Ведомости анонсировали отчет исследования Deloitte Российские компании провалили тест на автоматизацию HR.
Понятно, что это в первую очередь была лидогенерация, а только потом исследование. Понятно, что само исследование вызывает много вопросов, но с одним выводом нельзя не согласиться: компании не считают эффект от внедрения систем автоматизации.
Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелекома», рассказал, что целью проекта была автоматизация рекрутинга, адаптация, оценка, постановка и контроль исполнения целей и KPI, расчет премий, планирование карьеры и обучения в одной системе. Сейчас системой пользуется несколько десятков тысяч сотрудников. По его словам, основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости, говорит Черкасенко
Отоноче, Михалыч. Повышение управляемости, судя по словам директора департамента HR аналитики Ростелекома, не имеет отношения к цифрам, также как и стандартизация и новые возможности анализа данных. Т.е. дословно Черкасенко говорит: мы вбухали 106 млн руб в то, чтобы привести к единому стандарту и поиграться с цифрами…. Поправьте меня, если я ошибаюсь. Можно здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
Это вообще беда российского HR и всего менеджмента: отсутствие ориентации на проверку на цифрах.
Юлия Ужакина из университета Росатома делает доклад на конференции Яндекса про проект метнавыков руководителей, ей вопрос задают: вы считали эффект, на что Юлия отвечат:
- А ЗАЧЕМ?
На конференции коллега делает доклад: у нас вовлеченность за год изменилась на 3 %. Ему задают вопрос: эти изменения (3 %) значимы или нет? А докладчик даже не понимает, о чем его спрашивают! Это не просто про статистику, это про мышление менеджера: если он не понимает, как измеряется результат, к чему он вообще может стремиться?
Я настаиваю, что HR должны владеть языком / инструментом анализа данных R, не столько для того, чтобы самим ручками тыкать, а в первую очередь голову включать.
Хотя ситуация, безусловно, не только в не знании инструмента. Аналитика хорошо включается в ситуации «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна, а потом мы» - цитирую всем известный фильм.
Математическая статистика в современном ее виде появилась во многом благодаря Второй Мировой войне, в условиях жесткого противостояния и выживания. А кем у нас будут конкурировать Юлия Ужакина или Никита Черкасенко? Только с другими спикерами конференций, кто забубенит более шедевральную презу.
И сравните это вот такой культурой аналитики На работу срочно требуется data психолог !!! :( data аналитикам, просьба не беспокоить... Обсуждение в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
И ВСЕХ НАС С ПРАЗДНИКОМ 9 МАЯ.

​​Сапожник без сапог или почему HR такие злые, а IT добрые
Решил после праздников дать вот такой повод для рефлексии: почему мы, HR, столько говорим про обратную связь, но даем ее меньше, чем другие. Пост из одной диаграммы.
И до кучи посчитал, меняется ли ситуация со временем, и вытащил динамику по годам частоты обратной связи в HR. Гипотеза простая: если все наши бла бла бла про обратную связь чего-то стоят, то с каждым годом HR должны давать обратную связь чаще. Результат по ссылке
Становятся ли HR добрее друг другу?
И я не знаю, что сказать еще по этому поводу, скорее готов от вас услышать комменты в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
Новости группы hr-аналитики
В группе же меж тем прошло обсуждение запроса на задачу На работу срочно требуется data психолог !!! :( data аналитикам, просьба не беспокоить... и вышли на новый этап обсуждения проблемы На работу срочно требуется data психолог !!! Часть#2
В последнем посте я затронул персону Никиты Черкасенко, после чего тот вступил в группу с предложением мне отказаться от менторского тона, а провести честный мужской разговор. И стал ждать, что я ему чегой-то буду разъяснять. Я разъяснил, что все, что я хотел сказать по этому поводу, я сказал. Повторюсь и процитирую слова Черкасенко из Ведомостей:
основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости
Т.е. ROI вообще не предполагался. Вбухали денег, а зачем? А ради повышения управляемости, которую в свою очередь, судя по контексту, тоже не предполагается оцифровывать и считать.
И видимо, Никита не счет мои аргументы достаточными, ждал с моей стороны каких-то пояснений, но в итоге не дождался и вышел из группы, чем разочаровал большую группу болельщиков, которые вступили туда исключительно в ожидании срача.
Я же со своей стороны ждал от Никиты Черкасенко что то типа:
1) Да, Ведомости верно передали мою позицию, нам действительно нахрен не нужна ROI проекта, потому что
2) Нет, Ведомости солгамши, потому что чудаки на букву Зы, а на самом то деле мы то ого го как считаем ROI
Но нет, не дождался. Ну и в этом смысле лучшая стратегия реакции на мои посты у компании Экопси, где есть распоряжение генерального директора не реагировать на Бабушкина. И правильно, им надо бабло зарабатывать, а если они начнут реагировать на меня, то так еще не дай бох придется цифры показать, тут и выяснится, что их инструменты типа теста управленческого потенциала или ассессмент центра полное сами знаете что.
И в заключение прошу вас поучаствовать в опросе, который среди прочих разных вкусностей позволит сделать бенч численности hr службы (см. картинку ниже)
Вы бы хотели посмотреть hr-баттл с участием Бабушкина?

​​eLearning в сфере ваших интересов? Тогда вы не можете это пропустить!
В одно время в одном месте соберутся лучшие эксперты из лидирующих компаний.

Вам необходимо быть здесь, если вы хотите:

• быть в среде профессионалов высочайшего класса
• развиваться и идти вперед в своей карьере
• обладать уникальной экспертизой и уникальным опытом

Предлагаю и вам стать частью события мирового уровня, развиваться и развивать eLearning вместе!

29-30 мая 2019
eLearning elements (www.conf.elearningpro.ru)

Специальный подарок тем, кто читает мой канал. Книга от издательства Альпина по промо-коду HRANALYTICS.

Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании
Статья Ласло Бока. Помните такого? Бывший вице-президент Google по HR, известный книгой Работа рулит. Он теперь активно занимается вовлеченностью персонала. Они тратят бесчисленное количество времени и миллионы долларов на исследование вовлеченности, которое абсолютно не в состоянии измерить то, что действительно важно. Они просят сотрудников тратить драгоценное время на обратную связь, что обходится еще дороже. После таких огромных инвестиций руководство получает в лучшем случае ………………...

Про него Josh Bersin статью написал Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
А Вы планируете проводить опрос вовлеченности в своей компании в будущем? (просьба голосовать только внутренних HR, не консалтеров и провайдеров)
Свой выбор можно обосновать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics
Статья Давида Грина о прошедшей конференции по HR-аналитике ( кстати, не понимаю разницы между разными понятиями: недавно промелькнула тема курсовой про различие понятий HR Analytics и People Analytics – я откровенно считаю такие занятия ерундой, в лучшем случае имеет смысл проводить машинный анализ текстов, чтобы понять, в каком контексте используется тот или другой термин)
Эта статья ценна в первую очередь тем, что речь идет по сути о трендах, о точке, где находится Мировая HR-аналитика. Мне не все понятно, не все нравится (например, я как недоразвитый ребенок полагаю, что со своей этикой в hr аналитике они носятся, потому что с жиру бесятся и им делать нечего), но это то, что надо понимать.
Вот вам тема для понимания и осмысления: почем, как бы ни старались кое – кто, наш рынок не схватывает идеи разнообразия и инклюзивности?
Мне кажется, что первая волна аналитики схлынула, атака в лоб не удалась, поэтому начали искать обходные маневры, и поэтому столько шума вокруг ONA – это главная палка выручалка для HR-аналитики, но замечу, что ажиотаж вокруг этого инструмента, кажется, начал спадать. И правильно, инструмент займет свое место.
Мне кажется перспективной идея NUDGE – «подталкивания». Пинатель, если хотите.
Возвращаясь ко вчерашнему посту Ласло Бока: мне кажется, он хотел показать простую вещь – опросы вовлеченности сами по себе не дают плана действий по изменению / увеличению вовлеченности, на основе опроса вовлеченности не построишь action. NUDGE это и есть преодоление ограниченности опросов (хотя не забываем, что Ласло Бок еще продает нам свой продукт – и интересно будет узнать у тех, кто послушает Ласло Бока вживую в этом году в России – он в своем выступлении не будет прямо продавать свой продукт?)
И вопрос про ценность для нас HR конференций:
Дают ли HR конференции (наши, местные конференции) НОВЫЕ ЗНАНИЯ?

Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут
Это статья Tom Haak. Он мог запомниться по таким материалам
5 трендов внутренних коммуникаций 2019
10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
Вот этот последний снова про вовлеченность (см. предыдущие посты), и тот пост мастхев для тех, кто планирует быть знатоком ландшафта исследований вовлеченности.
Я же обращаюсь к вам с просьбой прочитать пост Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут (он реально на пять или даже меньше минут) и ответить на вопрос, насколько такой пост может быть полезен HR. Что я имею ввиду?
1. Пост максимально прост и понятен: делай раз, два, три и будет все хорошо. Это ЗА
2. ПРОТИВ: в реальной жизни ничего простого не существует, такие посты как минимум бесполезны, как максимум вредны, потому что создают иллюзию простоты
Ну и понятно, что проблема глубже, но тем не менее, прошу определиться. По традиции свою индивидуальную точку зрения можно высказать в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA, но именно высказать, а не быть молчаливым зрителем
Итак, Вы ЗА или ПРОТИВ формата поста Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут

Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов
Этот результат получен на основе данных нашего опроса Исследование времени поиска работы и я очень надеюсь, что вы поучаствуете в опросе, поскольку опрос несет две ценности:
1. Аналитики рынка труда, помимо данного поста, есть еще, например, такие приятные результаты
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Управление зарплатой через источники трафика кандидатов – вот это совершенно шикарный анализ, не с т.з. сложности, а полученных результатов. Ну я посмотрю на то, как вы читаете эту статью, и может быть еще вернусь к ней.
2. Я таки планирую (фантазирую) создать сервис бенча времени поиска работы. Т.е. вы заполняете анкету, я вам выдаю отчет, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас. С учетом региона и все такое. У меня идея эта возникла от общения с кандидатами, которые, не найдя работу за три дня, начинают паниковать. Мне кажется, им надо показывать, сколько времени ищут, и в какой момент надо уже бить тревогу. Но сервис на стадии фантазии, потому что несмотря на вашу поддержку, в опросе поучаствовали столько респондентов, что я не наскребу результатов даже для курсовой работы ….
Возвращаясь к статье Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов
Простенький анализ. Посмотрел, какой % респондентов в России, на каком джоб сайте размещают резюме, результат предсказуем, но интересны именно %. И еще я посмотрел зарплаты соискателей в разрезе джоб сайтов – как отличаются HH, Superjob, Rabota по уровню зарплат соискателей.

Самая важная задача HR-аналитики вашей компании
Работать совместно, но не вместе (working at google)
Небольшая статья из блога Google от hr-аналитиков Google. Для кого-то статья будет полезна тем, как аналитики выстраивали свое исследование, но для всех статья будет интересна документов PDF, ссылка на который есть в статье - Distributed Work Playbooks - - это фактически руководство Google по удаленной работе – находите в статье ссылку и скачивайте на здоровье. Статья будет полезна не только для удаленных команд. Это очевидно.
И оцените, какой труд проделан, чтобы собрать вот такую информацию.
1. 2 из 5 рабочих групп Google имеет сотрудников, находящихся в разных местах;
2. 48% рабочих совещаний проводятся с сотрудниками, работающими из двух и более разных зданий;
3. 39% совещаний охватывают два города и более;
4. 30% совещаний охватывают два или больше часовых поясов.
Если вы скажете, ничего подобного, подумаешь, достаточно скомпилировать инфо из планировщика, я вам отвечу: ну сделайте по своей компании, и я вас пропиарю.
И еще я хочу запустить опрос: какая самая важная задача для применения HR-аналитики в вашей компании. Выберите, пожалуйста, ту ОДНУ задачу, которая наиболее актуальна Вашей компании. К сожалению, некоторые результаты не будут видны на телефоне, но я, конечно же, сделаю отчет по результатам. Поинты расположены в алфавитном порядке и никаком другом.

​​Вовлеченность сотрудников 3.0 - от обратной связи к действию
В нашем вчерашнем опросе побеждает вариант Факторы вовлеченности персонала, и статью Берзина приурочил к этому. Одна из самых свежих статей Берзина по этому вопросу.
Читаем и не забываем голосовать, если Вы еще не…..
На диаграмме – результаты вчерашнего опроса, но надеюсь, сегодня мы получим еще много новых голосов

Популярность социальных сетей среди соискателей / кандидатов (в сравнении с джоб сайтами)
Пост – продолжение поста Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов и результат нашего исследования.
В котором я вас убеждаю со слезами на глазах поучаствовать, чтобы дать информацию о рынке труда самим себе.
Я не буду вам рассказывать результаты, чтобы вы перешли в блог и прочитали, скажу лишь, что даже на фоне поведения соискателей / кандидатов понятно, почему ХХ.ру получил такой успех на IPO.
Можно в этом месте причитать о том, что нашими слезами была оплачена победа ХХ на IPO, но можно занять позицию, что мы сами виноваты в создавшейся ситуации. Например, признать что в России нет по сути конкуренции на рынке кандидатов. И ХХ по этой причине делает все, что хочет. А мы плачем.
И если вы считаете, что собираемая мной информация о рынке кандидатов интересна, и стоит продолжить ее собирать, то поучаствуйте, пожалуйста в Исследовании времени поиска работы
А я хочу вам задать вопрос про ваше отношение на рынке труда России, какое из утверждений вас ближе

Семитысячное праздничное
Вчера мы взяли планку в 7 000 подписчиков, поэтому я позволил себе праздничную рефлексию по поводу места, которое занимает наш канал на рынке HR. Его, может быть, главное достоинство – в не ангажированности. Я не состою не в каких блоках, тусовках, практически ни с кем не дружу (причиной тому не только мой сволочной характер, но и занятие аналитикой, которая добавляет интровертированности), живу сейчас в глухой Сибири, и это позволяет совершенно независимо ругать любого HR, консалтера независимо от их ранга, местоположения на рынке и т.п.
И здесь поплачусь: мне никто не помогает прибавлять аудиторию телеграм канала кроме вас, наилучший способ привлечь новых подписчиков – Ваша рекомендация.
Этот канал рассчитан в большей степени на тех, кто привык сам руками и головой. И эта ориентированность подтверждается тем, что канал не читают пафосные инфлюенсеры. Потому что пафосные инфлюенсеры (кто такие? А вспомните, кто примелькался на конференциях? Вот они и есть – почему я редко там показываюсь, чтобы не быть инфлюенсером) вообще получают знания не из статей, не из анализа, а из общения в тусовке. Пришел такой инфлюенсер на бизнес завтрак, услышал про Employee Experience, потрещал с Маней и Ваней, потом бац, он уже сам нас на конференции учит, что такое Employee Experience.
Мне несимпатичен такой способ взаимодействия с Миром. Мне нравится идеология dirty hands
Эта идеология предполагает вопросы. Вопросы порой о самом очевидном в HR. Как например компетенции. Нынешнее поколение HR выросло на компетенциях, обильно затраханное сказками консалтеров. И попытки серьезно вести разговор на эту тему вызывают физиологическую реакцию у аудитории.
Эта идеология отрицает авторитеты, эта идеология отрицает мнения. Часто приходится писать (в этом месте сами выбирайте: пИсать или писАть) против течения, но в этом нет ничего страшного, поскольку убежденность основана на том, что ты сам руками потрогал. Иногда приходится писать против самого себя, когда слышишь, что «вот, мол, Бабушкин сказал так-то» и хочется ответить: и кто такой этот Бабушкин?
Да и вообще, в аналитике нет места мнениями, в аналитике есть гипотезы и выводы.
Эта идеология предполагает оупенсорсность – открытую и откровенную дискуссию. Поэтому я бьюсь над тем, чтобы была хоть какая-то дискуссия, почему я продвигаю идею HR-баттлов – может быть колесики закрутятся. И не надо думать, что я всегда весь такой белый на коне и победно машу шашкой. Два дня назад на форуме, на который подписаны мои студенты, меня хорошо так макнули мордой по асфальту, а я сказал в ответ спасибо, поскольку понял, как правильно решать такие задачки. В 2016 году на одной из конференций надо мной смеялся весь зал. И это было нормально. Правда, привыкнуть никак не могу, все время в этой ситуации хочется дать в морду кому-то.
Оупенсорсность предполагает такую ситуацию, при которой мы не должны бояться быть дураками.
Как вы понимаете, эта идеология не самая популярная.
Навык руками рождается не в чатике и не среди родных лиц коллег за столиком в кафешке, а в самостоятельной работе, и хотя я постарался создать самый простой для вхождения в аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR" (ну вот, такую прекрасную искреннюю речь испортил рекламой) , и там надо самостоятельно разбираться.
Ну а уж показаться дураком среди коллег – хуже беды не придумаешь.
Когда-то мне казалось, что достаточно показать окружающим открывающиеся перспективы, которые дают нам цифры, и мы все дружно пойдем в ту сторону. К сожалению, это не так. Когда-то я называл себя главным hr-аналитиком. Да, был такой постыдный факт в моей биографии. Теперь просто хочется заниматься задачками и делиться решениями. Все.
И чтобы слова не расходились с делом, прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол.
СПАСИБО, что Вы читаете канал.
Хочу отдельное СПАСИБО сказать нашим переводчицам (ну и переводчики тоже есть😊:. Эта их работа, а не мои бла бла бла принесли известность каналу.

Когда обратная связь приводит к ложным выводам
Решил тяжелый понедельник утяжелить.
Цитирую
исследование показывает: говорить людям, что мы думаем об их результатах, не помогает им процветать и преуспевать, и говорить людям, как, по нашему мнению, они должны улучшить свою работу, фактически препятствует обучению.
Начинаем неделю с почти не аналитической статьи: про то, почему так случается с обратной связью, и как сделать обратную связь эффективной. Но обратная связь это практически мантра современного менеджмента, это во – первых, во – вторых, я в своих собственных исследованиях и консалтинговых проектах показывал связь обратной связи с текучестью / эффективностью, поэтому не могу не сделать в очередной раз акцент на этом.
И добавлю, что это перевод статьи из Harvard Business Review, рекомендовано Давидом Грином. MUSTREAD.
А еще я хочу познакомить вас с результатами нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании, который недавно проходил у нас в телеграм канале, там же вы увидите результаты идентичного опроса, но который проходил в группе HR-Land в фейсбуке. Эти два результата вас удивят. Меня по крайней мере они удивили, что сподвигло создать полноценный опрос, в котором мы можем выявить картину актуальных задач HR-аналитики.
Можно и нужно поучаствовать, даже если Вы не HR-аналитик (и даже если Вы не HR).
Анкету нужно заполнить, даже если сейчас у Вас в компании нет HR-аналитики, актуальность задач от этого ведь не пропадает, верно?
И буду благодарен, если Вы поделитесь ссылкой на опрос с коллегами - даже если это коллеги из одной компании - у них ведь может быть свой взгляд на актуальность задач HR-аналитики.

Josh Bersin: Платформа опыта сотрудников (Employee Experience) выходит на рынок
Развиваем тему Employee Experience. Джош Берзин замечает: современная модель управления талантами родилась давно. Например, в 1970х годах топ 20 компаний наняли почти 10% рабочей силы (!!!!). Работник строил карьеру в 1-2 компаниях. И путь работника - Employee Journey Maps – был простым, похожим и прямым. Теперь все изменилось. Как? Читаем в статье Джоша.
Рекомендую в тему также Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали – тоже статья Берзина, и самая популярная в нашем блоге по теме Employee Experience.

И я хотел провести опрос, насколько часто вы вообще переходите по ссылкам и читаете статьи. Но перед сегодняшним опросом сообщаю, что в опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании перефразируя одного известного психиатра кроме вас и нескольких ваших пациентов не поучаствовал. Не буду убеждать, скажу только, что результатами опроса буду делиться в этой группе
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Итак, прошу вас ответить, как часто вы читаете статьи канала

Скорость закрытия вакансий - подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком
Показываю новый подход к анализу, визуализации скорости закрытия вакансий. Это по сути внутри корпоративный бенчмарк, который служит красным флажком, буем, ориентиром, реперной точной, и, смею надеяться, еще и мотиватором для рекрутера, контролем качества для Заказчика / руководителя отдела рекрутинга. И плюс этой аналитики в ее он-лайновости. Настроил, и пусть она работает без тебя. Данные нужны:
1. Дата открытия вакансии
2. Дата закрытия вакансии
3. Профиль позиции, уровень позиции, регион, размер населенного пункта, базилик, петрушка по вкусу
Да, и еще здесь заложена идея того, что нельзя всех рекрутеров оценивать под одну гребенку – у каждого овоща зачеркнуто каждой вакансии свой срок, мы этот срок оцениваем, ориентируемся на него и стремимся сделать его короче. Про короче это уже другая песня, но начинается она с этого бенчмарка.
Исполнено это в R и приложении shiny. Кстати, в нашем опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании среди инструментов анализа R на сегодня самый популярный инструмент аналитика. Не считая excel. Но это просто потому, что я word не включил в опрос.
В качестве математики я использовал анализ дожития или анализ выживаемости. Те, из вас, кто еще не слышал про него из моего блога, могли слышать про такой анализ, когда в России обсуждали идею повышения возраста пенсионеров: приводили исследования анализа выживаемости пенсионеров после выхода на пенсию. А у нас – выживаемость вакансии.
Чтобы для вас это не было отвлеченной идеей, я нарисовал дашборд на внешнем сайте, вы можете зайти и сами потыкать кнопки, чтобы понять, как эта штуковина работает.
Бенчмарк скорости закрытия вакансии – да, это можно еще потрогать руками.
Там же – в посте я показал видеоинструкцию, как это работает.
Мне бы очень хотелось услышать от вас обратную связь по поводу показанного мной подхода к анализу и визуализации в скорости закрытия вакансии – это можно сделать в группе
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Только предупреждаю: моей задачей было только продать / показать идею. Красоту марафетную пусть вам будут наводить ваши аналитики. Поэтому не судите строго за оформление. Ну исключение только в том случае, если вы не захотите внедрить такую аналитику у себя в компании с моей помощью. Пишите, наведем марафон в скорости закрытия вакансий. Ой, марафет.

«Люди – это новая нефть». Не только в плане налогов и сборов, оставим эту больную тему. Но и потому, что никто, кроме компетентных и мотивированных людей, не способен вывести бизнес на новый уровень. Никто, кроме них, не сделает компанию прибыльной, финансово устойчивой и привлекательной на рынке труда. Даже в самые смутные времена в экономике или отрасли. Поэтому качество HR-процессов плавно, но уверенно выходит на передний план. Иначе вместо «добычи нефти» HR-ы и бизнес получат хаос и раздражающую тупую рутину.

"HR Tech разумный" (@hrtech_experts) - это канал о том, как технологии упрощают жизнь HR-ам и повышают эффективность кадровой политики. О том, как грамотно автоматизировать рутину в работе с персоналом в компании любого размера. Как разделять рабочие функции на те, которые должны делать программы и роботы, и те, которые можно доверить только людям. Как управлять сотрудниками с помощью технологий, чтобы компания становилась лидером на рынке, а сотрудники гордились ею. Как повышать осмысленность труда и мотивацию персонала. И как HR-у не только выжить в период тотальной цифровизации, но и повысить свою ценность.

Читай «HR Tech разумный» (@hrtech_experts) и превращай HR в передовой отдел в компании!

Про грязные руки
В нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw какое то время назад состоялся такой диалог между Евгением Бондаренко (бывший руководитель Корп университета ДТЭК, Украина, сейчас HRD) и кем-то – простите,не помню кем. Я дословно записал диалог и цитирую вместо пятничной проповеди
---------------------------------------------------------------------------------------------
Евгений Бондаренко, на кой вам R cдался? И аналитика вообще?
Стал видеть из опыта, что многие «инструменты» не работают, как описано в теории. Захотелось понять почему
Докопались? Поделитесь тремя самыми ценными открытиями, пожалуйста
когда стал глубже заниматься этим, пришёл к интересному выводу, что весь hr начинался с аналитики. Когда Форд или другие бизнесмены того времени хотели ответить на вопрос о своих рабочих, они обращались к ученым, и те, перед тем как дать какой-то ответ, обращались к цифрам или проводили эксперименты. Но потом, где-то в процессе пути, мы забыли об этом и имеем сегодня то, что имеем
Это было первое открытие.
Второе состоит в том, что аналитика позволяет нам находить наши ответы на наши вопросы. И эти ответы будут для наших условий, для наших отраслей, для наших людей и т.д. Не то, что говорят консультанты, что их самих научили в хедофисе на другом континенте, а то, что у нас реально происходит в бизнесе.
Третье - аналитика это самый короткий и, пожалуй, единственный путь любого HRа для того чтобы сесть за один стол с бизнесом. Стать бизнес-партнером, общаться на равных, не быть сервисной функцией... бла-бла-бла... много разговоров об этом. И что делать конкретно, помимо разговоров, понятно - заниматься аналитикой
R это удел аналитиков или всех?
я вот уже последние пару лет пропагандирую всех, а не только HRов учиться программировать. Мой ответ следующий: если сейчас появляются книги "Как научить программировать ребенка с 3-х лет", то всем остальным взрослым дядям и тетям должно быть стыдно не начинать осваивать программирование.
поэтому короткий ответ - Да, все должны пользоваться как Excel
---------------------------------------------------------------------------------------------
Мне вот заявленная позиция и проблема, которая стоит за ней, кажется гораздо важней того, что сейчас обсуждается на конференциях по HR-аналитике, но мы стыдливо проходим мимо нее. И в подтверждение скажу, что по традиции не найдется никого, кто бы готов был поспорить.
Ну в общем не буду опошлять вечер пятницы рекламой своего курса по R, но взамен попрошу вас еще раз пройти опрос Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – даже тем из вас, кто не считает себя HR-аналитиком, даже тем, кто в excel не может построить сводную таблицу. Даже если вы не понимаете, какую ценность опрос несет для рынка.

Josh Bersin: Agile пришел в HR – и быстро развивается
Снова неделя Берзина на нашем канале. И вообще неделя будет насыщенной. Не переключайтесь.
По поводу статьи Берзина душа у меня разрывается на части: выдать официальную версию появления статьи или настоящую.
В России бум на agile в HR создал Герман Греф в 2016 году, который как Петр первый завез agile как картошку. Но фишка в том, что Джош Берзин писал про agile, дай бох памяти, в 2009-2010 годах начал эту тему. Это я так помню, может и еще раньше. Вот, например, шикарная статья 2012 года Кейсы от Facebook и IBM: 7 ключей к бизнес agility. Берзин же создал модель agile в HR Потом он эту тему подзабросил.
Но, кстати, еще один штрих из истории российского HR: кто-то знает, что я вел семинар про agile в HR? Управление талантами в стиле agile – в те времена еще, когда Греф не знал этого слова. И семинар то продавался: я его проводил в таких городах, как Киев и Владивосток.
Но потом увлекся hr-аналитикой, и аналитика заняла все мои мысли. Хотя agile мне за глаза в жизни хватает. Сам проект переводов в блоге HR-аналитики разве не agile?
И вот Берзин решил вытащить из шкафа старый костюмчик agile: зачем? Идея там достаточно простая: он организовал Академию имени себя любимого, а для этого нужны темы курсов. Банально, но честно. Зато вы знаете про Академию.
Черная часть моей натуры выговорилась, теперь светлая скажет: и несмотря на, если вы собираетесь идти в сторону agile в HR, то это, что должно обязательно стоять на вашей книжной полке. Берзина можно любить уже за то, что он качественный эксперт и хороший продажник при том.
И давайте проведем экспертизу нашего понимания agile. Как Вы считаете, можно ли к agile в HR отнести построение системы реферального рекрутинга?
ЗА: кросс функциональность, когда необходимо вовлекать в процесс людей не подчиненных тебе, когда вы не можете ограничиться просто вбросами е майл рассылок, а должны простраивать целую кампанию и систему связей.
ПРОТИВ: вроде как продукта там не создается, а только трафик кандидатов.
ИТАК, можно ли отнести построение системы реферального рекрутинга в компании к практикам agile в HR?
Свои комментарии можно дать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw

Готовь сани летом, пока горячо
Представляю осеннюю серию семинаров по HR-аналитике. Рекламная пауза.
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября - Для тех, кто хочет систематизировать и красиво визуализировать данные в компании. Автор и ведущий – Людмила Рогова.
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября - базовый / начальный семинар. Изучаем азы HR-аналитики в excel / SPSS
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября - продвинутый семинар для тех, кто работает в R/Rstudio
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря - семинар для Заказчиков hr-аналитики, тех, кто ставит задачу и оценивает результаты.
Если у Вас нет возможности присутствовать очно на семинарах, рекомендую начать обучение с он-лайн курса
"Введение в R для HR"

Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
Вы ведь заметили уже, что один из вялотекущих трендов нашего времени – критика Performance Management. Самый яркий представитель, кто бы сомневался, Josh Bersin Время отказаться от KPI? и самое свежее Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
Но я все-таки рекомендую настоятельно прочитать эту статью. По двум причинам.
1. Авторы этой статьи являются авторами статьи Когда обратная связь приводит к ложным выводам, которая у вас была очень популярной, если судить по данным гугл аналитикс.
2. Только одна цитата из статьи: «Следовательно, чтобы увидеть эффективность каждого отдельного сотрудника, мы должны спрашивать их руководителей не о навыках каждого члена команды, а об их собственных будущих действиях в отношении каждого сотрудника.»
Кто-то найдет аналогию с критикой компетентностного подхода: мол, такие же наезды. В случае с Performance Management все еще хуже: от компетентностного подхода мы можем спокойно отказаться (ага, в этом месте вы со мной по традиции «согласились»), а управлять эффективностью нам в любом случае надо.
И как бы глупо не звучала идея, но один из способов управлять Performance Management на своем рабочем месте – читать, осмысливать, рефлексировать….
А что нам остается?

​​Калькулятор Времени поиска работы
Создал сервис Калькулятор Времени поиска работы – как и обещал, кстати, если кто-то помнит.
По ссылке описание, инструкция, сам сервис.
Суть проста: это индивидуальный бенчмарк времени поиска работы – респондент узнает, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на него.
Когда-то давно я увидел медицинский сервис: там можно было указать свое давление, куришь / не куришь, и машинка выдавала тебе риски получения инфаркта в ближайшие 10 лет. Я подумал, чем мы, HR хуже? У нас вместо инфаркта есть нахождение работы, для кого-то вполне себе предынфарктная ситуация.
Если серьезно, то в HR аналогичных ситуаций, связанных со временем, много. Смотрите, например, как можно создать собственный сервис Скорость закрытия вакансий - подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком - внутрикорпоративный бенчмарк скорости закрытия вакансий.
Возвращаясь к сервису: оригинал здесь - Калькулятор Времени поиска работы
Как вариант – быстрая инструкция на YouTube - Калькулятор Времени поиска работы
Сервис создан на основе данных Исследования времени поиска работы – прошу поучаствовать, чтобы сделать данные более полными, качественными валидными.
Свой комментарий о сервисе можно оставить в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Но всем критикам хочу посоветовать: вы сами поучаствовали в опросе? Добавьте один голос от себя, пригласите коллег! Сделаем вместе данные более полными, качественными, валидными.
И по традиции вопрос к вам: нужен ли сервис Калькулятор Времени поиска работы на рынке труда?

​​Пятничное «оптимистичное»
Если помните, я несколько тем для баттлов заявлял (см. диаграмму), но мои выходы на организаторов закончились ничем. Не хотят со мной баттлится. Тем не менее, баттл то идет. На первом месте по актуальности у нас тема о компетенциях, и вот буквально на днях на одной из конференций по HR аналитике встречаю тему доклада
Почему компетенции все ещё актуальны в 2019? Павел ДЕГТЯРЕВ, Старший консультант, эксперт по анализу данных, ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ"
Спикер прямо оправдывается перед аудиторией. Все еще
И да, это такой ответ на мои вопросы(см. например Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси или Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам) . Конечно же, никто не ответил напрямую. Не царское это дело. Там, где можно, они меня не допускают очно, а вот так заочно отвечают. Ну пусть хоть так. На фоне полного отсутствия дискуссии в российском hr сообществе, это такая форма коммуникации. Ага, многие считают, что дискуссия существует, что я опять сгущаю краски.
Есть куча тусовок, где дискуссии существуют, скажете вы, а я отвечу, что ключевое слово здесь «тусовки». В тусовках как раз есть негласный запрет на неудобные вопросы.
У меня есть один хороший знакомый, который недавно опубликовал пост про совместный продукт К… и С…банка. Не пишу, чтобы не давать рекламу гомна. Пост про то, что чуваки создали ресурс по тестированию людей, что поднимут на этом бабки и т.п. Но какова ценность от тестирования, задается он вопросом. И у его поста десятки лайков и десятки ироничных комментов. Среди которых есть голоса тех же экопси. Я не спорю, что тот продукт гамно, но почему бы не задать этот вопрос своим хорошим друзьям из экопси: ребята, а чем ваши тесты лучше этого г…? Но он не может этого сделать, потому что по законам тусовки нельзя травмировать «коллег». В итоге в нашем проф сообществе есть несколько слабо пересекающихся тусовок, которые могут выливать друг на друга что-то, но безответно или по принципу сам дурак, но дискуссии в нашем проф сообществе нет
У меня нет возможности организовывать конференции самому, я придумал такую штуку: заряжаю несколько ключевых тем HR (см. ниже), создаю вопросы по этим темам и опрашиваю коллег. Они заявляют свою позицию. Если позиции не совпадают, можно устроить дискуссию. На сегодня у меня два спеца выразили согласие отвечать на вопросы: Евгений Бондаренко (недавно он давал комментарий t.me/hranalitycs/1015) и Дмитрий Корольков (см. "Мы продолжаем врезаться в стены, но пересели на велосипеды и самокаты"
Если Вы захотите отвечать на вопросы или добавить темы обсуждения, пишите в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw или мне лично @Edvb72
Добавлю еще рекламу на выходные:
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Темы обсуждения в опросе, прошу выбрать самую актуальную для вас (темы в алфавитном порядке)
Хороших выходных