HR-аналитика в 2020 году: рост, передовые практики, кейсы и этика – это специальная пятничная статья от David Green
В отчете Global Talent Trends 2020 Report, представленном LinkedIn, People Analytics была названа второй из четырех ведущих трендов (см. Рис. 1в статье).
За последние пять лет в LinkedIn профилях HR-профессионалов навыки анализа данных увеличились на 242%.
Кстати, в нашем опросе (можно поучаствовать) Портрет HR-директора (опрос) мы отмечаем аналогичный тренд – первый срез опроса приходится на 2012 год (см. Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018), Аналитическое мышление сами HR директора у себя стали отмечать гораздо чаще, в рейтинге компетенций эта компетенция с 5-го места в 2012 году поднялась на 3-е место в 2018. Чего не скажешь про окружение: оно не заметило роста аналитической составляющей в профиле HR-директора.
Еще более продвинутая Обратная связь для HR-директора
40 % HR-директоров считают себя ориентированными на командную работу, развитие других и 24 % относят себя к директивному стилю, а вот окружение считает прямо наоборот: 40 % относят HR-директоров к директивному типу и 30 % к командному
И можно еще выделить аналитический тип руководителя (Понимание компании, Аналитическое мышление), но пока он слабо дифференцируем. Ну если наберем голоса (опрос не более 5 минут занимает) – я не только результаты покажу, но вебинар проведу с результатами.
Хороших предмандариновых выходных!

Чем заняться в новогодние каникулы
Все. Финальный пост в этом году. Сделал сводный пост – собрал все, чем можно заняться на новогодние каникулы и, вообще, в 2021 году.
Что посмотреть, почитать в новогодние каникулы
1. Книги, которые необходимо прочитать HR - совместными усилиями собрали список книг, необходимых к прочтению. И не просто собрали, но и проголосовали за важность. Получилось неплохо.
2. Фильмы, необходимые HR - тоже самое, что и про книги, но для фильмов. Приятного просмотра!
3. Профессиональные книги по HR (рекомендованные) - тоже самое, что и выше, но про профессиональную литературу
4. Топ популярных материалов блога про HR-аналитику 2020
5. Топ популярных видео YouTube канала HR-аналитики 2020 Изучать английский
Английский. Ресурсы для обучения HR. Бесплатно - совместно насобирали ресурсов, где можно бесплатно изучать английский.
Бесплатные курсы для HR
• Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
• Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
• Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
• Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
Я стал систематизировать материалы блога и создал несколько постов, в которых дал ссылки на материалы блога по определенной тематике
HR-справочник
Самые популярные разделы
• HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR. И вот этот пост - учебник по HR процессам.
• HR-дашборды
• HR-метрики
И не забывайте про он-лайн курсы
• Принципы создания HR-дашбордов в excel
• Принципы создания и анализа корпоративных опросов
• Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
• Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
• Он-лайн курс "Введение в R для HR"
• Открытый он-лайн курс Python для HR
Совсем не осталось места для новогодних пожеланий. Желаю Вам сохранить этот пост, и когда на/после праздников найдется время, загляните сюда и выбирайте по душе!
С Наступающим! До встречи в следующем году!

Топ-10 трендов 2021 года и будущего
Поехали в 2021…. Кто с тяжелым вздохом, кто с оптимистичным выдохом (внизу у нас градусник оптимизма).
Начинаем год по традиции уже с трендов, и с трендов нашего старого знакомого Eric van Vulpen.
Слово года 2021 - переосмысление. Переосмысление подходов в HR, понятий (даже таких как корпоративная культура), переосмысление самой роли HR. И даже переосмысливается теория поколений – узнайте из статьи, кто такие Perennials
Я в этом году решился показать свое видение трендов – HR-тренды 2021. Решился – потому что, вообще, делиться трендами это для артистов разговорного жанра, а наш канал вроде как немного про другое. Но подумалось, что тренды это то, чем мы постоянно должны заниматься – рефлексия пути, если мы действительно хотим стратегического видения.
Итак, у нас в трендах также на первом месте переосмысление, но за этим стоит не только пандемия и диджитализация (два главных фактора изменений), но естественное созревание процессов / функций в HR. В HR-аналитике переосмысление выглядит так:
Многие компании уже проделали определенный путь в HR-аналитике. Кто-то строил дашборды, кто-то построил предиктивные модели. Каждый при этом вышел на ограничения своего пути. Для дашбордистов вопрос звучит так: построили, и что дальше? Для предиктивных аналитиков вопрос звучит практически также – и что теперь делать с этой моделью, какую пользу извлекать, но с одним дополнением – предиктивные модели чаще всего качества чуть выше плинтуса (и это не вопрос качества данных или работы аналитика – просто модели имеют такой потолок. Мы, конечно, не рассматриваем компании типа Экопси с 85- 90 % «точностью» своих моделей, но надеемся, что в коллегам со временем будет просто стыдно давать такие цифры).
Итак, HR-аналитика в поисках нового места, куда можно двинуться
В трендах я кратко обозначаю, как я вижу этот движ в 2021 году, замечу в качестве ложки дегтя: пока незаметно на рынке стремление к экспериментам. Я не встречал ни разу упоминания ни об одном A/B тесте в HR, ни в c&b, ни в рекрутинге. И это значит, что научный подход пока мало связан с HR-аналитикой (см. простой пример научного подхода от Макса Блумберга HR-аналитика и научный метод.
Если Вы хотите добавить свое соображение по трендам, покритиковать, можно сделать это в обсуждении в нашей группе фейсбук.
,,,,,,,,,,,,,,,
И в первом новогоднем сообщении надо, конечно, написать что-то бодрое, оптимистичное: давайте запустим градусник оптимизма. Прошу вас указать градус своего оптимизма про 2021 год, где 5 – самый самый высокий градус оптимизма, 1 – самый самый высокий градус пессимизма.

Заглядывая вперед: каковы ваши планы в People Analytics на 2021?
Статья ценна тем, что автор - Жан-Поль Люкассен, руководитель отдела People Analitics Нидерландских железных дорог - Dutch Railways (NS - Nederlandse Spoorwegen) - действующий HR-аналитик. Делится планами на 2021 год. Ничего космического, как раз то, что нужно. Цитирую
Цель и задачи
В Нидерландских железных дорогах ключевая цель нашего департамента People Analytics это предоставление информации на основе фактов для улучшения процесса принятия решений и повышения эффективности HR. Для ее выполнения мы поставили три задачи на следующий год:
75% наших HR данных должны cобираться в нашем новом хранилище HR данных и больше не должны собираться вручную;
ответы на 80% наших общих и специальных вопросов наши HR-коллеги смогут получить самостоятельно,
мы проведем минимум 5 продвинутых исследований чтобы помочь Нидерландским железным дорогам принять правильные решения в таких важных вопросах управления персоналом, как абсентеизм, производительность и поведение сотрудников.
Остальное по ссылке.
…………………..
Python, если верить нашему опросу в группе в фейсбуке, интересен для изучения больше других инструментов (даже, о боже, Power BI обошел – кто-то ошибся в небесной канцелярии).
Открытый он-лайн курс Python для HR – я за новогодние каникулы написал несколько новых лекций. По ссылке содержание курса и ссылки на видеолекции. На сегодня есть три раздела:
1. Загрузка данных – из файлов, с гуглтаблиц и интернета – скачиваем данные о безработице в России из Википедии + сливаем и объединяем данные
2. Манипуляции в Pandas. Pandas – это аналог excel в Python, в этом разделе учимся сортировать, фильтровать данные, строим описательные статистики, пропущенные значения, агрегируем данные – сводные таблицы.
3. Визуализация matplotlib – в этом разделе загружаем данные реальной компании по найму и увольнениям, агрегируем увольнения по месяцам и показываем на диаграмме динамику увольнений по месяцам. Потом берем увольнения в разрезе волюнтарной / не волюнтарной текучести и даем два графика. Раздел далек от завершения, я пока показываю кастомизацию графиков – как красоту наводить, но скоро уже пойдут другие графики – гистограмма, боксплот и т.п.
Да, курс открытый, т.е. все это бесплатно.

Кого вы будете нанимать в 2022 году – автор статьи проскочил текущий год, сразу в 2022 ринулся. А автор статьи – мой старый знакомый – Рагхав Сингх, американец индуского происхождения. Он не очень известен нашей публике, он мало пишет, но идеи его всегда оригинальны и интересны.
• Он первый познакомил меня в идеей управления наймом на основе источников трафика (см. Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг?
• Рагхав первым указал, что революция найма через социальные сети не состоялась (с этим можно поспорить, но факт: наше исследование Исследование времени поиска работы – вы можете поучаствовать - показывает, что соцсети дают ничтожный объем трафика кандидатов, а качество кандидатов на уровне качества кандидатов с джобсайтов, а повышение цен ХХ не привело ни к чему – мы ругаемся, но идем на поклон к ХХ, как к татаро-монголам)
• После того, как США решили отдать полеты в космос на откуп частным компаниям, Рагхав обратился в Роскосмос с предложением принять на работу освободившихся инженеров NASA (ибо государство уже не платило им деньги, а про Теслой тогда не пахло, и вся идея с частным освоением космоса казалась сомнительной – это сейчас Илон Маск самый богатый чел на Земле). У Рагхава ничего не вышло с идеей трудоустройства инженеров в России, но может и к лучшему: часть этих спецов работают теперь у Илона Маска, а то читали бы стишки Рогозина на сайте Роскосмоса.
И не забывайте про Кого вы будете нанимать в 2022 году 😊
……………………………
Как построить воронку подбора персонала продаж в excel 2013 – это для тех, кто не перешел в 2016 excel. В 2016 есть диаграмма Воронка, а в 2013 такой диаграммы нет, но в видео инструкция как сделать воронку в 2013 excel не менее элегантной и красивой, чем в excel 2016. А тем, у кого excel 2016:
Как строить дашборд воронки рекрутинга подбора персонала в Excel
С первыми нас выходными 2021!

11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году - Автор Tom Haak - директор HR Trend Institute.
У нас новый год голландский получился: Том Хаак из Нидерландов, Топ-10 трендов 2021 года и будущего Эрик ван Вулпен тоже из этой местности, и Заглядывая вперед: каковы ваши планы в People Analytics на 2021? написал HR-аналитик Нидерландских железных дорог - Dutch Railways.
Щедрая страна.
Так вот, вы, конечно, прочитаете сегодняшнюю статью Тома Хаака, но я хочу обратить внимание на некоторые тренды:
3. Прощай HR - бизнес-партнер
результаты показывают, что значительная часть работы состояла в решении операционных задач. Беготня за цифрами из-за отсутствия хороших систем и решение проблем сотрудников по причине отсутствия хороших менеджеров. Бизнес-партнеры жаловались, что у них не хватает времени для участия в совещаниях управленческой команды, и создавали вокруг себя небольшие команды. В результате никто не был счастлив. Руководство не получало высокоуровневых кадровых консультаций, сотрудники жаловались на службу HR, а сами HR бизнес-партнеры чувствовали себя измотанными.
Это один хвост монеты, другой в том, что модель ОЦО (общий центр обслуживания) более эффективна, и в ней нет места HRBP.
9. Контроль/ возвращение Большого брата
В наших трендах на первом месте стоит дихотомия Гибкость – жесткость – это про выбор менеджмента. Том Хаак не просто обозначает как тренд усиление контроля, но и приводит список (со ссылками) ПО, обеспечивающий контроль. Рекомендую.
………………………
Статьи по HR-аналитике на английском-75 – новый обзор статей по HR-аналитике на английском. Надеюсь, найдутся волонтеры на перевод.
Выбор редакции: обратите внимание на статью про эксперимент в Финляндии. Причем, этот эксперимент начался более двух лет назад, см. Хельсинки и Эспоо вдохновляют другие города страны на "слепой" рекрутмент, прочитать про ‘слепой’ рекрутинг можно еще здесь Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity). Так вот, авторы эксперимента делятся результатами, выводами, подводными камнями – приятно, что это оказалось не просто новостью.
………………………..
Джош Берзин и Ласло Бок пишут гневные посты в твиттере против Трампа, а Россия вчера встречала Навального. В этом месте точка, просто напоминаем, что мы следим за ситуацией и отмечем, что происходящее вокруг Навального влияет на рынок HR не меньше, чем посты Берзина (не в обиду Берзину). Но рынок HR будет делать вид, что это не имеет к нам прямого отношения….

Революция в C&B
ВПР excel чем заменить
Технический пост на самом деле. Ничего нового я не открываю, и революция состоялась не сегодня и даже не вчера.
Но на днях коллега рассказал, что при трудоустройстве на позицию C&B его тестировали на знание ВПР. И кажется мне, что ВПР не просто устарела. Excel сейчас на другом уровне с появлением Power Query и Power Pivot, и ВПР уже не нужна.
А помните времена, когда c&b начинался с ВПР?:)

Судя по прогнозу Korn Ferry и Heidrick & Struggles, выручка на рынке профессиональных услуг в сфере поиска и оценки топ-руководителей в 2021 году вряд ли покажет рост на уровне больше 6%. Падение же в 2020, по их данным, составило 17 и 14% соответственно. А сам спад начался еще в 2019.
В России ситуация выглядит иначе. Эксперты заявляют о росте спроса на услуги консультантов в 2020 году на 10-15%, причем рост продолжится и в наступившем году.
Связывают это с тем, что российские компании быстрее принимают решения, активнее перестраивают бизнес-процессы. Отсюда – рост спроса на профессиональные услуги. Например, у RosExpert он составил 20%.
Масштабная цифровая трансформация, которую проводят крупнейшие компании российского рынка, во многом определила ключевые тенденции на рынке профессиональных услуг.
1. Новые кросс-индустриальные и кросс-функциональные направления развития бизнеса. Корпоративные акселераторы, центры инноваций, развитие онлайн-каналов – все это требует новых руководителей высокого уровня, способных создавать эффективные команды и управлять ими.
2. Увеличение требований к руководителям бизнесов. На первый план выходит личностная и профессиональная «совместимость», надёжно проверить которую можно использованием спектра инструментов оценки.
3. Сокращение времени принятия решений о найме или продвижении руководителей. Клиенты больше не готовы месяцами ждать список подходящих кандидатов. Решения принимаются за несколько недель, а то и дней.

​​​​Повышение заработной платы мотивирует работников лишь на некоторое время. Методы нематериальной мотивации персонала помогают держать сотрудников в тонусе, стимулируют творческую активность и повышают лояльность к компании.

Skillbox подготовил курс «Нематериальная мотивация» вместе с банком «Открытие».
Курс подойдёт:
→ Руководителям и тимлидам.
Узнают, как определять уровень мотивации сотрудников по отношению к задачам. Поймут, какие задачи мотивируют команду и повышают её эффективность.
→ Менеджерам продуктов и проектов.
Определят, какие инструменты нематериальной мотивации подходят их команде и научатся их применять. Смогут повысить работоспособность коллег.
→ HR-менеджерам
Научатся отбирать кандидатов и формировать команды на основе их мотивации. Смогут помочь сотрудникам справляться с выгоранием.
После обучения все студенты защищают дипломный проект «Система нематериальной мотивации для команды».
Участники разработают и презентуют свою систему мотивации. Сформируют карту поколений команды, подберут факторы удовлетворенности и вовлечённости сотрудников. Затем составят список вопросов для мотивационной беседы.
Чтобы посмотреть программу курса или получить консультацию — переходите по ссылке: https://clc.am/goPisQ

Сегодняшним лидерам нужна уязвимость, а не бравада
Пятничный пост, но не пятничная тема получалась вдруг.
Есть лидеры, которые преуспели благодаря своему уязвимому стилю. Одна из них - Опра Уинфри, которая стала первой чернокожей женщиной-миллиардером в истории благодаря разносторонней
А дальше можно не читать. Стоп. Все на сегодня. Дальше не для всех.
Сегодня в одном тг канале должны написать про то, что Берзин и Ласло Бок, безусловно, ругают Трампа у себя в твиттере, но ругать Трапма сейчас в Америке это даже выгодно. Это послесловие к нашей вчерашней дискуссии в фейсбуке.
Должен ли лидер плевать против течения?
Это не риторический вопрос. Летом 2019 я опубликовал пост в канале Про лидеров и "лидеров" России. Про конкуренцию / развитие в HR, где назвал лидеров российской оппозиции настоящими лидерами. Этот пост получил больше всего лайков и антилайков. И самое большое количество отписок от канала.
И подсказывает мне логика давать только технологичные посты типа трендов Берзина и Как считать текучесть на испытательном сроке в excel (последний видос – рекомендую), но не писать про Навального.
Первой правило бойцовского клуба: никогда не говори о Навальном…
Недавно Любовь Корпачева подняла “страшную” тему для нашего рынка – про критерии успешности консалтеров на рынке на примере Алены Владимирской. Так вот, я то считаю, что невозможно говорить о критериях, когда нет рынка как общего пространства. Рынок – где идет обмен, в том числе информацией. Где можно обсуждать тех же консалтеров. Не в манере “сам дурак”. На банковском рынке есть banki ru, где можно оставить свой отзыв – и знаете, это работает!
И вот такая криволинейная подводка была к одном вопросу: почему вот этот фильм Дворец для Путина. История самой большой взятки имеет более 50 миллионов просмотров, но назвать эту тему обсуждаемой среди коллег HR – язык не поворачивается. Выхожу из подъезда, бабульки о Навальном, сажусь в такси – таксист о Навальном, а коллеги HR как-то не замечены. Хотя нет, я вижу кучу лайков от своих френдов постам Навального, Соболь, Шендеровича, но в своих лентах не пишут про это. Хотя говорят, что Навального в России гораздо безопасней писать, чем про Трампа в США.
И пишу я это в канале про HR-аналитику не в силу своих пристрастий (не поверите, я не фанат Навального, а среди его фанатов % зомбированных придурков не меньше, чем среди таких же у Путина). А пишу я это по той простой причине, что это имеет прямое отношение к нам, к HR. Отсутствие дискуссии в HR, отсутствие открытого обмена информацией – в прямой связи с Навальным. Мы же находим с вами связь между HR и художественными книгами.
Дискуссия о Навальном – это не дискуссия о политике, а о лидерстве, позиции, нашей профессии. Я вчера получил несколько окриков: нечего обсуждать Навального! Мне это сильно напомнило: нечего обсуждать Экопси! Вопросы к тесту управленческого потенциала pif Экопси – не лезь не в свое дело!
Завтра оппозиция собирается выйти на митинг против задержания Навального, я далек от мысли, что выйдет много людей (а как хочется ошибиться!).
Трусость спрашивает — безопасно ли это? Целесообразность спрашивает — благоразумно ли это? Тщеславие спрашивает — популярно ли это? Но совесть спрашивает — правильно ли это? И приходит время, когда нужно занять позицию, которая не является ни безопасной, ни благоразумной, ни популярной, но ее нужно занять, потому что она правильная.
Мартин Лютер Кинг

Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
Вот честно, не знаю, что дальше писать. Это mustread, который на самом деле mustread. Даже если Вы принципиально не читаете тренды, если вы считаете такие статьи не имеющими отношение к практике – статью Берзина надо прочитать.
В статье есть про новую войну за таланты, про опыт сотрудников, диджитализацию, про кризис на рынке L&D (любимая тема Берзина), про Wellbeing, последнего я лично не понимаю. И в продолжение пятничной темы:
наша эгоцентричная культура достигла своего пика, и мы собираемся перейти к более коллективной культуре во всем мире. Такие проблемы, как неравенство доходов, здоровье, глобальное изменение климата и расовая справедливость, вырисовываются в умах молодых людей. В России, как всегда, свои особенности.
Еще меня поражает вера Берзина в HR😊 С возрастом люди должны становиться циничней, но Джош продолжает верить в миссию HR (надеемся, что искренне), и 2021 наконец выстрелит для HR в инновациях.
И да, видимо, это наша последняя статья по трендам HR на 2021 год. Напомню, ранее мы публиковали
1. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году от Тома Хаака
2. Топ-10 трендов 2021 года и будущего от Эрика ван Вулпена
3. HR-тренды 2021 от Эдуарда Бабушкина и нашего канала
Хорошей нам всем рабочей недели

В защиту HR
Принято ругать HR, что, мол, аналитические скилы не развиты, с цифрами работать не умеют, простые диаграммы понять не могут!
Ответственно заявляю: это ерунда. HR умеют, могут работать с цифрами.
Обсуждал недавно с клиентом дашборды. Получаю заказ: покажите, как много мы пашем! Ок, делаю простую линейную диаграмму - количество кандидатов по месяцам. Клиента устраивает, но "чего-то не хватает". Тут я совершаю глупость:
- Может на эту же диаграмму добавить количество закрытых вакансий?
Ответная реакция была молниеносной:
- Вы что? Тогда бизнес сразу спросит, а куда девается дельта!!!
Пример, когда коллега лучше тебя чувствует цифры, признаю полное поражение😊

​​Школа бизнеса City Business School совместно с HR экспертом по рекрутингу и построению карьеры Ильгизом Валинуровым, представляет новый курс - Директор по персоналу.

Это новая программа с абсолютным набором знаний и практических навыков HR-директора нового поколения!
Хотите создавать и развивать мотивированную, сильную команду, которая постоянно лидирует, побеждает конкурентов и является законодателем трендов?
Тогда скорее записывайтесь на первый поток нового курса 2020 года со скидкой 50%
Переходите по ссылке, регистрируйтесь и забирайте бесплатно книгу-бестселлер “Рекрутинг на 100%” от ТОП-эксперта и куратора курса Ильгиза Валинурова.
https://clck.ru/Ssjuo"

Говорят, Джош Берсин выделяет тренд велбиинг как один из самых важных трендов 2021.
Передовые компании уже поняли схему “Счастливые сотрудники = эффективные сотрудники“ и постепенно внедряют практики управления счастьем персонала.

Менеджер по счастью или Happiness manager отвечает за:
— Все HR-процессы, которые формируют опыт сотрудника;
— Корпоративную культуру;
— Бренд работодателя как некое обещание компании сотруднику;
— Внутренние коммуникации, которые позволяют создать прозрачную среду;
— Управление компенсациями и бенефитами;
— Рабочее пространство;
— Управление системой экологического мышления;
— Создание комфортной психологической атмосферы.

30 марта в MACS стартует программа «Менеджер по счастью сотрудников».
2 месяца. Онлайн.
Куратор: Татьяна Ананьева — директор по развитию "Апостроф-медиа".
Преподаватели: Апостроф-медиа, «М.Видео-Эльдорадо», Росатом, ВТБ, Норникель, Росбанк, Додо пицца, Билайн, Северсталь.

В основе курса лежит технология дизайн-мышления. Вы освоите на практике подходы, которые позволять создавать и развивать культуру, процессы и инструменты, ориентированные на ваших сотрудников.

Подробнее о программе: https://clck.ru/SxmGs

Фишки сводных таблиц – записываю новый курс по сводным таблицам. Почему именно сводные таблицы? Потому что сводная таблица это основа для построения бизнес-отчетов и дашбордов.
Курс открытый, т.е. бесплатный. По ссылке выше – содержание курса, файл с данными, ссылки на видео. Курс рассчитан на самый самый начальный уровень. Но и не только.
Как рождались темы видео? Помимо базовых вещей, все остальное – вопросы слушателей курса, в основном Принципы создания HR-дашбордов в excel - такая ‘тонкая’ подводка к рекламе.
И да, курс – набор фишек и лайфхаков по сводным таблицам, которые пригодятся не только новичкам.
На сегодня записано девять видео (но будут еще). Общая продолжительность чуть менее часа.
1. Знакомство с данными, функции сводных таблиц
2. Форматирование как таблицы– зачем нужно, когда работаем со сводными таблицами
3. Поля и области сводной таблицы
4. Сортировка сводной таблицы
5. Параметры сводной таблицы "для пустых ячеек отображать"
6. Параметры сводной таблицы "автоматически изменять ширину столбов"
7. Фильтры сводной таблицы
8. Группировка количественной переменной в сводной таблице
9. Группировка до дате в сводной таблице
………………………………….
Пятничное. Прям сейчас происходит еще одна революция, скрытая от глаз. А именно: диванные инвесторы меняют рынок ценных бумаг.
Есть солидные дяденьки, именующие себя инестбанкирами. У них куча дипломов, они знают законы рынка и действуют в соответствии с ними. Например, они решили убить какой-нибудь ритейлер - потому что из-за пандемии продажи ушли он-лайн. Логично же.
Инвестбанкиры целенаправленно действуют на понижение цен акций компании, зарабатывая на шорте (не бескорыстно же они это делают).
НО! Чатик диванных инвесторов wallstreetbets соорганизовался и решил дать бой чувакам в галстуках. Последние пытаются обрушить цену акций, а первые – ее поднимают. И галстуки проиграли! Выделаю менеджерский момент: вот вы сидите на диване, вы понимаете, что если купите акций по призыву в форуме, то можете пролететь, если не наберется достаточно добровольцев. Нужно делать все вместе, но вы не в одном офисе, каждый на своем диване. Приказать никто никому не может. Предельная децентрализация, полная удаленка и все такое. Но цель достигнута! Рынок выстрелил, а ребята в галстуках признают свое поражение.
Мораль: учимся менеджмент от wallstreetbets. Продолжим эту тему, если зайдет.
Хороших и добрых выходных!

Главный показатель российского рынка труда
Периодически рекрутеры начинают рассуждать, чей рынок в этом году – соискателя или работодателя. Неужели это важно? Не могу сказать точно. Но знаю точно, что на сегодня самый важный показатель российского рынка труда – доля рынка, которую занимает ХХ.
И обязательная метрика рекрутинга на этот год – какую долю трафика кандидатов составляет ХХ в общем трафике кандидатов компании (ничего страшного, эта метрика только в моей фантазии важная, рынок ни к сбору информации об источниках трафика, ни к анализу источников трафика по настоящему не приступил, среди моих видео едва ли не самое непопулярное – Анализ эффективности источников трафика кандидатов – за год чуть более 400 просмотров, из которых 350 мои).
У моих последних клиентов (заказ по созданию воронки подбора) доля ХХ в общем трафике кандидатов была 68, 97 и 84 %
В нашем исследовании времени поиска работы (можно зачеркнуто нужно поучаствовать) респонденты указывают джобсайты, где они размещали резюме. ХХ дает больше 50 % всех выборов. Т.е. на ХХ размещают чаще, чем на всех остальных джобсайтах вместе взятых.
ХХ поднял цены на услуги, многие ругались, прочили смерть ХХ, а по факту досталось ….. Суперджобу – если до повышения тарифов ХХ у компаний хватало денег на ХХ и Суперджоб, то теперь деньги остались только на ХХ, затянули ремни и закрыли бюджеты на все, кроме ХХ (в оправдание ХХ заметим, что навряд ли они планировали такой эффект).
Вы следите за динамикой стоимости акций ХХ на бирже NASDAQ? Там все в порядке – траектория движения вверх, аналитики рекомендуют покупать акции ХХ – прогнозируют рост их стоимости в 2021 году.
Шикарные перспективы для ХХ! Поздравляем ХХ! А рынок не поздравляем. За монополией всегда следует деградация рынка (вот просто за аксиому это уже пора принять. В США в70-е годы прошлого века возросло число авиаварий. Что они сделали? Правильно! Способствовали увеличению числа авиаперевозчиков в несколько раз (!) – выросла конкуренция, снизилось число аварий). И почему в России за что не возьмись, везде возникает свой Сбербанк, Аэрофлот и ХХ (и Путин тоже)? Сбербанк, у которого, несмотря на все сказки Германа Оскаровича, классно работают только автоплатежи по ЖКХ.
И, кстати говоря, не рассказывайте про то, как тяжело на рынке труда искать кандидатов. Было бы тяжело – ХХ не покрывал бы более половины рынка.
Нет на рынке конкуренции. Да и рынка как такового нет. Есть шоумены с курсами по подбору (скажите, зачем рынку курсы по поиску кандидатов, если бОльшая часть трафика – разместил вакансию на ХХ и ждешь), очень много стартапов, а рынка нет. Был бы рынок, быстро бы научились считать свои расходы. Но нет, не умеем. Не беремся считать. Анализ источников трафика это пока блажь нашего рынка, а не насущная потребность. Сколько вы таких кейсов видели на конференциях? Правильно – никто не помнит. Хотя нет! Наврал! Был такой кейс. Джон Салливан приезжал в Россию и рассказывал о необходимости развития реферального рекрутинга. А рассказывал он это на конференции ХХ. А слушатели конференции громко хлопали Джону и закладывали бюджеты на ХХ на следующий год. Вот такая ирония судьбы или с легким паром.
Желаю вам рабочего тонуса на неделе как динамика роста стоимости акций ХХ

Топ материалы блога HR-аналитика январь 2021
Пост не столько про популярность постов, сколько про выбор нашего канала. Я то думал, Берзин с большим отрывом. Но нет.
У нас два победителя (рейтинг считается очень просто: количество переходов на статью из телеграм в день публикации, и два победителя набрали почти одинаковое количество переходов):
1. Открытый он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel – просто феерически выстрелил, а на первое место пост вывел, потому что количество репостов в день публикации зашло за сто. И это, безусловно, говорит про интересы аудитории канала.
2. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году – а на втором месте даже не Берзин, а Том Хаак. Прикольно, что даже когда я давал статьи вместе – тренды Хаака и Берзина, то переходы по Хааку были выше. Ну почему? Берзин более раскрученная фигура в России, а Тома ХХ еще не приглашал на свою конференцию
3. На третьем месте Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021 – это не значит, что у Берзина мало прочтений, нет, несколько сотен чтений статьи в первые несколько часов публикации, но пока это только третье место😊 Я думаю, может проблема в том, что несколько лет назад только я Берзина переводил, а теперь Берзин из каждой трубы вещает в России?
И приятная новость лично для меня. У нас были еще два поста про тренды: от Eric van Vulpen Топ-10 трендов 2021 года и будущего и нашего канала HR-тренды 2021 – так вот, мы обошли Эрика по популярности. Хотя, повторюсь, команда нашего канала не артисты разговорного жанра, и глобально свою миссию видим в знакомстве рынка с практиками HR-аналитики (это не только переводы, но и наша российская практика, вспомните нашу прошлогоднюю конференции) и инструментами / лайфхаками HR-аналитики (в первую очередь через YouTube канал hr-аналитики).
К сожалению, в этом году я по прежнему не вижу перспектив для широкомасштабного возобновления практик собственных исследований рынка – вы никак не откликаетесь на мои призывы, хотя считал и считаю сервис Сколько я стою на рынке оригинальным и полезным (и, кстати говоря, готов был в свое время поспорить с ХХ по точности прогноза зарплат спецов) – но количество голосов в исследовании не позволяет мне брать ответственность за точность прогноза😊 Жаль.

​​Всего 4% людей хотят вернуться с удаленки в офис, по статистике Perceptyx. И это не единственный тренд, который прямо сейчас меняет сферу HR. Со всеми тенденциями вы сможете познакомиться на бесплатном двухдневном интенсиве от онлайн-университета GeekBrains.

📆 Ждем вас 6 и 7 февраля с 11 до 15:30 👉 https://geekbrains.ru/link/TFKGoh
Вы разберетесь:
— Как COVID-19 изменил HR-процессы.
— Как управлять проектами.
— Какова роль эмоционального интеллекта в работе HR.
— Как самостоятельно создать wellbeing-программу для сотрудников.
— Зачем нужна HR-аналитика и как ее выстроить.
— Как создать личный бренд.
Вас ждет шесть спикеров — экспертов в области управления персоналом и развития HR-бренда. Они работают в «М.Видео — Эльдорадо», Deloitte, Lamoda и PepsiCo и с радостью поделятся с вами своими кейсами и знаниями.
Участие бесплатное, нужна регистрация: https://geekbrains.ru/link/TFKGoh

Слепой рекрутинг
В HR случаются свои локальные гражданские войны, одна из последних – отношение к он-лайн / оф-лайн обучению (ну как же, он-лайн обучение рядом не стоит с оф-лайн, и, вообще, офлайн для элиты, а он-лайн ширпотреб для бедноты). Стороны обстреливают друг друга обычно издали, но иногда случаются рукопашные. Вот такая рукопашная случилась на этой неделе по поводу слепого рекрутинга.
Такой очередной Casus belli – почему, потому что возникает ощущение, что стороны конфликта просто ждут повод повоевать, неважно на какую тему.
На этой неделе Casus belli - Слепой рекрутинг. С той стороны баррикад прилетало: это бред! Врага тьфу кандидата обязательно надо видеть в лицо! Это же нейрохимия!
1. В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала
2. Этому эксперименту уже несколько лет, и впервые наш канал писал про него в 2018 году Хельсинки и Эспоо вдохновляют другие города страны на "слепой" рекрутмент
3. И еще в тему рекомендую Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)
Для России это, кстати, не закрытая тема. Ученые из Высшей школы экономики сделали год или два назад качественное исследование. Создали несколько резюме по нескольким профессиям. По каждой выбранной профессии было несколько резюме, которые были абсолютно идентичны, кроме ФИО, возраста и пола.
Т.е. условно есть какие-нибудь одинаковые резюме инженеров, но один Иванов Петр, а другой Рахмонов Джаноб. Далее эти резюме запускаются на джоб сайт и считается статистика отношения откликов / просмотров. Выявлены статистически значимые различия. Там было много срезов – по регионам, национальности, возрасту и полу, но совершенно точно можно утверждать, что по Москве для условного Петра Иванова отношение откликов к просмотру более выгодное, чем для условного Джаноба Рахмонов. Условно у Петра 43 отклика при 276 просмотрах, а у Джаноба 14 просмотров при 185 просмотрах (на этом курсе Принципы создания и анализа корпоративных опросов вы сможете научиться решать такие задачки с помощью статистики).
В общем различия значимые – в Москве у Петра больше шансов получить отклик, чем у Джаноба. Хотя навыки, опыт, скилы – одинаковые.
И идея слепого рекрутинга, в общем-то на стороне компании: если вы не будете знать ФИО Джаноба, то вы, скорее всего, откликнетесь на его резюме, потому что его компетенции вас вполне устраивают. Выгода очень простая: вы в воронку наберет больше откликов.
Но я прекрасно понимаю, что по ту сторону баррикад свои аргументы😊 Да, вопрос то звучал так: в России (Украине / Беларусь / Казахстане) такое возможно? Кто-то готов применить у себя такой подход? Уберите из резюме пол, возраст и фио и смотрите на начинку.
………………
Он-лайн курс "Введение в R для HR" – оставляю в качестве пятничной рекламы – для тех, кто желает заглянуть дальше Excel.
Хороших выходных!

Топ видео YouTube канал HR-аналитики январь 2021

1. Революция в HR: чем заменить ВПР – ага, зашла тема с ВПР. Можно сказать, что HR стоял на трех китах: KPI, компетенции и ВПР. С этого начался HR в России. Смотрите в тему же Сводная таблица и ВПР на основе модели данных Power Pivot excel (отчет по рекрутерам)
2. Как считать текучесть на испытательном сроке в excel
3. Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компании – не понимаю магии этого видео😊 Боюсь, что это видео неправильно воспринято. Оно имеет смысл только применительно к математическому анализу результатов exit интервью, задавать этот вопрос безотносительно анализа – я, по крайней мере, смысла не вижу.
4. Как построить воронку подбора персонала продаж в excel 2013 – обращаю внимание, этот вариант именно для excel 2013, где нет диаграммы Воронка, для тех, у кого 2016 и выше excel – Как строить дашборд воронки рекрутинга подбора персонала в Excel. Вообще, все материалы по теме Воронки рекрутинга
Еще про воронку. Тема эта сейчас модная, но не переоценена ли она? Я в группе HR-аналитики в фейсбуке написал такой пост
Воронка найма
мысли вслух
Никто не обидится, если я скажу, что воронка найма сама по себе бессмысленная конструкция в HR?:)
Рекомендую почитать обсуждение. Оно будет полезно с точки зрения рефлексии применения инструмента. Это нормально: мы сначала берем инструмент, а потом думаем, куда им тыкать и какие задачи решать.
Обратите внимание, у меня есть Услуга Анализ и визуализация воронки подбора кандидатов
Рабочей хорошей недели!