Готовь сани летом, пока горячо
Представляю осеннюю серию семинаров по HR-аналитике. Рекламная пауза.
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября - Для тех, кто хочет систематизировать и красиво визуализировать данные в компании. Автор и ведущий – Людмила Рогова.
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября - базовый / начальный семинар. Изучаем азы HR-аналитики в excel / SPSS
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября - продвинутый семинар для тех, кто работает в R/Rstudio
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря - семинар для Заказчиков hr-аналитики, тех, кто ставит задачу и оценивает результаты.
Если у Вас нет возможности присутствовать очно на семинарах, рекомендую начать обучение с он-лайн курса
"Введение в R для HR"

Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
Вы ведь заметили уже, что один из вялотекущих трендов нашего времени – критика Performance Management. Самый яркий представитель, кто бы сомневался, Josh Bersin Время отказаться от KPI? и самое свежее Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
Но я все-таки рекомендую настоятельно прочитать эту статью. По двум причинам.
1. Авторы этой статьи являются авторами статьи Когда обратная связь приводит к ложным выводам, которая у вас была очень популярной, если судить по данным гугл аналитикс.
2. Только одна цитата из статьи: «Следовательно, чтобы увидеть эффективность каждого отдельного сотрудника, мы должны спрашивать их руководителей не о навыках каждого члена команды, а об их собственных будущих действиях в отношении каждого сотрудника.»
Кто-то найдет аналогию с критикой компетентностного подхода: мол, такие же наезды. В случае с Performance Management все еще хуже: от компетентностного подхода мы можем спокойно отказаться (ага, в этом месте вы со мной по традиции «согласились»), а управлять эффективностью нам в любом случае надо.
И как бы глупо не звучала идея, но один из способов управлять Performance Management на своем рабочем месте – читать, осмысливать, рефлексировать….
А что нам остается?

​​Калькулятор Времени поиска работы
Создал сервис Калькулятор Времени поиска работы – как и обещал, кстати, если кто-то помнит.
По ссылке описание, инструкция, сам сервис.
Суть проста: это индивидуальный бенчмарк времени поиска работы – респондент узнает, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на него.
Когда-то давно я увидел медицинский сервис: там можно было указать свое давление, куришь / не куришь, и машинка выдавала тебе риски получения инфаркта в ближайшие 10 лет. Я подумал, чем мы, HR хуже? У нас вместо инфаркта есть нахождение работы, для кого-то вполне себе предынфарктная ситуация.
Если серьезно, то в HR аналогичных ситуаций, связанных со временем, много. Смотрите, например, как можно создать собственный сервис Скорость закрытия вакансий - подход к анализу, визуализации, работы с Заказчиком - внутрикорпоративный бенчмарк скорости закрытия вакансий.
Возвращаясь к сервису: оригинал здесь - Калькулятор Времени поиска работы
Как вариант – быстрая инструкция на YouTube - Калькулятор Времени поиска работы
Сервис создан на основе данных Исследования времени поиска работы – прошу поучаствовать, чтобы сделать данные более полными, качественными валидными.
Свой комментарий о сервисе можно оставить в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Но всем критикам хочу посоветовать: вы сами поучаствовали в опросе? Добавьте один голос от себя, пригласите коллег! Сделаем вместе данные более полными, качественными, валидными.
И по традиции вопрос к вам: нужен ли сервис Калькулятор Времени поиска работы на рынке труда?

​​Пятничное «оптимистичное»
Если помните, я несколько тем для баттлов заявлял (см. диаграмму), но мои выходы на организаторов закончились ничем. Не хотят со мной баттлится. Тем не менее, баттл то идет. На первом месте по актуальности у нас тема о компетенциях, и вот буквально на днях на одной из конференций по HR аналитике встречаю тему доклада
Почему компетенции все ещё актуальны в 2019? Павел ДЕГТЯРЕВ, Старший консультант, эксперт по анализу данных, ЭКОПСИ КОНСАЛТИНГ"
Спикер прямо оправдывается перед аудиторией. Все еще
И да, это такой ответ на мои вопросы(см. например Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси или Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам) . Конечно же, никто не ответил напрямую. Не царское это дело. Там, где можно, они меня не допускают очно, а вот так заочно отвечают. Ну пусть хоть так. На фоне полного отсутствия дискуссии в российском hr сообществе, это такая форма коммуникации. Ага, многие считают, что дискуссия существует, что я опять сгущаю краски.
Есть куча тусовок, где дискуссии существуют, скажете вы, а я отвечу, что ключевое слово здесь «тусовки». В тусовках как раз есть негласный запрет на неудобные вопросы.
У меня есть один хороший знакомый, который недавно опубликовал пост про совместный продукт К… и С…банка. Не пишу, чтобы не давать рекламу гомна. Пост про то, что чуваки создали ресурс по тестированию людей, что поднимут на этом бабки и т.п. Но какова ценность от тестирования, задается он вопросом. И у его поста десятки лайков и десятки ироничных комментов. Среди которых есть голоса тех же экопси. Я не спорю, что тот продукт гамно, но почему бы не задать этот вопрос своим хорошим друзьям из экопси: ребята, а чем ваши тесты лучше этого г…? Но он не может этого сделать, потому что по законам тусовки нельзя травмировать «коллег». В итоге в нашем проф сообществе есть несколько слабо пересекающихся тусовок, которые могут выливать друг на друга что-то, но безответно или по принципу сам дурак, но дискуссии в нашем проф сообществе нет
У меня нет возможности организовывать конференции самому, я придумал такую штуку: заряжаю несколько ключевых тем HR (см. ниже), создаю вопросы по этим темам и опрашиваю коллег. Они заявляют свою позицию. Если позиции не совпадают, можно устроить дискуссию. На сегодня у меня два спеца выразили согласие отвечать на вопросы: Евгений Бондаренко (недавно он давал комментарий t.me/hranalitycs/1015) и Дмитрий Корольков (см. "Мы продолжаем врезаться в стены, но пересели на велосипеды и самокаты"
Если Вы захотите отвечать на вопросы или добавить темы обсуждения, пишите в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw или мне лично @Edvb72
Добавлю еще рекламу на выходные:
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Темы обсуждения в опросе, прошу выбрать самую актуальную для вас (темы в алфавитном порядке)
Хороших выходных

Josh Bersin: Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо
Эту неделю, как и прошлую, начинаем со статьи Джоша. Но к созданию этой статьи я приложил руку. На hr-digital я подошел к Джошу и сказал, что в Россию он вошел статьей От e-learning к we-learning – и это правда, и статья MUSTREAD, но Джош мне ответил, это было так давно, но обещал подумать, как продолжить тему. И вот, читаем продолжение. Это программа минимум, что нужно сделать до выходного дня в России – 12 июня – прочесть эту статью.
Хочу напомнить про наш опрос t.me/hranalitycs/1020, в котором уверенно побеждает тема Оценка персонала нужна бизнесу? - и мне, не скрою, приятно, что побеждает эта тема. Эта тема даже бОльший шаг вперед, чем тема компетенций, поскольку речь идет в принципе про основания оценки персонала. Не знаю как вам, а меня уже тошнит, когда я вижу темы конференции Штата по оценке персонала: они уже начинают походить на секту, которая гундосит свои доклады, прилежно обходя тему того, насколько это нужно бизнесу.
Мне лично давно кажется, что функцию Оценки персонала нужно переформатировать, но меня никто не слышит, поэтому я и хочу найти спикеров от вас.
И если вы готовы порассуждать сами или порекомендовать автора, который бы ответил на мои вопросы по теме Оценка персонала нужна бизнесу? (а я дам несколько вопросов), то пишите мне @Edvb72 или в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Возвращаясь к статье Берзина, прошу вас ответить на один важный вопрос. Представьте, что вы работаете в вашей идеальной компании, вы возглавляете функцию обучения. Вы бы сделали акцент на создании собственных курсов обучения внутри компании или вынесли обучение сотрудников на ресурсы типа курсера и т.п.

Несколько заблуждений, которые мы создали. Визуализация данных - обучение на ошибках
Статья в самом любимом формате менеджмента: про картинки. На самом деле статья серьезная – и не только для тех, кто рисует диаграммы, но и для тех, кто рисует презентации, представляет данные. Открою, кстати, секрет. Сторителлинг это не умение втюхать свой г продукт клиенту. Сторителлинг это умение одной картинкой передать необходимую идею.
Автор статьи – сотрудник журнала Экономист, показывает ошибки в визуализации.
Давайте начнем с наихудшего преступления в визуализации данных: представление данных способом, вводящим в заблуждение. Мы никогда не делали это специально! Но время от времени такое случалось
Резюме: создаем в закладках папку «визуализации в HR-аналитике» и оставляем там ссылку на статью.
Перевод статью выполнила Людмила Рогова, автор семинара Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября - прямым текстом намекаю, это не реклама, это напоминание о регистрации.
Сутки выяснений, что не так с Оценкой персонала (см. посты выше), пока позволили поставить вопрос Является ли Оценка результатов труда работника (например, KPI) функцией Оценки персонала?. Кроме того, я задал экспертам такие вопросы
нужна ли оценка персонала бизнесу?
да или нет.
почему вообще возник вопрос о функции оценки? В нашем опросе он первый по актуальности
что произойдет, если завтра вдруг функция Оценки персонала исчезнет?
как бы Вы поменяли Оценку персонала?
Я по традиции занимаю крайнюю позицию, что считаю, что в той форме, как она существует сейчас – Оценка персонала – она нужна только провайдерам, чтобы зарабатывать бабло. С удовольствием услышал бы ответы здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw , но пока меня не устраивает качество ответов.
Ну и вопрос дня
Является ли Оценка результатов труда работника (например, KPI) функцией Оценки персонала?

Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
ADP Research Institute создает и делится основанными на данных открытиями обо всех аспектах трудовой деятельности, и новые результаты исследований выявляют резкие различия в вопросах вовлеченности между странами, отраслями и видами работ. Опросив 19 тысяч работников по всему миру…..
Почему-то хочется добавить: А в деревне Гадюкино опять идут дожди….. Хорошего чтения

Пятничный роман
Эпиграф: Все мы понимаем, что правда еще горше, чем мы думаем - из обсуждения в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Один мужчина в личку очень серьезно покритиковал мой канал. Критика не из разряда «ты мудак», а била по основаниям политики канала. Обвинение такое: 1) нафига давать переводы статей, если это западные сказочки, не имеющие отношения в российской реальности и 2) я про российский рынок могу только говном поливать, ничего конструктивного не предлагая.
Для меня ответ на критику это не оправдание, а повод порассуждать, где мы (рынок) и куда бы нам стоит двигаться
1. Статьи
Да, это западные сказочки. Фантазии
Знаете, какую компетенцию у военачальника Карл Клаузевиц считал ключевой? ВООБРАЖЕНИЕ. Почитайте первый том «О войне». Ага, вот эти вот немцы, порождение инструкции, упирают на воображение.
Чего нам не хватает в HR-аналитике? Фантазии и воображения. У нас же обучение происходит на бизнес завтраках, когда мы услышали мнение Саши, Глаши, это мнение нам заменяет отдел головного мозга, отвечающий за мышление. Дайте нам пример для подражания, и мы окончательно отключим мозги.
У нас предиктивная аналитика стала заходить не потому, что HR поняли, что это такое, а потому что вал мнений возобладал. Что сейчас в моде? МОДЕЛЬ ОТТОКА! Каждая уважающая себя компания считает нужным построить ее у себя. Понастроили….. Не пора еще мозги включить?
Зачем нужны статьи? Чтобы мы понимали, что есть спектр знаний гораздо шире, чем у Саши и Глаши. Кстати, Саша и Глаша не читают мой канал. Им некогда читать, они предпочитают образовываться в кафе. Потрещала Саша с аналитиком в кафе, и уже чувствует себя аналитиком.
Вы думаете, мне все статьи нравятся? Хренушки. Я готов в 80 % случаев спорить с авторами. Но именно такие статьи и нужны – нам сейчас нужны вопросы, а не восклицательные знаки.
Вспомните фильм «Человек, который изменил все» - он вообще про бейсбол, но он как ураган прошелся по нам, и полностью изменил ландшафт социальных наук.
И когда я снесу у себя на компе R/Rstudio и Python, я все равно буде вести проект по переводам.
Резюме: для меня проект переводов статей возможность держать свои мозги в напряжении, на давать им усохнуть, не пойти на поводу у Саш и Глаш.
2. Полив российского рынка
Да, и здесь согласен. Но действительность гораздо хуже, чем я поливаю ее. Меня зацепили вопросом, почему я как эксперт ничего не сказал про ситуацию в Шереметьево с грузчиками, но наехал на Ростелеком, который на одной стороне баррикад со мной, их HR инновативный и все такое.
Еще раз: действительность гораздо хуже, чем я про нее пишу. Шереметьево меня не интересует, потому что я туда не проникал, а вот Ростелеком я даже не критиковал. Я просто процитировал Ведомости и задал вопрос, на который не получил ответ. Если бы у меня была задача критиковать Ростелеком, то я бы спросил, а зачем вам / вашему бизнесу те решения, с которыми вы выступаете на конференциях?
Вы построили модель оттока мидл манагеров, а зачем она вам??? Когда у вас негатив от клиентов зашкаливает. Шереметьево на фоне негатива клиентов Ростелекома бледнеет. Это Шереметьево в квадрате. Сделайте парсер комментариев клиентов в вашей ленте и любого вашего конкурента, например, Дом.ру. И проведите анализ тональности текста. Выстройте мониторинг постоянный и поставьте себе KPI довести уровень негатива до уровня Дом.ру хотя бы.
Ага, щас. И я коллег из Ростелекома понимаю. Менеджмент Ростелекома вообще мало клиенты интересуют. HR чем дают, тем они и занимаются. Можно на конференциях получать лавры. Быть инновативными и все такое.
От меня хотели конструктива, я поделился.
ВОПРОС: вам нужен такой жанр в канале? Наберу много лайков, нивапрос, я буду поливать конструктивом российские компании (и не только российские).
Записывайтесь на мой Он-лайн курс Введение в R для HR , оценивайте пост и ХОРОШИХ ВАМ ВЫХОДНЫХ

Как данные (и захватывающий футбол) привели «Ливерпуль» на порог славы
Лонгрид. Эту статью уже назвали новым Moneyball.
Я боялся давать эту статью😊 Есть опасения, что по большей части женский состав hr-сообщества просто пройдет мимо этих мячей, угловых и нападающих.
Но цитирую: «Самая большая ответственность Грэхэма - помочь «Ливерпулю» решить, каких игроков приобрести.» — это ведь про нас, про HR.
HR-аналитика сейчас в кризисе. Я не про метрики и не про компетенции – это все лишь наш крест, наше наказание за грехи, наше проклятье. Говоря о кризисе я имею ввиду аналитику. Наш первый наскок обернулся во многом разочарованием. Во-первых, точность наших моделей оказалась далека от того, что мы хотели получить, во- вторых, мы «вдруг» столкнулись с вопросом: и чё? Сейчас на Западе активно выписывают рецепты от этого, но я воспринимаю кризис как новые возможности: нам просто нужна струя свежего воздуха. И эту статья из этого разряда.
Ведь критики говорили, что методы анализа игры в бейсбол (напоминаю про фильм «Человек, который изменил все») не применить в футболе, футбол более сложная и непредсказуемая игра. И тем не менее, аналитика покушается на святое.
Позволю себе совет: если Вы решитесь таки прочесть статью, то не читайте ее статью про аналитику. Читайте ее просто как историю успеха команды. Не пытайтесь найти там гениальных аналитических инсайтов – и так она – статья – вернее зайдет.
Веселой трудовой недели – не переключайте канал

Несколько идей о персонализации в HR
Статья Tom Haak. Персонализация была включена как тренд практически в статьи всех «трендовиков». См. например
10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
Человеческий фактор: 10 прогнозов для HR на 2019 год
HR продолжает черпать вдохновение из маркетинга для создания персонализированного отношения к сотрудникам. Это радикальный переход от кадровых программ прошлого типа «один размер для всех». Потребности бизнеса, технологические возможности и ожидания самих сотрудников означают, что эта ретроградная практика должна быть выброшена в мусорную корзину истории. Вместо этого персонализация «важных моментов» в работе сотрудников и предоставление рекомендаций для поддержки, например, адаптации, обучения и мобильности, приносят не только пользу сотрудникам, но и организации - с точки зрения предоставления данных для поддержки стратегии, планирования и удержания персонала, и эффективности бизнеса. Это Давид Грин так раздухарился, кроет почти как я, только без матов.
Статья классная, и вы найдете там несколько лайфхаков, правда, изначально сама идея персонализации строилась на использовании искусственного интеллекта. Например, в обучении идея персонализации – это рекомендательная система, где самый простой прообраз – наш плейлист в Youtube. Но настоящая рекомендательная система, конечно, сложнее, поскольку с учетом динамики рынка обучения должна ориентироваться даже не тематику обучения, не говоря уже о конкретных программах, а на стилевые фишки: система находит похожих на вас успешных спецов и рекомендует вести себя в обучении таким то образом.
Сюда же можно отнести кафетерий льгот, сюда можно отнести индивидуальное пространство и все такое
Но, возвращаясь к статье, в конце концов, какая нам разница, откуда мы берем вдохновение, верно?

​​Про зарплатные обзоры. Или плач Ярославны.
Вся прогрессивная общественность кинулась обсуждать один зарплатный обзор, и я вставлю свои три копейки уставшим голосом. Тема из разряда вечных.
На диаграмме реальные данные по HR-ам уровня «специалист» Новосибирска. Не скажу, какой год. Вас бы устроили такие данные (по оси Х зарплата в тысячах рублей, по оси Y – количество позиций с указанной зарплатой)? Навряд ли.
Слышу ваши голоса про то, что тут не учтен функционал и все такое. А в чьем исследовании он по-настоящему учтен? Когда я работал в банке, мы не могли найти 100 % совпадающих описаний функционала «операциониста», хотя на этом рынке есть Центробанк. Попытки ухватить функционал в зарплатных обзорах будут таять все быстрее, если верить, что тренд на персонализацию будет набирать силу. А кроме того, у нас и чистого функционала нет. Посмотрите в посте Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ. Заметьте, я ничего не выдумываю – это ваши ответы в исследовании. Можно достаточно четко отделить C&B, функцию управления – HR-директоров, HR-генералистов, все остальное – кашу маслом не испортишь. Все смешалось в доме HR Облонских – кдп, рекрутинг, обучение и т.п.
За таким разбросом стоит разница в функционале. А еще, возможно, соц пакет. А еще, возможно, опыт работников. И уровень компании. И т.д….
В итоге продвинутые компании стали строить прогнозные модели, которые учитывают кучу факторов и позволяют избежать ограничений традиционного подхода. В первом случае мы с помощью фильтров выбираем необходимую нам выборку, но ограничение здесь в том, чем больше параметров мы указываем, тем меньше наша выборка (т.е. если мы по Новосибирску выберем только рекрутинг, то у нас выборка сократится на половину). В прогнозной модели машина делает по другому: если она видит, что Новосибирск по зарплатам не отличается от Красноярска, Петрозаводска и Воронежа, она объединяет их в одну выборку, в один мешок, дальше смотрит уже другой параметр – например, уровень позиции, функционал …
Насколько я знаю, ХХ уже строит предиктивные модели вместо простых фильтров, кто-то еще. Я свой сервис зарплат года три уже юзаю. Накопил свыше 12 000 строк данных. И вы можете заполнить корректно анкету по ссылке, оставить свой е майл и спустя несколько дней получите отчет.
В качестве одного из плюсов сервиса: машинка читает тот функционал, который вы руками прописали. Т.е. вам не надо выбирать опции, вы описываете то, как сами свой функционал видите.
Правды ради надо сказать, я не претендую на полноту картины Мира. Очень вероятна ситуация, что респонденты опроса – смещенная выборка. Ну например проходят опрос те, кто внутренне чувствуют, что им недоплачивают, а те, кто понимает, что у них с оплатой все хор, могут игнорировать сервис – это вполне возможная ситуация, преодолевается она за счет кросс исследований.
начал за здравие, кончил за упокой
Откровенно не знаю, что с сервисом делать. Чтобы данные хоть немного отражали рынок (а 12 000 строк за три года это кот начихал), нужно прилагать много усилий. Пожертвований пользователей сервиса не хватает на оплату услуг ЖКХ. И я думал сделать он-лайн сервис а-ля Калькулятор Времени поиска работы, но в этом случае вы вообще перестанете проходить опрос, а будете только пользоваться результатами.
А рынок будет развиваться в этом направлении: вместо глубокомысленных мнений «экспертов» и зарплатных обзоров будут работать он-лайн сервисы, основанные на предиктивных моделях, которые будут показывать вам не только отклонение от рынка, а еще и ваши сильные / западающие факторы (почему ваша зарплата выше / ниже рынка).
же не манж па сис жур - поучаствуйте в исследовании, подскажите, что дальше делать с сервисом

От рабочей силы к планированию рабочих задач
Автор – Дейв Ульрих, и он выступает в несвойственной для себя роли в последнее время. Для него наступление «аналитики» (я туда вкладываю все термины: Бигдату, искусственный интеллект и т.п..) было неожиданным, он почивал на лаврах признанного авторитета, а аналитика заставила его отказываться от принятых им самим ранее схем HR. И поначалу он сильно нападал на HR-аналитику, указывая ей место. И да, Далеко не все в HR можно решить с помощью HR-аналитики, но только аналитик знает эти границы. Тема того, кто может ставить задачу HR-аналитику, горячая, я в свое время чуть было не поспорил с г-ом Притулой, но по традиции мои дискуссии заканчиваются ничем, поэтому буду исполнять соло. Если вам интере
Так вот в данной статьей Дейв Ульрих даже упоминает ИИ, но в целом статья здравая, поскольку Ульрих пытается ухватить динамику современного Мира и даже готов отказаться от компетентностного подхода в пользу более простой системы навыков для решения конкретных задач.
…………………………………………………………….
Из российских новостей зацепила жалоба Матвиенко на то, что только 7 % россиян знают, что такое национальные проекты. Я с ними познакомился на форуме в Питере, где попал на фуршет чиновников, они активно обсуждали эти самые проекты, и было два главных стримлайна: 1) где бы придумать тему нац проекта нашему региону 2) ну это совсем банально: как бы выбить бюджет.
Но официально смысл нац проектов – стать драйверами экономики, вывести ее из кризиса. Я в истории России знаю точно только один нац проект, который позитивно повлиял на экономику – строительство Транссибирской железной дороги, реализованный государством под руководством Сергея Юльевича Витте. Но это было не в рамках нынешних нац проектов.
Если же вы не просто знакомы с нац проектами, а готовы поделиться позитивным эффектом (еще и с описанием роли HR в этом проекте), я с удовольствием поделюсь с коллегами – пишите!
Почему меня зацепила эта тема? Я вспоминаю свою первую работу в Москве. Я привык работать без бюджетов, поэтому все мои планы были про то, как самостоятельно разработать это, внедрить это и т.п… А меня все время осаживали: уймись, твоя задача нарисовать красивый проект, выбить под него бюджет и осваивать его. Я как сименсименыч задавался тупыми вопросами. Эта система ведь развращает нас: вместо поиска реальной бизнес велью мы попадаем в колею выбивания бюджетов с последующими потемкинскими деревнями. Можно возразить мне https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Завтра будет пятничный конструктив, не переключайте канал

Пятнично-конструктивное
Обещал Вам не только про негатив на рынке, но и поливать конструктивом. Сегодня хотел исключительно конструктив, но не получилось: вчера выступал Путин и рассказывал про среднюю зарплату в России в 45 000 рублей. Поскольку неуважение к власти у нас в России уголовно наказуемо, расскажу на эту тему другую историю: в эфире РБК встретились чуваки из Росстата и профессор Вышки, который с 8-й попытки все-таки вытащил настоящую информацию о зарплате по России – медианное значение. Оно у нас в России равно 26 000. Т.е. 50 % работающих получают менее 26 000 рублей. И я уже не сомневаюсь, что это сознательная политика по деланию из нас идиотов: конечно, в попугаях (среднее значение) у нас зарплата выше. Но это не просто ложь, это тонкое издевательство: чтобы поднять среднее значение зарплаты проще добавить зарплату директорам госкорпораций, тогда среднее станет значительно выше.
И это то место, где у нас аналитика пересекается с корпоративной культурой – это на самом деле очень важно, поскольку транслируется дальше на все уровни, когда цифры подменяются мифами.
………………………………………………………………………………………………
А из конструктива хочу рассказать историю своего участия в качестве эксперта конкурса региональных HR-проектов. Выходят представлять свой проект такие тетки из регионального банка а-ля советские училки, им только шалей на хватало. И я настроился слушать тезисы 27 съезда КПСС, а они вдруг нудными голосами стали рассказывать, как они анализировали работу операционистов. Они посмотрели структуру операций, сколько времени в среднем приходится на выполнение тех или иных операций, так они смогли определить лучших / не лучших и понять, чему обучать, они вытащили ошибки операционистов и на глазок построили предиктивную модель – что лежит в основе ошибок операционистов. Там еще было несколько интересных вещей, но, главное, они все свои расчеты и анализ сопровождали тем, что выиграл банк – в виде оптимизации работы операционистов, снижения ошибок, оптимизации обучения и подбора работников.
У меня отвалилась челюсть, и я голосовал за них руками и ногами, но они не вошли даже в пятерку лучших проектов. Зато в лидерах была компания, где харизматичный HR директор показывал проекты адаптации, мотивации и чуть не пускался в пляс, а его подчиненные так уже подтанцовывали ему. И не хватало только гармошки. Гармошку заменяли обещания: мы снизим текучесть на 12 %, увеличим вовлеченность трам пам пам…. А главное бренд….
И да, у HR-дира второй компании «глаза горели» - ведь мы, HR-ы, так любим подбирать в компанию по этому признаку, а те тетки бубнили как советские училки с указкой у доски. Я с ними пообщался после конференции, причины своего проекта они назвали сами: бизнес там был жесткий, ни в какие сказки типа вовлеченности и бла бла бла не верил, бюджеты на консалтеров не давал, но ждал результата в виде снижения издержек и оптимизации работы сотрудников. Ну чем вам не классическая схема фильма Человек, который изменил все? «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна. Потом мы». И они просто пошли в правильном направлении. Без нейронных сетей, машинного обучения, на простом здравом смысле.
Вот таких надо бы на конференции, а у нас сплошной Роснефтегазгрефбанк. Хороших Вам выходных и не забывайте регистрироваться на семинар Людмилы Роговой Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября, которая в своем банке выстроила аналитику своими руками, без привлечения экспертов.

Билл Гейтс: 10 прорывных технологий 2019 года
Предлагаю начать неделю с приятного, с прорывных технологий. И пусть это не про HR аналитику, но, надеюсь, вдохновит на собственные прорывы в работе.
У меня прорывное настроение связано с тем, что я вчера полол картофель на огороде, а физический труд способствует интеллектуальному вдохновению (помните формулу героя Эрика Сигала – не путать со Стивеном: один час спортзала стоит двух часов лекций).
Так вот, прополка картофеля заставила меня задуматься о поддержке талантов в компании. Есть два расхожих мнения:
1. помогите талантам, бездарности пробьются сами (это прямо про мою картошку, сорняк сам пробьется)
2. одно из качеств таланта – умение пробивать себе дорогу. Что ты за талант, если ты не умеешь доказывать окружающим, что ты можешь реализовать свои таланты.
Я хочу, чтобы вы выразили, какое из двух мнений ближе вам. Обосновать позицию можно в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
И, кстати говоря, если у вас рождаются идеи опросов – предлагайте в группе. Опять же замечу, что бОльшая часть результатов опросов расходится с моим мнением -но кайф ведь в том, чтобы узнавать что-то про нас.
Итак, Вы считаете, что

Исторический экскурс
Статья дня – Экономическое обоснование личностного многообразия (diversity) на рабочем месте неоспоримо – diversity дошло до России, но уровень аргументов по прежнему находится на уровне двоишников второкурсников:
Если мы посмотрим на самые инновационные, прорывные и процветающие городские центры в мире - Нью-Йорк, Дубай, Лондон и Сингапур - у них всех есть одна общая черта. Все они - международные мультикультурные центры с высокой концентрацией иммигрантов. Исследования показывают, что существует прямая корреляция между высококвалифицированной иммиграцией и ростом уровня инноваций и экономических показателей в городах и регионах.
Читаем. Если непонятно, за что я двойку поставил, пишем сюда https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw – добавлю только, что претензии сродни претензиям к моему посту Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА
..............................................................................................
Но основной упор сегодня хочу сделать на A/B тестинге в HR.
ЗАДАЧА
Читаю историю рода Демидовых, помните таких оружейников / металлургов / заводчиков времен Петра?
Акинфий Демидов пригласил на завод немецких мастеров, чтобы обучить своих. Спустя какое-то время он решил проверить эффективность обучения. Немцы были в одной группе, русские мастера в другой.
Обеим группам дали одинаковое количество руды (условно 100 тонн). Русские из этой руды наплавили 12 тонн меди, немцы 10 тонн.
Вопрос –можно ли сказать, что русские выплавили статистически значимо больше меди?
Какой критерий в этой ситуации вы можете применить?
И не думайте, что задача не имеет отношения к HR. Это самая что ни на есть ичарная задачка. У вас два канала привлечения кандидатов, один дает выхлоп 10 тонн, другой 12, какой дает лучший выхлоп? Хотя нет, мы же установили, у нас один источник – джоб сайты и HR-аналитика нам не нужна.
И хотя я осознаю, что этим постом отпугну многих от канала, но давайте поверим таки знания: какой статистический критерий вы бы применили, чтобы ответить на вопрос, можно ли сказать, что русские мастера дали значимо бОльший выхлоп металла из руды.
Правильный ответ здесь Введение в R для HR. И здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Замечу, что Акинфий Демидов правильно поставил задачу и понимал условия эксперимента. Это чувак из 18 века. Что ему ответят потомки?
Итак, Вы бы в данной ситуации применили бы

Динамика скорости закрытия вакансий (кейс компании)
Занимаюсь сейчас аналитикой времени HR-процессов. Показываю реальные данные реальной компании. К сожалению, не могу даже отрасль показать. Сравниваю скорость закрытия вакансий в 2018 и 2019 годах плюс еще добавляю срез – вакансии закрыты только кандидатами с ХХ.
Последний срез – это про гипотезу о том, стал ли ХХ хуже делиться кандидатами.
Т.е. я проверил гипотезу, увеличилось ли время закрытия вакансий через ХХ или нет. И заодно показал долю ХХ в общем трафике кандидатов.
Никоим образом не претендую на генерализацию выводов, не хочу вас лечить, просто показываю пример аналитики, которую вы можете сделать у себя, пример подхода к анализу и визуализации и сравнить с тем, что есть у вас.
а то разговоров много про скорость закрытия вакансий, а цифр реальных как всегда не найдешь
……………………………………………………………….
Во вчерашней задачке про Демидовых победил вариант «Вы о чем вообще?», и дело даже не в том, что он не знал слов про Хи квадрат и Z критерий, но он знал своих и немецких мастеров. И потому выдал две причины результата:
1) Наши ребята ушлые – договорились с поставщиками, чтобы те дали им руду лучшего качества
2) И качество выплавляемого металла у наших было не тоже самое, что у немцев.
Очень так по-нашему, верно? Ты им цифры, они тебе по блату. Но даже эти манипуляции можно «снять» и показать, есть значимость различий качестве работы.
Для нашего канала задача оказалась очень контрастной: кому-то она очень понравилась, но канал потерял 21 участника. Но если вкратце, то это суть того, что я хочу передать на курсе "Введение в R для HR"
Я Вам вчера говорил, что эта задача очень себе ичарная. Мало знать Хи квадрат, надо еще уметь им тыкать, куда надо. Вот вам реальный кейс – один в один с задачей Демидова Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора – кандидаты это по сути руда, которую радо превращать в металл – в работников.
На этой неделе я еще хочу вернуться к теме взращивания талантов, см. голосование выше, не переключайте канал

Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – шикарная статья от Dawn Klinghoffer- руководителя HR-аналитики в Microsoft. Она уже выдала нам одну крутую статью Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
С одной стороны, можно сказать, что Klinghoffer капитан очевидность: она пишет о том, что новичкам нужно внимание. Но я в восторге от ее исследований, поскольку сам этот эффект наблюдал у своих клиентов многажды, и каждый раз как будто открывали заново новый закон. Самый первый раз у меня получилось его снять случайно. Я разработал анкету кандидата, мне заплатили, но рекрутинг встал на дыбы: какая нафик анкета? Вы вам решили всю рыбу, простите, кандидатов отпугнуть???
Я тогда еще имел интерес к жизни, поэтому попросил: ну давайте кандидаты будут заполнять ее после трудоустройства? Снова в дыбы
Ну давайте руководитель будет заполнять за кандидата??? И в третий раз в дыбы.
И на четвертый раз я уговорил: разослали анкету руководителям и сообщили, что они могут добровольно заполнять ее про своих кандидатов через корпоративный портал.
Вы уже поняли, какой результат мы получили? https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw - здесь можно пояснения получить.
Так вот, история эта опять не про конструктив. Финал был несчастливым. Рекрутинг был у этой компании на аутсорсе, и рекрутингу был совершенно по барабану драйвер удержания персонала, который мы выявили. Они получали за поток, а не за удержание. Поэтому это все не пошло в жизнь.
Читаем статьи

Пятнично-конструктивное по традиции уже.
В понедельник мы проголосовали за помощь талантам (см. выше в ленте)
Таланту надо помогать 142
Талант должен сам пробить себе дорогу – 32
Сторонники помощи в явном большинстве. Попробую рассказать, почему я против помощи. На надоевшем вам примере Лидеры России. Ну вы же, наверное, согласитесь, что Лидеры России появился для того, чтобы дать социальный лифт талантам парам пам пам.
Это отчасти правда. Лидеры России — это проект Сергея Кириенко, поклонника Щедровицкого, СМД методологии и орг деятельностных игр (папа, ты ща с кем говорил?). Задумка Кириенко проста: в России, где случился полный застой в ротации во власти (я не буду здесь о причинах, но понятно же, что во многом это из-за одного чувака, который уже лет 20 считает себя незаменимым), необходима принудительная ротация. В нормальных странах система работает через выборы, где население голосует за определенные личности / команды. И обновление происходит естественным путем. В России придумали фаллоимичегототам. Фаллоимичегототам каждый раз пытаются править. Правоту моих слов доказывает тот факт, что теперь организаторы конкурса вышли на то, чтобы конкурсанты реализовывали в своих регионах социально значимые проекты.
Это нормальная практика. На Западе существует направление корпоративного волонтерства, я читал исследования 2010 года, половина компаний воспринимала корпоративное волонтерство как практику кадрового резерва: т.е. если работник компании проявлял организаторские способности в рамках проекта по волонтерству, его зачисляли в резерв (и это классно!). В наших условиях это превратится в очередную битву бюджетов, и победят те, кто найдут деньги на эти проекты.
Итого, промежуточный результат: модель такой «поддержки» талантов — это фалочегототам вместо естественного отбора. Но, допустим, в этой команде искренне понимают ситуацию и думают, как вытащить побольше талантов на свет божий.
Но и в этом случае отбор участников выстроен безграмотно. Чтобы отбирать таланты, надо не просто иметь в голове образ, его надо оцифровать (я уже задолбался цитировать «Человек, который изменил все», но вспомните, как игроков отбирали). Конкурс идет уже несколько лет, провайдеры осваивают бюджеты, могли бы попой пошевелить. И не только ради того, чтобы съездить на хороший курорт на честно отработанные деньги, но ради того, чтобы проанализировать те данные что есть. Если бы я там шевелил попой, то я бы сделал такие шаги:
1) Выпросил у Кириенко создать группу экспертов, которая бы показала талантливых губеров и их замов. Дальше их тестируйте, изучайте и прам пам пам. Собственно, что я вас учу, это в любом наставлении по валидизации центра оценки есть. Вы думаете, они делали это? Три ха ха
2) Сейчас уже прошло два потока, если не ошибаюсь, можно создать наблюдательный совет из тех же кураторов, посмотреть, кто что из дорвавшихся конкурсантов чего достиг. И посмотреть на то, какие они результаты показали на тестировании, центре оценки. И понять, есть ли отличие.
Я вам скажу, почему провайдеры этих тестов не идут на такое? Они просто знают, что результат будет полное г. В лучшем случае покажет связь тест на интеллект. Но и эта связь будет слабой, и как консалтеры любят выражаться: непрямолинейной. На этом инструменте можно дать очень слабое попадание. Поэтому ребята просто честно осваивают бюджеты и отбирают ну так, чтобы на глазок .
Резюме: благими намерениями вымощена дорога в ад. Доказать, что я не прав, можно здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Хороших выходных и закрепляйте в памяти семинары/курсы, вам их посещать
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Приобрести, Построить или Позаимствовать? Как Развить Навыки Аналитики Данных в HR?
Еще один важный вопрос HR-аналитики, с которым сталкивается любая компания, которая пытается внедрить HR-аналитику в своей компании.
У меня есть своя, очень ясная позиция по этому вопросу, но я не буду ее озвучивать, чтобы не влиять на результаты нашего голосования.
Представьте, что Вы HR-директор компании размером 1000-5000 работников одной из четырех отраслей - IT, Ритейла, Банка или производственной компании. Этот образ компании не мной придуман, а наиболее популярные ответы из нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – голоса в котором добавляются, несмотря на ваше яростное сопротивление (хотя казалось бы – опрос три минуты занимает времени).
Так вот, повторюсь: Вы HR-дир, у вас задача внедрить HR-аналитику. Какой путь Вам кажется наиболее грамотным:
1) Функция HR-аналитики создается внутри HR-подразделения, все функции аналитики выращиваются на своих сотрудниках (в том числе обучение анализу данных);
2) Как вариант первого решения – на работу в HR-отдел принимаются HR-аналитики, которые будут выстраивать функцию;
3) Основную часть аналитики выполняет другой отдел в компании (маркетинг, риски в банке, IT подразделение), в котором уже выращены какие-то аналитические скилы, а HR подразделение собирает данные и пользуется результатами;
4) Внешний провайдер HR-аналитики. Приходит компания, которая показывает, какие задачи можно решать, HR подразделение во взаимодействии с провайдером выстраивает сбор данные, провайдер проводит анализ, презентация материалов совету директоров совместно или самостоятельно.
Обосновать свое мнение можно вот здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Никакого подвоха в опросе нет, в каждом варианте свои плюсы и минусы, голосуем, читаем статью и хорошего настроения на всю неделю
Итак, как внедрять HR-аналитику

Управление талантами - Nostalgie...
Дискуссия про управление талантами напомнила мне, что я сам когда-то плотно занимался этой темой и даже вел семинар по управлению талантами
Если Вы интересуетесь этой темой, MUSTREAD Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира времен Стива Джобса.
Недавно прошла новость Что ждёт Apple после ухода Джони Айва и что говорят о нём сотрудники компании – на фоне этой новости акции компании поползли вниз. Вот это реально про талант. Сравните на этом фоне новости, что акции Магнита пошли вверх на фоне ухода гендира Наумовой. Напомните мне случай, когда акции компании меняли стоимость после ухода / прихода HR команды?:) Или пример, когда HR показал, сколько бизнес сэкономил / заработал на действиях HR?
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Еще в тему талантов
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2

Ну и лирическая песня о талантах в моем исполнении 8 ошибок в управлении талантами
1. Не ставьте цель таланту – пусть он сам вам расскажет о своих целях
2. Не контролируйте работу таланта – ничто так не убивает производительность таланта, как дыхание начальника за плечом. Попросите таланта самого рассказать, что он достиг
3. Не занимайте позицию сверху – талант может работать только в равных, партнерских отношениях
4. ……………………….

Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы
Результат нашего собственного исследования. Не могу не понтонуться: много каналов могут похвастаться собственными исследованиями? С выборкой в несколько тысяч респондентов (в основе данного поста – 6, 5 тысяч ваших голосов). Где за всем стоит один человек. И Ваша поддержка.
Схема получения голосов такая: я вам предлагаю отчет, насколько ваша зарплата в рынке, если вы заполните опрос Ключевые факторы эффективности и текучести персонала. Вы получаете отчет, я получаю данные о рынке труда. Не только зарплатную аналитику, но и вот такие результаты, как в посте. Пост в продолжение вечной темы влияния отношений с руководителем на текучесть персонала. Еще три года назад я показал, что recognition – признание – топ драйвер текучести персонала Почему подчиненные уходят от руководителей. И это вполне себе согласуется с данными компании Evolv (в соучредителях которой стоял Ласло Бок, а исследования проводились на гуглерах) – 50 % дисперсии (причин) текучести персонала определялось отношениями в коллективе (не только с руководителем).
В данном посте я показываю, как меняются риски расставания с руководителем в зависимости от отношений и совместного стажа. Выводы такие:
1) Захваливать подчиненного не самая оптимальная стратегия
2) Отмечать заслуги надо, даже если вы проработали с подчиненным 10 лет вместе
3) Важность признания на разных этапах совместной работы разная, слово руководителя имеет разный вес в разное время.
Дайте почитать этот пост своему руководителю и участвуйте в нашем исследовании