​​Доказательство корпоративной культуры.
До сих пор идут споры, существует ли корпоративная культура. Этим постом мы представим свое доказательство ее существования.

С Условным Западом имеет смысл конкурировать или противостоять ему, только создав аналогичную или лучшую корпоративную культуру – культуру инноваций.
Заметьте, даже не такой же крутой гаджет или электромобиль, а именно культуру. Бесполезно пытаться собрать больше ракет, вооружения, производить больше электроэнергии или компьютеров (как Китай). Проблема в том, что, если бы не наличие Условного Запада, у нас бы до сих пор опричники на санях и телегах ездили.
А все наши менделеевы, ломоносовы и королевы стали возможны только благодаря Западу (при всем великом уважении к нашим ученым, которые создавали аналогичные решения в менее благоприятных условиях). А весь инновационный дискурс России и СССР формировался лишь как ответ Западу. Вспомните хрущевское Догоним и Перегоним (я настолько старый, что помню токарные станки ДиП). А лучшие образцы техники при Сталине создавались в тюремных шарашках.
Сейчас уповают на Китай, но и Китай не может создать культуру инноваций, его инновации находятся в том же дискурсе оппозиции США, и если, не дай бох, Китай завоюет Мир, то Мир начнет деградировать (Вы еще верите, что технологические завоевания — это навсегда? А в курсе, что якуты имели алфавит, но утеряли его, деградировав).
Хуже того, даже первая и вторая мировая война показали, что Америка и Англия переиграли Германию в инновациях. Больше ресурсов - да, но и креатива больше. Современная матстатистика была рождена во время второй мировой войны (можно сказать, что наш канал существует из-за того, что во время войны создали статистические критерии). И танки, которые так умело применяли немцы, первыми стали использовать англичане.

Беда в том, что культуру инноваций Китай не сможет создать (я не обсуждаю Россию даже), поскольку там власть может любого местного Стива Джобса или Маска поставить раком (это поза, в которой ты не можешь ничего возразить начальству). А в позе раком думается плохо. Это только в Америке Маск может рассуждать о Крыме и правах России, и ему ничего не будет за это (а вы не в курсе, что Джек Ма – владелец Алибабы – пропадал с горизонта, когда у китайских властей возникли вопросы к компании. Джек Ма вышел на публику и ни одного следа синяков на лице).

Резюме. Можно накопить денег и начать крестовый поход на Условный Запад. Но что в сухом остатке? Выбор небольшой: чувствовать себя независимыми и гордыми и по выходным ходить в гараж чинить Москвич-412 (попутно доставая из подвала баночку соленых огурцов со своего огорода), или чувствовать себя продавшимся «пиндосам» с гаджетом последней модели. Некоторые, правда, считают, что это «выбор», а не выбор. Ибо настоящий выбор – это уметь объективно оценивать свои сильные и слабые стороны и выстраивать свое место в Мире в соответствии с этой оценкой. Не продаваясь никому, и чувствуя себя независимыми и гордыми от того, что мозги, навыки, продукция страны востребованы на мировых рынках.


Лирическое завершение. Вы видели картину Дейнеки «Никитка первый русский летун»?
Художник писал картину на основе красивой легенды о русском Икаре, прыгнувшем с колокольни на глазах Ивана Грозного. Источники утверждают, что «смерд Никита, боярского сына Лупатова холоп», смастерив деревянные крылья, обмазал их воском, обвалял в пухе и «аки птица», полетел с Распятской колокольни. Полет оказался удачным.
Перелетев крепостную стену, Никита приземлился на берегу реки Серой. А в царском указе об этом сказано: «Человек не птица — крыльев не имеет, а коли кто выдумку бесовскую к рукам приставит, против природы творит. И за сие содружество с нечистой силой отрубить выдумщику голову. Тело бросить свиньям на съеденье, а выдумку после священной литургии огнем сжечь».
И вам культуры инноваций….

​​Выгорание. Результаты наших двух опросов. Сегодня, по сути, одна диаграмма.
Мы проводили идентичные опросы о выгорании

• 9 сентября

• 14 октября
Повторный опрос, как вы, наверное, догадались, был создан после введения в России частичной мобилизации. И основная идея опроса была ответить на вопрос, изменился ли уровень выгорания после введения в России частичной мобилизации или нет. Результаты ниже.
В голосовании нужно было выбрать один из вариантов своего состояния. На диаграмме я состояния обозначил латинскими буквами.
• A – я полон энергии и получаю кайф от работы
• B – энергетика в норме, получаю кайф от работы, но порой работа, коллеги раздражают
• C – я чувствую накопившуюся усталость, но работа в кайф
• D - я чувствую накопившуюся усталость, порой хочется сменить работу
• E – я сильно устал, работу выполняю по привычке и/или необходимости на что-то жить
• F – я истощен – недавно уволился или собираюсь увольняться
Цветом обозначен вариант опроса:
• Красный – опрос от 9 сентября
• Бирюзовый – 14 октября
Подписи данных означают % от суммы ответов по опросу.
Т.е., например, 7, 8 % означает, что 7, 8 % от всех проголосовавших в опросе 9 сентября указали, что они полны энергии получают кайф от работы. А вот доля тех, кто полны энергии в опросе от 14 октября, снизилась и составляет 7, 3 %.
Основное изменения коснулось вариантов
B – энергетика в норме, получаю кайф от работы, но порой работа, коллеги раздражают
E – я сильно устал, работу выполняю по привычке и/или необходимости на что-то жить
• Вариант B с 20, 3 % в опросе 9 сентября снизился до 11, 1 % в опросе 14 октября. Почти в два раза!
• Доля тех, кто выполняет работу по привычке и/или от необходимости на что-то жить, возросла с 18, 3 % до 25, 5 %.
Т.е. каждый четвертый наш коллега на работу ходит только потому, что ему необходимо на что-то жить.

Можно ли сказать, что уровень выгорания среди нас изменился? Можно. Статистические критерии показывают значимость различий
• Хи квадрат p-value = 5.742e-10
• Вилкоксон p-value = 1.524e-12
Если вы хотите научиться делать статистически анализ, рекомендую два минионлайн курса

• Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

• Он-лайн курс "Введение в R для HR" – для тех, кто еще готов R осваивать


Но и без статистических критериев заметно: холмик, близкий к нормальному распределению (красным), сдуло вправо.
И навряд ли мы можем сказать, что это хорошая новость для рынка труда.

Алгоритм борьбы с сообществами и то, как мы его использовали для улучшения совместной работы в организации-клиенте

Прикольный кейс, как чуваки пробовали улучшить эффективность компании клиента, используя связи в компании.
Сейчас модная идея слабых связей. Помните, мы уже давали кейс Как найти работу с помощью слабых связей – исследование связей в поиске работы показало, что наиболее эффективны в поиске работы связи, которые не совсем близки, но и не совсем далеки. Переводя на простой язык, лучше всего помогают находить работу те знакомства, которые знают наши заслуги, но не видели нас в реальной работе.

На уровне компании использование слабых связей может дать эффект, потому что слишком тесные связи могут дать негатив (
происходит обособление групп, замыкание связей самих на себя, создание внутрикорпоративных мафий), а отсутствие связей плохо, потому что это непонимание того, что делают другие подразделение и все такое. И слабые связи это всегда новые возможности для компании. И да, про это собственно в сегодняшней статье. Технический момент: исследователи не постеснялись использовать опросник социометрии, который якобы стал немодным последние годы.
И да, чуваки попробовали задействовать эффект слабых связей и ограничить действие сильных, устоявшихся связей в коллективе.

​​Шесть навыков рекрутинга, которыми вы должны обладать

Такое пятничное чтиво. Сразу спойлер, вот эти навыки:
1. Они знают, как использовать данные
2. Они создают информацию о рынке и талантах
3. Они строят отношения и команды
4. Они понимают и используют технологии
5. Они гибкие и подвижные
6. Они сетевики
И на картинке они же. Подробней, конечно, по ссылке.
Тут только одна проблема: чем больше работаешь с данными, тем меньше понимаешь, как их можно использовать. А рекрутеры: Они знакомы с описательной и прогнозной аналитикой и работают с учеными и аналитиками данных для извлечения данных, которые помогают давать более качественные рекомендации. Они всегда стремятся сопоставить и лучше понять взаимосвязь между производительностью, навыками и опытом. Их рекомендации основаны на данных и максимально свободны от предвзятости.
Я вот одного не понимаю. HR-аналитика совершенно бессмысленная и бесполезная вещь. Но она популярна. Правда, в этой бесполезности HR-аналитика роднится с культурой. Культура – такая же бесполезная и бессмысленная вещь, но нам почему-то хочется, чтобы нас считали культурными. Кстати, это не мои мысли.

Автор - Kevin Wheeler, мы его помним по статье 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – тоже с виду попсовая статья.

Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить – начнем неделю с практической статьи.
Сама статья от команды Эрика ван Вулпена.
Спойлер. Вот эти 15 метрик:
1. Стоимость найма
2. Время до продуктивности/производительности
3. Воронка: соотношение числа собеседований и найма
4. Текучесть новичков
5. Численность персонала
6. Демография и разнообразие
7. % текучести
8. Средняя стоимость текучести кадров
9. Причины увольнения
10. Стоимость обучения на одного сотрудника
11. Окупаемость инвестиций в обучение
12. Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI)
13. eNPS
14. Уровень абсентеизма
15. ROI человеческого капитала (HCROI)
Правда, в таких ситуациях возникает вопрос, а что мы в этом отчете должны увидеть? 17, 3 % текучести это о чем? Много это или мало? Хорошо это или плохо?
Первой возникает идея внешнего бенчмарка – сравниться с рынком, но бенчмарк ничего нам не ответит (не объясняю в данном посте, будет запрос – раскрою).
Вторая идея – сравниться с собой же в динамике. Уже лучше, но все равно мало. Текучесть была 14, 9 %, стала 17, 3 % - и что? А как еще это все связать с другими показателями?


Система HR-метрик как система, а не вот это вот все – я попытался в пятницу на конференции по HR-аналитике HR в Цифре 2023 (подвиг организаторов по нынешним временам собрать мероприятие) дать свое понимание, какие ответы мы должны получать в метриках.
Сразу предупреждаю, доклад получился ужасный. 20 минут выливал свои боли: нам не о системе метрик надо говорить, а об основах сбора данных. Нам надо объявлять крестовый поход за качество данных, а не разговаривать о высоких материях. И в течение оставшихся 14 минут излагал взгляд на метрики как на систему, т.е. на то, как они между собой сцеплены и зависят друг от друга. Спойлер: костяк – ELTV (Employee LifeTime Value).

Анализ трафика электронной почты показывает, что удаленная работа может задушить инновации

Очередной спор века – что же удаленка делает с бизнесом. Насчет эффективности уже, вроде бы, договорились, считается, что удаленка не влияет на снижение эффективности. Но противники удаленки не сдаются. Главный пункт обороны антиудаленщиков – инновации (хотя, напомню, это споры теоретиков, а практики типа Маска не влезают в споры Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности).

В статье про эти самые инновации. И еще снова про слабые связи - это просто новая фишка теперь. два человека, А и В, образовывали слабую связь, если не было третьего лица С, с которым они оба контактировали. - это определение. И просто море статей на тему слабых сейчас в западной научной и околонаучной и даже ненаучной сферах. Мы уже дважды писали про использование слабых связей.

Как найти работу с помощью слабых связей

Алгоритм борьбы с сообществами и то, как мы его использовали для улучшения совместной работы в организации-клиенте

Согласно сегодняшней статье, слабые связи не только помогают искать работу и улучшать совместное взаимодействие, но и развивать инновации.
Исследователи Массачусетского технологического института вместе с коллегами из Техасского университета A&M, Итальянского национального исследовательского совета, Технического университета Дании и Оксфордского университета проанализировали аспекты деидентифицированной сети электронной почты, включающей 2834 научных сотрудников, преподавателей и докторантов Массачусетского технологического института, в течение 18 месяцев. в декабре 2019 года. Все электронные письма были анонимизированы и проверены для анализа сетевой структуры их происхождения и назначения, а не их содержания.

Ожидаем теперь резкой активизации с контактами слабых связей и использование их во всех аспектах.

Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего

За глобальными трендами стоит анализ в сети LinkedIn поведения компаний и пользователей. В этом смысле LinkedIn совершает ту же ошибку, что и российский ХХ – присваивает себе право судить обо всем рынке, но у LinkedIn, безусловно, больше прав судить о рынке, чем у ХХ. И не столько по охвату, сколько по методам анализа, поскольку ХХ пока содержательно родил только один показатель – соотношение вакансий и резюме. LinkedIn смог создать больше реперных точек рынка.
Так вот, ситуация прям совсем грустная (и дело здесь далеко не только в ситуации в Украине, которая, очевидно, оказывает влияние на мировой кризис, в данном случае главным драйвером выступает ситуация в BigTech-е, и если Вы слышали про сокращения персонала в Твиттере Илоном Маском, то это не столько личная управленческая особенность главного возмутителя менеджмента, а лишь проявление более глобальных трендов). Причем, ситуация на рынке кардинально изменилась за десять месяцев – последний аналогичный срез в январе 2022 года показал, что кандидатов интересовали в первую очередь какие-то непрактичные вещи типа баланса личной и профессиональной жизни, то теперь все вернулось на исходные позиции: зарплата на первом месте, на втором месте, догадайтесь, опять зарплата, на третьем – соцпакет.
А нанимать стали меньше, правда, все кампании по сокращению персонала напоминают день сурка советской эпохи – в советское время периодически начинались кампании по сокращению штатов, но главным результатом таких кампаний было очередное раздувание штатов.
Растущий найм в Big Tech делает проблематичным сокращение расходов – в итоге Google с сентября 2021 года по сентябрь 2022 вырос в персонале на 24 %, хотя весь BigTech пытается активно сбросить балласт в виде персонала. Отсюда, кстати, возникают вопросы к способности Маска на самом деле сократить персонал в Twitter.

Тем не менее, ситуация для сотрудников не райская. И вообще, революция удаленки, инклюзивности, свобод, начавшаяся во времена еще до пандемии, кажется, заканчивается контрреволюцией.
Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности – я это уже раз 15 в канале приводил в качестве аргумента.
Но вот на основе данных того же исследования получаются вот такие результаты

Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть – и кстати говоря, российские данные перекликаются с этими, хотя у России, как всегда, особенная стать - цитирую Тютчева, если что. Тютчев же предсказал крах HR-аналитики еще в 1866 году:
Умом — Россию не понять,
Аршином общим не измерить.
Но дальше мы с поэтом расходимся в оценках. Он считал, что такая ситуация сложилась вследствие того, что в Россию можно только верить, а мы считаем, что в России просто не научились аршином общим пользоваться.

И вам оптимистичной недели!

​​Средний возраст HR в разрезе отраслей

Это результат нашего собственного исследования, и я буду благодарен, если вы поучаствуете в нашем пятиминутном опросе.


Я поначалу и не хотел давать эту картинку в канале, поскольку она представляет достаточно ограниченную инфо, но меня удивила реакция некоторых коллег на эту диаграмму. Коллеги увидели в ней эйджизм, а это тьфу тьфу дискриминация, в развитых цивилизованных странах такое неприлично вслух произносить и все такое. А вот в недоразвитых странах только такое и измеряют.

Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать – я рекомендую таки посмотреть одну из самых популярных статей про дашборды на этом самом Западе. Статья от Эрика ван Вулпена. А дашборды содержат данные и про возраст, и про гендер. Статье этой четыре года, и никто не призывает четвертовать автора за недоразвитость. А все diversity строится на неприличных данных: возраст, гендер, раса и, о боже, сексуальная ориентация.
И вот вопрос, что можно измерять, чего не стоит – это вопрос не столько этики, сколько культуры данных - если ты не умеешь пользоваться граммофоном, то и музыки не услышишь и не поймешь, как она прекрасно звучит.


А вот с точки зрения демографической диаграмма очень интересна.
На диаграмме показан средний возраст HR в разрезе отраслей, принимавших участие в нашем опросе. И только те отрасли, где поучаствовало более 40 респондентов.
Красным показаны границы ошибки среднего. Это очень важный показатель в данных.

Мы никогда не сможем опросить всех HR, поэтому никогда не можем быть уверены в том, что наше значение среднего точно отражает значение по всей выборке HR. Но зато мы можем оценить значение границ ошибки.
Т.е. мы можем сказать, что реальный возраст HR в Энергетике не 41,2 лет, а 41,2 плюс минус указанные красным границы.
Вы можете заметить, что у отраслей разные границы: разброс границы определяется двумя вещами: размером выборки (чем больше респондентов, тем уже границы) и разбросом значений. Т.е. в консалтинге большие границы, несмотря на то, что там много респондентов: там большой разброс возраста респондентов, принимали участие как юные, так и более возрастные коллеги.
И по границам мы можем сравнивать разные отрасли: например, далеко не факт, что в ИТ более возрастные HR работают, чем в консалтинге, а Добыча сырья может по факту в возрасте превзойти Промышленность и Энергетику, но зато совершенно точно мы скажем, что HR-ы в Добыче сырья в среднем старше тех, кто работают в ИТ или Банках.
И да, это как раз про культуру данных - как пользоваться граммофоном

​​Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать - Статья от Erik van Vulpen. Он у нас обычно по понедельникам, и в следующий понедельник он же и будет со статьей о трендах на следующий год в HR, а сегодня такая специальная четверговая техническая статья.

Про ELTV слышали уже все, в статье хорошая компиляция, а компиляция — это изложение результатов чужих исследований без самостоятельной обработки источников, как обычно поступает Эрик, но собирает он отменно, как пылесос, за что ему большое hr-вское спасибо.
ELTV активно используют, и главный методологический вопрос момента – можем ли мы посчитать ELTV. Если понимать под этим доход / прибыль, приносимый компании. В среднем по больнице – да, можем. Поделив общекомпанейский доход на число сотрудников. Вычленить доход отдельно взятого спеца – и даже если наши очередные консалтеры типа икапси будут вас уверять, что да да да, это легко, то кидайте в них тапками. Ну хотя бы потому, что помимо индивидуального вклада есть синергия команды (когда общий эффект больше суммы вкладов всех членов команды), и это только одна из причин.

Но несмотря на вот это вот все ELTV как подход популярен, и эта популярность связана, в первую очередь, с его технологичностью. Так, например, сейчас можно систему HR-метрик в компании описывать через ELTV сетку (см. Система HR-метрик как система, а не вот это вот все – можно сразу с конца смотреть). ELTV подход в HR-метриках фактически задает схему анализа, и метрики предстают уже не как набор буллитов, а система шестеренок, находящихся в зацеплении между собой. Сами шестеренки, правда, еще не научились делать, но уже зацепляем.

​​Пятнично-философское.
Не актуальный и даже не модный текст. Вся прогрессивная общественность сейчас стонет под гнетом Илона Макса и Марка Цукерберга. Новости звучат звучат не иначе как уволены 11 тысяч ТАЛАНТЛИВЫХ сотрудников. И понимаешь, что все остальные мировые новости мизерны на этом фоне, но нет, никак не могу заставить выпустить слезу, а где-то даже понимаю главных врагов человечества – я, конечно, о вышеупомянутых персонах.

Но у нас сегодня пост не об этом, но о столь же глобально бессмысленном и высоком. Про тектонические изменения в мировой экономической системе.
На диаграмме – рождаемость и смертность в Китае по годам в миллионах человек. Прикол в том, что пик рождаемости пришелся на 2016 год. И в этом же году отменили закон одна семья – один ребенок, т.е. разрешили рожать больше. А рождаемость вместо ожидаемого роста стремительно устремилась вниз, и сейчас рождаемость и смертность почти на одном уровне. К сожалению, рождаемость не слушается указаний Партии и председателя Си.
Почему это важно?
Последние лет 40 экономический рост Китая был главным драйвером мирового экономического роста. Дешевая рабочая сила без ограничений + западные технологии и производства в основе роста. И вот этот драйвер исчерпал себя. Ну это тоже, самое, что закончилась нефть в России. Для России это шибздец. Диаграмма ниже показывает, что шибздец происходит в мировом масштабе. Есть еще Индия и другие страны Юго-восточной Азии, но это как аспиринка в попытке снять ломку наркоману.
Главных следствий для Мира два:
1) Индустриальные державы вынуждены будут возвращать производства в свои страны. И автоматизация и роботизация производств как главный фактор, сопровождающий эти изменения. Вполне возможно, что скоро мы будем изучать западные тексты не про нехватку рабочей силы, а про необходимое и экономическое обоснованное сочетание роботов и человека на рабочем месте (спойлер – такие работы уже есть, и следите за ними в нашем канале). В общем, западный Мир, по крайней мере, в некоторых его частях, принял этот вызов;
2) Проблемы в самом Китае. Кризис среднего возраста. Экстенсивный рост закончился. Рабочая сила уже не такая дешевая (дороже, чем в России). Рост на основе внутреннего потребления исчерпывается. Осталась мировая экспансия. Да к тому же вместо дальнейшей либерализации власти Китая начали вот это самое, что мы уже проходили не раз. И вот это все создает проблемы для Мира, на фоне которых события этого года могут показаться тем же, чем сейчас кажется пандемия на фоне событий этого года.
Не хотелось бы быть пророком апокалипсиса, но даже в самом лайтовом варианте последствия этих событий изменят кардинально мировой рынок труда, и это в том или ином виде отразится в том числе на России, даже если Россия завтра опустит железный занавес а ля Советский Союз.

11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – сегодня глобальный пост понедельника. И с трендами от Erik van Vulpen (он первый в череде парадов трендов на следующий год). Забавный факт: раньше западные инфлюенсеры публиковали свои тренды в январе наступившего года, но инфлюенсеров становилось все больше, конкуренция росла, и публикации сместились на декабрь, а теперь вот и на ноябрь даже. Такими темпами мы будем в июле читать тренды на следующий год, памятуя про сани, которые готовят, как известно, летом.

И сразу список всех трендов, да еще с оригиналом на английском – для тех, кто любит первозданную чистоту теста и не любит мои переводы (они не мои, правда):

1. Ориентация на общее благополучие / A focus on total wellbeing
2. Управление экосистемами рабочей силы / Managing workforce ecosystems
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы / Redefining remote and hybrid work strategies
4. Эволюция роли CHRO / The evolving role of the CHRO
5. HR входит в метавселенную / HR enters the metaverse
6. Создание целевых организаций / Creating purpose-driven organizations
7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников / Inclusion across the employee life cycle
8. Повышение квалификации руководителей и менеджеров / Upskilling leaders and managers
9. Увеличение инвестиций в безработных / Increased investments in deskless workers
10. Расцвет алгоритмического HR / The rise of algorithmic HR
11. Изменение обучения на рабочем месте / Reshaping workplace learning

Подробнее по ссылке.
Оставлю без саркастических комментариев, замечу только, что, пока Erik van Vulpen прогнозирует победу инклюзивности и благополучия, практик Маск уничтожает инклюзивность на корню Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности, но если бы только Маск. Практические аналитики из Linkedin проанализировали практики рекрутинга (описание вакансий и политики компаний), и обнаружили
Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть
А у самих кандидатов на первом месте теперь далеко не благополучие, а
Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего

Но будем верить, что автор трендов прозорливо предвидит, что эра инклюзивности, экосистем, благополучия настигнет рынок труда, а плохие дяди типа Илона Маска будут посрамлены.

3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – прикольная и шикарная статья от Culture Amp.
Напоминаю, тем, кто забыл, Culture Amp это чуваки (вообще-то это не чуваки, а консалтинговая компания, основная специализация которой – проведение корпоративных опросов вовлеченности, и капитализация на бирже в прошлом году превысила более 1, 5 млрд $ - больше, чем у ХХ), знакомые нам по статьям

1. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

2. 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать


В основе сегодняшней статьи лежит следующая методология анализа. Взяли «хороших» исполнителей, провели опрос вовлеченности и понаблюдали за ними определенное время, отслеживая созревание (или не созревание) до высокоэффективных исполнителей. В процессе наблюдения выявили несколько факторов, способствующих созреванию.
Вот пример:
Когда мы посмотрели, какие изменения в опыте сотрудников предшествовали изменению рейтинга, мы обнаружили, что наиболее прогностическим вопросом был: «Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли».
Т.е. те «хорошие» исполнители, кто в опросе вовлеченности в вопросе Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли отвечали да, те с бОльшей вероятностью становились высокоэффективными.

И всего исследователи выявили три основных способа помочь хорошим исполнителям достичь высоких результатов:

1. Сделайте ожидания ясными
2. Предоставлять возможности развития сотрудникам, которые, скорее всего, выиграют от них
3. Пресекать преференциальное отношение со стороны менеджеров в зародыше ("не надо создавать любимчиков")

Подробней по ссылке, конечно. Хотя с третьим пунктом согласны будут, пожалуй, все.

«Влияние» потребления шоколада на нобелевских лауреатов

На диаграмме - известный и интересный факт из области статистики. Существует сильная корреляция между потреблением шоколада на душу населения и количеством нобелевских лауреатов на 10 млн населения.
Занудные аналитики начнут нудеть про корреляция не есть причинность, а мы-то с вами понимаем, что принципиально важно ответить на следующие вопросы:

• Можно ли утверждать на основе этих данных, если съедать больше шоколада, тем больше нобелевских лауреатов будет рождаться в стране?
• Сколько шоколада съедают нобелевские лауреаты?
• А если они съедают много, то какова статистика стоматологических заболеваний среди нобелевских лауреатов?
• Захотите ли Вы после прочтения этого поста съесть шоколадку?

​​Хотите сократить HR-расходы и при этом сформировать сильную команду экспертов? В сфере аналитики дешевле и эффективнее прокачивать собственных сотрудников, чем хантить экспертов со стороны!

Где искать аналитиков? Какие навыки нужны специалистам разного уровня и какой должна быть стратегия развития? Как прокачать всю аналитическую команду и выйти на новые показатели результативности? Как сделать онбординг максимально эффективным? Об этом расскажут эксперты школы аналитики с пятнадцатилетним опытом в корпоративном образовании Changellenge >> Education:

— Ксения Обухова, руководитель образовательных проектов в Changellenge >> Education, окончившая Unilever Future Leadership Program.
— Дмитрий Сергеев, Head of Data Science в WeatherWell, обладатель степени Master of Science in Computer Science, эксперт по машинному обучению.
— Андрей Заутер, работавший на ключевых должностях в Strategy Partners, Газпроме и BCG, а впоследствии основавший собственную бутиковую консалтинговую фирму.

Мероприятие будет максимально полезно HR-специалистам, Talent&Development-менеджерам и руководителям аналитических команд.

Регистрируйтесь до 30 ноября — количество мест ограничено!

Лучший способ похвалить своих сотрудников
Такая хвалебная понедельничная статья. Дело в том, что recognition – признание – очень важен в большинстве HR процессах. Например, это один из самых важных факторов удержания персонала, см. наши собственные исследования

Почему подчиненные уходят от руководителей

Поэтому воспитание культуры признания, культуры похвалы среди руководителей является важным элементов управления текучесть, вовлеченностью, производительностью и так далее….. При этом, очевидно, что спасибо спасибе рознь, не всякая похвала воспринимается как халва, а некоторые даже как совсем наоборот, и признание тоже нужно уметь выражать. Отсюда такое обильное количество материалов про то, как выражать благодарность, как формировать культуру признания в компании. И сегодняшняя статья как раз на эту тему.

Не забывайте также классическую статью про recognition
20 работающих идей признания сотрудников

Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами:
1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.

Добавлю только к поинтам, что согласно опять же нашим исследованиям слишком частая признательность тоже не очень хорошо и может вызвать отток персонала. Не так просто хвалить человека.

И да, я забыл вам сказать, что вы самые лучшие читатели телеграм канала. Хорошего вам recognition.

Друзья, рады вас пригласить 25 ноября на ежегодную конференцию билайн университета.
Тема этого года «Манифесто. Всё об искусстве развития и обучения». Мы будем говорить о синергии образования и творчества.
На главной сцене приглашенные гости и эксперты билайн университета выступят с эксклюзивными кейсами о продуктах для развития эффективных команд.
На альтернативной сцене мы проведем практики и мастер-классы.
Узнать полную программу и зарегистрироваться можно на сайте.

До встречи на конференции.

Гибридная работа — это просто работа. Что мы делаем неправильно?
На Западе эта статья популярна – исследователи Microsoft опросили 20 000 человек в 11 странах и проанализировали триллионы показателей производительности Microsoft 365, а также тенденции в сфере занятости LinkedIn и данные Glint People Science
Идея исследования проста и понятна из названия – понять, как воспринимается гибридная работа, и какие подводные камни в ее принятии.
Т.е. кто-то таблички Excel заполняет, а Microsoft все фиксирует.
Полученные результаты можно разбить на три кластера. Лидерам необходимо сделать:
1. Покончить с паранойей продуктивности
2. Принять тот факт, что люди следуют друг за другом
3. Перенанять своих сотрудников

Я в результатах не увидел каких-то революционных и прорывных инсайтов, все уже так или иначе попадало в выводах других исследований.
Покончить с паранойей продуктивности — это про то, что руководители потеряли контроль над подчиненными. В офисе создается ощущения работы и контроля над подчиненным (видно склоненный над компом затылок), в гибриде начальнику не дает жить мысль, что подчиненный сейчас не пашет у компа (а подчиненный и не пашет).
НО!
* 81% сотрудников говорят, что важно, чтобы их менеджеры помогали им расставить приоритеты в их рабочей нагрузке, но менее трети (31%) говорят, что их менеджеры когда-либо давали четкие указания во время личных встреч.*
Получается красивая и даже, рискну сказать, знакомая многим картина: руководитель желает контролировать подчиненного, но не очень часто готов указывать направление движение. В итоге как в том анекдоте от забора до обеда.
При этом, если руководитель ясно и четко указывает подчиненному приоритеты, то такие подчинённые:
• В 3,95 чаще скорее всего скажут, что планируют остаться в компании как минимум на два года
• В 7,1 чаще, как правило, говорят, что редко задумываются о поиске новой работы
• В 4,5 чаще, скорее всего, скажут, что они счастливы в своей нынешней компании

По традиции напоминаю, что в статье подробней про вот это вот все.

Бенчмарк зарплат IT специалистов Европы и России.
Это данные сайта Glassdoors (надеюсь, не надо пояснять, что это за сайт?), и данные эти за 2022 год.
А Россия то неплохо выглядит на фоне других стран, да?

42 000 $ год это 42000 * 60 / 12 = 210 000 рублей в месяц, что походит на правду.

В формуле 60 это стоимость доллара на сегодня, а 12 это месяцев в году.

Другой вопрос, что курс доллара может вызывать вопросы в его справедливости. Ибо справедливый курс – это рыночный курс.
Например, при курсе в 70 рублей за доллар (а в обменниках наличный хрустящий доллар вы не купите менее, чем за 70) Россия была бы уже на уровне Польши.
Но даже и в этом случае стоит признать, что зарплаты IT специалистов в России неплохо смотрятся на фоне Европы, уступая только северной Европе, Англии, Франции, Германии.

3 основных способа вовлечь и удержать высокоэффективных сотрудников
Очередное исследование от компании Culture Amp.

Две недели назад я уже давал статью из той же серии исследований
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных

Что привлекает в исследованиях Culture Amp (кстати, давайте так поступим: если увижу, что есть интерес к посту, то сделаю сводный пост со статьями от Culture Amp – самое вкусное, поэтому призываю лайкать, если вам такое интересно)? Они не обременяют деталями, но дают достаточно вводных, чтобы было понятно, как именно был проведен анализ. Это то, чего так не хватает нашим разнообразным консалтерам.
В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных»
Они четко определяют, что понимают под вовлеченностью
Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора.
1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте».
2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»
3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года»
А дальше они просто показывают корреляции: в каких вопросах высокоэффективные сотрудники отличаются от остальных сотрудников. Например, они видят, что высокоэффективным необходима обратная связь от руководителя значимо чаще, чем остальным работникам. И вот на основе такого анализа, Culture Amp выводят факторы, которые определяют вовлеченность именно высокоэффективных сотрудников, и это:
1. Уникально мотивирован конструктивной обратной связью
2. Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их.
3. С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом.
Просто? Да в общем да. Такой анализ может выполнить прошедший Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов, правда, к методам анализа необходимы еще креатив, воображение, общая культура мышления – так как-то. И да, для такого анализа, безусловно, опрос вовлеченности должен быть условно анонимным: работникам знать необязательно, что исследователи идентифицируют ответы. Но не для наказания, а для поиска инсайтов.

Как улучшить реферальный рекрутинг — превратите его в «рекомендации талантов»

Короткая статья от нашего старого знакомого Джона Салливана. Надо признать, Джон фанат реферального рекрутинга (я тоже). Настолько фанат, что в 2016 году одним из главных трендов в HR видел соревнование компаний в реферальном рекрутинге (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). Данный источник трафика дает кандидатов лучшего качества – это директивный, прямой эффект, но есть еще и непрямой эффект – это эффекты внутри коллектива вследствие внедрения программ реферального рекрутинга, а вы не слышали о таком?. И считал, что лучшие компании будут более половины трафика закрывать рефералами. К сожалению, прогноз не оправдался, компании не пошли в эту сторону. Действительно жаль, потому что реферальный рекрутинг – это не только рекрутинг, но и менеджмент, и мы могли бы стать свидетелями шикарных стратегий в сфере реферального менеджмента.
Да, так вот. Джон Салливан, несмотря на провал своих прогнозов, продолжает развивать эту тему. И я вслед за ним.

Ну и еще статей от Джона Салливана
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

• Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма

• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность