Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма
Шикарная статья от девушки из Вьетнама (живет в Силиконовой Долине): она начала более 15 000 отзывов разработчиков о хай-тек компаниях (от Google до Netflix) с Glassdoor и показала следующие аналитики:
• Количество интервью в разрезе компаний (и далее все аналитики – в разрезе компаний, что позволяет оценить некий бенчмарк);
• Размер позитивной / негативной связи;
• Конверсия воронки на этапе личного собеседования;
• % принятых офферов;
• Источники трафиков по компаниям и в разрезе джуниоров / синьеров;
Ну и так далее….. Правда, надо помнить, что выборка по отзываем наверняка не соответствует генеральной совокупности: чаще всего отзывы пишут экстремалы – те, кто получил сильно позитивный или негативный опыт. Тем не менее, статья из разряда mustread
…………………………………….
Статьи по HR-аналитике на английском- 50
Юбилейный обзор западного рынка HR-аналитики. Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. В юбилейном выпуске:
• Гайд в профессию дженералиста
• Бенчмарки и причины увольнений
• Кейсы по HR digital
• Исследование геймификации и так далее….
Уже два года существует проект переводов, два года назад я понял, что не смогу сам перевести все, что хочу увидеть переведенным, обратился за помощью. И два года находятся волонтеры. Я бы даже сказал, что уже третье поколение волонтеров работает.
50 выпусков это 25 рабочих дней – за да года я потратил полноценный рабочий месяц на поиск статей. За переводы из Западных авторов только Грег Ньюман из Сингапура обещал пивом угостить ….
…………………………………………
Опросы вовлеченности, две точки зрения (тоже, кстати, переводные статьи)
Ласло Бок Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании
И
HR-аналитики facebook Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
Вопрос к вам. Ситуация такая: К Вам обращается очень хороший друг из Банка размером в 5 000 сотрудников с просьбой / вопросом – стоит ли в компании провести опрос вовлеченности. Порекомендуете ли Вы провести или попытаетесь отговорить от проведения опроса?
Хорошей рабочей недели!

Киты-пустышки и почему разговорный жанр всегда будет популярным в HR
Для начала таки позвольте порекламировать свой Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября – семинар для тех, кто уже сделал свои первые шаги в R, основная цель семинара – научить строить прогнозные модели, находить связи между HR и бизнес показателями, и моя любимая тема – анализ дожития, в этот раз я хочу добавить кейсов в эту тему.
К топику дня.
В сети сейчас активно продвигают лекцию в Москве Давида Ульрича, больше известного нам как Давид Ульрих (кто его так транскрибировал?), и судя по количеству лайков, лекция эта пройдет с большим успехом. И для меня это остается большой загадкой менеджмента.
По причине того, что его статьи имеют нулевую популярность среди читателей нашего канала от слова совсем.
Как человек цифр я смотрю не только на ваши голоса в опросах. Вот вчера, например, большинство проголосовало за проведение опросов вовлеченности, но статистика переходов в несколько раз больше в пользу статьи Ласло Бок Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании – и даже если в этом случае еще можно поспорить, то с Ульричем ситуация ясна – вы его просто не читаете. Думаете, мы его мало переводили?
• 2018: изменения в HR
• От рабочей силы к планированию рабочих задач
• Маневренность (Agility): новый ответ динамичным изменениям
Можно спорить и доказывать, но факт ясен как итоги выборов президента в России – его не читают. А на лекции будет аншлаг, и несколько постов в фейсбуке c придыханием и с цитатами Адизеса, простите, Робинсона, простите, Якубы, простите, Ульрича. И в общем неважно кого, важна причастность к великому и светлому. Такие личности делают нас умнее.
Хватит о грустном.
Дмитрий Соловьев подсказал классную идею: мы все торчим от трендов в HR, но забываем очиститься потом от скверны: какие тренды оказались пустышками? Я пошел дальше и решил провести опрос – рейтинг идей пустышек в HR. Под пустышками я предлагаю понимать несостоятельную идею – то, что не работает. Чем была алхимия и так далее…
Какая, на ваш взгляд, идея в HR претендует на статус лидера пустышек? Один вариант выбора, поинты даны в алфавитном порядке.
думаю, понятно, что, например, за Компетентностный подход стоит не просто создание модели компетенций, но и ассессмент-центр, оценка по компетенция и так далее… И так со всеми поинтами.
И да, все эти идеи это, по сути, киты, на которых держится HR, правда?

Добрый день!

«Теории и практики» вместе с компанией PR News запустили исследование индустрии корпоративного обучения, чтобы выявить самые эффективные форматы, бизнес-модели и стратегии развития команд.

Приглашаем вас поделиться своей экспертизой. Это несложно — заполнение анкеты займет не больше 10 минут. Результаты исследования будут доступны всем участникам опроса и помогут повысить продуктивность вашей компании.

С каким видом спорта у вас ассоциируется HR? – этот опрос (июль этого года) нашего канала собрал больше 600 ваших голосов, а позавчерашний опрос Какая идея в HR претендует на статус лидера пустышек? t.me/hranalitycs/1121 не набирает пока 300 голосов – есть возможности для роста. Результаты прославили HR и вышли даже за пределы HR тусовки, не хватает только мема:
HR не верят в счастье сотрудников!
Давайте добавим повод для любви к HR – проголосуем в опросе. Из главных удивлений: KPI по мнению многих показали «не те» результаты. Из главных разочарований: забыл указать в опрос вариант «теория поколений» - но мы ведь не последний раз опрос проводим….
Многие темы вызывают излишнюю агрессию. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – эта статья стала красной тряпкой для некоторых консультантов. Опубликовал у себя в ленте фейсбука и «познакомился» с одним консультантом. Набор аргументов простой:
1. Статья говно – ничего не доказывает;
2. У меня данных, доказывающих валидность, просто завались – я вам щас почту заспамлю;
3. Но я вам ничего не пришлю, ибо нефик;
4. А ты кто такой? Покажи свои погоны.
Я вот только не понимаю: а чего они все так боятся публичного баттла? Открою секрет: в Нур-Султане у меня был баттл. До баттла провели опрос – отношение к компетенциям. Потом после. Изменений ноль. Работа с убеждениями самая сложная. Недаром же мы в счастье сотрудников не верим. Это только в моем иллюзорном Мире нужно на уровне данных доказывать правоту, а в их Мире достаточно с умным видом про валидность говорить.
Один консалтер на баттле байку рассказал в пользу компетентностного подхода. Страшилка на ночь. Жила была очень умная консалтинговая компания, которая была такая умная, что не оцененная бизнесом. И вот эта компания после ассессмент центра подложила подлянку бизнесу: подарила запечатанный конверт с предложением открыть через три года. Через три года открыли конверт, а там прогноз судьбы каждого оцениваемого…. И предсказали все, вплоть до того, кто когда уволится, кто пойдет на повышение и подсидит босса, кто с секретаршей босса переспит…
Если Вы не из тех, кто слушает такие страшилки, приходите ко мне на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Хороших выходных!

Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Претендент на статью месяца: опубликовал вчера в 21.40 по мск в фейсбуке и получил больше ста просмотров за час.
HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с точки зрения экспертизы и функционала. В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG, что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было бы узнать. Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.
Eric-а вы должны помнить по конференции ХХ: Eric van Vulpen Какой термин лучше описывает HR аналитику – ссылка на YouTube.
………………………………..
Из наших новостей. Ведомости порадовали: Почему почти половина российских работников заняты не своим делом – авторы мусолят отчет Boston Consulting Group, согласно которому 45% работников России находятся в так называемой квалификационной яме: у одних навыков мало, у других слишком много. Хуже обстоят дела только в Бразилии, Мексике и ЮАР
Главная прелесть таких статей, конечно же, в выводах, а цифры приводятся для придания этим выводам наукообразности. Вот, мол, 45 %, поэтому то эксперт из Роснефтатомгазбанка говорит, какие в их компании программы стажировки для молодых недопенсионеров после 60.
А на цифры обращают внимание субъекты типа меня.
В России человек в среднем ищет работу 7,8 месяца, по данным Росстата Очень интересная цифра. Обращался к знакомым из Росстата, мне пока не ответили. Но цифра вызывает сомнение.
Наш сервис Калькулятор Времени поиска работы показывает среднее время поиска работы в 5, 7 месяца. Почти полгода (коллеги, буду вам по прежнему благодарен, если вы отдадите свой голос в исследовании времени поиска работы ). И боже упаси меня от попыток доказать, что мои цифры лучше Росстата😊
Но вот какая фишка. Я проводил опрос в канале Резервный капитал на случай потери работы t.me/hranalitycs/1076 – надо было ответить, при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода - если посчитать медиану, получится 5, 5 месяца. С учетом границ ошибки это совпадает с результатами калькулятора в 5,7 месяца. Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода как необходимую.
Но дело даже не в этих цифрах. Кто-то скажет, что 3-6 месячного дохода позволят искать работу не 3-6 месяцев, а дольше, поскольку у безработного расходы меньше.
Проблема в том, что главный фактор, влияющий на время поиска работы – зарплата на прежнем месте работы. Чем выше, тем дольше ищем. И медиана зарплаты нашего канала находится в границах 70-90 000 российских рублей, а медиана зарплаты в России – 26 000 рублей. И в средний россиянин ищет работу с зарплатой в 26 000 рублей почти 8 месяцев? А читатель нашего канала с зарплатой в 70 000 р полгода?
И да, не забываем отправить статью Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)» в закладки, чтобы потом никогда уже не прочитать.
Хорошей недели!

Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
Прекрасная статья от Джона Салливана – он продолжает верить в счастье / коммунизм – в то, что мы, hr, совсем не верим😊 . Джон Салливан известен нам по статьям
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность


• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Это все бомбы были в свое время, и мне вас жаль, если вы не читали ничего из этого, потому что читать надо все.
А верит он в коммунизм и дружбу между народами по причине вере в реферальный рекрутинг. Он же один из тех, кто привил мне эту веру – веру не в то, что реф рекрутинг полезен для компании, это я многажды показывал в компаниях, и правды ради надо признать, не в каждой компании это работает, а веру в то, что компания может закрыть бОльшую часть трафика рефералами.
В 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана вторым трендом стоит тренд
Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика (Referrals will become 50 percent of all hiring … so you better get them right)
Но, например, эти данные Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма (по ссылке вы можете узнать % закрытия вакансий по разным источникам трафика в хай тек компаниях) показывают, что реальность отличается от желаний Салливана.
Вопрос дня: как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг – усилия рекрутеров или зрелость / корпоративная культура / бренд компании?
Т.е. за % закрытия вакансий определяется действиями рекрутеров (рассылка, уговоры, мотивационные схемы), либо этот % определяется в первую очередь зрелостью / культурой и т.п., т.е. за этим стоит лояльность, вовлеченность, преданность компании, а последнее формируется менеджментом компании – я назову это культурой компании.
Или совсем по простому: сотрудники компании приводят рефералов потому, что им нравится работать в компании, или потому что их очень просит рекрутер.
И не забывайте про семинары
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Итак, как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг

Гендерное
Женщины на рабочем месте 2019 - отчет McKinsey & Company. Один из самых полных по теме гендера и diversity, что есть по этой теме. Стоит держать такое где-то в архивах, если придется обращаться к теме. Но это пример именно отчетности или репортинга – то, чем отчетность отличается от HR-аналитики (продолжаем слушать «гуру HR-аналитики», которые выдают красивые дашборды за HR-аналитику – это очень характеризует наш уровень зрелости, ага). Но многие, в том числе в McKinsey, считают эти данные доказательством, что % женщин является условием успешности. Это очень распространённая ошибка в аналитике. Если померить связь уровня зарплат и «вовлеченности», то мы выявим сильную корреляцию. Но кто-то сможет утверждать на основе этого, что вовлеченность является причиной зарплаты, а не наоборот?
Это один из самых любимых «аналитических» приемов западных гуру, включая самых самых: взять компании S&P500, посмотреть там распространенность каких-то HR практик (как например, в свое время смотрели, какой % компаний имеют модели компетенций), сравнить с уровнем компаний не из этого списка, и потом радостно потирать руки: вот видите, компании чаще попадают в топ 500, если имеют разработанную модель компетенций, чем когда не имеют! И все делают умный вид, слушая это, хотя понимают, что у этой истории более вероятно другое объяснение: у S&P500 просто больше денег на капризы HR.
Точно также обстоят дела с эпидемией diversity – это просто поток, плыть против которого, или даже пытаться объективно разобраться, бессмысленно (несмотря на то, что в Google уже фиксируют дискриминацию мужчин Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру». Это уже и наша проблема – Лидеры России задумались, почему в конкурсе % женщин так мал, как общая доля участников, так и % победителей.
И это не просто проблема сексизма. Встает вполне себе практическая проблема – как увеличить diversity, если женщины по тестам отбора показывают результаты в среднем хуже, чем мужчины? Тут я представляю многоуважаемых спецов в оценке персонала, которые уверенно и со снисходительной улыбкой скажут, что «если подойти грамотно, то производительность повысится на 30 %» - проблема только в том, что улыбка так и остается улыбкой, а из цифр только остается эти 30 %, но добиться от них чего-то большего невозможно. Но нам ведь этого достаточно? У них имена, звания, погоны и просто «дарагие часы и пиджаки», не может же быть, чтобы за этим ничего не стояло, правда?
А по факту в России пока вот так Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА – и да, никто не спорит, что дело не в гендере, но ведь никто же на практике не будет копать, что там реально кроется, решение отдадут на волю рекрутеров, а они будут набирать на основе своего опыта. Картина маслом.
Вот здесь, например, Dell планирует увеличить число женщин среди сотрудников до 50% рекрутинг вешается – вы же понимаете, что просто на уровне цифр воронка подбора должна резко увеличиться – это рост затрат и все такое… Ну либо компания знает тайные места, где есть куча кандидатов женщин….
И ни одного внятного доказательства влияния diversity на бизнес результаты. А Вы считаете, что diversity влияет на бизнес результаты? И задам очень конкретный вопрос: если в составе команд знатоков «Что Где Когда» довести % игроков женщин до 50 %, знатоки будут выигрывать

​​Что такое HR-аналитика
Короткий пятничный пост.
Ольга Хайдарова – руководитель HR из Международного института дополнительного образования (МИДО) г. Тюмень – поделилась этой информацией, а я с удовольствием делюсь с вами.
Проблема доходимости кандидатов известна рекрутерам, гостинг – так кажется? Как снизить % гостеров?
Ольга провела эксперимент в своей компании – его результат не диаграмме. Левый столбец – кандидаты, которым посылали СМС напоминалку, правый столбец – не было СМС напоминания. Отношение пришел / не пришел – конверсия. Хи квадрат выше 0, 05 – не значим.
ВСЕ. В этом вся суть HR-аналитики. Вы можете рисовать тонны красивых дашбордов, но не решить ни одной задачки. А здесь простое и элегантное решение по поводу инструмента работы – надо или нет тратить ресурсы на СМС рассылку.
Заметьте, Компания Ольги не из топ 500 российских компаний, в компании нет выделенного hr-аналитика, Ольга сама владеет инструментом аналитики и, главное, у нее глаза умеют увидеть задачу в цифрах. HR-аналитика и состоит из решения таких задачек. Здесь и рассуждать не о чем – есть задача, есть решение. Ничего сверхъестественного, а когда освоишь – так совсем в рутину превращается. Ежедневную нудную рутину. О таком вроде и на конференции не расскажешь. Но в этом и соль нашего ремесла.
Вы скажете, просто и незамысловато? Ну так покажите свои аналогичные задачки, которые вы решили с помощью A/B testing-а. И я с удовольствием расскажу сообществу про вас. Но спорю, никто не напишет. Пока остальные рассуждают про цифровую трансформацию, Ольга Хайдарова просто применяет эти инструменты.
Добавлю в качестве рекламы: Ольга прошла Он-лайн курс "Введение в R для HR" – рекомендую записаться.
И да, полученный результат вполне согласуется с определением HR-аналитики, см. Что такое HR аналитика?
HR-аналитика определяется как «систематическое выяснение и количественная оценка факторов, влияющих на результат бизнеса» (Heuvel & Bondarouk, 2016)
В кейсе Ольги результат – это конверсия кандидатов, а фактор – СМС рассылка.
А не красивый и бессмысленный башборд, как привыкли многие думать.
Кстати говоря, по математике это идентично задачке Акинфия Демидова – может быть помнит кто-то задачку про выплавку руды?:) t.me/hranalitycs/1032
Хороших выходных!

​​Josh Bersin: Технологии HR 2020: Прорыв будущего
В статье много явной и неявной рекламы, но рекомендую относиться с пониманием: он не получает зарплату в Газпроме. Тем не менее, если вам интересны основные направления и изменения в hrtech, вам сюда.
И про СЧАСТЬЕ
Ниже результаты двух опросов.
Левая диаграмма – результаты опроса
Какая, на ваш взгляд, идея в HR претендует на статус лидера пустышек?
t.me/hranalitycs/1121
Не верим мы в СЧАСТЬЯ. Правда? А вот справа результаты другого опроса в нашем же канале
Как Вы считаете, может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми?
t.me/hranalitycs/1116
С явным преимуществом побеждают сторонники СЧАСТЬЯ
Я, конечно, понимаю, что найдутся спецы, которые легко объяснят те и другие результаты, и большинству они покажутся непротиворечивыми, а мне они кажутся противоречащими друг другу. И я не могу объяснить чем. Данных нет. Мне кажется, что есть те, кто в первом опросе голосовал за то, что HR делают сотрудников счастливыми, а во втором опросе отнес идею счастья к пустышкам – и каждый раз он делал это искренне. Ну просто потому, что выбор в опросе – дело иррациональное. Дедушка Фрейд смог бы развернуться на этих результатах.
Будь я Фрейдом, я бы написал так:
В первом случае сыграло наше надутое самомнение о себе – как это так, чтобы мы да не могли кого-то там осчастливить, правда? А кто не захочет быть счастливым, заставим. А во втором случае сыграла роль наша осторожность: опрос анонимный, но на всякий случай выберу что-нибудь безопасное. За счастье никто не пнет. В каждом опрос своя мотивация, своя маленькая жизнь
Хорошей рабочей недели!

​​Средний срок жизни сотрудника в компании
Не заметили, что все чаще в языке HR появляется термин средний срок жизни сотрудника? вместо и вместе с термином текучесть персонала. Преимущество срока жизни над текучестью в том, что «текучка» не «видит», какой персонал уходит – новички или старички, поэтому приходится вводить дополнительные коэффициенты, а средний срок жизни (если брать квартили и т.п.) преодолевает эту проблему.
Я хочу предложить рынку услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника – для меня этот проект не столько коммерческий, сколько образовательный и бенчмарковый.
Хочу установить стандарт расчета среднего срока жизни. На сегодня я вижу кучу примеров, когда средний срок жизни считают некорректно, см. например Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании – чуваки накачали тонны резюме на просторах инета, извлекли стаж по разным компаниям и посчитали средний стаж. Здравый смысл подсказывает, что это выборка смещенная, не отражает реальных данных. Недавно вышла статья с инфо про медианный срок жизни в Fortune 500 Full List of Most and Least Loyal Employees – цифры на первый взгляд выглядят адекватными (хотя в Google срок 1, 1 года – это что такое?)), но непонятно откуда они брали инфо. Мне очевидно одно: оценить средний срок жизни по внешним источникам невозможно, нужны внутренние данные самой компании.
Проблема расчета среднего срока жизни сотрудника в учете «живых» и ушедших сотрудников. Легко посчитать средний стаж (точнее медиану) по ушедшим работникам – вычесть из даты увольнения дату приема. Но у нас ведь еще есть живые сотрудники. Как с ними быть? Можно из сегодняшней даты вычесть дату приема. Но как объединить живых и не живых в одном показателе среднего срока жизни?
Эту проблему позволяет преодолевать подход, называемый анализом дожития. Коротко на диаграмме ниже (полнее в статье – там же поясняющее видео)
• По оси X – стаж работы в месяцах
• По оси Y – риск ухода из компании.
• 50 % риск ухода из компании приходится примерно на 3, 5 месяца (не смеемся, это колл центр)
Для создания такого отчета достаточно трех колонок в excel
1. Дата приема
2. Дата увольнения (если сотрудника работает, поле пустое)
3. Кто инициатор увольнения (сотрудник, компания или объективная причина) - это нужно для того, чтобы вычленять волюнтарную / добровольную текучесть
Если интересно сделать такое для свой компании, пишите сюда @Edvb72 или на почту edvb@yandex.ru
• Готов передать методологию и код расчетов, а также обучить считать.
• Возможно посчитать в разрезах – по регионам, функционалу, уровням позиций.
• Возможно сделать визуализацию в Power BI
• Я помимо оплаты получаю данные текучести – смогу посчитать бенчи по рынку.
Подробное объяснение диаграммы можно послушать на YouTube

Josh Bersin: 8 навыков, необходимых HR бизнес партнерам
Оставляю статью вместо себя. Прошу прощения, что запустил канал – не вылезаю из командировок и семинаров, сегодня и завтра веду продвинутый семинар по R. Боюсь погружаться в подробности: после последнего поста про средний срок жизни сотрудника из канала вышло около 10 человек – тема в общем про азы аналитики, а что тогда говорить про предиктивную аналитику?
Поэтому сегодня статья от Берзина: все как вы любите. Тут и Берзин, тут и качества / компетенции – есть над чем подумать.
Особенно мне нравится третье качество:
Риск и мужество. HRBP должны уметь говорить нет и предлагать бизнес лидерам альтернативные мнения и решения. Они также должны быть готовы к неудачам и иметь прикрытие.
Думаю, скоро за Берзиным начнут повторять про это, ага. Со скупой мужской слезой рассказывать друг другу, какие мы, HR, мужественные и вот этот вот все….
И задачка для самых мужественных. Прислали кусок задания для HR - я даже не знаю, откуда это - видимо, какой то ВУЗ. Итак,
Показатель текучести персонала в компании - 32%, цель - снизить данный показатель до 14%, компания находится на стадии стабильности (прошла этап роста). Проанализируйте: через какой промежуток времени можно выйти на целевой показатель
……………………..
ВСЕ! Хочется сказать огромное спасибо человеку, придумавшему эту задачу, за огромный вклад в развитие научного подхода в HR,

Наступает время управленцев - организаторов рескиллинга – специальная пятничная статья от Форбс.

У меня тем временем вопрос одному такому главному менеджеру управленцу в Сбере – организатору рескилинга. Я провожу семинар по HR в аналитике в R в помещении над отделением Сбербанка. Почему в этом отделении второй ремонт за три года? Дизайн не поспевает за изменениями?
И второй вопрос: да, это круто – ИИ, БигДата, Иджайл и все такое. Но при чем здесь доктор Курпатов и Сбербанк? (Этот господин возглавляет лабораторию нейронаук при Сбере).
У меня тогда встречное предложение: давайте уже институт астрологии при Сбере организуем – ничуть не хуже Курпатова.
Ненуаче: чем еще управленцу из Сбера заниматься? За него все ИИ решает, если верить Герману Оскаровичу, осталось только по утрам читать астропрогнозы да гладить свое эго сентенциями от Курпатова.
А так то Греф, конечно, эффективный менеджер
А у меня тем временем второй день семинара, и мы его начнем с изучения, как в Power BI импортировать код из R и строить дашборды типа Скорость время сроки закрытия вакансий, Карьерный рост, Выгорание сотрудника и т.д…
Хороших выходных!

​​Fortune 500: зарплаты, стаж, удовлетворенность сотрудников
У меня есть такое убеждение, что в аналитике не надо быть острословом – надо просто уметь читать данные и уметь передавать смыслы этих данных. Этот пост как раз из этого разряда.
Скачал данные компаний Fortune 500 – показываю описательные статистики зарплат, возраста, медианы стажа, удовлетворённости, показываю топ 5 сверху и топ 5 снизу компаний (у кого самые высокие и низкие зарплаты, стаж и все такое). И диаграммы взаимосвязи
1. В Google средний срок жизни сотрудников 1, 1 года (в Амазоне еще меньше)
2. В самой молодой компании Fortune 500 медиана возраста 26 лет, в самой старой – 50 (50 лет, Карл)
3. Самый большой медианный стаж работы – 20 лет, узнайте, в какой компании
4. В Майкрософт медиана зарплаты 109 000$, и это выше, чем в Google, хотя Google входит в топ 5 компаний по зарплате.
5. И если понятно, почему McDonald's внизу списка компаний Fortune 500 по зарплате, то почему там же Oracle?
Ну и так далее. И вишенка на тортик в виде диаграммы.
По оси X – медианы зарплат компаний Fortune 500, по оси Y – медианы стажа этих компаний, а цветом – уровень удовлетворённости от зеленой (низкая удовлетворённость) до красной (высокая удовлетворенность)
Самое вкусное, конечно, по ссылке в статье
……………………….
И про компетенции HR. . Он-лайн курс "Введение в R для HR". Не HR-аналитика. Данные сегодняшнего поста я скачал с сайта PayScale. Скачал, почистил, сделал диаграммы- Хотели бы уметь делать такое же?

Обещать не значит жениться или почему не работают опросы вовлеченности.
Один журналист в США (афроамериканец) в прошлом веке еще поставил эксперимент: он прозвонил несколько отелей на Юге США с вопросом, готовы ли они принять у себя негра. Владельцы ответили отрицательно. После чего журналист проехался по отелям, и его везде приняли!
Метафора понятна? Я даже не про опросы вовлеченности, это и так очевидно, я про вчерашний опрос: на 20.00 было 70 желающих изучить эту красоту из поста, а количество заявок на Он-лайн курс "Введение в R для HR" такое же, каким бывает соотношение % «готовых рекомендовать» компанию и % закрытия вакансий в компании через рефералов.
Ну и ладно, сегодня мы запускаем очередной (психо-) аналитический опрос про HR (см. например, С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?)
Тема сегодняшнего опроса: HR и герои Милна. С каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR.
Я в опросе вижу одну проблему: я, мое поколение воспитывались на книге Заходера «Винни-Пух и все-все-все», а более молодое поколение воспитывалось на американском мультике. Не знаю, что здесь можно сделать – наверное, просто голосовать😊
А после опроса я расскажу про одно исследование психотипов героев Милна😊 – пусть это будет интригой😊
Итак, с каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR (в алфавитном порядке, чтобы не обидеть героев) – и только один (!!!) вариант в опросе. Если Вы после одного выбора захотите еще выбрать другого героя, то ваш первый выбор отменится. Только один!
Поехали!

73% кандидатов отмечают наличие ДМС как приоритет при выборе работодателя, следует из опроса SuperJob. Но насколько эффективны ваши вложения в ДМС?

Возможно, вы уже слышали про BestDoctor. Это первая в России медицинская компания, которая делает ДМС по-новому и выводит эффективность корпоративной медицины на новый уровень. Стоимость и время лечения сотрудника у клиентов сократилось в среднем на 25% за счет аналитики данных.

Пользователи BestDoctor получают удобный медицинский сервис: с онлайн-записью в клиники, чатом с врачом-консультантом и личным кабинетом в мобильном приложении.

В отличие от классических страховых BestDoctor работает прозрачно: работодатель может оплачивать медицинские услуги по факту и получать ежемесячные отчеты о расходах.

Компания демонстрирует лучшие показатели пролонгации, лояльности и вовлеченности на российском рынке ДМС:
• NPS 54% (средний по рынку ДМС — 11%),
• продление договора 98% (средний — 65%),
• вовлечение пользователей 90% (средний — 10%),
• MAU 53% (средний — 0,5%).

Сегодня BestDoctor занимает второе место в Европе среди медицинских иншуртех-стартапов по количеству пользователей и по выручке, а также 17 место среди таких стартапов в мире.
Среди клиентов компании: Модульбанк, Hoff, OZON, Rambler, Нетология, Эвотор. ivi ru, SuperJob, Mamba, Ostrovok, Пульс.
Оставьте заявку на расчет стоимости медицинского обслуживания вашей компании: http://bit.ly/33lvvcr

Сезон трендов начался. Каждый уважающий себя гуру в этот сезон рассказывает рынку сакральные вещи – какое увлекательное будущее нас ждет.
Попробую выдать свои тренды на 2020 год, хотя дело это неблагодарное, находиться рядом вот с такими трендами Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году совсем не хочется😊 Или когда читаешь от наших доморощенных визионеров про тренд нелинейной корреляции, хочется отойти в сторону и не мараться об эту пошлость. Ну-таки запачкаю свою репутацию трендами. Итак, на 2020 год в HR-аналитике я вижу такие тренды:
1. Искусственный интеллект уступит место естественному интеллекту, а точнее здравому смыслу;
2. Поскольку здравый смысл это скорее знак вопроса, а не восклицательный знак, то на конференциях по HR-аналитике спикеры вместо отчетов о великих достижениях будут ставить вопросы – сейчас время правильных вопросов в HR-аналитике – лучшим спикером будет тот, кто сможет поставить самый правильный вопрос;
3. Эволюция и кризис HR-аналитики. Рынок наконец в полный голос признает, что HR-аналитика находится в кризисе. Не тупике, но кризисе – это надо обсуждать, чтобы выйти из него;
4. Выращивать, а не покупать. HR-аналитика будет развиваться изнутри компаний, будет больше востребована внутренняя, а не внешняя экспертиза;
5. Внутренняя экспертиза компаний поможет валидизировать решения внешних провайдеров, компании поймут, что все эти экорси не имеют отношения к hr-аналитике;
6. Инструментарий HR-аналитиков будет не усложняться, а, наоборот, упрощаться, рынок поймет, что сначала надо A/B тестинг освоить, а потом уже к нейронным сетям переходить (вся аналитика Moneyball решалась средствами excel);
7. В основе решаемых задач будет лежать польза компаний, а не мода и сексуальные фантазии аналитиков. Это сделает прорыв – Билли Бин из Moneyball заработал себе на простых решениях деньги и славу – главное в его решениях монетизация;
8. Как следствие последнего тренда – компании наконец перестанут тратить время на создание моделей оттока персонала, а займутся действительно бизнес задачами;
9. Как HR, так и собственники наконец поймут, что дашборды никто не читает, что это всего лишь красивые картинки;
10. Как HR, так и собственники поймут, что помимо гистограмм и круговых диаграмм, есть еще много других типов визуализаций, которые могут показать компанию в гораздо более ярких красках;
11. Как HR, так и собственники поймут, что в аналитике нет мнений, есть гипотезы, которые надо проверять на уровне цифр – это очень сложно и болезненно, первые эксперименты пойдут через одно место, но придет осознание, что двигаться все равно надо;
12. Бизнес наконец начнет разговаривать на языке цифр – это будет на самом деле, а не только в фантазиях HR. HR-директора научатся ставить задачу HR-аналитикам;
13. На конференциях по HR-аналитике будут показывать код в R и Python;
14. 2020 год ознаменуется трендом на понимающую HR-аналитику – бизнес и HR поймут, что аналитика позволяет лучше понимать внутренности компании и Мира;
15. 2020 год будет годом Эстетики в аналитике: осознав, что главное в аналитике – польза для бизнеса, аналитики отойдут от стандартных решений и будут креативить, и конкуренция на рынке будет на самое неожиданное и красивое решение, а я в канале буду представлять эти решения, и мы все будем замирать от красоты и глубины решений, как будто перед картинами Рериха про Тибет.
16. Каждый HR поймет, что без аналитики никуда и пройдет мой Он-лайн курс "Введение в R для HR"
В этом месте главное сохранять серьезное выражение лица.
И более короткое пророчество: если никто не подаст заявку на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря, то он не состоится. С этим ведь не поспоришь, верно?

О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины
Начинаем неделю с хита от академии hr-аналитики Эрика ван Вулпена. У них хороший алгоритм создания хитов: хорошее название, а дальше как в мешок с новогодними подарками пихаем все, что найдем. Но читаем же и даже находим. Каждый свое. В статье есть цифры – бенчи текучести по отраслям, причины текучести, способы ее снижения.
Но считать текучесть персонала лучше все-таки по нашим рекомендациям в excel, Power Pivot, Power BI, R/ Rstudio
И еще мы можем правильно посчитать средний срок жизни сотрудника в компании
……………
Снова о трендах. Моя лента в фб забита трендом Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году. Их преимущества — soft skills и критическое мышление. На вопрос Взорвут ли гуманитарии рынок труда в 2020 отвечаю
Взорвут.
Но не в 2020.
Не гуманитарии.
И не рынок труда.
На этом у меня все.
………………………………………..
У нас вышел новый обзор Статей по HR-аналитике на английском- 52. Первые четыре статьи:
1. 12 HR Trends for 2020 - наступил сезон трендов, и первый созрел Tom Haak - обязательно к переводу
2. The Compensation and Benefits Manager – A Full Guide - Eric van Vulpen нашел новую фишку - полные гайды
3. 3 Factors Strongly Linked to Better Employee Retention, According to 32 Million LinkedIn Profiles - очень интересные данные по текучести персонала, основанные на данных профилей в Линкедине
4. Recruitment Operations Statistics and Trends: A 2020 Benchmark Report - интересные цифры по метрикам рекрутинга
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72
А также хочу вас спросить: Вам не приходила в голову мысль, что на Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря в том числе ради того, чтобы оказаться в одной компании с крутыми HR?
Убойной недели!

Всем привет!
Во всех современных компаниях уже давно поняли, что главное — это лояльность клиентов. А как ее достичь? О клиенте надо заботиться, с клиентом надо работать четко и честно, с клиентом надо выстроить доверительные отношения. Очевидно, скажете вы. И при чем тут HR? А вот причем.

В компании Good Wood выдвинули гипотезу, что сотрудник не будет заботиться о клиенте, если не чувствует заботу о нем от компании. Сотрудник не будет четко и честно работать с клиентом, если бэк-офис не работает чётко и честно. Сотрудник не сможет выстроить доверительные отношения с клиентом, если у него не выстроены подобные отношения с компанией. Тем самым роль HR и корпоративной культуры напрямую связывается с прибылью и эффективностью бизнеса.

Но как это достичь? Нанимать консультантов, платить кучу денег и при этом совершенно не понятно как измерить результат. Опять инфоцыгане? Конечно нет. В компании Good Wood нашли выход. Они разработали специальный чат-бот для телеграма, который разворачивается на всю компанию за 15 минут, содержит в себе таск-трекер, улучшает корпоративную культуру, измеряет токсичность отделов и сотрудников, вовлекает в работу итд. Бот является некоммерческим проектом и доступен для всех желающих.
>>Идем по ссылке<<<

​​Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – очередная бомбическая статья от Эрика ван Вулпена. Вы обратили внимание? Эрик с командой решил создать целую серию фул гайдов по всем направлениям HR. Полное руководство для «HR-generalist(a)» – этот гайд уже бомбанул рынок и сегодня он в лидерах по прочтению нашего блога за ноябрь.
Отличная идея – ребята (я про Eric van Vulpen) захватывают инфопространство. Качество материала можно оценить (ну или оспорить), прочтя статью, а вот идею цикла можно оценить уже сейчас. Итого: надо в Хроме делать не закладку под статью, а папку под серию статей, потому что скоро нас ждет гайд по C&B и т.п..
И возвращаясь к статье - Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – там может быть самое вкусное – ссылки на реальные примеры HR стратегий в управлении талантами от Данон Китая и Калифорнийского универа.
………………….
И простите, очередной психоделически аналитический опрос. С каким цветом у Вас ассоциируется HR? На прошлой неделе мы проводили опрос про ассоциации с героями Милна t.me/hranalitycs/1133 , в этот раз возьмем цветовую гамму. В качестве шаблона взял цвета теста Люшера – картина ниже – цвета теста. Каждый цвет обозначает определенное психическое состояние😊 Приглашаю психологов – можно на основе нашего голосования поставить диагноз HR😊
А я эти результаты проинтерпретирую вместе с результатами опроса про героев Милна и с вами обязательно поделюсь своими психоделическо-аналитическими мыслями.
Итак, с каким цветом у Вас ассоциируется HR? (в алфавитном порядке расставил цвета)

Всемирный банк посчитал стоимость человеческого капитала в России – статья дня от RBC. Пафос статьи в целом понятен до прочтения: много нефти, мало мозгов, нужно 100 лет, чтобы догнать развитые страны, но интересно сравнить с другими странами + оценить сам замысел. Так что сделайте шаг в гонке стоимости человеческого капитала, подайте заявку на:
1. Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
2. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
………..
На носу конец года, предлагаю вспомнить самые популярные статьи года – буду до Нового года периодически вставлять самое вкусное….
Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп – по названию понятно, статья из разряда «лопату заменит только лопата бОльшего размера».
………………
О теории поколений в HR
Потянуло меня оставить след в истории HR (это сарказм, если что). И этот след – как обобщение эволюции HR в России. Я выделяю три волны / три поколения HR в России, но при этом в Украине вижу схожие волны (и да, описываю тезисно, с удовольствием узнаю ваши версии волн / поколений):
1. До примерно 2008-2009 годов – поколение филологов – психологов. Филологи – первые HR как ни странно носители английского – именно их брали в HR западных компаний просто по причине умения транслировать технологий; психологи – те, кто приходил с тестами (16PF Кетела и все такое) и навыками нейро-лингвистического программирования). Филологи и психологи порой конфликтовали. Период сакрализации HR;
2. 2008-2009 - до 2018-2019 – период формирования HR. Период формирования ландшафта HR / рынка HR – сложились основные практики HR – компетентностный подход не к ночи помянут, вовлеченность и т.п.; определились основные игроки рынка – компании провайдеры, мероприятия, источники информирования / сайты. И вот казалось бы все хорошо.
3. Начиная с 2018-2019 – новое поколение, рожденное отчасти технологической революцией и социальными сетями, отчасти усталостью от забронзовевших гуру и их методик (отсюда такое количество новых тусовок, новых форматов взаимодействия, новых названий просто и т.п.) , отчасти просто в силу новых поведенческих форматов (я, например, не знаю, как дискутировать с представителями этого поколения – ты им аргументы, а они не мыслят определением истины, у них в голове лайковая истина – кто больше соберет лайков, поэтому они не дискутируют, а троллят). Но из этой смеси должно вырасти что-то принципиально новое (я надеюсь).
Лайками можно обозначить, насколько понравилась моя «теория поколений», а в личку можно написать дополнения, критику, комментарии и т.п..
Ну как-то так….

​​Зеленые кролики HR
Про самые непрактичные опросы нашего канала (за практичностью приглашаю на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар про здравый смысл, а не искусственный интеллект в HR-аналитике)
Возвращаясь к кроликам….
Будучи еще психологом в Сбере (2002-2003 годы) я на собеседованиях давал цвета Люшера и тест MMPI (такова инструкция была) и в какой-то момент стал спрашивать, какой герой Милна нра.... Вот не помню, с чего бы это я начал делать.
Нашел я тогда корреляции между цветами и героями (когда вместе с определенным героем выбирали определенный цвет), но данных было мало ….
Решил я проверить свою идею сызнова. С чем ассоциируется HR
Логика моя заключалась в том, что если герои Милна будут располагаться в том же порядке, что и цвета, то корреляции быть между ними.
Опрос про героев Милна - t.me/hranalitycs/1133
Опрос про ассоциации HR с цветом - t.me/hranalitycs/1138
Далее я вам выдам свои наблюдения, а вы в конце лайками проголосуете за и против.
Итак, мои наблюдения показывают, что (в порядке убывания голосов)
1. Кролик - Зеленый. Зеленость это ригидность - это застревание, не гибкость, склонность к педантизму и фиксации на негативных переживаниях (6 шкала MMPI). Помните, у Кролика была склонность все и всех организовывать и направлять? Среди его проектов – наказать Тигру и прогнать Кенгу из Леса. Прям офисный Макиавелли, верно? Фиксация на негативе, но чем закончились эти проекты? Вот так, братцы Кролики!
2. Тигра - это красный (гиперактивность, инфантилизм) и желтый (импульсивность). 9 и 4 шкалы MMPI. Это же наша излюбленная вовлеченность в чистом виде! Горящие глаза! Что не спросишь, Тигры умеют все! Ну пока не попробуют! Тигры умеют ползать по деревьям, правда слезать пришлось с помощью Винни. Может чуть меньше огня в глазах? 😊
3. Сова - это аналитичность и шизоидность - синий и фиолетовые цвета по Люшеру. Офисный эксперт, да. И Сова начала писать… "Про зря вля вля сдине мраш деня про зря вля вля вля!" Пух с восхищением посмотрел на эту надпись. — Я тут написала: "Поздравляю с днем рождения", — небрежно заметила Сова. Кстати, семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – про умение читать то, что «пишет» эксперт-аналитик.
4. Пятачок - это пассивность, уход от проблем и фиолетовый цвет, и 5-я шкала по MMPI
5. Кенга - это чисто тревожность и коричневый цвет (7 шкала MMPI) – один из немногих позитивных персонажей, правда, дается это непросто – если вы за ночь просыпаетесь 1-2 раза, чтобы посмотреть на часы, у вас 7 шкала развита.
6. Ослик Иа - синий (аналитичность) и серый (негатив). Против негатива никто не будет возражать, а вот была ли развита в Ослике аналитичность? Обратимся к тексту. Иногда он грустно думал: “Почему?”, а иногда: “По какой причине?”, а иногда он думал даже так: “Какой же отсюда следует вывод?” И неудивительно, что порой он вообще переставал понимать, о чём же он, собственно, думает.
7. Винни - это чистый шизоид – фиолетовый А зачем на свете пчёлы? Для того, чтобы делать мёд! По-моему, так!... А зачем на свете мёд? Для того, чтобы я его ел! По-моему, так, а не иначе! Реальность, существующая только в голове Винни, верно? Что не мешало ему быть успешным и самым полезным игроком команды Леса…
Хороших выходных, братцы, зеленые кролики HR😊