Как соединить бизнес-цели, миссию и кадровые процессы компании?

Юлия Корочкина, HRD Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ расскажет о принципах построения эффективной кадровой политики.

В программе вебинара:

✅ HR-метрики кадровой политики. Как понять, что все работает корректно?
✅ «Вовлеченность» - как самая сбалансированная метрика для оценки уровня качества работы с командой.
✅ Зависимость вовлеченности и производительности труда. Как оценить бизнес- выгоду от вовлеченных сотрудников?
✅ Успешные методы работы с вовлеченностью персонала: 4 года планомерного роста HAPPY INDEX и других показателей.

В прямом эфире Юлия поделится лучшими практиками развития персонала и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии.

Участие бесплатное. Количество мест строго ограничено❗️

Начало в 11:00.

Регистрация по ссылке👈🏼

​​Новые модели найма: как найти талант и запустить проект в стратосферу🚀

Ситуация, когда команде нужна третья рука, не редкость. Именно тогда на помощь приходит тот самый специалист из фриланса. Правда, перед тем, как найти специалиста, приходится буквально брасом переплыть море.

Платформа Профессионалы 4.0 — мост между вашим проектом и талантом🏳️

Почему?

1. Здесь можно за 3 дня найти профессионала под проект
2. В базе более 40 тысяч проверенных специалистов, которых нет на сайтах вакансий
3. Вы получаете специалиста точно по вашему брифу
4. Никакой бумажной волокиты, платформа берет контрактование на себя

Найти исполнителя и запустить проект в стратосферу можно на платформе П4.0 уже сейчас! Газпром нефть, Сибур, Россети, Росэл и еще +50 компаний уже нашли своих людей.

А о том, какая модель подойдет для реализации вашего проекта, как взаимодействовать с проектными сотрудниками и где их искать — читайте в статье Николая Долгова, директора по развитию платформы «Профессионалы 4.0», эксклюзивно для канала «Фриланс Будущего»

Семинар Введение в HR-аналитику, 05-06 октября 2022 года
Не забываем, что канал изначально был посвящен HR-аналитике, а создатель канала ведет семинары по этой самой HR-аналитике.
Анонсируем новые даты семинара Введение в HR-аналитику. Если вы планируете сделать первые шаги в этом направлении – вам сюда.

Формат – офлайн. Инструмент – excel (с надстройкой Power Pivot). Два дня решения кейсов.
• HR-метрики как система;
• Агрегируем показатели и строим дашборды;
• Считаем более сложные показатели типа текучести персонала и показываем их;
• Создаем дизайн корпоративного опроса на основе статистических критериев (и получаем инсайты);
• Считаем показатели времени закрытия вакансии и времени работы работника по новому: не арифметика начальной школы, а высшая математика;
• И немного страшных слов типа «корреляция», «регрессия» и зачем это HR.

Если офлайн не получается, можно попробовать онлайн курсы (их больше, но показываю два):

• Принципы создания HR-дашбордов в excel

• Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Выпускники семинара и курсов получают доступ в закрытую группу в телеграме. Оставить заявку на семинар можно, пройдя по первой ссылке и воспользовавшись google формой.
Мы приглашаем на семинар в первую очередь тех, кому нравится копаться в цифрах, находить инсайты и получать кайф от полученных результатов.
До встречи.

​​Наиболее важные навыки топ-менеджеров – исследование от Гарвард Бизнес школы. Обращаю внимание: данные получены в результате исследования, а не как это обычно делается у нас – через инсайты в светлых головах гуру и инфлюенсеров.

Получение должности генерального директора сегодня больше не зависит от отраслевого опыта и финансовой смекалки. Компании действительно ищут лидеров с сильными социальными навыками. Это то, что авторы обнаружили после анализа почти 7000 описаний должностей руководителей высшего звена. Их объяснение этой тенденции? Деловые операции становятся все более сложными и ориентированными на технологии; разнообразие рабочей силы растет; и фирмы сталкиваются с более строгим общественным контролем, чем когда-либо прежде. Эти условия требуют лидеров, которые умеют общаться, строить отношения и решать проблемы, ориентированные на людей. Авторы утверждают, что для успеха в будущем компаниям необходимо сосредоточиться на этих навыках при оценке кандидатов на пост генерального директора и развитии собственных талантов.
Ну т.е. чуваки набрали 5 000 должностных первых лиц и провели анализ текста. Из каждой должностной выписали навыки, поделили их на soft и hard и посчитали в разрезе по годам создания должностной (см. диаграмму ниже).
• По оси X – год создания должностной инструкции
• По оси Y – число социальных навыков (или, как нам ближе, soft - зеленая линия) и hard навыков (финансовых, технических – голубая линия).
Динамика настолько показательна, что вызывает сомнения (ложка дегтя).

Статья лонгрид, там освещается несколько аспектом деятельности CEO. В частности, проблема оценки этих социальных навыков при найме. Перебираются многие инструменты – от психометрических тестов до инновативных (Бен Вайдманн и Дэвид Деминг из Гарварда, например, обнаружили, что тест «Чтение мыслей по глазам», хорошо зарекомендовавший себя показатель социального интеллекта, может эффективно предсказывать поведение людей.), но главный и честный вывод авторов по оценке этих навыков состоит в том, что нет пока инструментов, позволяющих предсказать эффективность CEO на основе измеренных социальных навыков.
Поэтому результат выглядит так (это уже мои выводы): социальные навыки все важней, но соотнести успешность в позиции генерального и уровень владения социальными навыками мы пока не можем. Поэтому динамика распространенности социальных навыков может быть вызвана не обязательно их вкладом в успешность. А хотя бы совсем простым фактом: уровень владения hard навыками вырос настолько (бОльшая доступность образования), что просто подразумевается сам собой.
Ну как-то так…

Сначала команда – потом стратегия.

Сначала выбери игроков, проясни роли, сонастрой команду, потом приступай к детальному разбору того, что вы собираетесь делать.

Вечером 18 августа (в 19:30) команда «Счастье в деятельности.Консалтинг» проводит у себя на канале эфир про тонкости и нюансы проведения стратегических и командных сессий.

Главный вопрос – на чем именно стоит сфокусировать сессию осенью 2022 года.

Ребята опросили 300+ собственников бизнеса, СЕO и HR и собрали 25 ключевых задач, которые может решить командная сессия в 4 квартале этого года.

На встрече детально рассмотрим:
1. Какие задачи поставить для сессии осенью 2022 года и почему,
2. Как качественно подготовить и провести сессию,
3. Что нужно, чтобы обработать ее результаты и получить максимум пользы для бизнеса.

Быстрая регистрация и напоминание о встрече в боте https://salebot.site/r/sq40822tg_HR_1
#реклама

​​Планирование сейчас — нетривиальная задача. Нужно понимать, как изменится рынок и в каких сотрудников стоит вкладываться в долгосрочной перспективе.

Но даже во времена экономического спада, инвестиции в молодые таланты — хорошая идея. Стажеры и джуны, которых вы нанимаете сегодня, имеют огромный потенциал и влияние на вашу компанию в будущем.

Есть несколько советов по поиску и адаптации молодых талантов:

⁃ Будьте реалистичны при оценке необходимого опыта работы – при составлении вакансий, уточните, действительно ли так важно брать на эту позицию опытного сотрудника.

⁃ Экспериментируйте с разными форматами трудоустройства – используйте этот совет, когда, к примеру, тестируете разные форматы адаптации кандидатов.

⁃ Определите софт-скиллы самых сильных сотрудников в компании – это поможет скорректировать стратегию найма и искать молодых специалистов, которые соответствуют культуре вашей компании.

На Jobby вы найдете 100.000 молодых и амбициозных специалистов более чем из 110 ВУЗов, готовых уже сейчас стать отличными кандидатами для вас и вашей компании.

Разместите вакансию на сайте Jobby бесплатно и начинайте поиск талантов !

Третья онлайн конференция по HR-аналитике.
Напоминаю, что мы помимо прочего еще проводим онлайн конференции по HR-аналитике (за символическую плату 500 р), и скоро мы будем планировать дату уже четвертой конференции, и поскольку zoom больше нам не друг и не брат, обращаюсь к вам с вопросом / просьбой предложить нам свою платформу (или арендуемую вами платформу) в качестве спонсорской помощи. Пишите @Edvb72
Также я обращаюсь к HR-аналитикам ин-хаус. Если вы хотели бы / готовы поделиться своим опытом с аудиторией – пишите @Edvb72

И главная новость. Спустя полгода после завершения онлайн конференции мы выкладываем запись в открытый доступ. Сегодня мы открываем доступ к третьей конференции по HR-аналитике – по ссылке запись на YouTube
И содержание конференции (цифры обозначают тайминг)
10:02 Технологии цифрового HR
Хасянов Рамис, Архитектор BI решений, УРАЛХИМ
1:13:40 Как строилась аналитика в международной IT аутсорс компании с нуля
Бородина Надежда, Global HR data analyst at Distillery
2:00:30 HR-дашборды и их использование в HR-аналитике.
Казакова Екатерина, Яндекс.Маркет, руководитель группы hr аналитики
3:24:25 Северсталь: мостик между технологией и продуктом HR-аналитика.
Виктория Ефимова, руководитель Центра Бизнес Инноваций, Илья Майстренко, Аналитик данных, Северсталь-Диджитал.
4:30:50. Миссия выполнена. Дашбордам в практике департамента быть.
Анастасия Перхина, руководитель направления, управление "Корпоративный университет" компании Ингосстрах
5:03:00. Круглый стол. "Есть ли жизнь после дашбордов? Решения на основе HR-аналитики?"

👉🏻 Доверяй, но проверяй

Зачем нужен чек-лист для командировок:

- чтобы не держать в голове списки документов,
- не тратить время на поиски необходимых бланков,
- не упускать важные детали на всех этапах поездки.

Нужно проверить бронь сотрудника, запросить посадочный или свериться с аналитикой по расходам? Чек-лист напомнит и подскажет пункты, которые могли упустить. Не забывайте с ним сверяться и идеальной командировке быть!
Скачать чек-лист 🔥

13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)
Эта статья вышла у нас в блоге ровно год назад и сделала август месяцем с самыми высокими показателями посещаемости блога.
Мне эта статья запомнилась в первую очередь тем, что мои собственные прогнозы провалились полностью: я считал, что у статьи будут средненькие показатели просмотров. Но лучше ошибиться в эту сторону, чем в другую.
Главное достоинство материала – 13 признаков были получены в результате исследования, а не в результате глубокомысленной задумчивости. К исследованию есть вопросы, но куда же без них. Для ленивых публикую список здесь:
1. Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
2. Они действовали менее как командные игроки, чем обычно.
3. Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
4. Они были менее заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие своему менеджеру, чем обычно.
5. Они были менее склонны придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
6. Они продемонстрировали негативное изменение отношения.
7. Они проявили меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
8. Они проявили меньше внимания к вопросам, связанным с работой, чем обычно.
9. Они выражали недовольство своей нынешней работой чаще, чем обычно.
10. Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
11. Они уходили с работы раньше обычного.
12. Они потеряли энтузиазм по поводу миссии организации.
13. Они проявили меньше интереса к работе с клиентами, чем обычно.
Забавно, но меня, как аналитика, совершенно не зацепили эти поинты, я выловил в статье другое, более важное на мой взгляд.
мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т.д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться.
Т.е. компании вбухивают кучу ресурсов в создание моделей оттока, а, оказывается, можно давать руководителям анкетку, на основе которой можно предсказать уход сотрудника не хуже этого вашего искусственного интеллекта и нейронных сетей.

Ну как-то так.

📚 Получи мини-руководство «HR-аналитика» в подарок
👉 Скачай в закрепе Telegram-канала «Пульс HR» https://bit.ly/3CaWexu

❓ HR-аналитика – это страшно сложно или страшно полезно?

В июле 2022 сообщество «Пульс HR» провело опрос среди HR-специалистов российских компаний. 83 % респондентов подтвердили, что их компании в той или иной степени проводят HR-аналитику. Но обнаружилось немало направлений, в которых организациям ещё есть куда расти и над чем работать.

🎓 Какая HR-аналитика сейчас наиболее востребована?
🎓 Как HR-эксперты Сбера советуют работать с данными?
🎓 Как получать пользу от HR-аналитики даже без бюджетов на дорогие технологии?

Узнай, что рекомендуют HR-аналитики Сбера для принятия точных управленческих решений и эффективного управления персоналом. Начни применять лучшие практики уже сегодня.

Файл доступен в закрепе Telegram-канала сообщества «Пульс HR». Подпишись и скачай материал бесплатно прямо сейчас. https://bit.ly/3CaWexu

#реклама

Приглашаем HR-директоров на бесплатную конференцию «Навыки и компетенции будущего в мире Цифровой трансформации» от Skillbox.

Будем говорить о том, как построить сильный менеджмент в условиях изменившихся реалий, взаимодействовать с сотрудниками в непростое время, повысить профессионализм кадров за счёт цифровых инструментов.

В программе:

▫️нетворкинг;
▫️мастер-класс;
▫️живое общение со спикерами;
▫️фуршет.

Также среди участников пройдёт розыгрыш бесплатного очного обучения MBA на модуле в Санкт-Петербурге (20–24 сентября) и сессии executive-коучинга.

Выберите свой город и регистрируйтесь:

Сочи (23 августа),
Краснодар (24 августа),
Москва (6 сентября),
Казань (8 сентября),
Тюмень (13 сентября),
Екатеринбург (15 сентября).

Текучесть кадров стоит больше, чем вы думаете – смеем надеяться, что за такие статьи вы цените наш канал.

Обратите внимание, перенесли блог с blogspot на яндекс.дзен – дизайн посимпатичней будет, и можно подписаться.

Статья – анонс и пересказ исследований чуваков из бизнес школ нескольких вузов (Пенсильванского, Стэфордского, Калифорнисйкого университетов). Напомните, коллеги, сколько исследований провели российские «ученые» вузов из сферы HR? А есть, кстати, даже бизнес школа на базе Высшей школы экономики, где в преподавателях и сотрудниках много практиков – наших коллег HR, которые занимаются всем чем угодно, кроме исследований – ну обычно «крышу» вуза используют для продвижения своих консалтерских услуг. Ну, к сожалению, в России так.

Так вот, чуваки провели шикарное исследование.
Исследователи сотрудничали с крупным китайским производителем, чтобы отслеживать частоту отказов 50 миллионов мобильных телефонов за четыре года использования потребителем. Когда устройство вышло из строя — определяемое как нуждающееся в ремонте или замене — они могли отследить устройство до точной даты и места, где оно было собрано, заводских условий и уровня персонала в то время.

В итоге были получены такие результаты:
• Увеличение еженедельной текучести кадров на процентный пункт увеличивало количество брака продукции на 0,74% до 0,79%.
• Отказы были на 10,2% более частыми для устройств, произведенных в недели с высокой текучестью после дня выплаты жалованья, то есть один раз в месяц, чем для устройств, произведенных в течение недель с самым низким показателем текучести непосредственно перед днем выплаты жалованья.
• В другие недели сборочные линии с более высокой текучестью производили в среднем на 2-3% больше отказов.
Сопутствующие расходы составили сотни миллионов долларов. Т.е потери от текучести персонала складываются не только из затрат на поиск и обучение нового персонала.

Вспоминаете «Колеса» Хейли? Знающие покупатели авто не хотели брать машины, собранные в понедельник и пятницу. Но в случае с мобильниками фишка была в том, что срабатывал командный эффект. Качество сборки падало в целом по команде. Ранее я публиковал исследование о влиянии реферального рекрутинга на текучесть персонала, там срабатывал такой же командный эффект – текучесть падала не только среди рефералов, а в целом по команде.
Знаете, чего не хватает? Надо еще нарыть позитивный эффект от текучести персонала. Негативный эффект влияния текучести на производительность доказан (я думаю, что мы можем его обнаружить в своих компаниях с помощью инхаус HR-аналитиков), а вот бывает ли позитивный эффект? Две гипотезы:
1) Уход токсичных людей влияет на командную производительность
2) Уход «ветеранов» (тех, кто работает дольше определенного периода) также поднимает эту самую производительность
Еще раз: это гипотезы, а не мнение «гуру». И да, вангуем, в скором времени нобелевская премия по экономике будет присуждена за исследования в области HR.

Творческой рабочей недели

​​Бенчмарк рабочей силы
Рабочая сила — это население рабочего возраста от 15 до 64 лет
На диаграмме показана динамика этого населения по странам. Т.е. в США и Англии число работников растет и будет расти, а в, например, Китае будет падать - и это, кстати, поменяет кардинально глобальную экономическую модель, при которой производства выносили в Китай.
Китай больше не будет драйвером экономического роста. Точнее в прежней роли не будет. Поэтому перед Китаем стоит непростая задача - поиск новой роли в мировой экономической системе. Причины роста в США и Великобритании точно не знаю, но понятно, что большая (или бОльшая) доля – это эмигранты.

России на этой диаграмме нет, но у нас есть данные прогноза Росстата с 2021 по 2036 год. Есть три сценария развития событий: плохой, средний и хороший. Согласно этим сценариям у нас к 2036 году произойдет увеличение числа населения трудоспособного возраста в границах 2-9 % (102 - 109 % 2036 год по отношению к 2021 году). Если поместить линию России на эту диаграмму, то эта линия будет посередине – между растущими США и Великобританией и падающими Японией и Германией.
Но есть нюанс. В России в эти годы идет расширение границ пенсионного возраста с 60 до 64 лет, поэтому рост достигается не за счет рождаемости или эмиграции, а за счет «пенсионеров». Число работников будет расти, но сами работники будут более возрастными.
Пик рабочей силы придется на 2033-2035 годы, а потом опять спад....
И пока не видно факторов, которые бы переломили ситуацию.

Кстати, средний возраст HR, если верить нашему исследованию Индекс лояльности отрасли –37 лет. Нет ориентиров, чтобы сказать, много это или мало, но если вы примите участие в опросе (3 минуты), то я обещаю отслеживать ежегодную динамику – как будет меняться возраст HR. Сам я пока на пенсию не собираюсь.

Никто:
Абсолютно никто:
Сотрудник, который вернулся из командировки: какой посадочный талон?

Шутка смешная, а ситуация страшная.

Предотвратить ее можно с гайдом «Как подготовить сотрудника к первой командировке». В файле описана вся важная информация о поездках: необходимые документы, права и обязанности работников, расчет командировочных и многое другое.

Скачивайте гайд бесплатно, чтобы поводы для шуток были только положительные.

Как массово нанимать сотрудников и не выгорать от 20 собеседований в день? Где искать редких спецов на сложную узкую вакансию? И что делать, чтобы воронка подбора была эффективной, текучесть персонала — низкой, а боссы — довольными?

Знаем ответы — и делимся ими на канале «Авито Работа».

👉🏻 Рассказываем, как находить нужных сотрудников и мотивировать их работать круче
👉🏻 Публикуем советы, как развивать себя и команду
👉🏻 Разбираем кейсы, смотрим тренды, делимся новостями из сферы HR

HR-менеджеры, тимлиды, руководы, подписывайтесь!

На фото - премьер-министр Финляндии Санна Марин (1985 года рождения). Вы уже, наверное, слышали про «скандал» с ее участием. Видео с ее танцами на вечеринке попало в сеть, некоторые граждане Финляндии возмутились, она сдала тест на наркотики.
Тем не менее.
Как вы считаете, почему Финляндия - одна из самых развитых стран, с одним из самых высоких индексов счастья населения - позволяет иметь себе такого министра? Можно выбрать несколько вариантов ответа.

Опрос постом ниже

Немного аналитики по генеральным директорам

CEO Google 🇮🇳
CEO Microsoft 🇮🇳
CEO Adobe 🇮🇳
CEO Twitter 🇮🇳
CEO Mastercard 🇮🇳
CEO Pepsi 🇮🇳
CEO IBM🇮🇳
CEO Albertsons🇮🇳
CEO Micron 🇮🇳
CEO Netapp🇮🇳
CEO Nokia🇮🇳
CEO Palo Alto🇮🇳
CEO Arista 🇮🇳
CEO Novartis🇮🇳

Что в индусах такого?

16 сентября приглашаем HR профессионалов на Глобальный всероссийский HR форум в Центр Международной торговли на Краснопресненской набережной в Москве

Фокусируемся на трёх главных вещах:
1️⃣ Насыщенная программа. 7 параллельных потоков: умные технологии в HR, рекрутмент, корпоративная культура, well being, менеджмент, гибридная среда, обучение и коучинг.
2️⃣ Супер нетворкинг. Более 1 500 профессионалов. С нами HR лидеры компаний Газпром нефть, Borjomi, УралХим, Перно Рикар, ТехноНИКОЛЬ, Лента, Сбер, Северсталь, Вкусно — и точка, АПХ «ЭКО-Культура», GlowByte, Абсолют Банк, BIOCAD, Генериум, GILEAD, Самокат, Сбермаркет …
3️⃣ Интерактивность. Нас ждут не только доклады, но и воркшопы, диалоги лидеров, круглые столы, мастер-классы, а это значит, что мы будем не пассивными участниками, а соучастниками события.

ПОДАРОК 💥
Для HR, участников этой группы, у нас есть 20 бесплатных билетов. Их можно оформить по промокоду
АНАЛИТИКА
Билеты здесь

Тссс! Это только для HR! 🍀

HR-метрики, которые имеют значение – метрики влияния на бизнес (на примере компенсаций)

Статья специально для нашего телеграм канала от Джона Салливана. Тот самый, что известен нам по
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Или
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)

Специально для нас статья, поскольку, цитирую статью:
Мало кто из HR это осознает. Колоссальные 70% всех переменных издержек бизнеса могут быть потрачены на оплату труда и льготы сотрудников. Тем не менее, несмотря на то, что она является буквально самой дорогостоящей среди всех бизнес-функций, функция поощрения занимает лишь 7-е место в окончательном исследовании BCG, в котором количественно оценивалось влияние каждой области HR на доход и прибыль.

По России таких данных нет – это уже сигнал. Есть данные:
Согласно данным исследования международной консалтинговой компании “PricewaterhouseCoopers International Limited” (PWC), доля затрат на персонал (Staff CIR) в выручке российских компаний составляет в среднем 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигает 44% - данные 2013 года
Т.е. 44 % Staff CIR это примерно половина всех костов компании. Или, мы говорим, что в России есть компании, где расходы на персонал – первые по размерам. Отсюда вопрос: почему у нас до сих данные о персонале собираются, как будто сочинение на вольную тему пишется? Ну представьте, чтобы данные о продажах были такого же качества? Или складской логистике?
Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны (не в обиду рекрутерам), ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо.
У нас большинство компаний по-прежнему не умеют добровольную текучесть от недобровольной отличить, поскольку основная часть увольнений идет по соглашению сторон. Но зато модель оттока уже успели построить… Чудны дела твои господи…
Итак, мы получаем парадоксальную картину: доля расходов на персонал в некоторых отраслях в лидерах, но мы по прежнему даже не умеем данные вести корректно, и, соответственно, считать корректно показатели, не говоря уже о методах оптимизации на основе данных. Оптимизировать расходы на персонал «умеем», но не на основе данных.
И Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал?