Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
ADP Research Institute создает и делится основанными на данных открытиями обо всех аспектах трудовой деятельности, и новые результаты исследований выявляют резкие различия в вопросах вовлеченности между странами, отраслями и видами работ. Опросив 19 тысяч работников по всему миру…..
Почему-то хочется добавить: А в деревне Гадюкино опять идут дожди….. Хорошего чтения

Пятничный роман
Эпиграф: Все мы понимаем, что правда еще горше, чем мы думаем - из обсуждения в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Один мужчина в личку очень серьезно покритиковал мой канал. Критика не из разряда «ты мудак», а била по основаниям политики канала. Обвинение такое: 1) нафига давать переводы статей, если это западные сказочки, не имеющие отношения в российской реальности и 2) я про российский рынок могу только говном поливать, ничего конструктивного не предлагая.
Для меня ответ на критику это не оправдание, а повод порассуждать, где мы (рынок) и куда бы нам стоит двигаться
1. Статьи
Да, это западные сказочки. Фантазии
Знаете, какую компетенцию у военачальника Карл Клаузевиц считал ключевой? ВООБРАЖЕНИЕ. Почитайте первый том «О войне». Ага, вот эти вот немцы, порождение инструкции, упирают на воображение.
Чего нам не хватает в HR-аналитике? Фантазии и воображения. У нас же обучение происходит на бизнес завтраках, когда мы услышали мнение Саши, Глаши, это мнение нам заменяет отдел головного мозга, отвечающий за мышление. Дайте нам пример для подражания, и мы окончательно отключим мозги.
У нас предиктивная аналитика стала заходить не потому, что HR поняли, что это такое, а потому что вал мнений возобладал. Что сейчас в моде? МОДЕЛЬ ОТТОКА! Каждая уважающая себя компания считает нужным построить ее у себя. Понастроили….. Не пора еще мозги включить?
Зачем нужны статьи? Чтобы мы понимали, что есть спектр знаний гораздо шире, чем у Саши и Глаши. Кстати, Саша и Глаша не читают мой канал. Им некогда читать, они предпочитают образовываться в кафе. Потрещала Саша с аналитиком в кафе, и уже чувствует себя аналитиком.
Вы думаете, мне все статьи нравятся? Хренушки. Я готов в 80 % случаев спорить с авторами. Но именно такие статьи и нужны – нам сейчас нужны вопросы, а не восклицательные знаки.
Вспомните фильм «Человек, который изменил все» - он вообще про бейсбол, но он как ураган прошелся по нам, и полностью изменил ландшафт социальных наук.
И когда я снесу у себя на компе R/Rstudio и Python, я все равно буде вести проект по переводам.
Резюме: для меня проект переводов статей возможность держать свои мозги в напряжении, на давать им усохнуть, не пойти на поводу у Саш и Глаш.
2. Полив российского рынка
Да, и здесь согласен. Но действительность гораздо хуже, чем я поливаю ее. Меня зацепили вопросом, почему я как эксперт ничего не сказал про ситуацию в Шереметьево с грузчиками, но наехал на Ростелеком, который на одной стороне баррикад со мной, их HR инновативный и все такое.
Еще раз: действительность гораздо хуже, чем я про нее пишу. Шереметьево меня не интересует, потому что я туда не проникал, а вот Ростелеком я даже не критиковал. Я просто процитировал Ведомости и задал вопрос, на который не получил ответ. Если бы у меня была задача критиковать Ростелеком, то я бы спросил, а зачем вам / вашему бизнесу те решения, с которыми вы выступаете на конференциях?
Вы построили модель оттока мидл манагеров, а зачем она вам??? Когда у вас негатив от клиентов зашкаливает. Шереметьево на фоне негатива клиентов Ростелекома бледнеет. Это Шереметьево в квадрате. Сделайте парсер комментариев клиентов в вашей ленте и любого вашего конкурента, например, Дом.ру. И проведите анализ тональности текста. Выстройте мониторинг постоянный и поставьте себе KPI довести уровень негатива до уровня Дом.ру хотя бы.
Ага, щас. И я коллег из Ростелекома понимаю. Менеджмент Ростелекома вообще мало клиенты интересуют. HR чем дают, тем они и занимаются. Можно на конференциях получать лавры. Быть инновативными и все такое.
От меня хотели конструктива, я поделился.
ВОПРОС: вам нужен такой жанр в канале? Наберу много лайков, нивапрос, я буду поливать конструктивом российские компании (и не только российские).
Записывайтесь на мой Он-лайн курс Введение в R для HR , оценивайте пост и ХОРОШИХ ВАМ ВЫХОДНЫХ

Как данные (и захватывающий футбол) привели «Ливерпуль» на порог славы
Лонгрид. Эту статью уже назвали новым Moneyball.
Я боялся давать эту статью😊 Есть опасения, что по большей части женский состав hr-сообщества просто пройдет мимо этих мячей, угловых и нападающих.
Но цитирую: «Самая большая ответственность Грэхэма - помочь «Ливерпулю» решить, каких игроков приобрести.» — это ведь про нас, про HR.
HR-аналитика сейчас в кризисе. Я не про метрики и не про компетенции – это все лишь наш крест, наше наказание за грехи, наше проклятье. Говоря о кризисе я имею ввиду аналитику. Наш первый наскок обернулся во многом разочарованием. Во-первых, точность наших моделей оказалась далека от того, что мы хотели получить, во- вторых, мы «вдруг» столкнулись с вопросом: и чё? Сейчас на Западе активно выписывают рецепты от этого, но я воспринимаю кризис как новые возможности: нам просто нужна струя свежего воздуха. И эту статья из этого разряда.
Ведь критики говорили, что методы анализа игры в бейсбол (напоминаю про фильм «Человек, который изменил все») не применить в футболе, футбол более сложная и непредсказуемая игра. И тем не менее, аналитика покушается на святое.
Позволю себе совет: если Вы решитесь таки прочесть статью, то не читайте ее статью про аналитику. Читайте ее просто как историю успеха команды. Не пытайтесь найти там гениальных аналитических инсайтов – и так она – статья – вернее зайдет.
Веселой трудовой недели – не переключайте канал

Несколько идей о персонализации в HR
Статья Tom Haak. Персонализация была включена как тренд практически в статьи всех «трендовиков». См. например
10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
Человеческий фактор: 10 прогнозов для HR на 2019 год
HR продолжает черпать вдохновение из маркетинга для создания персонализированного отношения к сотрудникам. Это радикальный переход от кадровых программ прошлого типа «один размер для всех». Потребности бизнеса, технологические возможности и ожидания самих сотрудников означают, что эта ретроградная практика должна быть выброшена в мусорную корзину истории. Вместо этого персонализация «важных моментов» в работе сотрудников и предоставление рекомендаций для поддержки, например, адаптации, обучения и мобильности, приносят не только пользу сотрудникам, но и организации - с точки зрения предоставления данных для поддержки стратегии, планирования и удержания персонала, и эффективности бизнеса. Это Давид Грин так раздухарился, кроет почти как я, только без матов.
Статья классная, и вы найдете там несколько лайфхаков, правда, изначально сама идея персонализации строилась на использовании искусственного интеллекта. Например, в обучении идея персонализации – это рекомендательная система, где самый простой прообраз – наш плейлист в Youtube. Но настоящая рекомендательная система, конечно, сложнее, поскольку с учетом динамики рынка обучения должна ориентироваться даже не тематику обучения, не говоря уже о конкретных программах, а на стилевые фишки: система находит похожих на вас успешных спецов и рекомендует вести себя в обучении таким то образом.
Сюда же можно отнести кафетерий льгот, сюда можно отнести индивидуальное пространство и все такое
Но, возвращаясь к статье, в конце концов, какая нам разница, откуда мы берем вдохновение, верно?

​​Про зарплатные обзоры. Или плач Ярославны.
Вся прогрессивная общественность кинулась обсуждать один зарплатный обзор, и я вставлю свои три копейки уставшим голосом. Тема из разряда вечных.
На диаграмме реальные данные по HR-ам уровня «специалист» Новосибирска. Не скажу, какой год. Вас бы устроили такие данные (по оси Х зарплата в тысячах рублей, по оси Y – количество позиций с указанной зарплатой)? Навряд ли.
Слышу ваши голоса про то, что тут не учтен функционал и все такое. А в чьем исследовании он по-настоящему учтен? Когда я работал в банке, мы не могли найти 100 % совпадающих описаний функционала «операциониста», хотя на этом рынке есть Центробанк. Попытки ухватить функционал в зарплатных обзорах будут таять все быстрее, если верить, что тренд на персонализацию будет набирать силу. А кроме того, у нас и чистого функционала нет. Посмотрите в посте Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ. Заметьте, я ничего не выдумываю – это ваши ответы в исследовании. Можно достаточно четко отделить C&B, функцию управления – HR-директоров, HR-генералистов, все остальное – кашу маслом не испортишь. Все смешалось в доме HR Облонских – кдп, рекрутинг, обучение и т.п.
За таким разбросом стоит разница в функционале. А еще, возможно, соц пакет. А еще, возможно, опыт работников. И уровень компании. И т.д….
В итоге продвинутые компании стали строить прогнозные модели, которые учитывают кучу факторов и позволяют избежать ограничений традиционного подхода. В первом случае мы с помощью фильтров выбираем необходимую нам выборку, но ограничение здесь в том, чем больше параметров мы указываем, тем меньше наша выборка (т.е. если мы по Новосибирску выберем только рекрутинг, то у нас выборка сократится на половину). В прогнозной модели машина делает по другому: если она видит, что Новосибирск по зарплатам не отличается от Красноярска, Петрозаводска и Воронежа, она объединяет их в одну выборку, в один мешок, дальше смотрит уже другой параметр – например, уровень позиции, функционал …
Насколько я знаю, ХХ уже строит предиктивные модели вместо простых фильтров, кто-то еще. Я свой сервис зарплат года три уже юзаю. Накопил свыше 12 000 строк данных. И вы можете заполнить корректно анкету по ссылке, оставить свой е майл и спустя несколько дней получите отчет.
В качестве одного из плюсов сервиса: машинка читает тот функционал, который вы руками прописали. Т.е. вам не надо выбирать опции, вы описываете то, как сами свой функционал видите.
Правды ради надо сказать, я не претендую на полноту картины Мира. Очень вероятна ситуация, что респонденты опроса – смещенная выборка. Ну например проходят опрос те, кто внутренне чувствуют, что им недоплачивают, а те, кто понимает, что у них с оплатой все хор, могут игнорировать сервис – это вполне возможная ситуация, преодолевается она за счет кросс исследований.
начал за здравие, кончил за упокой
Откровенно не знаю, что с сервисом делать. Чтобы данные хоть немного отражали рынок (а 12 000 строк за три года это кот начихал), нужно прилагать много усилий. Пожертвований пользователей сервиса не хватает на оплату услуг ЖКХ. И я думал сделать он-лайн сервис а-ля Калькулятор Времени поиска работы, но в этом случае вы вообще перестанете проходить опрос, а будете только пользоваться результатами.
А рынок будет развиваться в этом направлении: вместо глубокомысленных мнений «экспертов» и зарплатных обзоров будут работать он-лайн сервисы, основанные на предиктивных моделях, которые будут показывать вам не только отклонение от рынка, а еще и ваши сильные / западающие факторы (почему ваша зарплата выше / ниже рынка).
же не манж па сис жур - поучаствуйте в исследовании, подскажите, что дальше делать с сервисом

От рабочей силы к планированию рабочих задач
Автор – Дейв Ульрих, и он выступает в несвойственной для себя роли в последнее время. Для него наступление «аналитики» (я туда вкладываю все термины: Бигдату, искусственный интеллект и т.п..) было неожиданным, он почивал на лаврах признанного авторитета, а аналитика заставила его отказываться от принятых им самим ранее схем HR. И поначалу он сильно нападал на HR-аналитику, указывая ей место. И да, Далеко не все в HR можно решить с помощью HR-аналитики, но только аналитик знает эти границы. Тема того, кто может ставить задачу HR-аналитику, горячая, я в свое время чуть было не поспорил с г-ом Притулой, но по традиции мои дискуссии заканчиваются ничем, поэтому буду исполнять соло. Если вам интере
Так вот в данной статьей Дейв Ульрих даже упоминает ИИ, но в целом статья здравая, поскольку Ульрих пытается ухватить динамику современного Мира и даже готов отказаться от компетентностного подхода в пользу более простой системы навыков для решения конкретных задач.
…………………………………………………………….
Из российских новостей зацепила жалоба Матвиенко на то, что только 7 % россиян знают, что такое национальные проекты. Я с ними познакомился на форуме в Питере, где попал на фуршет чиновников, они активно обсуждали эти самые проекты, и было два главных стримлайна: 1) где бы придумать тему нац проекта нашему региону 2) ну это совсем банально: как бы выбить бюджет.
Но официально смысл нац проектов – стать драйверами экономики, вывести ее из кризиса. Я в истории России знаю точно только один нац проект, который позитивно повлиял на экономику – строительство Транссибирской железной дороги, реализованный государством под руководством Сергея Юльевича Витте. Но это было не в рамках нынешних нац проектов.
Если же вы не просто знакомы с нац проектами, а готовы поделиться позитивным эффектом (еще и с описанием роли HR в этом проекте), я с удовольствием поделюсь с коллегами – пишите!
Почему меня зацепила эта тема? Я вспоминаю свою первую работу в Москве. Я привык работать без бюджетов, поэтому все мои планы были про то, как самостоятельно разработать это, внедрить это и т.п… А меня все время осаживали: уймись, твоя задача нарисовать красивый проект, выбить под него бюджет и осваивать его. Я как сименсименыч задавался тупыми вопросами. Эта система ведь развращает нас: вместо поиска реальной бизнес велью мы попадаем в колею выбивания бюджетов с последующими потемкинскими деревнями. Можно возразить мне https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Завтра будет пятничный конструктив, не переключайте канал

Пятнично-конструктивное
Обещал Вам не только про негатив на рынке, но и поливать конструктивом. Сегодня хотел исключительно конструктив, но не получилось: вчера выступал Путин и рассказывал про среднюю зарплату в России в 45 000 рублей. Поскольку неуважение к власти у нас в России уголовно наказуемо, расскажу на эту тему другую историю: в эфире РБК встретились чуваки из Росстата и профессор Вышки, который с 8-й попытки все-таки вытащил настоящую информацию о зарплате по России – медианное значение. Оно у нас в России равно 26 000. Т.е. 50 % работающих получают менее 26 000 рублей. И я уже не сомневаюсь, что это сознательная политика по деланию из нас идиотов: конечно, в попугаях (среднее значение) у нас зарплата выше. Но это не просто ложь, это тонкое издевательство: чтобы поднять среднее значение зарплаты проще добавить зарплату директорам госкорпораций, тогда среднее станет значительно выше.
И это то место, где у нас аналитика пересекается с корпоративной культурой – это на самом деле очень важно, поскольку транслируется дальше на все уровни, когда цифры подменяются мифами.
………………………………………………………………………………………………
А из конструктива хочу рассказать историю своего участия в качестве эксперта конкурса региональных HR-проектов. Выходят представлять свой проект такие тетки из регионального банка а-ля советские училки, им только шалей на хватало. И я настроился слушать тезисы 27 съезда КПСС, а они вдруг нудными голосами стали рассказывать, как они анализировали работу операционистов. Они посмотрели структуру операций, сколько времени в среднем приходится на выполнение тех или иных операций, так они смогли определить лучших / не лучших и понять, чему обучать, они вытащили ошибки операционистов и на глазок построили предиктивную модель – что лежит в основе ошибок операционистов. Там еще было несколько интересных вещей, но, главное, они все свои расчеты и анализ сопровождали тем, что выиграл банк – в виде оптимизации работы операционистов, снижения ошибок, оптимизации обучения и подбора работников.
У меня отвалилась челюсть, и я голосовал за них руками и ногами, но они не вошли даже в пятерку лучших проектов. Зато в лидерах была компания, где харизматичный HR директор показывал проекты адаптации, мотивации и чуть не пускался в пляс, а его подчиненные так уже подтанцовывали ему. И не хватало только гармошки. Гармошку заменяли обещания: мы снизим текучесть на 12 %, увеличим вовлеченность трам пам пам…. А главное бренд….
И да, у HR-дира второй компании «глаза горели» - ведь мы, HR-ы, так любим подбирать в компанию по этому признаку, а те тетки бубнили как советские училки с указкой у доски. Я с ними пообщался после конференции, причины своего проекта они назвали сами: бизнес там был жесткий, ни в какие сказки типа вовлеченности и бла бла бла не верил, бюджеты на консалтеров не давал, но ждал результата в виде снижения издержек и оптимизации работы сотрудников. Ну чем вам не классическая схема фильма Человек, который изменил все? «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна. Потом мы». И они просто пошли в правильном направлении. Без нейронных сетей, машинного обучения, на простом здравом смысле.
Вот таких надо бы на конференции, а у нас сплошной Роснефтегазгрефбанк. Хороших Вам выходных и не забывайте регистрироваться на семинар Людмилы Роговой Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября, которая в своем банке выстроила аналитику своими руками, без привлечения экспертов.

Билл Гейтс: 10 прорывных технологий 2019 года
Предлагаю начать неделю с приятного, с прорывных технологий. И пусть это не про HR аналитику, но, надеюсь, вдохновит на собственные прорывы в работе.
У меня прорывное настроение связано с тем, что я вчера полол картофель на огороде, а физический труд способствует интеллектуальному вдохновению (помните формулу героя Эрика Сигала – не путать со Стивеном: один час спортзала стоит двух часов лекций).
Так вот, прополка картофеля заставила меня задуматься о поддержке талантов в компании. Есть два расхожих мнения:
1. помогите талантам, бездарности пробьются сами (это прямо про мою картошку, сорняк сам пробьется)
2. одно из качеств таланта – умение пробивать себе дорогу. Что ты за талант, если ты не умеешь доказывать окружающим, что ты можешь реализовать свои таланты.
Я хочу, чтобы вы выразили, какое из двух мнений ближе вам. Обосновать позицию можно в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
И, кстати говоря, если у вас рождаются идеи опросов – предлагайте в группе. Опять же замечу, что бОльшая часть результатов опросов расходится с моим мнением -но кайф ведь в том, чтобы узнавать что-то про нас.
Итак, Вы считаете, что

Исторический экскурс
Статья дня – Экономическое обоснование личностного многообразия (diversity) на рабочем месте неоспоримо – diversity дошло до России, но уровень аргументов по прежнему находится на уровне двоишников второкурсников:
Если мы посмотрим на самые инновационные, прорывные и процветающие городские центры в мире - Нью-Йорк, Дубай, Лондон и Сингапур - у них всех есть одна общая черта. Все они - международные мультикультурные центры с высокой концентрацией иммигрантов. Исследования показывают, что существует прямая корреляция между высококвалифицированной иммиграцией и ростом уровня инноваций и экономических показателей в городах и регионах.
Читаем. Если непонятно, за что я двойку поставил, пишем сюда https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw – добавлю только, что претензии сродни претензиям к моему посту Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА
..............................................................................................
Но основной упор сегодня хочу сделать на A/B тестинге в HR.
ЗАДАЧА
Читаю историю рода Демидовых, помните таких оружейников / металлургов / заводчиков времен Петра?
Акинфий Демидов пригласил на завод немецких мастеров, чтобы обучить своих. Спустя какое-то время он решил проверить эффективность обучения. Немцы были в одной группе, русские мастера в другой.
Обеим группам дали одинаковое количество руды (условно 100 тонн). Русские из этой руды наплавили 12 тонн меди, немцы 10 тонн.
Вопрос –можно ли сказать, что русские выплавили статистически значимо больше меди?
Какой критерий в этой ситуации вы можете применить?
И не думайте, что задача не имеет отношения к HR. Это самая что ни на есть ичарная задачка. У вас два канала привлечения кандидатов, один дает выхлоп 10 тонн, другой 12, какой дает лучший выхлоп? Хотя нет, мы же установили, у нас один источник – джоб сайты и HR-аналитика нам не нужна.
И хотя я осознаю, что этим постом отпугну многих от канала, но давайте поверим таки знания: какой статистический критерий вы бы применили, чтобы ответить на вопрос, можно ли сказать, что русские мастера дали значимо бОльший выхлоп металла из руды.
Правильный ответ здесь Введение в R для HR. И здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Замечу, что Акинфий Демидов правильно поставил задачу и понимал условия эксперимента. Это чувак из 18 века. Что ему ответят потомки?
Итак, Вы бы в данной ситуации применили бы

Динамика скорости закрытия вакансий (кейс компании)
Занимаюсь сейчас аналитикой времени HR-процессов. Показываю реальные данные реальной компании. К сожалению, не могу даже отрасль показать. Сравниваю скорость закрытия вакансий в 2018 и 2019 годах плюс еще добавляю срез – вакансии закрыты только кандидатами с ХХ.
Последний срез – это про гипотезу о том, стал ли ХХ хуже делиться кандидатами.
Т.е. я проверил гипотезу, увеличилось ли время закрытия вакансий через ХХ или нет. И заодно показал долю ХХ в общем трафике кандидатов.
Никоим образом не претендую на генерализацию выводов, не хочу вас лечить, просто показываю пример аналитики, которую вы можете сделать у себя, пример подхода к анализу и визуализации и сравнить с тем, что есть у вас.
а то разговоров много про скорость закрытия вакансий, а цифр реальных как всегда не найдешь
……………………………………………………………….
Во вчерашней задачке про Демидовых победил вариант «Вы о чем вообще?», и дело даже не в том, что он не знал слов про Хи квадрат и Z критерий, но он знал своих и немецких мастеров. И потому выдал две причины результата:
1) Наши ребята ушлые – договорились с поставщиками, чтобы те дали им руду лучшего качества
2) И качество выплавляемого металла у наших было не тоже самое, что у немцев.
Очень так по-нашему, верно? Ты им цифры, они тебе по блату. Но даже эти манипуляции можно «снять» и показать, есть значимость различий качестве работы.
Для нашего канала задача оказалась очень контрастной: кому-то она очень понравилась, но канал потерял 21 участника. Но если вкратце, то это суть того, что я хочу передать на курсе "Введение в R для HR"
Я Вам вчера говорил, что эта задача очень себе ичарная. Мало знать Хи квадрат, надо еще уметь им тыкать, куда надо. Вот вам реальный кейс – один в один с задачей Демидова Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора – кандидаты это по сути руда, которую радо превращать в металл – в работников.
На этой неделе я еще хочу вернуться к теме взращивания талантов, см. голосование выше, не переключайте канал

Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – шикарная статья от Dawn Klinghoffer- руководителя HR-аналитики в Microsoft. Она уже выдала нам одну крутую статью Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
С одной стороны, можно сказать, что Klinghoffer капитан очевидность: она пишет о том, что новичкам нужно внимание. Но я в восторге от ее исследований, поскольку сам этот эффект наблюдал у своих клиентов многажды, и каждый раз как будто открывали заново новый закон. Самый первый раз у меня получилось его снять случайно. Я разработал анкету кандидата, мне заплатили, но рекрутинг встал на дыбы: какая нафик анкета? Вы вам решили всю рыбу, простите, кандидатов отпугнуть???
Я тогда еще имел интерес к жизни, поэтому попросил: ну давайте кандидаты будут заполнять ее после трудоустройства? Снова в дыбы
Ну давайте руководитель будет заполнять за кандидата??? И в третий раз в дыбы.
И на четвертый раз я уговорил: разослали анкету руководителям и сообщили, что они могут добровольно заполнять ее про своих кандидатов через корпоративный портал.
Вы уже поняли, какой результат мы получили? https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw - здесь можно пояснения получить.
Так вот, история эта опять не про конструктив. Финал был несчастливым. Рекрутинг был у этой компании на аутсорсе, и рекрутингу был совершенно по барабану драйвер удержания персонала, который мы выявили. Они получали за поток, а не за удержание. Поэтому это все не пошло в жизнь.
Читаем статьи

Пятнично-конструктивное по традиции уже.
В понедельник мы проголосовали за помощь талантам (см. выше в ленте)
Таланту надо помогать 142
Талант должен сам пробить себе дорогу – 32
Сторонники помощи в явном большинстве. Попробую рассказать, почему я против помощи. На надоевшем вам примере Лидеры России. Ну вы же, наверное, согласитесь, что Лидеры России появился для того, чтобы дать социальный лифт талантам парам пам пам.
Это отчасти правда. Лидеры России — это проект Сергея Кириенко, поклонника Щедровицкого, СМД методологии и орг деятельностных игр (папа, ты ща с кем говорил?). Задумка Кириенко проста: в России, где случился полный застой в ротации во власти (я не буду здесь о причинах, но понятно же, что во многом это из-за одного чувака, который уже лет 20 считает себя незаменимым), необходима принудительная ротация. В нормальных странах система работает через выборы, где население голосует за определенные личности / команды. И обновление происходит естественным путем. В России придумали фаллоимичегототам. Фаллоимичегототам каждый раз пытаются править. Правоту моих слов доказывает тот факт, что теперь организаторы конкурса вышли на то, чтобы конкурсанты реализовывали в своих регионах социально значимые проекты.
Это нормальная практика. На Западе существует направление корпоративного волонтерства, я читал исследования 2010 года, половина компаний воспринимала корпоративное волонтерство как практику кадрового резерва: т.е. если работник компании проявлял организаторские способности в рамках проекта по волонтерству, его зачисляли в резерв (и это классно!). В наших условиях это превратится в очередную битву бюджетов, и победят те, кто найдут деньги на эти проекты.
Итого, промежуточный результат: модель такой «поддержки» талантов — это фалочегототам вместо естественного отбора. Но, допустим, в этой команде искренне понимают ситуацию и думают, как вытащить побольше талантов на свет божий.
Но и в этом случае отбор участников выстроен безграмотно. Чтобы отбирать таланты, надо не просто иметь в голове образ, его надо оцифровать (я уже задолбался цитировать «Человек, который изменил все», но вспомните, как игроков отбирали). Конкурс идет уже несколько лет, провайдеры осваивают бюджеты, могли бы попой пошевелить. И не только ради того, чтобы съездить на хороший курорт на честно отработанные деньги, но ради того, чтобы проанализировать те данные что есть. Если бы я там шевелил попой, то я бы сделал такие шаги:
1) Выпросил у Кириенко создать группу экспертов, которая бы показала талантливых губеров и их замов. Дальше их тестируйте, изучайте и прам пам пам. Собственно, что я вас учу, это в любом наставлении по валидизации центра оценки есть. Вы думаете, они делали это? Три ха ха
2) Сейчас уже прошло два потока, если не ошибаюсь, можно создать наблюдательный совет из тех же кураторов, посмотреть, кто что из дорвавшихся конкурсантов чего достиг. И посмотреть на то, какие они результаты показали на тестировании, центре оценки. И понять, есть ли отличие.
Я вам скажу, почему провайдеры этих тестов не идут на такое? Они просто знают, что результат будет полное г. В лучшем случае покажет связь тест на интеллект. Но и эта связь будет слабой, и как консалтеры любят выражаться: непрямолинейной. На этом инструменте можно дать очень слабое попадание. Поэтому ребята просто честно осваивают бюджеты и отбирают ну так, чтобы на глазок .
Резюме: благими намерениями вымощена дорога в ад. Доказать, что я не прав, можно здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Хороших выходных и закрепляйте в памяти семинары/курсы, вам их посещать
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Приобрести, Построить или Позаимствовать? Как Развить Навыки Аналитики Данных в HR?
Еще один важный вопрос HR-аналитики, с которым сталкивается любая компания, которая пытается внедрить HR-аналитику в своей компании.
У меня есть своя, очень ясная позиция по этому вопросу, но я не буду ее озвучивать, чтобы не влиять на результаты нашего голосования.
Представьте, что Вы HR-директор компании размером 1000-5000 работников одной из четырех отраслей - IT, Ритейла, Банка или производственной компании. Этот образ компании не мной придуман, а наиболее популярные ответы из нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – голоса в котором добавляются, несмотря на ваше яростное сопротивление (хотя казалось бы – опрос три минуты занимает времени).
Так вот, повторюсь: Вы HR-дир, у вас задача внедрить HR-аналитику. Какой путь Вам кажется наиболее грамотным:
1) Функция HR-аналитики создается внутри HR-подразделения, все функции аналитики выращиваются на своих сотрудниках (в том числе обучение анализу данных);
2) Как вариант первого решения – на работу в HR-отдел принимаются HR-аналитики, которые будут выстраивать функцию;
3) Основную часть аналитики выполняет другой отдел в компании (маркетинг, риски в банке, IT подразделение), в котором уже выращены какие-то аналитические скилы, а HR подразделение собирает данные и пользуется результатами;
4) Внешний провайдер HR-аналитики. Приходит компания, которая показывает, какие задачи можно решать, HR подразделение во взаимодействии с провайдером выстраивает сбор данные, провайдер проводит анализ, презентация материалов совету директоров совместно или самостоятельно.
Обосновать свое мнение можно вот здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Никакого подвоха в опросе нет, в каждом варианте свои плюсы и минусы, голосуем, читаем статью и хорошего настроения на всю неделю
Итак, как внедрять HR-аналитику

Управление талантами - Nostalgie...
Дискуссия про управление талантами напомнила мне, что я сам когда-то плотно занимался этой темой и даже вел семинар по управлению талантами
Если Вы интересуетесь этой темой, MUSTREAD Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира времен Стива Джобса.
Недавно прошла новость Что ждёт Apple после ухода Джони Айва и что говорят о нём сотрудники компании – на фоне этой новости акции компании поползли вниз. Вот это реально про талант. Сравните на этом фоне новости, что акции Магнита пошли вверх на фоне ухода гендира Наумовой. Напомните мне случай, когда акции компании меняли стоимость после ухода / прихода HR команды?:) Или пример, когда HR показал, сколько бизнес сэкономил / заработал на действиях HR?
https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw
Еще в тему талантов
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2

Ну и лирическая песня о талантах в моем исполнении 8 ошибок в управлении талантами
1. Не ставьте цель таланту – пусть он сам вам расскажет о своих целях
2. Не контролируйте работу таланта – ничто так не убивает производительность таланта, как дыхание начальника за плечом. Попросите таланта самого рассказать, что он достиг
3. Не занимайте позицию сверху – талант может работать только в равных, партнерских отношениях
4. ……………………….

Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы
Результат нашего собственного исследования. Не могу не понтонуться: много каналов могут похвастаться собственными исследованиями? С выборкой в несколько тысяч респондентов (в основе данного поста – 6, 5 тысяч ваших голосов). Где за всем стоит один человек. И Ваша поддержка.
Схема получения голосов такая: я вам предлагаю отчет, насколько ваша зарплата в рынке, если вы заполните опрос Ключевые факторы эффективности и текучести персонала. Вы получаете отчет, я получаю данные о рынке труда. Не только зарплатную аналитику, но и вот такие результаты, как в посте. Пост в продолжение вечной темы влияния отношений с руководителем на текучесть персонала. Еще три года назад я показал, что recognition – признание – топ драйвер текучести персонала Почему подчиненные уходят от руководителей. И это вполне себе согласуется с данными компании Evolv (в соучредителях которой стоял Ласло Бок, а исследования проводились на гуглерах) – 50 % дисперсии (причин) текучести персонала определялось отношениями в коллективе (не только с руководителем).
В данном посте я показываю, как меняются риски расставания с руководителем в зависимости от отношений и совместного стажа. Выводы такие:
1) Захваливать подчиненного не самая оптимальная стратегия
2) Отмечать заслуги надо, даже если вы проработали с подчиненным 10 лет вместе
3) Важность признания на разных этапах совместной работы разная, слово руководителя имеет разный вес в разное время.
Дайте почитать этот пост своему руководителю и участвуйте в нашем исследовании

Традиционно-пятничное. Конструктивное. Селф хистори
Хотелось бы сказать, что я шел по жизни верной дорогой аналитика, но это не так. Обстоятельства играют в нашей жизни важную роль.
На заре этого века устроился я психологом в городское отделение Сбера – достаточно крупного, с десятками филиалов по городу. Планировал я всех там на тренингах обучать, учить и лечить, и собрался про это в первый рабочий день сообщить руководителю отделения (Кто-то спросит: а почему я не обсудил это на собеседовании? А потому что принимала меня психологическая служба областного центра и Москвы, а руководитель отделения выпал из цепочки – так бывает). Так вот, руководитель отделения в первый день работы мне заявила:
У нас адаптацию не проходят больше 30 % вновь принятых. В месяц мы нанимаем до 100 сотрудников. Мы принимаем новичков, три месяца они учатся, получают зарплату, а потом сдают экзамен, где треть отсеивается. Т.е. треть вновь принятых мы три месяца кормим, не получая ничего взамен. Деньги на ветер. Мы не можем позволить себе такой роскоши тратить столько денег и времени впустую. Если через три месяца Вашей работы % отсева по результатам адаптации будет такой же, я не пойму, зачем вы нам нужны
Вы смотрели фильм «Карты, деньги, два ствола» Гая Ричи? Там чувака, который хотел развести, развели самого на крупные деньги, и он идет из игрового зала, а вокруг все пространство шатается. Вот так и я выходил из кабинета управляющего. Все смешалось в доме Облонских: стали не нужны тренинги и прочая бла бла бла… В голове стояли две цифры: 30 % и 3 месяца. И согласитесь: все просто, ясно, четко.
Я как слесарь ремонтник пошел по трубам и стал искать, где протекает. Благо, что результат процесса был прост и очевиден: прошел / не прошел экзамен по результатам адаптации. Разобрал все процессы на части (ну а сам процесс был прост: у нас тетки кадровички сидели, которым кандидаты приносили резюме. Они – мои коллеги – просто брали сверху резюме и звонили кандидатам). И на цифры. И вытащил три составляющие.
1. Откуда берем. Я просто оцифровал городские ВУЗы. Их было не так много, и я посмотрел связь между ВУЗом и прохождением / не прохождением экзамена. Связь была. Я даже составил рейтинг ВУЗов. И кстати говоря, связи между профильным образованием и успешностью прохождения экзамена не было.
2. Способности. Я тестировал когнитивные способности на входе (а) КОТа знаете? Подобран был с помойки – ай яй яй щас наши тестологи пройдутся по мне бульдозером, б) метод корректурных проб, в) лабильность). Я сделал дисперсионный анализ (читали книшку Елены Сидоренко Математические методы в психологии?). Потом на основе данных тестов я установил связь между способностями и показателями эффективности в работе, и этот кейс даже заложен в моем Он-лайн курс "Введение в R для HR"
3. Филиалы. Это было самое прикольное открытие, хотя найдутся куча людей, которые скажут, что я капитан очевидность. Если захочется так подумать, сразу подумайте, сможете ли вы мне показать подобные цифры своего кейса, и мысль ваша пройдет мимо. Так вот. Я посмотрел связь между тем, где новички проходили адаптацию и успешностью прохождения адаптации. И связь была не слабая! Жесть как сложно было пробить простую идею: сконцентрировать обучение в лучших филиалах. И пока этого не получалось, я лучших (на основе тестов способностей) предлагал посылать в филиалы похуже, а средненьких в филиалы получше. Вот такая несправедливость регрессионного анализа.
Дальше было больше, но первое и основное – вот эти три поинта.
Красивый кейс? Если у вас есть кейс, делитесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw - можно сюда же вопросы по кейсу или мне напрямую @Edvb72
Хороших выходным, а тем, кто подаст заявку на курс – втройне хороших!

Управление эффективностью в agile организациях.
Давайте начнем неделю со статьи от McKinsey. Цитаты из статьи для затравки. Что такое agile организации:
У данных организаций есть 5 отличительных признаков:
1. общая миссия принята во всей организации
2. сеть взаимосвязанных команд
3. быстрое принятие решений и циклы обучения
4. сотрудники, которые «горят» делом
5. высокоэффективные технологии следующего поколения
И вопросы про Performance management
Но как эти приоритетные практики работают в контексте agile организаций, которые представляют собой сети команд и полагаются на динамичную модель людей? Зачем мне нужны индивидуальные цели, если фокусом эффективности организации является команда, подразделение и группа? Кто будет наставлять и оценивать меня, когда у меня нет босса? Как тот человек, который оценивает меня может понять мой прогресс, когда он или она не видит мою работу изо дня в день?
И далее по тексту. Продуктивной рабочей недели!

Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
Короткая статья, но хотел бы пояснить и даже развенчать миф про Google. Чуваки проделали крутую работу по экономии времени руководителей и экспертов, которая началась еще при Ласло Боке Про качество подбора персонала на основе интервью
Так вот хотелось бы пояснить, что речь в данном случае не идет о качестве кандидатов. Т.е. Ласло Бок говорит о качестве When it comes to finding the best people, there’s no such thing as too many interviews, right? , но говорить, не значит ворочать мешки, верно?
В этом месте артиллерия общественного мнения по мне залпом даст: Бабушкин наехал на Google (повод поставить антилайк). Не наехал, а делю мух и котлеты.
Они тренировали модель на будет принят на работу, не будет. Логика простая. Если вы хотите повторить эксперимент Google, сделайте так в excel.
1. ID кандидата
2. РЕШЕНИЕ: 1 -если его приняли, 0 – если нет
Далее колонки с ФИО / ID оценщика. Под оценщиком напротив кандидата стоит оценка – 1, если оценщик считает, что надо брать кандидата, 0 – если не надо брать.
Когда наберете данных, считаете точность прогноза каждого оценщика: с помощью сводной таблицы, где в строках оценщик, в колонках колонка РЕШЕНИЕ. Просто считаете %, где решение оценщика совпало с финальным решением. В excel это долго, могу скриптик на R подкинуть, он с учетом загрузки данных и запуска кода выдаст диаграмму точности оценщиков за 5 минут.
Т.е. еще раз: польза от решения в том, что гуглеры сэкономили время руководителей и экспертов, но есть ли там связь с эффективностью / рисками кандидата к уходу из компании – еще копать и копать. Несогласны? Я могу Вас добавить в закрытую группу для обсуждения. Для этого напишите мне @Edvb72
Я тоже показал решение по оптимизации времени руководителя в процессе подбора –Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора - зацените.

Пятницовое. Бабушкины сказки
В одном банке, где я работал, жены собственников проявили инициативу и создали консалтинговую компанию, которая проводила «исследования» для банка. Один опрос выглядел так: работники филиалов оценивали по 7-ми бальной шкале три фактора:
Отношение к руководителю;
Отношения к клиентам;
Отношения внутри коллектива.
Да, именно то, что вы подумали, вопросы звучали так: «Оцените по 7-ми бальной шкале свое отношение к руководителю филиала». И вот они, работники филиала сидят, и такие честно ставят двойки марьивановне, а за окном родной Мухосранск и работы приличной, кроме как в этом банке, нет.
Ессессно, «исследователи» получили средние баллы по всем трем шкалам в районе 7 баллов. Их потом на разборе полетов спросили, что вы получить-то хотели? Морально- психологический климат измерить! Ну вот и намеряли. В этой ситуации «исследователи» пошли в наш отдел, а я как бы за математику в нашем отделе отвечал, поэтому меня вызвали в кабинет HR-дира и сказали: или сделаешь, или капец.
Короче, исходил я из простой логики. Когда вам стоит задача оценить отношение к клиентам, коллективу и начальнику, то ключевая фигура здесь – начальник. Если Марьивановна полная …, то вы поставите клиентам и коллективу семь баллов, а марьивановне – 6. Вы ее любите, но рука сама не поднимается поставить ей 7 баллов. А если спросят, то что же такого? Я люблю ее на 6. Тоже очень хорошо. А нам этого достаточно.
Теперь матершинная часть. Закрываем глаза впечатлительные. Критерий Манна-Уитни устроен так, что снимает не сами значения чисел, как в тесте Стьюдента, а ранги. И в этом смысле нам совершенно все равно, поставил подчиненный марьивановне 6 или 1 балл. Главное, чтобы большинство работников филиала поставило ей балл меньше, чем клиентам и коллективу.
Посчитайте сами в SPSS или R. Представьте два филиала. В одном 7 работников и в другом 7.
В первом клиентам все поставили 7 баллов, начальнику 6 баллов. Средние значения 7 и 6 баллов, соответственно.
Во втором филиале клиентам поставили все 7 баллов, а начальнику 5 работников поставили 7 баллов, а два работника поставили 1 балл. Средние значения 7 и 5, 29.
По средним значениям второй филиал хуже, но проблема не в нем, а в первом филиале, и критерий Манн-Уитни нам об этом просигнализирует. Для самых въедливых скажу, что да, про поправку Бонферрони я не забыл.
В итоге я выдал карту филиалов:
Зеленые – нет напряга с руководителем;
Желтые – слабый p-value
Красный – когда p-value был с кучей нолей. (было три таких филиала)
Да, в итоге меня отблагодарили хуже, чем того мужика, что двух генералов прокормил, а именно – никак. Дамам «исследователям» подали руки за крутые результаты. Карту мою отдали тренерам в отдел обучения, они заявили HR диру, что карта полное говно, потому что они прекрасно знают душек руководителей филиалов, поэтому никакой угрозы нет.
И единственным моральным утешением мне как исследователю стал серьезный скандал на banki ru, когда анонимные пользователи (есть там такой служебный рейтинг) очень жестко отозвались о двух руководителях филиалов нашего банка. Как раз тех филиалах, что я пометил как красные. И банку стоило немало нервов загасить кучу негатива на сайте.
Хотите обсудить этот кейс в нашей группе? Пишем @Edvb72 – представляемся и обосновываем, почему хотели бы попасть в закрытую группу
Хороших Вам выходных, и подумайте, какой семинар вам выбрать
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября

Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября

Он-лайн курс "Введение в R для HR"

​​Какая отрасль самая безынициативная и самые безынициативные работники
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала. УЧАСТВУЕМ, пожалуйста есть вопросВыходили (выходите ) ли Вы со своими инициативами на руководителя с вариантами ответов:
"Да, и как минимум некоторые были приняты"
"Да, но все было отвергнуто"
"Нет, ничего не предлагал"
"У нас не принято выдвигать инициативы"
Если посчитать % ответов в разрезе отраслей, то можно составить рейтинг инициативности отраслей и работников.

1. NPS - сомнительное увлечение?

2. Почему Net Promoter Score (NPS) уходит в прошлое
Начинаем неделю в Pro et contra Net Promoter Score.
Индекс лояльности NPS (англ. Net Promoter Score) — индекс определения приверженности потребителей товару или компании (индекс готовности рекомендовать.
Потребителям предлагается ответить на вопрос «Какова вероятность того, что Вы порекомендуете компанию/товар/бренд своим друзьям/знакомым/коллегам?» по 11-балльной шкале, где 0 соответствует ответу «Ни в коем случае не буду рекомендовать», а 10 — «Обязательно порекомендую».
На основе полученных оценок все потребители разделяются на 3 группы: 9-10 баллов — сторонники (promoters) товара/бренда, 7-8 баллов — нейтральные потребители, 0-6 баллов — критики (detractors).
Непосредственно расчёт индекса NPS. NPS = % сторонников — % критиков.
Итак, одна статья – ЗА NPS, другая – ПРОТИВ.
Свою позицию я не обозначаю, но думаю, вы и так догадываетесь. Мне кажется, пик популярности NPS в России пришелся на период года три-четыре назад. Но я могу ведь и ошибаться. Давайте проверим. Прошу ответить на вопрос
Net Promoter Score актуальный показатель в HR?
Актуальный – значит его можно и нужно применять в сегодняшней работе HR.
Хорошей рабочей недели! Читаем статьи и отвечаем на вопрос!