​​Прогноз уровня добровольной текучести в компании
Бессмысленный и беспощадный пост. Изначально я задумывал его как лайфхак (типа Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"): показать, что аналитика, содержащаяся в этом посте, гораздо важнее компании, чем как прогноз индивидуального ухода Хватит предсказывать увольнение работника.
Но за вчерашний день пост набрал целых 14 просмотров, из них 16 – моих.
Поэтому рынок мне уже выразил свое отношение.
Если Вы все-таки дочитали до этого момента, то прошу подумать вот над чем: я показываю прогноз количества уволившихся по собственному желанию помесячно. Пользу я вижу двоякую:
1. Это собственно планирование персонала и ресурсов по закрытию освободившихся вакансий
2. Понимание внутренних процессов в компании. Посмотрите на диаграмму. Бирюза это реальная текучесть по месяцам (число уволившихся по собственному желанию), красная линия – прогноз. В июле 2017 года из компании уволилось 400 сотрудников, в августе 445, но прогноз при этом показывает, что число уволившихся должно пойти на убыль, а у нас наоборот – резкое увеличение. Если вы посмотрите на все предыдущие июли и августы, то заметите, что после роста числа увольнений июле идет спад увольнений в августе. И это как раз повод для того, чтобы понять, что в компании пошло не так.
Кроме того, сама модель может дать пищу для ума: я строил прогноз на основе автокорреляций (того, как увольнялись в прошлые периоды) и на основе уровня найма – числа принятых. Мне показался очень важным факт, что на число увольнений сильно влияет число принятых с лагом в два месяца. Т.е. число уволившихся, например, в сентябре зависит от числа принятых в июле. Точно могу только сказать, что это не обвал из числа не прошедших адаптацию.
И конечно, это совсем не должно распространяться на вашу компанию, у вас могут быть свои скрытые механизмы, свои зависимости. И это классно на самом деле, потому что вы сможете вытащить через такие аналитики про свою компанию больше и глубже.

HR 21 века – три больших шага в будущее
Статья Keith McNulty, главного по «тарелочкам» в HR-аналитике McKinsey. Сам он себя так представляет: Я возглавляю HR-аналитику в McKinsey. Изначально я был чистым математиком, а потом стал психометристом
Оцените, насколько глубоко математик может оценить HR. В статье есть ссылка на опрос Делойтт (читай – Джош Берзин): Опрос 2016 года показал, что только около трети HR-отделов готовы использовать аналитику, и почти никто не анализирует данные с использованием какой-либо продвинутой методологии
Эту цифру можно сравнить с данными исследования ХХ.ру. На конференции HR digital в материалах конференции я нашел Альманах, подготовленный службой исследований ХХ.
На 62 странице (вы оцените, какой я маньяк? – надо же было не просто пролистать, а осмысленно оценить все вот эти вот диаграммы – мне бы в разведке работать) идет диаграмма с названием Какие задачи HR-аналитики решает ваша компания?
Данные за 2017 и 2019 годы. Среди прочего такой поинт – Предиктивная (прогнозная) аналитика
• 2017 год – 35 %
• 2019 год – 39 %
Сама же страница 62 озаглавлена Популярность предиктивной аналитики растет
Теперь внимательно следите за руками или пропускайте этот кусок, поскольку он нудный и скучный. В подписи к диаграмме указано, что это данные опроса мая 2019 по 215 работодателям. Данных о количестве компаний респондентов по 2017 году там не приведено, но предполагаю, что не более 215. Далее мы составляем тест пропорций (или Хи квадрат) 35 % от 215 и 39 % от 215 и выясняем, что данные различия в пропорциях незначимы, и, следовательно, у нас нет оснований для вывода о том, что популярность предиктивной (прогнозной) аналитики растет.
Ну это так, легкий щелчок. Пафос мой был в другом. Берзин пишет про треть компаний, готовых использовать аналитику, а у нас в России – 35 % в 2107. Мы прям такие крутые😊
Я дико извиняюсь за цитату, меня оправдывает только то, что автор не я, а Федор Михайлович Достоевский, да и то не он, а герой его романа Братья Карамазовы:
Покажите вы русскому школьнику карту звездного неба, о которой он до тех пор не имел никакого понятия, и он завтра же возвратит вам эту карту исправленную. Никаких знаний и беззаветное самомнение
Я даже и сам не могу понять, к чему я эту цитату привел😊 Вчера Эрик ван Вулпен (спикер конференции HR digital) написал в своем Линкедине про выступление в России и посетовал, как жаль, что в России заблокирован Линкедин. Его в комментах спрашивают: как же они, бедненькие, без соц сетей? Эрик радостно отвечает, что у них там телеграм чрезвычайно популярен! Не стал я рассказывать, что телеграм у нас тоже заблокирован, а то уж совсем папуасами будем выглядеть😊
И снова цитата из Альманаха ХХ: Доля компаний, уже использующих HR-аналитику для предсказания увольнений, на российском рынке достаточно велика и составляет почти четверть от все организаций. Причем среди крупных компаний она значительно выше – половина больших фирм на российском рынке использует инструменты для предсказания увольнения работников
Не зря я дожил до 62 слайда😊 шампанское в студию. Я, конечно, чуял тренд Хватит предсказывать увольнение работника, но не настолько! Позитива нам всем!
И спасибо, что осилили этот лонгрид😊

Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!
Читать стали меньше. Много-много лет назад у нас существовал проект про книги, которые «зашли» нам. Идея не моя, я услышал как-то, что в Англии успешных бизнесменов опросили, какие книги более всего повлияли на их успех. Назвали несколько сотен книг. Из них, собственно, по бизнесу не более 5 %. Упоминали даже поэзию. Хотя почему даже.
Аналогичная традиция существует среди преподавателей Вышки. И это круто!
В качестве примера, почему это круто. Цитата дня. Из книги Ричарда Фейнмана – название книги в топе поста указано (автор работал над проектом атомной бомбы):
ребята пришли на работу, и единственное, что они должны были делать, это работать на машинах IBM - пробивать дырки в карточках, манипулировать с числами, которых они не понимали. Никто не объяснил им, для чего все это нужно. Дело двигалось очень медленно. Я сказал, что первое, что необходимо предпринять, это дать людям понять, чем все-таки они занимаются. Тогда Оппенгеймер переговорил в отделе безопасности и получил специальное разрешение, и в результате я смог прочесть техническому персоналу хорошую лекцию о том, что именно мы делаем. Они все пришли в страшное возбуждение: "Мы тоже сражаемся на войне, мы понимаем, что это такое!" Теперь они знали, что означают числа. Если выходило, что давление становится выше, значит, высвобождается больше энергии и т.д., и т.п. Они знали, что делают. Полное перевоплощение! Они начали изобретать способы, как бы сделать процесс получше. Они усовершенствовали схему. Они работали по ночам. Ночью ими не нужно было руководить, им не требовалось ничего. Они все понимали, они изобрели несколько программ, которые мы потом использовали. Да, моих парней действительно прорвало, и все, что для этого требовалось, - это рассказать им, чем мы все занимаемся. В итоге, если раньше требовалось девять месяцев на три задачи, то теперь мы пропустили девять задач за три месяца, что почти в десять раз быстрее
Готов поспорить, что после этой цитаты несколько человек захотят прочесть эту книгу. Вот за это я люблю этот проект. В прошлом году, мы смогли возродить традицию и набрали неплохой список прочитанных за год книг.
Книжные открытия 2018 (какие книги зашли нам в этом году)
Если Вам в этом году какая-то книга «вставила», пишите мне @Edvb72 – название книги, автора, почему вставила. Совсем не обязательно бизнесовая книга.
Хороших выходных! И не забывайте, что до семинара "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября осталось меньше двух недель.
Вам будет интересно прочесть список наших книжных открытий 2019?

​​Как зарплата влияет на риски увольнения сотрудника
Оценить влияние зарплаты на риски текучести работника легко, если работник пришел на готовый оклад и умер с ним же. Проблема в том, что зарплата меняется. Работник получает повышение, переходит из отдела в отдел, даже меняет сферу деятельности. Зарплата меняется и относительно зарплат его коллег.
Я это к тому, что за кадром остается много подготовительной работы.
Важно только то, что я измерял связь не абсолютной зарплаты, а посчитал зарплату относительную. Аналитики знают, что такое Z баллы. Для тех, кто не знаком, попробую на пальцах объяснить.
Мы в компании выделили несколько групп схожих позиций (сейлзы, бек офис и т.п.) и стандартизовали зарплату по этим группам. Зарплата стала не рублях, а в балах от – 3 до 3, где 1 бал это стандартное отклонение. 0 – это среднее значение по группе, т.е. спец с зарплатой 0 получает ровно в среднем, - 3 – это значит, что сотрудник получает сильно ниже среднего по группе, а 3 – сильно выше.
Идея здесь понятная и простая – мы смотрим не просто влияние зарплаты, а то, как мы оцениваемся относительно коллег.
Кроме того, я провел стандартизацию еще по годам – понятно же, что зарплата штука динамичная.
Итого я выделил такие группы
• '-2 <' – самые низкооплачиваемые по группе,
• '-2 -1' – не самые низкооплачиваемые, но далеко от идеала,
• '-1 0' – ближе к среднему снизу,
• '0 1' – ближе к среднему сверху,
• '1 2' – выше среднего, но не звезды звезды,
• '> 2' – звезды звезды
Смотрим диаграмму (Если хотите точнее разобраться, смотрите поясняющее видео , если вкратце, то чем правее линия, тем меньше риски увольнения, дольше жизнь в компании – по оси X – срок / стаж жизни в компании, а по оси Y – вероятность увольнения, чем круче кривая вздымается вверх, тем круче растут риски увольнения. Те, кто получают меньше всех по группе, живут в среднем в компании менее 2 лет, а самая долгоживущая группа живет в компании в среднем более 7 лет, но эта группа не те, кто получает больше всех).
Удивительный результат. Я ожидал (и уверен, вы тоже), что связь будет такой: чем выше зарплата, тем ниже риски увольнения.
Я не знаю, чем объяснить этот результат. Гипотеза одна: волка ноги кормят. Голодные живут дольше, потому что бегают больше.
И да, это результаты конкретной компании. Не могу сказать за весь рынок.
Хорошего вам понедельничного настроения в границах от – 2 до -1 по шкале от – 3 до 3

Друзья! Немного не про стройку, но про организацию бизнеса. Про наш бот в телеграме.

Вы знаете, что мы проводим стажировки education.gwd.ru , а также я иногда выступаю на различных конференциях и рассказываю про системы управления. Особое внимание постоянно привлекал наш телеграмм-бот, который позволяет быстро ставить задачи, напоминает про них, вовлекает сотрудников в дела компании, позволяет сотрудникам предлагать улучшения, напоминает о днях рождения, рекомендует книги к прочтению, вообщем делает из отсталой механической компании супер современную.

Особенно всем нравятся анонимные опросы, которые позволяют выявить наиболее токсичных руководителей, а также понять уровень удовлетворенности сотрудников работой.

Около 100 человек ( HR, владельцев ) сказали нам: дай! Мы готовы купить.

А дать то мы не можем, тк этот самый бот был глубоко интегрирован со всеми нашими ит-системами, такими как 1с, битрикс-24 и амо.

Но наконец то мы сдались! Мы решили сделать эти технологии доступными для всех, кому это интересно. Кроме плюшек, которые я описал, мы решили сделать бот абсолютно бесплатным, а также с открытым кодом. Соответственно даже крупные компании, замороченные на коробках, смогут взять исходники и накатить на свои сервера.

И так, внимание. С 1.10 мы начинаем тестить это у себя и допиливать. 10.10 состоится релиз. Нам нужны единомышленники, которые хотят это попробовать, установить у себя, сделать мир лучше, а заодно и свои компании.

Те, кому интересно все это - вступайте в чат t.me/Familybotchat там мы выкатим 10.10 первый релиз.

Agile HR делает сотрудников счастливее
Неожиданно для меня эта статья за день влетела просто в топ 10 статей октября по просмотрам. Интересно, какое слово было волшебным триггером? Agile? Счастье? Интересно, какой % HR считают, что приносят счастье сотрудникам своей работой? Я бы даже провел опрос на эту тему в нашем канале, но пока не сформулировал вопрос, можете мне помочь с формулировкой @Edvb72
Статьи по HR-аналитике на английском- 48 – очередной обзор, как живут коллеги по hr-аналитике на Западе.
• Исследования Employee Experience от компании O.C. Tanner
• Спиральные организации против матричных от МакКинси
• Рейтинг технологий рекрутинга от Тома Хаака
• Gartner показывает эволюцию аналитики
• Система управления талантами в двух словах, точнее картинках
• Снилась формула ВПР? Приготовьтесь, будет сниться XLOOKUP
• Видеоподкасты и другие вкусности
Можно даже взяться за перевод! @Edvb72
Ключевая компетенция полководца
И сегодняшний опрос про компетенции😊 Точнее компетенцию, но ключевую😊
Какую компетенцию полководца Карл фон Клаузевиц считал ключевой.
Клаузевиц (для тех, кто не в курсе) относится к военной стратегии также, как Сунь Цзы к Искусству войны, как Менделеев к таблице Менделеева. Кстати, в качестве факта: Клаузевиц считал идеальным числом подчиненных руководителя 8. Не напоминает вам это формулы 7 плюс минус два? Правильный ответ я вам, конечно, открою. При выборе ответа помните, что Клаузевиц был представителем немецкой военной школы.
Итак, ключевая компетенция полководца по Клаузевицу (компетенции даны в алфавитном порядке)

Тренды HR: исследование компании «Делойт» Global Human Capital Trends 2019
Еще две топовых статьи месяца.
9 примеров геймификации в HR
Без комментариев. Прокомментирую вчерашний опрос. Был удивлен интересом узнать ответ. Отвечаю:
"..... способность быстро и верно составить геометрическое представление о любой местности и, как следствие этого, всякий раз в ней затем хорошо ориентироваться. Очевидно, что это — работа воображения. Правда, что при этом восприятие отчасти создается при помощи зрения, отчасти при помощи рассудка, который своим проникновением, обостренным наукой и опытом, дополняет недостающее, и из обрывков, уловленных глазом, составляет целое. Но для того, чтобы это целое затем ясно и живо выступило перед сознанием, стало картиной, мысленно начертанной картой, отдельные детали коей не распадаются и длительно сохраняются в памяти, нужна духовная сила, которую мы называем воображением, фантазией. Если гениальный поэт или художник почувствует себя оскорбленным в том, что мы фантазии — их богине — приписываем такого рода деятельность, если он будет пожимать плечами, услышав на основании сказанного, что находчивый молодой охотник обладает хорошим воображением, то мы охотно пойдем на уступку, признав, что речь здесь идет о крайне ограниченном круге применения фантазии, о, поистине, рабской службе с ее стороны. Но, как бы то ни было, эта способность, хотя бы в малой доле, должна найти свое применение, потому что при полном ее отсутствии человеку трудно представлять себе живые образы предметов в их взаимном отношении. Мы охотно признаем, что хорошая память в этом случае оказывает существенную помощь; но вопрос о том, следует ли считать память самостоятельной душевной способностью или же ее в этом отношении укрепляет и фиксирует воображение, мы должны оставить открытым; память и воображение вообще трудно представить обособленно друг от друга."
Я не перепутал, это Карл фон Клаузевиц, а не Карл фон Мюнхгаузен. Воображение, Карл!
Но кто бы мог подумать, правда?
Можно дорисовать картину, что это он про умение действовать в условиях неопределенности и все вот это вот…… Хотел бы по лайкам понять, понравилась ли вам такая разводка и стоит ли продолжать дальше в таком духе.
Оставшуюся часть недели в командировке, оставляю в последний раз рекламу семинара "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября, встретимся в понедельник!

Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников – перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью. В качестве бенча. Без сомнения, судя о количеству просмотра – статья недели.
По мере того как в организациях развиваются глобализация и дистанционная работа, человеческие связи и сплоченность ухудшаются. Многие руководители больше не имеют возможности пройтись по офису, поприветствовать новичков и пообщаться с людьми. Личные встречи для обсуждения насущных вопросов заменены видеоконференциями.
В статье приведены некоторые из практических стратегий, которые они используют для построения сообщества и создания связей между сотрудниками и руководителями.
Ежедневно небольшая выборка сотрудников Microsoft получает опрос под названием Daily Pulse. Под контролем отдела персонала Daily Pulse делает снимок того, как сотрудники относятся к компании, ее культуре и другим актуальным темам. Опрос формируется тщательно, чтобы результаты можно было легко проанализировать. Daily Pulse состоит примерно из 20 основных и до 5 специфичных для конкретной организации вопросов (в зависимости от требований руководства Microsoft). Кроме того, есть чередующиеся открытые вопросы, которые меняются каждый месяц, чтобы получить дополнительные мнения по конкретным темам. Среди этих вопросов могут быть, например, такие: «Как Вы думаете, чем отличается Microsoft сегодня от того, что было год назад?»; «Какое самое большое изменение Вы порекомендовали бы своему руководству сделать, чтобы позволить Вам быть более эффективным в своей работе?»
Остальное по ссылке. И еще статья
Татьяна Речкунова, ИП: «Хорошо с персоналом там, где первое лицо посвящает этому 70% времени» – интервью с бывшим HR-директором Сбербанка Татарстана
В целом интересное интервью:
HR-функции тоже централизуются: обучение переводят в онлайн, для кадрового делопроизводства создали единый центр в Воронеже. Сбербанк перешел на облачные решения, когда каждый сотрудник всю информацию о себе видит в «облаке», и необходимость в сопровождении отпала. Когда я пришла в банк, в отделе работали около 40 человек на весь регион, а когда я уходила, оставался только один менеджер, остальные стали удаленными сотрудниками. И моя роль тоже поменялась — я была бы не HR-директор, а HR-бизнес-партнер
Но все-таки хочется узнать у автора, откуда вот такие данные: Все хорошо с персоналом там, где первое лицо на него тратит процентов 60–70 своего времени ?
Тема -то крайне интересная: сколько времени руководитель должен уделять бизнесу, сколько персоналу. Уверен почему-то, что никто этим у нас в России ни на уровне бизнеса, ни на уровне академической науки не занимался.
У меня на этой неделе Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября – отдохнете от меня.
Хорошей рабочей недели!

Эффективность применения оценки персонала при приеме на работу - давайте посчитаем – совершенно неожиданно статья «выстрелила» и собрала вчера сотни просмотров. Неожиданно, поскольку это опять не размышления о трендах и не про метрики. Но, с другой стороны, это не совсем и про HR-аналитику. Это про менеджмент и принятие решений.
Согласно нашему опросу Актуальность методов / инструментов оценки персонала – опрос активен, вы можете, проявив коммунистическую сознательность, отдать свой голос на служение науке - оценка персонала чаще всего применяется при найме кандидатов. Фишка в том, что любая процедура оценки на входе – дополнительный фильтр, который увеличивает воронку подбора. И в моей практике рекрутеры всегда вставали грудью против применения тестов и все такое при найме.
Опять же, само по себе внедрение методов оценки при входе в компанию не есть безусловное благо.
Более того, даже если вы создали модель отбора на основе машинного обучения, показав, что подбор на основе модели обеспечит больее высокую точность подбора / более высокое качество кандидатов, это не значит, что применение модели – безусловное благо для компании.
В статье я показываю, как, на мой взгляд, правильно считать и принимать решение о применении процедуры оценки персонала.
И еще один важный вывод: внедрение предиктивных аналитик это фактически система менеджмента, поэтому вот так с наскоку Хватит предсказывать увольнение работника не получается. Если мы говорим о финансовом результате для компании. Компания должна созреть.
Например, для реализации Эффективность применения оценки персонала при приеме на работу - давайте посчитаем нужно знать банальный показатель стоимость подбора одного сотрудника. Многие ли компании это считают и умеют делать? Многие ли компании управляют этим показателем? Хотя это не так сложно, делают это 0, 000087 % согласно опроса ХыХы. Это не проблема математики, это проблема потребности менеджмента. Представляю себе ваше возмущение и благородный гнев, но если попросить вас прислать данные даже без указания названия компании @Edvb72, то я не получу ничего. Как обычно, впрочем.
Ну и хватит о грустном, можно прочитать статью Почему Илон Маск не угощает сотрудников кофе для поднятия настроения….

10 замечательных кейсов Agile HR!
Консультант (не наш, а с Запада) делится своей практикой применения agile в HR. Я, грешным делом, подумал, что тема agile стала затухать, Греф уже перестал махать этим знаменем, но ошибался. Вчера несколько сотен просмотров этой статьи.
Прибавьте успех статьи Agile HR делает сотрудников счастливее на прошлой неделе.
У меня вынужденный отпуск – я пропадаю на семинарах и командировках, буду появляться нерегулярно.
И созрел на опрос про счастье (я думаю, вы слышали и про департаменты счастья, и про книгу Доставляя счастье Тони Шея, и многое другое про счастье сотрудников). Для себя я пока не составил мнения, всерьез ли это все.
Как Вы считаете, может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми?

Статьи по HR-аналитике на английском- 49
Начинаем неделю с очередного обзора англоязычной прессы. Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72. В обзоре:
• 9 кейсов по Digital HR
• 8 навыков успешных HR BP от Josh Bersin
• Agile в HR
• Правда ли, что job jumper-ы быстрее уходят из компании – интересное исследование одного сингапурского hr-аналитика
• Исследование геймификации
• Коллаборативный рекрутинг от Джона Салливана
• Ойпен сорсная вовлеченность персонала и другое….
И топ статьи октября
1. Хватит предсказывать увольнение работника – сейчас в России в моде создание модели оттока работающих сотрудников, по данным ХХ половина крупных компаний такие модели создавало. Автор статьи считает это занятие бесполезным, объясняет почему и предлагает задуматься, что может прийти на смену этим моделям.
2. Agile HR делает сотрудников счастливее – эта статья подвигла меня на проведение опроса t.me/hranalitycs/1116 может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми и ¾ респондентов считают да, может. No comments
3. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников - В статье приведены некоторые из практических стратегий, которые используются для построения сообщества и создания связей между сотрудниками и руководителями.
4. 10 замечательных кейсов Agile HR! – и снова Agile в HR!
5. HR 21 века – три больших шага в будущее - главный по HR-аналитике McKinsey Keith McNulty рассуждает об этом самом будущем
6. Прогноз уровня добровольной текучести в компании – можно прогнозировать текучесть персонала – сколько уйдет из компании – на горизонте в несколько месяцев.
И для тех, кто хочет, может и готов своими руками делать аналитику – Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Хорошей недели!

Аналитика человеческих ресурсов: частые смены работы и наука подбирать.
Я по-прежнему в командировке. Занимаюсь аналитикой и имею совсем мало времени на посты☹ Напомню про свой Он-лайн курс "Введение в R для HR"
По следам прошедшей конференции UNLEASH хочется поделиться только грустными мыслями: количество практических ин-хаус кейсов становится меньше. И дело даже не в количестве, а в самом направлении – HR-tech вытесняет HR-аналитику. Мир ускоряется, вхождение чат-ботов, алис, мгновенного поиска кандидатов по заданным параметрам не отменить и протестовать против этого глупо, но ведь никто же не отменял «простые» аналитики:
1. Можно говорить про внедрение чат-бота, но не уметь считать стоимость подбора
2. Можно внедрить Веру, но не уметь считать эффективность источников трафика подбора.
Где все эти «простые» кейсы?
Или самый смешной рассказ: весь бомонд HR тусовки молится на Давида Яна, но кто-нибудь проверял результаты их работы? А вот мой коллега, прошедший семинар по HR аналитике, сделал простую вещь: компания Яна натренировала модель на данных компании моего коллеги, а после Яну дали данные по нескольким работникам, которые раньше не фигурировали и попросили предсказать увольнение. И точность прогноза по новым свежим данным составила 0, 3. Этот пример, кстати, подвинул меня написать статью Хватит предсказывать увольнение работника. Из компании Яна делают икону, но я уверен, что очень скоро эта компания откажется от прогнозов увольнений, потому что бессмысленно.
Все это напоминает колхоз времен СССР: страна запустила первый спутник Земли, а у нас не хватает не хватает деталей для трактора. Зато весь колхоз слушает с замиранием сердца про то, как страна будет через 20 лет жить при коммунизме…
И наверное, я уже превратился в брюзжащего старика, но мне больше импонируют статьи Аналитика человеческих ресурсов: частые смены работы и наука подбирать – чувак берет распространённый миф рекрутеров о «летунах» и разбирает его на цифрах. И может быть самое важное в статье не результаты, а попытка развернуть мозги в направлении анализа цифр.
Но кто это будет читать? Гораздо приятней прочитать бред про отказ от использования Павер Поинта Безосом или послушать Германа Грефа про идеального работника – понимающе так покивать и почувствовать себя причастным … к распространяемому бреду.

​​Целеустремленность, коммуникабельность и стрессоустойчивость — три всадника кадрового Апокалипсиса. Пройдите тест и узнайте, какие качества есть у вашего кандидата из мира ужасов: https://clck.ru/Jk5ai

А чтобы кошмарные кандидаты оставались только в тестах, можете подписаться на рассылку для HR-специалистов от Changellenge » и получить две бесплатные книги от «Альпина Паблишер».

Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма
Шикарная статья от девушки из Вьетнама (живет в Силиконовой Долине): она начала более 15 000 отзывов разработчиков о хай-тек компаниях (от Google до Netflix) с Glassdoor и показала следующие аналитики:
• Количество интервью в разрезе компаний (и далее все аналитики – в разрезе компаний, что позволяет оценить некий бенчмарк);
• Размер позитивной / негативной связи;
• Конверсия воронки на этапе личного собеседования;
• % принятых офферов;
• Источники трафиков по компаниям и в разрезе джуниоров / синьеров;
Ну и так далее….. Правда, надо помнить, что выборка по отзываем наверняка не соответствует генеральной совокупности: чаще всего отзывы пишут экстремалы – те, кто получил сильно позитивный или негативный опыт. Тем не менее, статья из разряда mustread
…………………………………….
Статьи по HR-аналитике на английском- 50
Юбилейный обзор западного рынка HR-аналитики. Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. В юбилейном выпуске:
• Гайд в профессию дженералиста
• Бенчмарки и причины увольнений
• Кейсы по HR digital
• Исследование геймификации и так далее….
Уже два года существует проект переводов, два года назад я понял, что не смогу сам перевести все, что хочу увидеть переведенным, обратился за помощью. И два года находятся волонтеры. Я бы даже сказал, что уже третье поколение волонтеров работает.
50 выпусков это 25 рабочих дней – за да года я потратил полноценный рабочий месяц на поиск статей. За переводы из Западных авторов только Грег Ньюман из Сингапура обещал пивом угостить ….
…………………………………………
Опросы вовлеченности, две точки зрения (тоже, кстати, переводные статьи)
Ласло Бок Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании
И
HR-аналитики facebook Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
Вопрос к вам. Ситуация такая: К Вам обращается очень хороший друг из Банка размером в 5 000 сотрудников с просьбой / вопросом – стоит ли в компании провести опрос вовлеченности. Порекомендуете ли Вы провести или попытаетесь отговорить от проведения опроса?
Хорошей рабочей недели!

Киты-пустышки и почему разговорный жанр всегда будет популярным в HR
Для начала таки позвольте порекламировать свой Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября – семинар для тех, кто уже сделал свои первые шаги в R, основная цель семинара – научить строить прогнозные модели, находить связи между HR и бизнес показателями, и моя любимая тема – анализ дожития, в этот раз я хочу добавить кейсов в эту тему.
К топику дня.
В сети сейчас активно продвигают лекцию в Москве Давида Ульрича, больше известного нам как Давид Ульрих (кто его так транскрибировал?), и судя по количеству лайков, лекция эта пройдет с большим успехом. И для меня это остается большой загадкой менеджмента.
По причине того, что его статьи имеют нулевую популярность среди читателей нашего канала от слова совсем.
Как человек цифр я смотрю не только на ваши голоса в опросах. Вот вчера, например, большинство проголосовало за проведение опросов вовлеченности, но статистика переходов в несколько раз больше в пользу статьи Ласло Бок Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании – и даже если в этом случае еще можно поспорить, то с Ульричем ситуация ясна – вы его просто не читаете. Думаете, мы его мало переводили?
• 2018: изменения в HR
• От рабочей силы к планированию рабочих задач
• Маневренность (Agility): новый ответ динамичным изменениям
Можно спорить и доказывать, но факт ясен как итоги выборов президента в России – его не читают. А на лекции будет аншлаг, и несколько постов в фейсбуке c придыханием и с цитатами Адизеса, простите, Робинсона, простите, Якубы, простите, Ульрича. И в общем неважно кого, важна причастность к великому и светлому. Такие личности делают нас умнее.
Хватит о грустном.
Дмитрий Соловьев подсказал классную идею: мы все торчим от трендов в HR, но забываем очиститься потом от скверны: какие тренды оказались пустышками? Я пошел дальше и решил провести опрос – рейтинг идей пустышек в HR. Под пустышками я предлагаю понимать несостоятельную идею – то, что не работает. Чем была алхимия и так далее…
Какая, на ваш взгляд, идея в HR претендует на статус лидера пустышек? Один вариант выбора, поинты даны в алфавитном порядке.
думаю, понятно, что, например, за Компетентностный подход стоит не просто создание модели компетенций, но и ассессмент-центр, оценка по компетенция и так далее… И так со всеми поинтами.
И да, все эти идеи это, по сути, киты, на которых держится HR, правда?

Добрый день!

«Теории и практики» вместе с компанией PR News запустили исследование индустрии корпоративного обучения, чтобы выявить самые эффективные форматы, бизнес-модели и стратегии развития команд.

Приглашаем вас поделиться своей экспертизой. Это несложно — заполнение анкеты займет не больше 10 минут. Результаты исследования будут доступны всем участникам опроса и помогут повысить продуктивность вашей компании.

С каким видом спорта у вас ассоциируется HR? – этот опрос (июль этого года) нашего канала собрал больше 600 ваших голосов, а позавчерашний опрос Какая идея в HR претендует на статус лидера пустышек? t.me/hranalitycs/1121 не набирает пока 300 голосов – есть возможности для роста. Результаты прославили HR и вышли даже за пределы HR тусовки, не хватает только мема:
HR не верят в счастье сотрудников!
Давайте добавим повод для любви к HR – проголосуем в опросе. Из главных удивлений: KPI по мнению многих показали «не те» результаты. Из главных разочарований: забыл указать в опрос вариант «теория поколений» - но мы ведь не последний раз опрос проводим….
Многие темы вызывают излишнюю агрессию. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – эта статья стала красной тряпкой для некоторых консультантов. Опубликовал у себя в ленте фейсбука и «познакомился» с одним консультантом. Набор аргументов простой:
1. Статья говно – ничего не доказывает;
2. У меня данных, доказывающих валидность, просто завались – я вам щас почту заспамлю;
3. Но я вам ничего не пришлю, ибо нефик;
4. А ты кто такой? Покажи свои погоны.
Я вот только не понимаю: а чего они все так боятся публичного баттла? Открою секрет: в Нур-Султане у меня был баттл. До баттла провели опрос – отношение к компетенциям. Потом после. Изменений ноль. Работа с убеждениями самая сложная. Недаром же мы в счастье сотрудников не верим. Это только в моем иллюзорном Мире нужно на уровне данных доказывать правоту, а в их Мире достаточно с умным видом про валидность говорить.
Один консалтер на баттле байку рассказал в пользу компетентностного подхода. Страшилка на ночь. Жила была очень умная консалтинговая компания, которая была такая умная, что не оцененная бизнесом. И вот эта компания после ассессмент центра подложила подлянку бизнесу: подарила запечатанный конверт с предложением открыть через три года. Через три года открыли конверт, а там прогноз судьбы каждого оцениваемого…. И предсказали все, вплоть до того, кто когда уволится, кто пойдет на повышение и подсидит босса, кто с секретаршей босса переспит…
Если Вы не из тех, кто слушает такие страшилки, приходите ко мне на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Хороших выходных!

Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Претендент на статью месяца: опубликовал вчера в 21.40 по мск в фейсбуке и получил больше ста просмотров за час.
HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с точки зрения экспертизы и функционала. В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG, что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было бы узнать. Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.
Eric-а вы должны помнить по конференции ХХ: Eric van Vulpen Какой термин лучше описывает HR аналитику – ссылка на YouTube.
………………………………..
Из наших новостей. Ведомости порадовали: Почему почти половина российских работников заняты не своим делом – авторы мусолят отчет Boston Consulting Group, согласно которому 45% работников России находятся в так называемой квалификационной яме: у одних навыков мало, у других слишком много. Хуже обстоят дела только в Бразилии, Мексике и ЮАР
Главная прелесть таких статей, конечно же, в выводах, а цифры приводятся для придания этим выводам наукообразности. Вот, мол, 45 %, поэтому то эксперт из Роснефтатомгазбанка говорит, какие в их компании программы стажировки для молодых недопенсионеров после 60.
А на цифры обращают внимание субъекты типа меня.
В России человек в среднем ищет работу 7,8 месяца, по данным Росстата Очень интересная цифра. Обращался к знакомым из Росстата, мне пока не ответили. Но цифра вызывает сомнение.
Наш сервис Калькулятор Времени поиска работы показывает среднее время поиска работы в 5, 7 месяца. Почти полгода (коллеги, буду вам по прежнему благодарен, если вы отдадите свой голос в исследовании времени поиска работы ). И боже упаси меня от попыток доказать, что мои цифры лучше Росстата😊
Но вот какая фишка. Я проводил опрос в канале Резервный капитал на случай потери работы t.me/hranalitycs/1076 – надо было ответить, при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода - если посчитать медиану, получится 5, 5 месяца. С учетом границ ошибки это совпадает с результатами калькулятора в 5,7 месяца. Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода как необходимую.
Но дело даже не в этих цифрах. Кто-то скажет, что 3-6 месячного дохода позволят искать работу не 3-6 месяцев, а дольше, поскольку у безработного расходы меньше.
Проблема в том, что главный фактор, влияющий на время поиска работы – зарплата на прежнем месте работы. Чем выше, тем дольше ищем. И медиана зарплаты нашего канала находится в границах 70-90 000 российских рублей, а медиана зарплаты в России – 26 000 рублей. И в средний россиянин ищет работу с зарплатой в 26 000 рублей почти 8 месяцев? А читатель нашего канала с зарплатой в 70 000 р полгода?
И да, не забываем отправить статью Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)» в закладки, чтобы потом никогда уже не прочитать.
Хорошей недели!

Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
Прекрасная статья от Джона Салливана – он продолжает верить в счастье / коммунизм – в то, что мы, hr, совсем не верим😊 . Джон Салливан известен нам по статьям
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность


• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Это все бомбы были в свое время, и мне вас жаль, если вы не читали ничего из этого, потому что читать надо все.
А верит он в коммунизм и дружбу между народами по причине вере в реферальный рекрутинг. Он же один из тех, кто привил мне эту веру – веру не в то, что реф рекрутинг полезен для компании, это я многажды показывал в компаниях, и правды ради надо признать, не в каждой компании это работает, а веру в то, что компания может закрыть бОльшую часть трафика рефералами.
В 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана вторым трендом стоит тренд
Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика (Referrals will become 50 percent of all hiring … so you better get them right)
Но, например, эти данные Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма (по ссылке вы можете узнать % закрытия вакансий по разным источникам трафика в хай тек компаниях) показывают, что реальность отличается от желаний Салливана.
Вопрос дня: как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг – усилия рекрутеров или зрелость / корпоративная культура / бренд компании?
Т.е. за % закрытия вакансий определяется действиями рекрутеров (рассылка, уговоры, мотивационные схемы), либо этот % определяется в первую очередь зрелостью / культурой и т.п., т.е. за этим стоит лояльность, вовлеченность, преданность компании, а последнее формируется менеджментом компании – я назову это культурой компании.
Или совсем по простому: сотрудники компании приводят рефералов потому, что им нравится работать в компании, или потому что их очень просит рекрутер.
И не забывайте про семинары
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Итак, как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг

Гендерное
Женщины на рабочем месте 2019 - отчет McKinsey & Company. Один из самых полных по теме гендера и diversity, что есть по этой теме. Стоит держать такое где-то в архивах, если придется обращаться к теме. Но это пример именно отчетности или репортинга – то, чем отчетность отличается от HR-аналитики (продолжаем слушать «гуру HR-аналитики», которые выдают красивые дашборды за HR-аналитику – это очень характеризует наш уровень зрелости, ага). Но многие, в том числе в McKinsey, считают эти данные доказательством, что % женщин является условием успешности. Это очень распространённая ошибка в аналитике. Если померить связь уровня зарплат и «вовлеченности», то мы выявим сильную корреляцию. Но кто-то сможет утверждать на основе этого, что вовлеченность является причиной зарплаты, а не наоборот?
Это один из самых любимых «аналитических» приемов западных гуру, включая самых самых: взять компании S&P500, посмотреть там распространенность каких-то HR практик (как например, в свое время смотрели, какой % компаний имеют модели компетенций), сравнить с уровнем компаний не из этого списка, и потом радостно потирать руки: вот видите, компании чаще попадают в топ 500, если имеют разработанную модель компетенций, чем когда не имеют! И все делают умный вид, слушая это, хотя понимают, что у этой истории более вероятно другое объяснение: у S&P500 просто больше денег на капризы HR.
Точно также обстоят дела с эпидемией diversity – это просто поток, плыть против которого, или даже пытаться объективно разобраться, бессмысленно (несмотря на то, что в Google уже фиксируют дискриминацию мужчин Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру». Это уже и наша проблема – Лидеры России задумались, почему в конкурсе % женщин так мал, как общая доля участников, так и % победителей.
И это не просто проблема сексизма. Встает вполне себе практическая проблема – как увеличить diversity, если женщины по тестам отбора показывают результаты в среднем хуже, чем мужчины? Тут я представляю многоуважаемых спецов в оценке персонала, которые уверенно и со снисходительной улыбкой скажут, что «если подойти грамотно, то производительность повысится на 30 %» - проблема только в том, что улыбка так и остается улыбкой, а из цифр только остается эти 30 %, но добиться от них чего-то большего невозможно. Но нам ведь этого достаточно? У них имена, звания, погоны и просто «дарагие часы и пиджаки», не может же быть, чтобы за этим ничего не стояло, правда?
А по факту в России пока вот так Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА – и да, никто не спорит, что дело не в гендере, но ведь никто же на практике не будет копать, что там реально кроется, решение отдадут на волю рекрутеров, а они будут набирать на основе своего опыта. Картина маслом.
Вот здесь, например, Dell планирует увеличить число женщин среди сотрудников до 50% рекрутинг вешается – вы же понимаете, что просто на уровне цифр воронка подбора должна резко увеличиться – это рост затрат и все такое… Ну либо компания знает тайные места, где есть куча кандидатов женщин….
И ни одного внятного доказательства влияния diversity на бизнес результаты. А Вы считаете, что diversity влияет на бизнес результаты? И задам очень конкретный вопрос: если в составе команд знатоков «Что Где Когда» довести % игроков женщин до 50 %, знатоки будут выигрывать