О производительности труда на удаленке – просто перезревший вопрос.
Времена, когда эффективность измерялась в тоннах угля, штуках выпущенных утюгов и провозов прошли (прошли ли?), и для начала надо как минимум осмыслить, что мы ждем от тех, кто не маячат с 9 до 18 перед глазами, демонстрируя лояльность и вовлеченность, а в лучшем случае демонстрируют лояльность и вовлеченность 1,5 часа в Зуме, что для начальника крайне мало.
Автор статьи Nicole Forsgren - VP, Research & Strategy at GitHub, вот собственно на основе research на GitHub и написана статья. Но, конечно, аудитория исследования – айтишники.
Кстати говоря, такой вот факт: продуктивность на пандемии выросла, но достигалась за счет истощения работников (см. Майкрософт 41% сотрудников думают об увольнении, в то время как руководство ничего не подозревает)
Кстати, эти 41 % склоняют не только в телеграм канале HR-аналитики, а во всем Мире. Интересно, в России кто-нибудь такие штуки измерял? А то Майкрософт изнывает под гнетом капиталистов, а российские удаленщики? Шепните мне @Edvb72 результаты – вне зависимости, можно ими делиться публично или нет.
В общем в статье я прорывов не нашел (если вообще возможны прорывы с учетом того, что мы и не на удаленке то не особо умеем производительность труда мерить), но если Вам нужны тексты про производительность на уровне инструкций и чек-листов, то тогда не переходите по ссылкам выше, а по ссылке ниже

21 Метрика эффективности сотрудников

не переключайте канал

​​Work-life balance — миф или реальный способ выжить на работе?

Подискутируем на эту тему 15 июля в 11:00 по мск на конференции #Работаем. Встречаемся онлайн, вот тут 👉 https://rabota.ru/mess/sl_3247/

Эксперты HR-рынка расскажут, какие перспективы для развития WLB есть у компаний сегодня, какие ключевые элементы составляют баланс и как не потерять ценных сотрудников.

Ставьте напоминание в календаре и не забудьте зарегистрироваться 👆

Психологическая безопасность
Все чаще встречаю в западных рассылках (и не только: я в группах HR в фейсбуке вижу запросы на психологическую помощь сотрудникам).
Сам я уже хотя бы в силу возраста с большим недоверием отношусь к таким инициативам (мне-то кажется, у нас недогруз чаще встречается), но раз уже наблюдается очевидный тренд на термин, то надо знать, про что. Поэтому сегодня две статьи в тему
4 шага к повышению психологической безопасности на рабочем месте
В неспокойные времена менеджеры и их команды все больше полагаются на откровенность, скорость и креативность, чтобы добиться прогресса. Создание психологической безопасности - уверенности в том, что искренность и уязвимость приветствуются - на рабочем месте действительно сложно и требует необычайной степени приверженности и навыков.
10 сигналов, что не хватает психологической безопасности на рабочем месте
Психологическая безопасность - это ощущение, что вы работаете как единое целое, рискуете и уязвимы без страха перед негативными последствиями.
Ну вот даже две цитаты ставят во главу угла психологичной безопасности отношения с руководителем.
Но не все так просто в датском королевстве. В нашем опросе Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – даю ссылку – ну а вдруг кому-то интересны эти дурацкие выводы и он (вы) поучаствуете в опросе. Так вот, в опросе есть вопрос:
"Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения" и варианты ответа:
• Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем
• Если не все, то многие
• Получал лишь изредка
• Нет
Так вот. Очевидно, что самый высокий риск увольнения у тех, кто не получает благодарностей. НО (!) на втором месте по рискам вариант все достижения были отмечены моим руководителем - интрига же, правда (и это только один факт)? Можно гипотезы в комменты, но по факту есть очевидный результат – всегда хвалить не есть хорошо с точки зрения текучести.
На самом деле там надо еще много копать (и полученный результат может не подтвердиться, есть такая мыслишка), но копать некому – аналитики дашбордами и сбором данных заняты.
не переключайте канал – завтра про лицемеров из Google – пятничный пост

Лицемерная политика Google в отношении удаленной работы разозлила сотрудников
Как обещал.
Но мы то знаем, как на самом деле обстоят дела в Google: сотрудники привыкли за год на удаленке вести себя кто как захочет, возвращаться в офисы не желают, некоторые планируют сменить место жительства, а некоторые совсем распоясались и хотят путешествовать, одновременно работая в Google.
С чего бы менеджмент должен идти на поводу у сотрудников? Хочешь ты в более тихое место съехать – ну и получай с учётом прожиточного уровня региона. А как вы хотели?
У них, правда, один биг босс всей компании послал весточку: мол, не судите да не судимы будете – уезжаю я в Новую Зеландию жить. Сотрудники не послушали и осудили: почему ему можно, а нам нельзя. И не спасают даже роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены попытки Google создать новое пространство.
И хотелось бы сказать патриотически: вот видите, у них там тоже не хотят слышать и не слушают подчиненных. НО! А много ли мы знаем российских компаний, где в принципе возможен подобный дискурс обсуждения (почитайте статью)? Ну Тинькофф может снизойти (мог Олег до болезни). А представьте какого-нибудь среднестатистического Игоря Ивановича из среднестатистической Роснефти или даже какого-будь Германа Оскаровича – представили, что сотрудники публично обсуждают их отъезд на Ривьеру? В этом разница.
Но проблема есть - Apple не отказывается от гибридной модели работы (сотрудники просили о полной удаленке) – не поверите, но схожие проблемы. И способ решения такой же – сотрудники пишут письмо руководству оставить их на 100 % удаленке…. Типа самые умные (кстати, может и правда, самые умные в Apple работают?).
В Microsoft похожая проблема, не правда ли?
Пока нет данных (ну кроме 41 % желающих уволиться в Microsoft, но мы же по своим опросам знаем цену 95 % вовлеченности, верно?), что за этими статьями стоит серьёзный кризис отношений работодатель – работник, но если это так, мы будем свидетелями не только профессиональных, но и социальных изменений (есть гипотеза, что причиной Первой Мировой войны стали неразрешённые противоречия между работодателями и работниками. В Англии все шло к гражданской войне).
Вот на этой оптимистичной ноте желаю хороших выходных

​​По данным hh.ru около 94% людей думают о смене работы, из них 55% боятся и не решаются это сделать. Почему? Разнообразие профессий, непонимание пути карьерного развития, нерешительность – вот главные трудности.

Карьерная мастерская GeekBrains впервые бесплатно поможет определиться с новой профессией, узнать, с чего начать, и преодолеть страх изменений🔥

📆 Ждем тебя 15 июля – 21 июля в 19:00
⠀
Вместе с международными экспертами ты получишь:
🔸Список из 30 востребованных современных профессий
🔸Долгосрочный план по развитию в той профессии, которая вам подходит
🔸Список каналов для поиска работы
🔸3 теста на определение своих способностей и склонностей
🔸Практические задачи из разных профессий
⠀
🎁Выполняя задания марафона, ты сможешь поучаствовать в розыгрыше призов от Apple и издательства МИФ.
⠀
Марафон уже начался! Скорее присоединяйся: https://gb.ru/link/ITH1q0

Amazon великолепен. Почему не в HR?
Крайне интересный пример именно для России. Анализируя кейсы HR-конференций, замечаю, что достижения, собственно, HR часто путают с местом компании на рынке. Плюс возможности HR-бюджета.
Хотя правды ради надо сказать, что это не специфичная российская проблема: Запад этим болеет тоже. В HR-аналитике Google сыграл в свое время плохую службу рынку (см. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics) – многие пытались подражать тому, что описал Ласло Бок в свой книге Работа рулит, но сами практики вызывают много вопросов Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях при подборе персонала. Я помню яркое выступление Алека Левенсона, когда он призывал делить мух и котлеты: не надо ориентироваться на компанию и ее бюджеты, где бОльшая часть заслуг определятся положением на рынке.
Вообще, отсылка к месту компании на рынке – самый неприличный способ доказательства. Как это делается? Есть список 500 лучших компаний, смотрят, например, % женщин в руководстве (или наличие передовых HR-практик типа коучинга, ассессмента и так далее) по этим компаниям, сравнивается с % дам в 500 не лучших компаний, находятся различия, на основании которых делается вывод: 500 компаний показывают такие результаты, потому что в составе их руководства бОльший % женщин или они чаще проводят ассессмент. Это безграмотный и манипулятивный метод доказательства (банально: корреляция не есть причина). Объяснение полученным различиям скорее обратное: не компании показывают такой результат, потому что у них больше женщин среди руководителей, а больше женщин в руководстве, потому что показывают такой результат. Более богатые компании могут себе позволить больше дури типа ассессмента, коучинга и все такое…..
Возвращаясь к сегодняшней статье: не отвергая заслуги Amazon на рынке, авторы разбирают HR-практики, которые, на их взгляд, далеки от совершенства. Мне бы очень хотелось, чтобы такой разговор состоялся в России – умение различать заслуги компании / менеджмента компании и HR-практики и различия HR-бюджета и вклад, собственно, самих HR есть признак зрелости рынка. У меня даже есть претенденты на место Amazon, я бы, например, обсудил Ростелеком – тем более, что коллеги из компании не будут против.
Снова возвращаясь к статье, я так и не понял из нее (может вы смогли это понять) – данная ситуация является результатом целенаправленной политики Amazon или так исторически сложилось? Это важно. Такой интересный факт: после ухода Джеффа Безоса в начале июля из компании акции Amazon неплохо прибавили в цене.
Вишенкой на торт Будущее рабочее место? Новый офис Amazon заставляет переосмыслить офисное пространство – компания потратит 2, 5 миллиарда $ на новый офис. Понятно, что не для рабочих склада.
И справедливости ради: есть и такие статьи про компанию Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников
Вот такое амазоновское начало недели: не переключайте канал

​​В первом полугодии 2021 года ANCOR RightForce провел масштабное исследование по «мобильности и мотивация сотрудников рабочих специальностей». В опросе участвовали 1873 респондента, проживающих в 10 регионах России.

За последние 3 года в РФ открылось более 860 новых производств, только в 2020 году – 318. Из-за ограниченности локального рынка труда для многих работодателей актуально привлечение иногородних кандидатов на вахту.

По результатам исследования 42 % рабочих не готовы работать вахтовым методом. Почему?
80% респондентов ответили, что не желают уезжать из родного региона, а также имеют семейные обстоятельства, мешающие уезжать надолго. 13% кандидатов опасаются недобросовестных работодателей, плохих условий труда или проживания.

При этом основными мотиваторами для работы вахтовым методом являются:
- зарплата, которая должны быть на 20% выше текущей – для 94,9% респондентов;
- предоставление проживания – 76,4% респондентов назвали это основной причиной;
- официальное трудоустройство - важный критерий для 34,1% рабочих.
Меньше всего – 6,8% респондентов – проголосовали за удобный график работы.
Чтобы узнать о том, как «синие воротнички» находят работу, на какую зарплату рассчитывают и какие самые популярные профессии welcome смотреть полную версию исследования

10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
Очень важный пост. Авторы из компании Culture Amp, те, что недавно написали статью 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
Статья (в топе) очень технологичная – на ее основе можно создать а) корпоративный тренинг по обучению руководителей компании, как выставлять KPI (или, в более широком смысле – балл по performance review) подчинённым и б) руководство / памятку на эту же тему.
Каюсь, эту тему мы почти не рассматривали (почти, потому что была статья недавно
Оценка персонала: как преодолеть предвзятость. Опыт одной компании
+ я показал
Калибровка KPI по руководителям в Excel – это видео для той ситуации, когда руководители пользуются разными масштабами оценки – кто-то никогда не поставит высший балл, то-то наоборот – никогда минимальный балл и т.п…)
Проблема выставления балла по performance review важная как сама по себе – повышение качества дифференциации сотрудников, так и с т.з. прогноза эффективности сотрудников же. У второй задачи – прогноза – есть две части уравнения – это оценка эффективности и оценка личных качеств сотрудника или кандидата.
И смысл прогноза в ответе на вопросы а) можем ли мы на основе личных качеств кандидата прогнозировать эффективность кандидата и б) насколько точно.
Главный шок HR-аналитики заключался в том, что мы не могли построить сколько-нибудь точные моделей (все приличные модели крутились вокруг 0, 3 R2).
Ситуация была настолько тревожной, что провайдеры либо откровенно врали о точности своих инструментов (Экопси рассказывали про 0, 6 и 0, 8 точность своих ассессментов и тестов, что у профи ничего кроме смеха не может вызывать, но может не самая плохая позиция на рынке, потому что коллеги из ДеТек, судя по всему, вообще не понимают, про что все эти разговоры про 0, 6 и 0, 8), потом уже и врать надоело, и Экопси заявила, что в оценке эффективности надо скорее ориентироваться на результаты оценочных процедур, чем на результаты KPI, поскольку спецы по оценке это очень обученные люди - профи, в то время как руководители – это лига любителей. Очень спорное утверждение – и не потому, что Экопси (и Детек и прочие) ради экономии бюджета на ассессменты посылает то ли выпускников, то ли вообще студентов, которых сложно назвать профи, и даже не потому, что руководители видят в реальной работе своих подчиненных, а не в моделируемых ситуациях, а просто потому, что такие вещи надо математически доказывать, а не голословно утверждать (пусть даже в очень солидных костюмах и очках, часах).
В какой-то момент в головах консультантов мелькнул проблеск мысли – например, что надо учитывать не сами компетенции, а поведенческие индикаторы. Последние это и есть базовые кирпичики оценки. И кроме того, поведенческие индикаторы должны быть бинарными – человеческий глаз точнее распознает наличие / отсутствие поведения, чем его градации (а я этому учу на своих семинарах очень давно). Но потом, видимо, решили, что все это слишком сложно, а рынок хорошо кушает продукты оценки персонала любого качества, то зачем копать? А рынок оценки персонала — это миллионы долларов, кто же будет его упускать хотя бы ради и установления научной правды (читали пьесу Островского “Правда – хорошо, а счастье лучше”?).
Но если вы-таки хотите не завоевывать рынок оценки персонала, а попытаться сделать оценку чуть более корректной в своей компании – читайте сегодняшнюю статью.
не переключайте канал

​​Вам кажется, что ваша карьера не развивается? Все куда-то двигаются, а вы застряли на своей позиции? Над вами есть стеклянный потолок в лице начальника или головного офиса? Вам хочется чего-то нового, но страшно потерять стабильность и расстаться с командой, с которой вам комфортно работать?

27 июля 2021 года International HR Laboratory Kingston/РАНХиГС проведет он-лайн круглый стол-дискуссию для HR-профессионалов.

Если вы хотите поговорить с людьми, которые были в такой же ситуации, но нашли выход из тупика, приглашаем HR Менеджеров, HR Директоров и HR BP на круглый стол с экспертами таких компаний, как PepsiCo, JTI, FIFA и других. Они расскажут о том, какие модели развития есть в HR и других областях, чему и как обучаться HR профессионалу, как они делали свой выбор, что им помогало двигаться по правильному пути, какие были подводные камни, и как им удалось их обойти.

Гости мероприятия:
· Елена Югова, CIPD, People and culture director, Czech Hungary Slovakia, Japan Tobacco International
· Татьяна Гладюк, CIPD, Директор по персоналу и организационному развитию S8 Capital
· Ольга Финоченко, CIPD, Директор сервисного центра поддержки продаж, PepsiCo
· Татьяна Кожевникова, Ментор HR, спикер, автор книг, директор по персоналу с 27-летним опытом
Модератор: Наталия Смурова, директор Международной Лаборатории HR Kingston/РАНХиГС
Мероприятие БЕСПЛАТНОЕ, по ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИИ

3000
Тут у нас небольшой юбилей – YouTube канал HR-аналитики взял планку в 3000 подписчиков – и я лично вижу в этом факте хорошую возможность подписаться, если еще нет.
Причем, 3000 – это результат за год. Это случилось потому, что некие коллеги оскорбились содержанием постов моего блога и пожаловались на меня фейсбуку – мой блог забанили (хороший способ конкурентной борьбы – берите на вооружение. Надо всего лишь набрать достаточное число профилей, готовых подать жалобу), пришлось искать альтернативные каналы. Могу теперь сказать спасибо “коллегам”, без их помощи я бы не смог создать такой эффективный инструмент.
А ниже представлю видео, которые формируют “лицо” канала.

1. Как создавать эффективные HR дашборды в excel – описание HR-дашборда, который создал IT-директор западной компании для своих HR. Файл навороченный, а видео неоправданно популярно – более простое и современное решение здесь – Как устроен классический дашборд в Excel

2. Новый взгляд на текучесть персонала – мне бы хотелось остаться в памяти HR рынка именно этим. Я привнес на рынок расчет среднего времени жизни сотрудника - и идеологию, и технику. Я считаю, что этот взгляд на HR процессы через средний срок жизни сотрудника нужно осваивать в ВУЗах и базовых курсах по HR. Резюме: выделайте час вашего времени на знакомство с этим подходом.

3. Как считать текучесть персонала в EXCEL – все знают формулу текучести, но не все умеют считать в excel, а еще есть видео по расчету текучести в Power BI, R, Tableau

4. Вопросы к тесту управленческого потенциала pif Экопси – популярность на волне интереса к конкурсу Лидеры России выросла – ответы на свои вопросы я не получил😊

5. Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – судя по отзывам неплохо объяснил.

6. С чего начать построение HR аналитики – объясняю HR аналитику через Employee Experience.

7. Воронка подбора кандидатов Пример анализа – воронки нужны не сами по себе, а чтобы выявлять протечки – в видео ищу такие протечки

8. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – очень важный и интересный результат нашего опроса – можно уделить 5 минут своего времени на заполнение

9. Power BI HR дашборд сроки закрытия вакансий – кажется, что кроме моих клиентов и знаомых никто так не считает

10. Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компании

11. Как считать стоимость закрытия вакансии

12. Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel

13. Иерархия метрик рекрутинга

14. Как строить дашборд воронки рекрутинга в Excel

15. Как измерять лидерство, профиль лидера компании

16. Автоматизация расчета графика отпусков Excel

17. Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов

18. eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel

Очень надеюсь, что вы нашли что посмотреть. Больше видео телеграм не дает вставлять.
Хороших выходных

​​Самообучающиеся организации растут на 53% быстрее конкурентов и тратят на 27% меньше на обучение

Что нужно делать компании, чтобы стать самообучающейся?

Команда K-AMPUS подготовила отчет о зарубежных и российских практиках развития адаптивных компаний будущего и приглашает CEO, HR и T&D обсудить полученные результаты на бесплатном вебинаре «На пути к самообучающейся организации: исследования, практики, инструменты».

Вместе с экспертами ВкусВилл, Avito и Банк «Точка» разберем вопросы:

— Каких принципов придерживаются самообучающиеся организации?
— Какие навыки и каким образом развивать у руководителей и специалистов?
— Какие изменения проводят на индивидуальном, командном, организационном и глобальном уровне?
— С какими барьерами сталкивается бизнес на пути к самообучающейся организации?

Когда: 29 июля, онлайн
Регистрация по ссылке: https://clck.ru/WKuok

Что такое Performance Management? Полное руководство- была у нас традиция по понедельникам – давать гайды. Кто забыл, все гайды здесь HR руководство по HR руководствам (справочник)
……………………..
BLM в рекрутинге
Думаю, никто не будет спорить с тем, что основные причины Гражданской войны в США экономические. Рынок труда получил новый ресурс в виде свободных афроамериканцев (не негры! - ну а что, вдруг телега подчиняется американским законам).
Борьба за права женщин - право учиться и т.п. – и рынок труда получает новую волну специалистов, навыков, знаний.
Веду я к тому, что diversity – это вполне себе экономический проект по расширению границ воронки подбора.
И дело не в том, что диверсифицированные компании более доходные (сказочки для взрослых), просто привычные источники кандидатов иссякают.
Осы не закрывают собой все (от англ. Оса - WASP -white anglo saxon protesant).
BLM - Black Lives Matter - это, скорее, революция за право афроамериканцев не работать и брать деньги с белых, но это частности.
Предубеждения или Bias – оборотная сторона этой ж монеты. Чем меньше предубеждений, тем больше воронка кандидатов.
Что в России?
В России нет политики diversity, но есть куча предубеждений. Один из моих первых кейсов по аналитике был связан с этим: технический директор дал задачу рекрутингу набирать только мужчин с высшим техническим образованием для продаж оборудования. Мы с рекрутингом провели простой анализ: мужчины с высшим техобразованием не продавали больше других в среднем (т.е блондинки продавали не хуже). Тех директора это не убедило. Но добавило работы (бессмысленной) рекрутингу.
В России нет аналитики рынка труда. Как системы. Есть отдельные качественные исследования Вышки, есть статистика Ростата. Есть фантазии джобсайтов.
Как мы понимаем, что рынок труда пуст? Кстати, хочу услышать ваши комменты, как ваша компания понимает, что кандидаты закончились или заканчиваются. У ХХ есть показатель рынка труда – соотношение вакансий и резюме. Сейчас этот показатель зашкаливает -число вакансий взорвалось, а резюме – даже падает. Можно ли сказать, что рынок труда пуст? Да нифига. Почему? Да потому что стоило бы ожидать снижения доли трафика кандидатов с ХХ, а эта доля не падает -я сужу это по нескольким своим клиентам (айти компаниям) и потому, что рынок не говорит о развороте. Значит, ХХ пока закрывает нужды. Кроме того, если бы ХХ почуял реальное снижение показателей бизнеса, он бы предпринял очевидные шаги по исправлению ситуации, где первый шаг -убрать из резюме пол и возраст -очевидно, это увеличит конверсию откликов (даже не объясняю, почему). Но ХХ еще не созрел для понимания этого шага (как и рынок в целом).
И пока на рынке сохраняется монополия ХХ, нет повода говорить о том, что рынок кандидатов иссякает.
Тем не менее, рекрутинг должен прийти к мысли, что рекрутинг это еще и работа с разнообразием (diversity) и предубеждением – надо научиться показывать тому техдиректору, сколько теряет компания на его фантазиях.
Рекрутинг уж сейчас должен планировать, где он будет “добирать” недостающих кандидатов, когда ручеек иссякнет. Гендер? Иммигранты? Возрастные кандидаты?
Сделайте простую аналитику: посчитайте средний возраст принятых кандидатов и средний возраст отклонённых кандидатов. Это даст вам ответ на вопрос, есть ли в вашей компании эйджизм. И если эйджизм есть (чем больше разница в возрасте принятых и отклоненных кандидатов, тем больше эйджизма), соответственно, у вас есть еще скрытые ресурсы для найма.
Хорошей рабочей недели

Что лучше: долго и мучительно получать необходимые навыки, самостоятельно набивая шишки, или концентрированно обучиться всем HR-скиллам у опытных профи? На курсах Академии Eduson вы сможете освоить все функции современного HR-специалиста в сжатые сроки.

Уникальность учебной программы в том, что она дает фундаментальные знания и не рассматривает профессию HR только с одной стороны. После выпуска из вас получится настоящий HR-generalist, то есть профессионал, который одной левой может найти крутого Python-программиста, а правой — разработать HR-стратегию на годы вперед.

Еще один приятный бонус обучения в Академии Eduson — помощь в трудоустройстве. Компания разошлет ваше резюме по базе своих корпоративных клиентов.

Переходите по ссылке на сайт и подробнее ознакомьтесь со всеми деталями. Поспешите: сейчас на курс действует скидка в 30%! А если очень захотите, то скидка может стать 40%. Для этого достаточно назвать промокод HR-аналитика, когда будете подавать заявку на обучение.

Адаптация удаленных сотрудников в Intercom. Опросы показывают, «адаптация персонала» по важности может поспорить с рекрутингом.
Чисто технический пост. А технические посты, судя по вашей реакции, вам “заходят” лучше, чем рассуждабельные посты типа этого BLM в рекрутинге
Я давно ждал, что появится про опыт адаптации / онбординга на удалёнке. Предложу такую метафору: корпоративная культура это запах компании (какое поле для развития метафоры, правда?), а удаленная адаптация это попытки передать запахи на расстоянии.
Мысль такая родилась: на удаленке особую важность приобретает реферальный рекрутинг, когда у кандидата есть «живой» и осязаемый коллега в компании. Сразу – готовый Buddy (см. статью ниже). Кстати, а вы кандидатам задаете вопрос при найме есть ли у Вас друг, хороший знакомый в компании?
Меня, честно признаюсь, пост не сильно вдохновил (оцените честность ведущего канала), но если вас тоже нe вдохновит, компенсирую другими материалами по адаптации
1. Подробное руководство по адаптации сотрудников -эта статья вошла в топ 10 статей прошлого года . И входит в топ 20 статей за все время – вот так мы ценим онбординг.

2. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – солянка, собраны результаты кучи исследований по теме адаптации персонала.

3. Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность – автор Джон Салливан.

4. Как я выстраивал систему отбора и адаптации персонала в банке – простите, своим опытом делюсь.

А также отдельно для начинающих hr-аналитиков Анализ причин увольнения в Excel Внутренний бенчмарк – один из способов понимать, что происходит с коллективом на удаленке.

не переключайте канал

​​Как сэкономить бюджет компании с помощью HR-аналитики?

У пользователей СберПодбора, бесплатной ATS для работы с рекрутингом, есть возможность формировать аналитический отчет, где показаны источники, откуда были добавлены кандидаты, и данные о том, по какому каналу было больше всего приглашений, а по какому — отказов. Благодаря такому анализу вы сможете отказаться от неэффективных каналов и сэкономить бюджет.

Если у вас есть вакансии, о которых не должны знать другие сотрудники, например позиции топ-менеджеров, рекрутеров или руководителей отделов, вы можете воспользоваться функцией «Скрытые вакансии». Для получения информации о вакансии будет необходим специальный доступ.

Зарегистрироваться и начать использовать бесплатный онлайн-сервис СберПодбор можно по ссылке.

С чего начинается HR-аналитика
Полный текст поста здесь Как рождается hr-аналитика в компании – весь текст сюда просто не войдет.
Тем, кому мои рассуждалки не нравятся – Профессиональные книги по HR (рекомендованные) – результат опроса в нашей группе.
Наткнулся на совет «коллеги» в одной из групп. Цитирую
Когда надо задуматься над внедрением BI системы в HR?
когда нужно интегрировать информацию из нескольких источников
И так далее. Такие «советы» либо отдаляют внедрение HR-аналитики, либо приводят к «мертворожденным» дашбордам.
Хотя бы потому, что язык описания – язык исполнителя / аналитика, а задумываться над внедрением аналитики должен руководитель (в тот момент, кстати, когда аналитиком и не пахнет). Руководителю / заказчику аналитики должно быть совершено фиолетово, сколько источников данных, его должен интересовать продукт аналитики.
Руководитель погружается в тему источников только в том случае, когда исполнителю не хватает административного ресурса, чтобы получить доступ к различным источникам данных.
В бОльшей части компаний HR-аналитика имеет две возможные причины для рождения:
1. Как у коллег. Подсмотренные красивые картинки, например, на конференции хочется занести в свою компанию;
2. Руководитель / собственник, который предлагает HR начать наконец считать и показывать цифры, и бедный HR начинает колдовать над тем, чтобы угодить султану.
Все это далеко от реальных потребностей аналитики.
В приведенном выше примере «коллега» далее показывает дашборд, где на первом месте стоит показатель времени закрытия вакансий, вот его и возьмем как пример как на самом деле должна рождаться HRаналитика в этом месте.
1. если бизнес не жалуется на рекрутинг, что тот долго ищет кандидатов и закрывает вакансии, то никакой потребности в показателях и аналитике не возникнет. Аналитика возникает, когда есть проблема – жалобы на время закрытия вакансий и т.п.
2. от руководителя или участника процесса требуется активная роль – большинство устраивают сроки, нарисованные в голове заказчиков или “экспертов”.
Продукт аналитики в данном случае должен выглядеть так: когда заказчик заказывает закрыть новую вакансию, аналитика выдает цифру, которая показывает среднее закрытие подобных вакансий. Эта цифра - ориентир для заказчика и рекрутера, им уже можно не тратить ресурсы на выяснение отношений. Но цифра эта должна считаться, а не браться из головы даже очень умных экспертов.
А далее пошли технические вопросы, которые решает аналитик в паре с заказчиком аналитики.
• В каких разрезах считать срои закрытия? Уровни позиции, регион, профессии, по рекрутрам и т.п? понятно, что сроки закрытия зависят от этих показателей.
• Учитывать ли в расчете сроков закрытия вакансии, которые были отменены? А такое бывает часто. Вакансию отменили, а время-то на ее закрытие было потрачено.
• Учитывать ли в расчете сроков вакансии в работе? Средний срок закрытия часто несколько недель и даже месяцев, таких вакансий в моменте немало и странно их не учитывать. И так далее….
А далее пошли вопросы второго слоя:
• Как меняются сроки закрытия вакансии во времени? Стали ли мы закрывать вакансии быстрей в этом году в сравнении с прошлым?
• Есть ли сезонность во времени закрытия? Например, летом времени требуется больше.
• Какие факторы влияют на скорость закрытия?
• На каких этапах воронки рекрутинга мы больше всего теряем времени?
Я примерно такую логику даю своим клиентам. И это минимальный минимум вопросов по hr-аналитике только одного показателя. В каком месте здесь возникают «несколько источников» (возвращаюсь к цитате «коллеги»)?
HR-аналитика и сложнее, и интереснее простого расчета показателей. Вы все еще хотите узнать, какие метрики правильные?
хороших выходных

10 hr-метрик обучения сотрудников, которые вы должны знать – опять Эрик ван Вулпен.
Пусть сегодня будет тема t&d. Сразу пул статей (это все свежее):

• 20 фактов о корпоративном обучении, которые вы должны знать в 2021 году – команда Эрика собрала данные разных исследований, получилось шикарно.

• Как Unilever развивает эффективных лидеров

• Появляется новый уровнь платформ для создателей контента корпоративного обучения – это спецам от Джоша Берзина, хотя статья методологичная, рекомендую всем

• Убедитесь, что усилия вашей компании по переобучению навыкам окупаются – рескилинг теперь всех касается.

• Walmart предлагает полное обучение в колледже и книги для сотрудников

Не знаю, как сделать подводку темы, пусть, например, будет про то, что в Китае власть национализировала рынок он-лайн образования. Но речь только об он-лайн образовании школьников. Как ни странно, я поддерживаю это решение (хотя оно обвалило рынок акций) - я за то, чтобы знания стоили дешево. И сам я этот принцип исповедую:

Принципы создания HR-дашбордов в excel – курс стоит 1900 рублей. И я не считаю, что это дешево. Типы данных, сводные таблицы, основы анализа - смотрим в разрезах, типы визуализаций – все, здесь не за что брать больше. Красивых картинок нет, но посмотреть на свои данные под разными углами можно быстро и качественно. Просто в стоимости курса плата только за конфетку, а не за обертку.
Вот этого вообще никто на рынке не дает:

1. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel – 2900 рублей

2. Анализ дожития / Survival analysis (в HR) – 5800 рублей

Когда рынок раскочегарю, рынок будет покупать этот же контент по 30 000 – 60 000 рублей у популярных провайдеров он-лайн образования. Ну, потому что мало кто верит, что за 3-5 тысяч можно получить качественные знания. Не говоря уже про бесплатные курсы

1. Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel

2. Python для HR

Сам я стараюсь учиться – более 10 курсов в этом году по R, SQL, Python. И не по тем ценам, что заявляют наши провайдеры. Может поэтому топлю за дешевые знания
ученье свет – хорошей недели

Топ материалы канала Июль
Несмотря на жару, июль выдался насыщенным на материалы и чтение. На этот рейтинг можно еще смотреть как на рейтинг наших интересов.
И да, август будет еще насыщенней – пока другие в отпуске, мы выдаем качественный контент.

• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – безусловный лидер чтения в июле – и статья войдет в топ 10 за год.

• Лицемерная политика Google в отношении удаленной работы разозлила сотрудников – лицемерие Google зацепило до второго места по популярности

• Josh Bersin. Не хватает рабочих рук: переосмыслить рекрутинг в условиях новой экономики - Берзин даже с непопулярными темами умудряется в топ прорваться

• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать – неожиданный результат, я не ожидал, что Bias так может быть интересен

• Что такое Performance Management? Полное руководство – гайды всегда были в топе

• Amazon великолепен. Почему не в HR? – вопрос открыт – это сознательная политика компании или так сложилось стихийно?

• Как рождается hr-аналитика в компании – тем более неожиданно, что моя статья вошла в топ

• 20 фактов о корпоративном обучении, которые вы должны знать в 2021 году

• О производительности труда на удаленке

• Адаптация удаленных сотрудников в Intercom

• 4 шага к повышению психологической безопасности на рабочем месте - психологическая безопасность сейчас в тренде

• Анализ причин увольнения в Excel Внутренний бенчмарк

• Кейс кто из двух рекрутеров быстрее закрывает вакансии

не переключайте канал

Как создать работающий дашборд рекрутинга – это свежая статья от команды Эрика ван Вулпена.
В тему дашбордов рекрутинга:

• Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать

• Как создавать эффективные HR дашборды в excel

• Как устроен классический дашборд в Excel

• 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

• Power BI HR дашборд Скорость время сроки закрытия вакансий

• 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)

• Метрики обучения и бизнес-результаты

Но хочется обратить внимание: дашборды не заменяют голову менеджера.
В HR-аналитике (даже не в HR) проблема моргенштернизации тоже стоит. Подменили аналитику дашбродиками. Даже не так: подменили мозги дашбордиками. Красивая картинка заменила решение проблем. Создание дашбородов из инструмента решения задач превратилось в задачу саму в себе.
Это я себя процитировал по Моргештернизация менеджмента
Давеча гуру дашбордов снизошел до аналитики и сообщил, что дашборды решают не все вопросы компании. Но 80 % (!) вопросов закрывают! Меня всегда поражала самоуверенность, с которой гуру выдают из своей головы цифры (сравните: О трендах HR 2018 от Михаила Притулы – чувак называет цифры и честно признается, что свои фантазии вынес наружу Какое исследование в основе цифр спросят скептики? Никакого - отвечу им я. Хотите верьте, хотите нет. - ну потому что я (в смысле он) Притула, гуру, мне можно нести любую чушь – может у нас и гуру становятся, что несут чушь очень самоуверенно?).
Возвращаясь к 80 %. Дашборды не закрывают вопросы. Вопросы могут быть закрыты только тогда, когда они есть. Да, менеджер не всегда знает и понимает показатели и способы визуализации, но показатели и дашборды должны отвечать на вопросы менеджера.
Понятно, что дашборды собираются на пожеланиях босса/СЕО/бизнесса, но под себя дашборды должны начинаться с вопросов. Например, у некоторых моих клиентов воронка подбора трансформировалась в данные по статусам по этапам: сколько всего кандидатов, сколько звонков, собеседований, джоб офферов и т.д. и результаты в виде доли по статусам – динамика % отказов немало говорит, а % причин отказов – просто инфо для маркетолога. Я не говорю, что это оригинальный дашборд, но 1) это захотели увидеть сами HR и 2) этого дашборда нет ни по одной из указанной выше ссылки.
Или оригинальный дашборд: % заполнения статусов по рекрутерам – позволяет отслеживать, насколько полно рекрутёры заполняют данные. Немцы не поймут такой дашборд, у нас – актуально.
Вот эти последние абзацы – не про то, какие еще дашборды сделать, это ̶р̶е̶к̶л̶а̶м̶а̶ ̶м̶о̶и̶х̶ ̶у̶с̶л̶у̶г̶ ̶ зачеркнуто про то, что дашборды возникают сначала как вопрос менеджера, а не как а давайте ка посмотрим, какие показатели можно отслеживать
не переключайте канал

13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям) – четверговая статья.
Она уже бомбанула так, что по числу чтений обошла лидера июля 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
13 признаков увольнения это не рассуждения “гуру”, а академические исследования. К дизайну исследования может возникнуть много вопросов, но меня в какой-то мере устраивает то, что были валидизированы эти признаки: руководителям давали этот чек-лист, те проставляли крестики напротив признаков (по каждому подчиненному), а потом в течение года отслеживали, кто из сотрудников уйдет. Чем больше крестиков у сотрудника было, тем больше шансов уйти. Т.е. можно аналогичный опыт выстроить в своей компании, и, может быть, найти святой грааль – прогнозировать отток работающих сотрудников, с чем не смогли справиться десятки «рыцарей hr аналитики», что не помешало им неплохо заработать на этих проектах, а теперь они неплохо зарабатывают на вовлеченности и выгорании – на тех же клиентах. Но это особенности рыцарской тусовки. Простите за лирическое отступление.
Тема текучести в США сейчас топ №1. И я еще посвящу ей отдельный пост.

Пока в США тушат пожары текучести, в России скопом увольняют сотрудников. “Прославилась” Xsolla (ну вы сами все уже слышали). 150 сотрудников компании были уволены якобы на основе анализа Бигдаты, причем собственник разослал письмо увольняемым, текст которого содержит своеобразное чувство юмора.
Поскольку новость уже не новость, дам ссылку на обсуждение новости в нашей группе в фейсбуке (там же ссылка и на саму новость) – Xsolla уволила 150 сотрудников после анализа их работы на удаленке – комменты коллег более содержательны, чем если бы я начал читать мораль (а ).
У меня только вопрос: а что, правда, в IT отрасли дефицит кадров?
оставайтесь на нашем канале

Культура 996 – слышали о такой?
Китайские технологические компании отказываются от культуры «996» – специальная пятничная статья, чтобы не расслаблялись.
На этом фоне Лицемерная политика Google в отношении удаленной работы разозлила сотрудников смотрится бледно.
Прочитайте, а потом вместе пересмотрим смысл терминов “well-being”, “выгорание”.

Но основная новость: я хочу проанонсировать новую конференцию по HR-аналитике.
Сроки пока точно не определены, где-то конец сентября. Есть уже пул спикеров, но свободны два три места. Если вы делаете аналитику своими руками, если вы in-house hr-аналитик, пишите мне @Edvb72 и заявляйте тему.

Программа
1. “Тысяча и одна грабля - строим аналитику подбора в реальной жизни”. Артемий Молоснов, HR-аналитик, МТС Digital.
2. "Применение инструментов психометрики для минимизации рисков текучести среди новых сотрудников". Александр Комков, Кандидат психологических наук, Руководитель практики Управления «Корпоративный университет» Департамента по работе с персоналом Ингосстрах
3. “Аналитика в HR. Опыт построения в «СВЕЗА-Лес»”. Хромых Светлана Николаевна, менеджер по бюджетированию и аналитике, ООО «СВЕЗА-Лес» (Группа компаний «СВЕЗА»)
4. “Дашборд текучести персонала в Power BI”. Билайн Казахстан. Руководитель службы совокупного вознаграждения - Ботагоз Оразымбетова, HR аналитик - Алмаз Абдубасит
5. “Анализ текучести персонала / выходное интервью. #survival analysis #exit-interview”. Коровина Анастасия, специалист по анализу данных, СВЭЛ
6. ………………

Всех спикеров я знаю, и критерий отбора был простой: я сам хочу их послушать. Не жду чудес, просто интересно, в каком месте HR-аналитика в их компаниях.
Повторюсь, дата пока неизвестна, но регистрироваться уже можно Конференция по HR-аналитике
Стоимость участия – 500 рублей.
Будет запись конференции, и через полгода после завершения запись будет выложена в общий, открытый и бесплатный доступ. Как и первая конференция здесь можно посмотреть ее запись

приятных выходных