Как считать текучесть персонала
Чисто технический пятничный пост. Кто-то коллекционирует марки, кто-то денежные знаки, мы коллекционируем расчет текучести персонала.
Опубликовал вчера новое видео Как считать текучесть персонала в Tableau – кто-то же работает в Tableau?
А до этого я показывал такие виды расчета текучести персонала

• Как считать текучесть персонала в EXCEL

• Как считать текучесть персонала в Power BI DAX

• Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R

Понял, что не хватает алгоритма расчета текучести персонала в Python – надо будет исправиться. В Tableau расчет нетривиальный, с использованием CROSS JOIN (чтобы приаттачить календарь). Ну и надеюсь, вы помните, что, согласно российскому законодательству, текучесть считается не как кому взбредет в голову, а считая среднесписочную численность по каждому календарному дню, чтобы потом вывести среднее значение среднесписочных за период.
Но не забывайте, что помимо текучести персонала есть еще очень важный показатель текучести – средний срок жизни сотрудника, см. мой вебинар Новый взгляд на текучесть персонала – я считаю, что этот вебинар надо смотреть всем HR, поскольку этот подход – на основе среднего срока жизни сотрудника позволяет, как минимум, дать новую точку зрения на процессы текучести и дать новые инструменты работы с текучестью. И несмотря на то, что я активно внедряю этот подход среди своих клиентов, рынок практически незнаком с практикой применения инструмента среднего срока жизни.
Все на сегодня!
хороших выходных и, жара, прочь из Москвы….

Топ-материалов первой половины 2021 года
Решил не ждать окончания года, а подвести результаты за полугодие. Публикую самые популярные статьи блога HR-аналитики (под популярностью понимаю простой показатель – количество переходов из канала в блог). Даю два списка: статьи не про тренды и про тренды. Ну просто потому, что наличие трендов в названии кидает статью в топ – очень мы любим тренды, хлебом не корми. Статьи расположены в порядке убывания популярности, таким образом самая популярная статья блога HR-аналитики первой половины 2021 – про ценностное предложение работодателя (EVP).
1. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
2. Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel
3. Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
4. Компенсационный пакет: руководство для HR
5. В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала – очень приятно, что “слепой” рекрутинг вызвал интерес.
6. Рейтинг он-лайн школ по обучению HR
7. Вам платят не за результаты! – статья из серии как работают KPI
8. Зарплаты HR бенчмарк уровни позиций регионы пол – это данные нашего исследования
9. Кейс по выгоранию: аналитика, бенчмарки, способы борьбы – это кейс про инвестбанкиров, которые спят по три часа
10. Как провести успешную трансформацию корпоративной культуры в организации
11. Сегодняшним лидерам нужна уязвимость, а не бравада
Ну и тренды…..
1. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году - Автор Tom Haak
2. Топ-10 трендов 2021 года и будущего – Erik van Vulpen
3. «Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021 - David Green
4. Компетенции HR на 2025 год - стандарт будущего – Erik van Vulpen
5. Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
6. HR-тренды 2021 – в моем исполнении
Итак, мы по прежнему остаемся одним из главных производителей контента на рынке HR и не собираемся останавливаться.

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – статья от Culture Amp. Запомните название этой компании, если еще не слышали – один из самых заметных игроков рынка исследования вовлеченности. И данная статья одна из самых здравых по тематике вовлеченности персонала. Я больше про качество вопросов. Почти готовый опросник вовлеченности.
В Culture Amp мы определяем вовлеченность сотрудников следующим образом:
Вовлеченность сотрудников представляет собой уровень энтузиазма и связи сотрудников с их организацией. Это показатель того, насколько люди мотивированы прилагать дополнительные усилия для своей организации, и признак того, насколько они привержены тому, чтобы оставаться в ней. Важно отметить, что вовлеченность сотрудников - это результат, который зависит от действий организации, в частности, действий, осуществляемых руководством, менеджерами и людьми.
Они вводят понятие Engagement index questions – или целевые переменные, определяющие вовлеченность. Остальные вопросы – факторы или драйверы, которые могут иметь разную силу связи с индекс вопросами. И для того, чтобы составить рейтинг факторов / драйверов (или иерархию факторов), необходимо провести статистический анализ (см. Принципы создания и анализа корпоративных опросов)
Все материалы по теме вовлеченности:
Вовлеченность персонала: все материалы по теме в одном месте (справочник)
Среди которых:
1. Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
2. Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
3. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
4. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
И так далее….

5 полезных показателей удовлетворенности сотрудников, которые нужно отслеживать – статья от команды Erik van Vulpen.
Все как любим – метрики и все такое.
Но это просто завлекуха.
…………………………….
Ремарка по Вкусвилл. Как правы те, кто обвиняют Вкусвилл в незнании российских законов! Сами виноваты. Ах, как это очищает совесть, правда? Не нужно самому себе признаваться, что в России опять пробили дно. А так – сами виноваты…
Тот факт, что одновременно с Вкусвилл вышел закон про шампанские вина, эти комментаторы не заметили. Шампанское из Шампани это не шампанское, а игристое. Вот вам качество российских законов. И наших знатоков не удивляет, что российский закон переходит границы здравого смысла и элементарных норм приличия? Но в стране, где 99 % населения не знают, что Шампань — это такая область во Франции, можно и не такие законы принимать. На схожую тему я уже писал: Советский Союз вел себя на международной арене порядочней, чем современная российская власть, см. История водки.
И результаты опроса отношения к Вкусвилл – приятно, что мы, HR, сохраняем еще рамки приличий.
……………………………………….
Не для всех. Давал задачку в группе.
Два рекрутера работают над схожими позициями. Обоим дали задание закрыть по 10 вакансий. Один закрыл 6 вакансий соотвественно за 2, 2, 3, 3 и4, 4 недели. 4 открыто. Другой закрыл 8 вакансии за 3,3, 4, 4, 4, 4, 5 и 5 недель. 2 осталось открытыми.
Вопрос: кто быстрее закрывает вакансии. Ох, как по мне “знатоки” проехались….
А все решение – 5 минут. См. Кейс кто из двух рекрутеров быстрее закрывает вакансии.
Не забудьте подать заявку на курс Расчет среднего срока жизни в Excel, чтобы такие задачи не вызывали вопросы. 2 900 рублей – это очень дешево для таких знаний.

Топ видео YouTube канала HR-аналитики первой половины 2021
Очень плотная неделя получилась на материалы, придется потерпеть (статья сегодняшней недели 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать уже входит в топ 10 статей года по количеству прочтений).
Среди “длинных” видео выделяю

1. Конференция по HR аналитике – открыл запись прошлогодней конференции

2. HR-аналитика реальная и практическая. Форум Труда Круглый стол – запись Круглого Стола (я только модератор, можно смело смотреть) – просто MustHave для просмотра.

3. Закат HR аналитики – мое выступление на конференции – рассказываю, где сейчас HR-аналитики и где будет.

Записал два открытых (бесплатных) видео курса

1. Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel – и курс реально востребован

2. Открытый он-лайн курс Python для HR. Посмотрите на отзывы в комментах к видео Pandas общий обзор данных, сортировка, фильтр – это, наверное, говорит о качестве. Я немного затормозил с записью курса, но скоро вернусь к теме “чистки” данных

“Короткие” видео

1. Зарплаты HR бенчмарк уровни позиций регионы пол – результат нашего собственного исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – рекомендую принять участие в этом исследовании

2. Индивидуальный бенчмарк зарплат HR – про это же

3. Как правильно считать сроки время закрытия вакансий в Excel

4. Автоматизация расчета графика отпусков Excel

5. Исследование условий труда работников кейс по выгоранию и well being Goldman Sachs

6. eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel

7. Как считать текучесть на испытательном сроке в excel

8. ВПР excel чем заменить

9. Как построить воронку подбора персонала продаж в excel 2013

Надеюсь, это будет полезным

Оценка персонала: как преодолеть предвзятость. Опыт одной компании – кейс западной компании.
Есть такой подход в HR (правильный): оценка персонала “не работает” – точность алгоритмов (неважно, машина или человек оценивают) настолько низка, что применение оценки больше вреда компании наносит, чем пользы. Ну не научились еще золото из руды извлекать.
Что делать в этой ситуации? Отменять оценку персонала? Нет, Оценку персонала можно бросить на борьбу с оценкой персонала.
Оценка персонала — это же не только тесты управленческого потенциала (настолько пафосные, насколько бессмысленные даже в своих теоретических основаниях), оценка персонала — это сама ситуация собеседования – ну где еще можно почувствовать свое полное интеллектуальное и прочее превосходство над человеком, как не в ситуации собеседования? У меня, кстати, есть гипотеза, что вот это все пафосное и бессмысленное типа управленческого потенциала нужно в основном тем, кто на собеседованиях реализуют свои комплексы.
Но тем не менее. Даже самые непредвзятые и честные оценивают, и любая оценка – это предвзятость. Пол, возраст, национальность – самые распространённые критерии. И наша предвзятость может быть не осознаваема нами (чаще не осознаваема – мы ведь сами по себе, безусловно, просто сама объективность в оценке кандидатов, верно?).
И задача Оценки персонала в этой ситуации – выявлять предвзятость и стараться исключать ее.
Еще раз: если любые критерии оценки не улучшают точность отбора, то задачей оценки может стать удаление этого из оценки – как минимум это оптимизирует саму процедуру.
Слишком революционно? Ничего страшного, России не грозит переход на рельсы этой идеологии. Провайдеры оценки персонала не дадут.
Но я знаю, как минимум одну компанию в России, которая изучает оценки рекрутеров и Заказчиков на собеседовании, см. статью Дмитрия Королькова (компания СВЕЛ) Как работает интервью по компетенциям
хороших выходных

Агентство Paper Planes запустило свой курс по маркетингу в HR. За последние пять лет коллеги реализовали больше 250 проектов в сфере HR. Решали разные задачи: продвижение бренда-работодателя, закрытие вакансий, разработка EVP, разработка EJM и так далее.
Весь свой опыт упаковали в данный курс.

Какие темы раскрываются на курсе:
📌 Разработка EVP
📌 Разработка EJM
📌 Продвижение бренда-работодателя
📌 Digital-воронка найма
📌 Принятие решений на основе данных
📌 Организация работы сотрудников

Старт ближайшего потока уже 25 июля.

Регистрация и полная программа доступны на сайте.

Josh Bersin. Не хватает рабочих рук: переосмыслить рекрутинг в условиях новой экономики
Давно не было Берзина и давно не было А как у них.
Мастер драматизаций (часто из ничего) нашел очень хороший повод: мало того, что рынок труда находится в демографической жо зачеркнуто яме, так еще пандемия повлияла на рынок так, что кумулятивный эффект от общего влияния факторов называют «Sansdemic».
Мало того, что работников не найти, так еще работающие требуют прибавки (Берзин рассказывает историю, как немецкий холдинг спрашивает у него, почему филиал в Румынии просит прибавки зарплаты - удивительно, правда? Причем удивительно, почему они у Берзина спрашивают).
И вот посреди вот этого тонущего титаника Берзин бросает спасательный круг – рассказывает, что делать.
Читаем.
В тему же рекомендую статью Спасут ли иммигранты экономику?. Автор - Raghav Singh, американский рекрутер. Очень толковая статья. Как, впрочем, все статьи у Рагхава. Я уже про него рассказывал: когда США стали сворачивать государственную поддержку полетов в космос, Рагхав пытался выйти на Роскосмос и устроить туда американских спецов. Неудачно (хотя как посмотреть – может быть кто-то из неустроенных спецов внес свою лепту в полет Ричарда Брэнсона) - но статьи, несмотря на это, качественные.
Толковой рабочей недели, москвичам – пережить жару

О производительности труда на удаленке – просто перезревший вопрос.
Времена, когда эффективность измерялась в тоннах угля, штуках выпущенных утюгов и провозов прошли (прошли ли?), и для начала надо как минимум осмыслить, что мы ждем от тех, кто не маячат с 9 до 18 перед глазами, демонстрируя лояльность и вовлеченность, а в лучшем случае демонстрируют лояльность и вовлеченность 1,5 часа в Зуме, что для начальника крайне мало.
Автор статьи Nicole Forsgren - VP, Research & Strategy at GitHub, вот собственно на основе research на GitHub и написана статья. Но, конечно, аудитория исследования – айтишники.
Кстати говоря, такой вот факт: продуктивность на пандемии выросла, но достигалась за счет истощения работников (см. Майкрософт 41% сотрудников думают об увольнении, в то время как руководство ничего не подозревает)
Кстати, эти 41 % склоняют не только в телеграм канале HR-аналитики, а во всем Мире. Интересно, в России кто-нибудь такие штуки измерял? А то Майкрософт изнывает под гнетом капиталистов, а российские удаленщики? Шепните мне @Edvb72 результаты – вне зависимости, можно ими делиться публично или нет.
В общем в статье я прорывов не нашел (если вообще возможны прорывы с учетом того, что мы и не на удаленке то не особо умеем производительность труда мерить), но если Вам нужны тексты про производительность на уровне инструкций и чек-листов, то тогда не переходите по ссылкам выше, а по ссылке ниже

21 Метрика эффективности сотрудников

не переключайте канал

​​Work-life balance — миф или реальный способ выжить на работе?

Подискутируем на эту тему 15 июля в 11:00 по мск на конференции #Работаем. Встречаемся онлайн, вот тут 👉 https://rabota.ru/mess/sl_3247/

Эксперты HR-рынка расскажут, какие перспективы для развития WLB есть у компаний сегодня, какие ключевые элементы составляют баланс и как не потерять ценных сотрудников.

Ставьте напоминание в календаре и не забудьте зарегистрироваться 👆

Психологическая безопасность
Все чаще встречаю в западных рассылках (и не только: я в группах HR в фейсбуке вижу запросы на психологическую помощь сотрудникам).
Сам я уже хотя бы в силу возраста с большим недоверием отношусь к таким инициативам (мне-то кажется, у нас недогруз чаще встречается), но раз уже наблюдается очевидный тренд на термин, то надо знать, про что. Поэтому сегодня две статьи в тему
4 шага к повышению психологической безопасности на рабочем месте
В неспокойные времена менеджеры и их команды все больше полагаются на откровенность, скорость и креативность, чтобы добиться прогресса. Создание психологической безопасности - уверенности в том, что искренность и уязвимость приветствуются - на рабочем месте действительно сложно и требует необычайной степени приверженности и навыков.
10 сигналов, что не хватает психологической безопасности на рабочем месте
Психологическая безопасность - это ощущение, что вы работаете как единое целое, рискуете и уязвимы без страха перед негативными последствиями.
Ну вот даже две цитаты ставят во главу угла психологичной безопасности отношения с руководителем.
Но не все так просто в датском королевстве. В нашем опросе Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – даю ссылку – ну а вдруг кому-то интересны эти дурацкие выводы и он (вы) поучаствуете в опросе. Так вот, в опросе есть вопрос:
"Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения" и варианты ответа:
• Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем
• Если не все, то многие
• Получал лишь изредка
• Нет
Так вот. Очевидно, что самый высокий риск увольнения у тех, кто не получает благодарностей. НО (!) на втором месте по рискам вариант все достижения были отмечены моим руководителем - интрига же, правда (и это только один факт)? Можно гипотезы в комменты, но по факту есть очевидный результат – всегда хвалить не есть хорошо с точки зрения текучести.
На самом деле там надо еще много копать (и полученный результат может не подтвердиться, есть такая мыслишка), но копать некому – аналитики дашбордами и сбором данных заняты.
не переключайте канал – завтра про лицемеров из Google – пятничный пост

Лицемерная политика Google в отношении удаленной работы разозлила сотрудников
Как обещал.
Но мы то знаем, как на самом деле обстоят дела в Google: сотрудники привыкли за год на удаленке вести себя кто как захочет, возвращаться в офисы не желают, некоторые планируют сменить место жительства, а некоторые совсем распоясались и хотят путешествовать, одновременно работая в Google.
С чего бы менеджмент должен идти на поводу у сотрудников? Хочешь ты в более тихое место съехать – ну и получай с учётом прожиточного уровня региона. А как вы хотели?
У них, правда, один биг босс всей компании послал весточку: мол, не судите да не судимы будете – уезжаю я в Новую Зеландию жить. Сотрудники не послушали и осудили: почему ему можно, а нам нельзя. И не спасают даже роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены попытки Google создать новое пространство.
И хотелось бы сказать патриотически: вот видите, у них там тоже не хотят слышать и не слушают подчиненных. НО! А много ли мы знаем российских компаний, где в принципе возможен подобный дискурс обсуждения (почитайте статью)? Ну Тинькофф может снизойти (мог Олег до болезни). А представьте какого-нибудь среднестатистического Игоря Ивановича из среднестатистической Роснефти или даже какого-будь Германа Оскаровича – представили, что сотрудники публично обсуждают их отъезд на Ривьеру? В этом разница.
Но проблема есть - Apple не отказывается от гибридной модели работы (сотрудники просили о полной удаленке) – не поверите, но схожие проблемы. И способ решения такой же – сотрудники пишут письмо руководству оставить их на 100 % удаленке…. Типа самые умные (кстати, может и правда, самые умные в Apple работают?).
В Microsoft похожая проблема, не правда ли?
Пока нет данных (ну кроме 41 % желающих уволиться в Microsoft, но мы же по своим опросам знаем цену 95 % вовлеченности, верно?), что за этими статьями стоит серьёзный кризис отношений работодатель – работник, но если это так, мы будем свидетелями не только профессиональных, но и социальных изменений (есть гипотеза, что причиной Первой Мировой войны стали неразрешённые противоречия между работодателями и работниками. В Англии все шло к гражданской войне).
Вот на этой оптимистичной ноте желаю хороших выходных

​​По данным hh.ru около 94% людей думают о смене работы, из них 55% боятся и не решаются это сделать. Почему? Разнообразие профессий, непонимание пути карьерного развития, нерешительность – вот главные трудности.

Карьерная мастерская GeekBrains впервые бесплатно поможет определиться с новой профессией, узнать, с чего начать, и преодолеть страх изменений🔥

📆 Ждем тебя 15 июля – 21 июля в 19:00
⠀
Вместе с международными экспертами ты получишь:
🔸Список из 30 востребованных современных профессий
🔸Долгосрочный план по развитию в той профессии, которая вам подходит
🔸Список каналов для поиска работы
🔸3 теста на определение своих способностей и склонностей
🔸Практические задачи из разных профессий
⠀
🎁Выполняя задания марафона, ты сможешь поучаствовать в розыгрыше призов от Apple и издательства МИФ.
⠀
Марафон уже начался! Скорее присоединяйся: https://gb.ru/link/ITH1q0

Amazon великолепен. Почему не в HR?
Крайне интересный пример именно для России. Анализируя кейсы HR-конференций, замечаю, что достижения, собственно, HR часто путают с местом компании на рынке. Плюс возможности HR-бюджета.
Хотя правды ради надо сказать, что это не специфичная российская проблема: Запад этим болеет тоже. В HR-аналитике Google сыграл в свое время плохую службу рынку (см. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics) – многие пытались подражать тому, что описал Ласло Бок в свой книге Работа рулит, но сами практики вызывают много вопросов Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях при подборе персонала. Я помню яркое выступление Алека Левенсона, когда он призывал делить мух и котлеты: не надо ориентироваться на компанию и ее бюджеты, где бОльшая часть заслуг определятся положением на рынке.
Вообще, отсылка к месту компании на рынке – самый неприличный способ доказательства. Как это делается? Есть список 500 лучших компаний, смотрят, например, % женщин в руководстве (или наличие передовых HR-практик типа коучинга, ассессмента и так далее) по этим компаниям, сравнивается с % дам в 500 не лучших компаний, находятся различия, на основании которых делается вывод: 500 компаний показывают такие результаты, потому что в составе их руководства бОльший % женщин или они чаще проводят ассессмент. Это безграмотный и манипулятивный метод доказательства (банально: корреляция не есть причина). Объяснение полученным различиям скорее обратное: не компании показывают такой результат, потому что у них больше женщин среди руководителей, а больше женщин в руководстве, потому что показывают такой результат. Более богатые компании могут себе позволить больше дури типа ассессмента, коучинга и все такое…..
Возвращаясь к сегодняшней статье: не отвергая заслуги Amazon на рынке, авторы разбирают HR-практики, которые, на их взгляд, далеки от совершенства. Мне бы очень хотелось, чтобы такой разговор состоялся в России – умение различать заслуги компании / менеджмента компании и HR-практики и различия HR-бюджета и вклад, собственно, самих HR есть признак зрелости рынка. У меня даже есть претенденты на место Amazon, я бы, например, обсудил Ростелеком – тем более, что коллеги из компании не будут против.
Снова возвращаясь к статье, я так и не понял из нее (может вы смогли это понять) – данная ситуация является результатом целенаправленной политики Amazon или так исторически сложилось? Это важно. Такой интересный факт: после ухода Джеффа Безоса в начале июля из компании акции Amazon неплохо прибавили в цене.
Вишенкой на торт Будущее рабочее место? Новый офис Amazon заставляет переосмыслить офисное пространство – компания потратит 2, 5 миллиарда $ на новый офис. Понятно, что не для рабочих склада.
И справедливости ради: есть и такие статьи про компанию Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников
Вот такое амазоновское начало недели: не переключайте канал

​​В первом полугодии 2021 года ANCOR RightForce провел масштабное исследование по «мобильности и мотивация сотрудников рабочих специальностей». В опросе участвовали 1873 респондента, проживающих в 10 регионах России.

За последние 3 года в РФ открылось более 860 новых производств, только в 2020 году – 318. Из-за ограниченности локального рынка труда для многих работодателей актуально привлечение иногородних кандидатов на вахту.

По результатам исследования 42 % рабочих не готовы работать вахтовым методом. Почему?
80% респондентов ответили, что не желают уезжать из родного региона, а также имеют семейные обстоятельства, мешающие уезжать надолго. 13% кандидатов опасаются недобросовестных работодателей, плохих условий труда или проживания.

При этом основными мотиваторами для работы вахтовым методом являются:
- зарплата, которая должны быть на 20% выше текущей – для 94,9% респондентов;
- предоставление проживания – 76,4% респондентов назвали это основной причиной;
- официальное трудоустройство - важный критерий для 34,1% рабочих.
Меньше всего – 6,8% респондентов – проголосовали за удобный график работы.
Чтобы узнать о том, как «синие воротнички» находят работу, на какую зарплату рассчитывают и какие самые популярные профессии welcome смотреть полную версию исследования

10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
Очень важный пост. Авторы из компании Culture Amp, те, что недавно написали статью 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
Статья (в топе) очень технологичная – на ее основе можно создать а) корпоративный тренинг по обучению руководителей компании, как выставлять KPI (или, в более широком смысле – балл по performance review) подчинённым и б) руководство / памятку на эту же тему.
Каюсь, эту тему мы почти не рассматривали (почти, потому что была статья недавно
Оценка персонала: как преодолеть предвзятость. Опыт одной компании
+ я показал
Калибровка KPI по руководителям в Excel – это видео для той ситуации, когда руководители пользуются разными масштабами оценки – кто-то никогда не поставит высший балл, то-то наоборот – никогда минимальный балл и т.п…)
Проблема выставления балла по performance review важная как сама по себе – повышение качества дифференциации сотрудников, так и с т.з. прогноза эффективности сотрудников же. У второй задачи – прогноза – есть две части уравнения – это оценка эффективности и оценка личных качеств сотрудника или кандидата.
И смысл прогноза в ответе на вопросы а) можем ли мы на основе личных качеств кандидата прогнозировать эффективность кандидата и б) насколько точно.
Главный шок HR-аналитики заключался в том, что мы не могли построить сколько-нибудь точные моделей (все приличные модели крутились вокруг 0, 3 R2).
Ситуация была настолько тревожной, что провайдеры либо откровенно врали о точности своих инструментов (Экопси рассказывали про 0, 6 и 0, 8 точность своих ассессментов и тестов, что у профи ничего кроме смеха не может вызывать, но может не самая плохая позиция на рынке, потому что коллеги из ДеТек, судя по всему, вообще не понимают, про что все эти разговоры про 0, 6 и 0, 8), потом уже и врать надоело, и Экопси заявила, что в оценке эффективности надо скорее ориентироваться на результаты оценочных процедур, чем на результаты KPI, поскольку спецы по оценке это очень обученные люди - профи, в то время как руководители – это лига любителей. Очень спорное утверждение – и не потому, что Экопси (и Детек и прочие) ради экономии бюджета на ассессменты посылает то ли выпускников, то ли вообще студентов, которых сложно назвать профи, и даже не потому, что руководители видят в реальной работе своих подчиненных, а не в моделируемых ситуациях, а просто потому, что такие вещи надо математически доказывать, а не голословно утверждать (пусть даже в очень солидных костюмах и очках, часах).
В какой-то момент в головах консультантов мелькнул проблеск мысли – например, что надо учитывать не сами компетенции, а поведенческие индикаторы. Последние это и есть базовые кирпичики оценки. И кроме того, поведенческие индикаторы должны быть бинарными – человеческий глаз точнее распознает наличие / отсутствие поведения, чем его градации (а я этому учу на своих семинарах очень давно). Но потом, видимо, решили, что все это слишком сложно, а рынок хорошо кушает продукты оценки персонала любого качества, то зачем копать? А рынок оценки персонала — это миллионы долларов, кто же будет его упускать хотя бы ради и установления научной правды (читали пьесу Островского “Правда – хорошо, а счастье лучше”?).
Но если вы-таки хотите не завоевывать рынок оценки персонала, а попытаться сделать оценку чуть более корректной в своей компании – читайте сегодняшнюю статью.
не переключайте канал

​​Вам кажется, что ваша карьера не развивается? Все куда-то двигаются, а вы застряли на своей позиции? Над вами есть стеклянный потолок в лице начальника или головного офиса? Вам хочется чего-то нового, но страшно потерять стабильность и расстаться с командой, с которой вам комфортно работать?

27 июля 2021 года International HR Laboratory Kingston/РАНХиГС проведет он-лайн круглый стол-дискуссию для HR-профессионалов.

Если вы хотите поговорить с людьми, которые были в такой же ситуации, но нашли выход из тупика, приглашаем HR Менеджеров, HR Директоров и HR BP на круглый стол с экспертами таких компаний, как PepsiCo, JTI, FIFA и других. Они расскажут о том, какие модели развития есть в HR и других областях, чему и как обучаться HR профессионалу, как они делали свой выбор, что им помогало двигаться по правильному пути, какие были подводные камни, и как им удалось их обойти.

Гости мероприятия:
· Елена Югова, CIPD, People and culture director, Czech Hungary Slovakia, Japan Tobacco International
· Татьяна Гладюк, CIPD, Директор по персоналу и организационному развитию S8 Capital
· Ольга Финоченко, CIPD, Директор сервисного центра поддержки продаж, PepsiCo
· Татьяна Кожевникова, Ментор HR, спикер, автор книг, директор по персоналу с 27-летним опытом
Модератор: Наталия Смурова, директор Международной Лаборатории HR Kingston/РАНХиГС
Мероприятие БЕСПЛАТНОЕ, по ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИИ

3000
Тут у нас небольшой юбилей – YouTube канал HR-аналитики взял планку в 3000 подписчиков – и я лично вижу в этом факте хорошую возможность подписаться, если еще нет.
Причем, 3000 – это результат за год. Это случилось потому, что некие коллеги оскорбились содержанием постов моего блога и пожаловались на меня фейсбуку – мой блог забанили (хороший способ конкурентной борьбы – берите на вооружение. Надо всего лишь набрать достаточное число профилей, готовых подать жалобу), пришлось искать альтернативные каналы. Могу теперь сказать спасибо “коллегам”, без их помощи я бы не смог создать такой эффективный инструмент.
А ниже представлю видео, которые формируют “лицо” канала.

1. Как создавать эффективные HR дашборды в excel – описание HR-дашборда, который создал IT-директор западной компании для своих HR. Файл навороченный, а видео неоправданно популярно – более простое и современное решение здесь – Как устроен классический дашборд в Excel

2. Новый взгляд на текучесть персонала – мне бы хотелось остаться в памяти HR рынка именно этим. Я привнес на рынок расчет среднего времени жизни сотрудника - и идеологию, и технику. Я считаю, что этот взгляд на HR процессы через средний срок жизни сотрудника нужно осваивать в ВУЗах и базовых курсах по HR. Резюме: выделайте час вашего времени на знакомство с этим подходом.

3. Как считать текучесть персонала в EXCEL – все знают формулу текучести, но не все умеют считать в excel, а еще есть видео по расчету текучести в Power BI, R, Tableau

4. Вопросы к тесту управленческого потенциала pif Экопси – популярность на волне интереса к конкурсу Лидеры России выросла – ответы на свои вопросы я не получил😊

5. Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – судя по отзывам неплохо объяснил.

6. С чего начать построение HR аналитики – объясняю HR аналитику через Employee Experience.

7. Воронка подбора кандидатов Пример анализа – воронки нужны не сами по себе, а чтобы выявлять протечки – в видео ищу такие протечки

8. Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – очень важный и интересный результат нашего опроса – можно уделить 5 минут своего времени на заполнение

9. Power BI HR дашборд сроки закрытия вакансий – кажется, что кроме моих клиентов и знаомых никто так не считает

10. Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компании

11. Как считать стоимость закрытия вакансии

12. Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel

13. Иерархия метрик рекрутинга

14. Как строить дашборд воронки рекрутинга в Excel

15. Как измерять лидерство, профиль лидера компании

16. Автоматизация расчета графика отпусков Excel

17. Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов

18. eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel

Очень надеюсь, что вы нашли что посмотреть. Больше видео телеграм не дает вставлять.
Хороших выходных

​​Самообучающиеся организации растут на 53% быстрее конкурентов и тратят на 27% меньше на обучение

Что нужно делать компании, чтобы стать самообучающейся?

Команда K-AMPUS подготовила отчет о зарубежных и российских практиках развития адаптивных компаний будущего и приглашает CEO, HR и T&D обсудить полученные результаты на бесплатном вебинаре «На пути к самообучающейся организации: исследования, практики, инструменты».

Вместе с экспертами ВкусВилл, Avito и Банк «Точка» разберем вопросы:

— Каких принципов придерживаются самообучающиеся организации?
— Какие навыки и каким образом развивать у руководителей и специалистов?
— Какие изменения проводят на индивидуальном, командном, организационном и глобальном уровне?
— С какими барьерами сталкивается бизнес на пути к самообучающейся организации?

Когда: 29 июля, онлайн
Регистрация по ссылке: https://clck.ru/WKuok

Что такое Performance Management? Полное руководство- была у нас традиция по понедельникам – давать гайды. Кто забыл, все гайды здесь HR руководство по HR руководствам (справочник)
……………………..
BLM в рекрутинге
Думаю, никто не будет спорить с тем, что основные причины Гражданской войны в США экономические. Рынок труда получил новый ресурс в виде свободных афроамериканцев (не негры! - ну а что, вдруг телега подчиняется американским законам).
Борьба за права женщин - право учиться и т.п. – и рынок труда получает новую волну специалистов, навыков, знаний.
Веду я к тому, что diversity – это вполне себе экономический проект по расширению границ воронки подбора.
И дело не в том, что диверсифицированные компании более доходные (сказочки для взрослых), просто привычные источники кандидатов иссякают.
Осы не закрывают собой все (от англ. Оса - WASP -white anglo saxon protesant).
BLM - Black Lives Matter - это, скорее, революция за право афроамериканцев не работать и брать деньги с белых, но это частности.
Предубеждения или Bias – оборотная сторона этой ж монеты. Чем меньше предубеждений, тем больше воронка кандидатов.
Что в России?
В России нет политики diversity, но есть куча предубеждений. Один из моих первых кейсов по аналитике был связан с этим: технический директор дал задачу рекрутингу набирать только мужчин с высшим техническим образованием для продаж оборудования. Мы с рекрутингом провели простой анализ: мужчины с высшим техобразованием не продавали больше других в среднем (т.е блондинки продавали не хуже). Тех директора это не убедило. Но добавило работы (бессмысленной) рекрутингу.
В России нет аналитики рынка труда. Как системы. Есть отдельные качественные исследования Вышки, есть статистика Ростата. Есть фантазии джобсайтов.
Как мы понимаем, что рынок труда пуст? Кстати, хочу услышать ваши комменты, как ваша компания понимает, что кандидаты закончились или заканчиваются. У ХХ есть показатель рынка труда – соотношение вакансий и резюме. Сейчас этот показатель зашкаливает -число вакансий взорвалось, а резюме – даже падает. Можно ли сказать, что рынок труда пуст? Да нифига. Почему? Да потому что стоило бы ожидать снижения доли трафика кандидатов с ХХ, а эта доля не падает -я сужу это по нескольким своим клиентам (айти компаниям) и потому, что рынок не говорит о развороте. Значит, ХХ пока закрывает нужды. Кроме того, если бы ХХ почуял реальное снижение показателей бизнеса, он бы предпринял очевидные шаги по исправлению ситуации, где первый шаг -убрать из резюме пол и возраст -очевидно, это увеличит конверсию откликов (даже не объясняю, почему). Но ХХ еще не созрел для понимания этого шага (как и рынок в целом).
И пока на рынке сохраняется монополия ХХ, нет повода говорить о том, что рынок кандидатов иссякает.
Тем не менее, рекрутинг должен прийти к мысли, что рекрутинг это еще и работа с разнообразием (diversity) и предубеждением – надо научиться показывать тому техдиректору, сколько теряет компания на его фантазиях.
Рекрутинг уж сейчас должен планировать, где он будет “добирать” недостающих кандидатов, когда ручеек иссякнет. Гендер? Иммигранты? Возрастные кандидаты?
Сделайте простую аналитику: посчитайте средний возраст принятых кандидатов и средний возраст отклонённых кандидатов. Это даст вам ответ на вопрос, есть ли в вашей компании эйджизм. И если эйджизм есть (чем больше разница в возрасте принятых и отклоненных кандидатов, тем больше эйджизма), соответственно, у вас есть еще скрытые ресурсы для найма.
Хорошей рабочей недели

Что лучше: долго и мучительно получать необходимые навыки, самостоятельно набивая шишки, или концентрированно обучиться всем HR-скиллам у опытных профи? На курсах Академии Eduson вы сможете освоить все функции современного HR-специалиста в сжатые сроки.

Уникальность учебной программы в том, что она дает фундаментальные знания и не рассматривает профессию HR только с одной стороны. После выпуска из вас получится настоящий HR-generalist, то есть профессионал, который одной левой может найти крутого Python-программиста, а правой — разработать HR-стратегию на годы вперед.

Еще один приятный бонус обучения в Академии Eduson — помощь в трудоустройстве. Компания разошлет ваше резюме по базе своих корпоративных клиентов.

Переходите по ссылке на сайт и подробнее ознакомьтесь со всеми деталями. Поспешите: сейчас на курс действует скидка в 30%! А если очень захотите, то скидка может стать 40%. Для этого достаточно назвать промокод HR-аналитика, когда будете подавать заявку на обучение.