6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада – статья не HR-а. Head of Marketing и прочая. Сразу спойлер, все 6 метрик (даю по традиции перевод и оригинал):
1. Время, затраченное на совместную работу, и время, затраченное на индивидуальную работу / Time Spent Collaborating vs. Time on Individual Work
2. Количество времени концентрации в день / Amount of Focus Time per day (под концентрацией понимается индивидуальная работа - не совещания и не встречи в zoom и т.п.)
3. Общее время на встречах / Total time in meetings
4. Количество работы в нерабочее время или в выходные дни / Number of after-hour or weekend work
5. Сколько из них имеют более 15 коллабораторов / How many have more than 15 collaborators
6. Количество регулярных встреч один на один с менеджерами / Number of Regular 1:1s with Managers
Я не знаю, как правильно перевести «collaborators» - буквально, это «сотрудники», но речь идет о тех, с кем происходит взаимодействие. И вот тут возникает нюансец. В статье топика по 5-й метрике сказано: Чрезмерное сотрудничество с более чем 10 человеками является ведущим показателем неэффективности организации и сильно коррелирует с бюрократическими процессами.
А вот в этой статье 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной, которую написали вполне себе стопроцентные HR-ы, есть метрика Скорость адаптации / Onboarding Ramp Rate. По этой метрике есть такая аналитика В то время как до COVID большинство новых сотрудников взаимодействовали с 26 коллегами в течение первых 6 месяцев после найма, после COVID эта сеть сократилась почти на 50%.
Следим за руками. У нас есть два утверждения по коллаборации.
1) Больше 10 связей – говорит о неэффективности
2) Доковидная статистика говорит по 26 связей в первые полгода и снижении данного показателя в постковидный период. Здесь ничего не говорится об эффективности организации, но в логике первого утверждения такая компания просто с перебором неэффективна. Но по сути данная метрика указывает, что связей должно быть как в доковидный период, т.е. стремиться к 26.
Я не буду вставать в эффектную позу консалтера, который рубанет окончательной и бесповоротной цифрой числа коллаборантов, а хочу обратиться к вам. Посчитайте, пожалуйста, число своих коллаборантов в компании – с кем вы взаимодействуйте чаще, чем случайные встречи, и
поставьте сердечко ❤️, если вы считаете, что скорее верно первое утверждение (больше 10 связей – про неэффективность),
поставьте огонь 🔥, если считаете, что скорее верно второе утверждение (число коллаборантов стремится к 26 в доковидный период)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
1. Время, затраченное на совместную работу, и время, затраченное на индивидуальную работу / Time Spent Collaborating vs. Time on Individual Work
2. Количество времени концентрации в день / Amount of Focus Time per day (под концентрацией понимается индивидуальная работа - не совещания и не встречи в zoom и т.п.)
3. Общее время на встречах / Total time in meetings
4. Количество работы в нерабочее время или в выходные дни / Number of after-hour or weekend work
5. Сколько из них имеют более 15 коллабораторов / How many have more than 15 collaborators
6. Количество регулярных встреч один на один с менеджерами / Number of Regular 1:1s with Managers
Я не знаю, как правильно перевести «collaborators» - буквально, это «сотрудники», но речь идет о тех, с кем происходит взаимодействие. И вот тут возникает нюансец. В статье топика по 5-й метрике сказано: Чрезмерное сотрудничество с более чем 10 человеками является ведущим показателем неэффективности организации и сильно коррелирует с бюрократическими процессами.
А вот в этой статье 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной, которую написали вполне себе стопроцентные HR-ы, есть метрика Скорость адаптации / Onboarding Ramp Rate. По этой метрике есть такая аналитика В то время как до COVID большинство новых сотрудников взаимодействовали с 26 коллегами в течение первых 6 месяцев после найма, после COVID эта сеть сократилась почти на 50%.
Следим за руками. У нас есть два утверждения по коллаборации.
1) Больше 10 связей – говорит о неэффективности
2) Доковидная статистика говорит по 26 связей в первые полгода и снижении данного показателя в постковидный период. Здесь ничего не говорится об эффективности организации, но в логике первого утверждения такая компания просто с перебором неэффективна. Но по сути данная метрика указывает, что связей должно быть как в доковидный период, т.е. стремиться к 26.
Я не буду вставать в эффектную позу консалтера, который рубанет окончательной и бесповоротной цифрой числа коллаборантов, а хочу обратиться к вам. Посчитайте, пожалуйста, число своих коллаборантов в компании – с кем вы взаимодействуйте чаще, чем случайные встречи, и
поставьте сердечко ❤️, если вы считаете, что скорее верно первое утверждение (больше 10 связей – про неэффективность),
поставьте огонь 🔥, если считаете, что скорее верно второе утверждение (число коллаборантов стремится к 26 в доковидный период)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
🔥74❤50👍10🤔9
HR-аналитика одним словом. Пятничный нудеж.
На диаграмме – результаты нашего опроса «Каким бы одним словом Вы описали HR-аналитику». Точнее, даже двух одинаковых опросов – за 2020 и 2022 год. В 2020 году приняло участие более 600 респондентов, в 2022 – более 1 000. Можно еще проголосовать
Читается так:
• по оси Y – варианты ответов опроса – расположены в порядке убывания популярности ответа,
• начало стрелки – количество выборов данного ответа в 2020 году
• конец стрелки – 2022 год.
HR-метрика и в 2020 вырвалась далеко вперед, а в 2022 отставание конкурентов становится просто неприличным. Ну кроме дашбордов. Обратите внимание, в 2020 году дашборды уступали Прогнозу, но в 2022 уверенно ушли вперед, а Прогнозисты топчутся на месте… Корреляция вообще один голос потеряла. Были определенные ожидания от Автоматизации, и в % отношении рост хорош (в 1, 8 раз), но пока не составляет конкуренции лидерам.
В 2022 году появились два новых варианта – «Отчет» и «Инсайт», но они тоже не дотягивают до лидеров опроса.
В основе опроса лежит модель HR-аналитики Джоша Берзина, согласно которой Отчет, Дашборд, HR-метрики – это более низкий уровень развития аналитики, а Корреляция, Ключевой драйвер и Прогноз – более высокий уровень.
Но главный термин в HR-аналитике это, конечно, «качество данных». Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать корректно показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны, ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо, и этот hr-аналитик считает метрики в том качестве, что есть в системе.
Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал? Вот вам реальная ценность HR-аналитики для бизнеса.
Сравните это с другой сферой деятельности. С теми же продажами. Вы можете себе представить, чтобы в CRM данные велись через ж..у? При том, что в других сферах своих проблем со сбором данных выше крыши. Росстат это же ходячая проблема.
Есть такая теория, почему у нас такой расшибздец в сборе данных. Русский крестьянин 11 месяцев лежал на печи, а несколько дней пахал и сеял, а потом осенью штурмом убирал зерно в закрома. И опять лежал.
Это объясняет, почему мы можем космос штурмовать (могли), но не можем ежедневно, кропотливо, тщательно собирать данные по рекрутингу в ATS. Сам сбор данных у нас превращается в штурмовщину, а не рутину. А "рутина" - очень позитивное слово для HR-аналитики.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
На диаграмме – результаты нашего опроса «Каким бы одним словом Вы описали HR-аналитику». Точнее, даже двух одинаковых опросов – за 2020 и 2022 год. В 2020 году приняло участие более 600 респондентов, в 2022 – более 1 000. Можно еще проголосовать
Читается так:
• по оси Y – варианты ответов опроса – расположены в порядке убывания популярности ответа,
• начало стрелки – количество выборов данного ответа в 2020 году
• конец стрелки – 2022 год.
HR-метрика и в 2020 вырвалась далеко вперед, а в 2022 отставание конкурентов становится просто неприличным. Ну кроме дашбордов. Обратите внимание, в 2020 году дашборды уступали Прогнозу, но в 2022 уверенно ушли вперед, а Прогнозисты топчутся на месте… Корреляция вообще один голос потеряла. Были определенные ожидания от Автоматизации, и в % отношении рост хорош (в 1, 8 раз), но пока не составляет конкуренции лидерам.
В 2022 году появились два новых варианта – «Отчет» и «Инсайт», но они тоже не дотягивают до лидеров опроса.
В основе опроса лежит модель HR-аналитики Джоша Берзина, согласно которой Отчет, Дашборд, HR-метрики – это более низкий уровень развития аналитики, а Корреляция, Ключевой драйвер и Прогноз – более высокий уровень.
Но главный термин в HR-аналитике это, конечно, «качество данных». Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать корректно показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны, ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо, и этот hr-аналитик считает метрики в том качестве, что есть в системе.
Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал? Вот вам реальная ценность HR-аналитики для бизнеса.
Сравните это с другой сферой деятельности. С теми же продажами. Вы можете себе представить, чтобы в CRM данные велись через ж..у? При том, что в других сферах своих проблем со сбором данных выше крыши. Росстат это же ходячая проблема.
Есть такая теория, почему у нас такой расшибздец в сборе данных. Русский крестьянин 11 месяцев лежал на печи, а несколько дней пахал и сеял, а потом осенью штурмом убирал зерно в закрома. И опять лежал.
Это объясняет, почему мы можем космос штурмовать (могли), но не можем ежедневно, кропотливо, тщательно собирать данные по рекрутингу в ATS. Сам сбор данных у нас превращается в штурмовщину, а не рутину. А "рутина" - очень позитивное слово для HR-аналитики.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35🔥2👎1🤔1
Привет, на связи Яндекс Практикум!
Мы приглашаем HR‑специалистов, которым интересна работа с данными, на курс «HR‑аналитика».
Вы научитесь:
— обрабатывать массивы данных, чтобы управлять HR-процессами;
— тестировать гипотезы и принимать решения на основе данных;
— понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам;
— интерпретировать и визуализировать результаты HR-анализа.
Освоите инструменты по сбору, обработке и визуализации результатов анализа данных, например: 1С и SAP, Excel, SQL, PowerPoint, Power BI.
Обучение стартует 8 сентября. На протяжении всего курса с вами будет наша команда сопровождения: кураторы, которые напомнят о расписании, ревьюеры и наставники — опытные специалисты в HR-аналитике, которые поделятся опытом и знаниями.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
#реклама
Мы приглашаем HR‑специалистов, которым интересна работа с данными, на курс «HR‑аналитика».
Вы научитесь:
— обрабатывать массивы данных, чтобы управлять HR-процессами;
— тестировать гипотезы и принимать решения на основе данных;
— понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам;
— интерпретировать и визуализировать результаты HR-анализа.
Освоите инструменты по сбору, обработке и визуализации результатов анализа данных, например: 1С и SAP, Excel, SQL, PowerPoint, Power BI.
Обучение стартует 8 сентября. На протяжении всего курса с вами будет наша команда сопровождения: кураторы, которые напомнят о расписании, ревьюеры и наставники — опытные специалисты в HR-аналитике, которые поделятся опытом и знаниями.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
#реклама
👍19👎3❤1
50 HR-статистик, которые вам нужно знать – статья в специальном понедельничном формате. Автор статьи собрал из разных источников / разных исследований цифры по всему спектру HR-процессов (рекрутинг, обучение и развитие, автоматизация и так далее…) и объединил это все в одном тексте. Я навскидку выбрал несколько цифр из статьи для завлечения:
• 55% людей в возрасте от 35 до 44 лет подали заявку на работу с помощью мобильного устройства. Предполагалось, что более молодые люди чаще пользуются телефоном для отклика и подачи заявки на вакансию, но это не так.
• 25% программ адаптации компаний не предусматривают никакого обучения. Большинство новых сотрудников хотят пройти обучение во время работы, чтобы знать, как преуспеть в своей роли.
• До 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней.
• 72% респондентов назвали встречу один на один со своим непосредственным руководителем наиболее важной частью любого процесса адаптации.
• 33% работников ищут новую работу, потому что им скучно. Треть работников заявили, что ищут новую работу, потому что им нужны новые задачи.
• 47% HR-команд говорят, что удержание сотрудников и текучесть кадров являются их самой большой проблемой.
• Лучшие работники до 8 раз более продуктивны. Один лучший исполнитель может стоить восьми средних исполнителей, особенно когда речь идет о более сложной работе.
• В странах с развитой экономикой ожидается нехватка рабочей силы до 18 миллионов человек. McKinsey Global Institute прогнозирует, что работодатели в странах с развитой экономикой столкнутся с нехваткой от 16 до 18 миллионов работников с высшим образованием.
• Средняя вакансия может привлечь 250 резюме, в которых говорится о Glassdoor, но приводит только к четырем-шести собеседованиям.
И все в таком духе. Кстати, автор статьи не HR, а маркетолог. На прошлой неделе у нас также была статья 6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада от маркетолога. Это тренд? И если да, то какова мотивация маркетологов, пошедших в HR? Мне представляется похожей на правду версия аналог похода аналитиков – курсы по аналитике в HR не делали только либо успешные аналитики, либо совсем неуспешные. HR – хорошее место для заработка варягов - это правда?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
• 55% людей в возрасте от 35 до 44 лет подали заявку на работу с помощью мобильного устройства. Предполагалось, что более молодые люди чаще пользуются телефоном для отклика и подачи заявки на вакансию, но это не так.
• 25% программ адаптации компаний не предусматривают никакого обучения. Большинство новых сотрудников хотят пройти обучение во время работы, чтобы знать, как преуспеть в своей роли.
• До 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней.
• 72% респондентов назвали встречу один на один со своим непосредственным руководителем наиболее важной частью любого процесса адаптации.
• 33% работников ищут новую работу, потому что им скучно. Треть работников заявили, что ищут новую работу, потому что им нужны новые задачи.
• 47% HR-команд говорят, что удержание сотрудников и текучесть кадров являются их самой большой проблемой.
• Лучшие работники до 8 раз более продуктивны. Один лучший исполнитель может стоить восьми средних исполнителей, особенно когда речь идет о более сложной работе.
• В странах с развитой экономикой ожидается нехватка рабочей силы до 18 миллионов человек. McKinsey Global Institute прогнозирует, что работодатели в странах с развитой экономикой столкнутся с нехваткой от 16 до 18 миллионов работников с высшим образованием.
• Средняя вакансия может привлечь 250 резюме, в которых говорится о Glassdoor, но приводит только к четырем-шести собеседованиям.
И все в таком духе. Кстати, автор статьи не HR, а маркетолог. На прошлой неделе у нас также была статья 6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада от маркетолога. Это тренд? И если да, то какова мотивация маркетологов, пошедших в HR? Мне представляется похожей на правду версия аналог похода аналитиков – курсы по аналитике в HR не делали только либо успешные аналитики, либо совсем неуспешные. HR – хорошее место для заработка варягов - это правда?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Blogspot
50 HR-статистик, которые вам нужно знать
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍25🔥8🤔1
📍Кто столкнулся с необходимостью релоцировать своих сотрудников, важная информация!
📎 ДМС для релоцированных сотрудников от Ренессанс страхования.
🔸 полное покрытие, аналогичное российскому полису ДМС: экстренная помощь, диагностика и лечение при острых заболеваниях, обострениях хронических болезней, травмах и отравлениях.
🔹 подойдет для специалистов, работающих в Армении, Киргизии, Казахстане, Грузии, Турции (возможно и для других стран, лучше уточнять у консультантов лично).
🔸 оперативное получение медицинских услуг без долгого согласования.
⁉️ Чтобы подробнее узнать про условия, дополнительные опции и расширенные программы, оставьте заявку по ссылке!
📎 ДМС для релоцированных сотрудников от Ренессанс страхования.
🔸 полное покрытие, аналогичное российскому полису ДМС: экстренная помощь, диагностика и лечение при острых заболеваниях, обострениях хронических болезней, травмах и отравлениях.
🔹 подойдет для специалистов, работающих в Армении, Киргизии, Казахстане, Грузии, Турции (возможно и для других стран, лучше уточнять у консультантов лично).
🔸 оперативное получение медицинских услуг без долгого согласования.
⁉️ Чтобы подробнее узнать про условия, дополнительные опции и расширенные программы, оставьте заявку по ссылке!
👍9🤬3
Страшилки рынка труда.
Наткнулись на статью Эксперты назвали отрасли с самым большим потенциалом сокращения сотрудников – на самом деле она отражает целый пласт статей с общим рефреном страшилки рынка труда
Ситуация на рынке труда в России может ухудшиться уже осенью, предупреждают эксперты Центра макроэкономического анализа и краткосрочной конъюнктуры. Они выделяют две структурные проблемы на рынке труда, которые могут проявиться в текущем кризисе — избыточную занятость там, где человеческий труд может быть заменен автоматизированным, и несоответствие квалификации и рабочей позиции
Если не хотите дальше читать, сразу спойлер: мы не видим повода для беспокойства о рынке труда. Это не значит, что все замечательно, но мы видим риски не в рынке труда. Рынок будет меняться, будут меняться (уже меняются) стратегии HR на этом рынке, но сам рынок не должен вызывать особых поводов для беспокойства.
И, собственно, наше удивление вызывает поинт про структурную проблему под именем избыточная низкопроизводительная занятость. Авторы доклада считают, что это негативный фактор рынка труда: в случае масштабной автоматизации заметное число людей потеряет работу. Это «резко повышает социальные риски, а также увеличивает требования к эффективности системы переобучения», отмечается в докладе.
Команда канала HR-аналитики считает, что низкопроизводительная занятость это спасательный круг российского рынка труда. На данном этапе. Если в благоприятных условиях подобная занятость не умирала, то в условиях санкций а) инвестиции в инновации как минимум не будут расти, б) бизнес по определению в ситуации неопределённости и в) не секрет, что власть очень ясно намекает бизнесу репрессиями в случае массовых увольнений – вы хотите сказать, что в этих условиях бизнес попрет инвестировать в автоматизацию рутинного труда?
Слышали про косыгинские реформы прошлого века? Реформы яркие, но были свернуты. Один из самых ярких примеров - Щёкинский эксперимент. На химкомбинате в Тульской области навводили инноваций, сократили сильно персонал, увеличив при этом производство и, конечно же, производительность. Круто? Ну как сказать… Куда делись высвобожденные работники? Правильно, никуда. Их надо было трудоустраивать, но рабочих мест не было. Поэтому содержание работников повесили на родной комбинат… Какой смысл в реформах, если с тебя все равно возьмут на содержание твоих бывших работников.
Это в Америке люди бы снялись с места и рванули в соседний штат. И пособия по безработице таковы, что можно безбедно жить. Но пособие по безработице – это же ответственность государства. А в нашей отчизне налоги предпочитает тратить на что-то другое, но не на пособия по безработице, поэтому бизнесу намекают, не дай бох вы начнете увольнять.
Резюме: никаких предпосылок для увеличения роста безработицы команда нашего канала не видит. Где один работник на погрузчике склад обслуживал, будут десять мешки ворочать… Меньше зарплата, но на хлеб и зрелища в виде вечеров с Владимиром Соловьевым (который объяснит, что мы живем лучше всех в Мире) хватит. Будут локальные провалы в виде Автоваза (даже отказавшись от всех этих западных излишеств, мы не можем делать автомобили), но по стране это не будет так заметно. Рынок «белых» воротничков, казалось бы, должен отличаться – спецы «вымываются», но и здесь мы не видим особых проблем для рынка в ближайшей перспективе. «Белые» более мобильны и гибки, в стране сформировалась «жировая» прослойка спецов (в HR это карьерные консультанты, коучи и прочие свободные художники), которая в случае затягивания поясов потуже вернется к станку.
Это не оптимистичный прогноз: при сохранения «стабильности» будет происходить ухудшение качества жизни, увеличения технологического отставания. Постепенного, незаметного – очередной исторический виток России.
Наткнулись на статью Эксперты назвали отрасли с самым большим потенциалом сокращения сотрудников – на самом деле она отражает целый пласт статей с общим рефреном страшилки рынка труда
Ситуация на рынке труда в России может ухудшиться уже осенью, предупреждают эксперты Центра макроэкономического анализа и краткосрочной конъюнктуры. Они выделяют две структурные проблемы на рынке труда, которые могут проявиться в текущем кризисе — избыточную занятость там, где человеческий труд может быть заменен автоматизированным, и несоответствие квалификации и рабочей позиции
Если не хотите дальше читать, сразу спойлер: мы не видим повода для беспокойства о рынке труда. Это не значит, что все замечательно, но мы видим риски не в рынке труда. Рынок будет меняться, будут меняться (уже меняются) стратегии HR на этом рынке, но сам рынок не должен вызывать особых поводов для беспокойства.
И, собственно, наше удивление вызывает поинт про структурную проблему под именем избыточная низкопроизводительная занятость. Авторы доклада считают, что это негативный фактор рынка труда: в случае масштабной автоматизации заметное число людей потеряет работу. Это «резко повышает социальные риски, а также увеличивает требования к эффективности системы переобучения», отмечается в докладе.
Команда канала HR-аналитики считает, что низкопроизводительная занятость это спасательный круг российского рынка труда. На данном этапе. Если в благоприятных условиях подобная занятость не умирала, то в условиях санкций а) инвестиции в инновации как минимум не будут расти, б) бизнес по определению в ситуации неопределённости и в) не секрет, что власть очень ясно намекает бизнесу репрессиями в случае массовых увольнений – вы хотите сказать, что в этих условиях бизнес попрет инвестировать в автоматизацию рутинного труда?
Слышали про косыгинские реформы прошлого века? Реформы яркие, но были свернуты. Один из самых ярких примеров - Щёкинский эксперимент. На химкомбинате в Тульской области навводили инноваций, сократили сильно персонал, увеличив при этом производство и, конечно же, производительность. Круто? Ну как сказать… Куда делись высвобожденные работники? Правильно, никуда. Их надо было трудоустраивать, но рабочих мест не было. Поэтому содержание работников повесили на родной комбинат… Какой смысл в реформах, если с тебя все равно возьмут на содержание твоих бывших работников.
Это в Америке люди бы снялись с места и рванули в соседний штат. И пособия по безработице таковы, что можно безбедно жить. Но пособие по безработице – это же ответственность государства. А в нашей отчизне налоги предпочитает тратить на что-то другое, но не на пособия по безработице, поэтому бизнесу намекают, не дай бох вы начнете увольнять.
Резюме: никаких предпосылок для увеличения роста безработицы команда нашего канала не видит. Где один работник на погрузчике склад обслуживал, будут десять мешки ворочать… Меньше зарплата, но на хлеб и зрелища в виде вечеров с Владимиром Соловьевым (который объяснит, что мы живем лучше всех в Мире) хватит. Будут локальные провалы в виде Автоваза (даже отказавшись от всех этих западных излишеств, мы не можем делать автомобили), но по стране это не будет так заметно. Рынок «белых» воротничков, казалось бы, должен отличаться – спецы «вымываются», но и здесь мы не видим особых проблем для рынка в ближайшей перспективе. «Белые» более мобильны и гибки, в стране сформировалась «жировая» прослойка спецов (в HR это карьерные консультанты, коучи и прочие свободные художники), которая в случае затягивания поясов потуже вернется к станку.
Это не оптимистичный прогноз: при сохранения «стабильности» будет происходить ухудшение качества жизни, увеличения технологического отставания. Постепенного, незаметного – очередной исторический виток России.
👍45👎12🔥7😢3🤔2🤯1🤬1
Бесплатный вебинар для hr-специалистов, руководителей и менеджеров по развитию талантов
Доход на одного сотрудника в компаниях с комплексными программами обучения бывает на 218% выше, чем у конкурентов, не вкладывающих в развитие команды. Но чтобы все работало эффективно, выстраивать такие системы нужно с оглядкой на глобальные и локальные тенденции. О них и поговорим на трансляции 17 августа в 10:30 (Мск)
CEO Changellenge >> Education Андрей Алясов вместе с Founder & Managing Partner в Zetta Consulting и Multiple Solutions Андреем Заутером (ex-Strategy Partners, KPMG, BCG) поделятся:
— инсайтами c обучения на программах Harvard Business School, Wharton School, London Business School, INSEAD и Berkeley Haas School of Business;
— наиболее эффективными методами для развития софтов и хардов сотрудников;
— советами по практико-ориентированному case-study, которое оказывает ощутимый эффект на бизнес;
— лайфхаками по обучению менеджеров бизнес-аналитике для сокращения затрат на онбординг и кратного роста компании.
Трансляция бесплатная, но количество мест ограничено. Регистрируйтесь и зовите коллег из HR, менеджмента и направления развития сотрудников: https://clck.ru/sWad7
Доход на одного сотрудника в компаниях с комплексными программами обучения бывает на 218% выше, чем у конкурентов, не вкладывающих в развитие команды. Но чтобы все работало эффективно, выстраивать такие системы нужно с оглядкой на глобальные и локальные тенденции. О них и поговорим на трансляции 17 августа в 10:30 (Мск)
CEO Changellenge >> Education Андрей Алясов вместе с Founder & Managing Partner в Zetta Consulting и Multiple Solutions Андреем Заутером (ex-Strategy Partners, KPMG, BCG) поделятся:
— инсайтами c обучения на программах Harvard Business School, Wharton School, London Business School, INSEAD и Berkeley Haas School of Business;
— наиболее эффективными методами для развития софтов и хардов сотрудников;
— советами по практико-ориентированному case-study, которое оказывает ощутимый эффект на бизнес;
— лайфхаками по обучению менеджеров бизнес-аналитике для сокращения затрат на онбординг и кратного роста компании.
Трансляция бесплатная, но количество мест ограничено. Регистрируйтесь и зовите коллег из HR, менеджмента и направления развития сотрудников: https://clck.ru/sWad7
👍22
Как соединить бизнес-цели, миссию и кадровые процессы компании?
Юлия Корочкина, HRD Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ расскажет о принципах построения эффективной кадровой политики.
В программе вебинара:
✅ HR-метрики кадровой политики. Как понять, что все работает корректно?
✅ «Вовлеченность» - как самая сбалансированная метрика для оценки уровня качества работы с командой.
✅ Зависимость вовлеченности и производительности труда. Как оценить бизнес- выгоду от вовлеченных сотрудников?
✅ Успешные методы работы с вовлеченностью персонала: 4 года планомерного роста HAPPY INDEX и других показателей.
В прямом эфире Юлия поделится лучшими практиками развития персонала и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.
Участие бесплатное. Количество мест строго ограничено❗️
Начало в 11:00.
Регистрация по ссылке👈🏼
Юлия Корочкина, HRD Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ расскажет о принципах построения эффективной кадровой политики.
В программе вебинара:
✅ HR-метрики кадровой политики. Как понять, что все работает корректно?
✅ «Вовлеченность» - как самая сбалансированная метрика для оценки уровня качества работы с командой.
✅ Зависимость вовлеченности и производительности труда. Как оценить бизнес- выгоду от вовлеченных сотрудников?
✅ Успешные методы работы с вовлеченностью персонала: 4 года планомерного роста HAPPY INDEX и других показателей.
В прямом эфире Юлия поделится лучшими практиками развития персонала и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.
Участие бесплатное. Количество мест строго ограничено❗️
Начало в 11:00.
Регистрация по ссылке👈🏼
🔥26👍16
Новые модели найма: как найти талант и запустить проект в стратосферу🚀
Ситуация, когда команде нужна третья рука, не редкость. Именно тогда на помощь приходит тот самый специалист из фриланса. Правда, перед тем, как найти специалиста, приходится буквально брасом переплыть море.
Платформа Профессионалы 4.0 — мост между вашим проектом и талантом🏳️
Почему?
1. Здесь можно за 3 дня найти профессионала под проект
2. В базе более 40 тысяч проверенных специалистов, которых нет на сайтах вакансий
3. Вы получаете специалиста точно по вашему брифу
4. Никакой бумажной волокиты, платформа берет контрактование на себя
Найти исполнителя и запустить проект в стратосферу можно на платформе П4.0 уже сейчас! Газпром нефть, Сибур, Россети, Росэл и еще +50 компаний уже нашли своих людей.
А о том, какая модель подойдет для реализации вашего проекта, как взаимодействовать с проектными сотрудниками и где их искать — читайте в статье Николая Долгова, директора по развитию платформы «Профессионалы 4.0», эксклюзивно для канала «Фриланс Будущего»
Ситуация, когда команде нужна третья рука, не редкость. Именно тогда на помощь приходит тот самый специалист из фриланса. Правда, перед тем, как найти специалиста, приходится буквально брасом переплыть море.
Платформа Профессионалы 4.0 — мост между вашим проектом и талантом🏳️
Почему?
1. Здесь можно за 3 дня найти профессионала под проект
2. В базе более 40 тысяч проверенных специалистов, которых нет на сайтах вакансий
3. Вы получаете специалиста точно по вашему брифу
4. Никакой бумажной волокиты, платформа берет контрактование на себя
Найти исполнителя и запустить проект в стратосферу можно на платформе П4.0 уже сейчас! Газпром нефть, Сибур, Россети, Росэл и еще +50 компаний уже нашли своих людей.
А о том, какая модель подойдет для реализации вашего проекта, как взаимодействовать с проектными сотрудниками и где их искать — читайте в статье Николая Долгова, директора по развитию платформы «Профессионалы 4.0», эксклюзивно для канала «Фриланс Будущего»
👍15🔥1👏1
Семинар Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года
Не забываем, что канал изначально был посвящен HR-аналитике, а создатель канала ведет семинары по этой самой HR-аналитике.
Анонсируем новые даты семинара Введение в HR-аналитику. Если вы планируете сделать первые шаги в этом направлении – вам сюда.
Формат – офлайн. Инструмент – excel (с надстройкой Power Pivot). Два дня решения кейсов.
• HR-метрики как система;
• Агрегируем показатели и строим дашборды;
• Считаем более сложные показатели типа текучести персонала и показываем их;
• Создаем дизайн корпоративного опроса на основе статистических критериев (и получаем инсайты);
• Считаем показатели времени закрытия вакансии и времени работы работника по новому: не арифметика начальной школы, а высшая математика;
• И немного страшных слов типа «корреляция», «регрессия» и зачем это HR.
Если офлайн не получается, можно попробовать онлайн курсы (их больше, но показываю два):
• Принципы создания HR-дашбордов в excel
• Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Выпускники семинара и курсов получают доступ в закрытую группу в телеграме. Оставить заявку на семинар можно, пройдя по первой ссылке и воспользовавшись google формой.
Мы приглашаем на семинар в первую очередь тех, кому нравится копаться в цифрах, находить инсайты и получать кайф от полученных результатов.
До встречи.
Не забываем, что канал изначально был посвящен HR-аналитике, а создатель канала ведет семинары по этой самой HR-аналитике.
Анонсируем новые даты семинара Введение в HR-аналитику. Если вы планируете сделать первые шаги в этом направлении – вам сюда.
Формат – офлайн. Инструмент – excel (с надстройкой Power Pivot). Два дня решения кейсов.
• HR-метрики как система;
• Агрегируем показатели и строим дашборды;
• Считаем более сложные показатели типа текучести персонала и показываем их;
• Создаем дизайн корпоративного опроса на основе статистических критериев (и получаем инсайты);
• Считаем показатели времени закрытия вакансии и времени работы работника по новому: не арифметика начальной школы, а высшая математика;
• И немного страшных слов типа «корреляция», «регрессия» и зачем это HR.
Если офлайн не получается, можно попробовать онлайн курсы (их больше, но показываю два):
• Принципы создания HR-дашбордов в excel
• Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Выпускники семинара и курсов получают доступ в закрытую группу в телеграме. Оставить заявку на семинар можно, пройдя по первой ссылке и воспользовавшись google формой.
Мы приглашаем на семинар в первую очередь тех, кому нравится копаться в цифрах, находить инсайты и получать кайф от полученных результатов.
До встречи.
👍29🔥6👎1👏1🤔1
Наиболее важные навыки топ-менеджеров – исследование от Гарвард Бизнес школы. Обращаю внимание: данные получены в результате исследования, а не как это обычно делается у нас – через инсайты в светлых головах гуру и инфлюенсеров.
Получение должности генерального директора сегодня больше не зависит от отраслевого опыта и финансовой смекалки. Компании действительно ищут лидеров с сильными социальными навыками. Это то, что авторы обнаружили после анализа почти 7000 описаний должностей руководителей высшего звена. Их объяснение этой тенденции? Деловые операции становятся все более сложными и ориентированными на технологии; разнообразие рабочей силы растет; и фирмы сталкиваются с более строгим общественным контролем, чем когда-либо прежде. Эти условия требуют лидеров, которые умеют общаться, строить отношения и решать проблемы, ориентированные на людей. Авторы утверждают, что для успеха в будущем компаниям необходимо сосредоточиться на этих навыках при оценке кандидатов на пост генерального директора и развитии собственных талантов.
Ну т.е. чуваки набрали 5 000 должностных первых лиц и провели анализ текста. Из каждой должностной выписали навыки, поделили их на soft и hard и посчитали в разрезе по годам создания должностной (см. диаграмму ниже).
• По оси X – год создания должностной инструкции
• По оси Y – число социальных навыков (или, как нам ближе, soft - зеленая линия) и hard навыков (финансовых, технических – голубая линия).
Динамика настолько показательна, что вызывает сомнения (ложка дегтя).
Статья лонгрид, там освещается несколько аспектом деятельности CEO. В частности, проблема оценки этих социальных навыков при найме. Перебираются многие инструменты – от психометрических тестов до инновативных (Бен Вайдманн и Дэвид Деминг из Гарварда, например, обнаружили, что тест «Чтение мыслей по глазам», хорошо зарекомендовавший себя показатель социального интеллекта, может эффективно предсказывать поведение людей.), но главный и честный вывод авторов по оценке этих навыков состоит в том, что нет пока инструментов, позволяющих предсказать эффективность CEO на основе измеренных социальных навыков.
Поэтому результат выглядит так (это уже мои выводы): социальные навыки все важней, но соотнести успешность в позиции генерального и уровень владения социальными навыками мы пока не можем. Поэтому динамика распространенности социальных навыков может быть вызвана не обязательно их вкладом в успешность. А хотя бы совсем простым фактом: уровень владения hard навыками вырос настолько (бОльшая доступность образования), что просто подразумевается сам собой.
Ну как-то так…
Получение должности генерального директора сегодня больше не зависит от отраслевого опыта и финансовой смекалки. Компании действительно ищут лидеров с сильными социальными навыками. Это то, что авторы обнаружили после анализа почти 7000 описаний должностей руководителей высшего звена. Их объяснение этой тенденции? Деловые операции становятся все более сложными и ориентированными на технологии; разнообразие рабочей силы растет; и фирмы сталкиваются с более строгим общественным контролем, чем когда-либо прежде. Эти условия требуют лидеров, которые умеют общаться, строить отношения и решать проблемы, ориентированные на людей. Авторы утверждают, что для успеха в будущем компаниям необходимо сосредоточиться на этих навыках при оценке кандидатов на пост генерального директора и развитии собственных талантов.
Ну т.е. чуваки набрали 5 000 должностных первых лиц и провели анализ текста. Из каждой должностной выписали навыки, поделили их на soft и hard и посчитали в разрезе по годам создания должностной (см. диаграмму ниже).
• По оси X – год создания должностной инструкции
• По оси Y – число социальных навыков (или, как нам ближе, soft - зеленая линия) и hard навыков (финансовых, технических – голубая линия).
Динамика настолько показательна, что вызывает сомнения (ложка дегтя).
Статья лонгрид, там освещается несколько аспектом деятельности CEO. В частности, проблема оценки этих социальных навыков при найме. Перебираются многие инструменты – от психометрических тестов до инновативных (Бен Вайдманн и Дэвид Деминг из Гарварда, например, обнаружили, что тест «Чтение мыслей по глазам», хорошо зарекомендовавший себя показатель социального интеллекта, может эффективно предсказывать поведение людей.), но главный и честный вывод авторов по оценке этих навыков состоит в том, что нет пока инструментов, позволяющих предсказать эффективность CEO на основе измеренных социальных навыков.
Поэтому результат выглядит так (это уже мои выводы): социальные навыки все важней, но соотнести успешность в позиции генерального и уровень владения социальными навыками мы пока не можем. Поэтому динамика распространенности социальных навыков может быть вызвана не обязательно их вкладом в успешность. А хотя бы совсем простым фактом: уровень владения hard навыками вырос настолько (бОльшая доступность образования), что просто подразумевается сам собой.
Ну как-то так…
👍33🔥1
Сначала команда – потом стратегия.
Сначала выбери игроков, проясни роли, сонастрой команду, потом приступай к детальному разбору того, что вы собираетесь делать.
Вечером 18 августа (в 19:30) команда «Счастье в деятельности.Консалтинг» проводит у себя на канале эфир про тонкости и нюансы проведения стратегических и командных сессий.
Главный вопрос – на чем именно стоит сфокусировать сессию осенью 2022 года.
Ребята опросили 300+ собственников бизнеса, СЕO и HR и собрали 25 ключевых задач, которые может решить командная сессия в 4 квартале этого года.
На встрече детально рассмотрим:
1. Какие задачи поставить для сессии осенью 2022 года и почему,
2. Как качественно подготовить и провести сессию,
3. Что нужно, чтобы обработать ее результаты и получить максимум пользы для бизнеса.
Быстрая регистрация и напоминание о встрече в боте https://salebot.site/r/sq40822tg_HR_1
#реклама
Сначала выбери игроков, проясни роли, сонастрой команду, потом приступай к детальному разбору того, что вы собираетесь делать.
Вечером 18 августа (в 19:30) команда «Счастье в деятельности.Консалтинг» проводит у себя на канале эфир про тонкости и нюансы проведения стратегических и командных сессий.
Главный вопрос – на чем именно стоит сфокусировать сессию осенью 2022 года.
Ребята опросили 300+ собственников бизнеса, СЕO и HR и собрали 25 ключевых задач, которые может решить командная сессия в 4 квартале этого года.
На встрече детально рассмотрим:
1. Какие задачи поставить для сессии осенью 2022 года и почему,
2. Как качественно подготовить и провести сессию,
3. Что нужно, чтобы обработать ее результаты и получить максимум пользы для бизнеса.
Быстрая регистрация и напоминание о встрече в боте https://salebot.site/r/sq40822tg_HR_1
#реклама
👍8
Планирование сейчас — нетривиальная задача. Нужно понимать, как изменится рынок и в каких сотрудников стоит вкладываться в долгосрочной перспективе.
Но даже во времена экономического спада, инвестиции в молодые таланты — хорошая идея. Стажеры и джуны, которых вы нанимаете сегодня, имеют огромный потенциал и влияние на вашу компанию в будущем.
Есть несколько советов по поиску и адаптации молодых талантов:
⁃ Будьте реалистичны при оценке необходимого опыта работы – при составлении вакансий, уточните, действительно ли так важно брать на эту позицию опытного сотрудника.
⁃ Экспериментируйте с разными форматами трудоустройства – используйте этот совет, когда, к примеру, тестируете разные форматы адаптации кандидатов.
⁃ Определите софт-скиллы самых сильных сотрудников в компании – это поможет скорректировать стратегию найма и искать молодых специалистов, которые соответствуют культуре вашей компании.
На Jobby вы найдете 100.000 молодых и амбициозных специалистов более чем из 110 ВУЗов, готовых уже сейчас стать отличными кандидатами для вас и вашей компании.
Разместите вакансию на сайте Jobby бесплатно и начинайте поиск талантов !
Но даже во времена экономического спада, инвестиции в молодые таланты — хорошая идея. Стажеры и джуны, которых вы нанимаете сегодня, имеют огромный потенциал и влияние на вашу компанию в будущем.
Есть несколько советов по поиску и адаптации молодых талантов:
⁃ Будьте реалистичны при оценке необходимого опыта работы – при составлении вакансий, уточните, действительно ли так важно брать на эту позицию опытного сотрудника.
⁃ Экспериментируйте с разными форматами трудоустройства – используйте этот совет, когда, к примеру, тестируете разные форматы адаптации кандидатов.
⁃ Определите софт-скиллы самых сильных сотрудников в компании – это поможет скорректировать стратегию найма и искать молодых специалистов, которые соответствуют культуре вашей компании.
На Jobby вы найдете 100.000 молодых и амбициозных специалистов более чем из 110 ВУЗов, готовых уже сейчас стать отличными кандидатами для вас и вашей компании.
Разместите вакансию на сайте Jobby бесплатно и начинайте поиск талантов !
👍15🔥2
Третья онлайн конференция по HR-аналитике.
Напоминаю, что мы помимо прочего еще проводим онлайн конференции по HR-аналитике (за символическую плату 500 р), и скоро мы будем планировать дату уже четвертой конференции, и поскольку zoom больше нам не друг и не брат, обращаюсь к вам с вопросом / просьбой предложить нам свою платформу (или арендуемую вами платформу) в качестве спонсорской помощи. Пишите @Edvb72
Также я обращаюсь к HR-аналитикам ин-хаус. Если вы хотели бы / готовы поделиться своим опытом с аудиторией – пишите @Edvb72
И главная новость. Спустя полгода после завершения онлайн конференции мы выкладываем запись в открытый доступ. Сегодня мы открываем доступ к третьей конференции по HR-аналитике – по ссылке запись на YouTube
И содержание конференции (цифры обозначают тайминг)
10:02 Технологии цифрового HR
Хасянов Рамис, Архитектор BI решений, УРАЛХИМ
1:13:40 Как строилась аналитика в международной IT аутсорс компании с нуля
Бородина Надежда, Global HR data analyst at Distillery
2:00:30 HR-дашборды и их использование в HR-аналитике.
Казакова Екатерина, Яндекс.Маркет, руководитель группы hr аналитики
3:24:25 Северсталь: мостик между технологией и продуктом HR-аналитика.
Виктория Ефимова, руководитель Центра Бизнес Инноваций, Илья Майстренко, Аналитик данных, Северсталь-Диджитал.
4:30:50. Миссия выполнена. Дашбордам в практике департамента быть.
Анастасия Перхина, руководитель направления, управление "Корпоративный университет" компании Ингосстрах
5:03:00. Круглый стол. "Есть ли жизнь после дашбордов? Решения на основе HR-аналитики?"
Напоминаю, что мы помимо прочего еще проводим онлайн конференции по HR-аналитике (за символическую плату 500 р), и скоро мы будем планировать дату уже четвертой конференции, и поскольку zoom больше нам не друг и не брат, обращаюсь к вам с вопросом / просьбой предложить нам свою платформу (или арендуемую вами платформу) в качестве спонсорской помощи. Пишите @Edvb72
Также я обращаюсь к HR-аналитикам ин-хаус. Если вы хотели бы / готовы поделиться своим опытом с аудиторией – пишите @Edvb72
И главная новость. Спустя полгода после завершения онлайн конференции мы выкладываем запись в открытый доступ. Сегодня мы открываем доступ к третьей конференции по HR-аналитике – по ссылке запись на YouTube
И содержание конференции (цифры обозначают тайминг)
10:02 Технологии цифрового HR
Хасянов Рамис, Архитектор BI решений, УРАЛХИМ
1:13:40 Как строилась аналитика в международной IT аутсорс компании с нуля
Бородина Надежда, Global HR data analyst at Distillery
2:00:30 HR-дашборды и их использование в HR-аналитике.
Казакова Екатерина, Яндекс.Маркет, руководитель группы hr аналитики
3:24:25 Северсталь: мостик между технологией и продуктом HR-аналитика.
Виктория Ефимова, руководитель Центра Бизнес Инноваций, Илья Майстренко, Аналитик данных, Северсталь-Диджитал.
4:30:50. Миссия выполнена. Дашбордам в практике департамента быть.
Анастасия Перхина, руководитель направления, управление "Корпоративный университет" компании Ингосстрах
5:03:00. Круглый стол. "Есть ли жизнь после дашбордов? Решения на основе HR-аналитики?"
👍25🔥11❤1
👉🏻 Доверяй, но проверяй
Зачем нужен чек-лист для командировок:
- чтобы не держать в голове списки документов,
- не тратить время на поиски необходимых бланков,
- не упускать важные детали на всех этапах поездки.
Нужно проверить бронь сотрудника, запросить посадочный или свериться с аналитикой по расходам? Чек-лист напомнит и подскажет пункты, которые могли упустить. Не забывайте с ним сверяться и идеальной командировке быть!
Скачать чек-лист 🔥
Зачем нужен чек-лист для командировок:
- чтобы не держать в голове списки документов,
- не тратить время на поиски необходимых бланков,
- не упускать важные детали на всех этапах поездки.
Нужно проверить бронь сотрудника, запросить посадочный или свериться с аналитикой по расходам? Чек-лист напомнит и подскажет пункты, которые могли упустить. Не забывайте с ним сверяться и идеальной командировке быть!
Скачать чек-лист 🔥
🔥5👍4
13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)
Эта статья вышла у нас в блоге ровно год назад и сделала август месяцем с самыми высокими показателями посещаемости блога.
Мне эта статья запомнилась в первую очередь тем, что мои собственные прогнозы провалились полностью: я считал, что у статьи будут средненькие показатели просмотров. Но лучше ошибиться в эту сторону, чем в другую.
Главное достоинство материала – 13 признаков были получены в результате исследования, а не в результате глубокомысленной задумчивости. К исследованию есть вопросы, но куда же без них. Для ленивых публикую список здесь:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Забавно, но меня, как аналитика, совершенно не зацепили эти поинты, я выловил в статье другое, более важное на мой взгляд.
мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т.д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться.
Т.е. компании вбухивают кучу ресурсов в создание моделей оттока, а, оказывается, можно давать руководителям анкетку, на основе которой можно предсказать уход сотрудника не хуже этого вашего искусственного интеллекта и нейронных сетей.
Ну как-то так.
Эта статья вышла у нас в блоге ровно год назад и сделала август месяцем с самыми высокими показателями посещаемости блога.
Мне эта статья запомнилась в первую очередь тем, что мои собственные прогнозы провалились полностью: я считал, что у статьи будут средненькие показатели просмотров. Но лучше ошибиться в эту сторону, чем в другую.
Главное достоинство материала – 13 признаков были получены в результате исследования, а не в результате глубокомысленной задумчивости. К исследованию есть вопросы, но куда же без них. Для ленивых публикую список здесь:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Забавно, но меня, как аналитика, совершенно не зацепили эти поинты, я выловил в статье другое, более важное на мой взгляд.
мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т.д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться.
Т.е. компании вбухивают кучу ресурсов в создание моделей оттока, а, оказывается, можно давать руководителям анкетку, на основе которой можно предсказать уход сотрудника не хуже этого вашего искусственного интеллекта и нейронных сетей.
Ну как-то так.
Дзен | Статьи
13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)
Статья автора «Изян» в Дзене ✍: Перевод статьи 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research Статья из Гарвард Бизнес Ревью, авторы Следите за статьями в нашем телеграм канале...
👍52🔥5👏2❤1
📚 Получи мини-руководство «HR-аналитика» в подарок
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR» https://bit.ly/3CaWexu
❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?
В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.
🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?
Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.
Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас. https://bit.ly/3CaWexu
#реклама
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR» https://bit.ly/3CaWexu
❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?
В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.
🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?
Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.
Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас. https://bit.ly/3CaWexu
#реклама
👍11
Самый пятничный опрос. Про такое мы еще не спрашивали. Какие алкогольные напитки вам нравятся больше всего. Анонимно. Можно выбрать несколько вариантов ответов.
Anonymous Poll
20%
Не употребляю алкоголь
24%
Пиво
50%
Вино
25%
Шампанское
23%
Коктейль алкогольный
8%
Коньяк
4%
Водка
12%
Виски
6%
Настойка
🔥23👍7👎3
Приглашаем HR-директоров на бесплатную конференцию «Навыки и компетенции будущего в мире Цифровой трансформации» от Skillbox.
Будем говорить о том, как построить сильный менеджмент в условиях изменившихся реалий, взаимодействовать с сотрудниками в непростое время, повысить профессионализм кадров за счёт цифровых инструментов.
В программе:
▫️нетворкинг;
▫️мастер-класс;
▫️живое общение со спикерами;
▫️фуршет.
Также среди участников пройдёт розыгрыш бесплатного очного обучения MBA на модуле в Санкт-Петербурге (20–24 сентября) и сессии executive-коучинга.
Выберите свой город и регистрируйтесь:
Сочи (23 августа),
Краснодар (24 августа),
Москва (6 сентября),
Казань (8 сентября),
Тюмень (13 сентября),
Екатеринбург (15 сентября).
Будем говорить о том, как построить сильный менеджмент в условиях изменившихся реалий, взаимодействовать с сотрудниками в непростое время, повысить профессионализм кадров за счёт цифровых инструментов.
В программе:
▫️нетворкинг;
▫️мастер-класс;
▫️живое общение со спикерами;
▫️фуршет.
Также среди участников пройдёт розыгрыш бесплатного очного обучения MBA на модуле в Санкт-Петербурге (20–24 сентября) и сессии executive-коучинга.
Выберите свой город и регистрируйтесь:
Сочи (23 августа),
Краснодар (24 августа),
Москва (6 сентября),
Казань (8 сентября),
Тюмень (13 сентября),
Екатеринбург (15 сентября).
👍35
Текучесть кадров стоит больше, чем вы думаете – смеем надеяться, что за такие статьи вы цените наш канал.
Обратите внимание, перенесли блог с blogspot на яндекс.дзен – дизайн посимпатичней будет, и можно подписаться.
Статья – анонс и пересказ исследований чуваков из бизнес школ нескольких вузов (Пенсильванского, Стэфордского, Калифорнисйкого университетов). Напомните, коллеги, сколько исследований провели российские «ученые» вузов из сферы HR? А есть, кстати, даже бизнес школа на базе Высшей школы экономики, где в преподавателях и сотрудниках много практиков – наших коллег HR, которые занимаются всем чем угодно, кроме исследований – ну обычно «крышу» вуза используют для продвижения своих консалтерских услуг. Ну, к сожалению, в России так.
Так вот, чуваки провели шикарное исследование.
Исследователи сотрудничали с крупным китайским производителем, чтобы отслеживать частоту отказов 50 миллионов мобильных телефонов за четыре года использования потребителем. Когда устройство вышло из строя — определяемое как нуждающееся в ремонте или замене — они могли отследить устройство до точной даты и места, где оно было собрано, заводских условий и уровня персонала в то время.
В итоге были получены такие результаты:
• Увеличение еженедельной текучести кадров на процентный пункт увеличивало количество брака продукции на 0,74% до 0,79%.
• Отказы были на 10,2% более частыми для устройств, произведенных в недели с высокой текучестью после дня выплаты жалованья, то есть один раз в месяц, чем для устройств, произведенных в течение недель с самым низким показателем текучести непосредственно перед днем выплаты жалованья.
• В другие недели сборочные линии с более высокой текучестью производили в среднем на 2-3% больше отказов.
Сопутствующие расходы составили сотни миллионов долларов. Т.е потери от текучести персонала складываются не только из затрат на поиск и обучение нового персонала.
Вспоминаете «Колеса» Хейли? Знающие покупатели авто не хотели брать машины, собранные в понедельник и пятницу. Но в случае с мобильниками фишка была в том, что срабатывал командный эффект. Качество сборки падало в целом по команде. Ранее я публиковал исследование о влиянии реферального рекрутинга на текучесть персонала, там срабатывал такой же командный эффект – текучесть падала не только среди рефералов, а в целом по команде.
Знаете, чего не хватает? Надо еще нарыть позитивный эффект от текучести персонала. Негативный эффект влияния текучести на производительность доказан (я думаю, что мы можем его обнаружить в своих компаниях с помощью инхаус HR-аналитиков), а вот бывает ли позитивный эффект? Две гипотезы:
1) Уход токсичных людей влияет на командную производительность
2) Уход «ветеранов» (тех, кто работает дольше определенного периода) также поднимает эту самую производительность
Еще раз: это гипотезы, а не мнение «гуру». И да, вангуем, в скором времени нобелевская премия по экономике будет присуждена за исследования в области HR.
Творческой рабочей недели
Обратите внимание, перенесли блог с blogspot на яндекс.дзен – дизайн посимпатичней будет, и можно подписаться.
Статья – анонс и пересказ исследований чуваков из бизнес школ нескольких вузов (Пенсильванского, Стэфордского, Калифорнисйкого университетов). Напомните, коллеги, сколько исследований провели российские «ученые» вузов из сферы HR? А есть, кстати, даже бизнес школа на базе Высшей школы экономики, где в преподавателях и сотрудниках много практиков – наших коллег HR, которые занимаются всем чем угодно, кроме исследований – ну обычно «крышу» вуза используют для продвижения своих консалтерских услуг. Ну, к сожалению, в России так.
Так вот, чуваки провели шикарное исследование.
Исследователи сотрудничали с крупным китайским производителем, чтобы отслеживать частоту отказов 50 миллионов мобильных телефонов за четыре года использования потребителем. Когда устройство вышло из строя — определяемое как нуждающееся в ремонте или замене — они могли отследить устройство до точной даты и места, где оно было собрано, заводских условий и уровня персонала в то время.
В итоге были получены такие результаты:
• Увеличение еженедельной текучести кадров на процентный пункт увеличивало количество брака продукции на 0,74% до 0,79%.
• Отказы были на 10,2% более частыми для устройств, произведенных в недели с высокой текучестью после дня выплаты жалованья, то есть один раз в месяц, чем для устройств, произведенных в течение недель с самым низким показателем текучести непосредственно перед днем выплаты жалованья.
• В другие недели сборочные линии с более высокой текучестью производили в среднем на 2-3% больше отказов.
Сопутствующие расходы составили сотни миллионов долларов. Т.е потери от текучести персонала складываются не только из затрат на поиск и обучение нового персонала.
Вспоминаете «Колеса» Хейли? Знающие покупатели авто не хотели брать машины, собранные в понедельник и пятницу. Но в случае с мобильниками фишка была в том, что срабатывал командный эффект. Качество сборки падало в целом по команде. Ранее я публиковал исследование о влиянии реферального рекрутинга на текучесть персонала, там срабатывал такой же командный эффект – текучесть падала не только среди рефералов, а в целом по команде.
Знаете, чего не хватает? Надо еще нарыть позитивный эффект от текучести персонала. Негативный эффект влияния текучести на производительность доказан (я думаю, что мы можем его обнаружить в своих компаниях с помощью инхаус HR-аналитиков), а вот бывает ли позитивный эффект? Две гипотезы:
1) Уход токсичных людей влияет на командную производительность
2) Уход «ветеранов» (тех, кто работает дольше определенного периода) также поднимает эту самую производительность
Еще раз: это гипотезы, а не мнение «гуру». И да, вангуем, в скором времени нобелевская премия по экономике будет присуждена за исследования в области HR.
Творческой рабочей недели
👍81🔥22🤔1
Бенчмарк рабочей силы
Рабочая сила — это население рабочего возраста от 15 до 64 лет
На диаграмме показана динамика этого населения по странам. Т.е. в США и Англии число работников растет и будет расти, а в, например, Китае будет падать - и это, кстати, поменяет кардинально глобальную экономическую модель, при которой производства выносили в Китай.
Китай больше не будет драйвером экономического роста. Точнее в прежней роли не будет. Поэтому перед Китаем стоит непростая задача - поиск новой роли в мировой экономической системе. Причины роста в США и Великобритании точно не знаю, но понятно, что большая (или бОльшая) доля – это эмигранты.
России на этой диаграмме нет, но у нас есть данные прогноза Росстата с 2021 по 2036 год. Есть три сценария развития событий: плохой, средний и хороший. Согласно этим сценариям у нас к 2036 году произойдет увеличение числа населения трудоспособного возраста в границах 2-9 % (102 - 109 % 2036 год по отношению к 2021 году). Если поместить линию России на эту диаграмму, то эта линия будет посередине – между растущими США и Великобританией и падающими Японией и Германией.
Но есть нюанс. В России в эти годы идет расширение границ пенсионного возраста с 60 до 64 лет, поэтому рост достигается не за счет рождаемости или эмиграции, а за счет «пенсионеров». Число работников будет расти, но сами работники будут более возрастными.
Пик рабочей силы придется на 2033-2035 годы, а потом опять спад....
И пока не видно факторов, которые бы переломили ситуацию.
Кстати, средний возраст HR, если верить нашему исследованию Индекс лояльности отрасли –37 лет. Нет ориентиров, чтобы сказать, много это или мало, но если вы примите участие в опросе (3 минуты), то я обещаю отслеживать ежегодную динамику – как будет меняться возраст HR. Сам я пока на пенсию не собираюсь.
Рабочая сила — это население рабочего возраста от 15 до 64 лет
На диаграмме показана динамика этого населения по странам. Т.е. в США и Англии число работников растет и будет расти, а в, например, Китае будет падать - и это, кстати, поменяет кардинально глобальную экономическую модель, при которой производства выносили в Китай.
Китай больше не будет драйвером экономического роста. Точнее в прежней роли не будет. Поэтому перед Китаем стоит непростая задача - поиск новой роли в мировой экономической системе. Причины роста в США и Великобритании точно не знаю, но понятно, что большая (или бОльшая) доля – это эмигранты.
России на этой диаграмме нет, но у нас есть данные прогноза Росстата с 2021 по 2036 год. Есть три сценария развития событий: плохой, средний и хороший. Согласно этим сценариям у нас к 2036 году произойдет увеличение числа населения трудоспособного возраста в границах 2-9 % (102 - 109 % 2036 год по отношению к 2021 году). Если поместить линию России на эту диаграмму, то эта линия будет посередине – между растущими США и Великобританией и падающими Японией и Германией.
Но есть нюанс. В России в эти годы идет расширение границ пенсионного возраста с 60 до 64 лет, поэтому рост достигается не за счет рождаемости или эмиграции, а за счет «пенсионеров». Число работников будет расти, но сами работники будут более возрастными.
Пик рабочей силы придется на 2033-2035 годы, а потом опять спад....
И пока не видно факторов, которые бы переломили ситуацию.
Кстати, средний возраст HR, если верить нашему исследованию Индекс лояльности отрасли –37 лет. Нет ориентиров, чтобы сказать, много это или мало, но если вы примите участие в опросе (3 минуты), то я обещаю отслеживать ежегодную динамику – как будет меняться возраст HR. Сам я пока на пенсию не собираюсь.
👍59🔥4🤔3