«Влияние» потребления шоколада на нобелевских лауреатов
На диаграмме - известный и интересный факт из области статистики. Существует сильная корреляция между потреблением шоколада на душу населения и количеством нобелевских лауреатов на 10 млн населения.
Занудные аналитики начнут нудеть про корреляция не есть причинность, а мы-то с вами понимаем, что принципиально важно ответить на следующие вопросы:
• Можно ли утверждать на основе этих данных, если съедать больше шоколада, тем больше нобелевских лауреатов будет рождаться в стране?
• Сколько шоколада съедают нобелевские лауреаты?
• А если они съедают много, то какова статистика стоматологических заболеваний среди нобелевских лауреатов?
• Захотите ли Вы после прочтения этого поста съесть шоколадку?
На диаграмме - известный и интересный факт из области статистики. Существует сильная корреляция между потреблением шоколада на душу населения и количеством нобелевских лауреатов на 10 млн населения.
Занудные аналитики начнут нудеть про корреляция не есть причинность, а мы-то с вами понимаем, что принципиально важно ответить на следующие вопросы:
• Можно ли утверждать на основе этих данных, если съедать больше шоколада, тем больше нобелевских лауреатов будет рождаться в стране?
• Сколько шоколада съедают нобелевские лауреаты?
• А если они съедают много, то какова статистика стоматологических заболеваний среди нобелевских лауреатов?
• Захотите ли Вы после прочтения этого поста съесть шоколадку?
🔥48😁36👍9👎4🎉3
Хотите сократить HR-расходы и при этом сформировать сильную команду экспертов? В сфере аналитики дешевле и эффективнее прокачивать собственных сотрудников, чем хантить экспертов со стороны!
Где искать аналитиков? Какие навыки нужны специалистам разного уровня и какой должна быть стратегия развития? Как прокачать всю аналитическую команду и выйти на новые показатели результативности? Как сделать онбординг максимально эффективным? Об этом расскажут эксперты школы аналитики с пятнадцатилетним опытом в корпоративном образовании Changellenge >> Education:
— Ксения Обухова, руководитель образовательных проектов в Changellenge >> Education, окончившая Unilever Future Leadership Program.
— Дмитрий Сергеев, Head of Data Science в WeatherWell, обладатель степени Master of Science in Computer Science, эксперт по машинному обучению.
— Андрей Заутер, работавший на ключевых должностях в Strategy Partners, Газпроме и BCG, а впоследствии основавший собственную бутиковую консалтинговую фирму.
Мероприятие будет максимально полезно HR-специалистам, Talent&Development-менеджерам и руководителям аналитических команд.
Регистрируйтесь до 30 ноября — количество мест ограничено!
Где искать аналитиков? Какие навыки нужны специалистам разного уровня и какой должна быть стратегия развития? Как прокачать всю аналитическую команду и выйти на новые показатели результативности? Как сделать онбординг максимально эффективным? Об этом расскажут эксперты школы аналитики с пятнадцатилетним опытом в корпоративном образовании Changellenge >> Education:
— Ксения Обухова, руководитель образовательных проектов в Changellenge >> Education, окончившая Unilever Future Leadership Program.
— Дмитрий Сергеев, Head of Data Science в WeatherWell, обладатель степени Master of Science in Computer Science, эксперт по машинному обучению.
— Андрей Заутер, работавший на ключевых должностях в Strategy Partners, Газпроме и BCG, а впоследствии основавший собственную бутиковую консалтинговую фирму.
Мероприятие будет максимально полезно HR-специалистам, Talent&Development-менеджерам и руководителям аналитических команд.
Регистрируйтесь до 30 ноября — количество мест ограничено!
👍6👎1
Лучший способ похвалить своих сотрудников
Такая хвалебная понедельничная статья. Дело в том, что recognition – признание – очень важен в большинстве HR процессах. Например, это один из самых важных факторов удержания персонала, см. наши собственные исследования
Почему подчиненные уходят от руководителей
Поэтому воспитание культуры признания, культуры похвалы среди руководителей является важным элементов управления текучесть, вовлеченностью, производительностью и так далее….. При этом, очевидно, что спасибо спасибе рознь, не всякая похвала воспринимается как халва, а некоторые даже как совсем наоборот, и признание тоже нужно уметь выражать. Отсюда такое обильное количество материалов про то, как выражать благодарность, как формировать культуру признания в компании. И сегодняшняя статья как раз на эту тему.
Не забывайте также классическую статью про recognition
20 работающих идей признания сотрудников
Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами:
1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.
Добавлю только к поинтам, что согласно опять же нашим исследованиям слишком частая признательность тоже не очень хорошо и может вызвать отток персонала. Не так просто хвалить человека.
И да, я забыл вам сказать, что вы самые лучшие читатели телеграм канала. Хорошего вам recognition.
Такая хвалебная понедельничная статья. Дело в том, что recognition – признание – очень важен в большинстве HR процессах. Например, это один из самых важных факторов удержания персонала, см. наши собственные исследования
Почему подчиненные уходят от руководителей
Поэтому воспитание культуры признания, культуры похвалы среди руководителей является важным элементов управления текучесть, вовлеченностью, производительностью и так далее….. При этом, очевидно, что спасибо спасибе рознь, не всякая похвала воспринимается как халва, а некоторые даже как совсем наоборот, и признание тоже нужно уметь выражать. Отсюда такое обильное количество материалов про то, как выражать благодарность, как формировать культуру признания в компании. И сегодняшняя статья как раз на эту тему.
Не забывайте также классическую статью про recognition
20 работающих идей признания сотрудников
Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами:
1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально.
2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника.
Добавлю только к поинтам, что согласно опять же нашим исследованиям слишком частая признательность тоже не очень хорошо и может вызвать отток персонала. Не так просто хвалить человека.
И да, я забыл вам сказать, что вы самые лучшие читатели телеграм канала. Хорошего вам recognition.
🔥58👍21❤19😁2🤯1
Друзья, рады вас пригласить 25 ноября на ежегодную конференцию билайн университета.
Тема этого года «Манифесто. Всё об искусстве развития и обучения». Мы будем говорить о синергии образования и творчества.
На главной сцене приглашенные гости и эксперты билайн университета выступят с эксклюзивными кейсами о продуктах для развития эффективных команд.
На альтернативной сцене мы проведем практики и мастер-классы.
Узнать полную программу и зарегистрироваться можно на сайте.
До встречи на конференции.
Тема этого года «Манифесто. Всё об искусстве развития и обучения». Мы будем говорить о синергии образования и творчества.
На главной сцене приглашенные гости и эксперты билайн университета выступят с эксклюзивными кейсами о продуктах для развития эффективных команд.
На альтернативной сцене мы проведем практики и мастер-классы.
Узнать полную программу и зарегистрироваться можно на сайте.
До встречи на конференции.
👍17👎1
Гибридная работа — это просто работа. Что мы делаем неправильно?
На Западе эта статья популярна – исследователи Microsoft опросили 20 000 человек в 11 странах и проанализировали триллионы показателей производительности Microsoft 365, а также тенденции в сфере занятости LinkedIn и данные Glint People Science
Идея исследования проста и понятна из названия – понять, как воспринимается гибридная работа, и какие подводные камни в ее принятии.
Т.е. кто-то таблички Excel заполняет, а Microsoft все фиксирует.
Полученные результаты можно разбить на три кластера. Лидерам необходимо сделать:
1. Покончить с паранойей продуктивности
2. Принять тот факт, что люди следуют друг за другом
3. Перенанять своих сотрудников
Я в результатах не увидел каких-то революционных и прорывных инсайтов, все уже так или иначе попадало в выводах других исследований.
Покончить с паранойей продуктивности — это про то, что руководители потеряли контроль над подчиненными. В офисе создается ощущения работы и контроля над подчиненным (видно склоненный над компом затылок), в гибриде начальнику не дает жить мысль, что подчиненный сейчас не пашет у компа (а подчиненный и не пашет).
НО!
* 81% сотрудников говорят, что важно, чтобы их менеджеры помогали им расставить приоритеты в их рабочей нагрузке, но менее трети (31%) говорят, что их менеджеры когда-либо давали четкие указания во время личных встреч.*
Получается красивая и даже, рискну сказать, знакомая многим картина: руководитель желает контролировать подчиненного, но не очень часто готов указывать направление движение. В итоге как в том анекдоте от забора до обеда.
При этом, если руководитель ясно и четко указывает подчиненному приоритеты, то такие подчинённые:
• В 3,95 чаще скорее всего скажут, что планируют остаться в компании как минимум на два года
• В 7,1 чаще, как правило, говорят, что редко задумываются о поиске новой работы
• В 4,5 чаще, скорее всего, скажут, что они счастливы в своей нынешней компании
По традиции напоминаю, что в статье подробней про вот это вот все.
На Западе эта статья популярна – исследователи Microsoft опросили 20 000 человек в 11 странах и проанализировали триллионы показателей производительности Microsoft 365, а также тенденции в сфере занятости LinkedIn и данные Glint People Science
Идея исследования проста и понятна из названия – понять, как воспринимается гибридная работа, и какие подводные камни в ее принятии.
Т.е. кто-то таблички Excel заполняет, а Microsoft все фиксирует.
Полученные результаты можно разбить на три кластера. Лидерам необходимо сделать:
1. Покончить с паранойей продуктивности
2. Принять тот факт, что люди следуют друг за другом
3. Перенанять своих сотрудников
Я в результатах не увидел каких-то революционных и прорывных инсайтов, все уже так или иначе попадало в выводах других исследований.
Покончить с паранойей продуктивности — это про то, что руководители потеряли контроль над подчиненными. В офисе создается ощущения работы и контроля над подчиненным (видно склоненный над компом затылок), в гибриде начальнику не дает жить мысль, что подчиненный сейчас не пашет у компа (а подчиненный и не пашет).
НО!
* 81% сотрудников говорят, что важно, чтобы их менеджеры помогали им расставить приоритеты в их рабочей нагрузке, но менее трети (31%) говорят, что их менеджеры когда-либо давали четкие указания во время личных встреч.*
Получается красивая и даже, рискну сказать, знакомая многим картина: руководитель желает контролировать подчиненного, но не очень часто готов указывать направление движение. В итоге как в том анекдоте от забора до обеда.
При этом, если руководитель ясно и четко указывает подчиненному приоритеты, то такие подчинённые:
• В 3,95 чаще скорее всего скажут, что планируют остаться в компании как минимум на два года
• В 7,1 чаще, как правило, говорят, что редко задумываются о поиске новой работы
• В 4,5 чаще, скорее всего, скажут, что они счастливы в своей нынешней компании
По традиции напоминаю, что в статье подробней про вот это вот все.
🔥28👍15❤5
Бенчмарк зарплат IT специалистов Европы и России.
Это данные сайта Glassdoors (надеюсь, не надо пояснять, что это за сайт?), и данные эти за 2022 год.
А Россия то неплохо выглядит на фоне других стран, да?
42 000 $ год это 42000 * 60 / 12 = 210 000 рублей в месяц, что походит на правду.
В формуле 60 это стоимость доллара на сегодня, а 12 это месяцев в году.
Другой вопрос, что курс доллара может вызывать вопросы в его справедливости. Ибо справедливый курс – это рыночный курс.
Например, при курсе в 70 рублей за доллар (а в обменниках наличный хрустящий доллар вы не купите менее, чем за 70) Россия была бы уже на уровне Польши.
Но даже и в этом случае стоит признать, что зарплаты IT специалистов в России неплохо смотрятся на фоне Европы, уступая только северной Европе, Англии, Франции, Германии.
Это данные сайта Glassdoors (надеюсь, не надо пояснять, что это за сайт?), и данные эти за 2022 год.
А Россия то неплохо выглядит на фоне других стран, да?
42 000 $ год это 42000 * 60 / 12 = 210 000 рублей в месяц, что походит на правду.
В формуле 60 это стоимость доллара на сегодня, а 12 это месяцев в году.
Другой вопрос, что курс доллара может вызывать вопросы в его справедливости. Ибо справедливый курс – это рыночный курс.
Например, при курсе в 70 рублей за доллар (а в обменниках наличный хрустящий доллар вы не купите менее, чем за 70) Россия была бы уже на уровне Польши.
Но даже и в этом случае стоит признать, что зарплаты IT специалистов в России неплохо смотрятся на фоне Европы, уступая только северной Европе, Англии, Франции, Германии.
🔥19👍13👏3😁3👎2❤1😱1
3 основных способа вовлечь и удержать высокоэффективных сотрудников
Очередное исследование от компании Culture Amp.
Две недели назад я уже давал статью из той же серии исследований
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
Что привлекает в исследованиях Culture Amp (кстати, давайте так поступим: если увижу, что есть интерес к посту, то сделаю сводный пост со статьями от Culture Amp – самое вкусное, поэтому призываю лайкать, если вам такое интересно)? Они не обременяют деталями, но дают достаточно вводных, чтобы было понятно, как именно был проведен анализ. Это то, чего так не хватает нашим разнообразным консалтерам.
В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных»
Они четко определяют, что понимают под вовлеченностью
Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора.
1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте».
2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»
3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года»
А дальше они просто показывают корреляции: в каких вопросах высокоэффективные сотрудники отличаются от остальных сотрудников. Например, они видят, что высокоэффективным необходима обратная связь от руководителя значимо чаще, чем остальным работникам. И вот на основе такого анализа, Culture Amp выводят факторы, которые определяют вовлеченность именно высокоэффективных сотрудников, и это:
1. Уникально мотивирован конструктивной обратной связью
2. Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их.
3. С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом.
Просто? Да в общем да. Такой анализ может выполнить прошедший Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов, правда, к методам анализа необходимы еще креатив, воображение, общая культура мышления – так как-то. И да, для такого анализа, безусловно, опрос вовлеченности должен быть условно анонимным: работникам знать необязательно, что исследователи идентифицируют ответы. Но не для наказания, а для поиска инсайтов.
Очередное исследование от компании Culture Amp.
Две недели назад я уже давал статью из той же серии исследований
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
Что привлекает в исследованиях Culture Amp (кстати, давайте так поступим: если увижу, что есть интерес к посту, то сделаю сводный пост со статьями от Culture Amp – самое вкусное, поэтому призываю лайкать, если вам такое интересно)? Они не обременяют деталями, но дают достаточно вводных, чтобы было понятно, как именно был проведен анализ. Это то, чего так не хватает нашим разнообразным консалтерам.
В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных»
Они четко определяют, что понимают под вовлеченностью
Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора.
1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте».
2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»
3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года»
А дальше они просто показывают корреляции: в каких вопросах высокоэффективные сотрудники отличаются от остальных сотрудников. Например, они видят, что высокоэффективным необходима обратная связь от руководителя значимо чаще, чем остальным работникам. И вот на основе такого анализа, Culture Amp выводят факторы, которые определяют вовлеченность именно высокоэффективных сотрудников, и это:
1. Уникально мотивирован конструктивной обратной связью
2. Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их.
3. С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом.
Просто? Да в общем да. Такой анализ может выполнить прошедший Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов, правда, к методам анализа необходимы еще креатив, воображение, общая культура мышления – так как-то. И да, для такого анализа, безусловно, опрос вовлеченности должен быть условно анонимным: работникам знать необязательно, что исследователи идентифицируют ответы. Но не для наказания, а для поиска инсайтов.
👍80❤8🔥5👎2
Как улучшить реферальный рекрутинг — превратите его в «рекомендации талантов»
Короткая статья от нашего старого знакомого Джона Салливана. Надо признать, Джон фанат реферального рекрутинга (я тоже). Настолько фанат, что в 2016 году одним из главных трендов в HR видел соревнование компаний в реферальном рекрутинге (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). Данный источник трафика дает кандидатов лучшего качества – это директивный, прямой эффект, но есть еще и непрямой эффект – это эффекты внутри коллектива вследствие внедрения программ реферального рекрутинга, а вы не слышали о таком?. И считал, что лучшие компании будут более половины трафика закрывать рефералами. К сожалению, прогноз не оправдался, компании не пошли в эту сторону. Действительно жаль, потому что реферальный рекрутинг – это не только рекрутинг, но и менеджмент, и мы могли бы стать свидетелями шикарных стратегий в сфере реферального менеджмента.
Да, так вот. Джон Салливан, несмотря на провал своих прогнозов, продолжает развивать эту тему. И я вслед за ним.
Ну и еще статей от Джона Салливана
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
Короткая статья от нашего старого знакомого Джона Салливана. Надо признать, Джон фанат реферального рекрутинга (я тоже). Настолько фанат, что в 2016 году одним из главных трендов в HR видел соревнование компаний в реферальном рекрутинге (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). Данный источник трафика дает кандидатов лучшего качества – это директивный, прямой эффект, но есть еще и непрямой эффект – это эффекты внутри коллектива вследствие внедрения программ реферального рекрутинга, а вы не слышали о таком?. И считал, что лучшие компании будут более половины трафика закрывать рефералами. К сожалению, прогноз не оправдался, компании не пошли в эту сторону. Действительно жаль, потому что реферальный рекрутинг – это не только рекрутинг, но и менеджмент, и мы могли бы стать свидетелями шикарных стратегий в сфере реферального менеджмента.
Да, так вот. Джон Салливан, несмотря на провал своих прогнозов, продолжает развивать эту тему. И я вслед за ним.
Ну и еще статей от Джона Салливана
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
👍19❤1
Пульс-опросы мертвы: да здравствуют контекстно-ориентированные опросы
Тематический опросо четверг
Хотя казалось бы…. Совсем недавно пульс-опросы были еще новинкой, а уже мертвы…. Вместе с тем, если совсем вкратце, то отличие пульс-опросов от контекстно-ориентированных опросов в том, что они решают разные задачи. И речь не может идти о чьей-то смерти. Цель пульс опроса – отслеживание динамики в режиме почти он-лайн. Т.е., например, стандартный опрос вовлеченности проводится раз в год, и что внутри периода делается, мы не знаем. А хочется понимать. Поэтому мы проводим не раз в год, а 6-12 раз в год опросы, но не всех сотрудников, а в каждой волне опроса эта разные сотрудники, но по структуре своих признаков (пол, возраст, уровень позиции, регионы и т.п.) они схожи с сотрудниками других волн, что дает нам возможность экстраполировать результаты опроса по волне на всех сотрудников. Таким образом, мы получаем не один показатель в год, а 6-12, и можем анализировать динамику, сезонность и прочие радости бытия.
Авторы статьи пишут про усталость от опросов, но пульс опрос не требует бОльшего числа сотрудников-респондентов или числа прохождений опросов в расчете на одного сотрудника, чем, например, при ежегодном опросе вовлеченности, поскольку сотрудник в год участвует только раз, и то далеко не каждый.
А контекстно-ориентированные опросы направлены на конкретную головную боль. Если «вдруг» начинают вылезать конфликты в подразделении, сопровождающиеся увольнениями, то, очевидно, что пульс опрос здесь не копнет в глубину, и если мы хотим выяснять проблему конкретно данного подразделения и всплеска увольнений, то нам нужны заточенные на данную ситуацию опросы.
И всего лишь. Хотя, если вы прочитаете статью, вы откроете для себя больше смыслов.
И пока кто-то пишет эпитафии пульс-опросам, Andrew Marritt рассказывает, какие результаты можно извлекать из пульс-опросов
Пульс-опрос: самый важный анализ, который вы можете сделать с его помощью
Правда, предупреждаю, у автора очень сильные тексты, уровня advanced – поэтому это для тех, кто шарит в опросах и/или аналитике. Andrew Marritt специалист по анализу текста – открытых вопросов – копает глубоко и на основе данного анализа получает инсайты об организации и персонале.
И предлагаю опросо четверг дополнить практической частью – приглашаю вас поучаствовать в опросе Портрет HR-директора (опрос) – нужно потратить 3 минуты своего времени чтобы описать своего HR-директора или себя, если вы являетесь этим самым HR-директором.
Тематический опросо четверг
Хотя казалось бы…. Совсем недавно пульс-опросы были еще новинкой, а уже мертвы…. Вместе с тем, если совсем вкратце, то отличие пульс-опросов от контекстно-ориентированных опросов в том, что они решают разные задачи. И речь не может идти о чьей-то смерти. Цель пульс опроса – отслеживание динамики в режиме почти он-лайн. Т.е., например, стандартный опрос вовлеченности проводится раз в год, и что внутри периода делается, мы не знаем. А хочется понимать. Поэтому мы проводим не раз в год, а 6-12 раз в год опросы, но не всех сотрудников, а в каждой волне опроса эта разные сотрудники, но по структуре своих признаков (пол, возраст, уровень позиции, регионы и т.п.) они схожи с сотрудниками других волн, что дает нам возможность экстраполировать результаты опроса по волне на всех сотрудников. Таким образом, мы получаем не один показатель в год, а 6-12, и можем анализировать динамику, сезонность и прочие радости бытия.
Авторы статьи пишут про усталость от опросов, но пульс опрос не требует бОльшего числа сотрудников-респондентов или числа прохождений опросов в расчете на одного сотрудника, чем, например, при ежегодном опросе вовлеченности, поскольку сотрудник в год участвует только раз, и то далеко не каждый.
А контекстно-ориентированные опросы направлены на конкретную головную боль. Если «вдруг» начинают вылезать конфликты в подразделении, сопровождающиеся увольнениями, то, очевидно, что пульс опрос здесь не копнет в глубину, и если мы хотим выяснять проблему конкретно данного подразделения и всплеска увольнений, то нам нужны заточенные на данную ситуацию опросы.
И всего лишь. Хотя, если вы прочитаете статью, вы откроете для себя больше смыслов.
И пока кто-то пишет эпитафии пульс-опросам, Andrew Marritt рассказывает, какие результаты можно извлекать из пульс-опросов
Пульс-опрос: самый важный анализ, который вы можете сделать с его помощью
Правда, предупреждаю, у автора очень сильные тексты, уровня advanced – поэтому это для тех, кто шарит в опросах и/или аналитике. Andrew Marritt специалист по анализу текста – открытых вопросов – копает глубоко и на основе данного анализа получает инсайты об организации и персонале.
И предлагаю опросо четверг дополнить практической частью – приглашаю вас поучаствовать в опросе Портрет HR-директора (опрос) – нужно потратить 3 минуты своего времени чтобы описать своего HR-директора или себя, если вы являетесь этим самым HR-директором.
👍20🔥5❤1
HR-приоритеты
Западная компания Lattice провела опрос среди 820 западных же HR (более половины - HR-директора), 66 % США, остальные - Великобритания 19 %, Нидерланды 4%, Германия 3 %, остальные 8 % с целью выявить приоритеты на 2022 год
Результаты ниже. Помимо 2022 года показаны результаты опроса 2021 года.
• Более бледным цветом показаны выбор 2021 года
• Более насыщенный - 2022 год
Самый интересный результат - актуальность рекрутинга Talent Acquisition упала со второго места в 2021 году (40 % респондентов выделили важность) до восьмого (!) места в 2022 году (17 % выделил рекрутинг как приоритет).
Но этот результат не так, чтобы совсем неожиданный – про это писали некоторые товарищи.
Но из этой диаграммы у меня возникла идея провести аналогичный опрос среди нашей аудитории.
HR-приоритеты на 2023 – ссылка на опрос.
Коллеги, уделите, пожалуйста, три минуты - поделитесь приоритетами в сфере HR Вашей компании на 2023 год.
Опрос проводится в Google формах, поскольку аналитика будет подводиться в разрезе отраслей, размеров компании, регионов.
Отдельное огромное СПАСИБО – за репост опроса – поделитесь, пожалуйста, с коллегами.
Хороших выходных!
Западная компания Lattice провела опрос среди 820 западных же HR (более половины - HR-директора), 66 % США, остальные - Великобритания 19 %, Нидерланды 4%, Германия 3 %, остальные 8 % с целью выявить приоритеты на 2022 год
Результаты ниже. Помимо 2022 года показаны результаты опроса 2021 года.
• Более бледным цветом показаны выбор 2021 года
• Более насыщенный - 2022 год
Самый интересный результат - актуальность рекрутинга Talent Acquisition упала со второго места в 2021 году (40 % респондентов выделили важность) до восьмого (!) места в 2022 году (17 % выделил рекрутинг как приоритет).
Но этот результат не так, чтобы совсем неожиданный – про это писали некоторые товарищи.
Но из этой диаграммы у меня возникла идея провести аналогичный опрос среди нашей аудитории.
HR-приоритеты на 2023 – ссылка на опрос.
Коллеги, уделите, пожалуйста, три минуты - поделитесь приоритетами в сфере HR Вашей компании на 2023 год.
Опрос проводится в Google формах, поскольку аналитика будет подводиться в разрезе отраслей, размеров компании, регионов.
Отдельное огромное СПАСИБО – за репост опроса – поделитесь, пожалуйста, с коллегами.
Хороших выходных!
👍22🔥4❤1
Направления работы HR- 2023
Пост – диаграмма. В пятницу я показал результаты схожего опроса западной компании. И тогда же запустил наш опрос. На диаграмме – первые, предварительные результаты нашего опроса.
Это среднее по больнице, давать более глубокий анализ смысла нет по причине недостаточного количества данных.
Приоритеты HR 2023 – ссылка для тех, кто готов уделить три минуты своего времени на участие в исследовании. Специальное приглашение HR-ам республик бывшего СССР – ОЧЕНЬ хочется получить аналитику для сравнения. Прошу поделиться с коллегами – готов делать отдельные отчеты по странам.
Но заметьте, даже по средним результатам видны изменения. Я лет 10 назад проводил подобный опрос, и отрыв рекрутинга был неприличным, и делал такие опросы скучными. А сейчас мы получаем триаду равноценных акцентов – обучение, удержание и рекрутинг.
Это приятно, потому что разные акценты в триаде предполагают поле различных аналитических подходов.
Резко выросло значение автоматизации. А вот «оценка персонала», как я и предсказывал несколько лет назад, сильно теряет в рейтингах. Но ей, конечно, не дадут умереть, там же такие бюджеты крутятся. Бессмысленно крутятся, но для кого-то это стиль жизни.
Благополучие, как и опыт сотрудника (не говоря уже про разнообразие), так и остались заморскими диковинками.
Кстати, как отдельный запрос анализа может быть запрос на портрет компаний, которые выбирают Well-being или продуктовый подход в HR.
Да, напоминаем, что данные опроса больше говорят о респондентах, чем о рынке.
В идеале можно хотелось бы выделить устойчивые кластеры приоритетов – кластера 2-4. Это бы сказало нам о зрелости рынка – как минимум. Навскидку можно выделить ИТ отрасль – там набор приоритетов отличается от остального рынка, но, повторюсь, на таких данных не разгуляешься. Нам нужно под тысячу респондентов, на сегодня – чуть больше ста.
Пост – диаграмма. В пятницу я показал результаты схожего опроса западной компании. И тогда же запустил наш опрос. На диаграмме – первые, предварительные результаты нашего опроса.
Это среднее по больнице, давать более глубокий анализ смысла нет по причине недостаточного количества данных.
Приоритеты HR 2023 – ссылка для тех, кто готов уделить три минуты своего времени на участие в исследовании. Специальное приглашение HR-ам республик бывшего СССР – ОЧЕНЬ хочется получить аналитику для сравнения. Прошу поделиться с коллегами – готов делать отдельные отчеты по странам.
Но заметьте, даже по средним результатам видны изменения. Я лет 10 назад проводил подобный опрос, и отрыв рекрутинга был неприличным, и делал такие опросы скучными. А сейчас мы получаем триаду равноценных акцентов – обучение, удержание и рекрутинг.
Это приятно, потому что разные акценты в триаде предполагают поле различных аналитических подходов.
Резко выросло значение автоматизации. А вот «оценка персонала», как я и предсказывал несколько лет назад, сильно теряет в рейтингах. Но ей, конечно, не дадут умереть, там же такие бюджеты крутятся. Бессмысленно крутятся, но для кого-то это стиль жизни.
Благополучие, как и опыт сотрудника (не говоря уже про разнообразие), так и остались заморскими диковинками.
Кстати, как отдельный запрос анализа может быть запрос на портрет компаний, которые выбирают Well-being или продуктовый подход в HR.
Да, напоминаем, что данные опроса больше говорят о респондентах, чем о рынке.
В идеале можно хотелось бы выделить устойчивые кластеры приоритетов – кластера 2-4. Это бы сказало нам о зрелости рынка – как минимум. Навскидку можно выделить ИТ отрасль – там набор приоритетов отличается от остального рынка, но, повторюсь, на таких данных не разгуляешься. Нам нужно под тысячу респондентов, на сегодня – чуть больше ста.
👍26🔥6❤5
Профессии прошлого и будущего.
Решил замиксовать пост из того, что уже умерло, и того, что еще не родилось, но может будет определять рынок труда.
45 странных профессий, которых больше не существует – это длинный длинный пост из 45 (хотя я не считал) профессий с трубочистами, фонарщиками, дагерротипистами.
Десять возможных рабочих мест будущего – но почему-то есть подозрение, что больше заинтересует будущее, а не прошлое. Хотя не 45, а всего десять. Ну и сразу карты на стол
Парамедик-программист дронов - эксперт по искусственному интеллекту с медицинскими знаниями, который «обучает» дроны помогать аварийно-спасательным бригадам.
Умный спортивный тренер — данные и навыки искусственного интеллекта помогут тренерам измерять производительность и благосостояние игроков, прогнозировать результаты и корректировать тактику.
Речевой тренер с искусственным интеллектом — помогите голосовым помощникам и визуальным аватарам стать более реалистичными
Архитектор метавселенной - создавайте среду и действия, чтобы развлекать людей в виртуальном мире.
Планировщик транспорта с нулевым выбросом углерода — проектируйте и программируйте беспилотные сети общественного транспорта.
Специалист по расширенному обучению — используйте искусственный интеллект и дополненную реальность для создания современных инструментов для учителей и их уроков.
Сельскохозяйственный инженер искусственного интеллекта — помогите выращивать устойчивые продукты, такие как синтетическое мясо и насекомых, в более быстром и масштабном масштабе.
Продюсер творческих навыков ИИ — помогайте создателям улучшать свою музыку и искусство, изучая популярные тенденции.
Техник по уходу за больными — используйте ИИ для обнаружения одиночества в сообществе, предупреждая работников по уходу о том, кто больше всего нуждается в их помощи.
Технический модельер — создайте экологически чистую умную одежду и носимые устройства следующего поколения, например одежду, которая может реагировать на погоду и реагировать на нее.
21 HR профессия будущего – и просто в тему, в свое время очень популярной статьей была.
Решил замиксовать пост из того, что уже умерло, и того, что еще не родилось, но может будет определять рынок труда.
45 странных профессий, которых больше не существует – это длинный длинный пост из 45 (хотя я не считал) профессий с трубочистами, фонарщиками, дагерротипистами.
Десять возможных рабочих мест будущего – но почему-то есть подозрение, что больше заинтересует будущее, а не прошлое. Хотя не 45, а всего десять. Ну и сразу карты на стол
Парамедик-программист дронов - эксперт по искусственному интеллекту с медицинскими знаниями, который «обучает» дроны помогать аварийно-спасательным бригадам.
Умный спортивный тренер — данные и навыки искусственного интеллекта помогут тренерам измерять производительность и благосостояние игроков, прогнозировать результаты и корректировать тактику.
Речевой тренер с искусственным интеллектом — помогите голосовым помощникам и визуальным аватарам стать более реалистичными
Архитектор метавселенной - создавайте среду и действия, чтобы развлекать людей в виртуальном мире.
Планировщик транспорта с нулевым выбросом углерода — проектируйте и программируйте беспилотные сети общественного транспорта.
Специалист по расширенному обучению — используйте искусственный интеллект и дополненную реальность для создания современных инструментов для учителей и их уроков.
Сельскохозяйственный инженер искусственного интеллекта — помогите выращивать устойчивые продукты, такие как синтетическое мясо и насекомых, в более быстром и масштабном масштабе.
Продюсер творческих навыков ИИ — помогайте создателям улучшать свою музыку и искусство, изучая популярные тенденции.
Техник по уходу за больными — используйте ИИ для обнаружения одиночества в сообществе, предупреждая работников по уходу о том, кто больше всего нуждается в их помощи.
Технический модельер — создайте экологически чистую умную одежду и носимые устройства следующего поколения, например одежду, которая может реагировать на погоду и реагировать на нее.
21 HR профессия будущего – и просто в тему, в свое время очень популярной статьей была.
👍24
Из кого вырастают HR-директора
Или Вы все еще хотите стать HR-аналитиком?
На диаграмме - результаты нашего опроса HR- директоров. Вопрос звучал так
С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора
Всего приняло участие 317 респондентов. Можно валидизировать статистику, добавив свой голос в нашем опросе Портрет HR-директора
Но знаете, почему эта диаграмма не так чтобы отвечала на наши сокровенные вопросы? Потому что мы не знаем реального соотношения данных профессий, позиций в HR. Ну т.е. например, возможно в HR рекрутеров всего более 50 %. А среди HR-директоров 35 %. Т.е. для такого соотношения для рекрутеров это скорее не очень хороший результат. 35 % и 50 % взяты из головы, не обижайтесь, уважаемые рекрутеры, тем более что HR-аналитикам надо расстраиваться больше всего: сколько бы нас не было, нам не удалось еще изведать сладкого вкуса власти (даже из психологов получаются HR-директора, а из аналитиков нет). С другой стороны, очень вероятно, что в аналитики идут от того, что нет способностей стать HR-директором.
Я лично пошел в аналитики, потому что мой поход во власть в HR закончился неудачно. Мне обещали должность начальника вновь создаваемого отдела оценки персонала, я написал положение, должностные, нашел себе персонал в отдел, а мне в итоге сказали, что отдел возглавит другой человек. Разочаровавшись в людях, я решил посвятить себя цифрам. Проходя сегодня мимо вашего HR-аналитика в компании, задумайтесь, может быть у него своя трагическая история? Может быть ему еще можно помочь и вернуть в лоно нормального HR?
Хороших выходных
Или Вы все еще хотите стать HR-аналитиком?
На диаграмме - результаты нашего опроса HR- директоров. Вопрос звучал так
С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора
Всего приняло участие 317 респондентов. Можно валидизировать статистику, добавив свой голос в нашем опросе Портрет HR-директора
Но знаете, почему эта диаграмма не так чтобы отвечала на наши сокровенные вопросы? Потому что мы не знаем реального соотношения данных профессий, позиций в HR. Ну т.е. например, возможно в HR рекрутеров всего более 50 %. А среди HR-директоров 35 %. Т.е. для такого соотношения для рекрутеров это скорее не очень хороший результат. 35 % и 50 % взяты из головы, не обижайтесь, уважаемые рекрутеры, тем более что HR-аналитикам надо расстраиваться больше всего: сколько бы нас не было, нам не удалось еще изведать сладкого вкуса власти (даже из психологов получаются HR-директора, а из аналитиков нет). С другой стороны, очень вероятно, что в аналитики идут от того, что нет способностей стать HR-директором.
Я лично пошел в аналитики, потому что мой поход во власть в HR закончился неудачно. Мне обещали должность начальника вновь создаваемого отдела оценки персонала, я написал положение, должностные, нашел себе персонал в отдел, а мне в итоге сказали, что отдел возглавит другой человек. Разочаровавшись в людях, я решил посвятить себя цифрам. Проходя сегодня мимо вашего HR-аналитика в компании, задумайтесь, может быть у него своя трагическая история? Может быть ему еще можно помочь и вернуть в лоно нормального HR?
Хороших выходных
❤32👍30😱24😁8👎7😢6🤔4🔥2
Материалы компании Culture Amp.
Давно хотел пост с самыми вкусными статьями от этой компании. Culture Amp – это, вообще-то, сервис проведения корпоративных опросов. Это единорог – рыночная капитализация превысила давно 1 млрд долларов (неплохо ценятся корпоративные опросы?). Но для меня эта компания – создатель шикарного контента по HR-аналитике. В отличие от наших платформ корпоративных опросов Culture Amp проводят много исследований и публикуют результаты.
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – и это очень близко к тому, что я сам рекомендую спрашивать в опросах.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – один из самых эффективных и дешевых способов увеличить вовлеченность, снизить текучесть – recognition – и это тоже надо уметь делать.
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – чтобы не доводить дело до выходного exit интервью, имеет смысл проводить данное интервью. И это лучший гайд, что я читал про Stay интервью.
Калибровка Performance review: что вам нужно знать – оценка подчиненных руководителями очень субъективное действие, в данном гайде компания показывает шаги, чтобы снизить субъективность, приблизить к общим шаблонам.
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру – о связи между бизнес-результатами и вовлеченностью рассуждают многие, но очень немногие понимают сложности измерения этой связи. Culture Amp показала оригинальный дизайн исследования и эту самаую связь.
5 секретов снижения текучести кадров – практически все HR гуру знают, как снижать текучесть персонала, но Culture Amp еще знают это на основе цифр.
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – одна из недавних наших статей – очередной интересный дизайн исследования, показывающий, какие факторы определяют рост работника.
Статей значительно больше, конечно, рекомендую поставить флажок у себя в памяти: если статья от Culture Amp – значит это качественная статья, написанная профессионалами.
Хорошей недели.
Давно хотел пост с самыми вкусными статьями от этой компании. Culture Amp – это, вообще-то, сервис проведения корпоративных опросов. Это единорог – рыночная капитализация превысила давно 1 млрд долларов (неплохо ценятся корпоративные опросы?). Но для меня эта компания – создатель шикарного контента по HR-аналитике. В отличие от наших платформ корпоративных опросов Culture Amp проводят много исследований и публикуют результаты.
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – и это очень близко к тому, что я сам рекомендую спрашивать в опросах.
20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – один из самых эффективных и дешевых способов увеличить вовлеченность, снизить текучесть – recognition – и это тоже надо уметь делать.
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – чтобы не доводить дело до выходного exit интервью, имеет смысл проводить данное интервью. И это лучший гайд, что я читал про Stay интервью.
Калибровка Performance review: что вам нужно знать – оценка подчиненных руководителями очень субъективное действие, в данном гайде компания показывает шаги, чтобы снизить субъективность, приблизить к общим шаблонам.
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру – о связи между бизнес-результатами и вовлеченностью рассуждают многие, но очень немногие понимают сложности измерения этой связи. Culture Amp показала оригинальный дизайн исследования и эту самаую связь.
5 секретов снижения текучести кадров – практически все HR гуру знают, как снижать текучесть персонала, но Culture Amp еще знают это на основе цифр.
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – одна из недавних наших статей – очередной интересный дизайн исследования, показывающий, какие факторы определяют рост работника.
Статей значительно больше, конечно, рекомендую поставить флажок у себя в памяти: если статья от Culture Amp – значит это качественная статья, написанная профессионалами.
Хорошей недели.
👍42🔥8❤5
Значение человеческого капитала в эпоху автоматизации
Главное: дефицит рабочей силы глобально человечеству не грозит. И HR-аналитикам (в нормальных странах) надо готовиться решать задачи взаимодействия человека в системе человек – робот. Хотя, почему готовиться? Некоторые уже решают (Andrew Marritt из Швейцарии, например).
Сама роботизация выстрелила после того, когда стало понятно, что страны третьего Мира (в первую очередь Китай, конечно) исчерпали ресурс экономического роста за счет дешевой рабочей силы (мы про это уже писали, в качестве примера – Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996» - 996 это почти тоже самое, что 24/7). Дешевой рабочей силы становится меньше, эта рабочая сила не хочет быть дешевой. Поэтому развитые страны делают очередную технологическую революцию.
На диаграмме ниже (сама диаграмма из сегодняшней статьи) – число промышленных роботов на тысячу рабочих. Здесь указаны только европейские страны и США по той простой причине, что Япония и Южная Корея находятся в другой – высшей лиге, и если добить эти азиатские страны на диаграмму, то Европа будет где-то бледно внизу отсвечивать.
Но, тем не менее, главный вопрос сегодняшней статьи – а что с людьми на фоне такого роста? Спойлер: ничего страшного. Болтаться без дела будут не чаще, чем сейчас (знаете, чем больше всего хвастается Байден в твиттере? Тем, что он создал более 10 млн рабочих мест, из которых более полумиллиона – в промышленности). Ну может чуть чаще. А вообще, каждый новый робот не только заменяет людей на производстве, но и еще и создает новые рабочие места (думаю, что даже не надо объяснять, почему). Но эти рабочие месте предъявляют более высокие требования к образованию и квалификации.
А HR-аналитикам вместо текучести персонала стоит стоить модели износа деталей роботов. Впрочем, переучиваться не надо будет: с точки зрения математики модель оттока персонала эквивалентна модели износа деталей. Вот такое будущее кого-то ждет.
Главное: дефицит рабочей силы глобально человечеству не грозит. И HR-аналитикам (в нормальных странах) надо готовиться решать задачи взаимодействия человека в системе человек – робот. Хотя, почему готовиться? Некоторые уже решают (Andrew Marritt из Швейцарии, например).
Сама роботизация выстрелила после того, когда стало понятно, что страны третьего Мира (в первую очередь Китай, конечно) исчерпали ресурс экономического роста за счет дешевой рабочей силы (мы про это уже писали, в качестве примера – Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996» - 996 это почти тоже самое, что 24/7). Дешевой рабочей силы становится меньше, эта рабочая сила не хочет быть дешевой. Поэтому развитые страны делают очередную технологическую революцию.
На диаграмме ниже (сама диаграмма из сегодняшней статьи) – число промышленных роботов на тысячу рабочих. Здесь указаны только европейские страны и США по той простой причине, что Япония и Южная Корея находятся в другой – высшей лиге, и если добить эти азиатские страны на диаграмму, то Европа будет где-то бледно внизу отсвечивать.
Но, тем не менее, главный вопрос сегодняшней статьи – а что с людьми на фоне такого роста? Спойлер: ничего страшного. Болтаться без дела будут не чаще, чем сейчас (знаете, чем больше всего хвастается Байден в твиттере? Тем, что он создал более 10 млн рабочих мест, из которых более полумиллиона – в промышленности). Ну может чуть чаще. А вообще, каждый новый робот не только заменяет людей на производстве, но и еще и создает новые рабочие места (думаю, что даже не надо объяснять, почему). Но эти рабочие месте предъявляют более высокие требования к образованию и квалификации.
А HR-аналитикам вместо текучести персонала стоит стоить модели износа деталей роботов. Впрочем, переучиваться не надо будет: с точки зрения математики модель оттока персонала эквивалентна модели износа деталей. Вот такое будущее кого-то ждет.
👍16🔥3❤1👎1😁1
Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Напомню, что мы проводим активно опрос Приоритеты HR-2023 - ссылка дается HR-ам для участия в этом исследовании.
Я уже показывал общий результат . Тройка призеров такова:
1. Обучение персонала;
2. Рекрутинг;
3. Удержание.
Но есть эти самые нюансы. Ниже диаграмма – приоритеты в разрезе трех отраслей:
1. ИТ;
2. Промышленность;
3. Розница.
Потому что каждая из этих отраслей дали больше 40 респондентов. Надо просто участвовать в опросе.
Обозначения показывают % выбора данного варианта от общего числа выборов по отрасли. Т.е., например, от всех выборов приоритетов HR в рознице 10, 7 % пришлись на Удержание персонала. И так далее. На диаграмме я даю только часть приоритетов, чтобы диаграмма была читабельной (поэтому сумма % по отрасли не даст 100).
Главный вывод - заметны отраслевые приоритеты, и эти различия по бОльшей части интуитивно понятны (?).
В целом по всем респондентам на первом месте у нас Обучение персонала, но данная диаграмма показывает, что Обучение лидер только в Промышленности. Для Розницы Обучение на втором месте, для IT - на третьем.
На общем втором месте Рекрутинг, но по отраслям он на первом месте только в ИТ, для Промышленности рекрутинг на третьем месте, в Рознице же рекрутинг делит четвекрое место вместе с вовлеченностью и автоматизацией, пропустив на третье место HR-аналитику!!!
Удержание, имея третье место в общем рейтинг, на первом месте по приоритетам для Розницы, и второе место для Промышленности и ИТ.
Еще раз:
1. в ИТ в топе Рекрутинг;
2. в Промышленности - Обучение;
3. в Рознице - Удержание.
Вам эти результаты кажутся понятными? Сможете их объяснить? Почитаю комменты здесь
Плюс другие фишки:
Отбор персонала это часть рекрутинга и отвечает по сути за отсев кандидатов. В Рознице 2/3 тех респондентов, кто выбрали Рекрутинг, также выбрали и Отбор персонала. Т.е. Розница видит проблему в качестве персонала. А в ИТ из тех, кто выбрал Рекрутинг, только каждый шестой выбрал Отбор. Т.е. в ИТ, можно предположить, нет такой проблемы. как отбор, берут всех подряд (шутка).
HR-аналитика в Рознице сильно опережает ИТ - можете это как-то объяснить? почему так? В то время как схожий с HR-аналитикой процесс HR-автоматизации в ИТ в бОльшем приоритете, чем в Рознице и Промышленности.
Вовлеченность меньше всего интересует ИТ. И мне это кажется понятным – в ИТ меньше заняты абстрактными материями. Согласны?
Напомню, что мы проводим активно опрос Приоритеты HR-2023 - ссылка дается HR-ам для участия в этом исследовании.
Я уже показывал общий результат . Тройка призеров такова:
1. Обучение персонала;
2. Рекрутинг;
3. Удержание.
Но есть эти самые нюансы. Ниже диаграмма – приоритеты в разрезе трех отраслей:
1. ИТ;
2. Промышленность;
3. Розница.
Потому что каждая из этих отраслей дали больше 40 респондентов. Надо просто участвовать в опросе.
Обозначения показывают % выбора данного варианта от общего числа выборов по отрасли. Т.е., например, от всех выборов приоритетов HR в рознице 10, 7 % пришлись на Удержание персонала. И так далее. На диаграмме я даю только часть приоритетов, чтобы диаграмма была читабельной (поэтому сумма % по отрасли не даст 100).
Главный вывод - заметны отраслевые приоритеты, и эти различия по бОльшей части интуитивно понятны (?).
В целом по всем респондентам на первом месте у нас Обучение персонала, но данная диаграмма показывает, что Обучение лидер только в Промышленности. Для Розницы Обучение на втором месте, для IT - на третьем.
На общем втором месте Рекрутинг, но по отраслям он на первом месте только в ИТ, для Промышленности рекрутинг на третьем месте, в Рознице же рекрутинг делит четвекрое место вместе с вовлеченностью и автоматизацией, пропустив на третье место HR-аналитику!!!
Удержание, имея третье место в общем рейтинг, на первом месте по приоритетам для Розницы, и второе место для Промышленности и ИТ.
Еще раз:
1. в ИТ в топе Рекрутинг;
2. в Промышленности - Обучение;
3. в Рознице - Удержание.
Вам эти результаты кажутся понятными? Сможете их объяснить? Почитаю комменты здесь
Плюс другие фишки:
Отбор персонала это часть рекрутинга и отвечает по сути за отсев кандидатов. В Рознице 2/3 тех респондентов, кто выбрали Рекрутинг, также выбрали и Отбор персонала. Т.е. Розница видит проблему в качестве персонала. А в ИТ из тех, кто выбрал Рекрутинг, только каждый шестой выбрал Отбор. Т.е. в ИТ, можно предположить, нет такой проблемы. как отбор, берут всех подряд (шутка).
HR-аналитика в Рознице сильно опережает ИТ - можете это как-то объяснить? почему так? В то время как схожий с HR-аналитикой процесс HR-автоматизации в ИТ в бОльшем приоритете, чем в Рознице и Промышленности.
Вовлеченность меньше всего интересует ИТ. И мне это кажется понятным – в ИТ меньше заняты абстрактными материями. Согласны?
👍32❤5🔥4
12 HR-трендов на 2023 год: гуманизация (будущего) работы – декабрь время трендов, сегодня тренды от Давида Грина. И, в общем, сложно назвать это тренды Грина, поскольку автор собрал крутую команду со-авторов. Здесь и консультанты типа Дэйва Ульрича и Джона Будро (слышали термин Стена Будро?), и HR-директора Microsoft, Spotify, IBM. Правда, сразу возникает вопрос к составу со-авторов – HR это ведь не только БигТех. Но в любом случае это над этими трендами работала самая большая и титулованная команда экспертов.
По традиции сразу сдаю все тренды. Расшифровка в статье, но они и так во многом интуитивно понятны.
1. Преодоление рецессии с помощью первого подхода к людям;
2. Решение «парадокса производительности» гибридной работы;
3. Построение организации, основанной на навыках;
4. Создание ценности с помощью hr-аналитики;
5. Усиление голоса сотрудников;
6. Гуманизация опыта работы;
7. Продвижение многообразия, справедливости и включенности (DE&I);
8. Обеспечение психического здоровья и благополучия на работе;
9. ESG;
10. Повышение квалификации hr.
Почему в названии 12, а в списке 10 трендов? Давид Грин заполнит двумя трендами от читателей.
И у меня список вызывает еще несколько вопросов:
• А почему не привлекли к созданию трендов если не самого Илона Макса, то хотя бы его HR? Они бы могли сказать что-то совершенно другое
• Или вот, например, Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности статья от Джона Салливана, а не от Бабушкина, и Салливан не единственный, кто не разделяет тренд на гуманизацию.
• И, простите, сокращения в самом БигТех – это про гуманизацию?
• Вопрос есть даже к HR-аналитике: наиболее трезвые головы задаются вопросом, а будет ли востребована аналитика в период кризиса? Смогут ли HR-аналитики показать свою ценность для бизнеса. Заговорили о переходе от инсайтной (направленной на исследования) к бизнесовоценностной аналитике. Хотя я, сколько себя помню (с детского сада точно), говорят о том, чтобы HR-аналитика создавала ценность для бизнеса.
Написание своего видения трендов дело уголовно-ненаказуемое (мы не о России). В общем, будем посмотреть ….
По традиции сразу сдаю все тренды. Расшифровка в статье, но они и так во многом интуитивно понятны.
1. Преодоление рецессии с помощью первого подхода к людям;
2. Решение «парадокса производительности» гибридной работы;
3. Построение организации, основанной на навыках;
4. Создание ценности с помощью hr-аналитики;
5. Усиление голоса сотрудников;
6. Гуманизация опыта работы;
7. Продвижение многообразия, справедливости и включенности (DE&I);
8. Обеспечение психического здоровья и благополучия на работе;
9. ESG;
10. Повышение квалификации hr.
Почему в названии 12, а в списке 10 трендов? Давид Грин заполнит двумя трендами от читателей.
И у меня список вызывает еще несколько вопросов:
• А почему не привлекли к созданию трендов если не самого Илона Макса, то хотя бы его HR? Они бы могли сказать что-то совершенно другое
• Или вот, например, Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности статья от Джона Салливана, а не от Бабушкина, и Салливан не единственный, кто не разделяет тренд на гуманизацию.
• И, простите, сокращения в самом БигТех – это про гуманизацию?
• Вопрос есть даже к HR-аналитике: наиболее трезвые головы задаются вопросом, а будет ли востребована аналитика в период кризиса? Смогут ли HR-аналитики показать свою ценность для бизнеса. Заговорили о переходе от инсайтной (направленной на исследования) к бизнесовоценностной аналитике. Хотя я, сколько себя помню (с детского сада точно), говорят о том, чтобы HR-аналитика создавала ценность для бизнеса.
Написание своего видения трендов дело уголовно-ненаказуемое (мы не о России). В общем, будем посмотреть ….
👍27🔥6
Как финансовый отдел убивает практики HR
В моем топе статей за год по HR-аналитике эта статья точно входит в пятерку лучших. Статья из Гарвард Бизнес ревью, автор - Peter Cappelli профессор HR – рассказывает про практики финансистов, направленные на оптимизацию ресурсов HR – на сокращение расходов. По всем направлениям – от аутсорсинга персонала до времени закрытия вакансий.
Время закрытия вакансии это, кстати, лакмусовая бумажка для проверки понимания работы компании. Для кого-то незаполненное штатное расписание это экономия средств предприятия, а для кого-то 1) несозданная ценность для предприятия и/или 2) повышенная текучесть персонала вследствие дополнительной нагрузки на работающих сотрудников и так далее.
И ситуация безнадежная в том смысле, что HR не умеют считать и не могут дать отпор финансистам. Хотя я знаю, как минимум два кейса (западных) на эту тему, о которых рассказывал в канале:
• Компания увеличила размер реферальных выплат, что привело к сокращению текучести персонала. И в итоге экономия в целом HR-бюджета составила 2, 9 %. Таким образом, увеличение реферальных выплат надо рассматривать не как увеличение расходов на персонал, а инвестиции.
• В еще одной компании инвестировали в скорость закрытия вакансий. Также смогли сократить сроки закрытия, что привело в итоге к экономии HR-бюджета.
Но в целом, повторюсь, безнадега. У нас по-прежнему смотрят на дашборды и видят картинки. А думает пусть Саня Пушкин.
Но да, есть свет в конце туннеля. Это я возвращаюсь к статье.
В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса.
Перевожу на русский язык: инвесторы хотят знать не только финансовые показатели компании, а еще и данные о человеческом капитале, чтобы принимать решения об инвестициях. Или совсем по-простому: компания может недополучить инвестиций, если у нее, например, высокая текучесть персонала.
Сбылась вековечная мечта HR! Как мы хотели, чтобы HR показатели учитывались в бизнесе, и наконец это свершилось.
Но ложка дегтя.
вместо того, чтобы указывать, какую информацию должны сообщать компании, SEC предоставила каждой право решать, что раскрывать. Результаты до сих пор были обескураживающими: 70% компаний практически не сообщали о каких-либо показателях и, казалось, в основном высказывали банальности о своих обязательствах по разнообразию
Т.е. компании либо забили давать информацию по HR-метрикам, либо банально не считают ничего (вам какой вариант ближе? Мне второй – думаю, просто не считают ничего).
Автора это не устраивает и он предлагает четыре обязательных показателя, которые компании обязаны по его мнению предоставлять инвесторам. Это:
• ФОТ (включая аутосорс);
• Бюджет обучения и развития;
• Текучесть персонала;
• Каков % вакансий заполняется внутренними сотрудниками.
Тут я бы поспорил с автором насчет конкретных метрик, но в целом, если движение в этом направлении продолжится, мы увидим усиление внимания бизнеса к HR-показателям. Если гендир будет понимать, что он недополучит финансирования из-за высокой текучести персонала, то, наверное, этим вопросом точно займутся. И бизнес наконец заговорит с HR на языке цифр, а не вот это самое….
В моем топе статей за год по HR-аналитике эта статья точно входит в пятерку лучших. Статья из Гарвард Бизнес ревью, автор - Peter Cappelli профессор HR – рассказывает про практики финансистов, направленные на оптимизацию ресурсов HR – на сокращение расходов. По всем направлениям – от аутсорсинга персонала до времени закрытия вакансий.
Время закрытия вакансии это, кстати, лакмусовая бумажка для проверки понимания работы компании. Для кого-то незаполненное штатное расписание это экономия средств предприятия, а для кого-то 1) несозданная ценность для предприятия и/или 2) повышенная текучесть персонала вследствие дополнительной нагрузки на работающих сотрудников и так далее.
И ситуация безнадежная в том смысле, что HR не умеют считать и не могут дать отпор финансистам. Хотя я знаю, как минимум два кейса (западных) на эту тему, о которых рассказывал в канале:
• Компания увеличила размер реферальных выплат, что привело к сокращению текучести персонала. И в итоге экономия в целом HR-бюджета составила 2, 9 %. Таким образом, увеличение реферальных выплат надо рассматривать не как увеличение расходов на персонал, а инвестиции.
• В еще одной компании инвестировали в скорость закрытия вакансий. Также смогли сократить сроки закрытия, что привело в итоге к экономии HR-бюджета.
Но в целом, повторюсь, безнадега. У нас по-прежнему смотрят на дашборды и видят картинки. А думает пусть Саня Пушкин.
Но да, есть свет в конце туннеля. Это я возвращаюсь к статье.
В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса.
Перевожу на русский язык: инвесторы хотят знать не только финансовые показатели компании, а еще и данные о человеческом капитале, чтобы принимать решения об инвестициях. Или совсем по-простому: компания может недополучить инвестиций, если у нее, например, высокая текучесть персонала.
Сбылась вековечная мечта HR! Как мы хотели, чтобы HR показатели учитывались в бизнесе, и наконец это свершилось.
Но ложка дегтя.
вместо того, чтобы указывать, какую информацию должны сообщать компании, SEC предоставила каждой право решать, что раскрывать. Результаты до сих пор были обескураживающими: 70% компаний практически не сообщали о каких-либо показателях и, казалось, в основном высказывали банальности о своих обязательствах по разнообразию
Т.е. компании либо забили давать информацию по HR-метрикам, либо банально не считают ничего (вам какой вариант ближе? Мне второй – думаю, просто не считают ничего).
Автора это не устраивает и он предлагает четыре обязательных показателя, которые компании обязаны по его мнению предоставлять инвесторам. Это:
• ФОТ (включая аутосорс);
• Бюджет обучения и развития;
• Текучесть персонала;
• Каков % вакансий заполняется внутренними сотрудниками.
Тут я бы поспорил с автором насчет конкретных метрик, но в целом, если движение в этом направлении продолжится, мы увидим усиление внимания бизнеса к HR-показателям. Если гендир будет понимать, что он недополучит финансирования из-за высокой текучести персонала, то, наверное, этим вопросом точно займутся. И бизнес наконец заговорит с HR на языке цифр, а не вот это самое….
👍74❤10🔥7🤔3👎1
Популярные статьи канала
Здесь собраны статьи даже не за полугодие , а начиная примерно с сентября. Раньше я задолго начинал выдавать самое интересное за год, а в этом году заработался. Статьи даются в порядке возрастания популярности, т.е. внизу самая популярная статья
Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить -я бы не советовал буквально следовать рекомендациям статьи.
Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство – а что, корпоративную культуру можно измерить?
Как исправить токсичную культуру – а исправлять будут сами токсиканты?
11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – тренды наше все.
Будущее HR: что будет дальше- - Дейв Ульрич зашел глобально. Впрочем, он раз в неделю совершает глобальные прорывы.
Лучший способ похвалить своих сотрудников – для меня, по крайней мере, неожиданна популярность данной статьи. Хотя recognition, безусловно, в топе тем менеджмента.
8 основных дашбордов People Analytics – с красивыми картинками – без этого первого места было бы не видать
Подборка со статьями по HR-метрикам
Ну как-то так.
Здесь собраны статьи даже не за полугодие , а начиная примерно с сентября. Раньше я задолго начинал выдавать самое интересное за год, а в этом году заработался. Статьи даются в порядке возрастания популярности, т.е. внизу самая популярная статья
Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить -я бы не советовал буквально следовать рекомендациям статьи.
Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство – а что, корпоративную культуру можно измерить?
Как исправить токсичную культуру – а исправлять будут сами токсиканты?
11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – тренды наше все.
Будущее HR: что будет дальше- - Дейв Ульрич зашел глобально. Впрочем, он раз в неделю совершает глобальные прорывы.
Лучший способ похвалить своих сотрудников – для меня, по крайней мере, неожиданна популярность данной статьи. Хотя recognition, безусловно, в топе тем менеджмента.
8 основных дашбордов People Analytics – с красивыми картинками – без этого первого места было бы не видать
Подборка со статьями по HR-метрикам
Ну как-то так.
👍45❤1
Тест на наличие Data-driven культуры компании
Прочтите, пожалуйста, внимательно. Это важный пост.
Data-driven это ведь не про уровень автоматизации, это не про уровень владения Excel и даже не про уровень развития digital навыков. Это про то, что в голове. Как манагеры видят цифры в компании.
Английский HR-аналитик Keith McNulty предложил тест на наличие Data-driven культуры в компании.
Вот три самых основных вопроса на то, существует ли на вашем рабочем месте культура, основанная на данных:
• Обнюхивание. В какой степени аргументы принимаются и верят, если они не подтверждаются данными?
• Тест на подбрасывание монеты. Есть ли понимание того, что различия в данных могут возникать случайно и не всегда являются доказательством истинного различия? Например, если вы дважды подбрасываете две монеты, и одна выпадает орлом и решкой, а другая — двумя орлами, это не означает, что вы можете утверждать, что вторая монета необъективна.
• Тест с моцареллой. Существует ли понимание того, что корреляция никогда не является достаточным доказательством причинно-следственной связи? Например, в США в период с 2000 по 2009 год корреляция между потреблением моцареллы и присуждением докторских степеней в области гражданского строительства составляет 0,95.
В оригинале можно прочитать здесь Тест на наличие Data-driven культуры компании
Перевожу на русский:
1) Руководитель рекрутинга говорит, что сроки закрытия вакансий выросли в 1, 5 раза, но при этом вы знаете, что в ATS бардак, и никто не заполняет корректно данные. Но при всем при этом руководитель рекрутинга очень опытный и авторитетный человек и врать не будет, поэтому мы ему верим. Это не Data-driven культура
2) HRD показывает, что текучесть снизилась в этом квартале на 1,5 %, и это результат наших усилий. Здесь, правда, сразу две ошибки, но достаточно и первой. И это не Data-driven культура.
3) А если вы понимаете смысл третьего пункта корреляция не есть причинность, то вы сам имеете Data-driven культуру, и если ваша компания в принципе дошла до этого места, то у вас в компании не все так плохо, а скорее даже хорошо, поскольку корреляция не частый гость в HR.
Я бы подискутировал и, как минимум, добавил пункт. Про то, насколько данные вообще смотрят. А если смотрят, то принимают ли их. Например, провели исследование, выяснили, что результаты идут вразрез с нашими представлениями. Мы говорим, исследование г.. плохое. Если исследование подтверждает наше представление, мы говорим – хорошие результаты. Это не Data-driven культура.
Но в целом, Keith McNulty поднял очень важную тему. Повторюсь, Data-driven это про то, что в головах, как мы обращаемся с цифрами
Прочтите, пожалуйста, внимательно. Это важный пост.
Data-driven это ведь не про уровень автоматизации, это не про уровень владения Excel и даже не про уровень развития digital навыков. Это про то, что в голове. Как манагеры видят цифры в компании.
Английский HR-аналитик Keith McNulty предложил тест на наличие Data-driven культуры в компании.
Вот три самых основных вопроса на то, существует ли на вашем рабочем месте культура, основанная на данных:
• Обнюхивание. В какой степени аргументы принимаются и верят, если они не подтверждаются данными?
• Тест на подбрасывание монеты. Есть ли понимание того, что различия в данных могут возникать случайно и не всегда являются доказательством истинного различия? Например, если вы дважды подбрасываете две монеты, и одна выпадает орлом и решкой, а другая — двумя орлами, это не означает, что вы можете утверждать, что вторая монета необъективна.
• Тест с моцареллой. Существует ли понимание того, что корреляция никогда не является достаточным доказательством причинно-следственной связи? Например, в США в период с 2000 по 2009 год корреляция между потреблением моцареллы и присуждением докторских степеней в области гражданского строительства составляет 0,95.
В оригинале можно прочитать здесь Тест на наличие Data-driven культуры компании
Перевожу на русский:
1) Руководитель рекрутинга говорит, что сроки закрытия вакансий выросли в 1, 5 раза, но при этом вы знаете, что в ATS бардак, и никто не заполняет корректно данные. Но при всем при этом руководитель рекрутинга очень опытный и авторитетный человек и врать не будет, поэтому мы ему верим. Это не Data-driven культура
2) HRD показывает, что текучесть снизилась в этом квартале на 1,5 %, и это результат наших усилий. Здесь, правда, сразу две ошибки, но достаточно и первой. И это не Data-driven культура.
3) А если вы понимаете смысл третьего пункта корреляция не есть причинность, то вы сам имеете Data-driven культуру, и если ваша компания в принципе дошла до этого места, то у вас в компании не все так плохо, а скорее даже хорошо, поскольку корреляция не частый гость в HR.
Я бы подискутировал и, как минимум, добавил пункт. Про то, насколько данные вообще смотрят. А если смотрят, то принимают ли их. Например, провели исследование, выяснили, что результаты идут вразрез с нашими представлениями. Мы говорим, исследование г.. плохое. Если исследование подтверждает наше представление, мы говорим – хорошие результаты. Это не Data-driven культура.
Но в целом, Keith McNulty поднял очень важную тему. Повторюсь, Data-driven это про то, что в головах, как мы обращаемся с цифрами
👍50😢2
Книжные открытия 2022
Скоро новый год, вполне возможно, этот пост поможет вам определиться с чтением на каникулы.
Напомню, помимо прочего, у меня есть телеграм канал рекомендаций книг для HR - рекомендую подписаться, у нас профессиональная команда работает над контентом.
Недавно мы запустили флешмоб, попросили ответить на следующий вопрос
Какая из прочитанных в этом году книг «зашла» Вам сильнее всего. Речь именно о прочитанных в этом году книгах, а не изданных😊 Т.е. это может быть и кнгига, изданная сто и двести лет назад, но прочитанная в этом году!
Я отобрал только художественные книги, получился такой список (книги расположены в порядке убывания количества поставленных лайков, хотя это сомнительный критерий сам по себе):
1. «Вторя жизнь Уве», Бакман
2. «Погребенный великан», Исигуро
3. «Медвежий угол», Фредерик Бакман
4. «Бредовая работа», Дэвид Гребер
5. «KGBT+», Пелевин
6. «На дороге», Джек Керуак
7. «Триумфальная арка», Ремарк
8. «Маленькая жизнь», Ханья Янагихара
9. «Петербургские повести», Роман Сенчин
10. «Самурай без меча», Китами Масао
11. «Взгляни на дом свой, ангел», Томас Вулф
12. «Режиссёр сказал: одевайся теплее, тут холодно», Алеся Казанцева
13. «Пятеро,что ждут тебя на небесах», Элбом Митч
14. «Сказки темного леса», Фолькерт Иван
15. «Самый безумный из маршрутов», Аспен Матис
16. «Шантарам», Грегори Дэвид Робертс
Хотя, думаю, никто не будет возражать, что у Бакмана заслуженное первое место.
И в тему рекомендую
Книги, которые необходимо прочитать HR - года два назад мы совместно составляли этот список
Фильмы, необходимые HR - из той же серии - создано нами
Скоро новый год, вполне возможно, этот пост поможет вам определиться с чтением на каникулы.
Напомню, помимо прочего, у меня есть телеграм канал рекомендаций книг для HR - рекомендую подписаться, у нас профессиональная команда работает над контентом.
Недавно мы запустили флешмоб, попросили ответить на следующий вопрос
Какая из прочитанных в этом году книг «зашла» Вам сильнее всего. Речь именно о прочитанных в этом году книгах, а не изданных😊 Т.е. это может быть и кнгига, изданная сто и двести лет назад, но прочитанная в этом году!
Я отобрал только художественные книги, получился такой список (книги расположены в порядке убывания количества поставленных лайков, хотя это сомнительный критерий сам по себе):
1. «Вторя жизнь Уве», Бакман
2. «Погребенный великан», Исигуро
3. «Медвежий угол», Фредерик Бакман
4. «Бредовая работа», Дэвид Гребер
5. «KGBT+», Пелевин
6. «На дороге», Джек Керуак
7. «Триумфальная арка», Ремарк
8. «Маленькая жизнь», Ханья Янагихара
9. «Петербургские повести», Роман Сенчин
10. «Самурай без меча», Китами Масао
11. «Взгляни на дом свой, ангел», Томас Вулф
12. «Режиссёр сказал: одевайся теплее, тут холодно», Алеся Казанцева
13. «Пятеро,что ждут тебя на небесах», Элбом Митч
14. «Сказки темного леса», Фолькерт Иван
15. «Самый безумный из маршрутов», Аспен Матис
16. «Шантарам», Грегори Дэвид Робертс
Хотя, думаю, никто не будет возражать, что у Бакмана заслуженное первое место.
И в тему рекомендую
Книги, которые необходимо прочитать HR - года два назад мы совместно составляли этот список
Фильмы, необходимые HR - из той же серии - создано нами
👍40❤2🔥2😱1