Тут вот какое дело. Дело в том, что мы давно ведем переговоры с Джошом Берзиным и Эриком ван Вулпеном. Наш канал переводит столько статей этих западных гуру, что я решил поставить вопрос перед ними, не готовы ли они предоставить нам определенные преференции.
Два года назад мы уже разыгрывали путевки на конференцию в Лондоне – т.е. мы уже такое практиковали.
На сегодня есть договоренность о двух видах преференций:
1. Участие в конференции по HR-аналитике 8 сентября в Лондоне (HR ANALYTICS SUMMIT LONDON, 8 SEPTEMBER 2021), обеспечивается бесплатное участие во всех мероприятиях в рамках конференции – т.е. вы можете выиграть участие в этой конфе, если подадите заявку.
2. Скидки на курсы от Академии Джоша Берзина и Академии HR- аналитики Эрик ван Вулпена. Причем трое подавших заявки получают бесплатный доступ к одному из курсов, а еще 15 различного рода скидки. Но курсы, понятное дело, на английском.
Третье. Это даже не преференция, а просто ход конем. Мне дали место для выступления на этой конфе 8 сентября, но условие очень простое: чтобы среди докладчиков был обязательно in-house hr-аналитик. Поэтому вы можете заявиться таким докладчиком. Делать вам ничего не надо, доклад я буду готовить, но зато вы также нахаляву можете поучаствовать в конференции.
Мне два года назад уже выдвигали претензии по части прозрачности процедуры, поэтому я готов расширить состав участников отборочной комиссии. Если вы известный человек в HR или хотите порекомендовать известного человека, пишите мне в личку @Edvb72 – я вам дам доступ в закрытую группу в тг, вы сможете сами увидеть как осуществляется отбор. Заодно сможете пообщаться с Джошом и Эриком почти вживую – он-лайн.
Теперь о заявке.
Для приема заявок создан е майл - edvbab@gmail.com, к которому имеют доступ Джош, Эрик и я (и члены комиссии получат доступ).
Вам нужно сегодня подать заявку. Обратите внимание – сегодня! Джош, Эрик – люди занятые. Но заявку подать просто.
Указываете ФИО, компанию, позицию и направление заявки.
Т.е. если бы я хотел попасть на конфу, то написал бы так Edward Babushkin, “Имя компании на английском”, Head of HR-analytics, HR ANALYTICS SUMMIT LONDON
ВСЕ! Если я помимо конфы хочу еще бесплатно пройти курсы, то вместо названия конфы указываю – курсы Д.Берзина или курсы Э. ван Вулпена. НО! на каждое направление отдельная заявка. Т.е. если вы хотите везде побывать, то три заявки с вас.
Если вы хотите быть со-докладчиком моего выступления, пишите в личку @Edvb72
Имя победителей мы объявим, но результаты буду ясны не завтра. Если интересна статистика – сколько человек поучаствовали в конкурсе и т.п. – пишите в комментах.
Все вопросы также в комментах этого поста – т.е. я в принципе готов ответить, что за конфа и что за курсы, но вообще есть Google – можете сами найти инфо.
И торопитесь – после полуночи сегодня по Мск заявки не будут приниматься.

Смешные аналитики
А давайте 1 апреля – День дурака – сделаем днем HR-аналитика?
Выбор: пост 1 апреля, и если откликнуться, то можно показаться смешным, а если не откликнуться, то… а вдруг?
Скажу только, что все, кто мне вчера написал, получили в подарок книгу из топ 10 списка Профессиональные книги по HR (рекомендованные) – так что не важно, была ли это шутка первоапрельская или нет, но никто, надеюсь, себя одураченным не почувствовал.
Но если взглянуть на ситуацию шире, то для того, чтобы освоить что-то новое, надо периодически быть и смешным, и дураком.
Всем нам известно про выход из зоны комфорта, но редко кто упоминает про то, что дискомфорт это еще и ситуация, когда ты бываешь смешным и выглядишь дураком, когда над тобой смеются (на самом деле чаще не смеются, но кажется, что угорают все вокруг). И мы готовы выйти из зоны комфорта, но выглядеть смешными не готовы – ведь мы же такие классные спецы, профи и т.п..
Читали Зубра Даниила Гранина? Зубр - Тимофеев-Ресовский (в одной камере с Солженицыным сидел, кстати) говорил: еcли называешь себя дураком реже одного раза в неделю, значит что-то с тобой не так.
И мне кажется, что в HR-аналитике по другому нельзя. Хотя вполне допускаю, что иные товарисчи умеют обойти все преграды, то нам, простым смертным – т.е. взрослым, состоявшимся гуманитариям – что-то сделать в HR-аналитике можно только через смешное место.
Поверьте, сам через это прошел и попадаю в такие ситуации до сих пор. Сам их провоцирую. И понимаю, почему коллеги так боятся задавать вопросы напрямую в группе, почему так тянет писать в личку: у нас же чаще не обратная связь, а прямое издевательство. Но это тоже надо принимать, к сожалению.
В Западных тусовках на Линкедине часто мелькала мысль: HR-аналитику можно выстроить только в оупен сорсной среде – в открытой среде. Но для нас это превращается в бокс: ты открылся первым и тебе в открытое место сразу прилетает хуком или апперкотом. Где уж тут открытую среду построить – удар бы научиться держать….
А давайте 1 апреля – День дурака – сделаем днем HR-аналитика?

​​Друзья, приглашаем на очную конференцию
ВАУ Менеджмент: Вовлекай. Анализируй. Управляй.

Федеральная конференция
8 апреля
Очно встречаемся в Казани
Онлайн транслируем во все уголки страны, бесплатно!

В программе

ДИАЛОГ

С экспертами от Макдоналдс, Татнефть, КУ Иннополис и МГУ поговорим об острых управленческих вопросах и задачах, стоящих сегодня перед руководителями

КОРПОРАТИВНЫЕ КЕЙСЫ
5 компаний-5 отраслей: Лента, Tele 2, Ак Барс Банк, BIOCAD, КАМАЗ
Практики менеджмента в дистанционном и гибридном форматах работы

ИССЛЕДОВАНИЯ
• Гибридный офис. Узнаем в цифрах о настроениях работодателей и опыте соискателей
• Как реагирует наш мозг на изменения, и как эффективно управлять людьми с точки зрения нейрофизиологии
• Как с помощью ИИ предупреждать отток сотрудников и управлять вовлечённостью

МАСТЕР-КЛАССЫ
• Как строить Культуру результата в компании
• Практики фасилитирующего лидерства

Выбирайте формат участия. Регистрируйтесь прямо сейчас!
https://clck.ru/U2Hs8

Полный цикл рекрутинга: все, что нужно знать о нем – традиционный понедельничный гайд от команды Академии HR-аналитики Эрика ван Вулпена. Ну настолько уже традиционно, что просто ссылкой – не забудьте добавить в закладки. У Вас создана папка в браузере для ссылок на статьи нашего канала?
Из обсуждабельного. Две интересные дискуссии в нашей группе в фейсбук
Кто-то может составить конкуренцию ХХ на горизонте 5 лет? – узнала наша команда, что в некоторых местах HR-ы проводят встречи на тему “дружить вместе против ХХ”. Ну вот и поинтересовались, что нас ждет на горизонте пятилетки. Спектр мнения от “зачем составлять конкуренцию” до “В августе 2021 ситуация изменится”. Но мне ближе позиция о том, что рынок изменит новая парадигма. Также как ХХ снес в свое время раздел объявлений о работе в газетах, также новое решение изменит положение на рынке. В любом случае рекомендую обсуждение всем заинтересованным.
Притча о работниках в винограднике. В Библии есть притча, где хозяин винградника утром вышел нанимать работников. Первым нанятым он пообещал плату в один динарий. Затем хозяин ещё в третий, шестой и одиннадцатый час выходил нанимать работников говоря: «что следовать будет, дам вам». Когда закончился день, работники пришли к нему получать плату и, несмотря на то, что кто-то из них проработал полный день, а кто-то только один час — все получили одинаковую плату. Первые из нанятых возмутились, а хозяин ответил, что, мол, я разве нарушил договор? Я все выполнил, к чему ваши возмущения? – а мы на святое покусились, решили выяснить, прав ли хозяин или нет…
Готовы продолжить обсуждение в комментах.
Вот такой вопросительный понедельник….

​​X5 Retail Group стала первой среди российских компаний, которая запустила цифровой оффер по собственной разработке. Современные технологии позволяют на 75 % сократить время на подготовку предложения кандидату.

Ранее оффер заполнялся вручную сотрудниками компании и требовал поэтапного согласования всех департаментов, задействованных в процессе найма.
Теперь оффер полностью интегрирован в системы X5 и автоматически собирает данные из внутренней CRM-системы подбора, включая все процессы согласования. При изменении в CRM индикаторе «Сделано предложение», кандидату отправляется ссылка на лендинг сайта Х5, на котором соискатель может выбрать варианты ответа «Принимаю условия/ не принимаю», а также кликнуть на удобную дату выхода. Вся информация о выборе кандидата передается в центр обслуживания Х5 для дальнейшей организации работы нового сотрудника.

Топ материалов канала в марте
Краткий гайд того, что зашло сильней в марте – смешно, но это все гайды от Академии HR-аналитики Эрик ван Вулпена
1. Компетенции HR на 2025 год - стандарт будущего
2. Практическое руководство по организационной эффективности
3. Компенсационный пакет: руководство для HR
4. Цифровая Hr-Трансформация: Этапы, Компоненты и начало работы
Видео (Это уже не от Эрика)
1. Автоматизация расчета графика отпусков Excel
2. Как правильно считать сроки время закрытия вакансий в Excel
3. eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel
Названия материалов говорят сами за себя, поэтому без комментариев.
Рейтинги эти формируются на основе числа переходов по ссылкам, но что влияет на ваш выбор – вот это меня часто ставит в тупик.
В одном посте со статьей Компенсационный пакет: руководство для HR даю статью 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR – из более ранних. Статьи по смыслу схожи. Но. Соотношение просмотров 5:1 в пользу 12 видов….. Что за магия в названии статьи содержится, что так сильно привлекает ваше (наше) внимание?
Еще веселей случай. В посте показываю: алгоритм из этого видео Как создавать эффективные HR дашборды в excel тяжеловесен, сложен, устарел он уже. Рекомендую ориентироваться на Как устроен классический дашборд в Excel.
Ну щас, ага. 8:1 в пользу Как создавать эффективные … Это такая форма недоверия мне?)

Хватит это терпеть! Чувство выгорания, требования руководства, которые сводят с ума, а молодые специалисты это вечный сюрприз.

Сталкиваясь с трудностями работы в HR выгорания не избежать, а там же и с чувством собственной несостоятельности. Что делать? Повышать квалификацию? Менять работу?

Есть вариант лучше: 💯освоить новую профессию и научиться говорить с кандидатами на одном языке.

🕑Достаточно потратить 2 часа!

Зарегистрироваться на бесплатном вебинаре: «Почему «Психолог-консультант» в 2021 один из самых востребованных специалистов? Как им стать?»

В конце вы можете освоить программу 2 профессий: Психолога и Профориентолога - бесплатно!

Что это даст?
✔Совмещение основной работы и с новыми клиентами;
✔Разнообразите свою жизнь и расширите возможности для заработка;
✔Сможете помогать другим людям;
✔Понимать кадры поколения Z,Y.

Зарегистрироваться на вебинар можно прямо сейчас и начать осваивать профессию «Психолог-консультант».

🚀Преимущества:
✔Эксперт из США;
✔Постпрограммное сопровождение;
✔Обучение по продвижению себя;
✔Программа в онлайн.

Количество мест ограничено! Регистрируйся на вебинар прямо сейчас!
https://young.customer.smartsender.eu/lp/wPQYmZ6K

История водки как кейс по аналитике – очередной пост в нашем канале Рекомендации книг для HR и прекрасный анализ (и прекрасное интеллектуальное пятничное чтиво), я считаю.
В 1978 году Польская Народная Республика подала в международный суд на СССР: поляки утверждали, что водка впервые была изготовлена и распробована на территории современной Польши (и предъявили исторический документ с упоминанием wodka). И это были не шутки: экспорт водки давал неплохой доход. Признание права за поляками значило, что вся прозрачная жидкость не могла называться водкой. Наши же историки в основном могли про роль КПСС рассуждать… И тут появился Вильям Похлебкин (ну кто не знает его книг по кулинарии?)
далее по ссылке
………………………….
Статьи по HR-аналитике на английском-79 – очередной обзор материалов. Здесь и постоковидная аналитика от МакКинси и Майкрософт, гайд по Agile Workforce Planning, как мерять качество рекрутинга от команды Эрика ван Вулпена, 12 Inclusive Hiring Practices и так далее. Скромно напоминаю, что хотел бы увидеть волонтеров на перевод. @Edvb72 – мой аккаунт – пишите)
………………………..
Тут вот какое дело. Есть у нас закрытая группа тех(нической) поддержки для тех, кто приобрел хотя бы один из наших он-лайн курсов. И вот решили мы провести свою внутреннюю встречу – кто что делает. Пригласить вас не можем, потому что встреча закрытая. Но если вы приобретете хотя бы один из курсов – велкам. Умеющим рисовать нейронные сети это будет неинтересно, а вот начинающим (и не совсем начинающим) HR-аналитикам – вполне.
Вот такая подводка к рекламе
1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Выходных нам всем

​​Как HR-аналитика может сократить расходы компании.

HR-аналитика — возможность повысить производительность и сократить издержки бизнеса. Она основывается на точных данных и фактах, поэтому чтобы стать HR-аналитиком нужно освоить инструменты сбора, анализа и визуализации данных, а также научиться говорить с бизнесом на одном языке.

На бесплатном занятии Нетологии «HR-аналитика» вы узнаете, как автоматизировать управление персоналом, сократить расходы компании и действовать в интересах бизнеса. Поймёте, как собирать, обрабатывать, визуализировать данные и как презентовать выводы коллегам и руководству.

Основывайтесь на фактах, не на интуиции ↓
https://netolo.gy/goL

#реклама

Бенчмарк зарплат HR – давно мы не показывали результаты исследований. А это результаты нашего собственного исследования – Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – это такой глобальный опрос, ведется несколько лет, число строк данных уже давно превысило 10 000. И если HR должен иметь какую-то ответственность перед всем HR-сообществом, то эта ответственность – пройти опрос.
Если я чем-то прошу, то эта просьба – поучаствовать в опросе. Мне этот опрос не приносит никаких денег, делаю я его всего лишь для того, чтобы делать какие-то выводы о рынке (далеко не только зарплат). И вот это ваше участие в опросе позволяет делать такие интересные аналитики по рынку (доказательство интересности – число просмотров видео).
Те, дашборды, что я показываю в ролике, выложил в блоге – Бенчмарк зарплат HR. Эти дашборды
1) интерактивны, т.е. можно понажимать кнопочки фильтров и выбрать то, что ближе вам;
2) обновляемы, т.е. по мере появления ваших новых голосов информация будет появляться на дашбордах;
3) чейнджибильные, т.е. на основе вашей обратной связи я готов сделать наиболее комфортную форму представления бенчмарков зарплат HR.
хорошей недели и зарплаты выше медианы по рынку

​​📢 Приоткрываем завесу тайны и делимся первыми результатами исследования Randstad Employer Brand Research по России в 2021 году.

Представляем топ-5 самых привлекательных работодателей России в 26-ти отраслях бизнеса.

Победители в каждой отрасли будут объявлены в прямом эфире 15 апреля в 14.00.

👉 Регистрируйтесь, чтобы присоединиться к гостям и услышать выступления крутых спикеров
#реклама

Зрелость HR-аналитики
Считается, что надо говорить на языке цифр с бизнесом (и не с Им одним). Но часто цифры не нужны. Слушаешь выступление на конференции, спикер приводит кучу цифр, графиков, тонн добытого угля, надоев молока, настриженной шерсти, производства паровозов и вовлеченность 98, 5 %, а вспоминаются слова инженера Алексеева “не верю!”.
Вот представьте, авторитетный чувак говорит вам, что в Древнем Китае была атомная бомба. Скорее всего, мы ему не поверим. Даже если он нам покажет манускрипт и даст ссылку на фильм с Джеки Чаном, как тот спасал Древний Мир от атомной войны.
А не поверим мы потому, что атомная бомба — это не просто железная бочка с чем-то внутри. Это развитая система представлений о внешнем Мире, где есть такое понятие, как атом, это умение видеть эти самые атомы (такой микроскоп для атомов), это умение извлекать уран из руды, это средства кинуть донести бомбу на территорию противника и так далее.
Поэтому, чтобы проверить нашего авторитетного чувака, нужно спросить что-то типа: а был ли у Древних китайцев микроскоп, и таким образом получить ответ.
Это и есть зрелость HR-аналитики зачеркнуто любого процесса. И это глубже, чем 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Josh Bersin.
Это уже на уровне языка. Макс Блумберг (западный инфлюенсер, в рейтингах стоит выше Джош Берзина, и в отличие от Джоша умеет не только языком, но и руками, мы его статьи тоже публиковали, но он не пользуется у нас популярностью, ну кто будет читать, например, его статью HR-аналитика и научный метод?) – так вот, Макс Блумберг схохмил как-то в группе HR-аналитиков на Линке: Если вы придаете важное значение сторителлингу в HR-аналитике, значит у вас не все в порядке с самой аналитикой. Это как раз про глубОту зрелости HR-аналитики на уровне осязания.
Пятничный кейс про историю создания водки – про тоже самое. Вильям Похлебкин не искал бумажки, он проанализировал созревание условий появления водки как продукта (HR-маркетологи, ау! Не хотите проанализировать кейс?).
На нашей он-лайн конференции по HR-аналитике на круглом столе спикеры чаще определяли HR-аналитику через культуру – принятия решений на основе данных, работы с данными.
Вот я последнее время и пытаюсь вычленить в культуре компании то, что подтверждает наличие у них атомной бомбы.
Кстати, пост этот возник после яростной дискуссии с одним титулованным специалистом на рынке – из тех, что открыли атомную бомбу в Древнем Китае.
Еще мне в идеале бы хотелось понять, нужны ли такие посты в канале.
И не забывайте, завтра встреча HR-аналитиков, пропуск – купленный курс
1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Приятного окончания полунедели!

🚀 Хотите строить правильные отношения между бизнесом и digital-обучением?
🚀 Хотите проектировать опыт обучения максимально эффективно?
🚀 Хотите использовать новые технологии и получать лучшие результаты?

🚀 Приходите на ELEARNING ELEMENTS 2021!
Все самое главное про eLearning в одном месте. Отобрано, проверено, классифицировано.

9-10 июня 2021
Москва, отель Аэростар
ELEARNING ELEMENTS
Ваше профессиональное вдохновение!

Купить билет
https://elearningelements.ru

Дико извиняюсь,
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами – хотелось бы раз и навсегда закрыть вопрос – посмотрите, пожалуйста, лекцию про боксплот / ящик с ушами зачеркнуто усами. А возник вопрос после
Бенчмарк зарплат HR – много претензий, что диаграммы непонятны.
Ну что ты будешь делать….
Мы уже проводили опрос в канале в 2018 году, умеете ли Вы читать диаграмму боксплот, две трети респондентов указали, что не умеют. Боюсь проводить этот опрос сейчас, но еще больше боюсь проводить опрос на тему, нужно ли HR и/или HR-директору (не HR-аналитику) уметь читать диаграмму боксплот, ибо бОльшая часть аудитории проголосует за необязательность понимания этого типа диаграммы. Специально посмотрел каталог HR-дашбордов от одного гуру дашбордов – ни одной диаграммы боксплот, зато есть расчет сроков закрытия вакансий – безграмотно (а это означает простую штуку – нет реального запроса на аналитику, есть запрос на веселые картинки). Вообще, тема времени закрытия вакансий - Terra Incognita – все про это говорят, но стесняются рассказывать, как считают. Но на дашборде же есть – галочка с совести снята.
Резюме: ударим боксплотом и скоростью закрытия вакансий по бездорожью и разгильдяйству
Несколько активностей / опросов нашей группы в фейсбуке
1. % привидений Вашей компании? - в английском HR языке ghosts - это кандидаты. подтвердившие, но не пришедшие на встречу. Получили такой простенький бенчмарк.
2. HR BP – ответ на вопрос как Вы считаете, будет увеличиваться доля hr bp в обще числе hr или нет - вот так всегда, некоторые там на Западе считают, что роль HR будет сведена до роли админов систем, но не тут то было.
3. Благополучие сотрудников как ценность для бизнеса – мы выделяем как тренд well-being, но на вопрос как Вы считаете, готов ли бизнес инвестировать в благополучие сотрудников (well-being) с целью последующего извлечения прибыли получаем очень забавные результаты. Имеется в виду, видит ли Бизнес в сотрудниках ресурс для увеличения прибыли или нет. И это, конечно, невзаправдашные результаты, они скорее про уровень доверия к бизнесу.
Готов запустить опрос здесь в тг по любой из озвученной теме – если подскажете в комментах, что актуальнее / интереснее / больнее.

Второй по значимости фактор выбора компании-работодателя — возможность обучения и развития

Так ответили 59% процентов респондентов опроса HeadHunter. Но как зашить обучение в культурный код компании и создать оптимальные условия для непрерывного развития сотрудников?

⚡Разберем на бесплатном курсе по развитию образовательной среды от методического центра ИТ-сервиса K-AMPUS:

✔ Какие существуют типы образовательной среды? Познакомьтесь с ключевыми характеристиками каждого типа и определите тип образовательной среды вашей компании.

✔ Как оценить образовательную среду? Получите инструкцию по комплексной оценке образовательной среды и составьте карту изменений.

✔ Как развивать образовательную среду? Вдохновитесь подходами, инструментами и форматами, которые используют компании в России и мире и возьмите лучшие себе на вооружение.

Зарегистрируйтесь на платформе K-AMPUS (кнопка «попробовать бесплатно») и получите доступ к бесплатному курсу на 2 недели: https://clck.ru/UKzQR

После регистрации на главной странице K-AMPUS вы увидите размещенный курс Развитие образовательной среды в компании в разделе «База знаний».

Вам платят не за результаты! – очередной наезд на KPI. Понедельничный наезд. Очень приличный наезд, надо сказать.
Гарвард Бизнес Ревью опубликовал статью Джейка Розенфельда, профессора социологии в Университете Вашингтона в Сент-Луисе.
В общей сложности восемьдесят пять процентов опрошенных уверены, что именно индивидуальные результаты влияют на их заработок А далее автор развенчивает этот миф.
В эту же папку в закладках браузера рекомендую закинуть статьи:
1. Время отказаться от KPI?
2. Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
3. Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
4. Когда обратная связь приводит к ложным выводам
Приятного понедельничного чтива. В остальном новости не заслуживают особого внимания, все как обычно:
В России продолжают убивать Навального, идет уголовное преследование журналистов DOXA, и более сотни преподавателей Вышки подписали открытое письмо в защиту DOXA. Среди подписантов – преподаватель Вышки - Борис Демешев, и любой аналитик данных в России знает это имя. И это нормально.
А в нашей HR-тусовке самые мудрые инфлюенсеры делают вид, что не знают, что происходит в стране, а самые самые мудрые убеждают, что да, в США модно выступать с темой политики, но только с критикой Трампа, а вот критиковать BLM в США значительно рискованней, чем Путина в России. Спросите как раз у Навального, где рискованней кого критиковать, у журналистов DOXA, у Егора Жукова, у десятков посаженных, начиная с Болотного дела.
Но лучше просто сказать: у нас семьи, у нас работа и работодатель, и мы боимся сказать открыто то, что думаем о ситуации в России. Это честно
Оптимистичненького начала рабочей недели

​​8 лет назад, 19 апреля завершился первый в России семинар Аналитика для HR
На фото - участники семинара.
Да, посредине Базаров Тахир Юсупович - семинар состоялся на базе института психологии Вышки.

Предлагаю считать 19 апреля днем HR-аналитика

С Праздником!

​​В Telegram появился канал для HR, где вы найдёте не просто советы по найму, а реальный опыт компаний 👇🏻

Авито Работа регулярно анализирует вакансии и отклики, поэтому им есть, что рассказать об успешном поиске сотрудников, плюсах видеоинтервью или адаптации персонала на удалёнке.

Подписывайтесь на канал, участвуйте в бесплатных вебинарах, а также читайте в статьях мнения профессиональных рекрутеров!

По ссылке много пользы ➡ @avito_jobs

​​Тоже подключайтесь к онлайн-конференции #Работаем. Год на удаленке 🙌 , где эксперты сервиса Работа.ру вместе с ведущими компаниями России расскажут о лучших кейсах за период дистанционной работы и главных трендах в HR-сфере: https://rabota.ru/mess/sl_2338/

​​А что, если платить зарплату сотрудникам каждый день?

Кажется трудновыполнимым, но сделать это просто! С помощью инновационного сервиса PayDay от Mail. ru Group сотрудники вашей компании смогут получать до 70% зарплаты в любой день.

В бесплатном приложении PayDay сотрудники смогут посмотреть, сколько денег они заработали, и получить часть этой суммы, не дожидаясь дня зарплаты. Возвращать не надо, это не кредит. Чем это полезно?
● Сотрудник останется там, где готовы идти навстречу. Текучка кадров в компаниях, которые уже используют PayDay, снизилась на 41%.
● HR быстрее закрывают вакансии. Выплаты в любой день — отличный бонус к офферу.
● И мощная мотивация! Сотрудники видят связь между количеством отработанных часов и зарплатой и готовы работать больше.

PayDay бесплатен для компаний и позволит вам сэкономить больше.

Рассчитайте, сколько вы сможете сэкономить с PayDay, на сайте: https://clcr.me/LxGWTw

​​Сколько в среднем работает в должности HR-директор. Продолжаю собирать статистики / цифры про HR.

Ранее было про бенчмарк зарплат HR

И про зарплаты, и про средний срок работы – результат нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – и если моих слабых сил хватит, может быть я смогу давать аналитики хотя бы по HR – не до жиру.

Но про средний срок работы HR-директора таки.
Прежде представления результатов необходимо дать кратное пояснение: я показываю срок жизни HR-директоров, принятых в компанию на позицию HR-директора (пришел на позицию HR-директора и ушел с позиции HR-директора или продолжал работать HR-директором на момент заполнения анкеты нашего исследования). Это отличается от ситуации, когда HR-директор вырос в компании с более низких позиций до HR-директора.

1. Средний срок работы HR-директора (см. диаграмму ниже) в должности согласно нашему исследованиям - 55, 65 месяца, или ближе к 4, 5 года (данные 516 респондентов).
2. Если сравнить это с позицией HR уровня специалист, то HR уровня специалист работает в компании в среднем 41, 4 месяца или почти 3, 5 года. Но опять же, в данном случае я говорю о тех, кто пришел на позицию уровня специалист и ушли с нее же или продолжали работать на позиции специалист на момент заполнения исследования.
3. Если же HR пришел в компанию на позицию уровня специалист, но работал с возможным повышением, то средний срок работы в данном случае - 95, 97 месяцев или практически 8 лет.

И эти результаты вполне согласуются с исследованиями средних сроков работы LinkedIn - и я бы добавил - со здравым смыслом.
3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn - обращаю ваше внимание, что LinkedIn также считает не текучесть персонала, а дожитие или средний срок работы - еще одна причина купить курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel или, как минимум, заказать услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника.

Хорошая новость: установлено, что подписка телеграм канала HR-аналитики снижает риски увольнения на 15 % и увеличивает шансы повышения зарплаты на 14 %. Приятных выходных!