Воронка подбора. Три способа построения –статья на выходные – практическая – читаем, изучаем, применяем.
…………………..
Определяйтесь уже за длинные выходные
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
3. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
…………………….
Вовлеченность персонала
Alec Levenson утверждает, что вовлеченность не является причиной эффективности компании, а в ответ на это возникает зравый ответ: а мерить то все равно надо, температура тела не является причиной болезни, но только признаком болезни, но мы же ее мерЯем. Ну или по руСки: консалтеры измерили связь вовлеченности и выполнения планов продаж в отделениях Сбера (2015 или 2016 год) и обнаружили тесную связь, проблема в том: отделения лучше продают, потому что вовлечены или вовлечены, потому что лучше продают. И это не вопрос пролегомен Иоанна Златоуста. Это имеет заход на практику работы с вовлеченностью в компании:
• Вовлеченность в компаниях не только мерЯют, но еще и активно развивают – пытаются вовлекать. А это ресурсы, деньги бизнеса в конце концов. А если получается, что это вовлеченность зависит от результатов бизнеса, а не наоборот, то как-то неловко получается, верно? И все мероприятия по вовлеченности это танцы с бубнами, не более;
• Проблема измерения. Пульс опросы как минимум надо года 2 проводить, чтобы получить кардиограмму больного (ну или понять нормальную температуру больного, раз уж мы про градусник заговорили) – нужно проверить разброс на сезонность, связь с эффективностью и т.п.. У нас на сегодня многие готовы к такому в компаниях. Я уже не говорю про математическую модель временных рядов – через нее можно прогнозировать изменения температуры тела;
• Проблема таблетки. Мы выяснили, что повышенная температура плохо, а делать что? Чаще всего на наших градусниках шкала в десять градусов, деления 30, 40, 50 градусов, а нам нужны десятые доли градуса. Я в свое время предлагал компаниям провести эксперимент по НЕАНОНИМНОМУ опросу вовлеченности, чтобы работать точечно, но коллеги по традиции не заметили этого, но рекомендую таки изучить опыт HR-аналитиков фейсбук Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
Сегодня я вижу одно здравое исследование влияния вовлеченности на эффективность бизнеса – Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру и это замечательный ответ Алеку Левенсону, но опять же с этим можно поспорить.
Пока же обсуждение темы вовлеченности сводится к вопросу, какой опросник использовать в компании.
А интересно это было бы послушать обсуждение этой темы в HR баттле? И прошу вас ответить на вопрос: на какую тему хотелось бы послушать HR-баттл в первую очередь? Поинты даны в алфавитном порядке, поясню только предпоследний поинт - Текучесть: % vs средний срок жизни – речь о том, как показатель корректней описывает текучесть персонала - % текучести или показать среднего срока жизни сотрудника в компании. Хороших и длинных выходных!!!

​​HR-менеджеры присутствуют в штате самых крупных компаний. По данным hh.ru, в настоящий момент открыто более 8000 вакансий по этой специальности. Преимущество профессии HR-менеджера возможность работать удалено и на фрилансе. В онлайн-университете GeekBrains от Mail.ru Group с гарантированным трудоустройством идёт набор на факультет Управления персоналом.

Специально для подписчиков канала HR-аналитика действует скидка на обучение.
Учитесь у экспертов, работающих в PepsiCo, Северсталь, Додо пицца, Газпромнефть, М.Видео, SAP и других крупных компаниях. Кейсы ведущих компаний, секреты самых привлекательных работодателей, полезные знакомства, поддержка наставника и гарантированное трудоустройство в профессии.

Обучаться можно из любого города. Для начала занятий специальной подготовки не требуется.
Подробности по ссылке: https://bit.ly/3bEj554

​​Что такое цифровой (digital) HR? – статья дня - версия Академии HR-аналитики, что такое этот самый Digital HR.. Самая актуальная тема, если верить данным нашего опроса Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году? t.me/hranalitycs/1176. В статье по традиции солянка из мнений экспертов (странно, что обошлись без Берзина), процитирую только Давида Ульрича (тот, что Ульрих)
По мнению Dave Ulrich, путь цифрового HR в любой компании включает четыре этапа:
1. Эффективность HR. На этом этапе компании инвестируют и создают технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
2. Производительность HR. Здесь технология используется для совершенствования методов работы с персоналом (подбор, обучение), управления коллективом, коммуникациями и рабочим процессом.
3. Информация. На этом этапе осуществляется обмен информации для оказания влияния на бизнес. Данные доступны, внутренние данные комбинируются с внешними, и HR-аналитика используется для создания подходящих бизнес-идей.
4. Связь-опыт. На заключительном этапе цифровой HR используется для создания связей между людьми. Используются социальные сети, создается опыт общения между людьми, а технологии позволяют усилить чувство сопричастности.
У нашего канала, кстати, своя версия, что такое Digital HR – мы в прошлом году проводили такой опрос, и часть результатов на диаграмме ниже. Ничуть не претендую на то, что наши результаты 100 % охватывают все аспекты Digital HR, но если вы знаете, что в этих поинах добавить / убрать –поделитесь в комментариях в посте нашей группы фейсбук – я планирую повторить этот опрос в канале (совсем скоро), и не говорите, что его результаты не востребованы рынком – в этом году следует ожидать взрывного увеличения учебных программ по Digital HR – и в том числе благодаря нашему каналу. В HR-аналитике взрыв уже случился.
………………………….
Новости рынка труда. Появление одновременно двух статей
Московский рынок труда находится в коме
Сбербанк выявил рост безработицы у среднего класса
Наводит на мысль – может и правда есть кризис на рынке «белых воротничков» - интересно услышать комментарии экспертов.
………………………………….
И на десерт – легкое, приятное чтиво на закуску.
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников

Рекрутинговая аналитика: три уровня оптимизации рекрутинга – это очередной обзор от Eric van Vulpen. Три уровня по Эрику это:
• Оперативная отчетность
• Расширенная отчетность
• Аналитика
Ну все по Берзину – шаг влево, шаг вправо карается расстрелом (вот прямо с удовольствием бы провел батл на тему HR-метрики это HR-аналитика или нет см. результаты нашего опроса t.me/hranalitycs/1184 . По мне так, это три уровня, но не уровни оптимизации. Правда, Эрик приводит в статье же Новый взгляд на Рекрутинговую аналитику Эндрю Гадомски, который мне ближе по той простой причине, что исходит уже из целей аналитики.
Я бы определил уровни оптимизации исходя из целей рекрутинга:
1. Оптимизация затрат на рекрутинг
2. Повышение качества кандидатов
3. Возможно, оптимизация других HR процессов ……
И мы выбираем под каждый уровень свои метрики. В первом случае мы берем
1. Конверсию
2. Скорость закрытия вакансий
3. Стоимость закрытия вакансии
4. Др…..
Далее разворачиваем процесс как трубу (см. Воронка подбора. Три способа построения), смотрим каждый этап, и с помощью аналитики начинаем выяснять, где «труба протекает» (см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора)
Соответственно, устранение протечек должно привести к повышению конверсии и прочая.
В случае поинта Повышение качества кандидатов мы берем метрики эффективности (KPI, прошел / не прошел срок адаптации и т.п. ) и текучести персонала. Но текучесть я бы измерял не в процентах, а как средний срок жизни – это очень кстати ложится в модное нынче направление
Employee lifetime value
Это совсем кратко, но суть моего посыла в том, что я не вижу здесь метрик отчетностей как самодостаточной аналитики (Тезис: HR-метрики это НЕ HR-аналитика).
Если в двух словах, то логика такова: мы берем, к примеру, конверсию как целевую переменную. И попутно замечу: а кто сказал, что предиктивная аналитика должна быть только в отношении прогноза успешных / неуспешных кандидатов или текучести персонала? Вот вам две простые предиктивные задачки по оптимизации воронки:
1. Прогноз – пройдет кандидат проверку у СБ или нет
2. Тоже самое, но при собеседовании у непосредственного руководителя
Все это – такая же полноценная предиктивная аналитика.
Выясняем с помощью уравнений, какие факторы влияют на прохождение / отклонение кандидата и начинаем собирать поток кандидатов с учетом этих факторов. Эти выявленные факторы и есть отслеживаемые метрики (он же Гоша, он же Гога, он же ключевые драйверы процесса).
Эти факторы играют роль метрик контроля: если мы выяснили, что источник трафика влияет на конверсию, то я как бизнес поставлю цель, например, увеличить трафик со своего карьерного сайта с 3 жалких % до 15 % - и это, в логике задачи должно повысить конверсию. Возможно снизить текучесть и т.п.. В этом суть метрик. Поэтому я буду каждую неделю смотреть, как мой отдел рекрутинга управляет источниками трафика, и буду огорчаться, если карьерный сайт не работает. А для того, чтобы карьерный сайт заработал, моим рекрутерам придется по настоящему выучить и освоить маркетинг в HR, а не то, что обычно выдают на тусовках hr
Приходите за анализом на
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
Ну как-то так😊

Как ваш процесс найма может предсказать неэтичное поведение – статья дня. Профессор Университета Карнеги Меллон Тая Коэн объясняет связь морального характера и производительности. Там не только теория, исследование, но и несколько практических советов.
В Санкт-Петербурге проходит Форум Труда, я думаю, со временем вся HR-тусовка Москвы будет мигрировать в феврале в Питер, чтобы теми же словами, по тому же месту, но в Питере. И это, наверное, замечательно. Я здесь тоже нарисовался и сегодня, 28 февраля проведу мастер класс про текучесть персонала, а именно: почему надо считать средний срок жизни сотрудника, а не только % текучести, каковы особенности расчета среднего срока (как его считать – а это не так просто, как может показаться), как управлять текучестью на основе среднего срока жизни. Тема то интересна, если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1184
И да, я наконец реализовал мечту: встретил HR-директора, которому задавал вопросы в нашем канале открыто t.me/hranalitycs/1065
История такая. Ко мне обратился hr или pr менеджер Теле-2 с просьбой опубликовать статью За что 88% сотрудников Tele2 готовы рекомендовать компанию как работодателя – я сказал, что опубликую, но при условии, что Теле 2 ответит на мои вопросы. Менеджер Теле 2 испарился, поэтому вопросы я задал открыто, читай t.me/hranalitycs/1065, и еще через знакомых коллег переслал автору статьи.
Так вот в Спб на Форуме я встретился с автором статьи и попросил ответить так…. Ну в итоге ответов я (и вы тоже) не получим. И не потому, наверное, что автор занятой человек.
Мой основной вопрос был, как связаны 88 % готовых рекомендовать компанию по опросу с теми, кто реально рекомендует компанию. И проблема здесь в том, что у менеджеров этой проблемы (про связь % и %) просто не стоит. Ну просто потому, что голова устроена не так, как у аналитиков. Это аналитик, услышав про 88 % готовых рекомендовать, думает, какая была выборка, как был оформлен опрос и т.п.. А менеджеру это важно показать на презентации, для него цифра самоценна, не важно, что собственно аналитика только в этот момент и должна начинаться.
По этой же причине спорить о компетенциях с такими менеджерами можно только в стиле Довлатова: Ты приводишь факты, доводы, аргументы. Ты взываешь к логике и здравому смыслу. И неожиданно обнаруживаешь, что ей противен сам звук твоего голоса
Потому как только для аналитика главный пруф компетенций это корреляции. Для менеджера корреляции это какие-то непонятные, не имеющие отношения к реальности занятия странных людей. Сама по себе идея компетенций кажется очень понятной не только HR: есть набор качеств, которые позволяют достигать успеха, кто же как не успешные менеджеры должны определять набор этих качеств и оценивать сотрудников.
Для HR важно, что к созданию модели компетенций привлекли линейных менеджеров, которые высказали много важных замечаний… Что защита компетенций прошла в торжественной обстановке перед главным начальником. И вот такой HR дир смотрит, что колесики в компании завертелись, компетенции золотом на красном высечены в камне на доске почета. И это главный пруф валидности компетенции. Потому что вон оно - осязаемо и можно потрогать результат работы.
Какая корреляция? Нет, не слышали.
Это не про критику, это про то, что мы разные.
Хороших выходных!
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel

Почти треть кандидатов отказывается от работы после успешно пройденного собеседования – это исследования Superjob. И да, это еще одна задача оптимизации рекрутинга. Я упустил в прошлый раз, когда писал про уровни оптимизации рекрутинга t.me/hranalitycs/1187 – указал две задачи:
1. Прогноз, кто пройдет собеседование у потенциально непосредственного руководителя
2. Тоже самое, но для проверки у СБ
Совершенно справедливо третьим пунктом можно добавить задачу снижения % отказников при получении оффера. У меня есть такой кейс от одной компании Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – в этой компании вообще была конверсия около 50 %. 50 % тех, кто прошел всю воронку, включая собеседование у руководителя и СБ. За каждым отказником стоит вся цепочка – от первого звонка до проверки СБ - все трудозатраты. Вот этот кейс Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора – это ведь тоже про время руководителей. Замечу попутно, что задачи не особо популярны в HR – если показываешь экономию времени сотрудников для бизнеса, то это вроде как ерунда, не считается за косты (Но одновременно у нас много кейсов про оптимизацию / экономию времени через автоматизацию – просто в автоматизации решения более очевидные, верно?). Хотя согласитесь, оптимизация через аналитику это дешевле, чем через автоматизацию (ничуть не отказывая компаниям в автоматизации).
И да, если Вы считаете % отказов от офферов после его получения – поделитесь @Edvb72
……………………………
В качестве приятного расслабляющего чтива Прогрессивные компании начали заботиться о том, как спят их сотрудники. Так они предотвращают их выгорание и убытки для бизнеса – в понедельник это особенно актуально
……………………………
Вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация, 12.03.2020 – приглашаю на вебинар Людмилы Роговой. Это бесплатно
Хорошей недели!

ИИ в HR. Кейс одной компании (подсмотрено на HR- конференции)
В одной большой компании нужно было подобрать трех директоров. Обратились к компании, которая занимается искусственным интеллектом - ИИ. Те сделали сервис, который:
1. Ищет релевантные резюме по всему интернету
2. Проводит видео интервью с кандидатами
И кроме того, решили, что машина сама будет лучших по видео интервью отбирать. Для этого провели видео интервью с уже работающими руководителями, специально отобрали лучших и худших, которые дали такое интервью как кандидаты. А потом машина училась отличать лучших и худших (это и называется машинным обучением – когда машину надо сначала обучить отличать лучших и худших, а потом применять на практике).
Но данных реакций оказалось мало - ну т.е. машина знала, кто из кандидатов лучший и худший и видела их видеоинтервью. И вот этого оказалось мало, чтобы научиться отличать лучших и худших. Это – это ответы работников на вопросы, их эмоции, выражения лиц, тональность речи и все такое… Это информация для тех, кто верит, что по лицу можно спрогнозировать эффективность работника (хи-хи).
И не получив нужной точности алгоритма, к сервису подключили топ менеджеров, которые (!!!) оценивали ответы на вопросы видеоинтервью своих сотрудников (фактически он-лайн ассессмент).
Т.е. несколько топов смотрели 100 видеоинтервью своих сотрудников и оценивали, насколько правильно сотрудники отвечали на вопросы.
Натренировав модель, ее применили на нескольких десятках кандидатах, отобрав трех лучших.
В конце доклада было сообщено, что по сравнению с кадровыми агентствами эта технология оказалась дешевле. Я спросил: а время топов и своих сотрудников учли в костах? Нет.
Давайте посчитаем очень скромно. Пусть видео интервью длится 7 минут. Пусть всего два топа. Пусть они не теряют время на то, чтобы подумать, какую оценку поставить, а оцениваю в режиме он лайн. 2Х7Х100/60 = 24 часа. Чистого времени. Без перекуров, совещаний и все такое.
Какова мораль этой истории? Никакой.
…………………………….
Я пропадаю до послепраздников. Оставляю анонсы на семинары
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi в HR-аналитике (можно сначала послушать Вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация, 12.03.2020)
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про HR-аналитику в excel. Диаграммы и графики это замечательно, но анализ данных это все-таки про взаимосвязи и корреляции между показателями.

Кровавый вторник. Это я к тому, что сегодня главная новость – про рынок нефти, про панику на фондовых рынках. А все из-за того, что Владимир Владимирович с Игорем Ивановичем решили кинуть Саудовскую Аравию. И теперь это ударит не только по держателям акций и тем, кто собрался пошопиться в Европе (у меня такие есть в ленте в фейсбуке – страдают из-за повышения курса доллара), но по всем нам.
Но я страдаю в первую очередь из-за того, что кровавый вторник не даст вам сосредоточиться на шикарной статье.
Фондовая биржа в России открывается в 10.00 Мск, поэтому надо до этого времени прочитать статью и сделать выводы.
The Body Shop начнет нанимать на работу первого кандидата, приславшего резюме на вакансию в ритейле – статья дня, недели, месяца.
Ритейлер полностью отказался от процедур отбора кандидатов при найме. Задают только три вопроса:
Есть ли у вас разрешение на работу в США? Можете ли вы работать на ногах по восемь часов? И можете ли вы поднять более 50 фунтов?
Но самое прикольное в этом кейсе – изменения текучести персонала. Ага, вы уже понимаете, в какую сторону (ОБЯЗАТЕЛЬНО перешлите почитать статью своим знакомым специалистам по оценке персонала).
И акцент компании сместился с найма на обучении и развитии.
Можно ведь HR-стратегию представить как акцент или на найме, или на обучении и развитии. Именно это я имел ввиду, когда зарядил опрос новых нарожаем или этих отмоем t.me/hranalitycs/1168
А если вы читали книгу Ласло Бока Работа рулит, то может быть помните, автор книги обозначил подход Google в этом направлении: лучше потратить больше ресурсов, чтобы отобрать лучшего, чем отобрать середняка, а потом впустую тратить ресурсы на попытки его чему-то выучить. Ласло Бок не подтвердил акцент компании на таком подходе, поэтому это остается вопросом логики, ценности, отрасли компании (вполне допускаю, что в IT более предпочтительным кажется акцент на отборе – но опять же, нет ничего более неочевидного, чем очевидные вещи).
И этот выбор между наймом и развитием определяет действия, алгоритмы, распределение ресурсов HR.
Итого, в качестве резюме два вывода из статьи:
1. Какова ценность функции оценки персонала в вашей компании в свете данных кейса Body Shop
2. Каков акцент в стратегии HR компании – на найме или на развитии

Не забываем про вебинар Вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация, 12.03.2020 – осталось вот прям совсем чуть-чуть до часа Х.
И кстати говоря, никакой короновирус не достанет вас при изучении Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И заново спрошу с учетом пояснений выше. Ваша компания – это про новых нарожаем или этих отмоем?

Ичароцентризм или ичароцинизм
Зацепила вчерашняя статья – в нескольких фейсбучных форумах даже типа обсуждения возникло. Основной рефрен очевидный: если HR перестает отбирать кандидатов, последние сразу становятся исполненными такой мощной благодарности к HR, что готовы работать в два раза дольше, чем обычно.
В этом месте у меня и возникает мысль об ичароцентризме – склонности видеть себя причиной изменений. Это, конечно, замечательно, но….
Я сегодня рекомендую начать со статьи Забудьте про резюме: Большие Данные определяют решение рекрутера – чуваки вытащили классный предиктор – отсидевшие срок в тюрьме работают в компании значимо дольше.
Теперь следите за руками, цитирую вчерашнюю статью Почти все ритейлеры используют проверку личных данных будущих сотрудников, что является одним из множества препятствий для бывших заключенных, которые пытаются устроиться на работу. Для других кандидатов скрининг на марихуану может стоить им работы, даже на тех территориях, где она разрешена – не перекликается?
Отсюда возникает очень банальная гипотеза: текучесть в ритейлере упала не потому, что кандидаты воспылали искренней любовью к HR, а просто потому, что их больше никуда не возьмут.
У меня есть собственные исследования, которые показали, что в подобной компании в России дольше работали люди пришедшие из центра занятости. Вы стояли на учете в таком центре? Я да, причем не в Москве.
И хотя я пытаюсь ссылаться на исследования, мои аргументы тоже не доказательства, это все гипотезы, не более. И я себя отношу не к ичароцентристам, а ичароциникам - мне кажется, что люди в данной компании работали дольше в силу внешних обстоятельств, а не из благодарности к HR.
И если нас поделить на
1. ичароцентристов - тех, кто считают, что могут оказывать влияние на процессы и людей своими действиями (делать людей счастливыми), ичароцентрики согласны с объяснением вышеописанной ситуации, что Кандидаты, видя, что никто не предъявляет к ним жестких требований, прониклись уважением к компании и стали работать дольше. Т.е. отказ от фильтров было проявлением доверия к кандидатам и стало мотивирующим фактором
2. и на ичароциников - тех, кто считает, что в лучшем случае HR может не мешать делать идти по своим ходом, а людям дать возможность реализовываться. Ичароциники согласны с объяснением вышеописанной ситуации, что Поскольку стали брать всех подряд, то и стали принимать тех, кого нигде больше не примут на работу: тех, у кого были сложности с законом и т.п… текучесть упала, потому что работают те, кого больше нигде не примут
Вы бы себя скорее отнесли к
И да, у нас два места осталось Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта

Минуту внимания! Буду краток
Сегодня в 20.00 Мск начнется вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация – для входа используйте эту ссылку. Справа увидите кнопку Войти в вебинар - кликаем и далее следуем инструкции.
Можно пройти, даже если Вы ранее не подавали заявку на вебинар
Продолжительность вебинара 1 час.
Также извещаю, что 24 марта проведу Вебинар Новый взгляд на текучесть персонала – почему надо измерять средний срок работы сотрудника, почему посчитать этот срок не так просто и как считать. Начало в 14.00 Мск
………………………………….
Участие в вебинарах бесплатное. Бонусом платные семинары
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – для тех, кто начинает движение в аналитику – excel

Первое восстание против «Большого Брата»
Barclays избавляется от "Большого Брата" - системы слежения за персоналом – короткая, но захватывающая история про борьбу барклайцев за свою свободу. Кстати, эта история говорит о безграмотности менеджмента барклайцев. Наши бы ребята пришли, выступила бы заслуженный деятель Терешкова, предложила бы все обнулить, что было до этого, а назавтра сотрудники узнали, что такое Большой Брат на самом деле.
Хотя это только в России сотрудники готовы терпеть обнуление еще лет двадцать, а эффективный менеджер будет считать, что всех нас переиграл.
Но если серьезно, то помню историю примерно пятилетней давности, когда gogl-овские hr-аналитики создали модель карьерного передвижения, когда машина определяла, кому давать карьерный рост, кому нет. HR-аналитик писал удивленно: я сэкономил кучу времени менеджерам, которые тратили его на карьерных комитетах, а они вместо благодарности закидали меня дыроколами….
Для меня истории Barclays и Google про одно – желание самим работникам принимать решения, кого назначать на должность и как часто выходить на кухню и в туалет.
…………………………
И серьезный опрос. Новости последнего времени наводят на мысль о кризисе (короновирус, снижение цен на нефть, падение акций на бирже).
Прошу вас выставить оценку по ситуации в вашей компании по 5 бальной шкале, где 1 – кризис коснулся вашей компании в виде анекдотов и/или обсуждения, что где-то там что-то такое есть, а мы спокойно пьем чай на кухне с корпоративными плюшками, а 5 – компания уже приняла решение по оптимизации ресурсов (сокращение персонала, передов на удаленку, снижение расходов на обучение и другие программы). Соответственно 2,3 и 4 – переходные состояния готовности принять решения.
Хороших выходных несмотря на!

🔥 HR-автоматизация из первых рук!
Очный курс Алексея Королькова
CEO Websoft , Эксперт в области HR-автоматизации с 1999 года, Идеолог и создатель Webtutor - наиболее популярной в России системы управления талантами и автоматизации обучения

📌 31 марта 2020 (вторник) очный курс
«Управление проектами HR-автоматизации»
Как это сделать эффективно, соблюдая сроки и не выходя из бюджета

✅Проекты по HR-автоматизации – большая задача для IT, HR и бизнеса.
В курсе мы рассмотрим:
- Как составить дорожную карту проекта для Digital HR
- Управлять требованиями
- Работать с командой по Agile и Waterfall.

✅ После курса вы сможете:
- Эффективно управлять любым HR-проектом,
- Правильно выбирать процессы для автоматизации
работать с командой

Лозунг дня: не забудь закупить гречку, туалетную бумагу и Он лайн курс Введение в R для HR
И это правильно: говорят, обучение это разрыв деятельности. Обучение часто вредит деятельности. Деятельность это движение, а обучение это остановка и анализ движения. Обучение происходит в ситуации, когда движение замедляется. Мы и замедлились в очереди за туалетной бумагой и гречкой.
В ленте фб советуют купить подписку на Netflix и винишка, чтобы пережить вот это вот все, а я советую на выбор Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование.
А статья дня опять же в тему
Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников – интервью Beth Galetti, senior vice president of human resources at Amazon
Среди инструментов для отбора наилучших кандидатов у нас есть программа "Повышение планки" (Bar Raiser). Мы хотим, чтобы каждый новый сотрудник был лучше, чем половина людей, нанятых ранее на аналогичную позицию. Среди штатных Амазоновцев мы выбираем тех, кто провёл больше 25 интервью и даёт наиболее точную оценку кандидатов. Задача этих людей - “повышать планку”
Эта цитата для интриги. Дальше по ссылке читаем и развиваемся.
………………………………
На прошлой неделе прошел Вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация – по ссылке видеозапись вебинара.
А через неделю, 24 марта состоится Вебинар Новый взгляд на текучесть персонала – можно подготовиться к вебинару, посчитав для своей компании средний срок жизни работника
……………………..
Друзья, коллеги! Удачи нам всем пережить этот дурдом! Будьте добрыми друг к другу, берегите себя и помните слова из Приказа НКО СССР от 28.07.1942 № 227
Паникеры и трусы должны истребляться на месте

Удаленный формат работы за последние дни стал насущной потребностью компаний. Объяснять его значимость никому не надо.
18 марта на открытом вебинаре Билайна можно узнать, как сделать это быстро, без потерь в эффективности. Помимо технических моментов, вы узнаете, нужно ли менять зарплату работникам, какие бизнес-процессы надо поменять, каковы правила удаленного управления работниками и так далее….
Формат удаленной работы BeeFREE на вооружении у Билайна с 2016 года, сейчас из дома работают тысячи сотрудников.
Ведущие вебинара
• Ольга Филатова, исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке
• Алина Драгун, менеджер по организационному развитию Билайн, куратор проекта BeeFREE.
Если Вы руководитель или HR компании, присоединяйтесь к вебинару 18 марта в 11.00 Мск по ссылке
Для участия в вебинаре регистрация не нужна!

Аналитика рекрутинга (данные) – составил чек-лист того, какие данные нужно собирать, чтобы построить рекрутинговую аналитику. Набор минимальный.
Не раскрываю в посте собственно аналитики, но привожу пример логики анализа – Воронка подбора кандидатов Пример анализа – это видео с YouTube.
В тему же статья – Рекрутинговая аналитика: три уровня оптимизации рекрутинга
Логика рекрутинговой аналитики понятна и ясна: мы имеет дело с воронкой, трубой, пайплайном, где каждый этап есть микропроцесс со своим входом и выходом. На входе больше, чем на выходе.
Кроме того, у нас есть еще глобальный результат этого процесса - качество кандидатов, определяемое через текучесть (я определяю текучесть через средний срок жизни работника, о чем мы поговорим на вебинаре ) и эффективность. Таким образом, задачи аналитики рекрутинга мы определяем таким образом:
1. Определение, как процесс рекрутинга / подбора влияет на качество кандидатов (ответ на вопрос, лучше ли те кандидаты, кого мы приняли тех, кого мы не отсеяли)
2. Определение "протечек" трубы - выяснение, где можно не терять кандидатов на входе с тем, чтобы оптимизировать рекрутинг (ответ на вопросы, можем ли мы не терять кандидатов на каждом из этапов воронки или можем ли мы сразу находить тех, кого не отсеят).
Здесь важный момент в том, что воронка для нас это скелет или логика анализа, она облегчает понимание логики анализа, зачем все это делается. В этом смысле статья полемизирует с дашбордами: они красивы, но бессмысленны, без понимания, куда вообще втыкнуть их (понимание я как раз даю в видео)
Четыре типа данных:
1. Данные кандидата
2. Данные рекрутера / Заказчика вакансии
3. Результаты этапов прохождения воронки
4. Выход на работу: дата приема, дата и причина увольнения + в идеале показатели эффективности
Все. Все эти данные вполне себе доступны для сбора, а главное, на выходу масса инсайтов и результатов
По лайкам пойму, стоит ли вебинар проводить на эту тему

Хочу закончить неделю хорошими новостями. Дно, кажется, пройдено.
Во всей этой истории последних дней самое страшное было не удаленка. За удаленкой идут отпуска, сокращения и просто звиздец……
Мы к этому очень быстро катились.
Сегодня наконец мы остановились в падении. Мы хотя бы перестали падать. Вероятность падения сохраняется, но будем верить в лучшее. Непонятно, сколько мы будем восстанавливаться, но мы, скорее всего, не пройдем сценарий 2008
Выдохнули и начали возвращаться к нормальной HR тематике, во вторник у нас вебинар Новый взгляд на текучесть персонала, 24 марта. Жду вас.
И для переключения мозгов прошу решить вот такую задачку
48 банковским менеджерам - мужчинам дали оценить резюме специалиста и попросили решить, достоин ли специалист продвижения по службе. Резюме для всех менеджеров было идентичным, различался только пол / гендер специалиста. 24 менеджерам давали резюме, где специалист был мужчиной, 24- женщиной. Результаты оказались следующими: Из "мужских" резюме достойными продвижения (по решению респондентов) оказались 21 резюме (напомню, из 24). Из "женских" - 14. Ну т.е. мужики решили, что мужики достойны продвижения в 21 случае из 24, и мужики решили, что дамы достойны продвижения в 14 случаях из 24
Можно ли утверждать, что здесь присутствует гендерная дискриминация?
Такие задачки решаются легко после курса "Введение в R для HR"
Кстати, к вопросу про выбор инструмент хочу вам показать вакансию HR-аналитика от McKinsey – цитирую
Depth of experience with advanced analytical tools such as Tableau and R (preferred), Python in addition to other advanced analytics packages
Вернемся к задаче.
Можно ли утверждать, что здесь присутствует гендерная дискриминация?
и в этот раз хочется пожелать действительно хороших выходных!!!

Как Google заставляет сотрудников есть овощи – статья еще из той жизни, что была до вот этого вот всего.
компания фокусируется на более экологически устойчивых, но менее популярных видах, таких как форель, осьминог, треска, моллюски
И
В 2018 году нью-йоркские гуглеры выпили почти в пять раз больше бутилированной воды, чем бутилированных сладких напитков, и это не считая воды в стаканах и бесплатных многоразовых бутылок с водой, которые Google раздает, чтобы снизить потребление пластика.
И
сегодня только 13% американцев едят рекомендуемые порции фруктов, и только 9% едят достаточно овощей
Да, у них там Каждая американская семья получит по 3 000 долларов в рамках борьбы с вирусом, а у нас в России обнуленный занят новой войной – теперь уже с Саудовской Аравией, надеясь, что население России будет дальше терпеть. Нельзя не согласиться, что расчет у него верный: мы ведь дальше будем терпеть, разве нет?
Для тех, кому вирус добавил возможности читать книги, рекомендую обсуждение в нашей группе HR-аналитики в фейсбуке – коллеги делятся тем, что читают в данный момент: от Так говорил Заратустра Ницше до Шримад Бхагаватам (что это?) и Даниеля Канемана (как после Канемана можно восхищаться Курпатовым, я лично не понимаю). Неожиданно мы снова оказались самой читающей нацией.
И еще раз напоминалка Вебинар Новый взгляд на текучесть персонала, 24 марта – состоится завтра, в 14.00

Новый взгляд на текучесть персонала – напомню, что вебинар с таким название стартуем сегодня в 14.00 Мск. Можно пройти по ссылке
https://pruffme.com/landing/u953961/newtekuchest
Справа увидите кнопку - ВОЙТИ В ВЕБИНАР – кликаем и далее следуем инструкции.
Продолжительность вебинара 1час.
• Содержание такое
Когда цифры определяют методологию работы по управлению текучестью персонала.
• Что такое средний срок жизни сотрудника.
• Особенности расчета среднего срока жизни.
• По кому считаем: по «живым» или «ушедшим». Функция риска увольнения.
• Анализ выживаемости.
• Принципы управления на основе среднего срока жизни.
• Выгорание и средний срок жизни.
• Employee lifetime value и средний срок жизни.
Также обращаю Ваше внимание, что по результатам вебинара Вы можете воспользоваться услугой
Расчет среднего срока жизни сотрудника – прикольно, что на сегодня воспользовались услугой только колл-центры, и помимо среднего срока жизни HR-ы колл-центров могут узнать еще и бенмарк по своей отрасли.
Задача про дискриминацию женщин в банковской сфере (см. пост t.me/hranalitycs/1201) неоднозначна: p-value чуть выше 0, 05, поэтому формально правы те, кто указал вариант, что дискриминации в этом кейсе нет. Неформально тоже.
В R задачка решается одной строкой кода:
prop.test(c(21, 14), c(24,24))
НЕ удивляет другое: в обсуждениях в соцсетях вспоминают все на тему гендера от Розы Люксембург до Хартии Вольностей Патриса Лулумбы, но никто не посчитал, что время, потраченное на написание бессмысленных комментов ровно времени, потраченному на прохождение Он-лайн курс "Введение в R для HR"