«Рынок труда пока обходится без существенных потрясений» – интервью Нины Осовицкой из ХХ.ру для РБК.
Тот самый случай, когда само название лучше всяких комментариев. Комментарии коллег на статью, кстати, можно в нашей группе в фейсбуке.
Вместо комментариев можно мемы на статью. Например, такой: «Рынок не потрясен, просто его нет уже». И этот тот самый случай, когда лучше выглянуть в окно, а не слушать прогнозы гидрометцентра.
При оценке ситуации автор ориентируется на соотношение вакансии / резюме. Но так может лучшие признать, что сейчас этот показатель не отражает реальную картину? Может быть стоит поискать другие инструменты диагностики рынка? Может быть это очень смело говорить за весь рынок – «без существенных потрясений»?
Может быть я не прав? Прошу Вас оценить ситуацию на рынке труда для Вашей компании. Под ситуацией на рынке труда я понимаю снижение найма + сокращения персонала. Прошу поставить оценку ситуации по 5-ти бальной системе, где 1 – ситуация практически не изменилась до 5 – ситуация в состоянии нокаута после потрясений. Голосовалка отдельным постом

​​По ту сторону баррикад…..
Рынок труда март - апрель 2020. Нас пугают или сводят с ума?! – это все в продолжение вчерашнего поста интервью ХХ для РБК.
Команда «диванных» аналитиков из компании СВЭЛ Дмитрия Королькова (Екатеринбург) для своих собственных нужд качает данные вакансий и резюме с ХХ. Посмотрите на картинку: синяя линия — это динамика новых вакансий. Аплодирую коллегам и вас призываю это сделать. Стоит пройти по ссылке и прочитать пост Дмитрия Королькова.
Ну как бы очевидно, что идет резкий спад в апреле. Да, в интервью «Рынок труда пока обходится без существенных потрясений» Н. Осовицкая сравнивала март с февралем и про это говорила, что нет существенных изменений, но тогда тем более смешно: РБК 14 апреля дает статью, которая ну ладно бы просто неактуальна, так она еще и вводит в заблуждение рынок.
Представьте, что в октябре 1941 года Сталину докладывают: по состоянию на август….. Что дальше было бы в этой ситуации? Правильно, через полчаса расстрел.
Пообщался в некоторых форумах с коллегами HR, которые теперь как мантру вслед за автором статьи повторяют: «рынок без существенных изменений»….
Почитайте на карантине повесть Стивена Кинга Туман. После катастрофы в супермаркете заперта группа людей, а снаружи монстры, пожирающие этих людей. И несмотря на очевидность, среди людей были те, кто отрицал реальность… Почему? Потому что количество вакансий всего на 4 % изменилось.
И пока ХХ не видит существенных изменений, надо признать: рынок труда находится в новой реальности. Я не знаю, как в ней существовать, но я знаю, что реальность изменилось. Жаль, что ХХ не пытается соответствовать этой реальности.
Десятки миллионов россиян будут изолированы от рынка труда – почитайте адекватную статью от Независимой газеты – уже сейчас ситуация не простая по оценкам специалистов, а будет еще хуже.
Нина Осовицкая в интервью говорит: «Многое зависит от того, по какую сторону баррикад в обороне от коронавируса оказалась компания»
Приходится констатировать – ХХ оказался по ту сторону баррикад в обороне от коронавируса….

❓Как в условиях кризиса использовать формулу HR и принимать взвешенные решения❓

Увольнения – тема токсичная. Её обходят стороной. И каждый день, даже в условиях текущего кризиса и карантина, раздаются призывы сохранять сотрудников любой ценой. Поскольку Илью Балахнина @ilyabalahnin как консультанта токсичность волнует мало, а эффективность сильно, то в этом материале он поделился своим десятилетним опытом.

Увольнять нужно. Правда, кризис и сложившаяся эпидемиологическая обстановка не при чем. А при чем data-driven подход к управлению различными функциями, включая HR. Ведь именно данные позволяют нам в любое время и на любом рынке принимать взвешенные решения на пользу дела.

В основе data-driven подхода – цифры, а точнее – формула HR, которую разработали коллеги из агентства Paper Planes. Бизнес ожидает от HR-функции действий, основанных на данных, и влияния на коммерческие показатели.

В новой статье Илья описал 4 параметра, которые позволяют нам HRам более осознанно расставаться с сотрудниками. Подробнее по ссылке — https://clck.ru/MygdE

​​Пятничное.
Группа психологов помогла мне проинтерпретировать результаты нашего исследования антикризисной модели компетенций (см. t.me/hranalitycs/1224 )
Указанные шкалы можно условно разбить по двум шкалам:
1. Личностные – профессиональные. К профессиональным относятся «Цифровая грамотность», «Письменная коммуникация», «кроссфункцональность», остальные к личностным.
2. Личностные еще можно разбить на реактивные и проактивные. Реактивные – когда человек отвечает на сигналы окружения, проактивные – когда старается предвидеть, переиграть ситуацию. К проактивным относятся «креативность» и отчасти «самостоятельсть»
В итоге получился вполне себе буддистский профиль компетенций, где главное согласно одной нлп-истской метафоре – это вовремя и тщательно мыть свою чашку, а просветление наступит само собой.
Первое место «Самодисциплины» вроде как про это. И про то, что оказавшись больше не привязанными к необходимости каждый день ездить куда к 9 утра, надо при этом просто соблюдать распорядок.
И эта выглядит оппозицией по отношению к креативности: если самодисциплина - это удержание себя в рамках, то креативность это выход за рамки. Как сказал один мой знакомый: всем нам надо сейчас тянуть за волосы из болота. Оказывается, не всем.
И «профессиональные качества» расположились в нижней части таблицы – лучший результат у «цифровой грамотности». И да, это вполне согласуется с «общественным мнением», что личностные качества важнее профессиональных в борьбе за выживание в компании.
Итого среднестатистический работник получился вполне на усладу глаз начальства: всегда вовремя отвечает на звонки и письма начальства, успевает выдавать отчеты и участвовать во всех ЗУМ совещаниях, готовый быстро отменить выполнения задания, данного полчаса назад, и начать исполнять новое задание того же начальника, все также с улыбкой, в половине случаев еще и вполне самостоятельно выбирая пути выполнения задания.
И знаете, это вполне согласуется с зелеными кроликами HR - t.me/hranalitycs/1140 помните у нас была такой веселый опрос в канале?:)
Вышел новый обзор статей по HR аналитике на английском – Статьи по HR-аналитике на английском-61 – буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод
Хороших выходных, братцы зеленые кролики HR!

​​23 апреля в 15.00 приглашаем вас поучаствовать в уникальном событии - Randstad Employer Brand Event LIVE.

Это мероприятие в виртуальном формате, на котором будут представлены результаты глобального исследования привлекательности бренда работодателей REBR 2020.

Независимое исследование REBR проводится в России международной исследовательской компанией Kantar-TNS. В 2020 году в исследовании приняли участие 13 574 человека, оценившие привлекательность 342 компаний.

Вас ждут специальные гости телестудии: генеральный директор ANCOR Сергей Саликов и генеральный директор Randstad Жак Вань ден Брук. Они расскажут о предстоящих изменениях на рынке труда и значимости бренда работодателя в новой реальности

Мы назовем самых привлекательных работодателей России в 24 отраслях бизнеса и обсудим актуальность вопросов исследования на сегодня.

Бесплатно присоединиться к прямому эфиру можно после регистрации по этой ссылке

Наши в Гонг-Конге
Давайте начнем неделю с позитива. Наши HR-аналитики в Гонг- Конге
Интервью с Дарьей Ворожейкиной – HR-аналитик компании Fortune-500 в Гонг-Конге. Дарья рассказывает, как она прошла путь от студентки в Новосибирске до позиции сегодняшнего дня, что изучала (вы удивитесь, но ничего космического), какие задачи решала (это даже самым прожженным аналитикам будет интересно), с помощью каких инструментов эти задачи решаются (ага, узнаете, на чем работают у «них там» - любителям сравнить R и Python).
И почитайте интервью хотя бы для того, чтобы зарядиться позитивом – в наше то время особенно полезно.
………………………………….
ВАЖНО
студенты магистерской программы HR-аналитики Татнефти создали опрос, измеряющий работу на удаленке
Просим Вас принять участие в социологическом опросе, посвященному анализу удовлетворенности рабочим процессом в условиях перехода (временно) на удаленную работу из-за введения режима самоизоляции. Внимательно прочтите каждый вопрос и возможные варианты ответов к нему
Кровь из носа, но надо пройти опрос (5-10 минут времени). Надо помочь студентам, надо нам самим узнать, как мы там на удаленке в цифрах.
РЕЗУЛЬТАТАМИ ДЕЛИМСЯ
И пусть у нас найдутся пережить эту неделю и весь кризис

​​В условиях кризиса проверенный способ резать косты — отказаться от ДМС. На этот раз такой вариант не сработает. Когда остановится эпидемия непонятно, но еще тревожнее от того, что врачи не могут назвать отдаленные последствия для тех, кто переболел.

Но что делать, если бюджет на медицину нужно сократить? Тем более, что странно оплачивать полную стоимость программы, когда клиники сокращают плановые приемы.

Подходящим решением становится полис ДМС, в котором акцент сделан на дистанционные консультации терапевтов и узких специалистов и есть экстренная госпитализация.

Цена такого пакета может быть вдвое меньше. Но это все тот же ДМС продукт, который предусматривает налоговые вычеты. Медицинская компания BestDoctor запустила такую программу страхования для бизнеса— «ДМС Быстрого реагирования», и застраховаться можно даже на три месяца.

Совет директоров Head Hunter принял решение отложить выплату дивидендов в размере $0,5 на акцию в связи с распространением коронавируса – это новость фондового рынка.
Интересно, так все-таки у ХХ есть потрясения или нет?
«Рынок труда пока обходится без существенных потрясений»
Любителям конспирологических теорий предлагаю успокоиться: у меня нет планов свержения ХХ (это я отвечаю на вопросы в личку). Я не вижу никого на месте ХХ😊 Только потому, что я вообще считаю, что на рынке хантинга не должно быть монополии.
Мой интерес к ХХ вызван всего лишь крайним несоответствием посыла статьи и ситуацией на рынке. Опять же: я не вижу за это статьей никакого стратегического смысла, я не думаю, что это было «особое сообщение акционерам».
Думаю, это было просто интервью, которое в силу ряда обстоятельств сильно разошлось с рынком. Но тем более, это вызывает вопрос к ХХ. Вы лидеры рынка, вы управляете тем, что есть в головах HR – хоть в какой-то части. Вы несете ответственность за кризис. С вас особый спрос.
Почитайте Берсина (кстати, говоря, участник конференции ХХ) Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика – HR консультант оценил экономический эффект слов Трампа.
ХХ, почитайте посты Алены Владимирской. Не знаю, какой она профессионал, но как владимирильичленин (да-да, с днем рождения, ильич!) она тонко чувствует момент. И этому моменту соответствует! Развивайте свою чуйку
…………………………………………….
И о приятном Как измерить опыт сотрудника?
Последние пару лет понятие “опыт сотрудника” стало очень популярным. Поиск этого термина в Google выдает более 4.5 миллионов результатов. Многие эксперты называют опыт сотрудника одним из главных HR-трендов. И компании, которые делают вложения в опыт сотрудника, кажется демонстрируют лучшую результативность, чем те, которые этого не делают.
Об авторе: Корин Бун - адъюнкт-профессор HRM в бизнес-школе Амстердамского университета, проводит исследования по стратегической HRM и HR аналитике, директор Амстердамского центра аналитики

ППШ и аналитика.
В 80-е годы прошлого века журнал «Наука и жизнь» давал цикл статей про вооружения. Один инженер писал про стрелковое оружие и сообщал, что перед Второй Мировой войной в нашей армии был выбор между тем, выбрать ли в качестве оружия пехоты автомат или автоматическую винтовку.
Автоматические винтовки показали себя с лучшей стороны. В первые дни войны их применяли защитники Брестской крепости – немцы считали, что по ним бьют пулеметы. И ни один автомат не мог сравниться с автоматической винтовкой по дальности и точности стрельбы. Но в качестве основного оружия пехоты выбрали … правильно, автомат.
Автор статьи писал, что основная проблема автоматической винтовки была необходимость ежедневного ухода….. Исследования мирного времени (!!!) показали, что солдаты не следят за оружием, и оно быстро выходит из строя.
В 80-е годы я был совсем юным, и меня эта новость поразила. Сейчас меня, как и, думаю, вас уже ничего не удивит.
Наша страна могла запустить в космос первый спутник и первого человека, но не может приучить солдат ежедневно ухаживать за личным оружием.
И еще: видимо, по этой же причине у нас нет масок в аптеках. Бороться мы можем с вирусом, а масок нет. И не говорите, что не готовы: несколько лет назад под Москвой горели болота, масок не было, могли предусмотреть повторение?
Но я этот долгий круг затеял для того, чтобы сказать, что в Росси появилась куча провайдеров, умеющих писать нейронные сети и алгоритмы машинного обучения, но компаний, готовых нудно из года в год, изо дня в день собирать данные – таких компаний как солдат, готовых чистить свою автоматическую винтовку.
Рекламы кусок: Он-лайн курс "Введение в R для HR" – это про чистку винтовок.
Мне кажется, сейчас для рынка важнее, чтобы 10 компаний использовали Хи квадрат, чем одна – нейронные сети. Заметьте, Хи-квадрат, а не дашборды для руководителя - я, конечно, понимаю, дашборды говорят руководителю, что наш HR пашет сутками, но я все-таки про аналитику, а не про дашборды.
И когда HR начнут наконец понимать, что такое значимость различий, что такое драйвер (ну хотя бы на примере анализа корпоративного анализа вовлеченности – не к ночи будет сказано), а визуальный ряд мышления перестанет состоять из гистограмм и круговых диаграмм, а пополнится как минимум боксплотом, то хочется верить, что в аптеках появятся маски.

​​Рынок платформ образовательных проектов (LXP)* растет, сейчас он слишком большой – на этой неделе взрывной интерес к этой статье Джоша Берзина. Из названия понятно, почему, хотя, несмотря на все вот эти скриншоты с поисковой активностью про дистанционное обучение, я думаю, что это все истерия провайдеров, а не потребность рынка. Как всегда, время нас не рассудит.
……………………………..
Хочу представить самые первые результаты опроса Исследование работы на удаленке – очень жаль, что я не могу поместить все диаграммы.
Дам одну из.
Как Вы считаете, Ваша производительность увеличилась на удаленной работе или же уменьшилась?
Забавные результаты?
Понятно, что это все описательные статистики, глубоко в статанализ не погружались. Обсуждабельность результатов обеспечивает наша группа в фейсбук, где уже у коллег рябит в глазах от диаграмм, но они стойко выносят эту атаку визуализаций и даже контраатакуют своими комментами.
Вчера, например, обсуждали, растет или падает производительность в зависимости от количества детей.
Ну в общем я посмотрю по количеству реакций на пост и пойму, насколько востребованы результаты исследования и стоит ли их чаще показывать в канале, а может быть даже стоит провести вебинар. Хотя опять же: спам провайдеров у меня уже вызывает аллергию на вебинары.
НО ГЛАВНОЕ: найдите 5 минут пройти опрос Исследование работы на удаленке – это просто красиво, а как говорил еще Достоевский, Красота спасет Мир. От пандемии….
………………..
Попросили коллеги. В первую очередь к HR из фарм компаний.
МедПризыв2020 – волонтерское движение, требуются спецы с медицинским образованием. В фарм компаниях много таких спецов. Просто поделитесь ссылкой.
Хороших выходных!!!

Роль коммуникаций с руководителем в производительности работника – я же говорил, что кризисы это самое лучшее время исследования менеджмента, поскольку именно в переломы обнажается душа манагера, а тут мы с фотоаппаратом. Результат шикарный.
Я опять про результаты нашего Исследования работы на удаленке.
У меня возникла такая дурацкая гипотеза: а что, если чем меньше общаешься со своим руководителем на удаленке, тем сильнее растет производительность?
В этом месте прошу «экспертов» придержать своих «коней» - это гипотеза, а не утверждение, ок? Этим аналитика отличается от hr-тусовок: гипотезы еще надо доказывать, а на тусовках важно, кто говорит – если это скажу я, меня сотрут, а если какой-нибудь Гриша, Юрочка или Наташа с Настей, то это примут сразу и окончательно. А потом толпа поклонников будет шарить бред в ленте фб.
Так вот, возвращаемся к гипотезе. Все, что я пишу ниже, лучше прочитать в статье, потому что там еще диаграммы.
• В нашем исследовании есть вопросы про частоту общения с руководителем ДО выхода на удаленку и на удаленке.
• Я создал новую переменную, которая включает информацию, стал ли респондент общаться с руководителем чаще, реже или на том же уровне после ухода в самоизоляцию.
• Далее первый удар по моей гипотезе: выяснилось, что у тех, у кого коммуникаций стало меньше на удаленке, у них и производительность растет не так, как у тех, у кого коммуникации участились или остались на том же уровне. Но я не унываю. Следим далее за руками
• Я взял только тех, у кого стало меньше коммуникаций с руководителем
• Поделил их на руководителей и спецов (у нас есть и такой вопрос в исследовании)
И тут выяснилась шикарная вещь:
1. для уровня «специалист» уменьшение уровня коммуникаций со своим руководителем на удаленке чаще связано со снижением производительности;
2. для уровня «руководитель» уменьшение уровня коммуникаций со своим руководителем на удаленке чаще связано с увеличением производительности.
Дальше можно поупражняться в интерпретации результатов, можно высказать свое мнение в нашей группе на фейсбук – с чем это может быть связано и т.п.
• да, и можно сказать, что все это и так было очевидно, понятно, ясно и все такое… А все-таки – может быть этот урок будет усвоен, когда все закончится? Если это все закончится….
И замечательной всей недели – ну если они еще бывают замечательные

​​Авито Работа помогает организациям, которые облегчают жизнь другим во время пандемии коронавируса.

Мы даем скидки на размещение вакансий и пакеты контактов соискателей, а государственные клиники и волонтерские организации могут найти у нас сотрудников бесплатно — https://clc.to/54SZeA

Все, что вам нужно знать об отношениях с сотрудниками (Employee Relations) – очередной гайд от Академии HR-аналитики, на этот раз про Employee Relations. Это материал из серии – добавил в закладки на почитать, потому что сейчас занят, а материал очень важный, но спустя полгода наткнулся в закладках и не понял, откуда это взялось.
Поэтому не читайте, а сразу оставьте в закладках – материал важный.
………………………………………………..
Новости HR-аналитики. Как бы пафосно это не звучало, замечаю на рынке HR-аналитики изменения. И в том числе через свою роль. Меня приглашают выступить в компаниях в качестве аудитора построения системы HR-аналитики. Не того, кто работает руками, не того, кто оценивает решения HR-аналитики, а того, кто смотрит на систему выстраивания процессов.
И очень важно, что слова «hr-метрики» и «дашборды» совершенно не звучат в этих местах.
Речь идет об HR-аналитике, как о процессе, чаще все воспринимаемом через опыт сотрудника (employee experience) или путь сотрудника (employee journey map).
На сегодня мне это кажется наиболее рабочим подходом к внедрению HR-аналитики в компании – системном и позволяющем избегать общие шаблоны, а работать на специфику своей компании.
И да, хотя employee experience присвоили себе какие-то странные консультанты от HR, я думаю, со временем именно HR-аналитики докажут свои права на владение этим термином.
В канале есть несколько глубоких аналитиков, с удовольствием бы послушал ваши мысли на эту тему @Edvb72, а потом передал в канал. Эта важная штука, ценность ее в том, что, как мне верится, позволит не наступать на грабли новичкам.
…………………………………………………….
Для любителей дискуссий – тема из нашей группы фейсбук
Спор по вопросу работы консультанта. Моя позиция: внутренний hr ДОЛЖЕН знать все болевые точки управления персоналом компании. Позиция оппонента: нет, НЕ должен, иначе зачем тогда консультант. Считаю, что консультант нужен для лечения болячек, но сами болячки означает HR. Оппонент считает, что можно прийти с опросником, чек-листом и выявить эти болячки. Мне это странно
В обсуждении было несколько шикарных ответов от коллег – мне такие дискуссии помогают попонимать позиционные вещи – рекомендую.

Оптимальное соотношение hr к количеству сотрудников – и вновь продолжается гайд, и вновь Эрик ван Вулпен впереди.
Эрик представляет данные от SHRM, они показывают, какой % от общего числа компании должны составлять HR.
Также рекомендую сравнить с нашими собственными исследованиями Бенчмарк: сколько работников компании приходится на 1 HR / специалиста по управления персоналом
Я беру другой показатель – сколько работников на 1 HR.
Но мы можем сопоставить данные.
1. Для НИХ: при размере численности компании от 1 001 до 10 000 HR составляет 1, 03 %
2. Для НАС: при размере компании от 2 501 – 5 000 на 1 HR приходится в среднем 133 работника ну или (выполню за вас эту операцию) – 0, 075 %
Т.е. в попугаях то мы меньше, в смысле, что в России HR меньший кусок пирога компании, чем у них там. Я взял навскидку первые цифры, остальное вы найдете статье. Не могу вас не порадовать тем, что мой подход гибче, потому что могу показать отдельно бенчмарк для размера компании в 1 000 сотрудников, могу для размера 2 000 – и эти бенчи будут отличаться, потому как основаны на алгоритме машинного обучения. Обращайтесь, можно бенч под вашу компанию сделать – на основе размера компании, отрасли, региона, функций на аутсорсе.
Вдохновившись результатами, можно пройти исследование, но вас и в мирное то время не уговоришь, а в условиях нерабочей недели так исследование вообще теряет смысл. Так что ждем окончания вот этого вот всего, чтобы активно принять участие в опросе и заодно выяснить, кризис повлияет ли на долю HR в компании и как….
…………………
Вторая часть марлезонского балета для аналитиков и почти аналитиков.
R vs Python
Недавно такой аргумент услышал:
- Не представляю, как нейронную сетку писать на R.
Дело даже не в том, как ее писать. Лучше скажите, практики HR аналитики - как часто вы пишите нейронную сетку на работе?
О чем и речь.
Питон хорош для продакшена - хотя и здесь некоторые готовы поспорить.
И многие компании у нас до продакшена дошли?
Но если мы говорим с вами о разведочном анализе, то кто-нибудь будет спорить, что Python с R в этом сложно тягаться?
Наша "HR-аналитика" перескочила этап созревания - подсочив сразу до нейронных сетей. Мне кажется, наша задача сейчас развернуть аналитику в сторону понимающей HR- аналитики.
Понимающая HR-аналитика - это когда мы сначала понимаем вообще, что у нас с чем связно в компании.
Прям буквально на уровне того, что манагеры должны понять на пальцах смысл корреляции.
И вот в этом плане R незаменим. Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Средний срок жизни сотрудника в компании
Представляю методику расчета Среднего срока жизни сотрудника в компании в excel
https://youtu.be/_kX35vj-WV4 – объясняющий ролик на 2,5 минуты
Ранее я делал такое в R, но поскольку R идет у нас со скрипом, я сделал подробную инструкцию в EXCEL. И теперь уже не отвертеться и не сказать, что мы не работаем в R. Excel мне не очень нравится, но считать там средний срок жизни можно и можно делать это вполне корректно.
Мне кажется, пора уже HR обновить свои представления о текучести персонала - увидеть помимо % текучести еще и Продолжительность жизни сотрудника как ключевой показатель текучести.
Текучесть персонала – среди самых часто упоминаемых проблем HR. До сих пор главной метрикой текучести персонала был % текучести персонала. С появлением новых трендов в работе персонала (я имею в виду в первую очередь Employee Lifetime Value, Employee Journey, Employee Experience) показатель % текучести уже не соответствует решению новых задач.
Все чаще HR обращаются к показателю среднего срока жизни. Но и здесь возникают проблемы. Как правильно считать Средний срок жизни? Какой вариант более правильный: по кому считать Средний Срок жизни - по тем, кто уже уволился, или то тем, кто еще работает? Ответ прост: правильно считать сразу по тем и другим.
Более подробно в расчет среднего срока жизни в Excel
Можно еще посмотреть запись открытого вебинара Новый взгляд на текучесть персонала
Как бы мне донести мысль, что Средний срок жизни сотрудника это новый способ осмысливать текучесть в компании?
Мы застанем время, когда спикеры конференций будут показывать в презентациях диаграмму дожития и рассказывать, как они работали со средним сроком жизни сотрудников в своих компаниях?)

Заметки к Дню Победы
Первое правило успешности ведения телеграм канала гласит: не надо влезать в такие щекотливые темы, как, например, рассуждать о 9 мая….
Поэтому попробую все-таки зайти на эту территорию и порассуждать.
1. Нам часто вещают с экранов телевизоров, что народ должен помнить свою историю и все такое. Абсолютно согласен, нельзя забывать, поэтому хочу вам напомнить, что акция Бессмертный полк была придумана региональной телекомпанией ТВ2 из Томска, которая была очень неудобна власти, поэтому ее задушили. И даже наш несменяемый и обнуленный президент не решился вслух произнести имя этой телекомпании. Но раз нас призывают помнить, я напоминаю: именно так все у нас и работает – украли, задушили и требуют исторической справедливости…..
2. Военное искусство часто представляется искусством закрытых кабинетов, тайной за семью печатями. Но вот нет, был замечательный военный историк Лиддел Гарт (автор теории непрямых военных действий, оказался настолько прозорлив в своих описаниях, что Уинстон Черчилль заподозрил Гарта в шпионаже в пользу Германии). Так вот Лиддел Гарт писал: "Изучающим военную историю известно, что попытка держать тактику в секрете губительна и ведет к гибели того, кто этим пользуется. Никакой тайной не была окружена тактика, при помощи которой Александр Македонский, римляне, монголы, Густав-Адольф, Фридрих Прусский и пехота Веллингтона неоднократно одерживали свои славные победы. .......... Секретность ведет к окостенению тактики; открытая дискуссия и критика – к гибкости и разумной инициативе подчиненных при встрече с неизвестным в боевой обстановке......" Вообще, Германский Генеральный штаб с конца 19 века становится площадкой обучения. Там не боятся экспериментировать, учиться на ошибках, спорить – и это стало одним из факторов успеха немецкого оружия.
3. Я считаю, что каждый человек определяет свое отношение к дню 9 мая. Но мне бы хотелось, что каждый помнил слова русского писателя фронтовика – Виктора Астафьева: » ….. Сколько потеряли народа в войну-то? Знаете ведь и помните. Страшно называть истинную цифру, правда? Если назвать, то вместо парадного картуза надо надевать схиму, становиться в День Победы на колени посреди России и просить у своего народа прощение за бездарно «выигранную» войну, в которой врага завалили трупами, утопили в русской крови.
Надеюсь, Вы простите мне мои эмоции…
С Днем Победы и Днем Памяти нас всех!

​​Как продакту взаимодействовать с командой во время горящих дедлайнов?

14 мая в 19:00 (мск) ребята из ProductStar проведут бесплатный онлайн-интенсив «Как работать с командой? People vs Processes».

👩🏫 Кто выступит?

Анна Лозицкая, Head of Product Growth в Onde.

👨💻 О чем пойдет речь?

— Про процессы: выбираем наиболее подходящий вариант для своей команды.
— Ретроспектива с человеческим лицом: честность и открытая коммуникация как фундамент слаженной команды.
— Синергия: что это такое и зачем она нужна твоей команде. Создаем ценность совместно.

🔥 Двое самых активных участников вебинара получат сертификат на бесплатное обучение в ProductStar.

Участие бесплатное, но регистрация обязательна.

Зарегистрироваться на вебинар 👉 @ProductStarProductBot

​​Moneyball как менеджмент
Вы не смотрели фильм Человек, который изменил все?
https://youtu.be/rLyr8KDnrl4 (отрывок про Бла-Бла-Бла - смотреть надо первые 3 минуты)
Тогда сначала посмотрите, а потом прочитайте пост.
Периодически вижу отзывы про этот фильм от коллег. Чего только про этот фильм не собирают…. Какие только свои фантазии вокруг фильма не выдают….
Но даже те, кто знают, что фильм про использование анализа, часто не знают всей правды про действия генерального менеджера.
Логика фильма проста: команда осталась без денег, игроков раскупили, генеральный менеджер (он же Билли Бин, он же Бред Питт) в поисках решения выходит на аналитика (Пол Депоста – так звали аналитика команды – звали, потому что он ушел из нее).
Вся «изюминка» фильма, книги, аналитики была в том, что Пол Депоста смог применить уравнение регрессии к подбору игроков. А сама схема построения аналитики была такой (кто найдет в этой схеме HR-метрики – с меня 1 миллион рублей):
1. Команде надо было выйти в плей офф
2. Аналитик посчитал, что для выхода в плей оф надо выиграть N игр в сезоне
3. Чтобы выиграть N игр в сезоне, надо набирать в среднем M очков за игру и давать набрать сопернику не более K очков за игру
4. Далее, нужно собрать такую команду, чтобы каждый игрок приносил не менее M / X очков, где M это очки за игру, а X – число игроков команды.
5. Далее ДеПоста с Билли Бином просто по статистике отбирали таких игроков – у кого показатели за игру были выше M / X – и им было по барабану, толстая жопа у игрока или сломана рука.
6. ВСЕ
Лирическое отступление
Я неспроста упомянул выше про HR-метрики. Тем кто считает, что HR-метрики это HRаналитика, я предлагаю задуматься, в каком месте аналитики команды Билли Бина были HR-метрики. А главное: нафига они там вообще нужны? Они просто решали свою задачу. Кстати решили и заработали денег.
Хотя нет, метрика все же в одном месте есть. Посмотрите на картинку (это диаграмма с презентации дистанционного курса по аналитике Moneyball, который я прошел).
1. По оси X – зарплата игроков команды в миллионов долларов
2. По оси Y – среднее число выигранных игр
Данные за сезоны 1998-2001. Для тех, кто не догадался – команда Билли Бина – это зеленая точка.
Также обращаюсь к любителям нейронных сетей в аналитике. Пол Депоста построил уравнение регрессии, которое можно была реализовать в excel.
НО
Фильм представляет Билли Бина этаким рыцарем, который не ушел работать в Ред Сокс, потому что он не выиграл плей офф и все такое…. Оставим на совести режиссера такую романтическую интерпретацию поступков генерального менеджера, реальность чуть более прозаична, но не менее красива.
Билли Бин не выиграл бы по деньгам, перейдя в Ред Сокс. Для него его команда была не только способом реализации своих амбиций по 18 уровню пирамиды Маслоу. Но и по более низкому уровню.
Его личный бизнес заключался в том, что они с Депостой находили на рынке некондиционный товар (простите) – ну помните, все эти игроки со сломанными руками, толстыми жопами, курителями травки, ветеранами и так далее…. Эти игроки стоили очень низков силу того, что рынок их так оценивал и оценивал неверно.
Так вот, Билли Бин брал их в команду, показывал рынку их реальную ценность, а потом перепродавал уже по нормальной цене. Покупаем по 3 рубля, продаем по 18. Разницу кладем себе в карман. Вот на эти 3 % мы и живем.
Красиво?
Да, а в Ред Сокс перешел Пол Депоста (ему-то ничего от бизнеса Билли Бина не обламывалось). И первое, с чего он начал в команде – уволил всех скаутов – или рекрутером по нашему….
Воодушевившимся примером напомню про Он-лайн курс "Введение в R для HR" – это первая станция в долгом путешествии….

Как создать свой блог в Инстаграм, набрать подписчиков и стабильно зарабатывать на своем увлечении?

Представь, что:

- у тебя есть свой блог в Инстаграм на тему, которая тебе интересна, и в которой ты разбираешься;
- тебя читают десятки тысяч человек, которым нравятся твои посты, которые активно включаются в их обсуждение;
- ты стабильно зарабатываешь от 50,000 р. в месяц на своем блоге.

Интересно?

Артём Мазур (автор блога с более 100.000 подписчиков) запустил свой Телеграм канал @mazurartyom, где по шагам начал рассказывать, что нужно сделать, чтобы стартовать свой блог в Инстаграм с нуля, продвинуть его и зарабатывать на нём.

Самое интересное, что все объясняется понятным языком, с нуля: как выбрать правильную тему, как оформлять страницу, какой контент публиковать, как набрать первых подписчиков, что снимать в истории, как зарабатывать на своей странице и т.д.

Если тебе интересна эта тематика, рекомендую заглянуть на канал Артёма Мазура , подписаться и начать использовать его рекомендации. Кстати, заметки он публикует почти каждый день.

@mazurartyom - присоединяйтесь, развивайте свой Инстаграм и начинайте зарабатывать на этом.

Измерение вовлеченности и интервьюирование (Listening) не одно и то же – статья дня
На Западе в моде понятие continuous listening – у нас пока это не прививается, но заход сам по себе очень интересный – рекомендую ознакомиться всем, кого интересует тему измерений настроений сотрудников
…………………..
Исследование работы на удаленке – если вы все еще работаете из дома, поучаствуйте в нашем опросе – результатами мы делимся, вы уже могли видеть эти результаты в нашем канале. Не более пяти минут вашего времени.
ВАЖНО: эта исследование студентов, на следующей неделе они будут защищать свое исследование, своим голосом Вы помогаете новому поколению HR-аналитиков – ну разве не благородный мотив?
………………………
Про текучесть.
Меня тут порадовали: сообщили, что я считаю средний срок жизни сотрудников потому, что я не умею считать % текучести персонала. Я даже не обижаюсь, просто покажу все варианты расчета текучести персонала в моем исполнении:
1. Как считать текучесть персонала в EXCEL
2. Как считать текучесть персонала в Power BI DAX
3. Как считать текучесть персонала в R/Rstudio (кейс на примере конкретной компании)
4. Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R – в этом последнем варианте вообще объединяю Power BI и R
И все бесплатно, и все с примерами – можно скачать файл excel и сделать по шаблону. Приведенные ссылки – на ролики в Ютуб, ссылки на файлы с данными и шаблоны – в каждом видео есть.