Хочу представить вам один проект, который недавно создала известный эксперт Елена Тихомирова – LEARNINGPRO.

Его цель - развитие специалистов в области корпоративного обучения. Это серия авторских тренингов по самым актуальным в digital и современном обучении темам:
• Геймификация и микрообучение
• Педагогический дизайн и разработка курсов
• Внедрение и развитие e-learning проектов
• Маркетинг digital обучения и продуктовый подход в HR и многие другие

“Обучение - это профессия” - заявляет LEARNING.PRO. Приглашаю вас познакомиться с проектом!

​​HR-аналитика одним словом....
Представляю результаты нашего опроса в телеграм канале (см. диаграмму ниже). Вопрос звучал так
Какой один термин для Вас более полно описывает HR-аналитику
Дальше я сравниваю результаты опроса этого года с результатами опроса 2018. Результаты изменились критически. И это изменение я характеризую как регресс....
Интрига опроса состояла в том, что я поинты для опроса я брал с так называемой стены Будро. Американский профессор Будро назвал стеной своего имени эффект, когда мышление HR в аналитике не идет дальше метрик и дашбордов…..
И к собственно аналитике он относит (и я с ним вполне согласен) из представленных вариантов только три:
1. Корреляция
2. Ключевой драйвер
3. Прогноз
В этом году эти варианты суммарно набрали менее трети ваших голосов (см. t.me/hranalitycs/1094)
В прошлом году – более двух третей.
Налицо регресс. С чем это может быть связано? Две базовые гипотезы:
1. Изменилась аудитория нашего канала
2. Изменилась ситуация на рынке, стали больше обращать внимание на метрики и дашборды….
Хотите пообсуждать? Пишите @Edvb72.
Для меня это, безусловно, очень грустный результат……..
……………………
Немного НЕ-аналитики
Что такое трудовой гостинг и как распознать призраков среди нас – RBC радует непродуманными статьями😊
Цитирую: Екатерина Гаврилова из DigitalHR также отмечает незрелость гостеров: «Среди исчезнувших без объяснения специалистов много вчерашних выпускников, которые просто не уверены в выбранной профессии или компании. Они пропадают, потому что не могут объяснить свои потребности и чувствуют, что неминуем неприятный разговор с представителем компании, который может их отчитать». Еще одна особенность гостера, по словам Гавриловой, в том, что у него, как правило, нет финансовых обязательств
Специально для РБК и Екатерины Гавриловой сообщаю: основная аудитория гостеров это не бывшие выпускники, а вполне зрелые люди с финансовыми обязательствами. Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – реальные данные реально крупного ритейлера. Это кассиры, работники магазина и склада. Послей всей воронки, после собеса с непосредственным руководителем, ответив ему да, потом более 25 % этих людей просто пропадают, не отвечая на звонки. По России только по одному ритейлеру набегает десятки тысяч гостеров. И это реальная проблема компании. Просто надо считать цифры, а не позировать перед корреспондентами.
Хороших Вам выходных, рекомендую вам оставить заявку на один из семинаров / курсов
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
4. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Помните, что сегодня аналитические скилы повышают вашу ценность на рынке, а то До конца сентября работы могут лишиться почти 52 тыс. человек

Срочно в номер!
Приглашаем на EDCRUNCH 2019, где один из треков программы целиком посвящен HR-технологиям.

Ключевые темы этого года:
— вовлечение лидеров вашей организации в процесс обучения и развития персонала;
— исчезновение границы между работой и обучением;
— персонализация и индивидуализация в HR и корпоративном обучении;
— формирование стратегии обучения на основе данных и аналитики.

Среди спикеров будет директор HR Trend Institute Том Хаак (помните его статьи в нашем канале – переводы его статей – в топ 5 цитируемости), директор по лидерству и развитию персонала Siemens Матиас Рейтер, основатель O’Reily Media Тим О’Рейли (самые крутые книги по аналитике) и многие другие.

Конференция состоится 1–2 октября в Москве. Для участников нашего чата — промокод edhranalyst на покупку билета со скидкой 15%.

Промокод также действует на программу воркшопов (29–30 сентября) — в ней есть целый блок о корпоративном обучении. Дизайн-мышление, развитие лидерства, образовательный маркетплейс и многое другое 29 и 30 сентября. Подробности: https://2019.edcrunch.ru/special-projects/workshop/agenda/.
Коллеги, и цены человеческие для такого формата!

Безответственный понедельник
Сегодня я выступаю на конференции HR digital, а вчера был на оппозиционном митинге в Москве, я бы мог подставить организаторов, если бы меня замели в полицию. И вас оставить без понедельнишного поста в канале. А то ведь некоторые участники используют канал как будильник, и пропуски постов вызывают опоздания на работе (но мне приятно).
Другая «приятная» новость: Роскомнадзор начал новую атаку на телеграм, тестируя блокировку на Урале. Коллеги из Еката пока отзываются…. Наш канал взял планку в 9 000 подписчиков, и так хочется увидеть 10 000…..
О более приятном
Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
Классное исследование – перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью. У нас мало исследований вовлеченности, когда под вовлеченностью понимается не некая абстрактная вовлеченность, не блеск в глазах (часто – влюбленно смотреть в глаза начальнику, когда он несет бред), а реальные действия. Шеринг знаний как раз такая вовлеченность, которую можно померить на уровне действий.
Если Вы занимались этим (вопросом шеринга знаний) в своей компании, последуйте духу статьи и поделитесь знаниями с нашим каналом.
Цитирую статью:
более когнитивно сложные виды работ, когда людям нужно обрабатывать немалые объемы информации и решать сложные задачи, как правило, лучше способствуют обмену знаниями, так же как и работы, предполагающие больше автономности
И вчера HR-директор компании СВЭЛ Дмитрий Корольков поделился с нами знанием Откуда растет HR стратегия или зачем оценивать Employee experience? – статья для обсуждения.
Хорошей рабочей недели!

Эксклюзивное интервью с Эриком ван Вулпеном в рамках конференции HR-digital от HH ru. Напомню, вчера и сегодня проходит конференция HR digital от HH точка ru. Вот так: сами ругаем, сами пользуемся.
Эрик любезно согласился уделить мне несколько минут своего времени (я его просто утащил после его выступления в тихий уголок, а он не успел отреагировать на «русское гостеприимство»).
Я попросил ответить Эрика, какой термин из предложенных ближе всего к термину HR-аналитика. Слушаем интервью, и не надо ругать интервьюера за плохой английский.
https://youtu.be/kCeAVxWJz7c
И вы должны помнить наш опрос по этой теме - t.me/hranalitycs/1099
Эрик нам известен по статьям
1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 21 Метрика эффективности сотрудников
3. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
4. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
Для самых отважных даю выступление Эрика (с ним согласовано):
1. Место HR аналитики в digital HR стратегии. Часть 1
2. Место HR аналитики в digital HR стратегии. Окончание
А сегодня второй день конференции, из которых 1, 5 часа я буду преподавать язык аналитики R – см. Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Хватит предсказывать увольнение работника – по ссылке полный вариант статьи, все в телегу не влезло.
Толчком для поста явились обсуждения на конференции ХХ.ру HR digital (за что спасибо организаторам и моих собеседникам, даже если мы говорили о погоде), хотя идея вызрела давно.
Проблема
В России сложилась мода / практика создания моделей оттока работающих сотрудников. Логика создания такой модели проста. Берется горизонт данных – 3, 6, 9 месяцев. В этом горизонте фиксируют, уволился ли работник (1 в датасете) или продолжает работать (0 в данных). Это наша целевая переменная. Далее собирают данные о работнике в периоде, который предшествовал горизонту, и на основе данных пытаются прогнозировать уход.
Я считаю, что практика создания таких моделей порочна, от нее пора отказаться.
К этому выводу уже пришли некоторые российские HR-аналитики (хотя не признались в этом открыто, ибо это может быть признано как поражение и / или некомпетентность аналитика), а также западные, например, Андрю Марритт, который писал, что не в точности модели дело.
Почему пора отказаться
Неполнота модели.
Мы в модели собираем данные только о поведении работника, но ничего о его действиях по поиску работы. Но факт, что он обновил резюме на Линкедине, может давать очень малую точность в прогнозе. Да ищет работу. И что? Срок поиска работы может составлять несколько месяцев (см, например Калькулятор Времени поиска работы). Как мы учтем в модели способности работника по поиску работы? Работник собрался уволиться, но не может найти работу, что он будет делать? Резюме ситуации: на решение работника влияют факторы, которые мы не можем учесть в модели.
Невозможность действия в ситуации увольнении.
Но допустим, мы построили неплохую модель. И в нашей модели одни из самых важных факторов прогноза это 1) частота общения в почте и 2) низкие KPI и / или зарплата в первом квартиле, т.е. ниже коллег по отделу / департаменту (см, например, Прогноз рисков текучести работника на основе его эффективности . Что с этим делать? Именно на уровне action – т.е. мы провели диагностику, надо это в действие превращать. А превращать то особо нечего. Мы можем только предупредить руководителя для того, чтобы тот … например, провел беседу и дал работнику обратную связь или принял решение.
Два возможных решения
Вообще отказаться от этого типа моделей. Например, пробовать отсекать на входе в компанию кандидатов с высокими рисками ухода. Или другой вариант: выявление управляемых факторов текучести персонала и пытаться управлять ими. Как метафора этого подхода: мы выявили, что алкоголь и курение влияют на продолжительность срока жизни, наша задача сократить употребление алкоголя и курения. В этом подходе мы не можем прогнозировать индивидуальный уход работник из компании, но в целом ситуация в компании будет более благоприятной. Либо еще более сложный вариант, когда мы фиксируем какие-то случаи увольнения как «брак» системы подбора / адаптации и т.д… (по аналогии с браком деталей) и концентрируем усилия по предупреждению брака)
Второй вариант – трансформировать модели оттока в другие типы моделей. Этот вариант я еще не продумал до конца, но наиболее очевидное решение – трансформация в модели выгорания. Т.е. по сути, если сотрудник снизил частоту общения в почте и мессенджерах, то это показатель не только и не столько того, что он скоро уволится, сколько того, что его производительность / эффективность (и просто желание работать) пошли на спад. И этот факт сам по себе риск для компании, а не только увольнение. Поэтому работать нужно со снижением эффективности, а не увольнением, и увольнение может быть одним из выходов из ситуации.
Ну вот как-то так. Хотелось бы пригласить вас к обсуждению этой статьи. @Edvb72

Ключевой драйвер
Так я ответил в нашем опросе Какой один термин для Вас более полно описывает HR-аналитику
Для меня HR-аналитика скорее вот про это Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора, чем про прогнозы Хватит предсказывать увольнение работника. Последнюю статью стоило бы назвать Хватит меряться пиписками!. Ибо все эти модели разогревались тщеславием аналитиков, кто забубенит круче алгоритм (метод опорных векторов, xgboost, нейронную сетку и т.п…). А подумать головой, зачем это нужно компании, недосуг.
Статья Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора это воплощение метафоры прошлого поста: если ваш аналитик выявил, что алкоголь снижает продолжительность жизни, то дальше в дело должен вступать менеджмент, он предпринимает какие-то де йствия по снижению потребления алкоголя, а аналитик оценивает эффективность этих усилий. Это и есть про ключевой драйвер.
По мне так это очень красивая задача: львиную долю трафика закрывают через ХХ, крохи через рефералов и карьерный сайт, но на собесе у руководителя кандидатов с ХХ отсеивают более чем в два раза чаще. Значимо чаще.
Совсем не хочу намекнуть, что виноват ХХ. Задача как раз в том, чтобы понять, где затык. Я бы покопался там с удовольствием.
И это приносит пользу компании. Хотя бы в том, что вы сэкономите время руководителей на собесы, если сможете отсеивать брак до.
Но это значительно сложнее, чем в случае с моделью оттока. Хотя в модели оттока стоит алгоритм catboost, а в анализе воронки всего лишь Хи квадрат. Просто в случае с воронкой надо всей компании попу подрывать, а в модели оттока это несколько чуваков могут сделать. У меня не получилось в этой компании (на основе данных которых написана статья про воронку) ничего не доказать. Кто-то из HR посмотрел на результаты, дал кому-то задание, они запустили рассылку по компании с предложением реферальной программы, получили увеличение откликов 0, 0 %, на этом основании сделали вывод, что говно вся эта ваша аналитика, и дергаться не стоит.
И можно попытаться объяснить, что реферальный рекрутинг это больше про культуру, про зрелость компании, но вас и слушать не будут.
Резюме: я топлю за то, что в HR-аналитике важна не столько точность прогноза, сколько содержательная составляющая – понимание, что драйвит процессы.
Сравните мой выбор в опросе с тем, что выбрал Александр Маслюк wtf hr (ролик на YouTube) в нашем опросе.
И лайфхак в конце недели Автоматизация анализа корпоративного опроса вовлеченности (и не только) с помощью R – по ссылке пост, как я анализирую результаты опроса в R. Там же видеолекция.
Если хотите получить датасет и скрипт кода, пишите @Edvb72.
Хороших выходных и не забывайте, что осталось менее месяца до семинара
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября

Очередной обзор статей по HR-аналитике на английском – 47
Я стараюсь давать в обзор только те статьи, что содержат хоть минимальный набор цифр. Кстати, если Вы считаете, что какая-то статья должна быть вынесена на обзор сообщества, напишите мне @Edvb72. И большая просьба. Я даю второй подобный обзор в канале, мне важно понимать, нужно ли давать такие обзоры в канале – прошу проголосовать.
• What Glassdoor interview reviews reveal about tech hiring cultures – дама родом из Вьетнама начала тонны данных с Glassdoor и сравнила данные технологических компаний. Открыть статью имеет смысл только ради диаграммы с источниками трафика по этим компаниям (Гугл, Амазон, фейсбук, майкрософт и т.п.). Хотя диаграмм там очень много в разных разрезах: количество интервью по компаниям, % позитивного фидбека, % внутренних офферов и вот все вот это вот….
• The State of Recruiting Technology in 2019 — A Year of Consolidation, Growth & Innovation - небольшая, но интересная статья от Jason Corsello, автор показывает несколько цифр рынка автоматизации рекрутинга. Именно цифр, а не просто рассуждений.
• The robots are coming? Not enough of them in some cases... - Английское правительство опубликовало отчет об автоматизации / робототизации рабочих мест и о будущем рынка труда, автор статьи Chris Middleton дает обзор этого отчета и комментирует его
• This robot interviewer is helping Sweden recruit without bias - в продолжение темы роботов. Пока в Англии обсуждают роботов, в Швеции роботы собеседуют (не Вера). Основная идея в данном случае – избежать ошибок восприятия рекрутера, роботы абсолютно беспристрастны. Коме случаев, когда сам алгоритм порождает ошибки, как уже было в истории искусственного интеллекта😊 Например, в Юлмарте машина чаще отдавала предпочтение мужчинам. А вы говорите, роботы…
• 9 HR Concepts and Terms You Should Know - Erik van Vulpen в своем репертуаре:) Можно назвать статью спорной, можно простой, но она интересная.
• An agile HR leads to happier employees - короткая, но информативная статья от Mckinsey
• How Microsoft Builds a Sense of Community Among 144,000 Employees - Microsoft сейчас активно выходит на лидирующие роли в HR-аналитике. Читаем статью из Гарвард Бизнес Ревью
И отдельным блоком я выделил ссылки на видео интервью. Давид Грин делает очень полезное дело, смотрим видео, ролики короткие – до 5 минут.
• How do you build credibility for People Analytics? - видеоинтервью с Brydie Lear, Global Head of People Analytics at ING Bank
• How to Use Advanced Techniques in People Analytics Projects - интервью с главным HR аналитиком Банка HSBC Eden Britt
• How Nestlé uses People Analytics to Measure Gender Pay Gap and Equity - видео интервью с главным HR аналитиком Нестле
• How can AI be used to Reduce Bias in Recruitment? - интервью с Frida Polli co-founder and CEO of pymetrics - пиметрикс известная на Западе компания по искусственному интеллекту в рекрутинге. Например, Юлмарт с ними работает.
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Хорошей рабочей недели! И прошу вас ответить на вопрос: нужны ли в канале такие обзоры статей на английском?

​​Прогноз уровня добровольной текучести в компании
Бессмысленный и беспощадный пост. Изначально я задумывал его как лайфхак (типа Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"): показать, что аналитика, содержащаяся в этом посте, гораздо важнее компании, чем как прогноз индивидуального ухода Хватит предсказывать увольнение работника.
Но за вчерашний день пост набрал целых 14 просмотров, из них 16 – моих.
Поэтому рынок мне уже выразил свое отношение.
Если Вы все-таки дочитали до этого момента, то прошу подумать вот над чем: я показываю прогноз количества уволившихся по собственному желанию помесячно. Пользу я вижу двоякую:
1. Это собственно планирование персонала и ресурсов по закрытию освободившихся вакансий
2. Понимание внутренних процессов в компании. Посмотрите на диаграмму. Бирюза это реальная текучесть по месяцам (число уволившихся по собственному желанию), красная линия – прогноз. В июле 2017 года из компании уволилось 400 сотрудников, в августе 445, но прогноз при этом показывает, что число уволившихся должно пойти на убыль, а у нас наоборот – резкое увеличение. Если вы посмотрите на все предыдущие июли и августы, то заметите, что после роста числа увольнений июле идет спад увольнений в августе. И это как раз повод для того, чтобы понять, что в компании пошло не так.
Кроме того, сама модель может дать пищу для ума: я строил прогноз на основе автокорреляций (того, как увольнялись в прошлые периоды) и на основе уровня найма – числа принятых. Мне показался очень важным факт, что на число увольнений сильно влияет число принятых с лагом в два месяца. Т.е. число уволившихся, например, в сентябре зависит от числа принятых в июле. Точно могу только сказать, что это не обвал из числа не прошедших адаптацию.
И конечно, это совсем не должно распространяться на вашу компанию, у вас могут быть свои скрытые механизмы, свои зависимости. И это классно на самом деле, потому что вы сможете вытащить через такие аналитики про свою компанию больше и глубже.

HR 21 века – три больших шага в будущее
Статья Keith McNulty, главного по «тарелочкам» в HR-аналитике McKinsey. Сам он себя так представляет: Я возглавляю HR-аналитику в McKinsey. Изначально я был чистым математиком, а потом стал психометристом
Оцените, насколько глубоко математик может оценить HR. В статье есть ссылка на опрос Делойтт (читай – Джош Берзин): Опрос 2016 года показал, что только около трети HR-отделов готовы использовать аналитику, и почти никто не анализирует данные с использованием какой-либо продвинутой методологии
Эту цифру можно сравнить с данными исследования ХХ.ру. На конференции HR digital в материалах конференции я нашел Альманах, подготовленный службой исследований ХХ.
На 62 странице (вы оцените, какой я маньяк? – надо же было не просто пролистать, а осмысленно оценить все вот эти вот диаграммы – мне бы в разведке работать) идет диаграмма с названием Какие задачи HR-аналитики решает ваша компания?
Данные за 2017 и 2019 годы. Среди прочего такой поинт – Предиктивная (прогнозная) аналитика
• 2017 год – 35 %
• 2019 год – 39 %
Сама же страница 62 озаглавлена Популярность предиктивной аналитики растет
Теперь внимательно следите за руками или пропускайте этот кусок, поскольку он нудный и скучный. В подписи к диаграмме указано, что это данные опроса мая 2019 по 215 работодателям. Данных о количестве компаний респондентов по 2017 году там не приведено, но предполагаю, что не более 215. Далее мы составляем тест пропорций (или Хи квадрат) 35 % от 215 и 39 % от 215 и выясняем, что данные различия в пропорциях незначимы, и, следовательно, у нас нет оснований для вывода о том, что популярность предиктивной (прогнозной) аналитики растет.
Ну это так, легкий щелчок. Пафос мой был в другом. Берзин пишет про треть компаний, готовых использовать аналитику, а у нас в России – 35 % в 2107. Мы прям такие крутые😊
Я дико извиняюсь за цитату, меня оправдывает только то, что автор не я, а Федор Михайлович Достоевский, да и то не он, а герой его романа Братья Карамазовы:
Покажите вы русскому школьнику карту звездного неба, о которой он до тех пор не имел никакого понятия, и он завтра же возвратит вам эту карту исправленную. Никаких знаний и беззаветное самомнение
Я даже и сам не могу понять, к чему я эту цитату привел😊 Вчера Эрик ван Вулпен (спикер конференции HR digital) написал в своем Линкедине про выступление в России и посетовал, как жаль, что в России заблокирован Линкедин. Его в комментах спрашивают: как же они, бедненькие, без соц сетей? Эрик радостно отвечает, что у них там телеграм чрезвычайно популярен! Не стал я рассказывать, что телеграм у нас тоже заблокирован, а то уж совсем папуасами будем выглядеть😊
И снова цитата из Альманаха ХХ: Доля компаний, уже использующих HR-аналитику для предсказания увольнений, на российском рынке достаточно велика и составляет почти четверть от все организаций. Причем среди крупных компаний она значительно выше – половина больших фирм на российском рынке использует инструменты для предсказания увольнения работников
Не зря я дожил до 62 слайда😊 шампанское в студию. Я, конечно, чуял тренд Хватит предсказывать увольнение работника, но не настолько! Позитива нам всем!
И спасибо, что осилили этот лонгрид😊

Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!
Читать стали меньше. Много-много лет назад у нас существовал проект про книги, которые «зашли» нам. Идея не моя, я услышал как-то, что в Англии успешных бизнесменов опросили, какие книги более всего повлияли на их успех. Назвали несколько сотен книг. Из них, собственно, по бизнесу не более 5 %. Упоминали даже поэзию. Хотя почему даже.
Аналогичная традиция существует среди преподавателей Вышки. И это круто!
В качестве примера, почему это круто. Цитата дня. Из книги Ричарда Фейнмана – название книги в топе поста указано (автор работал над проектом атомной бомбы):
ребята пришли на работу, и единственное, что они должны были делать, это работать на машинах IBM - пробивать дырки в карточках, манипулировать с числами, которых они не понимали. Никто не объяснил им, для чего все это нужно. Дело двигалось очень медленно. Я сказал, что первое, что необходимо предпринять, это дать людям понять, чем все-таки они занимаются. Тогда Оппенгеймер переговорил в отделе безопасности и получил специальное разрешение, и в результате я смог прочесть техническому персоналу хорошую лекцию о том, что именно мы делаем. Они все пришли в страшное возбуждение: "Мы тоже сражаемся на войне, мы понимаем, что это такое!" Теперь они знали, что означают числа. Если выходило, что давление становится выше, значит, высвобождается больше энергии и т.д., и т.п. Они знали, что делают. Полное перевоплощение! Они начали изобретать способы, как бы сделать процесс получше. Они усовершенствовали схему. Они работали по ночам. Ночью ими не нужно было руководить, им не требовалось ничего. Они все понимали, они изобрели несколько программ, которые мы потом использовали. Да, моих парней действительно прорвало, и все, что для этого требовалось, - это рассказать им, чем мы все занимаемся. В итоге, если раньше требовалось девять месяцев на три задачи, то теперь мы пропустили девять задач за три месяца, что почти в десять раз быстрее
Готов поспорить, что после этой цитаты несколько человек захотят прочесть эту книгу. Вот за это я люблю этот проект. В прошлом году, мы смогли возродить традицию и набрали неплохой список прочитанных за год книг.
Книжные открытия 2018 (какие книги зашли нам в этом году)
Если Вам в этом году какая-то книга «вставила», пишите мне @Edvb72 – название книги, автора, почему вставила. Совсем не обязательно бизнесовая книга.
Хороших выходных! И не забывайте, что до семинара "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября осталось меньше двух недель.
Вам будет интересно прочесть список наших книжных открытий 2019?

​​Как зарплата влияет на риски увольнения сотрудника
Оценить влияние зарплаты на риски текучести работника легко, если работник пришел на готовый оклад и умер с ним же. Проблема в том, что зарплата меняется. Работник получает повышение, переходит из отдела в отдел, даже меняет сферу деятельности. Зарплата меняется и относительно зарплат его коллег.
Я это к тому, что за кадром остается много подготовительной работы.
Важно только то, что я измерял связь не абсолютной зарплаты, а посчитал зарплату относительную. Аналитики знают, что такое Z баллы. Для тех, кто не знаком, попробую на пальцах объяснить.
Мы в компании выделили несколько групп схожих позиций (сейлзы, бек офис и т.п.) и стандартизовали зарплату по этим группам. Зарплата стала не рублях, а в балах от – 3 до 3, где 1 бал это стандартное отклонение. 0 – это среднее значение по группе, т.е. спец с зарплатой 0 получает ровно в среднем, - 3 – это значит, что сотрудник получает сильно ниже среднего по группе, а 3 – сильно выше.
Идея здесь понятная и простая – мы смотрим не просто влияние зарплаты, а то, как мы оцениваемся относительно коллег.
Кроме того, я провел стандартизацию еще по годам – понятно же, что зарплата штука динамичная.
Итого я выделил такие группы
• '-2 <' – самые низкооплачиваемые по группе,
• '-2 -1' – не самые низкооплачиваемые, но далеко от идеала,
• '-1 0' – ближе к среднему снизу,
• '0 1' – ближе к среднему сверху,
• '1 2' – выше среднего, но не звезды звезды,
• '> 2' – звезды звезды
Смотрим диаграмму (Если хотите точнее разобраться, смотрите поясняющее видео , если вкратце, то чем правее линия, тем меньше риски увольнения, дольше жизнь в компании – по оси X – срок / стаж жизни в компании, а по оси Y – вероятность увольнения, чем круче кривая вздымается вверх, тем круче растут риски увольнения. Те, кто получают меньше всех по группе, живут в среднем в компании менее 2 лет, а самая долгоживущая группа живет в компании в среднем более 7 лет, но эта группа не те, кто получает больше всех).
Удивительный результат. Я ожидал (и уверен, вы тоже), что связь будет такой: чем выше зарплата, тем ниже риски увольнения.
Я не знаю, чем объяснить этот результат. Гипотеза одна: волка ноги кормят. Голодные живут дольше, потому что бегают больше.
И да, это результаты конкретной компании. Не могу сказать за весь рынок.
Хорошего вам понедельничного настроения в границах от – 2 до -1 по шкале от – 3 до 3

Друзья! Немного не про стройку, но про организацию бизнеса. Про наш бот в телеграме.

Вы знаете, что мы проводим стажировки education.gwd.ru , а также я иногда выступаю на различных конференциях и рассказываю про системы управления. Особое внимание постоянно привлекал наш телеграмм-бот, который позволяет быстро ставить задачи, напоминает про них, вовлекает сотрудников в дела компании, позволяет сотрудникам предлагать улучшения, напоминает о днях рождения, рекомендует книги к прочтению, вообщем делает из отсталой механической компании супер современную.

Особенно всем нравятся анонимные опросы, которые позволяют выявить наиболее токсичных руководителей, а также понять уровень удовлетворенности сотрудников работой.

Около 100 человек ( HR, владельцев ) сказали нам: дай! Мы готовы купить.

А дать то мы не можем, тк этот самый бот был глубоко интегрирован со всеми нашими ит-системами, такими как 1с, битрикс-24 и амо.

Но наконец то мы сдались! Мы решили сделать эти технологии доступными для всех, кому это интересно. Кроме плюшек, которые я описал, мы решили сделать бот абсолютно бесплатным, а также с открытым кодом. Соответственно даже крупные компании, замороченные на коробках, смогут взять исходники и накатить на свои сервера.

И так, внимание. С 1.10 мы начинаем тестить это у себя и допиливать. 10.10 состоится релиз. Нам нужны единомышленники, которые хотят это попробовать, установить у себя, сделать мир лучше, а заодно и свои компании.

Те, кому интересно все это - вступайте в чат t.me/Familybotchat там мы выкатим 10.10 первый релиз.

Agile HR делает сотрудников счастливее
Неожиданно для меня эта статья за день влетела просто в топ 10 статей октября по просмотрам. Интересно, какое слово было волшебным триггером? Agile? Счастье? Интересно, какой % HR считают, что приносят счастье сотрудникам своей работой? Я бы даже провел опрос на эту тему в нашем канале, но пока не сформулировал вопрос, можете мне помочь с формулировкой @Edvb72
Статьи по HR-аналитике на английском- 48 – очередной обзор, как живут коллеги по hr-аналитике на Западе.
• Исследования Employee Experience от компании O.C. Tanner
• Спиральные организации против матричных от МакКинси
• Рейтинг технологий рекрутинга от Тома Хаака
• Gartner показывает эволюцию аналитики
• Система управления талантами в двух словах, точнее картинках
• Снилась формула ВПР? Приготовьтесь, будет сниться XLOOKUP
• Видеоподкасты и другие вкусности
Можно даже взяться за перевод! @Edvb72
Ключевая компетенция полководца
И сегодняшний опрос про компетенции😊 Точнее компетенцию, но ключевую😊
Какую компетенцию полководца Карл фон Клаузевиц считал ключевой.
Клаузевиц (для тех, кто не в курсе) относится к военной стратегии также, как Сунь Цзы к Искусству войны, как Менделеев к таблице Менделеева. Кстати, в качестве факта: Клаузевиц считал идеальным числом подчиненных руководителя 8. Не напоминает вам это формулы 7 плюс минус два? Правильный ответ я вам, конечно, открою. При выборе ответа помните, что Клаузевиц был представителем немецкой военной школы.
Итак, ключевая компетенция полководца по Клаузевицу (компетенции даны в алфавитном порядке)

Тренды HR: исследование компании «Делойт» Global Human Capital Trends 2019
Еще две топовых статьи месяца.
9 примеров геймификации в HR
Без комментариев. Прокомментирую вчерашний опрос. Был удивлен интересом узнать ответ. Отвечаю:
"..... способность быстро и верно составить геометрическое представление о любой местности и, как следствие этого, всякий раз в ней затем хорошо ориентироваться. Очевидно, что это — работа воображения. Правда, что при этом восприятие отчасти создается при помощи зрения, отчасти при помощи рассудка, который своим проникновением, обостренным наукой и опытом, дополняет недостающее, и из обрывков, уловленных глазом, составляет целое. Но для того, чтобы это целое затем ясно и живо выступило перед сознанием, стало картиной, мысленно начертанной картой, отдельные детали коей не распадаются и длительно сохраняются в памяти, нужна духовная сила, которую мы называем воображением, фантазией. Если гениальный поэт или художник почувствует себя оскорбленным в том, что мы фантазии — их богине — приписываем такого рода деятельность, если он будет пожимать плечами, услышав на основании сказанного, что находчивый молодой охотник обладает хорошим воображением, то мы охотно пойдем на уступку, признав, что речь здесь идет о крайне ограниченном круге применения фантазии, о, поистине, рабской службе с ее стороны. Но, как бы то ни было, эта способность, хотя бы в малой доле, должна найти свое применение, потому что при полном ее отсутствии человеку трудно представлять себе живые образы предметов в их взаимном отношении. Мы охотно признаем, что хорошая память в этом случае оказывает существенную помощь; но вопрос о том, следует ли считать память самостоятельной душевной способностью или же ее в этом отношении укрепляет и фиксирует воображение, мы должны оставить открытым; память и воображение вообще трудно представить обособленно друг от друга."
Я не перепутал, это Карл фон Клаузевиц, а не Карл фон Мюнхгаузен. Воображение, Карл!
Но кто бы мог подумать, правда?
Можно дорисовать картину, что это он про умение действовать в условиях неопределенности и все вот это вот…… Хотел бы по лайкам понять, понравилась ли вам такая разводка и стоит ли продолжать дальше в таком духе.
Оставшуюся часть недели в командировке, оставляю в последний раз рекламу семинара "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября, встретимся в понедельник!

Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников – перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью. В качестве бенча. Без сомнения, судя о количеству просмотра – статья недели.
По мере того как в организациях развиваются глобализация и дистанционная работа, человеческие связи и сплоченность ухудшаются. Многие руководители больше не имеют возможности пройтись по офису, поприветствовать новичков и пообщаться с людьми. Личные встречи для обсуждения насущных вопросов заменены видеоконференциями.
В статье приведены некоторые из практических стратегий, которые они используют для построения сообщества и создания связей между сотрудниками и руководителями.
Ежедневно небольшая выборка сотрудников Microsoft получает опрос под названием Daily Pulse. Под контролем отдела персонала Daily Pulse делает снимок того, как сотрудники относятся к компании, ее культуре и другим актуальным темам. Опрос формируется тщательно, чтобы результаты можно было легко проанализировать. Daily Pulse состоит примерно из 20 основных и до 5 специфичных для конкретной организации вопросов (в зависимости от требований руководства Microsoft). Кроме того, есть чередующиеся открытые вопросы, которые меняются каждый месяц, чтобы получить дополнительные мнения по конкретным темам. Среди этих вопросов могут быть, например, такие: «Как Вы думаете, чем отличается Microsoft сегодня от того, что было год назад?»; «Какое самое большое изменение Вы порекомендовали бы своему руководству сделать, чтобы позволить Вам быть более эффективным в своей работе?»
Остальное по ссылке. И еще статья
Татьяна Речкунова, ИП: «Хорошо с персоналом там, где первое лицо посвящает этому 70% времени» – интервью с бывшим HR-директором Сбербанка Татарстана
В целом интересное интервью:
HR-функции тоже централизуются: обучение переводят в онлайн, для кадрового делопроизводства создали единый центр в Воронеже. Сбербанк перешел на облачные решения, когда каждый сотрудник всю информацию о себе видит в «облаке», и необходимость в сопровождении отпала. Когда я пришла в банк, в отделе работали около 40 человек на весь регион, а когда я уходила, оставался только один менеджер, остальные стали удаленными сотрудниками. И моя роль тоже поменялась — я была бы не HR-директор, а HR-бизнес-партнер
Но все-таки хочется узнать у автора, откуда вот такие данные: Все хорошо с персоналом там, где первое лицо на него тратит процентов 60–70 своего времени ?
Тема -то крайне интересная: сколько времени руководитель должен уделять бизнесу, сколько персоналу. Уверен почему-то, что никто этим у нас в России ни на уровне бизнеса, ни на уровне академической науки не занимался.
У меня на этой неделе Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября – отдохнете от меня.
Хорошей рабочей недели!

Эффективность применения оценки персонала при приеме на работу - давайте посчитаем – совершенно неожиданно статья «выстрелила» и собрала вчера сотни просмотров. Неожиданно, поскольку это опять не размышления о трендах и не про метрики. Но, с другой стороны, это не совсем и про HR-аналитику. Это про менеджмент и принятие решений.
Согласно нашему опросу Актуальность методов / инструментов оценки персонала – опрос активен, вы можете, проявив коммунистическую сознательность, отдать свой голос на служение науке - оценка персонала чаще всего применяется при найме кандидатов. Фишка в том, что любая процедура оценки на входе – дополнительный фильтр, который увеличивает воронку подбора. И в моей практике рекрутеры всегда вставали грудью против применения тестов и все такое при найме.
Опять же, само по себе внедрение методов оценки при входе в компанию не есть безусловное благо.
Более того, даже если вы создали модель отбора на основе машинного обучения, показав, что подбор на основе модели обеспечит больее высокую точность подбора / более высокое качество кандидатов, это не значит, что применение модели – безусловное благо для компании.
В статье я показываю, как, на мой взгляд, правильно считать и принимать решение о применении процедуры оценки персонала.
И еще один важный вывод: внедрение предиктивных аналитик это фактически система менеджмента, поэтому вот так с наскоку Хватит предсказывать увольнение работника не получается. Если мы говорим о финансовом результате для компании. Компания должна созреть.
Например, для реализации Эффективность применения оценки персонала при приеме на работу - давайте посчитаем нужно знать банальный показатель стоимость подбора одного сотрудника. Многие ли компании это считают и умеют делать? Многие ли компании управляют этим показателем? Хотя это не так сложно, делают это 0, 000087 % согласно опроса ХыХы. Это не проблема математики, это проблема потребности менеджмента. Представляю себе ваше возмущение и благородный гнев, но если попросить вас прислать данные даже без указания названия компании @Edvb72, то я не получу ничего. Как обычно, впрочем.
Ну и хватит о грустном, можно прочитать статью Почему Илон Маск не угощает сотрудников кофе для поднятия настроения….

10 замечательных кейсов Agile HR!
Консультант (не наш, а с Запада) делится своей практикой применения agile в HR. Я, грешным делом, подумал, что тема agile стала затухать, Греф уже перестал махать этим знаменем, но ошибался. Вчера несколько сотен просмотров этой статьи.
Прибавьте успех статьи Agile HR делает сотрудников счастливее на прошлой неделе.
У меня вынужденный отпуск – я пропадаю на семинарах и командировках, буду появляться нерегулярно.
И созрел на опрос про счастье (я думаю, вы слышали и про департаменты счастья, и про книгу Доставляя счастье Тони Шея, и многое другое про счастье сотрудников). Для себя я пока не составил мнения, всерьез ли это все.
Как Вы считаете, может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми?

Статьи по HR-аналитике на английском- 49
Начинаем неделю с очередного обзора англоязычной прессы. Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72. В обзоре:
• 9 кейсов по Digital HR
• 8 навыков успешных HR BP от Josh Bersin
• Agile в HR
• Правда ли, что job jumper-ы быстрее уходят из компании – интересное исследование одного сингапурского hr-аналитика
• Исследование геймификации
• Коллаборативный рекрутинг от Джона Салливана
• Ойпен сорсная вовлеченность персонала и другое….
И топ статьи октября
1. Хватит предсказывать увольнение работника – сейчас в России в моде создание модели оттока работающих сотрудников, по данным ХХ половина крупных компаний такие модели создавало. Автор статьи считает это занятие бесполезным, объясняет почему и предлагает задуматься, что может прийти на смену этим моделям.
2. Agile HR делает сотрудников счастливее – эта статья подвигла меня на проведение опроса t.me/hranalitycs/1116 может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми и ¾ респондентов считают да, может. No comments
3. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников - В статье приведены некоторые из практических стратегий, которые используются для построения сообщества и создания связей между сотрудниками и руководителями.
4. 10 замечательных кейсов Agile HR! – и снова Agile в HR!
5. HR 21 века – три больших шага в будущее - главный по HR-аналитике McKinsey Keith McNulty рассуждает об этом самом будущем
6. Прогноз уровня добровольной текучести в компании – можно прогнозировать текучесть персонала – сколько уйдет из компании – на горизонте в несколько месяцев.
И для тех, кто хочет, может и готов своими руками делать аналитику – Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Хорошей недели!

Аналитика человеческих ресурсов: частые смены работы и наука подбирать.
Я по-прежнему в командировке. Занимаюсь аналитикой и имею совсем мало времени на посты☹ Напомню про свой Он-лайн курс "Введение в R для HR"
По следам прошедшей конференции UNLEASH хочется поделиться только грустными мыслями: количество практических ин-хаус кейсов становится меньше. И дело даже не в количестве, а в самом направлении – HR-tech вытесняет HR-аналитику. Мир ускоряется, вхождение чат-ботов, алис, мгновенного поиска кандидатов по заданным параметрам не отменить и протестовать против этого глупо, но ведь никто же не отменял «простые» аналитики:
1. Можно говорить про внедрение чат-бота, но не уметь считать стоимость подбора
2. Можно внедрить Веру, но не уметь считать эффективность источников трафика подбора.
Где все эти «простые» кейсы?
Или самый смешной рассказ: весь бомонд HR тусовки молится на Давида Яна, но кто-нибудь проверял результаты их работы? А вот мой коллега, прошедший семинар по HR аналитике, сделал простую вещь: компания Яна натренировала модель на данных компании моего коллеги, а после Яну дали данные по нескольким работникам, которые раньше не фигурировали и попросили предсказать увольнение. И точность прогноза по новым свежим данным составила 0, 3. Этот пример, кстати, подвинул меня написать статью Хватит предсказывать увольнение работника. Из компании Яна делают икону, но я уверен, что очень скоро эта компания откажется от прогнозов увольнений, потому что бессмысленно.
Все это напоминает колхоз времен СССР: страна запустила первый спутник Земли, а у нас не хватает не хватает деталей для трактора. Зато весь колхоз слушает с замиранием сердца про то, как страна будет через 20 лет жить при коммунизме…
И наверное, я уже превратился в брюзжащего старика, но мне больше импонируют статьи Аналитика человеческих ресурсов: частые смены работы и наука подбирать – чувак берет распространённый миф рекрутеров о «летунах» и разбирает его на цифрах. И может быть самое важное в статье не результаты, а попытка развернуть мозги в направлении анализа цифр.
Но кто это будет читать? Гораздо приятней прочитать бред про отказ от использования Павер Поинта Безосом или послушать Германа Грефа про идеального работника – понимающе так покивать и почувствовать себя причастным … к распространяемому бреду.