​​​​Повышение заработной платы мотивирует работников лишь на некоторое время. Методы нематериальной мотивации персонала помогают держать сотрудников в тонусе, стимулируют творческую активность и повышают лояльность к компании.

Skillbox подготовил курс «Нематериальная мотивация» вместе с банком «Открытие».
Курс подойдёт:
→ Руководителям и тимлидам.
Узнают, как определять уровень мотивации сотрудников по отношению к задачам. Поймут, какие задачи мотивируют команду и повышают её эффективность.
→ Менеджерам продуктов и проектов.
Определят, какие инструменты нематериальной мотивации подходят их команде и научатся их применять. Смогут повысить работоспособность коллег.
→ HR-менеджерам
Научатся отбирать кандидатов и формировать команды на основе их мотивации. Смогут помочь сотрудникам справляться с выгоранием.
После обучения все студенты защищают дипломный проект «Система нематериальной мотивации для команды».
Участники разработают и презентуют свою систему мотивации. Сформируют карту поколений команды, подберут факторы удовлетворенности и вовлечённости сотрудников. Затем составят список вопросов для мотивационной беседы.
Чтобы посмотреть программу курса или получить консультацию — переходите по ссылке: https://clc.am/goPisQ

Сегодняшним лидерам нужна уязвимость, а не бравада
Пятничный пост, но не пятничная тема получалась вдруг.
Есть лидеры, которые преуспели благодаря своему уязвимому стилю. Одна из них - Опра Уинфри, которая стала первой чернокожей женщиной-миллиардером в истории благодаря разносторонней
А дальше можно не читать. Стоп. Все на сегодня. Дальше не для всех.
Сегодня в одном тг канале должны написать про то, что Берзин и Ласло Бок, безусловно, ругают Трампа у себя в твиттере, но ругать Трапма сейчас в Америке это даже выгодно. Это послесловие к нашей вчерашней дискуссии в фейсбуке.
Должен ли лидер плевать против течения?
Это не риторический вопрос. Летом 2019 я опубликовал пост в канале Про лидеров и "лидеров" России. Про конкуренцию / развитие в HR, где назвал лидеров российской оппозиции настоящими лидерами. Этот пост получил больше всего лайков и антилайков. И самое большое количество отписок от канала.
И подсказывает мне логика давать только технологичные посты типа трендов Берзина и Как считать текучесть на испытательном сроке в excel (последний видос – рекомендую), но не писать про Навального.
Первой правило бойцовского клуба: никогда не говори о Навальном…
Недавно Любовь Корпачева подняла “страшную” тему для нашего рынка – про критерии успешности консалтеров на рынке на примере Алены Владимирской. Так вот, я то считаю, что невозможно говорить о критериях, когда нет рынка как общего пространства. Рынок – где идет обмен, в том числе информацией. Где можно обсуждать тех же консалтеров. Не в манере “сам дурак”. На банковском рынке есть banki ru, где можно оставить свой отзыв – и знаете, это работает!
И вот такая криволинейная подводка была к одном вопросу: почему вот этот фильм Дворец для Путина. История самой большой взятки имеет более 50 миллионов просмотров, но назвать эту тему обсуждаемой среди коллег HR – язык не поворачивается. Выхожу из подъезда, бабульки о Навальном, сажусь в такси – таксист о Навальном, а коллеги HR как-то не замечены. Хотя нет, я вижу кучу лайков от своих френдов постам Навального, Соболь, Шендеровича, но в своих лентах не пишут про это. Хотя говорят, что Навального в России гораздо безопасней писать, чем про Трампа в США.
И пишу я это в канале про HR-аналитику не в силу своих пристрастий (не поверите, я не фанат Навального, а среди его фанатов % зомбированных придурков не меньше, чем среди таких же у Путина). А пишу я это по той простой причине, что это имеет прямое отношение к нам, к HR. Отсутствие дискуссии в HR, отсутствие открытого обмена информацией – в прямой связи с Навальным. Мы же находим с вами связь между HR и художественными книгами.
Дискуссия о Навальном – это не дискуссия о политике, а о лидерстве, позиции, нашей профессии. Я вчера получил несколько окриков: нечего обсуждать Навального! Мне это сильно напомнило: нечего обсуждать Экопси! Вопросы к тесту управленческого потенциала pif Экопси – не лезь не в свое дело!
Завтра оппозиция собирается выйти на митинг против задержания Навального, я далек от мысли, что выйдет много людей (а как хочется ошибиться!).
Трусость спрашивает — безопасно ли это? Целесообразность спрашивает — благоразумно ли это? Тщеславие спрашивает — популярно ли это? Но совесть спрашивает — правильно ли это? И приходит время, когда нужно занять позицию, которая не является ни безопасной, ни благоразумной, ни популярной, но ее нужно занять, потому что она правильная.
Мартин Лютер Кинг

Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
Вот честно, не знаю, что дальше писать. Это mustread, который на самом деле mustread. Даже если Вы принципиально не читаете тренды, если вы считаете такие статьи не имеющими отношение к практике – статью Берзина надо прочитать.
В статье есть про новую войну за таланты, про опыт сотрудников, диджитализацию, про кризис на рынке L&D (любимая тема Берзина), про Wellbeing, последнего я лично не понимаю. И в продолжение пятничной темы:
наша эгоцентричная культура достигла своего пика, и мы собираемся перейти к более коллективной культуре во всем мире. Такие проблемы, как неравенство доходов, здоровье, глобальное изменение климата и расовая справедливость, вырисовываются в умах молодых людей. В России, как всегда, свои особенности.
Еще меня поражает вера Берзина в HR😊 С возрастом люди должны становиться циничней, но Джош продолжает верить в миссию HR (надеемся, что искренне), и 2021 наконец выстрелит для HR в инновациях.
И да, видимо, это наша последняя статья по трендам HR на 2021 год. Напомню, ранее мы публиковали
1. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году от Тома Хаака
2. Топ-10 трендов 2021 года и будущего от Эрика ван Вулпена
3. HR-тренды 2021 от Эдуарда Бабушкина и нашего канала
Хорошей нам всем рабочей недели

В защиту HR
Принято ругать HR, что, мол, аналитические скилы не развиты, с цифрами работать не умеют, простые диаграммы понять не могут!
Ответственно заявляю: это ерунда. HR умеют, могут работать с цифрами.
Обсуждал недавно с клиентом дашборды. Получаю заказ: покажите, как много мы пашем! Ок, делаю простую линейную диаграмму - количество кандидатов по месяцам. Клиента устраивает, но "чего-то не хватает". Тут я совершаю глупость:
- Может на эту же диаграмму добавить количество закрытых вакансий?
Ответная реакция была молниеносной:
- Вы что? Тогда бизнес сразу спросит, а куда девается дельта!!!
Пример, когда коллега лучше тебя чувствует цифры, признаю полное поражение😊

​​Школа бизнеса City Business School совместно с HR экспертом по рекрутингу и построению карьеры Ильгизом Валинуровым, представляет новый курс - Директор по персоналу.

Это новая программа с абсолютным набором знаний и практических навыков HR-директора нового поколения!
Хотите создавать и развивать мотивированную, сильную команду, которая постоянно лидирует, побеждает конкурентов и является законодателем трендов?
Тогда скорее записывайтесь на первый поток нового курса 2020 года со скидкой 50%
Переходите по ссылке, регистрируйтесь и забирайте бесплатно книгу-бестселлер “Рекрутинг на 100%” от ТОП-эксперта и куратора курса Ильгиза Валинурова.
https://clck.ru/Ssjuo"

Говорят, Джош Берсин выделяет тренд велбиинг как один из самых важных трендов 2021.
Передовые компании уже поняли схему “Счастливые сотрудники = эффективные сотрудники“ и постепенно внедряют практики управления счастьем персонала.

Менеджер по счастью или Happiness manager отвечает за:
— Все HR-процессы, которые формируют опыт сотрудника;
— Корпоративную культуру;
— Бренд работодателя как некое обещание компании сотруднику;
— Внутренние коммуникации, которые позволяют создать прозрачную среду;
— Управление компенсациями и бенефитами;
— Рабочее пространство;
— Управление системой экологического мышления;
— Создание комфортной психологической атмосферы.

30 марта в MACS стартует программа «Менеджер по счастью сотрудников».
2 месяца. Онлайн.
Куратор: Татьяна Ананьева — директор по развитию "Апостроф-медиа".
Преподаватели: Апостроф-медиа, «М.Видео-Эльдорадо», Росатом, ВТБ, Норникель, Росбанк, Додо пицца, Билайн, Северсталь.

В основе курса лежит технология дизайн-мышления. Вы освоите на практике подходы, которые позволять создавать и развивать культуру, процессы и инструменты, ориентированные на ваших сотрудников.

Подробнее о программе: https://clck.ru/SxmGs

Фишки сводных таблиц – записываю новый курс по сводным таблицам. Почему именно сводные таблицы? Потому что сводная таблица это основа для построения бизнес-отчетов и дашбордов.
Курс открытый, т.е. бесплатный. По ссылке выше – содержание курса, файл с данными, ссылки на видео. Курс рассчитан на самый самый начальный уровень. Но и не только.
Как рождались темы видео? Помимо базовых вещей, все остальное – вопросы слушателей курса, в основном Принципы создания HR-дашбордов в excel - такая ‘тонкая’ подводка к рекламе.
И да, курс – набор фишек и лайфхаков по сводным таблицам, которые пригодятся не только новичкам.
На сегодня записано девять видео (но будут еще). Общая продолжительность чуть менее часа.
1. Знакомство с данными, функции сводных таблиц
2. Форматирование как таблицы– зачем нужно, когда работаем со сводными таблицами
3. Поля и области сводной таблицы
4. Сортировка сводной таблицы
5. Параметры сводной таблицы "для пустых ячеек отображать"
6. Параметры сводной таблицы "автоматически изменять ширину столбов"
7. Фильтры сводной таблицы
8. Группировка количественной переменной в сводной таблице
9. Группировка до дате в сводной таблице
………………………………….
Пятничное. Прям сейчас происходит еще одна революция, скрытая от глаз. А именно: диванные инвесторы меняют рынок ценных бумаг.
Есть солидные дяденьки, именующие себя инестбанкирами. У них куча дипломов, они знают законы рынка и действуют в соответствии с ними. Например, они решили убить какой-нибудь ритейлер - потому что из-за пандемии продажи ушли он-лайн. Логично же.
Инвестбанкиры целенаправленно действуют на понижение цен акций компании, зарабатывая на шорте (не бескорыстно же они это делают).
НО! Чатик диванных инвесторов wallstreetbets соорганизовался и решил дать бой чувакам в галстуках. Последние пытаются обрушить цену акций, а первые – ее поднимают. И галстуки проиграли! Выделаю менеджерский момент: вот вы сидите на диване, вы понимаете, что если купите акций по призыву в форуме, то можете пролететь, если не наберется достаточно добровольцев. Нужно делать все вместе, но вы не в одном офисе, каждый на своем диване. Приказать никто никому не может. Предельная децентрализация, полная удаленка и все такое. Но цель достигнута! Рынок выстрелил, а ребята в галстуках признают свое поражение.
Мораль: учимся менеджмент от wallstreetbets. Продолжим эту тему, если зайдет.
Хороших и добрых выходных!

Главный показатель российского рынка труда
Периодически рекрутеры начинают рассуждать, чей рынок в этом году – соискателя или работодателя. Неужели это важно? Не могу сказать точно. Но знаю точно, что на сегодня самый важный показатель российского рынка труда – доля рынка, которую занимает ХХ.
И обязательная метрика рекрутинга на этот год – какую долю трафика кандидатов составляет ХХ в общем трафике кандидатов компании (ничего страшного, эта метрика только в моей фантазии важная, рынок ни к сбору информации об источниках трафика, ни к анализу источников трафика по настоящему не приступил, среди моих видео едва ли не самое непопулярное – Анализ эффективности источников трафика кандидатов – за год чуть более 400 просмотров, из которых 350 мои).
У моих последних клиентов (заказ по созданию воронки подбора) доля ХХ в общем трафике кандидатов была 68, 97 и 84 %
В нашем исследовании времени поиска работы (можно зачеркнуто нужно поучаствовать) респонденты указывают джобсайты, где они размещали резюме. ХХ дает больше 50 % всех выборов. Т.е. на ХХ размещают чаще, чем на всех остальных джобсайтах вместе взятых.
ХХ поднял цены на услуги, многие ругались, прочили смерть ХХ, а по факту досталось ….. Суперджобу – если до повышения тарифов ХХ у компаний хватало денег на ХХ и Суперджоб, то теперь деньги остались только на ХХ, затянули ремни и закрыли бюджеты на все, кроме ХХ (в оправдание ХХ заметим, что навряд ли они планировали такой эффект).
Вы следите за динамикой стоимости акций ХХ на бирже NASDAQ? Там все в порядке – траектория движения вверх, аналитики рекомендуют покупать акции ХХ – прогнозируют рост их стоимости в 2021 году.
Шикарные перспективы для ХХ! Поздравляем ХХ! А рынок не поздравляем. За монополией всегда следует деградация рынка (вот просто за аксиому это уже пора принять. В США в70-е годы прошлого века возросло число авиаварий. Что они сделали? Правильно! Способствовали увеличению числа авиаперевозчиков в несколько раз (!) – выросла конкуренция, снизилось число аварий). И почему в России за что не возьмись, везде возникает свой Сбербанк, Аэрофлот и ХХ (и Путин тоже)? Сбербанк, у которого, несмотря на все сказки Германа Оскаровича, классно работают только автоплатежи по ЖКХ.
И, кстати говоря, не рассказывайте про то, как тяжело на рынке труда искать кандидатов. Было бы тяжело – ХХ не покрывал бы более половины рынка.
Нет на рынке конкуренции. Да и рынка как такового нет. Есть шоумены с курсами по подбору (скажите, зачем рынку курсы по поиску кандидатов, если бОльшая часть трафика – разместил вакансию на ХХ и ждешь), очень много стартапов, а рынка нет. Был бы рынок, быстро бы научились считать свои расходы. Но нет, не умеем. Не беремся считать. Анализ источников трафика это пока блажь нашего рынка, а не насущная потребность. Сколько вы таких кейсов видели на конференциях? Правильно – никто не помнит. Хотя нет! Наврал! Был такой кейс. Джон Салливан приезжал в Россию и рассказывал о необходимости развития реферального рекрутинга. А рассказывал он это на конференции ХХ. А слушатели конференции громко хлопали Джону и закладывали бюджеты на ХХ на следующий год. Вот такая ирония судьбы или с легким паром.
Желаю вам рабочего тонуса на неделе как динамика роста стоимости акций ХХ

Топ материалы блога HR-аналитика январь 2021
Пост не столько про популярность постов, сколько про выбор нашего канала. Я то думал, Берзин с большим отрывом. Но нет.
У нас два победителя (рейтинг считается очень просто: количество переходов на статью из телеграм в день публикации, и два победителя набрали почти одинаковое количество переходов):
1. Открытый он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel – просто феерически выстрелил, а на первое место пост вывел, потому что количество репостов в день публикации зашло за сто. И это, безусловно, говорит про интересы аудитории канала.
2. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году – а на втором месте даже не Берзин, а Том Хаак. Прикольно, что даже когда я давал статьи вместе – тренды Хаака и Берзина, то переходы по Хааку были выше. Ну почему? Берзин более раскрученная фигура в России, а Тома ХХ еще не приглашал на свою конференцию
3. На третьем месте Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021 – это не значит, что у Берзина мало прочтений, нет, несколько сотен чтений статьи в первые несколько часов публикации, но пока это только третье место😊 Я думаю, может проблема в том, что несколько лет назад только я Берзина переводил, а теперь Берзин из каждой трубы вещает в России?
И приятная новость лично для меня. У нас были еще два поста про тренды: от Eric van Vulpen Топ-10 трендов 2021 года и будущего и нашего канала HR-тренды 2021 – так вот, мы обошли Эрика по популярности. Хотя, повторюсь, команда нашего канала не артисты разговорного жанра, и глобально свою миссию видим в знакомстве рынка с практиками HR-аналитики (это не только переводы, но и наша российская практика, вспомните нашу прошлогоднюю конференции) и инструментами / лайфхаками HR-аналитики (в первую очередь через YouTube канал hr-аналитики).
К сожалению, в этом году я по прежнему не вижу перспектив для широкомасштабного возобновления практик собственных исследований рынка – вы никак не откликаетесь на мои призывы, хотя считал и считаю сервис Сколько я стою на рынке оригинальным и полезным (и, кстати говоря, готов был в свое время поспорить с ХХ по точности прогноза зарплат спецов) – но количество голосов в исследовании не позволяет мне брать ответственность за точность прогноза😊 Жаль.

​​Всего 4% людей хотят вернуться с удаленки в офис, по статистике Perceptyx. И это не единственный тренд, который прямо сейчас меняет сферу HR. Со всеми тенденциями вы сможете познакомиться на бесплатном двухдневном интенсиве от онлайн-университета GeekBrains.

📆 Ждем вас 6 и 7 февраля с 11 до 15:30 👉 https://geekbrains.ru/link/TFKGoh
Вы разберетесь:
— Как COVID-19 изменил HR-процессы.
— Как управлять проектами.
— Какова роль эмоционального интеллекта в работе HR.
— Как самостоятельно создать wellbeing-программу для сотрудников.
— Зачем нужна HR-аналитика и как ее выстроить.
— Как создать личный бренд.
Вас ждет шесть спикеров — экспертов в области управления персоналом и развития HR-бренда. Они работают в «М.Видео — Эльдорадо», Deloitte, Lamoda и PepsiCo и с радостью поделятся с вами своими кейсами и знаниями.
Участие бесплатное, нужна регистрация: https://geekbrains.ru/link/TFKGoh

Слепой рекрутинг
В HR случаются свои локальные гражданские войны, одна из последних – отношение к он-лайн / оф-лайн обучению (ну как же, он-лайн обучение рядом не стоит с оф-лайн, и, вообще, офлайн для элиты, а он-лайн ширпотреб для бедноты). Стороны обстреливают друг друга обычно издали, но иногда случаются рукопашные. Вот такая рукопашная случилась на этой неделе по поводу слепого рекрутинга.
Такой очередной Casus belli – почему, потому что возникает ощущение, что стороны конфликта просто ждут повод повоевать, неважно на какую тему.
На этой неделе Casus belli - Слепой рекрутинг. С той стороны баррикад прилетало: это бред! Врага тьфу кандидата обязательно надо видеть в лицо! Это же нейрохимия!
1. В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала
2. Этому эксперименту уже несколько лет, и впервые наш канал писал про него в 2018 году Хельсинки и Эспоо вдохновляют другие города страны на "слепой" рекрутмент
3. И еще в тему рекомендую Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)
Для России это, кстати, не закрытая тема. Ученые из Высшей школы экономики сделали год или два назад качественное исследование. Создали несколько резюме по нескольким профессиям. По каждой выбранной профессии было несколько резюме, которые были абсолютно идентичны, кроме ФИО, возраста и пола.
Т.е. условно есть какие-нибудь одинаковые резюме инженеров, но один Иванов Петр, а другой Рахмонов Джаноб. Далее эти резюме запускаются на джоб сайт и считается статистика отношения откликов / просмотров. Выявлены статистически значимые различия. Там было много срезов – по регионам, национальности, возрасту и полу, но совершенно точно можно утверждать, что по Москве для условного Петра Иванова отношение откликов к просмотру более выгодное, чем для условного Джаноба Рахмонов. Условно у Петра 43 отклика при 276 просмотрах, а у Джаноба 14 просмотров при 185 просмотрах (на этом курсе Принципы создания и анализа корпоративных опросов вы сможете научиться решать такие задачки с помощью статистики).
В общем различия значимые – в Москве у Петра больше шансов получить отклик, чем у Джаноба. Хотя навыки, опыт, скилы – одинаковые.
И идея слепого рекрутинга, в общем-то на стороне компании: если вы не будете знать ФИО Джаноба, то вы, скорее всего, откликнетесь на его резюме, потому что его компетенции вас вполне устраивают. Выгода очень простая: вы в воронку наберет больше откликов.
Но я прекрасно понимаю, что по ту сторону баррикад свои аргументы😊 Да, вопрос то звучал так: в России (Украине / Беларусь / Казахстане) такое возможно? Кто-то готов применить у себя такой подход? Уберите из резюме пол, возраст и фио и смотрите на начинку.
………………
Он-лайн курс "Введение в R для HR" – оставляю в качестве пятничной рекламы – для тех, кто желает заглянуть дальше Excel.
Хороших выходных!

Топ видео YouTube канал HR-аналитики январь 2021

1. Революция в HR: чем заменить ВПР – ага, зашла тема с ВПР. Можно сказать, что HR стоял на трех китах: KPI, компетенции и ВПР. С этого начался HR в России. Смотрите в тему же Сводная таблица и ВПР на основе модели данных Power Pivot excel (отчет по рекрутерам)
2. Как считать текучесть на испытательном сроке в excel
3. Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компании – не понимаю магии этого видео😊 Боюсь, что это видео неправильно воспринято. Оно имеет смысл только применительно к математическому анализу результатов exit интервью, задавать этот вопрос безотносительно анализа – я, по крайней мере, смысла не вижу.
4. Как построить воронку подбора персонала продаж в excel 2013 – обращаю внимание, этот вариант именно для excel 2013, где нет диаграммы Воронка, для тех, у кого 2016 и выше excel – Как строить дашборд воронки рекрутинга подбора персонала в Excel. Вообще, все материалы по теме Воронки рекрутинга
Еще про воронку. Тема эта сейчас модная, но не переоценена ли она? Я в группе HR-аналитики в фейсбуке написал такой пост
Воронка найма
мысли вслух
Никто не обидится, если я скажу, что воронка найма сама по себе бессмысленная конструкция в HR?:)
Рекомендую почитать обсуждение. Оно будет полезно с точки зрения рефлексии применения инструмента. Это нормально: мы сначала берем инструмент, а потом думаем, куда им тыкать и какие задачи решать.
Обратите внимание, у меня есть Услуга Анализ и визуализация воронки подбора кандидатов
Рабочей хорошей недели!

​​Диагностика корпоративной культуры
Небольшой технический пост. У меня есть услуга Расчет среднего срока жизни сотрудника, и я считаю не только в целом по компании, но и в различных разрезах – регионы, позиции и т.п.. Последнее время часто стал считать средний срок жизни для различных волн поколений сотрудников - называю так это явление, но буду рад, если подскажете, какое точное название.
Суть его в том, что разные волны поколений имеют разный срок жизни (см. диаграмму ниже).
Волна – это сотрудники, которые пришли в компанию в определенные годы. Условно говоря, первая волна – те, кто пришел в компанию в 2005-2010, в третья волна – 2015-2020. Границы определяет заказчик.
Так вот.
1. Первая волна сотрудников имеет самую низкую текучесть (или самый большой средний срок жизни) в компании. Условно ‘бессмертные’
2. Далее вторая волна – те, что живут меньше, чем из первой волны.
3. И третья волна – “простые смертные” – простите, если кому-то покажется циничным.
Диаграмма ниже показывает как раз три такие волны:
1. первая волна – практически не уходят из компании на горизонте 15 лет
2. вторая волна срок жизни – 9 лет
3. третья волна – 5 лет средний срок жизни.
Это данные реальной компании (не скажу название, отрасль и т.п., но скажу, что встречаю такое уже далеко не первый раз – и практически во всех случаях три волны, а ширина волны чаще всего – 5 лет).
Интересно было бы услышать ваши интерпретации.
На диаграмме по оси X – стаж сотрудников, по оси Y – вероятность дожития. Видеоинструкция к диаграмме – Диагностика корпоративной культуры волны поколений сотрудников
Если вы не сталкивались ранее с анализом дожития применительно к текучести персонала, рекомендую начать с моего вебинара Новый взгляд на текучесть персонала – здесь я подробно объясняю методологические принципы использования дожития. А если хотите сами освоить расчет среднего срока жизни, то
1. Расчет среднего срока жизни в Excel - этот курс, как заметили, в Excel – помимо расчета среднего срока жизни я даю лог-ранк тест для оценки значимости различий факторов – так что “попроще” этот курс язык не поворачивается назвать.
2. Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс – этот для тех, кто работает в R

Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
На самом деле – полный гайд. У вас осталось еще место в закладках браузера для этой статьи? Спасибо – Екатерине Мороз, переводчику
Содержание статьи:
1. Что такое Ценностное предложение работодателя (EVP)?
2. Современное определение Ценностного предложения работодателя (EVP)
3. Почему EVP важно?
4. Важные цифры про EVP, которые вы не можете игнорировать
5. 6 шагов к созданию идеального ценностного предложения работодателя
И эта статья – уже 36-й гайд в нашем справочнике гайдов
HR руководство по HR руководствам (справочник)
Среди гайдов, напомню:
• Подробное руководство по адаптации сотрудников
• Что такое Организационное Развитие? Полный гид
• Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
Ну и много других вкусных гайдов.
На сегодня все.

​​Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании
Давно я не показывал цифр собственных исследований, горькая правда такова, что эти материалы сильно проигрывают статьям про дашборды / EVP и так далее.
Но сегодняшний пост, уверен, ‘зайдет’
https://youtu.be/haJfTs4gy0Y
В этом видео показываю западные бенчмарки числа HR на 100 сотрудников компании и сравниваю это с результатами нашего исследования. Данные схожи, но есть нюансы.
Там же, в видео показываю бенчмарк в разрезе отраслей и объясняю, почему отраслевой бенчмарк нельзя принимать линейно – там все не так просто с т.з. математики.
Поясню на примере бенчмарка по странам (см. диаграмму ниже).
Взял только России и Украину, потому что только эти две страны дали потребное количество данных для бенчмарка. Это значит, что HR-ам Казахстана, Беларусь, Узбекистана и далее по списку надо срочно поучаствовать в нашем исследовании бенчмарка численности HR компании (не удивляйтесь, перейдя по ссылке, официально опрос называется Портрет HR-директора)– ну вы поняли, что на российских и украинских HR это тоже распространяется, потому что данных не хватает никогда, есть динамика, и вообще, очень много вкусных результатов (даже такой результат мы получили: возраст HR-директоров значимо различается по отраслям).
Теперь к диаграмме. По оси X – размер компании в тысячах, по оси Y – размер HR службы в сотрудниках.
Россия – красная линия, Украина – синяя линия. Серый фон – границы ошибки.
Заметно, что в сегменте компаний до примерно 1 500 сотрудников размеры HR служб российских и украинских компаний идентичны. Расхождение начинается дальше.
В компаниях размером 5 000 сотрудников в России HR служба составляет в среднем 50 HR (т.е. точно 1 HR на 100 сотрудников), а в Украине 25-30 или примерно 0, 5 – 0, 6 HR на сто сотрудников.
Интерпретации можно в комменты, я воздержусь, но, надеюсь, что убедил и/или вдохновил поучаствовать кого-то из вас в исследовании – результаты очень вкусные получаются.

Вовлеченность персонала у меня безнадежно ассоциируется со строками книги Виктора Некрасова "В окопах Сталинграда".
Там был персонаж - из тех, кто с "горящими глазами" и “вечно рвут в атаку”.
Приехал в окопы, кинул солдат на немецкий дзот - ну надо же показать начальству порыв и вовлеченность.
Солдаты погибли, но начальство оценило рвение этого с 'горящими глазами'.
Вот так и у нас в HR - придет такой HR-директор. Рванет в атаку, положит солдат. И на повышение.
И беда только в том, что в HR солдаты не гибнут по-настоящему, поэтому мы не можем оценить ущерб от деятельности таких HR. Да и не хотим.
Извините, если кого-то обидел.
А вообще-то я сегодня хотел дать статью от David Green.
«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021
Я дико извиняюсь: давеча сказал, что с трендами на 2021 покончено, но обманул. У нас в запасе еще тренды от David Green (Эти тренды оригинальны как минимум тем, что два тренда Давид собрал на основе мнений читателей). Итого, сложился пазл. На 2021 полный набор трендов от ключевых фигур. Выше – от David Green и:
1. Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
2. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году - это Tom Haak.
3. Топ-10 трендов 2021 года и будущего – Erik van Vulpen.
4. HR-тренды 2021 – от команды нашего канала
Хорошей нам всей рабочей недели

Что такое опыт сотрудника
Пост ремарка, пост метафора. Возник вопрос, что такое опыт сотрудника (Employee Experience).
Josh Bersin считает, что Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали.
Не буду спорить с гуру. Замечу только, что Опыт сотрудника операционально превращается в кошмар для сотрудников – в череду бесконечных опросов. Мне такой подход несимпатичен.
Отвечу ретро сторителлингом (в наше время это называлось анекдотом). Эту стори я услышал в 1989 году от начальника цеха сибирского автогиганта – Красноярского завода автомобильных прицепов. Начальника цеха снимали с должности за очередную провинность, он устроил проводы, куда пригласил коллег и своего приемника. И в качестве тоста рассказал своем приемнику анекдот про три конверта.
Три конверта
Снимают начальника, он передает дела новому, молодому начальнику. Среди прочего передает три запечатанных конверта. Приемник спрашивает:
- А конверты зачем?
- Когда станет тебе тяжко на этой должности – открывай первый конверт, там тебе совет, что делать. Станет совсем хреново – открывай второй конверт. А когда земля начнет уходить из под ног – открывай третий конверт.
Ну вот. Молодой начальник начинает руководить, со временем понимает, что тяжелая эта доля, а посоветоваться не с кем. Вспоминает про три конверта и открывает первый. Там:
ВАЛИ ВСЕ НА СТАРОГО НАЧАЛЬНИКА
Так и стал делать. Прошло время, стало совсем тяжко, открывает второй конверт. Там:
ОБЕЩАЙ
Ок, живем дальше. Начинает земля из под ног уходить, открывает третий конверт. А там:
ГОТОВЬ ТРИ КОНВЕРТА…..
Вот такой опыт сотрудника от советского менеджмента. И да, язык не поворачивается назвать это анекдотом. Это такой выстраданный опыт сотрудника. И я к нему отношусь с огромным уважением.
Жаль, что от этого опыта осталось вот это Что осталось от Красноярского завода автоприцепов

Главные вызовы работодателей: обучение, адаптация и вовлеченность сотрудников

В ответ на эти вызовы команда проекта «Теории и практики» создала платформу для организации корпоративного обучения K-AMPUS, которой уже успешно пользуются в Qiwi, банке «Точка» и которую вы можете бесплатно протестировать уже сейчас.

В K-AMPUS’е есть всё для решения HR-задач и эффективного развития сотрудников:

• Экспертная и пополняемая база знаний. Методисты и эксперты T&P отобрали для вас более 3000 материалов разного формата. Все материалы разделены по навыкам, темам и непрерывно дополняются.

• Индивидуальные планы развития. Система K-AMPUS формирует план обучения и развития для каждого сотрудника на основе диагностики, должности и рекомендаций руководителя.

• Автоматизация рутинных L&D-процессов. Теперь вы можете планировать, анализировать, бюджетировать обучение команд, адаптировать сотрудников, отслеживать вовлеченность, выгружать отчетность в «едином окне».

• Безопасное единое хранилище. Функционал платформы позволяет максимально легко загружать и каталогизировать любые материалы и документы вашей компании.

Бонус — методическое сопровождение от команды T&P на время всего пользования K-AMPUS.

Хотите узнать, как это — работать с платформой «все в одном» и автоматизировать рутинные HR-задачи?
Переходите по ссылке https://clck.ru/TKrRT

​​У вас не вызвала чувство омерзения новость про то, что Сбер внедрил технологию распознавания эмоций должников? Робот должен определять злость, страх и уныние клиентов (принципиально не даю ссылку на новость)
Это пример самого неэтичного использования искусственного интеллекта. Тема этичности использования искусственного интеллекта на Западе – в топе обсуждений. Я несколько раз запускал в обзорах западных статей ссылки на статьи по этичности, но интереса они не вызвали (кстати, у нас вышел новый обзор статей Статьи по HR-аналитике на английском-77 – буду рад, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72).
Пример Сбера показывает, что тема этичности использования ИИ есть и в России.
Единственное оправдание Сберу в данной ситуации – что проект определения эмоций придумал Андрей Курпатов. Само появление Курпатова в Сбере – это признак деградации менеджмента Сбера. Ну вот, помните, император Николай II окружал себя разными эзотериками типа Григория Распутина, и это был признак того, что власть больна. Так и явление Курпатова в Сбере – это, без лишней скромности, удар по репутации эффективного менеджера Германа Оскаровича.
Так вот, если автор проекта о технологии распознавания эмоций должников Курпатов, то должникам Сбера нечего особо опасаться, поскольку данный господин – актер разговорного жанра, и проект не более чем громкое название.
И да, команда нашего канала прекрасно понимает, что у Курпатова много поклонников.
Но нас больше интересует, почему вообще возможна такая ситуация?
Ответ банальный, мы и раньше часто писали про это в канале: отсутствие конкуренции. Более 60 % рынка вкладов в Сбере. Поэтому Сбер может позволить себе любую фантазию, не особо заботясь о реакции клиентов.
Это грустно для рынка HR, потому что в HR ситуация не лучше – у нас свой Сбер – ХХ. Если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1451, то ХХ владеет 70 % рынка (см. диаграмму ниже. По оси X - % трафика кандидатов компании, который закрывается через ХХ, а высота столбиков - % компаний, в которых закрывается тот или иной % трафика кандидатов).
У меня есть подозрение, что в другом опросе про ХХ t.me/hranalitycs/1463 – про рейтинг работодателей от ХХ – большинство респондентов не считает рейтинг объективным как раз в силу монополии ХХ. И недоверие носит часто иррациональный характер – “места в рейтинге куплены” и т.п.
Так и живем: не доверяем, но пользуемся…
И в этой ситуации можно было бы взывать к здравому смыслу ХХ – не допустите появление проектов а-ля распознавания эмоций должников, но лучше все-таки что-то на рынке подкрутить….
Короткой, а потому приятной рабочей недели!