​​eLearning в сфере ваших интересов? Тогда вы не можете это пропустить!
В одно время в одном месте соберутся лучшие эксперты из лидирующих компаний.

Вам необходимо быть здесь, если вы хотите:

• быть в среде профессионалов высочайшего класса
• развиваться и идти вперед в своей карьере
• обладать уникальной экспертизой и уникальным опытом

Предлагаю и вам стать частью события мирового уровня, развиваться и развивать eLearning вместе!

29-30 мая 2019
eLearning elements (www.conf.elearningpro.ru)

Специальный подарок тем, кто читает мой канал. Книга от издательства Альпина по промо-коду HRANALYTICS.

Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании
Статья Ласло Бока. Помните такого? Бывший вице-президент Google по HR, известный книгой Работа рулит. Он теперь активно занимается вовлеченностью персонала. Они тратят бесчисленное количество времени и миллионы долларов на исследование вовлеченности, которое абсолютно не в состоянии измерить то, что действительно важно. Они просят сотрудников тратить драгоценное время на обратную связь, что обходится еще дороже. После таких огромных инвестиций руководство получает в лучшем случае ………………...

Про него Josh Bersin статью написал Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
А Вы планируете проводить опрос вовлеченности в своей компании в будущем? (просьба голосовать только внутренних HR, не консалтеров и провайдеров)
Свой выбор можно обосновать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics
Статья Давида Грина о прошедшей конференции по HR-аналитике ( кстати, не понимаю разницы между разными понятиями: недавно промелькнула тема курсовой про различие понятий HR Analytics и People Analytics – я откровенно считаю такие занятия ерундой, в лучшем случае имеет смысл проводить машинный анализ текстов, чтобы понять, в каком контексте используется тот или другой термин)
Эта статья ценна в первую очередь тем, что речь идет по сути о трендах, о точке, где находится Мировая HR-аналитика. Мне не все понятно, не все нравится (например, я как недоразвитый ребенок полагаю, что со своей этикой в hr аналитике они носятся, потому что с жиру бесятся и им делать нечего), но это то, что надо понимать.
Вот вам тема для понимания и осмысления: почем, как бы ни старались кое – кто, наш рынок не схватывает идеи разнообразия и инклюзивности?
Мне кажется, что первая волна аналитики схлынула, атака в лоб не удалась, поэтому начали искать обходные маневры, и поэтому столько шума вокруг ONA – это главная палка выручалка для HR-аналитики, но замечу, что ажиотаж вокруг этого инструмента, кажется, начал спадать. И правильно, инструмент займет свое место.
Мне кажется перспективной идея NUDGE – «подталкивания». Пинатель, если хотите.
Возвращаясь ко вчерашнему посту Ласло Бока: мне кажется, он хотел показать простую вещь – опросы вовлеченности сами по себе не дают плана действий по изменению / увеличению вовлеченности, на основе опроса вовлеченности не построишь action. NUDGE это и есть преодоление ограниченности опросов (хотя не забываем, что Ласло Бок еще продает нам свой продукт – и интересно будет узнать у тех, кто послушает Ласло Бока вживую в этом году в России – он в своем выступлении не будет прямо продавать свой продукт?)
И вопрос про ценность для нас HR конференций:
Дают ли HR конференции (наши, местные конференции) НОВЫЕ ЗНАНИЯ?

Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут
Это статья Tom Haak. Он мог запомниться по таким материалам
5 трендов внутренних коммуникаций 2019
10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
Вот этот последний снова про вовлеченность (см. предыдущие посты), и тот пост мастхев для тех, кто планирует быть знатоком ландшафта исследований вовлеченности.
Я же обращаюсь к вам с просьбой прочитать пост Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут (он реально на пять или даже меньше минут) и ответить на вопрос, насколько такой пост может быть полезен HR. Что я имею ввиду?
1. Пост максимально прост и понятен: делай раз, два, три и будет все хорошо. Это ЗА
2. ПРОТИВ: в реальной жизни ничего простого не существует, такие посты как минимум бесполезны, как максимум вредны, потому что создают иллюзию простоты
Ну и понятно, что проблема глубже, но тем не менее, прошу определиться. По традиции свою индивидуальную точку зрения можно высказать в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA, но именно высказать, а не быть молчаливым зрителем
Итак, Вы ЗА или ПРОТИВ формата поста Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут

Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов
Этот результат получен на основе данных нашего опроса Исследование времени поиска работы и я очень надеюсь, что вы поучаствуете в опросе, поскольку опрос несет две ценности:
1. Аналитики рынка труда, помимо данного поста, есть еще, например, такие приятные результаты
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Управление зарплатой через источники трафика кандидатов – вот это совершенно шикарный анализ, не с т.з. сложности, а полученных результатов. Ну я посмотрю на то, как вы читаете эту статью, и может быть еще вернусь к ней.
2. Я таки планирую (фантазирую) создать сервис бенча времени поиска работы. Т.е. вы заполняете анкету, я вам выдаю отчет, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас. С учетом региона и все такое. У меня идея эта возникла от общения с кандидатами, которые, не найдя работу за три дня, начинают паниковать. Мне кажется, им надо показывать, сколько времени ищут, и в какой момент надо уже бить тревогу. Но сервис на стадии фантазии, потому что несмотря на вашу поддержку, в опросе поучаствовали столько респондентов, что я не наскребу результатов даже для курсовой работы ….
Возвращаясь к статье Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов
Простенький анализ. Посмотрел, какой % респондентов в России, на каком джоб сайте размещают резюме, результат предсказуем, но интересны именно %. И еще я посмотрел зарплаты соискателей в разрезе джоб сайтов – как отличаются HH, Superjob, Rabota по уровню зарплат соискателей.

Самая важная задача HR-аналитики вашей компании
Работать совместно, но не вместе (working at google)
Небольшая статья из блога Google от hr-аналитиков Google. Для кого-то статья будет полезна тем, как аналитики выстраивали свое исследование, но для всех статья будет интересна документов PDF, ссылка на который есть в статье - Distributed Work Playbooks - - это фактически руководство Google по удаленной работе – находите в статье ссылку и скачивайте на здоровье. Статья будет полезна не только для удаленных команд. Это очевидно.
И оцените, какой труд проделан, чтобы собрать вот такую информацию.
1. 2 из 5 рабочих групп Google имеет сотрудников, находящихся в разных местах;
2. 48% рабочих совещаний проводятся с сотрудниками, работающими из двух и более разных зданий;
3. 39% совещаний охватывают два города и более;
4. 30% совещаний охватывают два или больше часовых поясов.
Если вы скажете, ничего подобного, подумаешь, достаточно скомпилировать инфо из планировщика, я вам отвечу: ну сделайте по своей компании, и я вас пропиарю.
И еще я хочу запустить опрос: какая самая важная задача для применения HR-аналитики в вашей компании. Выберите, пожалуйста, ту ОДНУ задачу, которая наиболее актуальна Вашей компании. К сожалению, некоторые результаты не будут видны на телефоне, но я, конечно же, сделаю отчет по результатам. Поинты расположены в алфавитном порядке и никаком другом.

​​Вовлеченность сотрудников 3.0 - от обратной связи к действию
В нашем вчерашнем опросе побеждает вариант Факторы вовлеченности персонала, и статью Берзина приурочил к этому. Одна из самых свежих статей Берзина по этому вопросу.
Читаем и не забываем голосовать, если Вы еще не…..
На диаграмме – результаты вчерашнего опроса, но надеюсь, сегодня мы получим еще много новых голосов

Популярность социальных сетей среди соискателей / кандидатов (в сравнении с джоб сайтами)
Пост – продолжение поста Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов и результат нашего исследования.
В котором я вас убеждаю со слезами на глазах поучаствовать, чтобы дать информацию о рынке труда самим себе.
Я не буду вам рассказывать результаты, чтобы вы перешли в блог и прочитали, скажу лишь, что даже на фоне поведения соискателей / кандидатов понятно, почему ХХ.ру получил такой успех на IPO.
Можно в этом месте причитать о том, что нашими слезами была оплачена победа ХХ на IPO, но можно занять позицию, что мы сами виноваты в создавшейся ситуации. Например, признать что в России нет по сути конкуренции на рынке кандидатов. И ХХ по этой причине делает все, что хочет. А мы плачем.
И если вы считаете, что собираемая мной информация о рынке кандидатов интересна, и стоит продолжить ее собирать, то поучаствуйте, пожалуйста в Исследовании времени поиска работы
А я хочу вам задать вопрос про ваше отношение на рынке труда России, какое из утверждений вас ближе

Семитысячное праздничное
Вчера мы взяли планку в 7 000 подписчиков, поэтому я позволил себе праздничную рефлексию по поводу места, которое занимает наш канал на рынке HR. Его, может быть, главное достоинство – в не ангажированности. Я не состою не в каких блоках, тусовках, практически ни с кем не дружу (причиной тому не только мой сволочной характер, но и занятие аналитикой, которая добавляет интровертированности), живу сейчас в глухой Сибири, и это позволяет совершенно независимо ругать любого HR, консалтера независимо от их ранга, местоположения на рынке и т.п.
И здесь поплачусь: мне никто не помогает прибавлять аудиторию телеграм канала кроме вас, наилучший способ привлечь новых подписчиков – Ваша рекомендация.
Этот канал рассчитан в большей степени на тех, кто привык сам руками и головой. И эта ориентированность подтверждается тем, что канал не читают пафосные инфлюенсеры. Потому что пафосные инфлюенсеры (кто такие? А вспомните, кто примелькался на конференциях? Вот они и есть – почему я редко там показываюсь, чтобы не быть инфлюенсером) вообще получают знания не из статей, не из анализа, а из общения в тусовке. Пришел такой инфлюенсер на бизнес завтрак, услышал про Employee Experience, потрещал с Маней и Ваней, потом бац, он уже сам нас на конференции учит, что такое Employee Experience.
Мне несимпатичен такой способ взаимодействия с Миром. Мне нравится идеология dirty hands
Эта идеология предполагает вопросы. Вопросы порой о самом очевидном в HR. Как например компетенции. Нынешнее поколение HR выросло на компетенциях, обильно затраханное сказками консалтеров. И попытки серьезно вести разговор на эту тему вызывают физиологическую реакцию у аудитории.
Эта идеология отрицает авторитеты, эта идеология отрицает мнения. Часто приходится писать (в этом месте сами выбирайте: пИсать или писАть) против течения, но в этом нет ничего страшного, поскольку убежденность основана на том, что ты сам руками потрогал. Иногда приходится писать против самого себя, когда слышишь, что «вот, мол, Бабушкин сказал так-то» и хочется ответить: и кто такой этот Бабушкин?
Да и вообще, в аналитике нет места мнениями, в аналитике есть гипотезы и выводы.
Эта идеология предполагает оупенсорсность – открытую и откровенную дискуссию. Поэтому я бьюсь над тем, чтобы была хоть какая-то дискуссия, почему я продвигаю идею HR-баттлов – может быть колесики закрутятся. И не надо думать, что я всегда весь такой белый на коне и победно машу шашкой. Два дня назад на форуме, на который подписаны мои студенты, меня хорошо так макнули мордой по асфальту, а я сказал в ответ спасибо, поскольку понял, как правильно решать такие задачки. В 2016 году на одной из конференций надо мной смеялся весь зал. И это было нормально. Правда, привыкнуть никак не могу, все время в этой ситуации хочется дать в морду кому-то.
Оупенсорсность предполагает такую ситуацию, при которой мы не должны бояться быть дураками.
Как вы понимаете, эта идеология не самая популярная.
Навык руками рождается не в чатике и не среди родных лиц коллег за столиком в кафешке, а в самостоятельной работе, и хотя я постарался создать самый простой для вхождения в аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR" (ну вот, такую прекрасную искреннюю речь испортил рекламой) , и там надо самостоятельно разбираться.
Ну а уж показаться дураком среди коллег – хуже беды не придумаешь.
Когда-то мне казалось, что достаточно показать окружающим открывающиеся перспективы, которые дают нам цифры, и мы все дружно пойдем в ту сторону. К сожалению, это не так. Когда-то я называл себя главным hr-аналитиком. Да, был такой постыдный факт в моей биографии. Теперь просто хочется заниматься задачками и делиться решениями. Все.
И чтобы слова не расходились с делом, прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол.
СПАСИБО, что Вы читаете канал.
Хочу отдельное СПАСИБО сказать нашим переводчицам (ну и переводчики тоже есть😊:. Эта их работа, а не мои бла бла бла принесли известность каналу.

Когда обратная связь приводит к ложным выводам
Решил тяжелый понедельник утяжелить.
Цитирую
исследование показывает: говорить людям, что мы думаем об их результатах, не помогает им процветать и преуспевать, и говорить людям, как, по нашему мнению, они должны улучшить свою работу, фактически препятствует обучению.
Начинаем неделю с почти не аналитической статьи: про то, почему так случается с обратной связью, и как сделать обратную связь эффективной. Но обратная связь это практически мантра современного менеджмента, это во – первых, во – вторых, я в своих собственных исследованиях и консалтинговых проектах показывал связь обратной связи с текучестью / эффективностью, поэтому не могу не сделать в очередной раз акцент на этом.
И добавлю, что это перевод статьи из Harvard Business Review, рекомендовано Давидом Грином. MUSTREAD.
А еще я хочу познакомить вас с результатами нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании, который недавно проходил у нас в телеграм канале, там же вы увидите результаты идентичного опроса, но который проходил в группе HR-Land в фейсбуке. Эти два результата вас удивят. Меня по крайней мере они удивили, что сподвигло создать полноценный опрос, в котором мы можем выявить картину актуальных задач HR-аналитики.
Можно и нужно поучаствовать, даже если Вы не HR-аналитик (и даже если Вы не HR).
Анкету нужно заполнить, даже если сейчас у Вас в компании нет HR-аналитики, актуальность задач от этого ведь не пропадает, верно?
И буду благодарен, если Вы поделитесь ссылкой на опрос с коллегами - даже если это коллеги из одной компании - у них ведь может быть свой взгляд на актуальность задач HR-аналитики.

Josh Bersin: Платформа опыта сотрудников (Employee Experience) выходит на рынок
Развиваем тему Employee Experience. Джош Берзин замечает: современная модель управления талантами родилась давно. Например, в 1970х годах топ 20 компаний наняли почти 10% рабочей силы (!!!!). Работник строил карьеру в 1-2 компаниях. И путь работника - Employee Journey Maps – был простым, похожим и прямым. Теперь все изменилось. Как? Читаем в статье Джоша.
Рекомендую в тему также Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали – тоже статья Берзина, и самая популярная в нашем блоге по теме Employee Experience.

И я хотел провести опрос, насколько часто вы вообще переходите по ссылкам и читаете статьи. Но перед сегодняшним опросом сообщаю, что в опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании перефразируя одного известного психиатра кроме вас и нескольких ваших пациентов не поучаствовал. Не буду убеждать, скажу только, что результатами опроса буду делиться в этой группе
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Итак, прошу вас ответить, как часто вы читаете статьи канала

Скорость закрытия вакансий - подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком
Показываю новый подход к анализу, визуализации скорости закрытия вакансий. Это по сути внутри корпоративный бенчмарк, который служит красным флажком, буем, ориентиром, реперной точной, и, смею надеяться, еще и мотиватором для рекрутера, контролем качества для Заказчика / руководителя отдела рекрутинга. И плюс этой аналитики в ее он-лайновости. Настроил, и пусть она работает без тебя. Данные нужны:
1. Дата открытия вакансии
2. Дата закрытия вакансии
3. Профиль позиции, уровень позиции, регион, размер населенного пункта, базилик, петрушка по вкусу
Да, и еще здесь заложена идея того, что нельзя всех рекрутеров оценивать под одну гребенку – у каждого овоща зачеркнуто каждой вакансии свой срок, мы этот срок оцениваем, ориентируемся на него и стремимся сделать его короче. Про короче это уже другая песня, но начинается она с этого бенчмарка.
Исполнено это в R и приложении shiny. Кстати, в нашем опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании среди инструментов анализа R на сегодня самый популярный инструмент аналитика. Не считая excel. Но это просто потому, что я word не включил в опрос.
В качестве математики я использовал анализ дожития или анализ выживаемости. Те, из вас, кто еще не слышал про него из моего блога, могли слышать про такой анализ, когда в России обсуждали идею повышения возраста пенсионеров: приводили исследования анализа выживаемости пенсионеров после выхода на пенсию. А у нас – выживаемость вакансии.
Чтобы для вас это не было отвлеченной идеей, я нарисовал дашборд на внешнем сайте, вы можете зайти и сами потыкать кнопки, чтобы понять, как эта штуковина работает.
Бенчмарк скорости закрытия вакансии – да, это можно еще потрогать руками.
Там же – в посте я показал видеоинструкцию, как это работает.
Мне бы очень хотелось услышать от вас обратную связь по поводу показанного мной подхода к анализу и визуализации в скорости закрытия вакансии – это можно сделать в группе
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Только предупреждаю: моей задачей было только продать / показать идею. Красоту марафетную пусть вам будут наводить ваши аналитики. Поэтому не судите строго за оформление. Ну исключение только в том случае, если вы не захотите внедрить такую аналитику у себя в компании с моей помощью. Пишите, наведем марафон в скорости закрытия вакансий. Ой, марафет.

«Люди – это новая нефть». Не только в плане налогов и сборов, оставим эту больную тему. Но и потому, что никто, кроме компетентных и мотивированных людей, не способен вывести бизнес на новый уровень. Никто, кроме них, не сделает компанию прибыльной, финансово устойчивой и привлекательной на рынке труда. Даже в самые смутные времена в экономике или отрасли. Поэтому качество HR-процессов плавно, но уверенно выходит на передний план. Иначе вместо «добычи нефти» HR-ы и бизнес получат хаос и раздражающую тупую рутину.

"HR Tech разумный" (@hrtech_experts) - это канал о том, как технологии упрощают жизнь HR-ам и повышают эффективность кадровой политики. О том, как грамотно автоматизировать рутину в работе с персоналом в компании любого размера. Как разделять рабочие функции на те, которые должны делать программы и роботы, и те, которые можно доверить только людям. Как управлять сотрудниками с помощью технологий, чтобы компания становилась лидером на рынке, а сотрудники гордились ею. Как повышать осмысленность труда и мотивацию персонала. И как HR-у не только выжить в период тотальной цифровизации, но и повысить свою ценность.

Читай «HR Tech разумный» (@hrtech_experts) и превращай HR в передовой отдел в компании!

Про грязные руки
В нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw какое то время назад состоялся такой диалог между Евгением Бондаренко (бывший руководитель Корп университета ДТЭК, Украина, сейчас HRD) и кем-то – простите,не помню кем. Я дословно записал диалог и цитирую вместо пятничной проповеди
---------------------------------------------------------------------------------------------
Евгений Бондаренко, на кой вам R cдался? И аналитика вообще?
Стал видеть из опыта, что многие «инструменты» не работают, как описано в теории. Захотелось понять почему
Докопались? Поделитесь тремя самыми ценными открытиями, пожалуйста
когда стал глубже заниматься этим, пришёл к интересному выводу, что весь hr начинался с аналитики. Когда Форд или другие бизнесмены того времени хотели ответить на вопрос о своих рабочих, они обращались к ученым, и те, перед тем как дать какой-то ответ, обращались к цифрам или проводили эксперименты. Но потом, где-то в процессе пути, мы забыли об этом и имеем сегодня то, что имеем
Это было первое открытие.
Второе состоит в том, что аналитика позволяет нам находить наши ответы на наши вопросы. И эти ответы будут для наших условий, для наших отраслей, для наших людей и т.д. Не то, что говорят консультанты, что их самих научили в хедофисе на другом континенте, а то, что у нас реально происходит в бизнесе.
Третье - аналитика это самый короткий и, пожалуй, единственный путь любого HRа для того чтобы сесть за один стол с бизнесом. Стать бизнес-партнером, общаться на равных, не быть сервисной функцией... бла-бла-бла... много разговоров об этом. И что делать конкретно, помимо разговоров, понятно - заниматься аналитикой
R это удел аналитиков или всех?
я вот уже последние пару лет пропагандирую всех, а не только HRов учиться программировать. Мой ответ следующий: если сейчас появляются книги "Как научить программировать ребенка с 3-х лет", то всем остальным взрослым дядям и тетям должно быть стыдно не начинать осваивать программирование.
поэтому короткий ответ - Да, все должны пользоваться как Excel
---------------------------------------------------------------------------------------------
Мне вот заявленная позиция и проблема, которая стоит за ней, кажется гораздо важней того, что сейчас обсуждается на конференциях по HR-аналитике, но мы стыдливо проходим мимо нее. И в подтверждение скажу, что по традиции не найдется никого, кто бы готов был поспорить.
Ну в общем не буду опошлять вечер пятницы рекламой своего курса по R, но взамен попрошу вас еще раз пройти опрос Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – даже тем из вас, кто не считает себя HR-аналитиком, даже тем, кто в excel не может построить сводную таблицу. Даже если вы не понимаете, какую ценность опрос несет для рынка.

Josh Bersin: Agile пришел в HR – и быстро развивается
Снова неделя Берзина на нашем канале. И вообще неделя будет насыщенной. Не переключайтесь.
По поводу статьи Берзина душа у меня разрывается на части: выдать официальную версию появления статьи или настоящую.
В России бум на agile в HR создал Герман Греф в 2016 году, который как Петр первый завез agile как картошку. Но фишка в том, что Джош Берзин писал про agile, дай бох памяти, в 2009-2010 годах начал эту тему. Это я так помню, может и еще раньше. Вот, например, шикарная статья 2012 года Кейсы от Facebook и IBM: 7 ключей к бизнес agility. Берзин же создал модель agile в HR Потом он эту тему подзабросил.
Но, кстати, еще один штрих из истории российского HR: кто-то знает, что я вел семинар про agile в HR? Управление талантами в стиле agile – в те времена еще, когда Греф не знал этого слова. И семинар то продавался: я его проводил в таких городах, как Киев и Владивосток.
Но потом увлекся hr-аналитикой, и аналитика заняла все мои мысли. Хотя agile мне за глаза в жизни хватает. Сам проект переводов в блоге HR-аналитики разве не agile?
И вот Берзин решил вытащить из шкафа старый костюмчик agile: зачем? Идея там достаточно простая: он организовал Академию имени себя любимого, а для этого нужны темы курсов. Банально, но честно. Зато вы знаете про Академию.
Черная часть моей натуры выговорилась, теперь светлая скажет: и несмотря на, если вы собираетесь идти в сторону agile в HR, то это, что должно обязательно стоять на вашей книжной полке. Берзина можно любить уже за то, что он качественный эксперт и хороший продажник при том.
И давайте проведем экспертизу нашего понимания agile. Как Вы считаете, можно ли к agile в HR отнести построение системы реферального рекрутинга?
ЗА: кросс функциональность, когда необходимо вовлекать в процесс людей не подчиненных тебе, когда вы не можете ограничиться просто вбросами е майл рассылок, а должны простраивать целую кампанию и систему связей.
ПРОТИВ: вроде как продукта там не создается, а только трафик кандидатов.
ИТАК, можно ли отнести построение системы реферального рекрутинга в компании к практикам agile в HR?
Свои комментарии можно дать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw

Готовь сани летом, пока горячо
Представляю осеннюю серию семинаров по HR-аналитике. Рекламная пауза.
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября - Для тех, кто хочет систематизировать и красиво визуализировать данные в компании. Автор и ведущий – Людмила Рогова.
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября - базовый / начальный семинар. Изучаем азы HR-аналитики в excel / SPSS
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября - продвинутый семинар для тех, кто работает в R/Rstudio
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря - семинар для Заказчиков hr-аналитики, тех, кто ставит задачу и оценивает результаты.
Если у Вас нет возможности присутствовать очно на семинарах, рекомендую начать обучение с он-лайн курса
"Введение в R для HR"

Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
Вы ведь заметили уже, что один из вялотекущих трендов нашего времени – критика Performance Management. Самый яркий представитель, кто бы сомневался, Josh Bersin Время отказаться от KPI? и самое свежее Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
Но я все-таки рекомендую настоятельно прочитать эту статью. По двум причинам.
1. Авторы этой статьи являются авторами статьи Когда обратная связь приводит к ложным выводам, которая у вас была очень популярной, если судить по данным гугл аналитикс.
2. Только одна цитата из статьи: «Следовательно, чтобы увидеть эффективность каждого отдельного сотрудника, мы должны спрашивать их руководителей не о навыках каждого члена команды, а об их собственных будущих действиях в отношении каждого сотрудника.»
Кто-то найдет аналогию с критикой компетентностного подхода: мол, такие же наезды. В случае с Performance Management все еще хуже: от компетентностного подхода мы можем спокойно отказаться (ага, в этом месте вы со мной по традиции «согласились»), а управлять эффективностью нам в любом случае надо.
И как бы глупо не звучала идея, но один из способов управлять Performance Management на своем рабочем месте – читать, осмысливать, рефлексировать….
А что нам остается?

​​Калькулятор Времени поиска работы
Создал сервис Калькулятор Времени поиска работы – как и обещал, кстати, если кто-то помнит.
По ссылке описание, инструкция, сам сервис.
Суть проста: это индивидуальный бенчмарк времени поиска работы – респондент узнает, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на него.
Когда-то давно я увидел медицинский сервис: там можно было указать свое давление, куришь / не куришь, и машинка выдавала тебе риски получения инфаркта в ближайшие 10 лет. Я подумал, чем мы, HR хуже? У нас вместо инфаркта есть нахождение работы, для кого-то вполне себе предынфарктная ситуация.
Если серьезно, то в HR аналогичных ситуаций, связанных со временем, много. Смотрите, например, как можно создать собственный сервис Скорость закрытия вакансий - подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком - внутрикорпоративный бенчмарк скорости закрытия вакансий.
Возвращаясь к сервису: оригинал здесь - Калькулятор Времени поиска работы
Как вариант – быстрая инструкция на YouTube - Калькулятор Времени поиска работы
Сервис создан на основе данных Исследования времени поиска работы – прошу поучаствовать, чтобы сделать данные более полными, качественными валидными.
Свой комментарий о сервисе можно оставить в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Но всем критикам хочу посоветовать: вы сами поучаствовали в опросе? Добавьте один голос от себя, пригласите коллег! Сделаем вместе данные более полными, качественными, валидными.
И по традиции вопрос к вам: нужен ли сервис Калькулятор Времени поиска работы на рынке труда?

​​Пятничное «оптимистичное»
Если помните, я несколько тем для баттлов заявлял (см. диаграмму), но мои выходы на организаторов закончились ничем. Не хотят со мной баттлится. Тем не менее, баттл то идет. На первом месте по актуальности у нас тема о компетенциях, и вот буквально на днях на одной из конференций по HR аналитике встречаю тему доклада
Почему компетенции все ещё актуальны в 2019? Павел ДЕГТЯРЕВ, Старший консультант, эксперт по анализу данных, ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ"
Спикер прямо оправдывается перед аудиторией. Все еще
И да, это такой ответ на мои вопросы(см. например Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси или Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам) . Конечно же, никто не ответил напрямую. Не царское это дело. Там, где можно, они меня не допускают очно, а вот так заочно отвечают. Ну пусть хоть так. На фоне полного отсутствия дискуссии в российском hr сообществе, это такая форма коммуникации. Ага, многие считают, что дискуссия существует, что я опять сгущаю краски.
Есть куча тусовок, где дискуссии существуют, скажете вы, а я отвечу, что ключевое слово здесь «тусовки». В тусовках как раз есть негласный запрет на неудобные вопросы.
У меня есть один хороший знакомый, который недавно опубликовал пост про совместный продукт К… и С…банка. Не пишу, чтобы не давать рекламу гомна. Пост про то, что чуваки создали ресурс по тестированию людей, что поднимут на этом бабки и т.п. Но какова ценность от тестирования, задается он вопросом. И у его поста десятки лайков и десятки ироничных комментов. Среди которых есть голоса тех же экопси. Я не спорю, что тот продукт гамно, но почему бы не задать этот вопрос своим хорошим друзьям из экопси: ребята, а чем ваши тесты лучше этого г…? Но он не может этого сделать, потому что по законам тусовки нельзя травмировать «коллег». В итоге в нашем проф сообществе есть несколько слабо пересекающихся тусовок, которые могут выливать друг на друга что-то, но безответно или по принципу сам дурак, но дискуссии в нашем проф сообществе нет
У меня нет возможности организовывать конференции самому, я придумал такую штуку: заряжаю несколько ключевых тем HR (см. ниже), создаю вопросы по этим темам и опрашиваю коллег. Они заявляют свою позицию. Если позиции не совпадают, можно устроить дискуссию. На сегодня у меня два спеца выразили согласие отвечать на вопросы: Евгений Бондаренко (недавно он давал комментарий t.me/hranalitycs/1015) и Дмитрий Корольков (см. "Мы продолжаем врезаться в стены, но пересели на велосипеды и самокаты"
Если Вы захотите отвечать на вопросы или добавить темы обсуждения, пишите в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw или мне лично @Edvb72
Добавлю еще рекламу на выходные:
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Темы обсуждения в опросе, прошу выбрать самую актуальную для вас (темы в алфавитном порядке)
Хороших выходных

Josh Bersin: Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо
Эту неделю, как и прошлую, начинаем со статьи Джоша. Но к созданию этой статьи я приложил руку. На hr-digital я подошел к Джошу и сказал, что в Россию он вошел статьей От e-learning к we-learning – и это правда, и статья MUSTREAD, но Джош мне ответил, это было так давно, но обещал подумать, как продолжить тему. И вот, читаем продолжение. Это программа минимум, что нужно сделать до выходного дня в России – 12 июня – прочесть эту статью.
Хочу напомнить про наш опрос t.me/hranalitycs/1020, в котором уверенно побеждает тема Оценка персонала нужна бизнесу? - и мне, не скрою, приятно, что побеждает эта тема. Эта тема даже бОльший шаг вперед, чем тема компетенций, поскольку речь идет в принципе про основания оценки персонала. Не знаю как вам, а меня уже тошнит, когда я вижу темы конференции Штата по оценке персонала: они уже начинают походить на секту, которая гундосит свои доклады, прилежно обходя тему того, насколько это нужно бизнесу.
Мне лично давно кажется, что функцию Оценки персонала нужно переформатировать, но меня никто не слышит, поэтому я и хочу найти спикеров от вас.
И если вы готовы порассуждать сами или порекомендовать автора, который бы ответил на мои вопросы по теме Оценка персонала нужна бизнесу? (а я дам несколько вопросов), то пишите мне @Edvb72 или в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Возвращаясь к статье Берзина, прошу вас ответить на один важный вопрос. Представьте, что вы работаете в вашей идеальной компании, вы возглавляете функцию обучения. Вы бы сделали акцент на создании собственных курсов обучения внутри компании или вынесли обучение сотрудников на ресурсы типа курсера и т.п.

Несколько заблуждений, которые мы создали. Визуализация данных - обучение на ошибках
Статья в самом любимом формате менеджмента: про картинки. На самом деле статья серьезная – и не только для тех, кто рисует диаграммы, но и для тех, кто рисует презентации, представляет данные. Открою, кстати, секрет. Сторителлинг это не умение втюхать свой г продукт клиенту. Сторителлинг это умение одной картинкой передать необходимую идею.
Автор статьи – сотрудник журнала Экономист, показывает ошибки в визуализации.
Давайте начнем с наихудшего преступления в визуализации данных: представление данных способом, вводящим в заблуждение. Мы никогда не делали это специально! Но время от времени такое случалось
Резюме: создаем в закладках папку «визуализации в HR-аналитике» и оставляем там ссылку на статью.
Перевод статью выполнила Людмила Рогова, автор семинара Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября - прямым текстом намекаю, это не реклама, это напоминание о регистрации.
Сутки выяснений, что не так с Оценкой персонала (см. посты выше), пока позволили поставить вопрос Является ли Оценка результатов труда работника (например, KPI) функцией Оценки персонала?. Кроме того, я задал экспертам такие вопросы
нужна ли оценка персонала бизнесу?
да или нет.
почему вообще возник вопрос о функции оценки? В нашем опросе он первый по актуальности
что произойдет, если завтра вдруг функция Оценки персонала исчезнет?
как бы Вы поменяли Оценку персонала?
Я по традиции занимаю крайнюю позицию, что считаю, что в той форме, как она существует сейчас – Оценка персонала – она нужна только провайдерам, чтобы зарабатывать бабло. С удовольствием услышал бы ответы здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw , но пока меня не устраивает качество ответов.
Ну и вопрос дня
Является ли Оценка результатов труда работника (например, KPI) функцией Оценки персонала?