Средний возраст HR в разрезе отраслей
Это результат нашего собственного исследования, и я буду благодарен, если вы поучаствуете в нашем пятиминутном опросе.
Я поначалу и не хотел давать эту картинку в канале, поскольку она представляет достаточно ограниченную инфо, но меня удивила реакция некоторых коллег на эту диаграмму. Коллеги увидели в ней эйджизм, а это тьфу тьфу дискриминация, в развитых цивилизованных странах такое неприлично вслух произносить и все такое. А вот в недоразвитых странах только такое и измеряют.
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать – я рекомендую таки посмотреть одну из самых популярных статей про дашборды на этом самом Западе. Статья от Эрика ван Вулпена. А дашборды содержат данные и про возраст, и про гендер. Статье этой четыре года, и никто не призывает четвертовать автора за недоразвитость. А все diversity строится на неприличных данных: возраст, гендер, раса и, о боже, сексуальная ориентация.
И вот вопрос, что можно измерять, чего не стоит – это вопрос не столько этики, сколько культуры данных - если ты не умеешь пользоваться граммофоном, то и музыки не услышишь и не поймешь, как она прекрасно звучит.
А вот с точки зрения демографической диаграмма очень интересна.
На диаграмме показан средний возраст HR в разрезе отраслей, принимавших участие в нашем опросе. И только те отрасли, где поучаствовало более 40 респондентов.
Красным показаны границы ошибки среднего. Это очень важный показатель в данных.
Мы никогда не сможем опросить всех HR, поэтому никогда не можем быть уверены в том, что наше значение среднего точно отражает значение по всей выборке HR. Но зато мы можем оценить значение границ ошибки.
Т.е. мы можем сказать, что реальный возраст HR в Энергетике не 41,2 лет, а 41,2 плюс минус указанные красным границы.
Вы можете заметить, что у отраслей разные границы: разброс границы определяется двумя вещами: размером выборки (чем больше респондентов, тем уже границы) и разбросом значений. Т.е. в консалтинге большие границы, несмотря на то, что там много респондентов: там большой разброс возраста респондентов, принимали участие как юные, так и более возрастные коллеги.
И по границам мы можем сравнивать разные отрасли: например, далеко не факт, что в ИТ более возрастные HR работают, чем в консалтинге, а Добыча сырья может по факту в возрасте превзойти Промышленность и Энергетику, но зато совершенно точно мы скажем, что HR-ы в Добыче сырья в среднем старше тех, кто работают в ИТ или Банках.
И да, это как раз про культуру данных - как пользоваться граммофоном
Это результат нашего собственного исследования, и я буду благодарен, если вы поучаствуете в нашем пятиминутном опросе.
Я поначалу и не хотел давать эту картинку в канале, поскольку она представляет достаточно ограниченную инфо, но меня удивила реакция некоторых коллег на эту диаграмму. Коллеги увидели в ней эйджизм, а это тьфу тьфу дискриминация, в развитых цивилизованных странах такое неприлично вслух произносить и все такое. А вот в недоразвитых странах только такое и измеряют.
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать – я рекомендую таки посмотреть одну из самых популярных статей про дашборды на этом самом Западе. Статья от Эрика ван Вулпена. А дашборды содержат данные и про возраст, и про гендер. Статье этой четыре года, и никто не призывает четвертовать автора за недоразвитость. А все diversity строится на неприличных данных: возраст, гендер, раса и, о боже, сексуальная ориентация.
И вот вопрос, что можно измерять, чего не стоит – это вопрос не столько этики, сколько культуры данных - если ты не умеешь пользоваться граммофоном, то и музыки не услышишь и не поймешь, как она прекрасно звучит.
А вот с точки зрения демографической диаграмма очень интересна.
На диаграмме показан средний возраст HR в разрезе отраслей, принимавших участие в нашем опросе. И только те отрасли, где поучаствовало более 40 респондентов.
Красным показаны границы ошибки среднего. Это очень важный показатель в данных.
Мы никогда не сможем опросить всех HR, поэтому никогда не можем быть уверены в том, что наше значение среднего точно отражает значение по всей выборке HR. Но зато мы можем оценить значение границ ошибки.
Т.е. мы можем сказать, что реальный возраст HR в Энергетике не 41,2 лет, а 41,2 плюс минус указанные красным границы.
Вы можете заметить, что у отраслей разные границы: разброс границы определяется двумя вещами: размером выборки (чем больше респондентов, тем уже границы) и разбросом значений. Т.е. в консалтинге большие границы, несмотря на то, что там много респондентов: там большой разброс возраста респондентов, принимали участие как юные, так и более возрастные коллеги.
И по границам мы можем сравнивать разные отрасли: например, далеко не факт, что в ИТ более возрастные HR работают, чем в консалтинге, а Добыча сырья может по факту в возрасте превзойти Промышленность и Энергетику, но зато совершенно точно мы скажем, что HR-ы в Добыче сырья в среднем старше тех, кто работают в ИТ или Банках.
И да, это как раз про культуру данных - как пользоваться граммофоном
👍36🔥11👏8
Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать - Статья от Erik van Vulpen. Он у нас обычно по понедельникам, и в следующий понедельник он же и будет со статьей о трендах на следующий год в HR, а сегодня такая специальная четверговая техническая статья.
Про ELTV слышали уже все, в статье хорошая компиляция, а компиляция — это изложение результатов чужих исследований без самостоятельной обработки источников, как обычно поступает Эрик, но собирает он отменно, как пылесос, за что ему большое hr-вское спасибо.
ELTV активно используют, и главный методологический вопрос момента – можем ли мы посчитать ELTV. Если понимать под этим доход / прибыль, приносимый компании. В среднем по больнице – да, можем. Поделив общекомпанейский доход на число сотрудников. Вычленить доход отдельно взятого спеца – и даже если наши очередные консалтеры типа икапси будут вас уверять, что да да да, это легко, то кидайте в них тапками. Ну хотя бы потому, что помимо индивидуального вклада есть синергия команды (когда общий эффект больше суммы вкладов всех членов команды), и это только одна из причин.
Но несмотря на вот это вот все ELTV как подход популярен, и эта популярность связана, в первую очередь, с его технологичностью. Так, например, сейчас можно систему HR-метрик в компании описывать через ELTV сетку (см. Система HR-метрик как система, а не вот это вот все – можно сразу с конца смотреть). ELTV подход в HR-метриках фактически задает схему анализа, и метрики предстают уже не как набор буллитов, а система шестеренок, находящихся в зацеплении между собой. Сами шестеренки, правда, еще не научились делать, но уже зацепляем.
Про ELTV слышали уже все, в статье хорошая компиляция, а компиляция — это изложение результатов чужих исследований без самостоятельной обработки источников, как обычно поступает Эрик, но собирает он отменно, как пылесос, за что ему большое hr-вское спасибо.
ELTV активно используют, и главный методологический вопрос момента – можем ли мы посчитать ELTV. Если понимать под этим доход / прибыль, приносимый компании. В среднем по больнице – да, можем. Поделив общекомпанейский доход на число сотрудников. Вычленить доход отдельно взятого спеца – и даже если наши очередные консалтеры типа икапси будут вас уверять, что да да да, это легко, то кидайте в них тапками. Ну хотя бы потому, что помимо индивидуального вклада есть синергия команды (когда общий эффект больше суммы вкладов всех членов команды), и это только одна из причин.
Но несмотря на вот это вот все ELTV как подход популярен, и эта популярность связана, в первую очередь, с его технологичностью. Так, например, сейчас можно систему HR-метрик в компании описывать через ELTV сетку (см. Система HR-метрик как система, а не вот это вот все – можно сразу с конца смотреть). ELTV подход в HR-метриках фактически задает схему анализа, и метрики предстают уже не как набор буллитов, а система шестеренок, находящихся в зацеплении между собой. Сами шестеренки, правда, еще не научились делать, но уже зацепляем.
👍39
Пятнично-философское.
Не актуальный и даже не модный текст. Вся прогрессивная общественность сейчас стонет под гнетом Илона Макса и Марка Цукерберга. Новости звучат звучат не иначе как уволены 11 тысяч ТАЛАНТЛИВЫХ сотрудников. И понимаешь, что все остальные мировые новости мизерны на этом фоне, но нет, никак не могу заставить выпустить слезу, а где-то даже понимаю главных врагов человечества – я, конечно, о вышеупомянутых персонах.
Но у нас сегодня пост не об этом, но о столь же глобально бессмысленном и высоком. Про тектонические изменения в мировой экономической системе.
На диаграмме – рождаемость и смертность в Китае по годам в миллионах человек. Прикол в том, что пик рождаемости пришелся на 2016 год. И в этом же году отменили закон одна семья – один ребенок, т.е. разрешили рожать больше. А рождаемость вместо ожидаемого роста стремительно устремилась вниз, и сейчас рождаемость и смертность почти на одном уровне. К сожалению, рождаемость не слушается указаний Партии и председателя Си.
Почему это важно?
Последние лет 40 экономический рост Китая был главным драйвером мирового экономического роста. Дешевая рабочая сила без ограничений + западные технологии и производства в основе роста. И вот этот драйвер исчерпал себя. Ну это тоже, самое, что закончилась нефть в России. Для России это шибздец. Диаграмма ниже показывает, что шибздец происходит в мировом масштабе. Есть еще Индия и другие страны Юго-восточной Азии, но это как аспиринка в попытке снять ломку наркоману.
Главных следствий для Мира два:
1) Индустриальные державы вынуждены будут возвращать производства в свои страны. И автоматизация и роботизация производств как главный фактор, сопровождающий эти изменения. Вполне возможно, что скоро мы будем изучать западные тексты не про нехватку рабочей силы, а про необходимое и экономическое обоснованное сочетание роботов и человека на рабочем месте (спойлер – такие работы уже есть, и следите за ними в нашем канале). В общем, западный Мир, по крайней мере, в некоторых его частях, принял этот вызов;
2) Проблемы в самом Китае. Кризис среднего возраста. Экстенсивный рост закончился. Рабочая сила уже не такая дешевая (дороже, чем в России). Рост на основе внутреннего потребления исчерпывается. Осталась мировая экспансия. Да к тому же вместо дальнейшей либерализации власти Китая начали вот это самое, что мы уже проходили не раз. И вот это все создает проблемы для Мира, на фоне которых события этого года могут показаться тем же, чем сейчас кажется пандемия на фоне событий этого года.
Не хотелось бы быть пророком апокалипсиса, но даже в самом лайтовом варианте последствия этих событий изменят кардинально мировой рынок труда, и это в том или ином виде отразится в том числе на России, даже если Россия завтра опустит железный занавес а ля Советский Союз.
Не актуальный и даже не модный текст. Вся прогрессивная общественность сейчас стонет под гнетом Илона Макса и Марка Цукерберга. Новости звучат звучат не иначе как уволены 11 тысяч ТАЛАНТЛИВЫХ сотрудников. И понимаешь, что все остальные мировые новости мизерны на этом фоне, но нет, никак не могу заставить выпустить слезу, а где-то даже понимаю главных врагов человечества – я, конечно, о вышеупомянутых персонах.
Но у нас сегодня пост не об этом, но о столь же глобально бессмысленном и высоком. Про тектонические изменения в мировой экономической системе.
На диаграмме – рождаемость и смертность в Китае по годам в миллионах человек. Прикол в том, что пик рождаемости пришелся на 2016 год. И в этом же году отменили закон одна семья – один ребенок, т.е. разрешили рожать больше. А рождаемость вместо ожидаемого роста стремительно устремилась вниз, и сейчас рождаемость и смертность почти на одном уровне. К сожалению, рождаемость не слушается указаний Партии и председателя Си.
Почему это важно?
Последние лет 40 экономический рост Китая был главным драйвером мирового экономического роста. Дешевая рабочая сила без ограничений + западные технологии и производства в основе роста. И вот этот драйвер исчерпал себя. Ну это тоже, самое, что закончилась нефть в России. Для России это шибздец. Диаграмма ниже показывает, что шибздец происходит в мировом масштабе. Есть еще Индия и другие страны Юго-восточной Азии, но это как аспиринка в попытке снять ломку наркоману.
Главных следствий для Мира два:
1) Индустриальные державы вынуждены будут возвращать производства в свои страны. И автоматизация и роботизация производств как главный фактор, сопровождающий эти изменения. Вполне возможно, что скоро мы будем изучать западные тексты не про нехватку рабочей силы, а про необходимое и экономическое обоснованное сочетание роботов и человека на рабочем месте (спойлер – такие работы уже есть, и следите за ними в нашем канале). В общем, западный Мир, по крайней мере, в некоторых его частях, принял этот вызов;
2) Проблемы в самом Китае. Кризис среднего возраста. Экстенсивный рост закончился. Рабочая сила уже не такая дешевая (дороже, чем в России). Рост на основе внутреннего потребления исчерпывается. Осталась мировая экспансия. Да к тому же вместо дальнейшей либерализации власти Китая начали вот это самое, что мы уже проходили не раз. И вот это все создает проблемы для Мира, на фоне которых события этого года могут показаться тем же, чем сейчас кажется пандемия на фоне событий этого года.
Не хотелось бы быть пророком апокалипсиса, но даже в самом лайтовом варианте последствия этих событий изменят кардинально мировой рынок труда, и это в том или ином виде отразится в том числе на России, даже если Россия завтра опустит железный занавес а ля Советский Союз.
👍30🔥15🤔7😱2😁1🤯1🤬1
11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – сегодня глобальный пост понедельника. И с трендами от Erik van Vulpen (он первый в череде парадов трендов на следующий год). Забавный факт: раньше западные инфлюенсеры публиковали свои тренды в январе наступившего года, но инфлюенсеров становилось все больше, конкуренция росла, и публикации сместились на декабрь, а теперь вот и на ноябрь даже. Такими темпами мы будем в июле читать тренды на следующий год, памятуя про сани, которые готовят, как известно, летом.
И сразу список всех трендов, да еще с оригиналом на английском – для тех, кто любит первозданную чистоту теста и не любит мои переводы (они не мои, правда):
1. Ориентация на общее благополучие / A focus on total wellbeing
2. Управление экосистемами рабочей силы / Managing workforce ecosystems
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы / Redefining remote and hybrid work strategies
4. Эволюция роли CHRO / The evolving role of the CHRO
5. HR входит в метавселенную / HR enters the metaverse
6. Создание целевых организаций / Creating purpose-driven organizations
7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников / Inclusion across the employee life cycle
8. Повышение квалификации руководителей и менеджеров / Upskilling leaders and managers
9. Увеличение инвестиций в безработных / Increased investments in deskless workers
10. Расцвет алгоритмического HR / The rise of algorithmic HR
11. Изменение обучения на рабочем месте / Reshaping workplace learning
Подробнее по ссылке.
Оставлю без саркастических комментариев, замечу только, что, пока Erik van Vulpen прогнозирует победу инклюзивности и благополучия, практик Маск уничтожает инклюзивность на корню Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности, но если бы только Маск. Практические аналитики из Linkedin проанализировали практики рекрутинга (описание вакансий и политики компаний), и обнаружили
Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть
А у самих кандидатов на первом месте теперь далеко не благополучие, а
Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего
Но будем верить, что автор трендов прозорливо предвидит, что эра инклюзивности, экосистем, благополучия настигнет рынок труда, а плохие дяди типа Илона Маска будут посрамлены.
И сразу список всех трендов, да еще с оригиналом на английском – для тех, кто любит первозданную чистоту теста и не любит мои переводы (они не мои, правда):
1. Ориентация на общее благополучие / A focus on total wellbeing
2. Управление экосистемами рабочей силы / Managing workforce ecosystems
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы / Redefining remote and hybrid work strategies
4. Эволюция роли CHRO / The evolving role of the CHRO
5. HR входит в метавселенную / HR enters the metaverse
6. Создание целевых организаций / Creating purpose-driven organizations
7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников / Inclusion across the employee life cycle
8. Повышение квалификации руководителей и менеджеров / Upskilling leaders and managers
9. Увеличение инвестиций в безработных / Increased investments in deskless workers
10. Расцвет алгоритмического HR / The rise of algorithmic HR
11. Изменение обучения на рабочем месте / Reshaping workplace learning
Подробнее по ссылке.
Оставлю без саркастических комментариев, замечу только, что, пока Erik van Vulpen прогнозирует победу инклюзивности и благополучия, практик Маск уничтожает инклюзивность на корню Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности, но если бы только Маск. Практические аналитики из Linkedin проанализировали практики рекрутинга (описание вакансий и политики компаний), и обнаружили
Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть
А у самих кандидатов на первом месте теперь далеко не благополучие, а
Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего
Но будем верить, что автор трендов прозорливо предвидит, что эра инклюзивности, экосистем, благополучия настигнет рынок труда, а плохие дяди типа Илона Маска будут посрамлены.
👍22🔥5❤3🤔3👎2😁2👏1
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – прикольная и шикарная статья от Culture Amp.
Напоминаю, тем, кто забыл, Culture Amp это чуваки (вообще-то это не чуваки, а консалтинговая компания, основная специализация которой – проведение корпоративных опросов вовлеченности, и капитализация на бирже в прошлом году превысила более 1, 5 млрд $ - больше, чем у ХХ), знакомые нам по статьям
1. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
2. 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
В основе сегодняшней статьи лежит следующая методология анализа. Взяли «хороших» исполнителей, провели опрос вовлеченности и понаблюдали за ними определенное время, отслеживая созревание (или не созревание) до высокоэффективных исполнителей. В процессе наблюдения выявили несколько факторов, способствующих созреванию.
Вот пример:
Когда мы посмотрели, какие изменения в опыте сотрудников предшествовали изменению рейтинга, мы обнаружили, что наиболее прогностическим вопросом был: «Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли».
Т.е. те «хорошие» исполнители, кто в опросе вовлеченности в вопросе Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли отвечали да, те с бОльшей вероятностью становились высокоэффективными.
И всего исследователи выявили три основных способа помочь хорошим исполнителям достичь высоких результатов:
1. Сделайте ожидания ясными
2. Предоставлять возможности развития сотрудникам, которые, скорее всего, выиграют от них
3. Пресекать преференциальное отношение со стороны менеджеров в зародыше ("не надо создавать любимчиков")
Подробней по ссылке, конечно. Хотя с третьим пунктом согласны будут, пожалуй, все.
Напоминаю, тем, кто забыл, Culture Amp это чуваки (вообще-то это не чуваки, а консалтинговая компания, основная специализация которой – проведение корпоративных опросов вовлеченности, и капитализация на бирже в прошлом году превысила более 1, 5 млрд $ - больше, чем у ХХ), знакомые нам по статьям
1. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
2. 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
В основе сегодняшней статьи лежит следующая методология анализа. Взяли «хороших» исполнителей, провели опрос вовлеченности и понаблюдали за ними определенное время, отслеживая созревание (или не созревание) до высокоэффективных исполнителей. В процессе наблюдения выявили несколько факторов, способствующих созреванию.
Вот пример:
Когда мы посмотрели, какие изменения в опыте сотрудников предшествовали изменению рейтинга, мы обнаружили, что наиболее прогностическим вопросом был: «Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли».
Т.е. те «хорошие» исполнители, кто в опросе вовлеченности в вопросе Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли отвечали да, те с бОльшей вероятностью становились высокоэффективными.
И всего исследователи выявили три основных способа помочь хорошим исполнителям достичь высоких результатов:
1. Сделайте ожидания ясными
2. Предоставлять возможности развития сотрудникам, которые, скорее всего, выиграют от них
3. Пресекать преференциальное отношение со стороны менеджеров в зародыше ("не надо создавать любимчиков")
Подробней по ссылке, конечно. Хотя с третьим пунктом согласны будут, пожалуй, все.
👍25🔥7👎1
«Влияние» потребления шоколада на нобелевских лауреатов
На диаграмме - известный и интересный факт из области статистики. Существует сильная корреляция между потреблением шоколада на душу населения и количеством нобелевских лауреатов на 10 млн населения.
Занудные аналитики начнут нудеть про корреляция не есть причинность, а мы-то с вами понимаем, что принципиально важно ответить на следующие вопросы:
• Можно ли утверждать на основе этих данных, если съедать больше шоколада, тем больше нобелевских лауреатов будет рождаться в стране?
• Сколько шоколада съедают нобелевские лауреаты?
• А если они съедают много, то какова статистика стоматологических заболеваний среди нобелевских лауреатов?
• Захотите ли Вы после прочтения этого поста съесть шоколадку?
На диаграмме - известный и интересный факт из области статистики. Существует сильная корреляция между потреблением шоколада на душу населения и количеством нобелевских лауреатов на 10 млн населения.
Занудные аналитики начнут нудеть про корреляция не есть причинность, а мы-то с вами понимаем, что принципиально важно ответить на следующие вопросы:
• Можно ли утверждать на основе этих данных, если съедать больше шоколада, тем больше нобелевских лауреатов будет рождаться в стране?
• Сколько шоколада съедают нобелевские лауреаты?
• А если они съедают много, то какова статистика стоматологических заболеваний среди нобелевских лауреатов?
• Захотите ли Вы после прочтения этого поста съесть шоколадку?
🔥48😁36👍9👎4🎉3
Хотите сократить HR-расходы и при этом сформировать сильную команду экспертов? В сфере аналитики дешевле и эффективнее прокачивать собственных сотрудников, чем хантить экспертов со стороны!
Где искать аналитиков? Какие навыки нужны специалистам разного уровня и какой должна быть стратегия развития? Как прокачать всю аналитическую команду и выйти на новые показатели результативности? Как сделать онбординг максимально эффективным? Об этом расскажут эксперты школы аналитики с пятнадцатилетним опытом в корпоративном образовании Changellenge >> Education:
— Ксения Обухова, руководитель образовательных проектов в Changellenge >> Education, окончившая Unilever Future Leadership Program.
— Дмитрий Сергеев, Head of Data Science в WeatherWell, обладатель степени Master of Science in Computer Science, эксперт по машинному обучению.
— Андрей Заутер, работавший на ключевых должностях в Strategy Partners, Газпроме и BCG, а впоследствии основавший собственную бутиковую консалтинговую фирму.
Мероприятие будет максимально полезно HR-специалистам, Talent&Development-менеджерам и руководителям аналитических команд.
Регистрируйтесь до 30 ноября — количество мест ограничено!
Где искать аналитиков? Какие навыки нужны специалистам разного уровня и какой должна быть стратегия развития? Как прокачать всю аналитическую команду и выйти на новые показатели результативности? Как сделать онбординг максимально эффективным? Об этом расскажут эксперты школы аналитики с пятнадцатилетним опытом в корпоративном образовании Changellenge >> Education:
— Ксения Обухова, руководитель образовательных проектов в Changellenge >> Education, окончившая Unilever Future Leadership Program.
— Дмитрий Сергеев, Head of Data Science в WeatherWell, обладатель степени Master of Science in Computer Science, эксперт по машинному обучению.
— Андрей Заутер, работавший на ключевых должностях в Strategy Partners, Газпроме и BCG, а впоследствии основавший собственную бутиковую консалтинговую фирму.
Мероприятие будет максимально полезно HR-специалистам, Talent&Development-менеджерам и руководителям аналитических команд.
Регистрируйтесь до 30 ноября — количество мест ограничено!
👍6👎1
Лучший способ похвалить своих сотрудников
Такая хвалебная понедельничная статья. Дело в том, что recognition – признание – очень важен в большинстве HR процессах. Например, это один из самых важных факторов удержания персонала, см. наши собственные исследования
Почему подчиненные уходят от руководителей
Поэтому воспитание культуры признания, культуры похвалы среди руководителей является важным элементов управления текучесть, вовлеченностью, производительностью и так далее….. При этом, очевидно, что спасибо спасибе рознь, не всякая похвала воспринимается как халва, а некоторые даже как совсем наоборот, и признание тоже нужно уметь выражать. Отсюда такое обильное количество материалов про то, как выражать благодарность, как формировать культуру признания в компании. И сегодняшняя статья как раз на эту тему.
Не забывайте также классическую статью про recognition
20 работающих идей признания сотрудников
Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами:
1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.
Добавлю только к поинтам, что согласно опять же нашим исследованиям слишком частая признательность тоже не очень хорошо и может вызвать отток персонала. Не так просто хвалить человека.
И да, я забыл вам сказать, что вы самые лучшие читатели телеграм канала. Хорошего вам recognition.
Такая хвалебная понедельничная статья. Дело в том, что recognition – признание – очень важен в большинстве HR процессах. Например, это один из самых важных факторов удержания персонала, см. наши собственные исследования
Почему подчиненные уходят от руководителей
Поэтому воспитание культуры признания, культуры похвалы среди руководителей является важным элементов управления текучесть, вовлеченностью, производительностью и так далее….. При этом, очевидно, что спасибо спасибе рознь, не всякая похвала воспринимается как халва, а некоторые даже как совсем наоборот, и признание тоже нужно уметь выражать. Отсюда такое обильное количество материалов про то, как выражать благодарность, как формировать культуру признания в компании. И сегодняшняя статья как раз на эту тему.
Не забывайте также классическую статью про recognition
20 работающих идей признания сотрудников
Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами:
1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.
Добавлю только к поинтам, что согласно опять же нашим исследованиям слишком частая признательность тоже не очень хорошо и может вызвать отток персонала. Не так просто хвалить человека.
И да, я забыл вам сказать, что вы самые лучшие читатели телеграм канала. Хорошего вам recognition.
🔥58👍21❤19😁2🤯1
Друзья, рады вас пригласить 25 ноября на ежегодную конференцию билайн университета.
Тема этого года «Манифесто. Всё об искусстве развития и обучения». Мы будем говорить о синергии образования и творчества.
На главной сцене приглашенные гости и эксперты билайн университета выступят с эксклюзивными кейсами о продуктах для развития эффективных команд.
На альтернативной сцене мы проведем практики и мастер-классы.
Узнать полную программу и зарегистрироваться можно на сайте.
До встречи на конференции.
Тема этого года «Манифесто. Всё об искусстве развития и обучения». Мы будем говорить о синергии образования и творчества.
На главной сцене приглашенные гости и эксперты билайн университета выступят с эксклюзивными кейсами о продуктах для развития эффективных команд.
На альтернативной сцене мы проведем практики и мастер-классы.
Узнать полную программу и зарегистрироваться можно на сайте.
До встречи на конференции.
👍17👎1
Гибридная работа — это просто работа. Что мы делаем неправильно?
На Западе эта статья популярна – исследователи Microsoft опросили 20 000 человек в 11 странах и проанализировали триллионы показателей производительности Microsoft 365, а также тенденции в сфере занятости LinkedIn и данные Glint People Science
Идея исследования проста и понятна из названия – понять, как воспринимается гибридная работа, и какие подводные камни в ее принятии.
Т.е. кто-то таблички Excel заполняет, а Microsoft все фиксирует.
Полученные результаты можно разбить на три кластера. Лидерам необходимо сделать:
1. Покончить с паранойей продуктивности
2. Принять тот факт, что люди следуют друг за другом
3. Перенанять своих сотрудников
Я в результатах не увидел каких-то революционных и прорывных инсайтов, все уже так или иначе попадало в выводах других исследований.
Покончить с паранойей продуктивности — это про то, что руководители потеряли контроль над подчиненными. В офисе создается ощущения работы и контроля над подчиненным (видно склоненный над компом затылок), в гибриде начальнику не дает жить мысль, что подчиненный сейчас не пашет у компа (а подчиненный и не пашет).
НО!
* 81% сотрудников говорят, что важно, чтобы их менеджеры помогали им расставить приоритеты в их рабочей нагрузке, но менее трети (31%) говорят, что их менеджеры когда-либо давали четкие указания во время личных встреч.*
Получается красивая и даже, рискну сказать, знакомая многим картина: руководитель желает контролировать подчиненного, но не очень часто готов указывать направление движение. В итоге как в том анекдоте от забора до обеда.
При этом, если руководитель ясно и четко указывает подчиненному приоритеты, то такие подчинённые:
• В 3,95 чаще скорее всего скажут, что планируют остаться в компании как минимум на два года
• В 7,1 чаще, как правило, говорят, что редко задумываются о поиске новой работы
• В 4,5 чаще, скорее всего, скажут, что они счастливы в своей нынешней компании
По традиции напоминаю, что в статье подробней про вот это вот все.
На Западе эта статья популярна – исследователи Microsoft опросили 20 000 человек в 11 странах и проанализировали триллионы показателей производительности Microsoft 365, а также тенденции в сфере занятости LinkedIn и данные Glint People Science
Идея исследования проста и понятна из названия – понять, как воспринимается гибридная работа, и какие подводные камни в ее принятии.
Т.е. кто-то таблички Excel заполняет, а Microsoft все фиксирует.
Полученные результаты можно разбить на три кластера. Лидерам необходимо сделать:
1. Покончить с паранойей продуктивности
2. Принять тот факт, что люди следуют друг за другом
3. Перенанять своих сотрудников
Я в результатах не увидел каких-то революционных и прорывных инсайтов, все уже так или иначе попадало в выводах других исследований.
Покончить с паранойей продуктивности — это про то, что руководители потеряли контроль над подчиненными. В офисе создается ощущения работы и контроля над подчиненным (видно склоненный над компом затылок), в гибриде начальнику не дает жить мысль, что подчиненный сейчас не пашет у компа (а подчиненный и не пашет).
НО!
* 81% сотрудников говорят, что важно, чтобы их менеджеры помогали им расставить приоритеты в их рабочей нагрузке, но менее трети (31%) говорят, что их менеджеры когда-либо давали четкие указания во время личных встреч.*
Получается красивая и даже, рискну сказать, знакомая многим картина: руководитель желает контролировать подчиненного, но не очень часто готов указывать направление движение. В итоге как в том анекдоте от забора до обеда.
При этом, если руководитель ясно и четко указывает подчиненному приоритеты, то такие подчинённые:
• В 3,95 чаще скорее всего скажут, что планируют остаться в компании как минимум на два года
• В 7,1 чаще, как правило, говорят, что редко задумываются о поиске новой работы
• В 4,5 чаще, скорее всего, скажут, что они счастливы в своей нынешней компании
По традиции напоминаю, что в статье подробней про вот это вот все.
🔥28👍15❤5
Бенчмарк зарплат IT специалистов Европы и России.
Это данные сайта Glassdoors (надеюсь, не надо пояснять, что это за сайт?), и данные эти за 2022 год.
А Россия то неплохо выглядит на фоне других стран, да?
42 000 $ год это 42000 * 60 / 12 = 210 000 рублей в месяц, что походит на правду.
В формуле 60 это стоимость доллара на сегодня, а 12 это месяцев в году.
Другой вопрос, что курс доллара может вызывать вопросы в его справедливости. Ибо справедливый курс – это рыночный курс.
Например, при курсе в 70 рублей за доллар (а в обменниках наличный хрустящий доллар вы не купите менее, чем за 70) Россия была бы уже на уровне Польши.
Но даже и в этом случае стоит признать, что зарплаты IT специалистов в России неплохо смотрятся на фоне Европы, уступая только северной Европе, Англии, Франции, Германии.
Это данные сайта Glassdoors (надеюсь, не надо пояснять, что это за сайт?), и данные эти за 2022 год.
А Россия то неплохо выглядит на фоне других стран, да?
42 000 $ год это 42000 * 60 / 12 = 210 000 рублей в месяц, что походит на правду.
В формуле 60 это стоимость доллара на сегодня, а 12 это месяцев в году.
Другой вопрос, что курс доллара может вызывать вопросы в его справедливости. Ибо справедливый курс – это рыночный курс.
Например, при курсе в 70 рублей за доллар (а в обменниках наличный хрустящий доллар вы не купите менее, чем за 70) Россия была бы уже на уровне Польши.
Но даже и в этом случае стоит признать, что зарплаты IT специалистов в России неплохо смотрятся на фоне Европы, уступая только северной Европе, Англии, Франции, Германии.
🔥19👍13👏3😁3👎2❤1😱1
3 основных способа вовлечь и удержать высокоэффективных сотрудников
Очередное исследование от компании Culture Amp.
Две недели назад я уже давал статью из той же серии исследований
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
Что привлекает в исследованиях Culture Amp (кстати, давайте так поступим: если увижу, что есть интерес к посту, то сделаю сводный пост со статьями от Culture Amp – самое вкусное, поэтому призываю лайкать, если вам такое интересно)? Они не обременяют деталями, но дают достаточно вводных, чтобы было понятно, как именно был проведен анализ. Это то, чего так не хватает нашим разнообразным консалтерам.
В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных»
Они четко определяют, что понимают под вовлеченностью
Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора.
1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте».
2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»
3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года»
А дальше они просто показывают корреляции: в каких вопросах высокоэффективные сотрудники отличаются от остальных сотрудников. Например, они видят, что высокоэффективным необходима обратная связь от руководителя значимо чаще, чем остальным работникам. И вот на основе такого анализа, Culture Amp выводят факторы, которые определяют вовлеченность именно высокоэффективных сотрудников, и это:
1. Уникально мотивирован конструктивной обратной связью
2. Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их.
3. С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом.
Просто? Да в общем да. Такой анализ может выполнить прошедший Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов, правда, к методам анализа необходимы еще креатив, воображение, общая культура мышления – так как-то. И да, для такого анализа, безусловно, опрос вовлеченности должен быть условно анонимным: работникам знать необязательно, что исследователи идентифицируют ответы. Но не для наказания, а для поиска инсайтов.
Очередное исследование от компании Culture Amp.
Две недели назад я уже давал статью из той же серии исследований
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
Что привлекает в исследованиях Culture Amp (кстати, давайте так поступим: если увижу, что есть интерес к посту, то сделаю сводный пост со статьями от Culture Amp – самое вкусное, поэтому призываю лайкать, если вам такое интересно)? Они не обременяют деталями, но дают достаточно вводных, чтобы было понятно, как именно был проведен анализ. Это то, чего так не хватает нашим разнообразным консалтерам.
В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных»
Они четко определяют, что понимают под вовлеченностью
Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора.
1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте».
2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»
3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года»
А дальше они просто показывают корреляции: в каких вопросах высокоэффективные сотрудники отличаются от остальных сотрудников. Например, они видят, что высокоэффективным необходима обратная связь от руководителя значимо чаще, чем остальным работникам. И вот на основе такого анализа, Culture Amp выводят факторы, которые определяют вовлеченность именно высокоэффективных сотрудников, и это:
1. Уникально мотивирован конструктивной обратной связью
2. Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их.
3. С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом.
Просто? Да в общем да. Такой анализ может выполнить прошедший Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов, правда, к методам анализа необходимы еще креатив, воображение, общая культура мышления – так как-то. И да, для такого анализа, безусловно, опрос вовлеченности должен быть условно анонимным: работникам знать необязательно, что исследователи идентифицируют ответы. Но не для наказания, а для поиска инсайтов.
👍80❤8🔥5👎2
Как улучшить реферальный рекрутинг — превратите его в «рекомендации талантов»
Короткая статья от нашего старого знакомого Джона Салливана. Надо признать, Джон фанат реферального рекрутинга (я тоже). Настолько фанат, что в 2016 году одним из главных трендов в HR видел соревнование компаний в реферальном рекрутинге (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). Данный источник трафика дает кандидатов лучшего качества – это директивный, прямой эффект, но есть еще и непрямой эффект – это эффекты внутри коллектива вследствие внедрения программ реферального рекрутинга, а вы не слышали о таком?. И считал, что лучшие компании будут более половины трафика закрывать рефералами. К сожалению, прогноз не оправдался, компании не пошли в эту сторону. Действительно жаль, потому что реферальный рекрутинг – это не только рекрутинг, но и менеджмент, и мы могли бы стать свидетелями шикарных стратегий в сфере реферального менеджмента.
Да, так вот. Джон Салливан, несмотря на провал своих прогнозов, продолжает развивать эту тему. И я вслед за ним.
Ну и еще статей от Джона Салливана
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
Короткая статья от нашего старого знакомого Джона Салливана. Надо признать, Джон фанат реферального рекрутинга (я тоже). Настолько фанат, что в 2016 году одним из главных трендов в HR видел соревнование компаний в реферальном рекрутинге (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). Данный источник трафика дает кандидатов лучшего качества – это директивный, прямой эффект, но есть еще и непрямой эффект – это эффекты внутри коллектива вследствие внедрения программ реферального рекрутинга, а вы не слышали о таком?. И считал, что лучшие компании будут более половины трафика закрывать рефералами. К сожалению, прогноз не оправдался, компании не пошли в эту сторону. Действительно жаль, потому что реферальный рекрутинг – это не только рекрутинг, но и менеджмент, и мы могли бы стать свидетелями шикарных стратегий в сфере реферального менеджмента.
Да, так вот. Джон Салливан, несмотря на провал своих прогнозов, продолжает развивать эту тему. И я вслед за ним.
Ну и еще статей от Джона Салливана
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
👍19❤1
Пульс-опросы мертвы: да здравствуют контекстно-ориентированные опросы
Тематический опросо четверг
Хотя казалось бы…. Совсем недавно пульс-опросы были еще новинкой, а уже мертвы…. Вместе с тем, если совсем вкратце, то отличие пульс-опросов от контекстно-ориентированных опросов в том, что они решают разные задачи. И речь не может идти о чьей-то смерти. Цель пульс опроса – отслеживание динамики в режиме почти он-лайн. Т.е., например, стандартный опрос вовлеченности проводится раз в год, и что внутри периода делается, мы не знаем. А хочется понимать. Поэтому мы проводим не раз в год, а 6-12 раз в год опросы, но не всех сотрудников, а в каждой волне опроса эта разные сотрудники, но по структуре своих признаков (пол, возраст, уровень позиции, регионы и т.п.) они схожи с сотрудниками других волн, что дает нам возможность экстраполировать результаты опроса по волне на всех сотрудников. Таким образом, мы получаем не один показатель в год, а 6-12, и можем анализировать динамику, сезонность и прочие радости бытия.
Авторы статьи пишут про усталость от опросов, но пульс опрос не требует бОльшего числа сотрудников-респондентов или числа прохождений опросов в расчете на одного сотрудника, чем, например, при ежегодном опросе вовлеченности, поскольку сотрудник в год участвует только раз, и то далеко не каждый.
А контекстно-ориентированные опросы направлены на конкретную головную боль. Если «вдруг» начинают вылезать конфликты в подразделении, сопровождающиеся увольнениями, то, очевидно, что пульс опрос здесь не копнет в глубину, и если мы хотим выяснять проблему конкретно данного подразделения и всплеска увольнений, то нам нужны заточенные на данную ситуацию опросы.
И всего лишь. Хотя, если вы прочитаете статью, вы откроете для себя больше смыслов.
И пока кто-то пишет эпитафии пульс-опросам, Andrew Marritt рассказывает, какие результаты можно извлекать из пульс-опросов
Пульс-опрос: самый важный анализ, который вы можете сделать с его помощью
Правда, предупреждаю, у автора очень сильные тексты, уровня advanced – поэтому это для тех, кто шарит в опросах и/или аналитике. Andrew Marritt специалист по анализу текста – открытых вопросов – копает глубоко и на основе данного анализа получает инсайты об организации и персонале.
И предлагаю опросо четверг дополнить практической частью – приглашаю вас поучаствовать в опросе Портрет HR-директора (опрос) – нужно потратить 3 минуты своего времени чтобы описать своего HR-директора или себя, если вы являетесь этим самым HR-директором.
Тематический опросо четверг
Хотя казалось бы…. Совсем недавно пульс-опросы были еще новинкой, а уже мертвы…. Вместе с тем, если совсем вкратце, то отличие пульс-опросов от контекстно-ориентированных опросов в том, что они решают разные задачи. И речь не может идти о чьей-то смерти. Цель пульс опроса – отслеживание динамики в режиме почти он-лайн. Т.е., например, стандартный опрос вовлеченности проводится раз в год, и что внутри периода делается, мы не знаем. А хочется понимать. Поэтому мы проводим не раз в год, а 6-12 раз в год опросы, но не всех сотрудников, а в каждой волне опроса эта разные сотрудники, но по структуре своих признаков (пол, возраст, уровень позиции, регионы и т.п.) они схожи с сотрудниками других волн, что дает нам возможность экстраполировать результаты опроса по волне на всех сотрудников. Таким образом, мы получаем не один показатель в год, а 6-12, и можем анализировать динамику, сезонность и прочие радости бытия.
Авторы статьи пишут про усталость от опросов, но пульс опрос не требует бОльшего числа сотрудников-респондентов или числа прохождений опросов в расчете на одного сотрудника, чем, например, при ежегодном опросе вовлеченности, поскольку сотрудник в год участвует только раз, и то далеко не каждый.
А контекстно-ориентированные опросы направлены на конкретную головную боль. Если «вдруг» начинают вылезать конфликты в подразделении, сопровождающиеся увольнениями, то, очевидно, что пульс опрос здесь не копнет в глубину, и если мы хотим выяснять проблему конкретно данного подразделения и всплеска увольнений, то нам нужны заточенные на данную ситуацию опросы.
И всего лишь. Хотя, если вы прочитаете статью, вы откроете для себя больше смыслов.
И пока кто-то пишет эпитафии пульс-опросам, Andrew Marritt рассказывает, какие результаты можно извлекать из пульс-опросов
Пульс-опрос: самый важный анализ, который вы можете сделать с его помощью
Правда, предупреждаю, у автора очень сильные тексты, уровня advanced – поэтому это для тех, кто шарит в опросах и/или аналитике. Andrew Marritt специалист по анализу текста – открытых вопросов – копает глубоко и на основе данного анализа получает инсайты об организации и персонале.
И предлагаю опросо четверг дополнить практической частью – приглашаю вас поучаствовать в опросе Портрет HR-директора (опрос) – нужно потратить 3 минуты своего времени чтобы описать своего HR-директора или себя, если вы являетесь этим самым HR-директором.
👍20🔥5❤1
HR-приоритеты
Западная компания Lattice провела опрос среди 820 западных же HR (более половины - HR-директора), 66 % США, остальные - Великобритания 19 %, Нидерланды 4%, Германия 3 %, остальные 8 % с целью выявить приоритеты на 2022 год
Результаты ниже. Помимо 2022 года показаны результаты опроса 2021 года.
• Более бледным цветом показаны выбор 2021 года
• Более насыщенный - 2022 год
Самый интересный результат - актуальность рекрутинга Talent Acquisition упала со второго места в 2021 году (40 % респондентов выделили важность) до восьмого (!) места в 2022 году (17 % выделил рекрутинг как приоритет).
Но этот результат не так, чтобы совсем неожиданный – про это писали некоторые товарищи.
Но из этой диаграммы у меня возникла идея провести аналогичный опрос среди нашей аудитории.
HR-приоритеты на 2023 – ссылка на опрос.
Коллеги, уделите, пожалуйста, три минуты - поделитесь приоритетами в сфере HR Вашей компании на 2023 год.
Опрос проводится в Google формах, поскольку аналитика будет подводиться в разрезе отраслей, размеров компании, регионов.
Отдельное огромное СПАСИБО – за репост опроса – поделитесь, пожалуйста, с коллегами.
Хороших выходных!
Западная компания Lattice провела опрос среди 820 западных же HR (более половины - HR-директора), 66 % США, остальные - Великобритания 19 %, Нидерланды 4%, Германия 3 %, остальные 8 % с целью выявить приоритеты на 2022 год
Результаты ниже. Помимо 2022 года показаны результаты опроса 2021 года.
• Более бледным цветом показаны выбор 2021 года
• Более насыщенный - 2022 год
Самый интересный результат - актуальность рекрутинга Talent Acquisition упала со второго места в 2021 году (40 % респондентов выделили важность) до восьмого (!) места в 2022 году (17 % выделил рекрутинг как приоритет).
Но этот результат не так, чтобы совсем неожиданный – про это писали некоторые товарищи.
Но из этой диаграммы у меня возникла идея провести аналогичный опрос среди нашей аудитории.
HR-приоритеты на 2023 – ссылка на опрос.
Коллеги, уделите, пожалуйста, три минуты - поделитесь приоритетами в сфере HR Вашей компании на 2023 год.
Опрос проводится в Google формах, поскольку аналитика будет подводиться в разрезе отраслей, размеров компании, регионов.
Отдельное огромное СПАСИБО – за репост опроса – поделитесь, пожалуйста, с коллегами.
Хороших выходных!
👍22🔥4❤1
Направления работы HR- 2023
Пост – диаграмма. В пятницу я показал результаты схожего опроса западной компании. И тогда же запустил наш опрос. На диаграмме – первые, предварительные результаты нашего опроса.
Это среднее по больнице, давать более глубокий анализ смысла нет по причине недостаточного количества данных.
Приоритеты HR 2023 – ссылка для тех, кто готов уделить три минуты своего времени на участие в исследовании. Специальное приглашение HR-ам республик бывшего СССР – ОЧЕНЬ хочется получить аналитику для сравнения. Прошу поделиться с коллегами – готов делать отдельные отчеты по странам.
Но заметьте, даже по средним результатам видны изменения. Я лет 10 назад проводил подобный опрос, и отрыв рекрутинга был неприличным, и делал такие опросы скучными. А сейчас мы получаем триаду равноценных акцентов – обучение, удержание и рекрутинг.
Это приятно, потому что разные акценты в триаде предполагают поле различных аналитических подходов.
Резко выросло значение автоматизации. А вот «оценка персонала», как я и предсказывал несколько лет назад, сильно теряет в рейтингах. Но ей, конечно, не дадут умереть, там же такие бюджеты крутятся. Бессмысленно крутятся, но для кого-то это стиль жизни.
Благополучие, как и опыт сотрудника (не говоря уже про разнообразие), так и остались заморскими диковинками.
Кстати, как отдельный запрос анализа может быть запрос на портрет компаний, которые выбирают Well-being или продуктовый подход в HR.
Да, напоминаем, что данные опроса больше говорят о респондентах, чем о рынке.
В идеале можно хотелось бы выделить устойчивые кластеры приоритетов – кластера 2-4. Это бы сказало нам о зрелости рынка – как минимум. Навскидку можно выделить ИТ отрасль – там набор приоритетов отличается от остального рынка, но, повторюсь, на таких данных не разгуляешься. Нам нужно под тысячу респондентов, на сегодня – чуть больше ста.
Пост – диаграмма. В пятницу я показал результаты схожего опроса западной компании. И тогда же запустил наш опрос. На диаграмме – первые, предварительные результаты нашего опроса.
Это среднее по больнице, давать более глубокий анализ смысла нет по причине недостаточного количества данных.
Приоритеты HR 2023 – ссылка для тех, кто готов уделить три минуты своего времени на участие в исследовании. Специальное приглашение HR-ам республик бывшего СССР – ОЧЕНЬ хочется получить аналитику для сравнения. Прошу поделиться с коллегами – готов делать отдельные отчеты по странам.
Но заметьте, даже по средним результатам видны изменения. Я лет 10 назад проводил подобный опрос, и отрыв рекрутинга был неприличным, и делал такие опросы скучными. А сейчас мы получаем триаду равноценных акцентов – обучение, удержание и рекрутинг.
Это приятно, потому что разные акценты в триаде предполагают поле различных аналитических подходов.
Резко выросло значение автоматизации. А вот «оценка персонала», как я и предсказывал несколько лет назад, сильно теряет в рейтингах. Но ей, конечно, не дадут умереть, там же такие бюджеты крутятся. Бессмысленно крутятся, но для кого-то это стиль жизни.
Благополучие, как и опыт сотрудника (не говоря уже про разнообразие), так и остались заморскими диковинками.
Кстати, как отдельный запрос анализа может быть запрос на портрет компаний, которые выбирают Well-being или продуктовый подход в HR.
Да, напоминаем, что данные опроса больше говорят о респондентах, чем о рынке.
В идеале можно хотелось бы выделить устойчивые кластеры приоритетов – кластера 2-4. Это бы сказало нам о зрелости рынка – как минимум. Навскидку можно выделить ИТ отрасль – там набор приоритетов отличается от остального рынка, но, повторюсь, на таких данных не разгуляешься. Нам нужно под тысячу респондентов, на сегодня – чуть больше ста.
👍26🔥6❤5
Профессии прошлого и будущего.
Решил замиксовать пост из того, что уже умерло, и того, что еще не родилось, но может будет определять рынок труда.
45 странных профессий, которых больше не существует – это длинный длинный пост из 45 (хотя я не считал) профессий с трубочистами, фонарщиками, дагерротипистами.
Десять возможных рабочих мест будущего – но почему-то есть подозрение, что больше заинтересует будущее, а не прошлое. Хотя не 45, а всего десять. Ну и сразу карты на стол
Парамедик-программист дронов - эксперт по искусственному интеллекту с медицинскими знаниями, который «обучает» дроны помогать аварийно-спасательным бригадам.
Умный спортивный тренер — данные и навыки искусственного интеллекта помогут тренерам измерять производительность и благосостояние игроков, прогнозировать результаты и корректировать тактику.
Речевой тренер с искусственным интеллектом — помогите голосовым помощникам и визуальным аватарам стать более реалистичными
Архитектор метавселенной - создавайте среду и действия, чтобы развлекать людей в виртуальном мире.
Планировщик транспорта с нулевым выбросом углерода — проектируйте и программируйте беспилотные сети общественного транспорта.
Специалист по расширенному обучению — используйте искусственный интеллект и дополненную реальность для создания современных инструментов для учителей и их уроков.
Сельскохозяйственный инженер искусственного интеллекта — помогите выращивать устойчивые продукты, такие как синтетическое мясо и насекомых, в более быстром и масштабном масштабе.
Продюсер творческих навыков ИИ — помогайте создателям улучшать свою музыку и искусство, изучая популярные тенденции.
Техник по уходу за больными — используйте ИИ для обнаружения одиночества в сообществе, предупреждая работников по уходу о том, кто больше всего нуждается в их помощи.
Технический модельер — создайте экологически чистую умную одежду и носимые устройства следующего поколения, например одежду, которая может реагировать на погоду и реагировать на нее.
21 HR профессия будущего – и просто в тему, в свое время очень популярной статьей была.
Решил замиксовать пост из того, что уже умерло, и того, что еще не родилось, но может будет определять рынок труда.
45 странных профессий, которых больше не существует – это длинный длинный пост из 45 (хотя я не считал) профессий с трубочистами, фонарщиками, дагерротипистами.
Десять возможных рабочих мест будущего – но почему-то есть подозрение, что больше заинтересует будущее, а не прошлое. Хотя не 45, а всего десять. Ну и сразу карты на стол
Парамедик-программист дронов - эксперт по искусственному интеллекту с медицинскими знаниями, который «обучает» дроны помогать аварийно-спасательным бригадам.
Умный спортивный тренер — данные и навыки искусственного интеллекта помогут тренерам измерять производительность и благосостояние игроков, прогнозировать результаты и корректировать тактику.
Речевой тренер с искусственным интеллектом — помогите голосовым помощникам и визуальным аватарам стать более реалистичными
Архитектор метавселенной - создавайте среду и действия, чтобы развлекать людей в виртуальном мире.
Планировщик транспорта с нулевым выбросом углерода — проектируйте и программируйте беспилотные сети общественного транспорта.
Специалист по расширенному обучению — используйте искусственный интеллект и дополненную реальность для создания современных инструментов для учителей и их уроков.
Сельскохозяйственный инженер искусственного интеллекта — помогите выращивать устойчивые продукты, такие как синтетическое мясо и насекомых, в более быстром и масштабном масштабе.
Продюсер творческих навыков ИИ — помогайте создателям улучшать свою музыку и искусство, изучая популярные тенденции.
Техник по уходу за больными — используйте ИИ для обнаружения одиночества в сообществе, предупреждая работников по уходу о том, кто больше всего нуждается в их помощи.
Технический модельер — создайте экологически чистую умную одежду и носимые устройства следующего поколения, например одежду, которая может реагировать на погоду и реагировать на нее.
21 HR профессия будущего – и просто в тему, в свое время очень популярной статьей была.
👍24
Из кого вырастают HR-директора
Или Вы все еще хотите стать HR-аналитиком?
На диаграмме - результаты нашего опроса HR- директоров. Вопрос звучал так
С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора
Всего приняло участие 317 респондентов. Можно валидизировать статистику, добавив свой голос в нашем опросе Портрет HR-директора
Но знаете, почему эта диаграмма не так чтобы отвечала на наши сокровенные вопросы? Потому что мы не знаем реального соотношения данных профессий, позиций в HR. Ну т.е. например, возможно в HR рекрутеров всего более 50 %. А среди HR-директоров 35 %. Т.е. для такого соотношения для рекрутеров это скорее не очень хороший результат. 35 % и 50 % взяты из головы, не обижайтесь, уважаемые рекрутеры, тем более что HR-аналитикам надо расстраиваться больше всего: сколько бы нас не было, нам не удалось еще изведать сладкого вкуса власти (даже из психологов получаются HR-директора, а из аналитиков нет). С другой стороны, очень вероятно, что в аналитики идут от того, что нет способностей стать HR-директором.
Я лично пошел в аналитики, потому что мой поход во власть в HR закончился неудачно. Мне обещали должность начальника вновь создаваемого отдела оценки персонала, я написал положение, должностные, нашел себе персонал в отдел, а мне в итоге сказали, что отдел возглавит другой человек. Разочаровавшись в людях, я решил посвятить себя цифрам. Проходя сегодня мимо вашего HR-аналитика в компании, задумайтесь, может быть у него своя трагическая история? Может быть ему еще можно помочь и вернуть в лоно нормального HR?
Хороших выходных
Или Вы все еще хотите стать HR-аналитиком?
На диаграмме - результаты нашего опроса HR- директоров. Вопрос звучал так
С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора
Всего приняло участие 317 респондентов. Можно валидизировать статистику, добавив свой голос в нашем опросе Портрет HR-директора
Но знаете, почему эта диаграмма не так чтобы отвечала на наши сокровенные вопросы? Потому что мы не знаем реального соотношения данных профессий, позиций в HR. Ну т.е. например, возможно в HR рекрутеров всего более 50 %. А среди HR-директоров 35 %. Т.е. для такого соотношения для рекрутеров это скорее не очень хороший результат. 35 % и 50 % взяты из головы, не обижайтесь, уважаемые рекрутеры, тем более что HR-аналитикам надо расстраиваться больше всего: сколько бы нас не было, нам не удалось еще изведать сладкого вкуса власти (даже из психологов получаются HR-директора, а из аналитиков нет). С другой стороны, очень вероятно, что в аналитики идут от того, что нет способностей стать HR-директором.
Я лично пошел в аналитики, потому что мой поход во власть в HR закончился неудачно. Мне обещали должность начальника вновь создаваемого отдела оценки персонала, я написал положение, должностные, нашел себе персонал в отдел, а мне в итоге сказали, что отдел возглавит другой человек. Разочаровавшись в людях, я решил посвятить себя цифрам. Проходя сегодня мимо вашего HR-аналитика в компании, задумайтесь, может быть у него своя трагическая история? Может быть ему еще можно помочь и вернуть в лоно нормального HR?
Хороших выходных
❤32👍30😱24😁8👎7😢6🤔4🔥2
Материалы компании Culture Amp.
Давно хотел пост с самыми вкусными статьями от этой компании. Culture Amp – это, вообще-то, сервис проведения корпоративных опросов. Это единорог – рыночная капитализация превысила давно 1 млрд долларов (неплохо ценятся корпоративные опросы?). Но для меня эта компания – создатель шикарного контента по HR-аналитике. В отличие от наших платформ корпоративных опросов Culture Amp проводят много исследований и публикуют результаты.
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – и это очень близко к тому, что я сам рекомендую спрашивать в опросах.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – один из самых эффективных и дешевых способов увеличить вовлеченность, снизить текучесть – recognition – и это тоже надо уметь делать.
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – чтобы не доводить дело до выходного exit интервью, имеет смысл проводить данное интервью. И это лучший гайд, что я читал про Stay интервью.
Калибровка Performance review: что вам нужно знать – оценка подчиненных руководителями очень субъективное действие, в данном гайде компания показывает шаги, чтобы снизить субъективность, приблизить к общим шаблонам.
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру – о связи между бизнес-результатами и вовлеченностью рассуждают многие, но очень немногие понимают сложности измерения этой связи. Culture Amp показала оригинальный дизайн исследования и эту самаую связь.
5 секретов снижения текучести кадров – практически все HR гуру знают, как снижать текучесть персонала, но Culture Amp еще знают это на основе цифр.
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – одна из недавних наших статей – очередной интересный дизайн исследования, показывающий, какие факторы определяют рост работника.
Статей значительно больше, конечно, рекомендую поставить флажок у себя в памяти: если статья от Culture Amp – значит это качественная статья, написанная профессионалами.
Хорошей недели.
Давно хотел пост с самыми вкусными статьями от этой компании. Culture Amp – это, вообще-то, сервис проведения корпоративных опросов. Это единорог – рыночная капитализация превысила давно 1 млрд долларов (неплохо ценятся корпоративные опросы?). Но для меня эта компания – создатель шикарного контента по HR-аналитике. В отличие от наших платформ корпоративных опросов Culture Amp проводят много исследований и публикуют результаты.
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – и это очень близко к тому, что я сам рекомендую спрашивать в опросах.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – один из самых эффективных и дешевых способов увеличить вовлеченность, снизить текучесть – recognition – и это тоже надо уметь делать.
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – чтобы не доводить дело до выходного exit интервью, имеет смысл проводить данное интервью. И это лучший гайд, что я читал про Stay интервью.
Калибровка Performance review: что вам нужно знать – оценка подчиненных руководителями очень субъективное действие, в данном гайде компания показывает шаги, чтобы снизить субъективность, приблизить к общим шаблонам.
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру – о связи между бизнес-результатами и вовлеченностью рассуждают многие, но очень немногие понимают сложности измерения этой связи. Culture Amp показала оригинальный дизайн исследования и эту самаую связь.
5 секретов снижения текучести кадров – практически все HR гуру знают, как снижать текучесть персонала, но Culture Amp еще знают это на основе цифр.
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – одна из недавних наших статей – очередной интересный дизайн исследования, показывающий, какие факторы определяют рост работника.
Статей значительно больше, конечно, рекомендую поставить флажок у себя в памяти: если статья от Culture Amp – значит это качественная статья, написанная профессионалами.
Хорошей недели.
👍42🔥8❤5
Значение человеческого капитала в эпоху автоматизации
Главное: дефицит рабочей силы глобально человечеству не грозит. И HR-аналитикам (в нормальных странах) надо готовиться решать задачи взаимодействия человека в системе человек – робот. Хотя, почему готовиться? Некоторые уже решают (Andrew Marritt из Швейцарии, например).
Сама роботизация выстрелила после того, когда стало понятно, что страны третьего Мира (в первую очередь Китай, конечно) исчерпали ресурс экономического роста за счет дешевой рабочей силы (мы про это уже писали, в качестве примера – Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996» - 996 это почти тоже самое, что 24/7). Дешевой рабочей силы становится меньше, эта рабочая сила не хочет быть дешевой. Поэтому развитые страны делают очередную технологическую революцию.
На диаграмме ниже (сама диаграмма из сегодняшней статьи) – число промышленных роботов на тысячу рабочих. Здесь указаны только европейские страны и США по той простой причине, что Япония и Южная Корея находятся в другой – высшей лиге, и если добить эти азиатские страны на диаграмму, то Европа будет где-то бледно внизу отсвечивать.
Но, тем не менее, главный вопрос сегодняшней статьи – а что с людьми на фоне такого роста? Спойлер: ничего страшного. Болтаться без дела будут не чаще, чем сейчас (знаете, чем больше всего хвастается Байден в твиттере? Тем, что он создал более 10 млн рабочих мест, из которых более полумиллиона – в промышленности). Ну может чуть чаще. А вообще, каждый новый робот не только заменяет людей на производстве, но и еще и создает новые рабочие места (думаю, что даже не надо объяснять, почему). Но эти рабочие месте предъявляют более высокие требования к образованию и квалификации.
А HR-аналитикам вместо текучести персонала стоит стоить модели износа деталей роботов. Впрочем, переучиваться не надо будет: с точки зрения математики модель оттока персонала эквивалентна модели износа деталей. Вот такое будущее кого-то ждет.
Главное: дефицит рабочей силы глобально человечеству не грозит. И HR-аналитикам (в нормальных странах) надо готовиться решать задачи взаимодействия человека в системе человек – робот. Хотя, почему готовиться? Некоторые уже решают (Andrew Marritt из Швейцарии, например).
Сама роботизация выстрелила после того, когда стало понятно, что страны третьего Мира (в первую очередь Китай, конечно) исчерпали ресурс экономического роста за счет дешевой рабочей силы (мы про это уже писали, в качестве примера – Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996» - 996 это почти тоже самое, что 24/7). Дешевой рабочей силы становится меньше, эта рабочая сила не хочет быть дешевой. Поэтому развитые страны делают очередную технологическую революцию.
На диаграмме ниже (сама диаграмма из сегодняшней статьи) – число промышленных роботов на тысячу рабочих. Здесь указаны только европейские страны и США по той простой причине, что Япония и Южная Корея находятся в другой – высшей лиге, и если добить эти азиатские страны на диаграмму, то Европа будет где-то бледно внизу отсвечивать.
Но, тем не менее, главный вопрос сегодняшней статьи – а что с людьми на фоне такого роста? Спойлер: ничего страшного. Болтаться без дела будут не чаще, чем сейчас (знаете, чем больше всего хвастается Байден в твиттере? Тем, что он создал более 10 млн рабочих мест, из которых более полумиллиона – в промышленности). Ну может чуть чаще. А вообще, каждый новый робот не только заменяет людей на производстве, но и еще и создает новые рабочие места (думаю, что даже не надо объяснять, почему). Но эти рабочие месте предъявляют более высокие требования к образованию и квалификации.
А HR-аналитикам вместо текучести персонала стоит стоить модели износа деталей роботов. Впрочем, переучиваться не надо будет: с точки зрения математики модель оттока персонала эквивалентна модели износа деталей. Вот такое будущее кого-то ждет.
👍16🔥3❤1👎1😁1
Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Напомню, что мы проводим активно опрос Приоритеты HR-2023 - ссылка дается HR-ам для участия в этом исследовании.
Я уже показывал общий результат . Тройка призеров такова:
1. Обучение персонала;
2. Рекрутинг;
3. Удержание.
Но есть эти самые нюансы. Ниже диаграмма – приоритеты в разрезе трех отраслей:
1. ИТ;
2. Промышленность;
3. Розница.
Потому что каждая из этих отраслей дали больше 40 респондентов. Надо просто участвовать в опросе.
Обозначения показывают % выбора данного варианта от общего числа выборов по отрасли. Т.е., например, от всех выборов приоритетов HR в рознице 10, 7 % пришлись на Удержание персонала. И так далее. На диаграмме я даю только часть приоритетов, чтобы диаграмма была читабельной (поэтому сумма % по отрасли не даст 100).
Главный вывод - заметны отраслевые приоритеты, и эти различия по бОльшей части интуитивно понятны (?).
В целом по всем респондентам на первом месте у нас Обучение персонала, но данная диаграмма показывает, что Обучение лидер только в Промышленности. Для Розницы Обучение на втором месте, для IT - на третьем.
На общем втором месте Рекрутинг, но по отраслям он на первом месте только в ИТ, для Промышленности рекрутинг на третьем месте, в Рознице же рекрутинг делит четвекрое место вместе с вовлеченностью и автоматизацией, пропустив на третье место HR-аналитику!!!
Удержание, имея третье место в общем рейтинг, на первом месте по приоритетам для Розницы, и второе место для Промышленности и ИТ.
Еще раз:
1. в ИТ в топе Рекрутинг;
2. в Промышленности - Обучение;
3. в Рознице - Удержание.
Вам эти результаты кажутся понятными? Сможете их объяснить? Почитаю комменты здесь
Плюс другие фишки:
Отбор персонала это часть рекрутинга и отвечает по сути за отсев кандидатов. В Рознице 2/3 тех респондентов, кто выбрали Рекрутинг, также выбрали и Отбор персонала. Т.е. Розница видит проблему в качестве персонала. А в ИТ из тех, кто выбрал Рекрутинг, только каждый шестой выбрал Отбор. Т.е. в ИТ, можно предположить, нет такой проблемы. как отбор, берут всех подряд (шутка).
HR-аналитика в Рознице сильно опережает ИТ - можете это как-то объяснить? почему так? В то время как схожий с HR-аналитикой процесс HR-автоматизации в ИТ в бОльшем приоритете, чем в Рознице и Промышленности.
Вовлеченность меньше всего интересует ИТ. И мне это кажется понятным – в ИТ меньше заняты абстрактными материями. Согласны?
Напомню, что мы проводим активно опрос Приоритеты HR-2023 - ссылка дается HR-ам для участия в этом исследовании.
Я уже показывал общий результат . Тройка призеров такова:
1. Обучение персонала;
2. Рекрутинг;
3. Удержание.
Но есть эти самые нюансы. Ниже диаграмма – приоритеты в разрезе трех отраслей:
1. ИТ;
2. Промышленность;
3. Розница.
Потому что каждая из этих отраслей дали больше 40 респондентов. Надо просто участвовать в опросе.
Обозначения показывают % выбора данного варианта от общего числа выборов по отрасли. Т.е., например, от всех выборов приоритетов HR в рознице 10, 7 % пришлись на Удержание персонала. И так далее. На диаграмме я даю только часть приоритетов, чтобы диаграмма была читабельной (поэтому сумма % по отрасли не даст 100).
Главный вывод - заметны отраслевые приоритеты, и эти различия по бОльшей части интуитивно понятны (?).
В целом по всем респондентам на первом месте у нас Обучение персонала, но данная диаграмма показывает, что Обучение лидер только в Промышленности. Для Розницы Обучение на втором месте, для IT - на третьем.
На общем втором месте Рекрутинг, но по отраслям он на первом месте только в ИТ, для Промышленности рекрутинг на третьем месте, в Рознице же рекрутинг делит четвекрое место вместе с вовлеченностью и автоматизацией, пропустив на третье место HR-аналитику!!!
Удержание, имея третье место в общем рейтинг, на первом месте по приоритетам для Розницы, и второе место для Промышленности и ИТ.
Еще раз:
1. в ИТ в топе Рекрутинг;
2. в Промышленности - Обучение;
3. в Рознице - Удержание.
Вам эти результаты кажутся понятными? Сможете их объяснить? Почитаю комменты здесь
Плюс другие фишки:
Отбор персонала это часть рекрутинга и отвечает по сути за отсев кандидатов. В Рознице 2/3 тех респондентов, кто выбрали Рекрутинг, также выбрали и Отбор персонала. Т.е. Розница видит проблему в качестве персонала. А в ИТ из тех, кто выбрал Рекрутинг, только каждый шестой выбрал Отбор. Т.е. в ИТ, можно предположить, нет такой проблемы. как отбор, берут всех подряд (шутка).
HR-аналитика в Рознице сильно опережает ИТ - можете это как-то объяснить? почему так? В то время как схожий с HR-аналитикой процесс HR-автоматизации в ИТ в бОльшем приоритете, чем в Рознице и Промышленности.
Вовлеченность меньше всего интересует ИТ. И мне это кажется понятным – в ИТ меньше заняты абстрактными материями. Согласны?
👍32❤5🔥4