Добрый день!
«Теории и практики» вместе с компанией PR News запустили исследование индустрии корпоративного обучения, чтобы выявить самые эффективные форматы, бизнес-модели и стратегии развития команд.
Приглашаем вас поделиться своей экспертизой. Это несложно — заполнение анкеты займет не больше 10 минут. Результаты исследования будут доступны всем участникам опроса и помогут повысить продуктивность вашей компании.
«Теории и практики» вместе с компанией PR News запустили исследование индустрии корпоративного обучения, чтобы выявить самые эффективные форматы, бизнес-модели и стратегии развития команд.
Приглашаем вас поделиться своей экспертизой. Это несложно — заполнение анкеты займет не больше 10 минут. Результаты исследования будут доступны всем участникам опроса и помогут повысить продуктивность вашей компании.
С каким видом спорта у вас ассоциируется HR? – этот опрос (июль этого года) нашего канала собрал больше 600 ваших голосов, а позавчерашний опрос Какая идея в HR претендует на статус лидера пустышек? t.me/hranalitycs/1121 не набирает пока 300 голосов – есть возможности для роста. Результаты прославили HR и вышли даже за пределы HR тусовки, не хватает только мема:
HR не верят в счастье сотрудников!
Давайте добавим повод для любви к HR – проголосуем в опросе. Из главных удивлений: KPI по мнению многих показали «не те» результаты. Из главных разочарований: забыл указать в опрос вариант «теория поколений» - но мы ведь не последний раз опрос проводим….
Многие темы вызывают излишнюю агрессию. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – эта статья стала красной тряпкой для некоторых консультантов. Опубликовал у себя в ленте фейсбука и «познакомился» с одним консультантом. Набор аргументов простой:
1. Статья говно – ничего не доказывает;
2. У меня данных, доказывающих валидность, просто завались – я вам щас почту заспамлю;
3. Но я вам ничего не пришлю, ибо нефик;
4. А ты кто такой? Покажи свои погоны.
Я вот только не понимаю: а чего они все так боятся публичного баттла? Открою секрет: в Нур-Султане у меня был баттл. До баттла провели опрос – отношение к компетенциям. Потом после. Изменений ноль. Работа с убеждениями самая сложная. Недаром же мы в счастье сотрудников не верим. Это только в моем иллюзорном Мире нужно на уровне данных доказывать правоту, а в их Мире достаточно с умным видом про валидность говорить.
Один консалтер на баттле байку рассказал в пользу компетентностного подхода. Страшилка на ночь. Жила была очень умная консалтинговая компания, которая была такая умная, что не оцененная бизнесом. И вот эта компания после ассессмент центра подложила подлянку бизнесу: подарила запечатанный конверт с предложением открыть через три года. Через три года открыли конверт, а там прогноз судьбы каждого оцениваемого…. И предсказали все, вплоть до того, кто когда уволится, кто пойдет на повышение и подсидит босса, кто с секретаршей босса переспит…
Если Вы не из тех, кто слушает такие страшилки, приходите ко мне на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Хороших выходных!
HR не верят в счастье сотрудников!
Давайте добавим повод для любви к HR – проголосуем в опросе. Из главных удивлений: KPI по мнению многих показали «не те» результаты. Из главных разочарований: забыл указать в опрос вариант «теория поколений» - но мы ведь не последний раз опрос проводим….
Многие темы вызывают излишнюю агрессию. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – эта статья стала красной тряпкой для некоторых консультантов. Опубликовал у себя в ленте фейсбука и «познакомился» с одним консультантом. Набор аргументов простой:
1. Статья говно – ничего не доказывает;
2. У меня данных, доказывающих валидность, просто завались – я вам щас почту заспамлю;
3. Но я вам ничего не пришлю, ибо нефик;
4. А ты кто такой? Покажи свои погоны.
Я вот только не понимаю: а чего они все так боятся публичного баттла? Открою секрет: в Нур-Султане у меня был баттл. До баттла провели опрос – отношение к компетенциям. Потом после. Изменений ноль. Работа с убеждениями самая сложная. Недаром же мы в счастье сотрудников не верим. Это только в моем иллюзорном Мире нужно на уровне данных доказывать правоту, а в их Мире достаточно с умным видом про валидность говорить.
Один консалтер на баттле байку рассказал в пользу компетентностного подхода. Страшилка на ночь. Жила была очень умная консалтинговая компания, которая была такая умная, что не оцененная бизнесом. И вот эта компания после ассессмент центра подложила подлянку бизнесу: подарила запечатанный конверт с предложением открыть через три года. Через три года открыли конверт, а там прогноз судьбы каждого оцениваемого…. И предсказали все, вплоть до того, кто когда уволится, кто пойдет на повышение и подсидит босса, кто с секретаршей босса переспит…
Если Вы не из тех, кто слушает такие страшилки, приходите ко мне на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Хороших выходных!
Blogspot
С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Претендент на статью месяца: опубликовал вчера в 21.40 по мск в фейсбуке и получил больше ста просмотров за час.
HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с точки зрения экспертизы и функционала. В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG, что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было бы узнать. Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.
Eric-а вы должны помнить по конференции ХХ: Eric van Vulpen Какой термин лучше описывает HR аналитику – ссылка на YouTube.
………………………………..
Из наших новостей. Ведомости порадовали: Почему почти половина российских работников заняты не своим делом – авторы мусолят отчет Boston Consulting Group, согласно которому 45% работников России находятся в так называемой квалификационной яме: у одних навыков мало, у других слишком много. Хуже обстоят дела только в Бразилии, Мексике и ЮАР
Главная прелесть таких статей, конечно же, в выводах, а цифры приводятся для придания этим выводам наукообразности. Вот, мол, 45 %, поэтому то эксперт из Роснефтатомгазбанка говорит, какие в их компании программы стажировки для молодых недопенсионеров после 60.
А на цифры обращают внимание субъекты типа меня.
В России человек в среднем ищет работу 7,8 месяца, по данным Росстата Очень интересная цифра. Обращался к знакомым из Росстата, мне пока не ответили. Но цифра вызывает сомнение.
Наш сервис Калькулятор Времени поиска работы показывает среднее время поиска работы в 5, 7 месяца. Почти полгода (коллеги, буду вам по прежнему благодарен, если вы отдадите свой голос в исследовании времени поиска работы ). И боже упаси меня от попыток доказать, что мои цифры лучше Росстата😊
Но вот какая фишка. Я проводил опрос в канале Резервный капитал на случай потери работы t.me/hranalitycs/1076 – надо было ответить, при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода - если посчитать медиану, получится 5, 5 месяца. С учетом границ ошибки это совпадает с результатами калькулятора в 5,7 месяца. Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода как необходимую.
Но дело даже не в этих цифрах. Кто-то скажет, что 3-6 месячного дохода позволят искать работу не 3-6 месяцев, а дольше, поскольку у безработного расходы меньше.
Проблема в том, что главный фактор, влияющий на время поиска работы – зарплата на прежнем месте работы. Чем выше, тем дольше ищем. И медиана зарплаты нашего канала находится в границах 70-90 000 российских рублей, а медиана зарплаты в России – 26 000 рублей. И в средний россиянин ищет работу с зарплатой в 26 000 рублей почти 8 месяцев? А читатель нашего канала с зарплатой в 70 000 р полгода?
И да, не забываем отправить статью Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)» в закладки, чтобы потом никогда уже не прочитать.
Хорошей недели!
Претендент на статью месяца: опубликовал вчера в 21.40 по мск в фейсбуке и получил больше ста просмотров за час.
HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с точки зрения экспертизы и функционала. В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG, что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было бы узнать. Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.
Eric-а вы должны помнить по конференции ХХ: Eric van Vulpen Какой термин лучше описывает HR аналитику – ссылка на YouTube.
………………………………..
Из наших новостей. Ведомости порадовали: Почему почти половина российских работников заняты не своим делом – авторы мусолят отчет Boston Consulting Group, согласно которому 45% работников России находятся в так называемой квалификационной яме: у одних навыков мало, у других слишком много. Хуже обстоят дела только в Бразилии, Мексике и ЮАР
Главная прелесть таких статей, конечно же, в выводах, а цифры приводятся для придания этим выводам наукообразности. Вот, мол, 45 %, поэтому то эксперт из Роснефтатомгазбанка говорит, какие в их компании программы стажировки для молодых недопенсионеров после 60.
А на цифры обращают внимание субъекты типа меня.
В России человек в среднем ищет работу 7,8 месяца, по данным Росстата Очень интересная цифра. Обращался к знакомым из Росстата, мне пока не ответили. Но цифра вызывает сомнение.
Наш сервис Калькулятор Времени поиска работы показывает среднее время поиска работы в 5, 7 месяца. Почти полгода (коллеги, буду вам по прежнему благодарен, если вы отдадите свой голос в исследовании времени поиска работы ). И боже упаси меня от попыток доказать, что мои цифры лучше Росстата😊
Но вот какая фишка. Я проводил опрос в канале Резервный капитал на случай потери работы t.me/hranalitycs/1076 – надо было ответить, при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода - если посчитать медиану, получится 5, 5 месяца. С учетом границ ошибки это совпадает с результатами калькулятора в 5,7 месяца. Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода как необходимую.
Но дело даже не в этих цифрах. Кто-то скажет, что 3-6 месячного дохода позволят искать работу не 3-6 месяцев, а дольше, поскольку у безработного расходы меньше.
Проблема в том, что главный фактор, влияющий на время поиска работы – зарплата на прежнем месте работы. Чем выше, тем дольше ищем. И медиана зарплаты нашего канала находится в границах 70-90 000 российских рублей, а медиана зарплаты в России – 26 000 рублей. И в средний россиянин ищет работу с зарплатой в 26 000 рублей почти 8 месяцев? А читатель нашего канала с зарплатой в 70 000 р полгода?
И да, не забываем отправить статью Eric van Vulpen: Полное руководство для «HR-generalist(a)» в закладки, чтобы потом никогда уже не прочитать.
Хорошей недели!
Blogspot
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
Прекрасная статья от Джона Салливана – он продолжает верить в счастье / коммунизм – в то, что мы, hr, совсем не верим😊 . Джон Салливан известен нам по статьям
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Это все бомбы были в свое время, и мне вас жаль, если вы не читали ничего из этого, потому что читать надо все.
А верит он в коммунизм и дружбу между народами по причине вере в реферальный рекрутинг. Он же один из тех, кто привил мне эту веру – веру не в то, что реф рекрутинг полезен для компании, это я многажды показывал в компаниях, и правды ради надо признать, не в каждой компании это работает, а веру в то, что компания может закрыть бОльшую часть трафика рефералами.
В 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана вторым трендом стоит тренд
Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика (Referrals will become 50 percent of all hiring … so you better get them right)
Но, например, эти данные Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма (по ссылке вы можете узнать % закрытия вакансий по разным источникам трафика в хай тек компаниях) показывают, что реальность отличается от желаний Салливана.
Вопрос дня: как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг – усилия рекрутеров или зрелость / корпоративная культура / бренд компании?
Т.е. за % закрытия вакансий определяется действиями рекрутеров (рассылка, уговоры, мотивационные схемы), либо этот % определяется в первую очередь зрелостью / культурой и т.п., т.е. за этим стоит лояльность, вовлеченность, преданность компании, а последнее формируется менеджментом компании – я назову это культурой компании.
Или совсем по простому: сотрудники компании приводят рефералов потому, что им нравится работать в компании, или потому что их очень просит рекрутер.
И не забывайте про семинары
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Итак, как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг
Прекрасная статья от Джона Салливана – он продолжает верить в счастье / коммунизм – в то, что мы, hr, совсем не верим😊 . Джон Салливан известен нам по статьям
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Это все бомбы были в свое время, и мне вас жаль, если вы не читали ничего из этого, потому что читать надо все.
А верит он в коммунизм и дружбу между народами по причине вере в реферальный рекрутинг. Он же один из тех, кто привил мне эту веру – веру не в то, что реф рекрутинг полезен для компании, это я многажды показывал в компаниях, и правды ради надо признать, не в каждой компании это работает, а веру в то, что компания может закрыть бОльшую часть трафика рефералами.
В 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана вторым трендом стоит тренд
Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика (Referrals will become 50 percent of all hiring … so you better get them right)
Но, например, эти данные Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма (по ссылке вы можете узнать % закрытия вакансий по разным источникам трафика в хай тек компаниях) показывают, что реальность отличается от желаний Салливана.
Вопрос дня: как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг – усилия рекрутеров или зрелость / корпоративная культура / бренд компании?
Т.е. за % закрытия вакансий определяется действиями рекрутеров (рассылка, уговоры, мотивационные схемы), либо этот % определяется в первую очередь зрелостью / культурой и т.п., т.е. за этим стоит лояльность, вовлеченность, преданность компании, а последнее формируется менеджментом компании – я назову это культурой компании.
Или совсем по простому: сотрудники компании приводят рефералов потому, что им нравится работать в компании, или потому что их очень просит рекрутер.
И не забывайте про семинары
HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар для тех, кто выступает в роли Заказчика HR-аналитики – ставит задачу и оценивает выполнение.
Если Вы пробовали R и хотите погрузиться глубже, приходите на Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
Итак, как вы считаете, что сильнее влияет на уровень (%) закрытия через реферальный рекрутинг
Blogspot
Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Гендерное
Женщины на рабочем месте 2019 - отчет McKinsey & Company. Один из самых полных по теме гендера и diversity, что есть по этой теме. Стоит держать такое где-то в архивах, если придется обращаться к теме. Но это пример именно отчетности или репортинга – то, чем отчетность отличается от HR-аналитики (продолжаем слушать «гуру HR-аналитики», которые выдают красивые дашборды за HR-аналитику – это очень характеризует наш уровень зрелости, ага). Но многие, в том числе в McKinsey, считают эти данные доказательством, что % женщин является условием успешности. Это очень распространённая ошибка в аналитике. Если померить связь уровня зарплат и «вовлеченности», то мы выявим сильную корреляцию. Но кто-то сможет утверждать на основе этого, что вовлеченность является причиной зарплаты, а не наоборот?
Это один из самых любимых «аналитических» приемов западных гуру, включая самых самых: взять компании S&P500, посмотреть там распространенность каких-то HR практик (как например, в свое время смотрели, какой % компаний имеют модели компетенций), сравнить с уровнем компаний не из этого списка, и потом радостно потирать руки: вот видите, компании чаще попадают в топ 500, если имеют разработанную модель компетенций, чем когда не имеют! И все делают умный вид, слушая это, хотя понимают, что у этой истории более вероятно другое объяснение: у S&P500 просто больше денег на капризы HR.
Точно также обстоят дела с эпидемией diversity – это просто поток, плыть против которого, или даже пытаться объективно разобраться, бессмысленно (несмотря на то, что в Google уже фиксируют дискриминацию мужчин Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру». Это уже и наша проблема – Лидеры России задумались, почему в конкурсе % женщин так мал, как общая доля участников, так и % победителей.
И это не просто проблема сексизма. Встает вполне себе практическая проблема – как увеличить diversity, если женщины по тестам отбора показывают результаты в среднем хуже, чем мужчины? Тут я представляю многоуважаемых спецов в оценке персонала, которые уверенно и со снисходительной улыбкой скажут, что «если подойти грамотно, то производительность повысится на 30 %» - проблема только в том, что улыбка так и остается улыбкой, а из цифр только остается эти 30 %, но добиться от них чего-то большего невозможно. Но нам ведь этого достаточно? У них имена, звания, погоны и просто «дарагие часы и пиджаки», не может же быть, чтобы за этим ничего не стояло, правда?
А по факту в России пока вот так Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА – и да, никто не спорит, что дело не в гендере, но ведь никто же на практике не будет копать, что там реально кроется, решение отдадут на волю рекрутеров, а они будут набирать на основе своего опыта. Картина маслом.
Вот здесь, например, Dell планирует увеличить число женщин среди сотрудников до 50% рекрутинг вешается – вы же понимаете, что просто на уровне цифр воронка подбора должна резко увеличиться – это рост затрат и все такое… Ну либо компания знает тайные места, где есть куча кандидатов женщин….
И ни одного внятного доказательства влияния diversity на бизнес результаты. А Вы считаете, что diversity влияет на бизнес результаты? И задам очень конкретный вопрос: если в составе команд знатоков «Что Где Когда» довести % игроков женщин до 50 %, знатоки будут выигрывать
Женщины на рабочем месте 2019 - отчет McKinsey & Company. Один из самых полных по теме гендера и diversity, что есть по этой теме. Стоит держать такое где-то в архивах, если придется обращаться к теме. Но это пример именно отчетности или репортинга – то, чем отчетность отличается от HR-аналитики (продолжаем слушать «гуру HR-аналитики», которые выдают красивые дашборды за HR-аналитику – это очень характеризует наш уровень зрелости, ага). Но многие, в том числе в McKinsey, считают эти данные доказательством, что % женщин является условием успешности. Это очень распространённая ошибка в аналитике. Если померить связь уровня зарплат и «вовлеченности», то мы выявим сильную корреляцию. Но кто-то сможет утверждать на основе этого, что вовлеченность является причиной зарплаты, а не наоборот?
Это один из самых любимых «аналитических» приемов западных гуру, включая самых самых: взять компании S&P500, посмотреть там распространенность каких-то HR практик (как например, в свое время смотрели, какой % компаний имеют модели компетенций), сравнить с уровнем компаний не из этого списка, и потом радостно потирать руки: вот видите, компании чаще попадают в топ 500, если имеют разработанную модель компетенций, чем когда не имеют! И все делают умный вид, слушая это, хотя понимают, что у этой истории более вероятно другое объяснение: у S&P500 просто больше денег на капризы HR.
Точно также обстоят дела с эпидемией diversity – это просто поток, плыть против которого, или даже пытаться объективно разобраться, бессмысленно (несмотря на то, что в Google уже фиксируют дискриминацию мужчин Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру». Это уже и наша проблема – Лидеры России задумались, почему в конкурсе % женщин так мал, как общая доля участников, так и % победителей.
И это не просто проблема сексизма. Встает вполне себе практическая проблема – как увеличить diversity, если женщины по тестам отбора показывают результаты в среднем хуже, чем мужчины? Тут я представляю многоуважаемых спецов в оценке персонала, которые уверенно и со снисходительной улыбкой скажут, что «если подойти грамотно, то производительность повысится на 30 %» - проблема только в том, что улыбка так и остается улыбкой, а из цифр только остается эти 30 %, но добиться от них чего-то большего невозможно. Но нам ведь этого достаточно? У них имена, звания, погоны и просто «дарагие часы и пиджаки», не может же быть, чтобы за этим ничего не стояло, правда?
А по факту в России пока вот так Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА – и да, никто не спорит, что дело не в гендере, но ведь никто же на практике не будет копать, что там реально кроется, решение отдадут на волю рекрутеров, а они будут набирать на основе своего опыта. Картина маслом.
Вот здесь, например, Dell планирует увеличить число женщин среди сотрудников до 50% рекрутинг вешается – вы же понимаете, что просто на уровне цифр воронка подбора должна резко увеличиться – это рост затрат и все такое… Ну либо компания знает тайные места, где есть куча кандидатов женщин….
И ни одного внятного доказательства влияния diversity на бизнес результаты. А Вы считаете, что diversity влияет на бизнес результаты? И задам очень конкретный вопрос: если в составе команд знатоков «Что Где Когда» довести % игроков женщин до 50 %, знатоки будут выигрывать
Blogspot
Женщины на рабочем месте 2019
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Что такое HR-аналитика
Короткий пятничный пост.
Ольга Хайдарова – руководитель HR из Международного института дополнительного образования (МИДО) г. Тюмень – поделилась этой информацией, а я с удовольствием делюсь с вами.
Проблема доходимости кандидатов известна рекрутерам, гостинг – так кажется? Как снизить % гостеров?
Ольга провела эксперимент в своей компании – его результат не диаграмме. Левый столбец – кандидаты, которым посылали СМС напоминалку, правый столбец – не было СМС напоминания. Отношение пришел / не пришел – конверсия. Хи квадрат выше 0, 05 – не значим.
ВСЕ. В этом вся суть HR-аналитики. Вы можете рисовать тонны красивых дашбордов, но не решить ни одной задачки. А здесь простое и элегантное решение по поводу инструмента работы – надо или нет тратить ресурсы на СМС рассылку.
Заметьте, Компания Ольги не из топ 500 российских компаний, в компании нет выделенного hr-аналитика, Ольга сама владеет инструментом аналитики и, главное, у нее глаза умеют увидеть задачу в цифрах. HR-аналитика и состоит из решения таких задачек. Здесь и рассуждать не о чем – есть задача, есть решение. Ничего сверхъестественного, а когда освоишь – так совсем в рутину превращается. Ежедневную нудную рутину. О таком вроде и на конференции не расскажешь. Но в этом и соль нашего ремесла.
Вы скажете, просто и незамысловато? Ну так покажите свои аналогичные задачки, которые вы решили с помощью A/B testing-а. И я с удовольствием расскажу сообществу про вас. Но спорю, никто не напишет. Пока остальные рассуждают про цифровую трансформацию, Ольга Хайдарова просто применяет эти инструменты.
Добавлю в качестве рекламы: Ольга прошла Он-лайн курс "Введение в R для HR" – рекомендую записаться.
И да, полученный результат вполне согласуется с определением HR-аналитики, см. Что такое HR аналитика?
HR-аналитика определяется как «систематическое выяснение и количественная оценка факторов, влияющих на результат бизнеса» (Heuvel & Bondarouk, 2016)
В кейсе Ольги результат – это конверсия кандидатов, а фактор – СМС рассылка.
А не красивый и бессмысленный башборд, как привыкли многие думать.
Кстати говоря, по математике это идентично задачке Акинфия Демидова – может быть помнит кто-то задачку про выплавку руды?:) t.me/hranalitycs/1032
Хороших выходных!
Короткий пятничный пост.
Ольга Хайдарова – руководитель HR из Международного института дополнительного образования (МИДО) г. Тюмень – поделилась этой информацией, а я с удовольствием делюсь с вами.
Проблема доходимости кандидатов известна рекрутерам, гостинг – так кажется? Как снизить % гостеров?
Ольга провела эксперимент в своей компании – его результат не диаграмме. Левый столбец – кандидаты, которым посылали СМС напоминалку, правый столбец – не было СМС напоминания. Отношение пришел / не пришел – конверсия. Хи квадрат выше 0, 05 – не значим.
ВСЕ. В этом вся суть HR-аналитики. Вы можете рисовать тонны красивых дашбордов, но не решить ни одной задачки. А здесь простое и элегантное решение по поводу инструмента работы – надо или нет тратить ресурсы на СМС рассылку.
Заметьте, Компания Ольги не из топ 500 российских компаний, в компании нет выделенного hr-аналитика, Ольга сама владеет инструментом аналитики и, главное, у нее глаза умеют увидеть задачу в цифрах. HR-аналитика и состоит из решения таких задачек. Здесь и рассуждать не о чем – есть задача, есть решение. Ничего сверхъестественного, а когда освоишь – так совсем в рутину превращается. Ежедневную нудную рутину. О таком вроде и на конференции не расскажешь. Но в этом и соль нашего ремесла.
Вы скажете, просто и незамысловато? Ну так покажите свои аналогичные задачки, которые вы решили с помощью A/B testing-а. И я с удовольствием расскажу сообществу про вас. Но спорю, никто не напишет. Пока остальные рассуждают про цифровую трансформацию, Ольга Хайдарова просто применяет эти инструменты.
Добавлю в качестве рекламы: Ольга прошла Он-лайн курс "Введение в R для HR" – рекомендую записаться.
И да, полученный результат вполне согласуется с определением HR-аналитики, см. Что такое HR аналитика?
HR-аналитика определяется как «систематическое выяснение и количественная оценка факторов, влияющих на результат бизнеса» (Heuvel & Bondarouk, 2016)
В кейсе Ольги результат – это конверсия кандидатов, а фактор – СМС рассылка.
А не красивый и бессмысленный башборд, как привыкли многие думать.
Кстати говоря, по математике это идентично задачке Акинфия Демидова – может быть помнит кто-то задачку про выплавку руды?:) t.me/hranalitycs/1032
Хороших выходных!
Josh Bersin: Технологии HR 2020: Прорыв будущего
В статье много явной и неявной рекламы, но рекомендую относиться с пониманием: он не получает зарплату в Газпроме. Тем не менее, если вам интересны основные направления и изменения в hrtech, вам сюда.
И про СЧАСТЬЕ
Ниже результаты двух опросов.
Левая диаграмма – результаты опроса
Какая, на ваш взгляд, идея в HR претендует на статус лидера пустышек?
t.me/hranalitycs/1121
Не верим мы в СЧАСТЬЯ. Правда? А вот справа результаты другого опроса в нашем же канале
Как Вы считаете, может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми?
t.me/hranalitycs/1116
С явным преимуществом побеждают сторонники СЧАСТЬЯ
Я, конечно, понимаю, что найдутся спецы, которые легко объяснят те и другие результаты, и большинству они покажутся непротиворечивыми, а мне они кажутся противоречащими друг другу. И я не могу объяснить чем. Данных нет. Мне кажется, что есть те, кто в первом опросе голосовал за то, что HR делают сотрудников счастливыми, а во втором опросе отнес идею счастья к пустышкам – и каждый раз он делал это искренне. Ну просто потому, что выбор в опросе – дело иррациональное. Дедушка Фрейд смог бы развернуться на этих результатах.
Будь я Фрейдом, я бы написал так:
В первом случае сыграло наше надутое самомнение о себе – как это так, чтобы мы да не могли кого-то там осчастливить, правда? А кто не захочет быть счастливым, заставим. А во втором случае сыграла роль наша осторожность: опрос анонимный, но на всякий случай выберу что-нибудь безопасное. За счастье никто не пнет. В каждом опрос своя мотивация, своя маленькая жизнь
Хорошей рабочей недели!
В статье много явной и неявной рекламы, но рекомендую относиться с пониманием: он не получает зарплату в Газпроме. Тем не менее, если вам интересны основные направления и изменения в hrtech, вам сюда.
И про СЧАСТЬЕ
Ниже результаты двух опросов.
Левая диаграмма – результаты опроса
Какая, на ваш взгляд, идея в HR претендует на статус лидера пустышек?
t.me/hranalitycs/1121
Не верим мы в СЧАСТЬЯ. Правда? А вот справа результаты другого опроса в нашем же канале
Как Вы считаете, может ли работа HR делать сотрудников компании счастливыми?
t.me/hranalitycs/1116
С явным преимуществом побеждают сторонники СЧАСТЬЯ
Я, конечно, понимаю, что найдутся спецы, которые легко объяснят те и другие результаты, и большинству они покажутся непротиворечивыми, а мне они кажутся противоречащими друг другу. И я не могу объяснить чем. Данных нет. Мне кажется, что есть те, кто в первом опросе голосовал за то, что HR делают сотрудников счастливыми, а во втором опросе отнес идею счастья к пустышкам – и каждый раз он делал это искренне. Ну просто потому, что выбор в опросе – дело иррациональное. Дедушка Фрейд смог бы развернуться на этих результатах.
Будь я Фрейдом, я бы написал так:
В первом случае сыграло наше надутое самомнение о себе – как это так, чтобы мы да не могли кого-то там осчастливить, правда? А кто не захочет быть счастливым, заставим. А во втором случае сыграла роль наша осторожность: опрос анонимный, но на всякий случай выберу что-нибудь безопасное. За счастье никто не пнет. В каждом опрос своя мотивация, своя маленькая жизнь
Хорошей рабочей недели!
Средний срок жизни сотрудника в компании
Не заметили, что все чаще в языке HR появляется термин средний срок жизни сотрудника? вместо и вместе с термином текучесть персонала. Преимущество срока жизни над текучестью в том, что «текучка» не «видит», какой персонал уходит – новички или старички, поэтому приходится вводить дополнительные коэффициенты, а средний срок жизни (если брать квартили и т.п.) преодолевает эту проблему.
Я хочу предложить рынку услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника – для меня этот проект не столько коммерческий, сколько образовательный и бенчмарковый.
Хочу установить стандарт расчета среднего срока жизни. На сегодня я вижу кучу примеров, когда средний срок жизни считают некорректно, см. например Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании – чуваки накачали тонны резюме на просторах инета, извлекли стаж по разным компаниям и посчитали средний стаж. Здравый смысл подсказывает, что это выборка смещенная, не отражает реальных данных. Недавно вышла статья с инфо про медианный срок жизни в Fortune 500 Full List of Most and Least Loyal Employees – цифры на первый взгляд выглядят адекватными (хотя в Google срок 1, 1 года – это что такое?)), но непонятно откуда они брали инфо. Мне очевидно одно: оценить средний срок жизни по внешним источникам невозможно, нужны внутренние данные самой компании.
Проблема расчета среднего срока жизни сотрудника в учете «живых» и ушедших сотрудников. Легко посчитать средний стаж (точнее медиану) по ушедшим работникам – вычесть из даты увольнения дату приема. Но у нас ведь еще есть живые сотрудники. Как с ними быть? Можно из сегодняшней даты вычесть дату приема. Но как объединить живых и не живых в одном показателе среднего срока жизни?
Эту проблему позволяет преодолевать подход, называемый анализом дожития. Коротко на диаграмме ниже (полнее в статье – там же поясняющее видео)
• По оси X – стаж работы в месяцах
• По оси Y – риск ухода из компании.
• 50 % риск ухода из компании приходится примерно на 3, 5 месяца (не смеемся, это колл центр)
Для создания такого отчета достаточно трех колонок в excel
1. Дата приема
2. Дата увольнения (если сотрудника работает, поле пустое)
3. Кто инициатор увольнения (сотрудник, компания или объективная причина) - это нужно для того, чтобы вычленять волюнтарную / добровольную текучесть
Если интересно сделать такое для свой компании, пишите сюда @Edvb72 или на почту edvb@yandex.ru
• Готов передать методологию и код расчетов, а также обучить считать.
• Возможно посчитать в разрезах – по регионам, функционалу, уровням позиций.
• Возможно сделать визуализацию в Power BI
• Я помимо оплаты получаю данные текучести – смогу посчитать бенчи по рынку.
Подробное объяснение диаграммы можно послушать на YouTube
Не заметили, что все чаще в языке HR появляется термин средний срок жизни сотрудника? вместо и вместе с термином текучесть персонала. Преимущество срока жизни над текучестью в том, что «текучка» не «видит», какой персонал уходит – новички или старички, поэтому приходится вводить дополнительные коэффициенты, а средний срок жизни (если брать квартили и т.п.) преодолевает эту проблему.
Я хочу предложить рынку услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника – для меня этот проект не столько коммерческий, сколько образовательный и бенчмарковый.
Хочу установить стандарт расчета среднего срока жизни. На сегодня я вижу кучу примеров, когда средний срок жизни считают некорректно, см. например Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании – чуваки накачали тонны резюме на просторах инета, извлекли стаж по разным компаниям и посчитали средний стаж. Здравый смысл подсказывает, что это выборка смещенная, не отражает реальных данных. Недавно вышла статья с инфо про медианный срок жизни в Fortune 500 Full List of Most and Least Loyal Employees – цифры на первый взгляд выглядят адекватными (хотя в Google срок 1, 1 года – это что такое?)), но непонятно откуда они брали инфо. Мне очевидно одно: оценить средний срок жизни по внешним источникам невозможно, нужны внутренние данные самой компании.
Проблема расчета среднего срока жизни сотрудника в учете «живых» и ушедших сотрудников. Легко посчитать средний стаж (точнее медиану) по ушедшим работникам – вычесть из даты увольнения дату приема. Но у нас ведь еще есть живые сотрудники. Как с ними быть? Можно из сегодняшней даты вычесть дату приема. Но как объединить живых и не живых в одном показателе среднего срока жизни?
Эту проблему позволяет преодолевать подход, называемый анализом дожития. Коротко на диаграмме ниже (полнее в статье – там же поясняющее видео)
• По оси X – стаж работы в месяцах
• По оси Y – риск ухода из компании.
• 50 % риск ухода из компании приходится примерно на 3, 5 месяца (не смеемся, это колл центр)
Для создания такого отчета достаточно трех колонок в excel
1. Дата приема
2. Дата увольнения (если сотрудника работает, поле пустое)
3. Кто инициатор увольнения (сотрудник, компания или объективная причина) - это нужно для того, чтобы вычленять волюнтарную / добровольную текучесть
Если интересно сделать такое для свой компании, пишите сюда @Edvb72 или на почту edvb@yandex.ru
• Готов передать методологию и код расчетов, а также обучить считать.
• Возможно посчитать в разрезах – по регионам, функционалу, уровням позиций.
• Возможно сделать визуализацию в Power BI
• Я помимо оплаты получаю данные текучести – смогу посчитать бенчи по рынку.
Подробное объяснение диаграммы можно послушать на YouTube
Josh Bersin: 8 навыков, необходимых HR бизнес партнерам
Оставляю статью вместо себя. Прошу прощения, что запустил канал – не вылезаю из командировок и семинаров, сегодня и завтра веду продвинутый семинар по R. Боюсь погружаться в подробности: после последнего поста про средний срок жизни сотрудника из канала вышло около 10 человек – тема в общем про азы аналитики, а что тогда говорить про предиктивную аналитику?
Поэтому сегодня статья от Берзина: все как вы любите. Тут и Берзин, тут и качества / компетенции – есть над чем подумать.
Особенно мне нравится третье качество:
Риск и мужество. HRBP должны уметь говорить нет и предлагать бизнес лидерам альтернативные мнения и решения. Они также должны быть готовы к неудачам и иметь прикрытие.
Думаю, скоро за Берзиным начнут повторять про это, ага. Со скупой мужской слезой рассказывать друг другу, какие мы, HR, мужественные и вот этот вот все….
И задачка для самых мужественных. Прислали кусок задания для HR - я даже не знаю, откуда это - видимо, какой то ВУЗ. Итак,
Показатель текучести персонала в компании - 32%, цель - снизить данный показатель до 14%, компания находится на стадии стабильности (прошла этап роста). Проанализируйте: через какой промежуток времени можно выйти на целевой показатель
……………………..
ВСЕ! Хочется сказать огромное спасибо человеку, придумавшему эту задачу, за огромный вклад в развитие научного подхода в HR,
Оставляю статью вместо себя. Прошу прощения, что запустил канал – не вылезаю из командировок и семинаров, сегодня и завтра веду продвинутый семинар по R. Боюсь погружаться в подробности: после последнего поста про средний срок жизни сотрудника из канала вышло около 10 человек – тема в общем про азы аналитики, а что тогда говорить про предиктивную аналитику?
Поэтому сегодня статья от Берзина: все как вы любите. Тут и Берзин, тут и качества / компетенции – есть над чем подумать.
Особенно мне нравится третье качество:
Риск и мужество. HRBP должны уметь говорить нет и предлагать бизнес лидерам альтернативные мнения и решения. Они также должны быть готовы к неудачам и иметь прикрытие.
Думаю, скоро за Берзиным начнут повторять про это, ага. Со скупой мужской слезой рассказывать друг другу, какие мы, HR, мужественные и вот этот вот все….
И задачка для самых мужественных. Прислали кусок задания для HR - я даже не знаю, откуда это - видимо, какой то ВУЗ. Итак,
Показатель текучести персонала в компании - 32%, цель - снизить данный показатель до 14%, компания находится на стадии стабильности (прошла этап роста). Проанализируйте: через какой промежуток времени можно выйти на целевой показатель
……………………..
ВСЕ! Хочется сказать огромное спасибо человеку, придумавшему эту задачу, за огромный вклад в развитие научного подхода в HR,
Blogspot
Josh Bersin: 8 навыков, необходимых HR бизнес партнерам
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍1
Наступает время управленцев - организаторов рескиллинга – специальная пятничная статья от Форбс.
У меня тем временем вопрос одному такому главному менеджеру управленцу в Сбере – организатору рескилинга. Я провожу семинар по HR в аналитике в R в помещении над отделением Сбербанка. Почему в этом отделении второй ремонт за три года? Дизайн не поспевает за изменениями?
И второй вопрос: да, это круто – ИИ, БигДата, Иджайл и все такое. Но при чем здесь доктор Курпатов и Сбербанк? (Этот господин возглавляет лабораторию нейронаук при Сбере).
У меня тогда встречное предложение: давайте уже институт астрологии при Сбере организуем – ничуть не хуже Курпатова.
Ненуаче: чем еще управленцу из Сбера заниматься? За него все ИИ решает, если верить Герману Оскаровичу, осталось только по утрам читать астропрогнозы да гладить свое эго сентенциями от Курпатова.
А так то Греф, конечно, эффективный менеджер
А у меня тем временем второй день семинара, и мы его начнем с изучения, как в Power BI импортировать код из R и строить дашборды типа Скорость время сроки закрытия вакансий, Карьерный рост, Выгорание сотрудника и т.д…
Хороших выходных!
У меня тем временем вопрос одному такому главному менеджеру управленцу в Сбере – организатору рескилинга. Я провожу семинар по HR в аналитике в R в помещении над отделением Сбербанка. Почему в этом отделении второй ремонт за три года? Дизайн не поспевает за изменениями?
И второй вопрос: да, это круто – ИИ, БигДата, Иджайл и все такое. Но при чем здесь доктор Курпатов и Сбербанк? (Этот господин возглавляет лабораторию нейронаук при Сбере).
У меня тогда встречное предложение: давайте уже институт астрологии при Сбере организуем – ничуть не хуже Курпатова.
Ненуаче: чем еще управленцу из Сбера заниматься? За него все ИИ решает, если верить Герману Оскаровичу, осталось только по утрам читать астропрогнозы да гладить свое эго сентенциями от Курпатова.
А так то Греф, конечно, эффективный менеджер
А у меня тем временем второй день семинара, и мы его начнем с изучения, как в Power BI импортировать код из R и строить дашборды типа Скорость время сроки закрытия вакансий, Карьерный рост, Выгорание сотрудника и т.д…
Хороших выходных!
Blogspot
Наступает время управленцев - организаторов рескиллинга
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Fortune 500: зарплаты, стаж, удовлетворенность сотрудников
У меня есть такое убеждение, что в аналитике не надо быть острословом – надо просто уметь читать данные и уметь передавать смыслы этих данных. Этот пост как раз из этого разряда.
Скачал данные компаний Fortune 500 – показываю описательные статистики зарплат, возраста, медианы стажа, удовлетворённости, показываю топ 5 сверху и топ 5 снизу компаний (у кого самые высокие и низкие зарплаты, стаж и все такое). И диаграммы взаимосвязи
1. В Google средний срок жизни сотрудников 1, 1 года (в Амазоне еще меньше)
2. В самой молодой компании Fortune 500 медиана возраста 26 лет, в самой старой – 50 (50 лет, Карл)
3. Самый большой медианный стаж работы – 20 лет, узнайте, в какой компании
4. В Майкрософт медиана зарплаты 109 000$, и это выше, чем в Google, хотя Google входит в топ 5 компаний по зарплате.
5. И если понятно, почему McDonald's внизу списка компаний Fortune 500 по зарплате, то почему там же Oracle?
Ну и так далее. И вишенка на тортик в виде диаграммы.
По оси X – медианы зарплат компаний Fortune 500, по оси Y – медианы стажа этих компаний, а цветом – уровень удовлетворённости от зеленой (низкая удовлетворённость) до красной (высокая удовлетворенность)
Самое вкусное, конечно, по ссылке в статье
……………………….
И про компетенции HR. . Он-лайн курс "Введение в R для HR". Не HR-аналитика. Данные сегодняшнего поста я скачал с сайта PayScale. Скачал, почистил, сделал диаграммы- Хотели бы уметь делать такое же?
У меня есть такое убеждение, что в аналитике не надо быть острословом – надо просто уметь читать данные и уметь передавать смыслы этих данных. Этот пост как раз из этого разряда.
Скачал данные компаний Fortune 500 – показываю описательные статистики зарплат, возраста, медианы стажа, удовлетворённости, показываю топ 5 сверху и топ 5 снизу компаний (у кого самые высокие и низкие зарплаты, стаж и все такое). И диаграммы взаимосвязи
1. В Google средний срок жизни сотрудников 1, 1 года (в Амазоне еще меньше)
2. В самой молодой компании Fortune 500 медиана возраста 26 лет, в самой старой – 50 (50 лет, Карл)
3. Самый большой медианный стаж работы – 20 лет, узнайте, в какой компании
4. В Майкрософт медиана зарплаты 109 000$, и это выше, чем в Google, хотя Google входит в топ 5 компаний по зарплате.
5. И если понятно, почему McDonald's внизу списка компаний Fortune 500 по зарплате, то почему там же Oracle?
Ну и так далее. И вишенка на тортик в виде диаграммы.
По оси X – медианы зарплат компаний Fortune 500, по оси Y – медианы стажа этих компаний, а цветом – уровень удовлетворённости от зеленой (низкая удовлетворённость) до красной (высокая удовлетворенность)
Самое вкусное, конечно, по ссылке в статье
……………………….
И про компетенции HR. . Он-лайн курс "Введение в R для HR". Не HR-аналитика. Данные сегодняшнего поста я скачал с сайта PayScale. Скачал, почистил, сделал диаграммы- Хотели бы уметь делать такое же?
Обещать не значит жениться или почему не работают опросы вовлеченности.
Один журналист в США (афроамериканец) в прошлом веке еще поставил эксперимент: он прозвонил несколько отелей на Юге США с вопросом, готовы ли они принять у себя негра. Владельцы ответили отрицательно. После чего журналист проехался по отелям, и его везде приняли!
Метафора понятна? Я даже не про опросы вовлеченности, это и так очевидно, я про вчерашний опрос: на 20.00 было 70 желающих изучить эту красоту из поста, а количество заявок на Он-лайн курс "Введение в R для HR" такое же, каким бывает соотношение % «готовых рекомендовать» компанию и % закрытия вакансий в компании через рефералов.
Ну и ладно, сегодня мы запускаем очередной (психо-) аналитический опрос про HR (см. например, С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?)
Тема сегодняшнего опроса: HR и герои Милна. С каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR.
Я в опросе вижу одну проблему: я, мое поколение воспитывались на книге Заходера «Винни-Пух и все-все-все», а более молодое поколение воспитывалось на американском мультике. Не знаю, что здесь можно сделать – наверное, просто голосовать😊
А после опроса я расскажу про одно исследование психотипов героев Милна😊 – пусть это будет интригой😊
Итак, с каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR (в алфавитном порядке, чтобы не обидеть героев) – и только один (!!!) вариант в опросе. Если Вы после одного выбора захотите еще выбрать другого героя, то ваш первый выбор отменится. Только один!
Поехали!
Один журналист в США (афроамериканец) в прошлом веке еще поставил эксперимент: он прозвонил несколько отелей на Юге США с вопросом, готовы ли они принять у себя негра. Владельцы ответили отрицательно. После чего журналист проехался по отелям, и его везде приняли!
Метафора понятна? Я даже не про опросы вовлеченности, это и так очевидно, я про вчерашний опрос: на 20.00 было 70 желающих изучить эту красоту из поста, а количество заявок на Он-лайн курс "Введение в R для HR" такое же, каким бывает соотношение % «готовых рекомендовать» компанию и % закрытия вакансий в компании через рефералов.
Ну и ладно, сегодня мы запускаем очередной (психо-) аналитический опрос про HR (см. например, С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?)
Тема сегодняшнего опроса: HR и герои Милна. С каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR.
Я в опросе вижу одну проблему: я, мое поколение воспитывались на книге Заходера «Винни-Пух и все-все-все», а более молодое поколение воспитывалось на американском мультике. Не знаю, что здесь можно сделать – наверное, просто голосовать😊
А после опроса я расскажу про одно исследование психотипов героев Милна😊 – пусть это будет интригой😊
Итак, с каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR (в алфавитном порядке, чтобы не обидеть героев) – и только один (!!!) вариант в опросе. Если Вы после одного выбора захотите еще выбрать другого героя, то ваш первый выбор отменится. Только один!
Поехали!
Blogspot
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
73% кандидатов отмечают наличие ДМС как приоритет при выборе работодателя, следует из опроса SuperJob. Но насколько эффективны ваши вложения в ДМС?
Возможно, вы уже слышали про BestDoctor. Это первая в России медицинская компания, которая делает ДМС по-новому и выводит эффективность корпоративной медицины на новый уровень. Стоимость и время лечения сотрудника у клиентов сократилось в среднем на 25% за счет аналитики данных.
Пользователи BestDoctor получают удобный медицинский сервис: с онлайн-записью в клиники, чатом с врачом-консультантом и личным кабинетом в мобильном приложении.
В отличие от классических страховых BestDoctor работает прозрачно: работодатель может оплачивать медицинские услуги по факту и получать ежемесячные отчеты о расходах.
Компания демонстрирует лучшие показатели пролонгации, лояльности и вовлеченности на российском рынке ДМС:
• NPS 54% (средний по рынку ДМС — 11%),
• продление договора 98% (средний — 65%),
• вовлечение пользователей 90% (средний — 10%),
• MAU 53% (средний — 0,5%).
Сегодня BestDoctor занимает второе место в Европе среди медицинских иншуртех-стартапов по количеству пользователей и по выручке, а также 17 место среди таких стартапов в мире.
Среди клиентов компании: Модульбанк, Hoff, OZON, Rambler, Нетология, Эвотор. ivi ru, SuperJob, Mamba, Ostrovok, Пульс.
Оставьте заявку на расчет стоимости медицинского обслуживания вашей компании: http://bit.ly/33lvvcr
Возможно, вы уже слышали про BestDoctor. Это первая в России медицинская компания, которая делает ДМС по-новому и выводит эффективность корпоративной медицины на новый уровень. Стоимость и время лечения сотрудника у клиентов сократилось в среднем на 25% за счет аналитики данных.
Пользователи BestDoctor получают удобный медицинский сервис: с онлайн-записью в клиники, чатом с врачом-консультантом и личным кабинетом в мобильном приложении.
В отличие от классических страховых BestDoctor работает прозрачно: работодатель может оплачивать медицинские услуги по факту и получать ежемесячные отчеты о расходах.
Компания демонстрирует лучшие показатели пролонгации, лояльности и вовлеченности на российском рынке ДМС:
• NPS 54% (средний по рынку ДМС — 11%),
• продление договора 98% (средний — 65%),
• вовлечение пользователей 90% (средний — 10%),
• MAU 53% (средний — 0,5%).
Сегодня BestDoctor занимает второе место в Европе среди медицинских иншуртех-стартапов по количеству пользователей и по выручке, а также 17 место среди таких стартапов в мире.
Среди клиентов компании: Модульбанк, Hoff, OZON, Rambler, Нетология, Эвотор. ivi ru, SuperJob, Mamba, Ostrovok, Пульс.
Оставьте заявку на расчет стоимости медицинского обслуживания вашей компании: http://bit.ly/33lvvcr
Сезон трендов начался. Каждый уважающий себя гуру в этот сезон рассказывает рынку сакральные вещи – какое увлекательное будущее нас ждет.
Попробую выдать свои тренды на 2020 год, хотя дело это неблагодарное, находиться рядом вот с такими трендами Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году совсем не хочется😊 Или когда читаешь от наших доморощенных визионеров про тренд нелинейной корреляции, хочется отойти в сторону и не мараться об эту пошлость. Ну-таки запачкаю свою репутацию трендами. Итак, на 2020 год в HR-аналитике я вижу такие тренды:
1. Искусственный интеллект уступит место естественному интеллекту, а точнее здравому смыслу;
2. Поскольку здравый смысл это скорее знак вопроса, а не восклицательный знак, то на конференциях по HR-аналитике спикеры вместо отчетов о великих достижениях будут ставить вопросы – сейчас время правильных вопросов в HR-аналитике – лучшим спикером будет тот, кто сможет поставить самый правильный вопрос;
3. Эволюция и кризис HR-аналитики. Рынок наконец в полный голос признает, что HR-аналитика находится в кризисе. Не тупике, но кризисе – это надо обсуждать, чтобы выйти из него;
4. Выращивать, а не покупать. HR-аналитика будет развиваться изнутри компаний, будет больше востребована внутренняя, а не внешняя экспертиза;
5. Внутренняя экспертиза компаний поможет валидизировать решения внешних провайдеров, компании поймут, что все эти экорси не имеют отношения к hr-аналитике;
6. Инструментарий HR-аналитиков будет не усложняться, а, наоборот, упрощаться, рынок поймет, что сначала надо A/B тестинг освоить, а потом уже к нейронным сетям переходить (вся аналитика Moneyball решалась средствами excel);
7. В основе решаемых задач будет лежать польза компаний, а не мода и сексуальные фантазии аналитиков. Это сделает прорыв – Билли Бин из Moneyball заработал себе на простых решениях деньги и славу – главное в его решениях монетизация;
8. Как следствие последнего тренда – компании наконец перестанут тратить время на создание моделей оттока персонала, а займутся действительно бизнес задачами;
9. Как HR, так и собственники наконец поймут, что дашборды никто не читает, что это всего лишь красивые картинки;
10. Как HR, так и собственники поймут, что помимо гистограмм и круговых диаграмм, есть еще много других типов визуализаций, которые могут показать компанию в гораздо более ярких красках;
11. Как HR, так и собственники поймут, что в аналитике нет мнений, есть гипотезы, которые надо проверять на уровне цифр – это очень сложно и болезненно, первые эксперименты пойдут через одно место, но придет осознание, что двигаться все равно надо;
12. Бизнес наконец начнет разговаривать на языке цифр – это будет на самом деле, а не только в фантазиях HR. HR-директора научатся ставить задачу HR-аналитикам;
13. На конференциях по HR-аналитике будут показывать код в R и Python;
14. 2020 год ознаменуется трендом на понимающую HR-аналитику – бизнес и HR поймут, что аналитика позволяет лучше понимать внутренности компании и Мира;
15. 2020 год будет годом Эстетики в аналитике: осознав, что главное в аналитике – польза для бизнеса, аналитики отойдут от стандартных решений и будут креативить, и конкуренция на рынке будет на самое неожиданное и красивое решение, а я в канале буду представлять эти решения, и мы все будем замирать от красоты и глубины решений, как будто перед картинами Рериха про Тибет.
16. Каждый HR поймет, что без аналитики никуда и пройдет мой Он-лайн курс "Введение в R для HR"
В этом месте главное сохранять серьезное выражение лица.
И более короткое пророчество: если никто не подаст заявку на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря, то он не состоится. С этим ведь не поспоришь, верно?
Попробую выдать свои тренды на 2020 год, хотя дело это неблагодарное, находиться рядом вот с такими трендами Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году совсем не хочется😊 Или когда читаешь от наших доморощенных визионеров про тренд нелинейной корреляции, хочется отойти в сторону и не мараться об эту пошлость. Ну-таки запачкаю свою репутацию трендами. Итак, на 2020 год в HR-аналитике я вижу такие тренды:
1. Искусственный интеллект уступит место естественному интеллекту, а точнее здравому смыслу;
2. Поскольку здравый смысл это скорее знак вопроса, а не восклицательный знак, то на конференциях по HR-аналитике спикеры вместо отчетов о великих достижениях будут ставить вопросы – сейчас время правильных вопросов в HR-аналитике – лучшим спикером будет тот, кто сможет поставить самый правильный вопрос;
3. Эволюция и кризис HR-аналитики. Рынок наконец в полный голос признает, что HR-аналитика находится в кризисе. Не тупике, но кризисе – это надо обсуждать, чтобы выйти из него;
4. Выращивать, а не покупать. HR-аналитика будет развиваться изнутри компаний, будет больше востребована внутренняя, а не внешняя экспертиза;
5. Внутренняя экспертиза компаний поможет валидизировать решения внешних провайдеров, компании поймут, что все эти экорси не имеют отношения к hr-аналитике;
6. Инструментарий HR-аналитиков будет не усложняться, а, наоборот, упрощаться, рынок поймет, что сначала надо A/B тестинг освоить, а потом уже к нейронным сетям переходить (вся аналитика Moneyball решалась средствами excel);
7. В основе решаемых задач будет лежать польза компаний, а не мода и сексуальные фантазии аналитиков. Это сделает прорыв – Билли Бин из Moneyball заработал себе на простых решениях деньги и славу – главное в его решениях монетизация;
8. Как следствие последнего тренда – компании наконец перестанут тратить время на создание моделей оттока персонала, а займутся действительно бизнес задачами;
9. Как HR, так и собственники наконец поймут, что дашборды никто не читает, что это всего лишь красивые картинки;
10. Как HR, так и собственники поймут, что помимо гистограмм и круговых диаграмм, есть еще много других типов визуализаций, которые могут показать компанию в гораздо более ярких красках;
11. Как HR, так и собственники поймут, что в аналитике нет мнений, есть гипотезы, которые надо проверять на уровне цифр – это очень сложно и болезненно, первые эксперименты пойдут через одно место, но придет осознание, что двигаться все равно надо;
12. Бизнес наконец начнет разговаривать на языке цифр – это будет на самом деле, а не только в фантазиях HR. HR-директора научатся ставить задачу HR-аналитикам;
13. На конференциях по HR-аналитике будут показывать код в R и Python;
14. 2020 год ознаменуется трендом на понимающую HR-аналитику – бизнес и HR поймут, что аналитика позволяет лучше понимать внутренности компании и Мира;
15. 2020 год будет годом Эстетики в аналитике: осознав, что главное в аналитике – польза для бизнеса, аналитики отойдут от стандартных решений и будут креативить, и конкуренция на рынке будет на самое неожиданное и красивое решение, а я в канале буду представлять эти решения, и мы все будем замирать от красоты и глубины решений, как будто перед картинами Рериха про Тибет.
16. Каждый HR поймет, что без аналитики никуда и пройдет мой Он-лайн курс "Введение в R для HR"
В этом месте главное сохранять серьезное выражение лица.
И более короткое пророчество: если никто не подаст заявку на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря, то он не состоится. С этим ведь не поспоришь, верно?
Blogspot
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины
Начинаем неделю с хита от академии hr-аналитики Эрика ван Вулпена. У них хороший алгоритм создания хитов: хорошее название, а дальше как в мешок с новогодними подарками пихаем все, что найдем. Но читаем же и даже находим. Каждый свое. В статье есть цифры – бенчи текучести по отраслям, причины текучести, способы ее снижения.
Но считать текучесть персонала лучше все-таки по нашим рекомендациям в excel, Power Pivot, Power BI, R/ Rstudio
И еще мы можем правильно посчитать средний срок жизни сотрудника в компании
……………
Снова о трендах. Моя лента в фб забита трендом Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году. Их преимущества — soft skills и критическое мышление. На вопрос Взорвут ли гуманитарии рынок труда в 2020 отвечаю
Взорвут.
Но не в 2020.
Не гуманитарии.
И не рынок труда.
На этом у меня все.
………………………………………..
У нас вышел новый обзор Статей по HR-аналитике на английском- 52. Первые четыре статьи:
1. 12 HR Trends for 2020 - наступил сезон трендов, и первый созрел Tom Haak - обязательно к переводу
2. The Compensation and Benefits Manager – A Full Guide - Eric van Vulpen нашел новую фишку - полные гайды
3. 3 Factors Strongly Linked to Better Employee Retention, According to 32 Million LinkedIn Profiles - очень интересные данные по текучести персонала, основанные на данных профилей в Линкедине
4. Recruitment Operations Statistics and Trends: A 2020 Benchmark Report - интересные цифры по метрикам рекрутинга
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72
А также хочу вас спросить: Вам не приходила в голову мысль, что на Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря в том числе ради того, чтобы оказаться в одной компании с крутыми HR?
Убойной недели!
Начинаем неделю с хита от академии hr-аналитики Эрика ван Вулпена. У них хороший алгоритм создания хитов: хорошее название, а дальше как в мешок с новогодними подарками пихаем все, что найдем. Но читаем же и даже находим. Каждый свое. В статье есть цифры – бенчи текучести по отраслям, причины текучести, способы ее снижения.
Но считать текучесть персонала лучше все-таки по нашим рекомендациям в excel, Power Pivot, Power BI, R/ Rstudio
И еще мы можем правильно посчитать средний срок жизни сотрудника в компании
……………
Снова о трендах. Моя лента в фб забита трендом Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году. Их преимущества — soft skills и критическое мышление. На вопрос Взорвут ли гуманитарии рынок труда в 2020 отвечаю
Взорвут.
Но не в 2020.
Не гуманитарии.
И не рынок труда.
На этом у меня все.
………………………………………..
У нас вышел новый обзор Статей по HR-аналитике на английском- 52. Первые четыре статьи:
1. 12 HR Trends for 2020 - наступил сезон трендов, и первый созрел Tom Haak - обязательно к переводу
2. The Compensation and Benefits Manager – A Full Guide - Eric van Vulpen нашел новую фишку - полные гайды
3. 3 Factors Strongly Linked to Better Employee Retention, According to 32 Million LinkedIn Profiles - очень интересные данные по текучести персонала, основанные на данных профилей в Линкедине
4. Recruitment Operations Statistics and Trends: A 2020 Benchmark Report - интересные цифры по метрикам рекрутинга
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72
А также хочу вас спросить: Вам не приходила в голову мысль, что на Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря в том числе ради того, чтобы оказаться в одной компании с крутыми HR?
Убойной недели!
Blogspot
О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Всем привет!
Во всех современных компаниях уже давно поняли, что главное — это лояльность клиентов. А как ее достичь? О клиенте надо заботиться, с клиентом надо работать четко и честно, с клиентом надо выстроить доверительные отношения. Очевидно, скажете вы. И при чем тут HR? А вот причем.
В компании Good Wood выдвинули гипотезу, что сотрудник не будет заботиться о клиенте, если не чувствует заботу о нем от компании. Сотрудник не будет четко и честно работать с клиентом, если бэк-офис не работает чётко и честно. Сотрудник не сможет выстроить доверительные отношения с клиентом, если у него не выстроены подобные отношения с компанией. Тем самым роль HR и корпоративной культуры напрямую связывается с прибылью и эффективностью бизнеса.
Но как это достичь? Нанимать консультантов, платить кучу денег и при этом совершенно не понятно как измерить результат. Опять инфоцыгане? Конечно нет. В компании Good Wood нашли выход. Они разработали специальный чат-бот для телеграма, который разворачивается на всю компанию за 15 минут, содержит в себе таск-трекер, улучшает корпоративную культуру, измеряет токсичность отделов и сотрудников, вовлекает в работу итд. Бот является некоммерческим проектом и доступен для всех желающих.
>>Идем по ссылке<<<
Во всех современных компаниях уже давно поняли, что главное — это лояльность клиентов. А как ее достичь? О клиенте надо заботиться, с клиентом надо работать четко и честно, с клиентом надо выстроить доверительные отношения. Очевидно, скажете вы. И при чем тут HR? А вот причем.
В компании Good Wood выдвинули гипотезу, что сотрудник не будет заботиться о клиенте, если не чувствует заботу о нем от компании. Сотрудник не будет четко и честно работать с клиентом, если бэк-офис не работает чётко и честно. Сотрудник не сможет выстроить доверительные отношения с клиентом, если у него не выстроены подобные отношения с компанией. Тем самым роль HR и корпоративной культуры напрямую связывается с прибылью и эффективностью бизнеса.
Но как это достичь? Нанимать консультантов, платить кучу денег и при этом совершенно не понятно как измерить результат. Опять инфоцыгане? Конечно нет. В компании Good Wood нашли выход. Они разработали специальный чат-бот для телеграма, который разворачивается на всю компанию за 15 минут, содержит в себе таск-трекер, улучшает корпоративную культуру, измеряет токсичность отделов и сотрудников, вовлекает в работу итд. Бот является некоммерческим проектом и доступен для всех желающих.
>>Идем по ссылке<<<
Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – очередная бомбическая статья от Эрика ван Вулпена. Вы обратили внимание? Эрик с командой решил создать целую серию фул гайдов по всем направлениям HR. Полное руководство для «HR-generalist(a)» – этот гайд уже бомбанул рынок и сегодня он в лидерах по прочтению нашего блога за ноябрь.
Отличная идея – ребята (я про Eric van Vulpen) захватывают инфопространство. Качество материала можно оценить (ну или оспорить), прочтя статью, а вот идею цикла можно оценить уже сейчас. Итого: надо в Хроме делать не закладку под статью, а папку под серию статей, потому что скоро нас ждет гайд по C&B и т.п..
И возвращаясь к статье - Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – там может быть самое вкусное – ссылки на реальные примеры HR стратегий в управлении талантами от Данон Китая и Калифорнийского универа.
………………….
И простите, очередной психоделически аналитический опрос. С каким цветом у Вас ассоциируется HR? На прошлой неделе мы проводили опрос про ассоциации с героями Милна t.me/hranalitycs/1133 , в этот раз возьмем цветовую гамму. В качестве шаблона взял цвета теста Люшера – картина ниже – цвета теста. Каждый цвет обозначает определенное психическое состояние😊 Приглашаю психологов – можно на основе нашего голосования поставить диагноз HR😊
А я эти результаты проинтерпретирую вместе с результатами опроса про героев Милна и с вами обязательно поделюсь своими психоделическо-аналитическими мыслями.
Итак, с каким цветом у Вас ассоциируется HR? (в алфавитном порядке расставил цвета)
Отличная идея – ребята (я про Eric van Vulpen) захватывают инфопространство. Качество материала можно оценить (ну или оспорить), прочтя статью, а вот идею цикла можно оценить уже сейчас. Итого: надо в Хроме делать не закладку под статью, а папку под серию статей, потому что скоро нас ждет гайд по C&B и т.п..
И возвращаясь к статье - Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – там может быть самое вкусное – ссылки на реальные примеры HR стратегий в управлении талантами от Данон Китая и Калифорнийского универа.
………………….
И простите, очередной психоделически аналитический опрос. С каким цветом у Вас ассоциируется HR? На прошлой неделе мы проводили опрос про ассоциации с героями Милна t.me/hranalitycs/1133 , в этот раз возьмем цветовую гамму. В качестве шаблона взял цвета теста Люшера – картина ниже – цвета теста. Каждый цвет обозначает определенное психическое состояние😊 Приглашаю психологов – можно на основе нашего голосования поставить диагноз HR😊
А я эти результаты проинтерпретирую вместе с результатами опроса про героев Милна и с вами обязательно поделюсь своими психоделическо-аналитическими мыслями.
Итак, с каким цветом у Вас ассоциируется HR? (в алфавитном порядке расставил цвета)
Всемирный банк посчитал стоимость человеческого капитала в России – статья дня от RBC. Пафос статьи в целом понятен до прочтения: много нефти, мало мозгов, нужно 100 лет, чтобы догнать развитые страны, но интересно сравнить с другими странами + оценить сам замысел. Так что сделайте шаг в гонке стоимости человеческого капитала, подайте заявку на:
1. Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
2. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
………..
На носу конец года, предлагаю вспомнить самые популярные статьи года – буду до Нового года периодически вставлять самое вкусное….
Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп – по названию понятно, статья из разряда «лопату заменит только лопата бОльшего размера».
………………
О теории поколений в HR
Потянуло меня оставить след в истории HR (это сарказм, если что). И этот след – как обобщение эволюции HR в России. Я выделяю три волны / три поколения HR в России, но при этом в Украине вижу схожие волны (и да, описываю тезисно, с удовольствием узнаю ваши версии волн / поколений):
1. До примерно 2008-2009 годов – поколение филологов – психологов. Филологи – первые HR как ни странно носители английского – именно их брали в HR западных компаний просто по причине умения транслировать технологий; психологи – те, кто приходил с тестами (16PF Кетела и все такое) и навыками нейро-лингвистического программирования). Филологи и психологи порой конфликтовали. Период сакрализации HR;
2. 2008-2009 - до 2018-2019 – период формирования HR. Период формирования ландшафта HR / рынка HR – сложились основные практики HR – компетентностный подход не к ночи помянут, вовлеченность и т.п.; определились основные игроки рынка – компании провайдеры, мероприятия, источники информирования / сайты. И вот казалось бы все хорошо.
3. Начиная с 2018-2019 – новое поколение, рожденное отчасти технологической революцией и социальными сетями, отчасти усталостью от забронзовевших гуру и их методик (отсюда такое количество новых тусовок, новых форматов взаимодействия, новых названий просто и т.п.) , отчасти просто в силу новых поведенческих форматов (я, например, не знаю, как дискутировать с представителями этого поколения – ты им аргументы, а они не мыслят определением истины, у них в голове лайковая истина – кто больше соберет лайков, поэтому они не дискутируют, а троллят). Но из этой смеси должно вырасти что-то принципиально новое (я надеюсь).
Лайками можно обозначить, насколько понравилась моя «теория поколений», а в личку можно написать дополнения, критику, комментарии и т.п..
Ну как-то так….
1. Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
2. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
………..
На носу конец года, предлагаю вспомнить самые популярные статьи года – буду до Нового года периодически вставлять самое вкусное….
Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп – по названию понятно, статья из разряда «лопату заменит только лопата бОльшего размера».
………………
О теории поколений в HR
Потянуло меня оставить след в истории HR (это сарказм, если что). И этот след – как обобщение эволюции HR в России. Я выделяю три волны / три поколения HR в России, но при этом в Украине вижу схожие волны (и да, описываю тезисно, с удовольствием узнаю ваши версии волн / поколений):
1. До примерно 2008-2009 годов – поколение филологов – психологов. Филологи – первые HR как ни странно носители английского – именно их брали в HR западных компаний просто по причине умения транслировать технологий; психологи – те, кто приходил с тестами (16PF Кетела и все такое) и навыками нейро-лингвистического программирования). Филологи и психологи порой конфликтовали. Период сакрализации HR;
2. 2008-2009 - до 2018-2019 – период формирования HR. Период формирования ландшафта HR / рынка HR – сложились основные практики HR – компетентностный подход не к ночи помянут, вовлеченность и т.п.; определились основные игроки рынка – компании провайдеры, мероприятия, источники информирования / сайты. И вот казалось бы все хорошо.
3. Начиная с 2018-2019 – новое поколение, рожденное отчасти технологической революцией и социальными сетями, отчасти усталостью от забронзовевших гуру и их методик (отсюда такое количество новых тусовок, новых форматов взаимодействия, новых названий просто и т.п.) , отчасти просто в силу новых поведенческих форматов (я, например, не знаю, как дискутировать с представителями этого поколения – ты им аргументы, а они не мыслят определением истины, у них в голове лайковая истина – кто больше соберет лайков, поэтому они не дискутируют, а троллят). Но из этой смеси должно вырасти что-то принципиально новое (я надеюсь).
Лайками можно обозначить, насколько понравилась моя «теория поколений», а в личку можно написать дополнения, критику, комментарии и т.п..
Ну как-то так….
Зеленые кролики HR
Про самые непрактичные опросы нашего канала (за практичностью приглашаю на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар про здравый смысл, а не искусственный интеллект в HR-аналитике)
Возвращаясь к кроликам….
Будучи еще психологом в Сбере (2002-2003 годы) я на собеседованиях давал цвета Люшера и тест MMPI (такова инструкция была) и в какой-то момент стал спрашивать, какой герой Милна нра.... Вот не помню, с чего бы это я начал делать.
Нашел я тогда корреляции между цветами и героями (когда вместе с определенным героем выбирали определенный цвет), но данных было мало ….
Решил я проверить свою идею сызнова. С чем ассоциируется HR
Логика моя заключалась в том, что если герои Милна будут располагаться в том же порядке, что и цвета, то корреляции быть между ними.
Опрос про героев Милна - t.me/hranalitycs/1133
Опрос про ассоциации HR с цветом - t.me/hranalitycs/1138
Далее я вам выдам свои наблюдения, а вы в конце лайками проголосуете за и против.
Итак, мои наблюдения показывают, что (в порядке убывания голосов)
1. Кролик - Зеленый. Зеленость это ригидность - это застревание, не гибкость, склонность к педантизму и фиксации на негативных переживаниях (6 шкала MMPI). Помните, у Кролика была склонность все и всех организовывать и направлять? Среди его проектов – наказать Тигру и прогнать Кенгу из Леса. Прям офисный Макиавелли, верно? Фиксация на негативе, но чем закончились эти проекты? Вот так, братцы Кролики!
2. Тигра - это красный (гиперактивность, инфантилизм) и желтый (импульсивность). 9 и 4 шкалы MMPI. Это же наша излюбленная вовлеченность в чистом виде! Горящие глаза! Что не спросишь, Тигры умеют все! Ну пока не попробуют! Тигры умеют ползать по деревьям, правда слезать пришлось с помощью Винни. Может чуть меньше огня в глазах? 😊
3. Сова - это аналитичность и шизоидность - синий и фиолетовые цвета по Люшеру. Офисный эксперт, да. И Сова начала писать… "Про зря вля вля сдине мраш деня про зря вля вля вля!" Пух с восхищением посмотрел на эту надпись. — Я тут написала: "Поздравляю с днем рождения", — небрежно заметила Сова. Кстати, семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – про умение читать то, что «пишет» эксперт-аналитик.
4. Пятачок - это пассивность, уход от проблем и фиолетовый цвет, и 5-я шкала по MMPI
5. Кенга - это чисто тревожность и коричневый цвет (7 шкала MMPI) – один из немногих позитивных персонажей, правда, дается это непросто – если вы за ночь просыпаетесь 1-2 раза, чтобы посмотреть на часы, у вас 7 шкала развита.
6. Ослик Иа - синий (аналитичность) и серый (негатив). Против негатива никто не будет возражать, а вот была ли развита в Ослике аналитичность? Обратимся к тексту. Иногда он грустно думал: “Почему?”, а иногда: “По какой причине?”, а иногда он думал даже так: “Какой же отсюда следует вывод?” И неудивительно, что порой он вообще переставал понимать, о чём же он, собственно, думает.
7. Винни - это чистый шизоид – фиолетовый А зачем на свете пчёлы? Для того, чтобы делать мёд! По-моему, так!... А зачем на свете мёд? Для того, чтобы я его ел! По-моему, так, а не иначе! Реальность, существующая только в голове Винни, верно? Что не мешало ему быть успешным и самым полезным игроком команды Леса…
Хороших выходных, братцы, зеленые кролики HR😊
Про самые непрактичные опросы нашего канала (за практичностью приглашаю на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар про здравый смысл, а не искусственный интеллект в HR-аналитике)
Возвращаясь к кроликам….
Будучи еще психологом в Сбере (2002-2003 годы) я на собеседованиях давал цвета Люшера и тест MMPI (такова инструкция была) и в какой-то момент стал спрашивать, какой герой Милна нра.... Вот не помню, с чего бы это я начал делать.
Нашел я тогда корреляции между цветами и героями (когда вместе с определенным героем выбирали определенный цвет), но данных было мало ….
Решил я проверить свою идею сызнова. С чем ассоциируется HR
Логика моя заключалась в том, что если герои Милна будут располагаться в том же порядке, что и цвета, то корреляции быть между ними.
Опрос про героев Милна - t.me/hranalitycs/1133
Опрос про ассоциации HR с цветом - t.me/hranalitycs/1138
Далее я вам выдам свои наблюдения, а вы в конце лайками проголосуете за и против.
Итак, мои наблюдения показывают, что (в порядке убывания голосов)
1. Кролик - Зеленый. Зеленость это ригидность - это застревание, не гибкость, склонность к педантизму и фиксации на негативных переживаниях (6 шкала MMPI). Помните, у Кролика была склонность все и всех организовывать и направлять? Среди его проектов – наказать Тигру и прогнать Кенгу из Леса. Прям офисный Макиавелли, верно? Фиксация на негативе, но чем закончились эти проекты? Вот так, братцы Кролики!
2. Тигра - это красный (гиперактивность, инфантилизм) и желтый (импульсивность). 9 и 4 шкалы MMPI. Это же наша излюбленная вовлеченность в чистом виде! Горящие глаза! Что не спросишь, Тигры умеют все! Ну пока не попробуют! Тигры умеют ползать по деревьям, правда слезать пришлось с помощью Винни. Может чуть меньше огня в глазах? 😊
3. Сова - это аналитичность и шизоидность - синий и фиолетовые цвета по Люшеру. Офисный эксперт, да. И Сова начала писать… "Про зря вля вля сдине мраш деня про зря вля вля вля!" Пух с восхищением посмотрел на эту надпись. — Я тут написала: "Поздравляю с днем рождения", — небрежно заметила Сова. Кстати, семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – про умение читать то, что «пишет» эксперт-аналитик.
4. Пятачок - это пассивность, уход от проблем и фиолетовый цвет, и 5-я шкала по MMPI
5. Кенга - это чисто тревожность и коричневый цвет (7 шкала MMPI) – один из немногих позитивных персонажей, правда, дается это непросто – если вы за ночь просыпаетесь 1-2 раза, чтобы посмотреть на часы, у вас 7 шкала развита.
6. Ослик Иа - синий (аналитичность) и серый (негатив). Против негатива никто не будет возражать, а вот была ли развита в Ослике аналитичность? Обратимся к тексту. Иногда он грустно думал: “Почему?”, а иногда: “По какой причине?”, а иногда он думал даже так: “Какой же отсюда следует вывод?” И неудивительно, что порой он вообще переставал понимать, о чём же он, собственно, думает.
7. Винни - это чистый шизоид – фиолетовый А зачем на свете пчёлы? Для того, чтобы делать мёд! По-моему, так!... А зачем на свете мёд? Для того, чтобы я его ел! По-моему, так, а не иначе! Реальность, существующая только в голове Винни, верно? Что не мешало ему быть успешным и самым полезным игроком команды Леса…
Хороших выходных, братцы, зеленые кролики HR😊
Josh Bersin: Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны? – статья недели. Джош пытается навести порядок в Employee Experience – это же традиция – как только появляется новый термин, его тут же начинают юзать так, что в нем не остается ни капли здравого смысла.
Термин «опыт сотрудников» (EX) появился в AirBnB в 2017 году, когда компания начала применять дизайн мышление по отношению к своим сотрудникам. Они выяснили, как мы теперь знаем, что «опыт» сотрудников гораздо сложнее, чем традиционные HR процессы в компании, поэтому они начали совместно разрабатывать решения для сотрудников.
А мне статья помимо нескольких ценных идей дала идею нового опроса, который я в ближайшее время запущу.
…………………….
И о приятном. Обращаю ваше внимание, что наш канал взял планку в 10 000 подписчиков (в этом году на канал подписалось больше 5 000 коллег!), и для меня это повод порефлексировать (и еще это самый приятный подарок на Новый год). Я убежден, что
• HR-аналитика это нормальный, естественный язык общения HR и бизнеса, в идеале – это единственный язык общения HR с бизнесом;
• Я выступаю за десакрализацию HR-аналитики. Консалтинг в HR часто выступает носителем «высшего знания», недоступного простым смертным, доступ к которому запрещен также по соображениями конфиденциальности». На самом деле за этим скрывается непрофессионализм и завышенные ценники консалтеров. Открытость и дискуссия – залог профессионализма
• Поэтому и по ряду других причин я считаю, что HR-аналитика это внутренняя экспертиза и компетенция компании.
• HR-аналитика это просто! Самое сложное в HR-аналитике, как в любой аналитике – ставить задачу. Большая часть получаемых результатов в HR-аналитике – бессмысленны с точки зрения использования в бизнесе. Надо научиться превращать корреляции в пользу для компании. Лучшие решения в HR-аналитике – на стыке аналитики и HR-экспертизы.
• Я выступаю за то, чтобы HR-аналитика была уделом не только сливок нашего рынка – компаний, которые могут инвестировать в HR-аналитику, а «оружием массового поражения» HR. Мне очень приятно, когда кейсы по HR-аналитике выдают не «чистые» HR-аналитики, а смежные спецы – c&b, оценка персонала, рекрутеры.
• HR-аналитика это красиво и искренне – как детские эмоции. Это я и пытаюсь донести в своем канале.
Я претендую на то, что наш канал – самый краудсорсинговый канал рынка HR:
• У нас реализуется проект переводов статей по HR-аналитике – сотни статей переведены десятками волонтеров! Ну скажите, что подобное есть еще на рынке HR? Это уникальный проект! Я не припомню, чтобы кто-то публично на конференции или в соц сетях похвалил сам проект, но ведь согласитесь, сколько ценных знаний было донесено до рынка! И положа руку на сердце – 90 % подписчиков канала – это заслуга переводчиков….
• У нас реализуется проект Сколько я стою на рынке – заполните корректно анкету и получите отчет, насколько ваша зарплата в рынке. И это самый краудсорсинговый проект рынка, поскольку ваши ответы позволяют строить аналитические отчеты о рынке труда.
• Я не оставляю попыток запустить полноценный Калькулятор Времени поиска работы – бенчмарк для тех, кто в поиске работы.
• У нас куча других опросов – и полезных и интересных аналитик.
У нас нет ярких взрывных событий и тем – это удел аналитика – просто тянуть свой крест. Поэтому я обращаюсь к вам за помощью – если вы цените эту работу, порекомендуйте наш канал коллегам, друзьям, мне больше не к кому обращаться за помощью. Я не отношусь ни к одной HR-тусовке, канал растет только за счет ваших рекомендаций.
И я снова обращаюсь к вам с просьбой: прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Спасибо, что читаете нас!
Термин «опыт сотрудников» (EX) появился в AirBnB в 2017 году, когда компания начала применять дизайн мышление по отношению к своим сотрудникам. Они выяснили, как мы теперь знаем, что «опыт» сотрудников гораздо сложнее, чем традиционные HR процессы в компании, поэтому они начали совместно разрабатывать решения для сотрудников.
А мне статья помимо нескольких ценных идей дала идею нового опроса, который я в ближайшее время запущу.
…………………….
И о приятном. Обращаю ваше внимание, что наш канал взял планку в 10 000 подписчиков (в этом году на канал подписалось больше 5 000 коллег!), и для меня это повод порефлексировать (и еще это самый приятный подарок на Новый год). Я убежден, что
• HR-аналитика это нормальный, естественный язык общения HR и бизнеса, в идеале – это единственный язык общения HR с бизнесом;
• Я выступаю за десакрализацию HR-аналитики. Консалтинг в HR часто выступает носителем «высшего знания», недоступного простым смертным, доступ к которому запрещен также по соображениями конфиденциальности». На самом деле за этим скрывается непрофессионализм и завышенные ценники консалтеров. Открытость и дискуссия – залог профессионализма
• Поэтому и по ряду других причин я считаю, что HR-аналитика это внутренняя экспертиза и компетенция компании.
• HR-аналитика это просто! Самое сложное в HR-аналитике, как в любой аналитике – ставить задачу. Большая часть получаемых результатов в HR-аналитике – бессмысленны с точки зрения использования в бизнесе. Надо научиться превращать корреляции в пользу для компании. Лучшие решения в HR-аналитике – на стыке аналитики и HR-экспертизы.
• Я выступаю за то, чтобы HR-аналитика была уделом не только сливок нашего рынка – компаний, которые могут инвестировать в HR-аналитику, а «оружием массового поражения» HR. Мне очень приятно, когда кейсы по HR-аналитике выдают не «чистые» HR-аналитики, а смежные спецы – c&b, оценка персонала, рекрутеры.
• HR-аналитика это красиво и искренне – как детские эмоции. Это я и пытаюсь донести в своем канале.
Я претендую на то, что наш канал – самый краудсорсинговый канал рынка HR:
• У нас реализуется проект переводов статей по HR-аналитике – сотни статей переведены десятками волонтеров! Ну скажите, что подобное есть еще на рынке HR? Это уникальный проект! Я не припомню, чтобы кто-то публично на конференции или в соц сетях похвалил сам проект, но ведь согласитесь, сколько ценных знаний было донесено до рынка! И положа руку на сердце – 90 % подписчиков канала – это заслуга переводчиков….
• У нас реализуется проект Сколько я стою на рынке – заполните корректно анкету и получите отчет, насколько ваша зарплата в рынке. И это самый краудсорсинговый проект рынка, поскольку ваши ответы позволяют строить аналитические отчеты о рынке труда.
• Я не оставляю попыток запустить полноценный Калькулятор Времени поиска работы – бенчмарк для тех, кто в поиске работы.
• У нас куча других опросов – и полезных и интересных аналитик.
У нас нет ярких взрывных событий и тем – это удел аналитика – просто тянуть свой крест. Поэтому я обращаюсь к вам за помощью – если вы цените эту работу, порекомендуйте наш канал коллегам, друзьям, мне больше не к кому обращаться за помощью. Я не отношусь ни к одной HR-тусовке, канал растет только за счет ваших рекомендаций.
И я снова обращаюсь к вам с просьбой: прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Спасибо, что читаете нас!
Blogspot
Josh Bersin: Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны?
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать – статья Eric van Vulpen, предрекаю ей огромное количество прочтений – потому что все, как мы любим.
……………………
Продолжаю выкладывать самые популярные статьи этого года. Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных – эти самые ученые собрали 1,5 миллиона данных Big5 и кластеризовали их. Получилось неплохо. Не так, как у нас с типологией зелёных кроликов, но тоже ниче так. Февраль этого года проходил под знаком этой статьи.
……………………
А у нас очередной обзор статей по HR-аналитике на английском –уже 53-й
Статьи по HR-аналитике на английском-53
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. И анонсы первых пяти статей
1. What is Organizational Development? A Complete Guide - Eric van Vulpen продолжает серию гайдов, это очень интересно, см, например Полное руководство для «HR-generalist(a)» и Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
2. The HR Scorecard: A Full Guide - и снова здорова - полный гайд по скоркард от тех же людей
3. Microsoft Formally Enters the HR Tech Space: And The Strategy Is Compelling - Josh Bersin про нового игрока на рынке HR Tech - и уже само имя игрока звучит убедительно, не говоря уже про саму стратегию.
4. 6 truths about using personality data for talent decisions - очень важная (может быть спорная) статья о том, как информация о личности (например, данные тестов Биг5, MBTI и т.п.) позволяют принимать решение о работнике, для примера правда №1 Truth #1: Personality predicts future potential far better than current executive performance in role - крутое утверждение, верно? Статья названа статьей ноября Давидом Грином.
5. Coding Salaries in 2019: Updating the Stack Overflow Salary Calculator - команда моего любимого ресурса Stack Overflow объясняет, как работает их Salary Calculator - перевод будет непростой, но крайне полезный, поскольку там есть информация по IT сектору с том числе по России.
……………………
В Россию приезжал Дейв Ульрич – как наш канал и предсказывал – аншлаг и куча постов в фейсбуке, вот наш прогноз t.me/hranalitycs/1121
Цитирую
В сети сейчас активно продвигают лекцию в Москве Давида Ульрича, больше известного нам как Давид Ульрих (кто его так транскрибировал?), и судя по количеству лайков, лекция эта пройдет с большим успехом. И для меня это остается большой загадкой менеджмента. По причине того, что его статьи имеют нулевую популярность среди читателей нашего канала от слова совсем…… Можно спорить и доказывать, но факт ясен как итоги выборов президента в России – его не читают. А на лекции будет аншлаг, и несколько постов в фейсбуке c придыханием и с цитатами Адизеса, простите, Робинсона, простите, Якубы, простите, Ульрича
И я до сих не могу разгадать загадку русской души…. Как может быть популярен нечитаемый Ульрич?
Но кое-какой вывод я для себя сделал – пока вы будете читать этот пост, я буду выступать на конференции в городе на Неве – при всей моей нелюбви к публичным выступлениям и, в целом, разговорному жанру….
……………………
Продолжаю выкладывать самые популярные статьи этого года. Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных – эти самые ученые собрали 1,5 миллиона данных Big5 и кластеризовали их. Получилось неплохо. Не так, как у нас с типологией зелёных кроликов, но тоже ниче так. Февраль этого года проходил под знаком этой статьи.
……………………
А у нас очередной обзор статей по HR-аналитике на английском –уже 53-й
Статьи по HR-аналитике на английском-53
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. И анонсы первых пяти статей
1. What is Organizational Development? A Complete Guide - Eric van Vulpen продолжает серию гайдов, это очень интересно, см, например Полное руководство для «HR-generalist(a)» и Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
2. The HR Scorecard: A Full Guide - и снова здорова - полный гайд по скоркард от тех же людей
3. Microsoft Formally Enters the HR Tech Space: And The Strategy Is Compelling - Josh Bersin про нового игрока на рынке HR Tech - и уже само имя игрока звучит убедительно, не говоря уже про саму стратегию.
4. 6 truths about using personality data for talent decisions - очень важная (может быть спорная) статья о том, как информация о личности (например, данные тестов Биг5, MBTI и т.п.) позволяют принимать решение о работнике, для примера правда №1 Truth #1: Personality predicts future potential far better than current executive performance in role - крутое утверждение, верно? Статья названа статьей ноября Давидом Грином.
5. Coding Salaries in 2019: Updating the Stack Overflow Salary Calculator - команда моего любимого ресурса Stack Overflow объясняет, как работает их Salary Calculator - перевод будет непростой, но крайне полезный, поскольку там есть информация по IT сектору с том числе по России.
……………………
В Россию приезжал Дейв Ульрич – как наш канал и предсказывал – аншлаг и куча постов в фейсбуке, вот наш прогноз t.me/hranalitycs/1121
Цитирую
В сети сейчас активно продвигают лекцию в Москве Давида Ульрича, больше известного нам как Давид Ульрих (кто его так транскрибировал?), и судя по количеству лайков, лекция эта пройдет с большим успехом. И для меня это остается большой загадкой менеджмента. По причине того, что его статьи имеют нулевую популярность среди читателей нашего канала от слова совсем…… Можно спорить и доказывать, но факт ясен как итоги выборов президента в России – его не читают. А на лекции будет аншлаг, и несколько постов в фейсбуке c придыханием и с цитатами Адизеса, простите, Робинсона, простите, Якубы, простите, Ульрича
И я до сих не могу разгадать загадку русской души…. Как может быть популярен нечитаемый Ульрич?
Но кое-какой вывод я для себя сделал – пока вы будете читать этот пост, я буду выступать на конференции в городе на Неве – при всей моей нелюбви к публичным выступлениям и, в целом, разговорному жанру….
Blogspot
9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами