Как провести успешную трансформацию корпоративной культуры в организации – пусть среда будет про корпоративную культуру – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Это лонг-лонг-рид. Тут и про диагностику корп культуры, и модель Маккинси 7С (McKinsey 7-S Model), 8-ступенчатая модель изменений Коттера, трехэтапная теория изменений Левина и еще много разных вкусностей. Все основания добавить статью в закладки браузера, а может и почитать.
Все гайды от команды Эрика здесь HR руководство по HR руководствам (справочник) – там почти 40 гайдов
В тему корпоративной культуры рекомендую также:

1. Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий – очень красивая идея сама по себе анализировать корпоративную культуру через тексты.

2. И совсем свежее: Глава Альфа-банка оценил бизнес-результаты кампании с Моргенштерном: .... бизнес-результаты такие: 162 тысячи цифровых карт, средний возраст новых клиентов — 19 лет, — говорит руководитель Альфа-банка. — Это уже сейчас хорошие клиенты, а в течение двух-пяти лет работать с ними станет еще выгоднее» А как наши “HR-эксперты” перемывали косточки Альфе… Есть еще вопросы? Мораль басни такова: можно писать чумовые посты про Альфу и Моргенштерна, а можно просто посчитать….
……………….

В продолжение понедельничного поста – есть коллеги, кто считают идею создания госсайта, куда будут выкладывать ВСЕ вакансии, классной. Одна из важных преференций – Роструд составит конкуренцию ХХ. Ну и много еще других плюшек……
У меня в этом вопросе очень простая позиция: все, чего касается государство своими руками в бизнесе, превращается … нет, не в золото, если вы вспомнили царя Мидаса, а в другое вещество…
Простой пример: создание поисковика Спутник. Яндекса мало, решили создать Спутник. Ростелек потратил миллиарды денег и в итоге… закрыл идею… (спросите на конференции HR Ростелека про то, как они талантов на этот проект набирали). Если вы думаете, что бизнес ХХ более простой, то спросите у спецов из ХХ, а еще лучше у конкурирующих джобсайтов – насколько им легко “грести деньги лопатой”.
Никакой Роструд никогда не составит конкуренцию ХХ, но если государство всерьез решило влиять на рынок труда, то скорее ХХ будет убит (и не только он один), а в этом случае мы вернемся в каменный век…
Ситуация на рынке труда ненормальна, но я бы решал ее через создание условий для конкуренции, для развития частной инициативы, а сайт Роструд создаст условия для проявления инициативы по обхождению закона, а в автоматизации будет новая задача по созданию отчетов для служб занятости.

Не успели стихнуть страсти по закону о занятости, как новая напасть - вступил в силу закон о просвещении. С 1 июня вступили в силу нашумевшие поправки о просветительской деятельности, против которых выступал рынок образования. Я, кстати, далек от мысли, чтобы этот закон сводить к одной цели – преследованию инакомыслящих. Основания у закона вполне себе законные – рынок он-лайн образования развивается взрывными темпами (без участия государства – непорядок же), он объективно нуждается в регуляции (правда в Европе регуляция в формате рекомендаций, но мы же теперь с Китая берем пример). Поэтому ждем худшего.
Под нож закона может попасть все — от онлайн-курсов до роликов на YouTube (поэтому, Как создавать эффективные HR дашборды в excel – воспользуйтесь предложением, пока не закрыли нашу лавочку. Есть файл с расчетом метрик и дашборды. Я вам эти файлы, а вы рассказываете о канале в своей сети, пишите @Edvb72).
Чем это нам может грозить? Если государство начнет наводить “порядок” на рынке он-лайн обучения, в следующем году мы получим сильно измененный Рейтинг он-лайн школ по обучению HR.
Причем, вполне допускаем, что список средств конкурентной борьбы может пополниться доносами на конкурентов.
И, совершенно очевидно, что нас ждет повышение цен на рынке он-лайн (и оф-лайн) образования (ну не надо быть великим прогнозистом в этом, верно?)
Рынок он-лайн образования, повторюсь, нуждается в регуляции, у меня самого некоторые “коллеги HR-аналитики” вызывают недоумение, но я бы таки предпочел, чтобы сами клиенты определяли, кому быть на этом рынке. Да, я не понимаю, почему клиенты готовы платить такую цену, куда заложена стоимость рекламы, продвижения и прочие “фантики”. Да, очень много некачественного товара на рынке, но я при всей своей занудности замечаю, что рынок вызревает. Сам, без “помощи” государства.

В общем, пользуйтесь моментом, купите любой курс и получите помимо курса доступ в закрутую группу тех поддержки на фейсбук, где можно получить помощь по любому вопросу HR-аналитики

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel

2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов

3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"

6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR
Понедельничный гайд, интрига, конечно же, в том, кто проводит собеседование.

У нас в группе было обсуждение со схожей темой: стоит ли разрешать кандидатам гулять по офису после собеседования. Не экскурсия в сопровождении HR-а, а именно – самостоятельная прогулка, чтобы он мог посмотреть офис, потенциальное рабочее место, познакомиться с потенциальными коллегами.
Зачем? Снижать брак при подборе. Высокие риски + увеличение времени на подбор, но на другой чаше весов – “свои” кандидаты. Можно понять, что важнее, и принять решение.

Для меня это также про корпоративную культуру (у нас в группе фб очередной опрос может ли HR в принципе трансформировать корпоративную культуру? – интересные результаты и куча комментов – но это тема отдельного поста). Так вот, прогулки кандидатов по офису – это признак корпоративной культуры определенного типа.

В свое время был потрясен вот чем- 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них. Чуваки показали, в чем крутость карьерных порталов, и был там сайт английской компании ITV (к сожалению, уже нет этой страницы). Так вот, компания на корпоративный портал запилила приложение из LinkedIn, которое показывало вам (кандидату потенциальному) профили сотрудников компании.
Это 2012 год! Многие скажут: сами сливают инфо на сотрудников! Гуляй, хантеры конкурентов! Идиоты? А мне нравится такой подход: компания доверяет свой бизнес сотрудникам – профиль дают для того, чтобы кандидат мог задать любой вопрос о компании. Кстати, без строительства “бирюзы” и трансформации корпоративной культуры.

Это же часть Buddy Hiring – то, что сейчас в моде в сфере адаптации персонала (Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»).
Заметьте, я никого не призываю реализовывать эти решения. Я просто восхищаюсь компаниями, которые могут себе позволить такое.
Приятной рабочей недели!

Закат HR-аналитики
Попытка осмысления оснований HR-аналитики. Хотелось бы подискутировать.
Выступление на Международной Конференции DIGITAL HR 2021 DAY THREE DIGITAL HR PRACTICES 4 июня 2021 г., Москва
Спасибо организаторам за возможность выступить
Тема выступления – Закат HR-аналитики.
Разбираю:

1. с чего начиналась HR-аналитика;
2. какие задачи и цели стояли вначале пути (модель HR-аналитики Джоша Берзина, Стена Будро);
3. почему эти цели не были достигнуты;
4. какая трансформация происходит сейчас с HR аналитикой и HR-аналитиками в каком месте сейчас HR-аналитика (Тунгусский метеорит);
5. возможные сценарии развития
Кратко:

• HR-аналитика началась с фильма Человек, который изменил все;
• потом Берзин описал поступательное движение HR-аналитики через 4 х уровневую модель зрелости;
• а позже профессор Будро указал на препятствия в развитии HR-аналитики – Что такое Стена Будро The Wall BOUDREAU в HR аналитике?;
• но кризис в HR-аналитике глубже, чем стена Будро.
Доклад сопровождаю результатами опросов: Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – если Вы имеете отношение к HR-аналитике, стоит отдать свой голос.
И даже те опросы, которые я провожу в канале, использовал в докладе – спасибо Вам за участие!
А в финале я сравниваю HR-аналитику с Тунгусским метеоритом: тайна метеорита не была разгадана, но попутно было сделано очень много полезных и классных вещей:

• Стали правильно анализировать корпоративные опросы

• Анализ эффективности источников трафика кандидатов – приблизили HR-аналитику к маркетингу

• Новый взгляд на текучесть персонала – расчет среднего срок жизни – посмотрели на текучесть персонала по новому, стали считать не текучесть персонала, а средний срок жизни сотрудника, и это продвинуло в управлении текучестью

• Применили Organisational Network Analysis для анализа коммуникаций (и не только коммуникаций)

• Стали анализировать тексты и многое другое….

• Да, про дашборды я тоже говорю, но не сказал бы, что я это ставлю в заслугу HR-аналитике
Но все это есть в видео по первой ссылке)

Топ материалы тг канала HR-аналитики за май

1. Месяц начался с поста про выгорание инвестбанкиров, в своем Исследовании условий труда работников кейс по выгоранию и well being Goldman Sachs они (это они сами провели исследование) рассказывают про свою незавидную долю, когда 80-ти часовая рабочая неделя кажется недостижимым идеалом.

2. Из российских новостей самой горячей и обсуждаемой оказалась Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям – дружными рядами на государственный сайт понесём вакансии, отчёты и т.д…, но мнения разделились – не все в новости увидели негатив.

3. Зато Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – и дело не в сотруднике.

4. И Google же за время пандемии решила обновить подход офисному пространству – Будущее работы глазами Google: роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены

5. А еще оказалось, что незавидная доля не только у инвестбанкиров – Microsoft: Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти

И кроме того, мы провели в мае два важных опроса и составили

1. Рейтинг он-лайн школ по обучению HR
2. Популярность систем автоматизации подбора персонала
…………….

И да, у нас новый обзор западных статей Статьи по hr-аналитике на английском-82
• Financial Times описывает, как технологические компании привлекают антропологов для интерпретации данных
• Полный гайд по HR-бизнес-партнеру
• Говорят, что работы начального уровня (entry-level) исчезнут из жизни
• На искусственный интеллект находят управу в Европе
• Если вы на малых данных ничего не можете изобразить в аналитике, нечего замахиваться на большее
• 20 необходимых вопросов опроса вовлеченности
И другое…. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевод …@Edvb72

Уберизация зачернуто Моргештернизация менеджмента.
Старею. Прям чувствую, что старею и начинаю нудеть.
Не успел Альфа-банк сплавить Моргенштерна, как Греф решил показать, что они круче: вытащил на свет божий Даню Милохина. И да, Даня Милохин вполне возможно привлечет в Сбер определенную аудиторию. Ок, круто. Вопрос только в том, нафига было тащить его на ПМЭФ (Петербургский международный экономический форум)? Уж на Форуме-то аудитория Дани была разве что среди волонтеров форума. Но Греф же Даню показывал не волонтерам. Следовательно, цель была другой. Раньше цари хвастались своими шутами, теперь вот Греф то Курпатова покажет (а что, Курпатов уже надоел Грефу?), то Даню Милохина.
Но барин Греф, мне кажется, точно уловил тренд на моргенштеризацию менеджмента.
И Ольга Бузова во МХАТе – пик этого тренда. Хотя нет, скорее этот тренд описывается российским: и только мы подумали, что достигли дна, как тут же постучали снизу.
В HR-аналитике (даже не в HR) проблема моргенштеризации тоже стоит. Подменили аналитику дашбрдиками. Даже не так: подменили мозги дашбордиками. Красивая картинка заменила решение проблем. Создание дашбородов из инструмента решения задач превратилось в задачу саму в себе.
А чек листы? О боже мой… Зачем HR молятся на чек листы? Чек-лист в HR это пародия на героя пьесы Мольера: Журден 40 лет говорил прозой и не подозревал об этом. Не стихами, а прозой! Это ж так ценно для нашей компании, верно?
Вот и идешь на компромисс с совестью: дать то, что “хавают”, но при этом не полное г…
Поэтому менеджеры будут делиться сейчас на тех, кому стыдно за то, что они через условного Даню (как символ убогости и пошлости) продвигаются, и тех, кто получает от этого кайф.
В целом в HR ситуация еще веселей. В одной группе коллега обратилась к HR из “Белоруссии”. Админу пришлось в итоге закрыть обсуждение, столько было возмущенных “патриотов” и “филологов” (по бОльшей части из России и Украины почему-то). То, что в это же в это же время в эфире ТВ Беларуси изнасиловали Романа Протасевича, мало кого задело.
У нас в группе фб одно из самых активных голосований – может ли HR трансформировать корпоративную культуру или нет. Каюсь, грешен, провокацию заложил. Но никто ведь в обсуждении даже не предложил хотя бы договориться, какое определение корп культуры мы принимаем. И какие показатели должны говорить нам, что трансформация случилась. НИКТО…..
…………….
Не судите строго старого человека за старческий нудеж…
Подумайте на выходных вот над этим моим курсом Принципы создания и анализа корпоративных опросов – в корпоративных опросах важны далеко не только описательные статистики, а еще часто интересно получать инсайты через выявление взаимосвязей между факторами. Про это и есть курс.
Хороших нам всех выходных

Росстат впервые рассчитал медианную зарплату в России.
Решение простое и красивое.
Есть и хорошие новости (запомните этот выпуск, и, если в Вашем присутствии кто-то будет обвинять меня в том, что популярность нашего канала только на критике держится – приведите в пример сегодняшний выпуск) на нашей улице.
Сама тема всплыла в связи с тем, что в отчетах (включая выступления Путина) давали среднюю зарплату, а не медиану (см. Почему медиана зарплат более корректный показатель чем среднее значение). Возникло подозрение, что делали это намеренно, поскольку значение средней зарплаты выше медианы зарплат, а следовательно цифра более приятная для населения.
Но потом стало понятно, что Росстат просто не может считать медиану зарплат – Приключения медианной зарплаты в России.
Кратко так: отчетность по зарплатам предоставляют предприятия, а они дают сумму зарплат по компании. Из таких отчетов легко посчитать среднее значение: суммы есть, число работников есть. Сложили суммы, работников, поделили одно на другое. Но медиану при таких данных не посчитаешь: необходима зарплата по КАЖДОМУ работнику.
Росстат встал перед серьезной проблемой: собирать статистику по отдельному работнику, а не по компаниям? Представляете, что бы началось? И всеобщая отчетность по Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям покажется детской забавой (оцените, кстати, зрелость функции в США: там статистики считают доходы по домохозяйствам…..)
Но спецы Росстата проявили креатив- хитрый финт – и обратились к данным …. Пенсионного фонда. Там собираются индивидуальные данные о начисленных страховых взносах с зарплат. Перевести отчисления в пенсионный фонд в значение зарплаты – несложная математическая задача (не считая, конечно, того, что там данных несколько десятков миллионов записей).
Медианная среднемесячная зарплата в российской экономике за 2020 год оценена в 32 422 руб., что на 6,4% выше аналогичного показателя 2019 года (30 458 руб.), следует из данных, опубликованных Росстатом в пятницу, 11 июня.
Сюда вошли даже ИП и так далее, НО! только официальная зарплата
Цифра неожиданная: выборочные исследования ранее показывали значения менее 30 000 (26 000, если память не изменяет).
Предвижу насмешки: мол, полстраны неофициально работает. Но это не проблема Росстата. И давайте запомним этот день: сегодня – очевидный шаг вперед в зрелости цифровых компетенций на уровне государства.
Сама новость здесь Росстат впервые рассчитал зарплату среднестатистического работника
Еще про медианы и зарплаты бонусом:
• расчет медианы по группам в excel – по умолчанию в Excel можно по группам среднее посчитать (через сводные таблицы), в видео показано, как посчитать медианы
• Индивидуальный бенчмарк зарплат HR
• Зарплаты HR бенчмарк уровни позиций регионы пол
Ну и напоминаю, что ваш голос очень важен в нашем исследовании зарплат

Конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года (он-лайн)
Полгода назад состоялась конференция по HR-аналитике. Она была платной (недорогой) и закрытой. Но я обещал через полгода отрыть запись
Выполняю обещание. Спустя полгода актуальность докладов не стала меньше
Смотреть запись Конференции
Я очень хочу продолжить такой формат мероприятий, но мне не хватает … спикеров… Я совсем не настаиваю на использовании в кейсе для доклада нейронных сетей, достаточно просто рассказать, как вы работаете в компании с цифрами. Пишите @Edvb72
Содержание
Вводная – 10 минут, регламент и приветственное слово
Бабушкин Эдуард
Содержание с таймингом
08:24 Кейс: Управление требованиями к вакансиям на основе информации собираемой парсером.
Тема: Почему мы отказались от обзоров заработных плат.
Корольков Дмитрий Юрьевич, АО «Группа СВЭЛ», Должность: Директор по персоналу АО «НИЗМК»
51:42 «Наши» HR-аналитики в Гонг-Конге
Что нужно сделать, чтобы устроиться работать HR-аналитиком в крупной международной компании в Гонконге.
Как устроена функция HR-аналитики в компании, команда, как распределены роли, какие задачи решаются
Дарья Ворожейкина
1:22:25 Прогнозирование профессионального будущего студентов вуза на основе данных поэтапного формирования компетенций
Галимова Наталья, выпускник первой магистерской программы «HR-аналитика» в России
1:36:40 Построение профиля позиции методами регрессионного анализа данных
Николай Кутковой, ведущий аналитик Talent Q
2:20:20 Обед
3:17:31 Внедрение инструмента прогнозирования текучести персонала sales-функции компании через модель Survival Analysis
Владимир Шевченко - Руководитель Группы аналитики человеческого капитала фармацевтической Корпорации "Артериум", г.Киев, Украина.
4:11:10 Как устроена функция HR-аналитики в компании «Уралхим»
Команда, распределение ролей, какие задачи решаются
Рамис Хасянов, HR-аналитик компании «Уралхим»
4:59:40 Круглый стол «HR-аналитика вчера, сегодня, завтра»
• Вопросы для обсуждения:
• Как бы Вы определили термин «HR- аналитика»?
• В каком месте находится HR-аналитика и в каком направлении будет развиваться?
• Что бы Вы могли посоветовать начинающим HR-аналитикам?

​​Реальность каждый день диктует новые условия.
Мир постоянно меняется, и программа Kingston Global CIPD HRM Masters не стоит на месте. Что же изменилось? Как и раньше, выпускник получает 2 диплома (РАНХиГС и Kingston University London) и сертификат CIPD (а также членство в CIPD – Chartered member, дающее множество преимуществ). Но теперь это происходит в более короткое время и в более комфортном режиме, советующем современной нагрузке работающего HR-профессионала. Теперь основной объем очных модулей курса упакован в 1 год!
Программа рассчитана на опытных HR менеджеров, HR Бизнес-партнеров, HR директоров, принимающих решения на стратегическом уровне в организации.

24 июня 2021г. в формате online-конференции пройдет презентация обновленной программы Kingston Global CIPD HRM Masters.
На презентации программы Вы узнаете о том, как изменилась программа, как проходит обучение у нас, получите информацию о программе, модулях, предметах, сможете задать интересующие вас вопросы выпускникам и представителям Kingston Business School.
На презентации с рассказом о программе выступят Лиза Хендерсон, Course Director MSc IHRM (Kingston University London) и Наталия Смурова, Директор программы.
Мероприятие бесплатное, по предварительной регистрации. Проводится на русском и английском языках.

Подробности и регистрация:
https://clck.ru/VXdG4

Топ-3 бизнес-навыков в последние годы по данным Coursera
Генеральный директор топ-2 из нашего Рейтинга он-лайн школ по обучению HR дал интервью российскому изданию. Не скрою, я был бы не против, чтобы этот ресурс стал топ-1. Замечу, что если бы не Курсера, то HR-аналитика в России не достигла бы того уровня, где она находится сейчас. Ради этого готов даже открыть один важный секрет.
Курсера условно платный ресурс для обучения. Можно пройти курс, но за сертификат надо платить. Но есть нюансы. Если попросить финансовую помощь, то можно получить сертификат. И не надо стесняться. Секрет в этом: на самом деле не важно, что вы будете писать в заявке. Вам с вероятностью 99 % ее одобрят. Например, скопируйте и вставьте в заявку рассказ А.П. Чехова “Ванька”: “На деревню дедушке, Константину Макаровичу”
Таким образом, осталось только знать английский на уровне pre-intermediate – в видео часто есть подстрочник, но тексты таки надо переводить.
И если вас не интересует аналитика, то вот Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере

Читать интервью «Мы не чувствуем негатива из-за работы в России»
Несколько цитат:
Россия вошла в десятку государств с самым высоким уровнем навыков в области технологий и науки о данных, но оказалась лишь на 24-м месте по уровню бизнес-навыков.
Вот с этим я готов поспорить: в то время, как большинство провайдеров занимаются обучением, молодые люди из Яндекса используют Курсеру для продаж и собственного продвижения (так можно было, да – русские показали всем). Но Россия на Курсере представлена не только этими молодыми людьми, есть еще Томский государственный университет, Санкт-Петербургский электротехнический университет, ВШЭ.
курсы прошли уже 2,1 млн пользователей из России — это значительная часть общеевропейского показателя в 14 миллионов. За прошлый год в вашей стране прослушали около 2 млн лекций на нашей платформе. Средний возраст российского пользователя — 31 год. Мы замечаем, что в стране растет доля женской аудитории — в 2020-м она составила 48%.
В эти 48 % вошли как раз HR.
Среди бизнес-навыков самыми востребованными оказались стратегическое и операционное управление, работа с Microsoft Excel и диджитал-маркетинг. Топ-3 технологических навыков — это теоретическая информатика, программирование на языке C и принципы программирования. Топ-3 навыков из области работы с данными — программирование на Python, статистическое машинное обучение и теория вероятности и статистика.
А в нашем голосовании Какие навыки Вы планируете развивать в этом году? на первом месте иностранный язык - не удивляет. Удивляет, что R/Rstudio идет вровень с Power bi, а Python отстает.
А для самых начинающих Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel – открытый в смысле бесплатный.
Приятного обучения

​​37 % или про вовлеченность персонала (глобально)
Если вы доверяете только цифрам ВЦИОМ, то этот пост не для вас.
37 % россиян не хотят вакцинироваться (см. диаграмму ниже). Это результаты опроса западной консалтинговой компании (см. The U.S. Has a Higher Rate of Vaccine Opposition Than Any Country Tracked Besides Russia).
В США опросили 37,321 респондентов, в остальных странах от 1,654 до 4,352 респондентов. В статье не указано, сколько именно в России опросили, но даже если минимально – 1 654, то границы ошибки (это я уже сам посчитал) – от 35 до 39 %. Т.е. без вариантов. Мы на почетном первом месте по недоверию к прививкам. На втором месте США с 20 %.
Если брать сумму тех, кто не желает прививаться, и тех, кто не определился (в России таких более 50 %), то в конце марта (диаграмма в статье по ссылке выше) данные Германии и Франции были сопоставимы с нашими ~ 50 %, сейчас в этих странах этот показатель менее 30%, в России как бы не так – недоверие скорее растет.
Обратите внимание, я не обсуждаю вакцину. Я обсуждаю вполне HR показатель – вовлеченность граждан в важный государственный процесс. А вовлеченность эта хреновастая – это по-французски.
У меня есть такое объяснение. Мы еще в 2013 году провели исследование вовлеченности. Выявляли драйверы вовлеченности. Так вот, самый сильный драйвер оказался показатель …. степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу (полные результаты исследования по ссылке) – я там отдельно посчитал драйверы по HR и не HR и ориентируюсь больше на не HR). Кстати, напомню, что аналогичный анализ легко можно проводить, пройдя Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Забавно, правда? Степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу – сила связи больше, чем у факторов отношений с руководителем, климата в коллективе и даже удовлетворенности зарплатой.
А у нас с этим фактором в России как-то сложновато. То у нас выходные недели, которые сосем не выходные, то у нас Глава Минтруда Антон Котяков рассказывает, что нельзя трогать непривитых, через два часа – уже можно.
Есть такая техника менеджмента – дать подчиненному два взаимоисключающих приказа и иметь возможность наказать его в любом случае (или просто никаких указаний не давать – идеальный вариант). Российский менеджмент в этом не уникален, но это направление мы развили до совершенства, и большую часть этой главы в учебнике по менеджменту написано нашими авторами. Главное же в этом акте менеджмента – снять с себя ответственность и переложить ее на подчиненного. И дело не в путинском режиме (для особо внимательно читающих сообщаю – это С – сарказм). Я помню шикарные кейсы по менеджменту времен либерального Горбачева: руководители проводили performance appraisal подчиненных, заставляя последних рассказывать, насколько они уже перестроились (Перестройка – молодежь уже и не знает, что это такое). Т.е вместо того, чтобы указать цели изменений, менеджмент начинает нагибать исполнителей (ну просто потому, что самый главный перестройщик не знал, как надо перестраиваться - у менеджмента нет четкого видения будущего). Вот и сейчас – народ у нас виноват, тупой, прививаться не хотИт Но мы то считываем реальную ситуацию, поэтому у нас на первом месте степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу как фактор вовлеченности.
И последнее. Посмотрите на % привитых в России (на диаграмме). Полный провал. Куда мы там вакцину посылаем?
Хорошего рабочего настроения

Классики менеджмента
Пост ремарка. Когда-то я работал на одном HR сайте. Сейчас сайт убил владелец, все материалы похоронены (и мой труд). Некоторые крохи я спас.
Была у нас договорённость с издательством Питер о публикации глав книги Классики менеджмента. Вся книга – биографии и описание работ классиков менеджмента.
Надеюсь, это будет полезно. Среди классиков есть такие (я только часть указываю):
1. Акофф Рассел
2. Ансофф Игорь
3. Батя Томаш
4. Берталанфи Людвиг фон
5. Бир Стаффорд
6. Вебер Макс
7. Герцберг Фредерик
8. Деминг Уильям Эдвардс
9. Друкер Питер
10. Кейнс Джон Мейнард
11. Левин Курт
12. Маслоу Абрахам
13. Минцберг Генри
14. Паркинсон Сирил Норткот
15. Файоль Анри
Сколько знакомых имен вы здесь встретили? писать можно в комментах

​​HR в IT часто недооценивают. Якобы и порог входа низкий, и задачи легкие. Но без них полноценное развитие компании невозможно.

GeekBrains набирает студентов на курс по HR-аналитике. Специалисты этого профиля проводят исследования, помогают оптимизировать рабочие процессы и управляют талантами с помощью данных.

Курс создавали лидеры рынка HR-консалтинга — агентство ANCOR в коллаборации с экспертами Mail.ru Group. Они расскажут о рекрутинге все!

Всего за 7 месяцев вы научитесь использовать большие данные в процессах найма, сокращать время найма, влиять на удержание сотрудников и автоматизировать процессы.

А после обучения получите:

- Удостоверение о повышении квалификации
- Помощь с трудоустройством
- Навыки работы с Qlik, Tableau, Excel, Power BI, Python
- Свое исследование в портфолио

Регистрируйтесь по ссылке 👉 https://gb.ru/link/w_iihI
#реклама

​​Прибавление у HR-подкастов! Коллеги из Semrush постарались собрать самое честное, конкретное и интересное про свою работу в международном IT.


В первом сезоне:
- Опыт Semrush — как снизить стресс новичка во время онбординга, правильно выбрать «плюшки» и бенефиты.
- Корпоративная культура, которую надо сохранить даже через океан.
- Воронки эффективности при построении HR бренда.
- Новые фишки в корпоративном обучении.

https://podcast.ru/1564081796

​​Эффективность менеджера
Хотел про другое сегодня написать, но тема футбола сама влезла. Пусть будет пятничным постом.
• Считаете, что эффективность менеджера сложно измерить?
• Вы не знаете, что такое регрессионный анализ?
• Вы не знаете, что такое выбросы?
ВСЕ ПРОСТО. Сборная России по футболу как раз и нужна, что объяснять такие понятия (ну не для того же, чтобы радовать нас игрой, верно?).
Посмотрите на точечную диаграмму внизу -я показал связь между зарплатой тренера (ось X) и местом в рейтинге по результатам чемпионата мира (ось Y)..
Это ЧМ 2014 год. Тренер России - Фабио Капелло.
Логика анализа элементарна: чем выше ЗП, тем выше место в рейтинге (в нашем случае рейтинг растет вниз - потому что первое место внизу). И мы должны ожидать направление линии из левого верхнего угла в правый нижний.
Но нет..., и вы видите причину - ЗП тренера сборной России все портит.
Сборная России – ВЫБРОС – он настолько вне логики, что если сборную России исключить из перечня сборных, то тренд развернется в нужную сторону. Проведите мысленно линию от Камеруна вверху до Нидерландов внизу. Все, что левее этой линии – там тренеры показали результат выше своей зарплаты (Коста-Рика, Хорватия), все, что правее – тренеры получили больше того, что продемонстрировала сборная (Англия, Италия, Япония)
……….
После 2014 года прошло 7 лет. Зарплаты тренеров нашей подгруппы:
• Россия – 2, 5 млн $
• Бельгия – 1, 2 млн $
• Дания – 0, 27 млн $
• Финляндия – 0, 19 млн $
Т.е. по факту зарплата Черчесова должна быть 0, 2 млн $ в лучшем случае. Станислав Саламыч, отдайте 2 млн $ на развитие детского футбола!
Мне говорят: это особенность России, наша корпоративная культура. А я как будто не знаю. На наших HR-конференциях полным полно таких черчесовых: все достижения которых в умении выбить бюджет на автоматизацию, блаблатизацию и т.п.. Рынку пора уже научиться отличать реальную заслугу HR от заслуги бюджета.
Хороших выходных. И, пожалуйста, выключите жару в Москве

​​Профессиональное выгорание — как с ним бороться? 🧘

Work-life balance — это баланс между работой, личной жизнью, семьёй и хобби. Он позволяет работникам оставаться мотивированными и меньше подвергаться стрессу.

На онлайн-конференции #Работаем.Work.Life.Summer. эксперты HR-рынка расскажут, как не допустить выгорания сотрудников и как внедрить систему work-life balance в вашу компанию.

Подключайтесь по ссылке: https://rabota.ru/mess/sl_3138/

​​Рейтинг классиков менеджмента
На прошлой неделе показывал классиков менеджмента, а в нашей группе фейсбук еще и опрос устроил, чьи имена знакомы (можно еще поучаствовать).
Получился такой рейтинг.
Самые “популярные” – Батя Томаш и Бир Стаффорд.
Батя Томаш – чешский сапожник, который “обул” всю страну. Построил на своих заводах социализм для рабочих. Бир Стаффорд мне ближе – самый романтичный кибернетик. Работал на правительство Альенде в Чили в 1970-е. В стране шли коммунистические преобразования, рыночную экономику пытались заменить плановой. Вместо законов рынка выстроили систему сбора инфо (прообраз интернета- да, по сути первый интернет был) – в создании этой системы участвовал Бир. Т.е. система принимала решение, кого и чем снабжать. Стаффорд Бир замахнулся на законы рынка – посчитал, что кибернетика лучше рынка сможет регулировать потребление. Но у системы задачи усложнились: волны забастовок захлестывали страну (водители грузовиков), начались перебои со снабжением. Так вот, задача “интернета” была в выявлении слабых мест снабжения и реакции на них. Некоторые эксперты утверждают, если бы не выстроенная система Стаффорда Бира, то правительство Альенде пало бы задолго до путча Пиночета. Книга “Мозг фирмы” – где Стаффорд Бир описывает свои взгляды и опыт работы в Чили.
И странно, что Паркинсон находится внизу списка. “Законы Паркинсона” – не знакомо?)
Увековечил себя одной сценой: заседание в муниципалитете. На повестке два вопроса: 1) инвестиции и 2) каким цветом красить лавочки в городе. Цена первого вопроса – несколько сотен тысяч фунтов (речь про Англию), второго – несколько сотен фунтов. Какой вопрос обсуждают дольше? ВЕРНО! Второй! В первом вопросе разбираются два спеца, которые и так уже в общем все обсудили заранее, а вот во втором вопросе – все “профи”. Психологи, дизайнеры и так далее…
Первый вопрос решили за 15 минут, по поводу второго спорили несколько часов. Мне это напоминает наши HR-форумы….
Читаем классиков…..

​​Воркшоп по персональным данным. Что необходимо исправить в документах в связи с изменениями в законодательстве?

📌 Узнать больше: https://clck.ru/VhBrA

✅ Какие документы по персональным данным должны быть и о чем чаще всего забывают HR,
✅ Что изменилось в процедуре получения согласия и запрета на обработку от субъекта,
✅ Новые правила обработки и хранения персональных данных,
✅ Общедоступные данные VS разрешенные для распространения,
✅ 20 самых популярных вопросов инспекции Роскомнадзора: как подготовиться и что отвечать инспектору,
✅ Вакцинация от COVID-19 и персональные данные особой категории: как действовать работодателям.

🎯 Результат участия — разработаны документы в соответствии с 519-ФЗ под особенности вашей компании.

Организатор BLS — компания №1 в юридической практике по трудовому праву (Право.ру-300, Best Lawyers Russia-2021, Коммерсант и др.)

📌 Узнать больше о Воркшопе по Персональным данным: https://clck.ru/VhBrA

Как считать текучесть персонала
Чисто технический пятничный пост. Кто-то коллекционирует марки, кто-то денежные знаки, мы коллекционируем расчет текучести персонала.
Опубликовал вчера новое видео Как считать текучесть персонала в Tableau – кто-то же работает в Tableau?
А до этого я показывал такие виды расчета текучести персонала

• Как считать текучесть персонала в EXCEL

• Как считать текучесть персонала в Power BI DAX

• Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R

Понял, что не хватает алгоритма расчета текучести персонала в Python – надо будет исправиться. В Tableau расчет нетривиальный, с использованием CROSS JOIN (чтобы приаттачить календарь). Ну и надеюсь, вы помните, что, согласно российскому законодательству, текучесть считается не как кому взбредет в голову, а считая среднесписочную численность по каждому календарному дню, чтобы потом вывести среднее значение среднесписочных за период.
Но не забывайте, что помимо текучести персонала есть еще очень важный показатель текучести – средний срок жизни сотрудника, см. мой вебинар Новый взгляд на текучесть персонала – я считаю, что этот вебинар надо смотреть всем HR, поскольку этот подход – на основе среднего срока жизни сотрудника позволяет, как минимум, дать новую точку зрения на процессы текучести и дать новые инструменты работы с текучестью. И несмотря на то, что я активно внедряю этот подход среди своих клиентов, рынок практически незнаком с практикой применения инструмента среднего срока жизни.
Все на сегодня!
хороших выходных и, жара, прочь из Москвы….

Топ-материалов первой половины 2021 года
Решил не ждать окончания года, а подвести результаты за полугодие. Публикую самые популярные статьи блога HR-аналитики (под популярностью понимаю простой показатель – количество переходов из канала в блог). Даю два списка: статьи не про тренды и про тренды. Ну просто потому, что наличие трендов в названии кидает статью в топ – очень мы любим тренды, хлебом не корми. Статьи расположены в порядке убывания популярности, таким образом самая популярная статья блога HR-аналитики первой половины 2021 – про ценностное предложение работодателя (EVP).
1. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
2. Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel
3. Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
4. Компенсационный пакет: руководство для HR
5. В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала – очень приятно, что “слепой” рекрутинг вызвал интерес.
6. Рейтинг он-лайн школ по обучению HR
7. Вам платят не за результаты! – статья из серии как работают KPI
8. Зарплаты HR бенчмарк уровни позиций регионы пол – это данные нашего исследования
9. Кейс по выгоранию: аналитика, бенчмарки, способы борьбы – это кейс про инвестбанкиров, которые спят по три часа
10. Как провести успешную трансформацию корпоративной культуры в организации
11. Сегодняшним лидерам нужна уязвимость, а не бравада
Ну и тренды…..
1. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году - Автор Tom Haak
2. Топ-10 трендов 2021 года и будущего – Erik van Vulpen
3. «Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021 - David Green
4. Компетенции HR на 2025 год - стандарт будущего – Erik van Vulpen
5. Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
6. HR-тренды 2021 – в моем исполнении
Итак, мы по прежнему остаемся одним из главных производителей контента на рынке HR и не собираемся останавливаться.