которых вы смогли сдвинуть свою "точку сборки", иначе посмотреть на важные для вас вещи и что-то изменить в лучшую сторону в работе и жизни.

Поделитесь в комментариях вашими рекомендациями, будем собирать сокровищницу 💎
Результат мы выложим отдельным постом на следующей неделе😉

Новые профессии в HR - они есть?

Уровень технологичности растет, а с ним меняется и HR направление.
Какие же новые профессии появляются в связи с этим в нашей сфере?
Мы собрали для вас самые свежие тренды нашего времени:

1️⃣ Координатор сотрудников на удаленке
Тренд удаленщиков сохраняется, но бизнес хочет сохранить чувство командности, важное для достижения цели. Координатор создает и поддерживает вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников на удаленке.

2️⃣ Менеджер по переквалификации
Помогает специалистам в любом возрасте и на любой должности освоить новую профессию внутри компании и построить карьеру заново.

3️⃣ Менеджер по wellbeing
Эти люди создают программы благополучия в своих компаниях.
И это не про деньги, хотя этот аспект тоже присутствует во всех моделях well-being. Эмоциональное, физическое, психическое и духовное здоровье — важный фактор мотивации и преданности сотрудников.

4️⃣ Тренер чат ботов
Это тренер для голосовых чат-ботов. Он учит их быть эмоциональнее, различать языки, обороты речи. Если сотрудник заболел, виртуальный помощник считывает голос больного, отправит его на больничный и вносит изменения в календарь. Кроме этого, бот сможет дополнительно мотивировать сотрудников.

5️⃣ Эксперт по рынку труда
Это человек, который знает о последних трендах рынка, умеет его анализировать, строит прогнозы, определяет навыки и рабочие места будущего, выстраивает стратегию по повышению квалификации сотрудников.

А какие новые профессии в HR вы знаете? 😉

Итак, обещанная интерпретация ролей HR и их применимости на разных этапах жизни компании. Стадии жизненного цикла мы, конечно же, позаимствовали у Адизеса, они всем хорошо знакомы и прекрасно прикладываются к чему угодно, в частности к типам HR.

1️⃣ Член стартап-команды. Младенчество.
Вообще-то, строго говоря, это ещё HR. На этапе младенчества, когда бизнес только начинается, и все делают всё, это один из стартап-партнеров, который немного больше про людей, чем другие. Тот, кто берет на себя функции разобраться в том, где размещать объявления о найме, как составить трудовой договор или найти аутсорсеров, которые возьмут на себя кадровый документооборот или найм.

2️⃣ Снабженец. Давай-давай.
Когда компания начинает расти и зарабатывать, ей, как воздух, необходим тот, кто сможет максимально быстро обеспечить этот рост ресурсами. Найти людей, ввести их в компанию, объединить. Такая палочка-выручалочка, к которому все бегут, когда срочно надо грузчика, продавца или разнорабочего. Срочно! Ну и, конечно, поговорить. Потому что всё же горит, а рук не хватает.

3️⃣ Инженер/архитектор HR-систем. Юность.
Когда в компании растет и расширяется функционал, выделяется и разрастается менеджмент, приходит понимание, что работу с людьми необходимо систематизировать. Появляется необходимость не только в подборе, но и в системах управления мотивацией, корп. культурой, развитием и пр. И тогда в компании появляется HR, способный сложить из отдельных элементов гармоничное целое. Архитектор систем, оптимизатор процессов - структурный и технологичный.

4️⃣ Стратегический партнер. Расцвет.
На этой стадии компания начинает смотреть в будущее и осознанно формировать стратегию своего развития. HR в ней тоже выходит на уровень стратегического партнерства с бизнесом и формирует стратегию управления людьми. Это активный, бизнесовый, стратегически мыслящий член топ-команды, имеющий позицию и способный ее отстаивать на директорском уровне.

5️⃣ Хозяин. Стабильность.
Когда компания крепко стоит на ногах и хорошо себя чувствует финансово, приходит время “считать цыплят”, есть время и ресурсы проанализировать, каким капиталом, в том числе человеческим обладает компания. HR в такой компании - крепкий хозяйственник, управляющий человеческим капиталом, который точно знает, сколько у него зерна в каждом амбаре.

6️⃣ Антикризисный менеджер.
Упадок, аристократия, охота на ведьм. Когда всё внезапно изменилось, наступил кризис, компания теряет позиции, условием ее выживания будет понять, что не так и как нужно пересобрать бизнес, чтобы дать ему новую жизнь. HR на этой стадии - это шило, не дающее всем покоя, стимулятор изменений. Тот, кто постоянно ищет, как привнести в компанию свежую кровь и идеи. Изобретатель и трансформатор.

7️⃣ Контролер и хранитель правил. Бюрократия.
Если компания доживает до стадии бюрократии, то и HR ей нужен соответствующий. Здесь будет хорош тот, кто легко берет на себя контроль за исполнением распоряжений, следит за порядком, создает и поддерживает регламентирующую базу, которая позволяет все упорядочить и контролировать.

8️⃣ Спасатель. Смерть.
Ну а если компания пришла к стадии распада, то ей нужен HR, который поможет максимально безболезненно пройти этот трудный период. Это разруливатель конфликтов, спасатель потерпевших, очень стрессоустойчивый человек, планомерно и скрупулезно решающий проблемы, в том числе юридические.

Конечно, вы помните, что любая типология условна, жизнь всегда богаче и, в ней, как правило, все перемешано.
Но осмыслить свою роль, опираясь на типологию, соотнести ее со стадией развития компании, надеемся, для кого-то из вас было полезно😉

🤖 Нейросети и боты нам в помощь
Делимся ИИ и сервисами, которые экономят время в рабочих процессах.

✔️ Расшифровать голосовые сообщения и аудиозаписи (бот в Теlegram). Помогает с диктофонными записями и коллегами, которые очень любят длинные голосовые сообщения.
✔️ Придумать идею для подарков.
Идеально, когда нет времени думать, чем удивить коллегу.
✔️ Найти свою следующую книгу, в том числе по HR.
✔️ Написать текст. Копирайтера не заменит (автор этого текста на это очень надеется 😀), но подбросит идеи с формулировками для писем, вакансий, спичей и других текстов.
✔️ Исправить ошибки в тексте на английском языке.
✔️ Ответить на вопросы типа: «Почему вы хотите работать здесь?» и «Кем вы видите себя через 5 лет?».
✔️ Погенерить название для вашего телеграм-канала или целого бизнеса по ключевым словам.
✔️ Сгенерировать картинку по текстовому запросу.

Если у вас есть конкретный запрос на помощь нейросетей в рутинных задачах, пишите в комментарии, попробуем найти подходящую ИИ для вас 🙌

👩‍💻 Сегодняшний пост мы пишем всей командой — есть особенный повод!

Два года назад мы начали «настраивать» HR-процессы в российских компаниях под брендом INNERGY. Сотни запросов, десятки исследований и «живых решений» для бизнеса... За этой работой — мы, девятнадцать девушек. Да, мир HR-инжиниринга женский.

Каждый день мы придумываем, как заботливо, не агрессивно «починить то, что сломалось» в бизнес-процессах компаний совершенно разных сфер деятельности. И все, что мы делаем, складывается из идей, ценностей всей команды. И в первую очередь, главная сила «нашего вместе» — Елена Ступина, директор INNERGY.

Она буквально слышит бизнес и его потребности и управляет энергией изменений. Она тонко чувствует — что, где и как в бизнес-процессах можно починить, наладить, дать новую силу.

Сегодня у Елены Ступиной день рождения. И мы хотим пожелать ей продолжать гореть своим делом, открывать неизведанное и оставаться такой же потрясающей женщиной, руководителем, партнером.

Любим. Ценим. Вдохновляемся. Восхищаемся!

💬 P.S: Всем, кто нас читает, искренне желаем узнать Елену Ступину поближе. Потому что рядом с ней хочется быть, рядом с ней всегда удивляешься: новому взгляду на себя, свою работу, бизнес-процессы.
Обязательно будем делиться с вами ее идеями, мнением, экспертной оценкой. И мы открыты к вашим вопросам в комментариях 😉

🧳 Инженерная перезагрузка: как мы создаем кадровый резерв для телеком-компании
⏳ Часть 1

📩 К нам обратилась одна сибирская телеком-компания с запросом: нужно максимально быстро создать кадровый резерв на руководящие должности в четырех подразделениях.

💼 Когда компания пробовала повышать сотрудников до руководителей, возникали трудности: мотивация есть, а вот лидерских качеств или управленческих навыков не хватает. Иногда просто кандидаты оказываются не готовы к должности. Не справляются и «начинают ходить налево», а точнее на сайты с вакансиями.

▶️ Итак, заказчики обратились к нам. Мы определили цель кадрового резерва и начали его создавать. Для начала мы выделили критерии, по которым нужно было измерять потенциал сотрудников к управленческой должности.
▶️ Потом мы собрали заявки и домашки с кандидатов, рекомендации от руководителей. А там и ассесмент в дело пошел. Дальше мы оценили потенциал каждого участника для руководящей должности, проверили лидерство, ответственность, мотивацию, решение проблем и др.
▶️ Две третьих кандидатов успешно прошли вступительные и пошли дальше... Точнее дальше пошли мы — делать план развития для участников.
▶️ Продумали 9 модулей общего обучения и критерии рабочих проектов, где 10 наставников возьмут себе под крыло по 2-3 ученика. Каждый пройдет двойное обучение: научится софтскилам и параллельно заберет их в проект — прокачает с наставником уже прямо на работе.
▶️ И вместо привычного годового срока обучения для кандидатов, на все про все — 5 месяцев. Но мы и такое можем!

👉 Так, 26 кандидатов пошли в обучение. Делаем ставки, сколько из них дойдут до конца? Чему они научатся? Сколько из них станут руководителями? Успешно ли применят знания в работе? С какими сложностями столкнутся? Или не столкнутся))
💬 Обо всем этом расскажем, когда закончится курс. Оставайтесь с нами!