Наступает время управленцев - организаторов рескиллинга – специальная пятничная статья от Форбс.

У меня тем временем вопрос одному такому главному менеджеру управленцу в Сбере – организатору рескилинга. Я провожу семинар по HR в аналитике в R в помещении над отделением Сбербанка. Почему в этом отделении второй ремонт за три года? Дизайн не поспевает за изменениями?
И второй вопрос: да, это круто – ИИ, БигДата, Иджайл и все такое. Но при чем здесь доктор Курпатов и Сбербанк? (Этот господин возглавляет лабораторию нейронаук при Сбере).
У меня тогда встречное предложение: давайте уже институт астрологии при Сбере организуем – ничуть не хуже Курпатова.
Ненуаче: чем еще управленцу из Сбера заниматься? За него все ИИ решает, если верить Герману Оскаровичу, осталось только по утрам читать астропрогнозы да гладить свое эго сентенциями от Курпатова.
А так то Греф, конечно, эффективный менеджер
А у меня тем временем второй день семинара, и мы его начнем с изучения, как в Power BI импортировать код из R и строить дашборды типа Скорость время сроки закрытия вакансий, Карьерный рост, Выгорание сотрудника и т.д…
Хороших выходных!

​​Fortune 500: зарплаты, стаж, удовлетворенность сотрудников
У меня есть такое убеждение, что в аналитике не надо быть острословом – надо просто уметь читать данные и уметь передавать смыслы этих данных. Этот пост как раз из этого разряда.
Скачал данные компаний Fortune 500 – показываю описательные статистики зарплат, возраста, медианы стажа, удовлетворённости, показываю топ 5 сверху и топ 5 снизу компаний (у кого самые высокие и низкие зарплаты, стаж и все такое). И диаграммы взаимосвязи
1. В Google средний срок жизни сотрудников 1, 1 года (в Амазоне еще меньше)
2. В самой молодой компании Fortune 500 медиана возраста 26 лет, в самой старой – 50 (50 лет, Карл)
3. Самый большой медианный стаж работы – 20 лет, узнайте, в какой компании
4. В Майкрософт медиана зарплаты 109 000$, и это выше, чем в Google, хотя Google входит в топ 5 компаний по зарплате.
5. И если понятно, почему McDonald's внизу списка компаний Fortune 500 по зарплате, то почему там же Oracle?
Ну и так далее. И вишенка на тортик в виде диаграммы.
По оси X – медианы зарплат компаний Fortune 500, по оси Y – медианы стажа этих компаний, а цветом – уровень удовлетворённости от зеленой (низкая удовлетворённость) до красной (высокая удовлетворенность)
Самое вкусное, конечно, по ссылке в статье
……………………….
И про компетенции HR. . Он-лайн курс "Введение в R для HR". Не HR-аналитика. Данные сегодняшнего поста я скачал с сайта PayScale. Скачал, почистил, сделал диаграммы- Хотели бы уметь делать такое же?

Обещать не значит жениться или почему не работают опросы вовлеченности.
Один журналист в США (афроамериканец) в прошлом веке еще поставил эксперимент: он прозвонил несколько отелей на Юге США с вопросом, готовы ли они принять у себя негра. Владельцы ответили отрицательно. После чего журналист проехался по отелям, и его везде приняли!
Метафора понятна? Я даже не про опросы вовлеченности, это и так очевидно, я про вчерашний опрос: на 20.00 было 70 желающих изучить эту красоту из поста, а количество заявок на Он-лайн курс "Введение в R для HR" такое же, каким бывает соотношение % «готовых рекомендовать» компанию и % закрытия вакансий в компании через рефералов.
Ну и ладно, сегодня мы запускаем очередной (психо-) аналитический опрос про HR (см. например, С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?)
Тема сегодняшнего опроса: HR и герои Милна. С каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR.
Я в опросе вижу одну проблему: я, мое поколение воспитывались на книге Заходера «Винни-Пух и все-все-все», а более молодое поколение воспитывалось на американском мультике. Не знаю, что здесь можно сделать – наверное, просто голосовать😊
А после опроса я расскажу про одно исследование психотипов героев Милна😊 – пусть это будет интригой😊
Итак, с каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR (в алфавитном порядке, чтобы не обидеть героев) – и только один (!!!) вариант в опросе. Если Вы после одного выбора захотите еще выбрать другого героя, то ваш первый выбор отменится. Только один!
Поехали!

73% кандидатов отмечают наличие ДМС как приоритет при выборе работодателя, следует из опроса SuperJob. Но насколько эффективны ваши вложения в ДМС?

Возможно, вы уже слышали про BestDoctor. Это первая в России медицинская компания, которая делает ДМС по-новому и выводит эффективность корпоративной медицины на новый уровень. Стоимость и время лечения сотрудника у клиентов сократилось в среднем на 25% за счет аналитики данных.

Пользователи BestDoctor получают удобный медицинский сервис: с онлайн-записью в клиники, чатом с врачом-консультантом и личным кабинетом в мобильном приложении.

В отличие от классических страховых BestDoctor работает прозрачно: работодатель может оплачивать медицинские услуги по факту и получать ежемесячные отчеты о расходах.

Компания демонстрирует лучшие показатели пролонгации, лояльности и вовлеченности на российском рынке ДМС:
• NPS 54% (средний по рынку ДМС — 11%),
• продление договора 98% (средний — 65%),
• вовлечение пользователей 90% (средний — 10%),
• MAU 53% (средний — 0,5%).

Сегодня BestDoctor занимает второе место в Европе среди медицинских иншуртех-стартапов по количеству пользователей и по выручке, а также 17 место среди таких стартапов в мире.
Среди клиентов компании: Модульбанк, Hoff, OZON, Rambler, Нетология, Эвотор. ivi ru, SuperJob, Mamba, Ostrovok, Пульс.
Оставьте заявку на расчет стоимости медицинского обслуживания вашей компании: http://bit.ly/33lvvcr

Сезон трендов начался. Каждый уважающий себя гуру в этот сезон рассказывает рынку сакральные вещи – какое увлекательное будущее нас ждет.
Попробую выдать свои тренды на 2020 год, хотя дело это неблагодарное, находиться рядом вот с такими трендами Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году совсем не хочется😊 Или когда читаешь от наших доморощенных визионеров про тренд нелинейной корреляции, хочется отойти в сторону и не мараться об эту пошлость. Ну-таки запачкаю свою репутацию трендами. Итак, на 2020 год в HR-аналитике я вижу такие тренды:
1. Искусственный интеллект уступит место естественному интеллекту, а точнее здравому смыслу;
2. Поскольку здравый смысл это скорее знак вопроса, а не восклицательный знак, то на конференциях по HR-аналитике спикеры вместо отчетов о великих достижениях будут ставить вопросы – сейчас время правильных вопросов в HR-аналитике – лучшим спикером будет тот, кто сможет поставить самый правильный вопрос;
3. Эволюция и кризис HR-аналитики. Рынок наконец в полный голос признает, что HR-аналитика находится в кризисе. Не тупике, но кризисе – это надо обсуждать, чтобы выйти из него;
4. Выращивать, а не покупать. HR-аналитика будет развиваться изнутри компаний, будет больше востребована внутренняя, а не внешняя экспертиза;
5. Внутренняя экспертиза компаний поможет валидизировать решения внешних провайдеров, компании поймут, что все эти экорси не имеют отношения к hr-аналитике;
6. Инструментарий HR-аналитиков будет не усложняться, а, наоборот, упрощаться, рынок поймет, что сначала надо A/B тестинг освоить, а потом уже к нейронным сетям переходить (вся аналитика Moneyball решалась средствами excel);
7. В основе решаемых задач будет лежать польза компаний, а не мода и сексуальные фантазии аналитиков. Это сделает прорыв – Билли Бин из Moneyball заработал себе на простых решениях деньги и славу – главное в его решениях монетизация;
8. Как следствие последнего тренда – компании наконец перестанут тратить время на создание моделей оттока персонала, а займутся действительно бизнес задачами;
9. Как HR, так и собственники наконец поймут, что дашборды никто не читает, что это всего лишь красивые картинки;
10. Как HR, так и собственники поймут, что помимо гистограмм и круговых диаграмм, есть еще много других типов визуализаций, которые могут показать компанию в гораздо более ярких красках;
11. Как HR, так и собственники поймут, что в аналитике нет мнений, есть гипотезы, которые надо проверять на уровне цифр – это очень сложно и болезненно, первые эксперименты пойдут через одно место, но придет осознание, что двигаться все равно надо;
12. Бизнес наконец начнет разговаривать на языке цифр – это будет на самом деле, а не только в фантазиях HR. HR-директора научатся ставить задачу HR-аналитикам;
13. На конференциях по HR-аналитике будут показывать код в R и Python;
14. 2020 год ознаменуется трендом на понимающую HR-аналитику – бизнес и HR поймут, что аналитика позволяет лучше понимать внутренности компании и Мира;
15. 2020 год будет годом Эстетики в аналитике: осознав, что главное в аналитике – польза для бизнеса, аналитики отойдут от стандартных решений и будут креативить, и конкуренция на рынке будет на самое неожиданное и красивое решение, а я в канале буду представлять эти решения, и мы все будем замирать от красоты и глубины решений, как будто перед картинами Рериха про Тибет.
16. Каждый HR поймет, что без аналитики никуда и пройдет мой Он-лайн курс "Введение в R для HR"
В этом месте главное сохранять серьезное выражение лица.
И более короткое пророчество: если никто не подаст заявку на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря, то он не состоится. С этим ведь не поспоришь, верно?

О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины
Начинаем неделю с хита от академии hr-аналитики Эрика ван Вулпена. У них хороший алгоритм создания хитов: хорошее название, а дальше как в мешок с новогодними подарками пихаем все, что найдем. Но читаем же и даже находим. Каждый свое. В статье есть цифры – бенчи текучести по отраслям, причины текучести, способы ее снижения.
Но считать текучесть персонала лучше все-таки по нашим рекомендациям в excel, Power Pivot, Power BI, R/ Rstudio
И еще мы можем правильно посчитать средний срок жизни сотрудника в компании
……………
Снова о трендах. Моя лента в фб забита трендом Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году. Их преимущества — soft skills и критическое мышление. На вопрос Взорвут ли гуманитарии рынок труда в 2020 отвечаю
Взорвут.
Но не в 2020.
Не гуманитарии.
И не рынок труда.
На этом у меня все.
………………………………………..
У нас вышел новый обзор Статей по HR-аналитике на английском- 52. Первые четыре статьи:
1. 12 HR Trends for 2020 - наступил сезон трендов, и первый созрел Tom Haak - обязательно к переводу
2. The Compensation and Benefits Manager – A Full Guide - Eric van Vulpen нашел новую фишку - полные гайды
3. 3 Factors Strongly Linked to Better Employee Retention, According to 32 Million LinkedIn Profiles - очень интересные данные по текучести персонала, основанные на данных профилей в Линкедине
4. Recruitment Operations Statistics and Trends: A 2020 Benchmark Report - интересные цифры по метрикам рекрутинга
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72
А также хочу вас спросить: Вам не приходила в голову мысль, что на Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря в том числе ради того, чтобы оказаться в одной компании с крутыми HR?
Убойной недели!

Всем привет!
Во всех современных компаниях уже давно поняли, что главное — это лояльность клиентов. А как ее достичь? О клиенте надо заботиться, с клиентом надо работать четко и честно, с клиентом надо выстроить доверительные отношения. Очевидно, скажете вы. И при чем тут HR? А вот причем.

В компании Good Wood выдвинули гипотезу, что сотрудник не будет заботиться о клиенте, если не чувствует заботу о нем от компании. Сотрудник не будет четко и честно работать с клиентом, если бэк-офис не работает чётко и честно. Сотрудник не сможет выстроить доверительные отношения с клиентом, если у него не выстроены подобные отношения с компанией. Тем самым роль HR и корпоративной культуры напрямую связывается с прибылью и эффективностью бизнеса.

Но как это достичь? Нанимать консультантов, платить кучу денег и при этом совершенно не понятно как измерить результат. Опять инфоцыгане? Конечно нет. В компании Good Wood нашли выход. Они разработали специальный чат-бот для телеграма, который разворачивается на всю компанию за 15 минут, содержит в себе таск-трекер, улучшает корпоративную культуру, измеряет токсичность отделов и сотрудников, вовлекает в работу итд. Бот является некоммерческим проектом и доступен для всех желающих.
>>Идем по ссылке<<<

​​Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – очередная бомбическая статья от Эрика ван Вулпена. Вы обратили внимание? Эрик с командой решил создать целую серию фул гайдов по всем направлениям HR. Полное руководство для «HR-generalist(a)» – этот гайд уже бомбанул рынок и сегодня он в лидерах по прочтению нашего блога за ноябрь.
Отличная идея – ребята (я про Eric van Vulpen) захватывают инфопространство. Качество материала можно оценить (ну или оспорить), прочтя статью, а вот идею цикла можно оценить уже сейчас. Итого: надо в Хроме делать не закладку под статью, а папку под серию статей, потому что скоро нас ждет гайд по C&B и т.п..
И возвращаясь к статье - Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – там может быть самое вкусное – ссылки на реальные примеры HR стратегий в управлении талантами от Данон Китая и Калифорнийского универа.
………………….
И простите, очередной психоделически аналитический опрос. С каким цветом у Вас ассоциируется HR? На прошлой неделе мы проводили опрос про ассоциации с героями Милна t.me/hranalitycs/1133 , в этот раз возьмем цветовую гамму. В качестве шаблона взял цвета теста Люшера – картина ниже – цвета теста. Каждый цвет обозначает определенное психическое состояние😊 Приглашаю психологов – можно на основе нашего голосования поставить диагноз HR😊
А я эти результаты проинтерпретирую вместе с результатами опроса про героев Милна и с вами обязательно поделюсь своими психоделическо-аналитическими мыслями.
Итак, с каким цветом у Вас ассоциируется HR? (в алфавитном порядке расставил цвета)

Всемирный банк посчитал стоимость человеческого капитала в России – статья дня от RBC. Пафос статьи в целом понятен до прочтения: много нефти, мало мозгов, нужно 100 лет, чтобы догнать развитые страны, но интересно сравнить с другими странами + оценить сам замысел. Так что сделайте шаг в гонке стоимости человеческого капитала, подайте заявку на:
1. Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
2. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
………..
На носу конец года, предлагаю вспомнить самые популярные статьи года – буду до Нового года периодически вставлять самое вкусное….
Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп – по названию понятно, статья из разряда «лопату заменит только лопата бОльшего размера».
………………
О теории поколений в HR
Потянуло меня оставить след в истории HR (это сарказм, если что). И этот след – как обобщение эволюции HR в России. Я выделяю три волны / три поколения HR в России, но при этом в Украине вижу схожие волны (и да, описываю тезисно, с удовольствием узнаю ваши версии волн / поколений):
1. До примерно 2008-2009 годов – поколение филологов – психологов. Филологи – первые HR как ни странно носители английского – именно их брали в HR западных компаний просто по причине умения транслировать технологий; психологи – те, кто приходил с тестами (16PF Кетела и все такое) и навыками нейро-лингвистического программирования). Филологи и психологи порой конфликтовали. Период сакрализации HR;
2. 2008-2009 - до 2018-2019 – период формирования HR. Период формирования ландшафта HR / рынка HR – сложились основные практики HR – компетентностный подход не к ночи помянут, вовлеченность и т.п.; определились основные игроки рынка – компании провайдеры, мероприятия, источники информирования / сайты. И вот казалось бы все хорошо.
3. Начиная с 2018-2019 – новое поколение, рожденное отчасти технологической революцией и социальными сетями, отчасти усталостью от забронзовевших гуру и их методик (отсюда такое количество новых тусовок, новых форматов взаимодействия, новых названий просто и т.п.) , отчасти просто в силу новых поведенческих форматов (я, например, не знаю, как дискутировать с представителями этого поколения – ты им аргументы, а они не мыслят определением истины, у них в голове лайковая истина – кто больше соберет лайков, поэтому они не дискутируют, а троллят). Но из этой смеси должно вырасти что-то принципиально новое (я надеюсь).
Лайками можно обозначить, насколько понравилась моя «теория поколений», а в личку можно написать дополнения, критику, комментарии и т.п..
Ну как-то так….

​​Зеленые кролики HR
Про самые непрактичные опросы нашего канала (за практичностью приглашаю на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар про здравый смысл, а не искусственный интеллект в HR-аналитике)
Возвращаясь к кроликам….
Будучи еще психологом в Сбере (2002-2003 годы) я на собеседованиях давал цвета Люшера и тест MMPI (такова инструкция была) и в какой-то момент стал спрашивать, какой герой Милна нра.... Вот не помню, с чего бы это я начал делать.
Нашел я тогда корреляции между цветами и героями (когда вместе с определенным героем выбирали определенный цвет), но данных было мало ….
Решил я проверить свою идею сызнова. С чем ассоциируется HR
Логика моя заключалась в том, что если герои Милна будут располагаться в том же порядке, что и цвета, то корреляции быть между ними.
Опрос про героев Милна - t.me/hranalitycs/1133
Опрос про ассоциации HR с цветом - t.me/hranalitycs/1138
Далее я вам выдам свои наблюдения, а вы в конце лайками проголосуете за и против.
Итак, мои наблюдения показывают, что (в порядке убывания голосов)
1. Кролик - Зеленый. Зеленость это ригидность - это застревание, не гибкость, склонность к педантизму и фиксации на негативных переживаниях (6 шкала MMPI). Помните, у Кролика была склонность все и всех организовывать и направлять? Среди его проектов – наказать Тигру и прогнать Кенгу из Леса. Прям офисный Макиавелли, верно? Фиксация на негативе, но чем закончились эти проекты? Вот так, братцы Кролики!
2. Тигра - это красный (гиперактивность, инфантилизм) и желтый (импульсивность). 9 и 4 шкалы MMPI. Это же наша излюбленная вовлеченность в чистом виде! Горящие глаза! Что не спросишь, Тигры умеют все! Ну пока не попробуют! Тигры умеют ползать по деревьям, правда слезать пришлось с помощью Винни. Может чуть меньше огня в глазах? 😊
3. Сова - это аналитичность и шизоидность - синий и фиолетовые цвета по Люшеру. Офисный эксперт, да. И Сова начала писать… "Про зря вля вля сдине мраш деня про зря вля вля вля!" Пух с восхищением посмотрел на эту надпись. — Я тут написала: "Поздравляю с днем рождения", — небрежно заметила Сова. Кстати, семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – про умение читать то, что «пишет» эксперт-аналитик.
4. Пятачок - это пассивность, уход от проблем и фиолетовый цвет, и 5-я шкала по MMPI
5. Кенга - это чисто тревожность и коричневый цвет (7 шкала MMPI) – один из немногих позитивных персонажей, правда, дается это непросто – если вы за ночь просыпаетесь 1-2 раза, чтобы посмотреть на часы, у вас 7 шкала развита.
6. Ослик Иа - синий (аналитичность) и серый (негатив). Против негатива никто не будет возражать, а вот была ли развита в Ослике аналитичность? Обратимся к тексту. Иногда он грустно думал: “Почему?”, а иногда: “По какой причине?”, а иногда он думал даже так: “Какой же отсюда следует вывод?” И неудивительно, что порой он вообще переставал понимать, о чём же он, собственно, думает.
7. Винни - это чистый шизоид – фиолетовый А зачем на свете пчёлы? Для того, чтобы делать мёд! По-моему, так!... А зачем на свете мёд? Для того, чтобы я его ел! По-моему, так, а не иначе! Реальность, существующая только в голове Винни, верно? Что не мешало ему быть успешным и самым полезным игроком команды Леса…
Хороших выходных, братцы, зеленые кролики HR😊

Josh Bersin: Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны? – статья недели. Джош пытается навести порядок в Employee Experience – это же традиция – как только появляется новый термин, его тут же начинают юзать так, что в нем не остается ни капли здравого смысла.
Термин «опыт сотрудников» (EX) появился в AirBnB в 2017 году, когда компания начала применять дизайн мышление по отношению к своим сотрудникам. Они выяснили, как мы теперь знаем, что «опыт» сотрудников гораздо сложнее, чем традиционные HR процессы в компании, поэтому они начали совместно разрабатывать решения для сотрудников.
А мне статья помимо нескольких ценных идей дала идею нового опроса, который я в ближайшее время запущу.
…………………….
И о приятном. Обращаю ваше внимание, что наш канал взял планку в 10 000 подписчиков (в этом году на канал подписалось больше 5 000 коллег!), и для меня это повод порефлексировать (и еще это самый приятный подарок на Новый год). Я убежден, что
• HR-аналитика это нормальный, естественный язык общения HR и бизнеса, в идеале – это единственный язык общения HR с бизнесом;
• Я выступаю за десакрализацию HR-аналитики. Консалтинг в HR часто выступает носителем «высшего знания», недоступного простым смертным, доступ к которому запрещен также по соображениями конфиденциальности». На самом деле за этим скрывается непрофессионализм и завышенные ценники консалтеров. Открытость и дискуссия – залог профессионализма
• Поэтому и по ряду других причин я считаю, что HR-аналитика это внутренняя экспертиза и компетенция компании.
• HR-аналитика это просто! Самое сложное в HR-аналитике, как в любой аналитике – ставить задачу. Большая часть получаемых результатов в HR-аналитике – бессмысленны с точки зрения использования в бизнесе. Надо научиться превращать корреляции в пользу для компании. Лучшие решения в HR-аналитике – на стыке аналитики и HR-экспертизы.
• Я выступаю за то, чтобы HR-аналитика была уделом не только сливок нашего рынка – компаний, которые могут инвестировать в HR-аналитику, а «оружием массового поражения» HR. Мне очень приятно, когда кейсы по HR-аналитике выдают не «чистые» HR-аналитики, а смежные спецы – c&b, оценка персонала, рекрутеры.
• HR-аналитика это красиво и искренне – как детские эмоции. Это я и пытаюсь донести в своем канале.
Я претендую на то, что наш канал – самый краудсорсинговый канал рынка HR:
• У нас реализуется проект переводов статей по HR-аналитике – сотни статей переведены десятками волонтеров! Ну скажите, что подобное есть еще на рынке HR? Это уникальный проект! Я не припомню, чтобы кто-то публично на конференции или в соц сетях похвалил сам проект, но ведь согласитесь, сколько ценных знаний было донесено до рынка! И положа руку на сердце – 90 % подписчиков канала – это заслуга переводчиков….
• У нас реализуется проект Сколько я стою на рынке – заполните корректно анкету и получите отчет, насколько ваша зарплата в рынке. И это самый краудсорсинговый проект рынка, поскольку ваши ответы позволяют строить аналитические отчеты о рынке труда.
• Я не оставляю попыток запустить полноценный Калькулятор Времени поиска работы – бенчмарк для тех, кто в поиске работы.
• У нас куча других опросов – и полезных и интересных аналитик.
У нас нет ярких взрывных событий и тем – это удел аналитика – просто тянуть свой крест. Поэтому я обращаюсь к вам за помощью – если вы цените эту работу, порекомендуйте наш канал коллегам, друзьям, мне больше не к кому обращаться за помощью. Я не отношусь ни к одной HR-тусовке, канал растет только за счет ваших рекомендаций.
И я снова обращаюсь к вам с просьбой: прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Спасибо, что читаете нас!

9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать – статья Eric van Vulpen, предрекаю ей огромное количество прочтений – потому что все, как мы любим.
……………………
Продолжаю выкладывать самые популярные статьи этого года. Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных – эти самые ученые собрали 1,5 миллиона данных Big5 и кластеризовали их. Получилось неплохо. Не так, как у нас с типологией зелёных кроликов, но тоже ниче так. Февраль этого года проходил под знаком этой статьи.
……………………
А у нас очередной обзор статей по HR-аналитике на английском –уже 53-й
Статьи по HR-аналитике на английском-53
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. И анонсы первых пяти статей
1. What is Organizational Development? A Complete Guide - Eric van Vulpen продолжает серию гайдов, это очень интересно, см, например Полное руководство для «HR-generalist(a)» и Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
2. The HR Scorecard: A Full Guide - и снова здорова - полный гайд по скоркард от тех же людей
3. Microsoft Formally Enters the HR Tech Space: And The Strategy Is Compelling - Josh Bersin про нового игрока на рынке HR Tech - и уже само имя игрока звучит убедительно, не говоря уже про саму стратегию.
4. 6 truths about using personality data for talent decisions - очень важная (может быть спорная) статья о том, как информация о личности (например, данные тестов Биг5, MBTI и т.п.) позволяют принимать решение о работнике, для примера правда №1 Truth #1: Personality predicts future potential far better than current executive performance in role - крутое утверждение, верно? Статья названа статьей ноября Давидом Грином.
5. Coding Salaries in 2019: Updating the Stack Overflow Salary Calculator - команда моего любимого ресурса Stack Overflow объясняет, как работает их Salary Calculator - перевод будет непростой, но крайне полезный, поскольку там есть информация по IT сектору с том числе по России.
……………………
В Россию приезжал Дейв Ульрич – как наш канал и предсказывал – аншлаг и куча постов в фейсбуке, вот наш прогноз t.me/hranalitycs/1121
Цитирую
В сети сейчас активно продвигают лекцию в Москве Давида Ульрича, больше известного нам как Давид Ульрих (кто его так транскрибировал?), и судя по количеству лайков, лекция эта пройдет с большим успехом. И для меня это остается большой загадкой менеджмента. По причине того, что его статьи имеют нулевую популярность среди читателей нашего канала от слова совсем…… Можно спорить и доказывать, но факт ясен как итоги выборов президента в России – его не читают. А на лекции будет аншлаг, и несколько постов в фейсбуке c придыханием и с цитатами Адизеса, простите, Робинсона, простите, Якубы, простите, Ульрича
И я до сих не могу разгадать загадку русской души…. Как может быть популярен нечитаемый Ульрич?
Но кое-какой вывод я для себя сделал – пока вы будете читать этот пост, я буду выступать на конференции в городе на Неве – при всей моей нелюбви к публичным выступлениям и, в целом, разговорному жанру….

12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
Статья дня – не нужно быть шаманом, чтобы прогнозировать вывод статьи в топ просмотров. Авторы статьи – академия HR из Голландии. Авторы результаты делятся результтами исследования
¬¬Какие виды льгот на рабочем месте имеют большую ценность для представителей различных поколений? Об этом мы поговорим в статье, которая основана на недавнем исследовании о льготах для сотрудников. В исследовании приняло участие 19 000 участников из 61 организации - т.е. результаты еще даются в разрезе поколений.
………………….
Я подвел топ 10 самых популярных статей 2019 года. Начну знакомить с конца. На 10-м месте Руководство по стратегическому планированию персонала - автор Eric van Vulpen – статья вышла 8 апреля этого года.
Планирование персонала часто упоминается, но редко объясняется. Что это такое и как это сделать? При правильной реализации планирование труда позволяет HR прогнозировать будущие потребности в навыках и умениях. В этой статье мы рассмотрим понятие «стратегического планирования персонала», процесс, приведем несколько примеров и в конце поделимся приемами, как начать самостоятельное планирование труда
…………………..
И хочу запустить опрос про … пирамиду Маслоу. Недавно у нас была статья Джоша Берзина про опыт сотрудников (Employee Experience), где он упомянул пирамиду, и тогда у меня возникла идея опроса. На каком уровне пирамиды находитесь Вы? Как далеко по лестнице потребностей мы забрались?
Красивая идея опроса?:)
Пирамида Маслоу представляет собой иерархию потребностей человека – мы не обсуждаем, насколько она корректна, мы просто берем ее как каркас нашего опроса.
Пирамида содержит такие уровни (если вы подзабыли – описание взято из Вики):
1. Физиологические: голод, жажда и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация
Вопрос к вам: какая потребность у Вас сейчас в жизни наиболее актуальна или на каком уровне пирамиды Маслоу вы находитесь? Очевидно, что может быть не единственная потребность выражена, но какая преобладает, какая ключевая на сегодняшний день?
Я с вами прощаюсь до следующей недели – семинары и клиенты не дают писать в канал😊 Прошу также подумать, что зимние каникулы – лучшее время для он-лайн обучения Он-лайн курс "Введение в R для HR"...
Также напомню, что у вас есть возможность оценить наш канал, если вы еще не сделали это t.me/hranalitycs/1141
Итак, возвращаясь к пирамиде Маслоу: какая потребность у Вас сейчас наиболее актуальна или на каком уровне пирамиды Маслоу вы находитесь?

​​Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство – статья дня от Eric van Vulpen – нет, это не дежавю – это очередной гайд. Не последний.
Содержание статьи:
1. Что такое менеджер C&B?
2. Описание обязанностей менеджера C&B
3. Как стать менеджером C&B
4. Уровень заработной платы менеджера C&B
5. Часто задаваемые вопросы
………………………
Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили – седьмое место в рейтинге статей 2019 занимает статья Джоша Берзина – Джош по прежнему недоволен системой KPI.
………………………
В каком возрасте в России достигают максимума зарплаты – встретил интересную статью, где ученые Вышки интерпретируют результаты Росстата. Данные Росстата показывают, что пик зарплаты в России приходится на 30-34 года. Но это не соответствует теории, с точки зрения этой теории на протяжении трудовой жизни опыт и квалификация работника, то есть его человеческий капитал, растут, а отдача от инвестиций в этот капитал, то есть производительность, транслируется в рост зарплат. По мере приближения к пенсионному возрасту ожидаемый период отдачи инвестиций сокращается, что дестимулирует новые «капвложения», и в самых старших трудовых возрастах рост зарплат прекращается или они даже снижаются. Такая траектория повозрастного профиля заработной платы считается сегодня в экономической литературе общепринятым стандартом. Его изучению, описанию и обоснованию посвящены многочисленные как теоретические, так и эмпирические исследования
Прикол в том, что данные нашего исследования (Вы можете пройти его Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – в качестве бонуса на почту вы получите отчет на почту, насколько ваша зарплата «в рынке») показывают совпадение с теорией (см. диаграмму ниже).
У нас пик зарплаты достигается после 40-ка лет.
В данных Росстата среднее значение 32 000 рублей, в нашем исследовании медиана 72 000 рублей. Поэтому мне видится, что в 34 года российский работник достигает пика физической активности и пика зарплаты. Среднее значение зарплаты 32 000 рублей это ведь про «синие воротнички», а в нашем исследовании принимают участие «белые воротнички», где зарплата формируется на основе опыта и навыков.
Но если мое объяснение верно, то для российского рынка труда это очень грустная история: значит экономику драйвит по прежнему мускульная сила, а не знания и навыки.
Жду официальных и полуофициальных комментариев от ХХ и всех причастных.
Хорошей недели!

Как успешно выбрать и внедрить HRIS (Human Resource Information Systems) – информационную систему управления персоналом все как мы любим в исполнении от Raja Sengupta – индийского HR-аналитика, очень интересного, но, на мой взгляд, недооцененного сообществом (видимо, потому что живет в Индии, а не в Голландии или США). Раджа больше специалист по анализу текста – см. например, Как NLP может в корне изменить HR – только не надо путать NLP в этой статье с нейро-лингвистическим программированием. Возвращаясь к HRIS – очередная статья из разряда кинуть в закладки и/или переслать знакомому, который ищет систему для своей компании. Краткий алгоритм:
1. Определение требований пользователей и критериев проектирования
2. Ценовой диапазон конкурирующих продуктов
3. Определение функциональных возможностей, включая специфику отчетности и метрики конкурирующих продуктов
4. Анализ информации и репутации поставщиков
5. Протоколы защиты пользователей и данных / соответствие требованиям безопасности
6. Детальная оценка кастомизации и возможности сторонней интеграции конкурирующих продуктов
7. Стоимость / временные затраты на весь цикл внедрения
8. Требуемая поддержка после внедрения
Далее в статье Как успешно выбрать и внедрить HRIS (Human Resource Information Systems) – информационную систему управления персоналом
…………………….
Про HR-бренды. С вопросом к вам. Интернет бурлит историей Рамблера и Nginx. Я не буду описывать ситуацию – вы или знаете про это, или, если не знаете, боюсь давать оценочные суждения. Скажу только, что речь идет об уголовном преследовании Nginx. Мне бы хотелось получить объективное голосование. Заметьте, кстати, когда у меня есть цифры, я не обращаюсь с опросом к вам, а показываю цифры, см. например В каком возрасте в России достигают максимума зарплаты.
У меня свое, очень ясное отношение к ситуации, но таки считаю, что телеграм канал HR-аналитики отличается от других тем, что у нас вместо мнений цифры. В данном же случае ваше мнение и есть цифры. В идеале бы хотелось, чтобы профессиональное сообщество ценило именно результаты вот таких опросов.
Итак, как изменилось Ваше отношение к HR-бренду Рамблера после начала уголовного преследования Nginx?

Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год – у кого-то новый год ассоциируется с селедкой под шубой и мандаринами, а у меня Новый Год – это статьи про тренды в HR. И Новый год для меня начался. Открываем сезон статьей Тома, но в уме держим еще тренды от Эрика ван Вулпена, Давида Грина (кстати, можно заявиться на перевод, я буду рад волонтерам) и, конечно же, Джош свет Берзович. Не считая, опять же, моих прогнозов Тренды HR-аналитики 2020 – но в своем отчестве пророков, как известно, пруд пруди, всех не переслушаешь, поэтому мои прогнозы нещитово.
Не буду вас утомлять перечислением, лучше в самой статье, скажу лишь, что HR-аналитика плавно спускается (как фанера над Парижем с конференции UNLEASH) в пунктах трендов вниз. И меня это откровенно радует: это значит, что на конференциях останутся только те, кого реально драйвит тема.
И да, сравните с тем, что Tom Haak писал про тренды года текущего 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
…………………..
О директ рекламе. Я долго не решался об этом писать. Многим из вас неприятно наличие директ рекламы в моем блоге. Я размещал ее как эксперимент. Потом вышло вот что: самые популярные статьи в блоге — это переводы западных статей, получалось, что я труд переводчиков использую. Поэтому я решил деньги, получаемые с директ рекламы, перечислять в помощь детям, больным онкологией. С финансовой точки зрения хвастаться особо нечем: за этот год директ реклама принесла $533,78 – я здесь совершенно прозрачен. Все переводы не в фонды, а через знакомых, кто лично знает ситуацию – для меня это гарантия, что деньги пойдут по назначению.
Очень хочу, чтобы вы правильно оценили этот текст: я бы не хотел себе на этом зарабатывать репутацию, поскольку это труд переводчиков, мои цели более простые – надеюсь, вы будете после этой информации относиться более терпимо к наличию директ-рекламы в блоге.
Спасибо!

Провал года - Книжные открытия 2019
Сначала 4 место хит парада 2019 9 примеров геймификации в HR
Сегодня печальный пост – проигрышный для репутации канала. Читатель ждет легкой иронии, астраумия (слово И. Бродского), легкого троллинга, а ему грусть перед новым годом. Грусти у каждого своей хватает.
Каждый год я обращаюсь к коллегам поделиться, какие книги "зашли" в этом году, какие книги "вставили". Речь не о бизнес литературе, точнее, "не только ей одной". Какие книги оказали влияние на мировоззрение.
В первую очередь речь про художественную литературу.
Я делаю это каждый год, а в этом году даже сделал больше: лично обратился к некоторым известным людям на рынке (обращался и к вам, см. t.me/hranalitycs/1108 – просил поделиться своими книжными открытиями).
Но итог плачевен: мне никто ничего не ответил.
Кто-то обещал, кто-то обещал подумать, но итог таков: 0, 00 книжных открытий года 2019.
Каждый год я вижу снижение интереса к литературе, лет 5 назад мы легко набирали список книжных открытий, набрали его в прошлом году, см. Книжные открытия 2018
Эта традиция существует в Высшей Школе Экономики - там преподавателей просят поделиться книжными открытиями года.
Сам я впервые эту идею узнал из британского опроса: известных бизнесменов просили поделиться самыми важными для них книгами - бизнес книг было меньше, чем поэзии - и это круто на самом деле.
Не хочется доказывать пользу от подобных проектов – это слишком очевидно.
Да, сам я честно готов был внести свой вклад - написать эссе по Финансисту Драйзера и сравнить его с Подростком Достоевского (книги написаны почти в одно время, про двух молодых людей с разными ценностями). Но, видимо, буду в одиночестве:)
мне правда очень жаль, что этот проект умирает.
Кстати, могу посоветовать замечательную нет не книгу, а Он-лайн курс "Введение в R для HR" – для меня это по своему открытие года – несколько десятков человек прочитало, тьфу, изучали

​​Пятничное. Digital культура.
Сначала интервью в тему дня Какие преимущества для бизнеса Facebook видит в Data-Driven HR – короткое интервью с главным HR-аналитиком фейбука. Alexis Fink, Vice President of People Analytics and Workforce Strategy – фейсбук один из лидеров применения HR-аналитики.
Признаюсь, я не понимаю смысла этих терминов. И не понимаю, следовательно, как их и зачем их можно развивать.
Я знаю другое. У меня студентка делала проект про факторы зарплат хоккеистов – у нее муж хоккеист, и проект хороший способ контролировать доходы мужа. Ниже диаграмма связи зарплаты и показателя соотношения забитых / пропущенных шайб, пока хоккеист находился на площадке. Связь есть, если что
Так вот данные она собирала руками – я детально не разбирался с вопросом, но погуглив, нигде не увидел возможности взять данные по зарплатам хоккеистов российских команд. А тут Александр Маслюк, прочитав, видимо, работу студентки, поделился ссылкой на зарплаты заокеанских хоккеистов, а я примерно за час сляпал вот такой пост
Зарплаты игроков NHL 2019 – это, кстати, ненавязчивая реклама он-лайн курса Введение в R для HR – ну разве не прекрасно вот так качать данные с открытых источников и анализировать самостоятельно – в посте вы можете найти код R, как я данные скачивал и чистил.
Но с трудом отвлекаясь от рекламы, хочу сообщить, что сайт шикарный
https://www.spotrac.com/ - там зарплаты не только хоккеистов, но и баскетболистов NBA (см. анализ, сделанный Максимом Андреенком), футболистов (причем, как игроков в американский футбол, так и английская премьер-лига) и, вполне возможно, бобслеистов – все не копал еще.
К чему я это все. К тому, что у них там есть все зарплаты в одном месте и никакой цифровой трансформации, а у нас куча специалистов по цифровой трансформации, семинаров по цифровым компетенциям, а вот зарплат достать нельзя.
Или вот еще дурацкий и неприличный пример Взаимосвязь текучести персонала и времени зачатия ребенка в Швеции – шведы оцифровали церковные книги начала XIX века.
Дураки, правда? Нет бы чем-нибудь полезным заняться, они ерундой маются. Пока у нас занимаются цифровой трансформацией. И овладев цифровыми компетенциями, не готовы заниматься оцифровкой церковных книг.
И в заключение: я чаще сталкивался с коллегами HR, которые понимают важность HR-аналитики, но почему-то не готовы оцифровывать HR-процессы. А шведы вот берут бессмысленные данные и оцифровывают. Может быть это и есть Digital культура?
Хороших выходных!

Юлий Цезарь был не только великим полководцем. Он был еще великим любовником. Солдаты Цезаря, входящие в город, по преданию пели песню "Прячьтесь, женщины, лысый развратник идет" (Цезарь был лысым).
Если помните, в Риме сложился властный триумвират - Цезарь, Помпей и Красс. Так вот Цезарь был любовником жен своих коллег по триумвирату.
Вопрос: как вы считаете, успешность в делах любовных определяет успешность в карьере? Или эти вещи не связаны, и случай Цезаря исключение

3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn
Шикарная статья от Linkedin – я этим данным доверяю больше, чем данным ХХ, поскольку в Линкедине не резюме, а открытый профиль, где показываются не только прошлые работы, но и текущее состояние.
Хотя, думаю, цифр стоило бы увеличить: средний срок работы пользователей Linkedin чуть больше 2, 5 года, но по факту он больше – есть много работников, которые годами сидят в компаниях и просто не заводят профили на Линке.
Тем не менее, очень крутая статья. И обратите внимание, идеология анализа ровно та, которую я пытаюсь привить на российский рынок: не % текучки, а средний срок жизни работника, см. Расчет среднего срока жизни работника – хочется верить, что в следующем году на конференциях по hr-аналитике появятся кейсы, где докладчики будут оперировать нет, что текучесть снизилась на 8%, а тем, что средний срок жизни в компании увеличился на 3 месяца, и это изменение значимо
……………………………..
О сторителлнинге в HR-аналитике. Опять реклама в ленте фейсбука. Увидел рекламу одного гуру рекрутинга с фразой Я лично провела больше 13 500 интервью и написал такой пост.
Я лично провела больше 13 500 интервью — и никогда не собеседую кандидатов по телефону ❌ - из рекламы Светланы Ивановой на фейсбуке. Если в день проводить по 5 интервью, то на 13500 интервью уйдёт 7,4 года. Это включая выходные. Это включая гостинг. Это включая выступления на конференциях и семинары
Хотел у вас спросить, как вы оцениваете этот пост

Второе место в хит-параде 2019 года занимает статья
Исследователи из Гарварда выяснили, что Офисы типа open space снижают у работников стремление к сотрудничеству – статья от 11 января. Видимо, этим определяется популярность статьи: вышли после новогодних праздников, соскучились чтиву, и накинулись на статью😊
………………………
И новогодний опрос. Если Вам вместо участия в новогоднем корпоративе предложат денежную компенсацию / премию, что Вы предпочтете? Откажетесь от участия в корпоративе?
Итак, ваш выбор