​​Из кого вырастают HR-директора
Или Вы все еще хотите стать HR-аналитиком?

На диаграмме - результаты нашего опроса HR- директоров. Вопрос звучал так

С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора

Всего приняло участие 317 респондентов. Можно валидизировать статистику, добавив свой голос в нашем опросе Портрет HR-директора

Но знаете, почему эта диаграмма не так чтобы отвечала на наши сокровенные вопросы? Потому что мы не знаем реального соотношения данных профессий, позиций в HR. Ну т.е. например, возможно в HR рекрутеров всего более 50 %. А среди HR-директоров 35 %. Т.е. для такого соотношения для рекрутеров это скорее не очень хороший результат. 35 % и 50 % взяты из головы, не обижайтесь, уважаемые рекрутеры, тем более что HR-аналитикам надо расстраиваться больше всего: сколько бы нас не было, нам не удалось еще изведать сладкого вкуса власти (даже из психологов получаются HR-директора, а из аналитиков нет). С другой стороны, очень вероятно, что в аналитики идут от того, что нет способностей стать HR-директором.
Я лично пошел в аналитики, потому что мой поход во власть в HR закончился неудачно. Мне обещали должность начальника вновь создаваемого отдела оценки персонала, я написал положение, должностные, нашел себе персонал в отдел, а мне в итоге сказали, что отдел возглавит другой человек. Разочаровавшись в людях, я решил посвятить себя цифрам. Проходя сегодня мимо вашего HR-аналитика в компании, задумайтесь, может быть у него своя трагическая история? Может быть ему еще можно помочь и вернуть в лоно нормального HR?
Хороших выходных

Материалы компании Culture Amp.
Давно хотел пост с самыми вкусными статьями от этой компании. Culture Amp – это, вообще-то, сервис проведения корпоративных опросов. Это единорог – рыночная капитализация превысила давно 1 млрд долларов (неплохо ценятся корпоративные опросы?). Но для меня эта компания – создатель шикарного контента по HR-аналитике. В отличие от наших платформ корпоративных опросов Culture Amp проводят много исследований и публикуют результаты.
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать – и это очень близко к тому, что я сам рекомендую спрашивать в опросах.

20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – один из самых эффективных и дешевых способов увеличить вовлеченность, снизить текучесть – recognition – и это тоже надо уметь делать.

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – чтобы не доводить дело до выходного exit интервью, имеет смысл проводить данное интервью. И это лучший гайд, что я читал про Stay интервью.

Калибровка Performance review: что вам нужно знать – оценка подчиненных руководителями очень субъективное действие, в данном гайде компания показывает шаги, чтобы снизить субъективность, приблизить к общим шаблонам.

Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру – о связи между бизнес-результатами и вовлеченностью рассуждают многие, но очень немногие понимают сложности измерения этой связи. Culture Amp показала оригинальный дизайн исследования и эту самаую связь.

5 секретов снижения текучести кадров – практически все HR гуру знают, как снижать текучесть персонала, но Culture Amp еще знают это на основе цифр.

3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – одна из недавних наших статей – очередной интересный дизайн исследования, показывающий, какие факторы определяют рост работника.

Статей значительно больше, конечно, рекомендую поставить флажок у себя в памяти: если статья от Culture Amp – значит это качественная статья, написанная профессионалами.
Хорошей недели.

​​Значение человеческого капитала в эпоху автоматизации

Главное: дефицит рабочей силы глобально человечеству не грозит. И HR-аналитикам (в нормальных странах) надо готовиться решать задачи взаимодействия человека в системе человек – робот. Хотя, почему готовиться? Некоторые уже решают (Andrew Marritt из Швейцарии, например).
Сама роботизация выстрелила после того, когда стало понятно, что страны третьего Мира (в первую очередь Китай, конечно) исчерпали ресурс экономического роста за счет дешевой рабочей силы (мы про это уже писали, в качестве примера – Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996» - 996 это почти тоже самое, что 24/7). Дешевой рабочей силы становится меньше, эта рабочая сила не хочет быть дешевой. Поэтому развитые страны делают очередную технологическую революцию.

На диаграмме ниже (сама диаграмма из сегодняшней статьи) – число промышленных роботов на тысячу рабочих. Здесь указаны только европейские страны и США по той простой причине, что Япония и Южная Корея находятся в другой – высшей лиге, и если добить эти азиатские страны на диаграмму, то Европа будет где-то бледно внизу отсвечивать.

Но, тем не менее, главный вопрос сегодняшней статьи – а что с людьми на фоне такого роста? Спойлер: ничего страшного. Болтаться без дела будут не чаще, чем сейчас (знаете, чем больше всего хвастается Байден в твиттере? Тем, что он создал более 10 млн рабочих мест, из которых более полумиллиона – в промышленности). Ну может чуть чаще. А вообще, каждый новый робот не только заменяет людей на производстве, но и еще и создает новые рабочие места (думаю, что даже не надо объяснять, почему). Но эти рабочие месте предъявляют более высокие требования к образованию и квалификации.
А HR-аналитикам вместо текучести персонала стоит стоить модели износа деталей роботов. Впрочем, переучиваться не надо будет: с точки зрения математики модель оттока персонала эквивалентна модели износа деталей. Вот такое будущее кого-то ждет.

​​Приоритеты HR-2023. Нюансики и фишечки
Напомню, что мы проводим активно опрос Приоритеты HR-2023 - ссылка дается HR-ам для участия в этом исследовании.
Я уже показывал общий результат . Тройка призеров такова:
1. Обучение персонала;
2. Рекрутинг;
3. Удержание.
Но есть эти самые нюансы. Ниже диаграмма – приоритеты в разрезе трех отраслей:
1. ИТ;
2. Промышленность;
3. Розница.
Потому что каждая из этих отраслей дали больше 40 респондентов. Надо просто участвовать в опросе.
Обозначения показывают % выбора данного варианта от общего числа выборов по отрасли. Т.е., например, от всех выборов приоритетов HR в рознице 10, 7 % пришлись на Удержание персонала. И так далее. На диаграмме я даю только часть приоритетов, чтобы диаграмма была читабельной (поэтому сумма % по отрасли не даст 100).
Главный вывод - заметны отраслевые приоритеты, и эти различия по бОльшей части интуитивно понятны (?).
В целом по всем респондентам на первом месте у нас Обучение персонала, но данная диаграмма показывает, что Обучение лидер только в Промышленности. Для Розницы Обучение на втором месте, для IT - на третьем.
На общем втором месте Рекрутинг, но по отраслям он на первом месте только в ИТ, для Промышленности рекрутинг на третьем месте, в Рознице же рекрутинг делит четвекрое место вместе с вовлеченностью и автоматизацией, пропустив на третье место HR-аналитику!!!
Удержание, имея третье место в общем рейтинг, на первом месте по приоритетам для Розницы, и второе место для Промышленности и ИТ.
Еще раз:
1. в ИТ в топе Рекрутинг;
2. в Промышленности - Обучение;
3. в Рознице - Удержание.

Вам эти результаты кажутся понятными? Сможете их объяснить? Почитаю комменты здесь
Плюс другие фишки:
Отбор персонала это часть рекрутинга и отвечает по сути за отсев кандидатов. В Рознице 2/3 тех респондентов, кто выбрали Рекрутинг, также выбрали и Отбор персонала. Т.е. Розница видит проблему в качестве персонала. А в ИТ из тех, кто выбрал Рекрутинг, только каждый шестой выбрал Отбор. Т.е. в ИТ, можно предположить, нет такой проблемы. как отбор, берут всех подряд (шутка).
HR-аналитика в Рознице сильно опережает ИТ - можете это как-то объяснить? почему так? В то время как схожий с HR-аналитикой процесс HR-автоматизации в ИТ в бОльшем приоритете, чем в Рознице и Промышленности.
Вовлеченность меньше всего интересует ИТ. И мне это кажется понятным – в ИТ меньше заняты абстрактными материями. Согласны?

12 HR-трендов на 2023 год: гуманизация (будущего) работы – декабрь время трендов, сегодня тренды от Давида Грина. И, в общем, сложно назвать это тренды Грина, поскольку автор собрал крутую команду со-авторов. Здесь и консультанты типа Дэйва Ульрича и Джона Будро (слышали термин Стена Будро?), и HR-директора Microsoft, Spotify, IBM. Правда, сразу возникает вопрос к составу со-авторов – HR это ведь не только БигТех. Но в любом случае это над этими трендами работала самая большая и титулованная команда экспертов.

По традиции сразу сдаю все тренды. Расшифровка в статье, но они и так во многом интуитивно понятны.
1. Преодоление рецессии с помощью первого подхода к людям;
2. Решение «парадокса производительности» гибридной работы;
3. Построение организации, основанной на навыках;
4. Создание ценности с помощью hr-аналитики;
5. Усиление голоса сотрудников;
6. Гуманизация опыта работы;
7. Продвижение многообразия, справедливости и включенности (DE&I);
8. Обеспечение психического здоровья и благополучия на работе;
9. ESG;
10. Повышение квалификации hr.

Почему в названии 12, а в списке 10 трендов? Давид Грин заполнит двумя трендами от читателей.
И у меня список вызывает еще несколько вопросов:
• А почему не привлекли к созданию трендов если не самого Илона Макса, то хотя бы его HR? Они бы могли сказать что-то совершенно другое
• Или вот, например, Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности статья от Джона Салливана, а не от Бабушкина, и Салливан не единственный, кто не разделяет тренд на гуманизацию.
• И, простите, сокращения в самом БигТех – это про гуманизацию?
• Вопрос есть даже к HR-аналитике: наиболее трезвые головы задаются вопросом, а будет ли востребована аналитика в период кризиса? Смогут ли HR-аналитики показать свою ценность для бизнеса. Заговорили о переходе от инсайтной (направленной на исследования) к бизнесовоценностной аналитике. Хотя я, сколько себя помню (с детского сада точно), говорят о том, чтобы HR-аналитика создавала ценность для бизнеса.
Написание своего видения трендов дело уголовно-ненаказуемое (мы не о России). В общем, будем посмотреть ….

Как финансовый отдел убивает практики HR
В моем топе статей за год по HR-аналитике эта статья точно входит в пятерку лучших. Статья из Гарвард Бизнес ревью, автор - Peter Cappelli профессор HR – рассказывает про практики финансистов, направленные на оптимизацию ресурсов HR – на сокращение расходов. По всем направлениям – от аутсорсинга персонала до времени закрытия вакансий.
Время закрытия вакансии это, кстати, лакмусовая бумажка для проверки понимания работы компании. Для кого-то незаполненное штатное расписание это экономия средств предприятия, а для кого-то 1) несозданная ценность для предприятия и/или 2) повышенная текучесть персонала вследствие дополнительной нагрузки на работающих сотрудников и так далее.
И ситуация безнадежная в том смысле, что HR не умеют считать и не могут дать отпор финансистам. Хотя я знаю, как минимум два кейса (западных) на эту тему, о которых рассказывал в канале:
• Компания увеличила размер реферальных выплат, что привело к сокращению текучести персонала. И в итоге экономия в целом HR-бюджета составила 2, 9 %. Таким образом, увеличение реферальных выплат надо рассматривать не как увеличение расходов на персонал, а инвестиции.
• В еще одной компании инвестировали в скорость закрытия вакансий. Также смогли сократить сроки закрытия, что привело в итоге к экономии HR-бюджета.
Но в целом, повторюсь, безнадега. У нас по-прежнему смотрят на дашборды и видят картинки. А думает пусть Саня Пушкин.

Но да, есть свет в конце туннеля. Это я возвращаюсь к статье.
В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса.
Перевожу на русский язык: инвесторы хотят знать не только финансовые показатели компании, а еще и данные о человеческом капитале, чтобы принимать решения об инвестициях. Или совсем по-простому: компания может недополучить инвестиций, если у нее, например, высокая текучесть персонала.
Сбылась вековечная мечта HR! Как мы хотели, чтобы HR показатели учитывались в бизнесе, и наконец это свершилось.
Но ложка дегтя.
вместо того, чтобы указывать, какую информацию должны сообщать компании, SEC предоставила каждой право решать, что раскрывать. Результаты до сих пор были обескураживающими: 70% компаний практически не сообщали о каких-либо показателях и, казалось, в основном высказывали банальности о своих обязательствах по разнообразию
Т.е. компании либо забили давать информацию по HR-метрикам, либо банально не считают ничего (вам какой вариант ближе? Мне второй – думаю, просто не считают ничего).
Автора это не устраивает и он предлагает четыре обязательных показателя, которые компании обязаны по его мнению предоставлять инвесторам. Это:
• ФОТ (включая аутосорс);
• Бюджет обучения и развития;
• Текучесть персонала;
• Каков % вакансий заполняется внутренними сотрудниками.
Тут я бы поспорил с автором насчет конкретных метрик, но в целом, если движение в этом направлении продолжится, мы увидим усиление внимания бизнеса к HR-показателям. Если гендир будет понимать, что он недополучит финансирования из-за высокой текучести персонала, то, наверное, этим вопросом точно займутся. И бизнес наконец заговорит с HR на языке цифр, а не вот это самое….

Популярные статьи канала
Здесь собраны статьи даже не за полугодие , а начиная примерно с сентября. Раньше я задолго начинал выдавать самое интересное за год, а в этом году заработался. Статьи даются в порядке возрастания популярности, т.е. внизу самая популярная статья

Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить -я бы не советовал буквально следовать рекомендациям статьи.

Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство – а что, корпоративную культуру можно измерить?

Как исправить токсичную культуру – а исправлять будут сами токсиканты?

11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – тренды наше все.

Будущее HR: что будет дальше- - Дейв Ульрич зашел глобально. Впрочем, он раз в неделю совершает глобальные прорывы.

Лучший способ похвалить своих сотрудников – для меня, по крайней мере, неожиданна популярность данной статьи. Хотя recognition, безусловно, в топе тем менеджмента.

8 основных дашбордов People Analytics – с красивыми картинками – без этого первого места было бы не видать

Подборка со статьями по HR-метрикам

Ну как-то так.

Тест на наличие Data-driven культуры компании
Прочтите, пожалуйста, внимательно. Это важный пост.
Data-driven это ведь не про уровень автоматизации, это не про уровень владения Excel и даже не про уровень развития digital навыков. Это про то, что в голове. Как манагеры видят цифры в компании.
Английский HR-аналитик Keith McNulty предложил тест на наличие Data-driven культуры в компании.
Вот три самых основных вопроса на то, существует ли на вашем рабочем месте культура, основанная на данных:

• Обнюхивание. В какой степени аргументы принимаются и верят, если они не подтверждаются данными?
• Тест на подбрасывание монеты. Есть ли понимание того, что различия в данных могут возникать случайно и не всегда являются доказательством истинного различия? Например, если вы дважды подбрасываете две монеты, и одна выпадает орлом и решкой, а другая — двумя орлами, это не означает, что вы можете утверждать, что вторая монета необъективна.
• Тест с моцареллой. Существует ли понимание того, что корреляция никогда не является достаточным доказательством причинно-следственной связи? Например, в США в период с 2000 по 2009 год корреляция между потреблением моцареллы и присуждением докторских степеней в области гражданского строительства составляет 0,95.
В оригинале можно прочитать здесь Тест на наличие Data-driven культуры компании
Перевожу на русский:
1) Руководитель рекрутинга говорит, что сроки закрытия вакансий выросли в 1, 5 раза, но при этом вы знаете, что в ATS бардак, и никто не заполняет корректно данные. Но при всем при этом руководитель рекрутинга очень опытный и авторитетный человек и врать не будет, поэтому мы ему верим. Это не Data-driven культура
2) HRD показывает, что текучесть снизилась в этом квартале на 1,5 %, и это результат наших усилий. Здесь, правда, сразу две ошибки, но достаточно и первой. И это не Data-driven культура.
3) А если вы понимаете смысл третьего пункта корреляция не есть причинность, то вы сам имеете Data-driven культуру, и если ваша компания в принципе дошла до этого места, то у вас в компании не все так плохо, а скорее даже хорошо, поскольку корреляция не частый гость в HR.
Я бы подискутировал и, как минимум, добавил пункт. Про то, насколько данные вообще смотрят. А если смотрят, то принимают ли их. Например, провели исследование, выяснили, что результаты идут вразрез с нашими представлениями. Мы говорим, исследование г.. плохое. Если исследование подтверждает наше представление, мы говорим – хорошие результаты. Это не Data-driven культура.
Но в целом, Keith McNulty поднял очень важную тему. Повторюсь, Data-driven это про то, что в головах, как мы обращаемся с цифрами

Книжные открытия 2022
Скоро новый год, вполне возможно, этот пост поможет вам определиться с чтением на каникулы.

Напомню, помимо прочего, у меня есть телеграм канал рекомендаций книг для HR - рекомендую подписаться, у нас профессиональная команда работает над контентом.

Недавно мы запустили флешмоб, попросили ответить на следующий вопрос

Какая из прочитанных в этом году книг «зашла» Вам сильнее всего. Речь именно о прочитанных в этом году книгах, а не изданных😊 Т.е. это может быть и кнгига, изданная сто и двести лет назад, но прочитанная в этом году!

Я отобрал только художественные книги, получился такой список (книги расположены в порядке убывания количества поставленных лайков, хотя это сомнительный критерий сам по себе):
1. «Вторя жизнь Уве», Бакман
2. «Погребенный великан», Исигуро
3. «Медвежий угол», Фредерик Бакман
4. «Бредовая работа», Дэвид Гребер
5. «KGBT+», Пелевин
6. «На дороге», Джек Керуак
7. «Триумфальная арка», Ремарк
8. «Маленькая жизнь», Ханья Янагихара
9. «Петербургские повести», Роман Сенчин
10. «Самурай без меча», Китами Масао
11. «Взгляни на дом свой, ангел», Томас Вулф
12. «Режиссёр сказал: одевайся теплее, тут холодно», Алеся Казанцева
13. «Пятеро,что ждут тебя на небесах», Элбом Митч
14. «Сказки темного леса», Фолькерт Иван
15. «Самый безумный из маршрутов», Аспен Матис
16. «Шантарам», Грегори Дэвид Робертс

Хотя, думаю, никто не будет возражать, что у Бакмана заслуженное первое место.

И в тему рекомендую

Книги, которые необходимо прочитать HR - года два назад мы совместно составляли этот список

Фильмы, необходимые HR - из той же серии - создано нами

​​Главная тайна HR-аналитики
Вы помните, что у нас среди самых популярных статей канала много про метрики и дашборды. Это, конечно, замечательно, но важно не то, что на дашборде, а то, что в голове. Если мы смотрим на градусник, мы не просто узнает температуру, а мы принимаем какое-то решение. 38, 5 – надо вызывать врача, 36, 6 – не надо.

Сегодня самый важный пост этого года. Мы раскрываем главную тайну дашбордов и рассказываем, какую информацию можно извлекать из витрин, и как анализировать показатели. Обратите внимание, одна диаграмма скажет больше тысячи страниц самого умного отчета. Обращайтесь, если нужна помощь в создании системы показателей.
Надеемся, вам это пригодится в работе.

С наступающим! До встречи в следующем году!

Открытия HR-аналитики 2022. Выбор редактора
Ну что, поехали в новый год?
Популярные статьи года — это круто, но я позволю себе начать год со своего топ статей. Что, на мой взгляд, было самым ценным в HR-аналитике в прошлом году, и что будет определять направления развития HR-аналитики в этом году.
Выбор мой скромный, всего пять статьей.

1. What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice – это PDF файл и даже не вздумайте его открывать, это многостраничное академическое исследование одного германского вуза. В компании ритейле были увеличены реферальные выплаты, но за счет общего снижения текучести общие косты на HR упали на 3 %

2. Текучесть кадров стоит больше, чем вы думаете. Совсем кратко результат: * Увеличение еженедельной текучести кадров на процентный пункт увеличивало количество брака продукции на 0,74% до 0,79%. Отказы были на 10,2% более частыми для устройств, произведенных в недели с высокой текучестью после дня выплаты жалованья*

3. Как финансовый отдел убивает практики HR – это ключевой момент развития HR-аналитики: В 2020 году Комиссия по ценным бумагам и биржам США, которая контролирует финансовый учет в Соединенных Штатах и наделяет полномочиями Совет по стандартам финансового учета, отреагировала на жалобы групп инвесторов, потребовав, чтобы компании сообщали об аспектах человеческого капитала, которые важны для понимания их бизнеса. Т.е. теперь HR-метрики интересуют инвесторов, а в это означает повышенное внимание бизнеса к ним.

4. Тест на наличие Data-driven культуры компании – можно иметь сколь угодно сложную HRtech систему в компании, любой диджитал программу и бюджет, но если у вас нет дата-дривен культуры, то вы все равно обезьяна с гранатой. А правила дата-дривен в голове, и надо эти правила тренировать в себе, а не в бюджетах и системах.

5. Теория игр в HR: приложения и 3 примера из практики – статья от Raja Sengupta. Статья не просто слабая, а некорректная в математике. Но. Важная, поскольку Раджа один из первых заговорил о методах оптимизации HR показателей с помощью имитационного моделирования, теории игр, линейного программирования. Эти методы помимо прочего позволяют более точно рассчитать требуемые ресурсы HR.

Итого. При разности подходов эти статьи объединяет следующее:
1. Тренды на оптимизацию HR-показателей – снижение костов, текучести, более эффективное исполнение бюджетов на персонал;
2. Тренды на расчет связи между бизнес и HR-показателями.

Нормальные компании:
1. отказались от предиктивных моделей индивидуального поведения – это уже признано ерундой;
2. научились собирать данные, считать метрики и строить дашборды.

Но расчет метрик и дашборды мало что дают сами по себе. Получив цифры, мы должны научиться ими управлять. И заявленные в статьях методы призваны как раз это делать. Но одно НО. Российскому рынку пока рано думать об этом, поскольку оптимизация HR-показателей возможно только тогда, когда данные собираются определенное время корректно. Т.е. сначала нужно тупо и нудно научиться собирать данные. У нас же с этой усидчивостью, нудностью и тщательностью проблемы. И будет ли решена эта проблема в компаниях в этом году – большой вопрос.

​​И еще о трендах
Профессиональные расстройства тела и психики. Статистика

Соотношение доли скелетно-мышечных расстройств (красная линия) и доли стрессов / депрессий / тревоги (синяя линия) на 100 000 работников с начала 2000-х Нас все меньше беспокоят расстройства тело, но больше души. Речь именно о профессиональных расстройствах.
А после 2018 просто взрыв стрессов и т.п.
И я уже начинаю жалеть, что из психолога переквалифицировался в HR-аналитики. Объявляем 2023 год годом корпоративного психолога и психотерапевта?

Последствия внедрения ChatGPT для HR
Из каждого утюга сейчас льется термин ChatGPT. И если вы не слышали, то ChatGPT это чат-бот с искусственным интеллектом, способный работать в диалоговом режиме. Грубо говоря, это очень быстро обучаемый умный чат-бот. Кроме того, бот хорошо усваивает индивидуальные особенности и состояния как собеседника, так и сам бот можно научить мыслить как определенное лицо.
Т.е. в первом случае ChatGPT может выступать как психолог / психотерапевт, а во втором случае мы можем легко решить отбор кандидатов в компанию на основе корпоративных ценностей: достаточно боту показать, как проводит собеседование первое лицо, послушать, какие вопросы задает первое лицо, как реагирует на ответы, а дальше бот заменит это первое лицо. Правда, бывает так, что первое лицо знает один-два вопроса всего, поэтому вопрос не так прост, но в теории да, так можно.
А кроме того, все ЛНА, внутренние документы, программы может писать бот вместо HR. Дейв Ульрич в своей статье Последствия внедрения ChatGPT для HR описывает, что задал вопрос боту, каково будущее HR и получил ответ
Трудно с уверенностью предсказать точное будущее HR, но вполне вероятно, что роль HR будет продолжать развиваться и становиться все более важной по мере того, как организации будут уделять больше внимания людям и культуре. Некоторые потенциальные разработки, которые могут определить будущее HR, включают:
Более широкое использование технологий: ожидается, что технологии управления персоналом, такие как системы отслеживания кандидатов и информационные системы управления персоналом, станут более распространенными и сложными.
Повышенное внимание к разнообразию и инклюзивности. Компании, вероятно, будут уделять больше внимания созданию разнообразных и инклюзивных рабочих мест, и HR будет играть ключевую роль в этих усилиях.
Более стратегическая роль: ожидается, что HR возьмет на себя более стратегическую роль в организациях, тесно сотрудничая с бизнес-лидерами, чтобы согласовать методы управления персоналом с бизнес-целями и повысить эффективность организации.
Акцент на опыте сотрудников: HR, скорее всего, больше сосредоточится на создании положительного опыта сотрудников, в том числе с помощью опросов вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а также путем реализации программ и инициатив, которые поддерживают благополучие сотрудников.
Управление талантами. Поскольку конкуренция за лучшие таланты продолжает накаляться, HR будет играть решающую роль в привлечении, удержании и развитии лучших сотрудников.

Представьте, сколько бы лайков набрал этот текст, если бы я выдал его, например, за тренды от Владимирской?

Таким образом, нам осталось натренировать ботов вместо себя и … мы займемся своими делами, а компания, вполне возможно, только выиграет.
Кто знает, может этот текст пишет не Бабушкин, а ChatGPT.

Топ статей канала 2022.
Попытался собрать самые самые статьи 2022. Год был сами знаете какой, поэтому без длинных комментариев, просто дам ссылки. Набрал 12 статей, но по факту их больше, может быть позже выдам еще порцию.

Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) – на компанию много наездов, поэтому Джон Салливан вставил свои три копейки в тему и защиту Амазон. Там же ссылка на вторую часть статьи
в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек Вторая часть

Удивительный эффект дней без совещаний – несколько чуваков провели исследование, что случится с вовлеченность, продуктивностью и т.п., если фиксировать разное число рабочих дней в неделю без совещаний.

10 признаков правильной корпоративной культуры – конспект лекции Массачусетского технологического института.

5 типов операционных моделей HR: полное руководство– очередной гайд от Erik van Vulpen
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам Самая популярная операционная модель в HR - HR Business partner, всего Эрик выделяет 5 моделей.

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – и опять Erik van Vulpen. Тема KPI всегда попадает в топ. Ну или в данном случае OKR - Objectives and Key Results. OKR vs KPI в статье тоже рассматривается.

Будущее HR: что будет дальше - Dave Ulrich. Гуру HR набрал много много коллег (практиков HR и профессоров вузов) и провел семинар на тему будущего HR. Прикол в том, что я дал прогноз, что статья будет не очень популярной, поскольку Dave Ulrich как-то не очень читают, но, видимо, мне назло статья выстрелила😊

Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить -я бы не советовал буквально следовать рекомендациям статьи.

Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство – а что, корпоративную культуру можно измерить?

Как исправить токсичную культуру – а исправлять будут сами токсиканты?

11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – тренды наше все.

Лучший способ похвалить своих сотрудников – для меня, по крайней мере, неожиданна популярность данной статьи. Хотя recognition, безусловно, в топе тем менеджмента.

8 основных дашбордов People Analytics – с красивыми картинками – без этого первого места было бы не видать

​​Приоритеты HR-2023
Результаты нашего опроса.
На диаграмме общий результат - рейтинг приоритетов. Подобный опрос я проводил более 5 лет назад, тогда с большим преимуществом лидировал "рекрутинг". Жаль, что не продолжил ежегодный опрос, было бы интересно отследить динамику изменения рейтинга по годам. Поднялись в рейтинге обучение, удержание, а еще HR-автоматизация и HR-аналитика, а упала Оценка персонала.
Модные тренды Запада (Well-being, Employee experience, DE&I, Future of work), как видим, не приживаются в России.
Формат поста в телеграм не позволяет выдать две диаграммы (см. другую диаграмму здесь) , но в разрезе отраслей картина немного иная.
• Рекрутинг по важности на первом месте только для ИТ
• Для Промышленности самое важное – обучение.
• Для ритейла – удержание.
По остальным отраслям мало данных, чтобы сделать вывод – извечная проблема наших опросов.

Еще два интересных результата:
Парадокс автоматизации – аналитики. Вообще, HR-автоматизация и HR-аналитика в представлении многих коллег близнецы-братья (это не так), так вот в ИТ автоматизация имеет самый высокий рейтинг среди других отраслей, но HR-аналитика на последнем по важности. Может быть это потому, что в ИТ понимают разницу этих сфер? Самое высокий рейтинг HR-аналитики в ритейле – интересно было бы покопать глубже.
В ритейле высока доля HR, которые считают отбор персонала важным, в ИТ таких в несколько раз меньше. Это связано с тем, что в ИТ готовы брать всех, без отбора? И в ритейле, выходит, ситуация еще не такая плохая, если готовы и считают важным отбор?

Все диаграммы по опросу (файл PDF) можно получить у меня - @Edvb72 – бесплатно, но за рекомендацию нашего канала😊

По данными портала Venture Guide, одним из лидирующих по объему инвестиций сегментов в России оказался HR и WorkTech. Почти полмиллиарда долларов было проинвестировано в инструменты цифровизации и автоматизации рекрутмента, развития сотрудников, электронного документооборота, и платформы гиг-занятости.

Евгений Вольнов, руководитель венчурного фонда компании HeadHunter в своем канале The Future Of Work рассказывает, как технологии и новые инструменты меняют ландшафт HR. Какие стартапы появляются в этих направлениях, в чем их уникальность и преимущества, как устроены инвестиции в такие проекты. Что происходит в России. Что происходит в мире. Почему у кого-то получается построить востребованный продукт и бизнес. А кто-то терпит неудачи.

Подписывайтесь на канал, если вы хотите быть в курсе ключевых технологических сдвигов в HR, инноваций и новых инструментов.

​​Приглашаем на БЕСПЛАТНЫЙ МАРАФОН ПО РЕКРУТМЕНТУ от компании Hi,Rockits! 😎

КОГДА:
❇️ C 30 января по 3 февраля

Подробнее о Марафоне и организаторах можно посмотреть на сайте Марафона.

ПРОГРАММА МАРАФОНА
❇️ 30.01 - 31.01 | Основы сорсинга "на простом"
Сорсинг в мессенджерах, булевой поиск, X-RAY, LinkedIn и другие страшные слова просто, быстро и на практике

❇️ 1.02 | Работаем с Заказчиком
Как оставаться на стороне клиента, при этом делая его вакансии рыночным, зарплаты адекватными и найм здоровым. Как подсластить несладкие вакансии.

❇️ 2.02 - 3.02 | Как собеседовать на Soft Skills
ТОП популярных техник и работающие практики.
Как собеседовать на Soft Skills и не скатиться в латентного психоаналитика или Вангу.

КАК ВСЁ БУДЕТ ПРОХОДИТЬ?

✅ Обширный разбор темы в течении одного/двух дней прямо в телеграм-канале.

Организаторы будут публиковать обучающие короткие видео, устраивать Q&A и отвечать сразу же на ваши вопросы. Делать прямые эфиры, устраивать викторины и совместные брейнштормы.

Формат Марафона предполагает глубокое погружение в тему. С утра и до вечера эксперты из кадрового агентства Hi, Rockits! будут в разных форматах делиться своими знаниями с участниками. Обычно 10+ лет опыта работы хорошо укладывается в учебный курс на пару месяцев, но Hi, Rockits! решили, что в формате Марафона каждый возьмет то, что ему нужно легко, быстро и просто. Приходите и попробуйте!

Я В ДЕЛЕ! КАК ЗАПИСАТЬСЯ?

Отличный выбор 🔥

Просто подписаться на канал, в котором будет проходить марафон ииии... Всё 🔥

Несмотря на то, что рынок труда постоянно меняется, студентам все также важен крутой опыт для будущей карьеры. Среди важных атрибутов молодежь выделяет дружелюбную атмосферу и уважительное отношение к сотрудникам со стороны руководства, а самый важный пункт — смысл и ценность работы. Такой аналитикой поделилась команда Changellenge >> по итогам исследования Best Company Award. 🚀

Какие выводы стоит сделать работодателям?

В работе с молодыми специалистами стоит сделать особый фокус на запуск программ стажировок или профессиональных школ внутри компании. Эти возможности дают систематизированный опыт начинающему специалисту, благодаря которому он сможет разобраться в профессии и наработать реальные кейсы для резюме.

Другая группа важных атрибутов говорит о том, что компаниям нужно фокусироваться на развитии бренда работодателя и прокачивать корпоративную культуру. Просто развесить плакаты с ценностями и слоганами — уже недостаточно. Необходимо внедрять ценности и EVP в ежедневный опыт сотрудников.

Это только верхушка инсайтов из опроса 9000 студентов России. Узнать, как стать крутым работодателем, и быть в тренде можно уже сейчас.

Ищите лайфхаки и полезные советы на канале «Employer Brand по-русски» от Changellenge >>. Кстати, остальными результатами исследования коллеги поделятся уже в понедельник!

Тренды HR-аналитики 2023
Каждый гуру должен писать текст про тренды, а гуру я, в конце концов, или не гуру. Вот решил выдать тренды HR-аналитики.

Предыдущий год-два развития HR-аналитики можно описать следующим образом:

1. Развитие HR-дашбордов. Компании увидели красивые картинки, решили это быстро внедрить. Во многих компаниях этот этап успешно пройден. Дашбордами стали пользоваться. HR-аналитики обогатили свои скилы Power Bi, Tableau, Qlick, DataLens. При этом: а) Осталось непонятно, что с этими показателями делать. Простой пример: изменилась как-то текучесть. И что? Непонятно, как это привязать к бизнес показателям. б) Качество данных. Это просто беда. В дашборды запихивают данные систем, не особенно заботясь о качестве данных. В итоге дашборды чаще вводят в заблуждение, чем помогают оценить ситуацию.
2. Предиктивные модели индивидуальных прогнозов. Так полюбившиеся нашему рынку модели оттока – так хочется научиться прогнозировать уход конкретного сотрудника. Не вдаваясь в детали, констатирую, что создание подобных моделей – тупиковый путь развития HR-аналитики. К сожалению, попытки построить такие модели не прекращаются.
В свете вышесказанного вижу три тренда:

1. Борьба за качество данных (это больше моя фантазия, а не тренд) – мы никуда не двинемся, пока не поймем, что нужно долго, нудно и скучно собирать данные. Этот поинт в той же мере про развитие data-driven культуры – нужно научиться смирению и делать незаметную работу по сбору данных вместо ярких проектов;
2. Отказ от предиктивных моделей для индивидуальных прогнозов, использование предиктивных моделей для объяснения сегодняшней ситуации в компании – отказа от предиктивных моделей не будет, но будут эти модели использоваться для объяснения текущей ситуации в компании, выявления драйверов процессов и изменения сценариев на основе полученных результатов;
3. Усталость от дашбордов и поиск новых решений в управлении показателей - получаем показатели, но непонятно, что с этим делать: на фоне усталости от дашбордов - попытки объяснить получаемые показатели и даже управлять ими. Вы в продвинутых компаниях на прескриптивную аналитику - линейное программирование, имитационное и сценарное моделирование. Это самый сложный пункт, но подразумевает он простые вещи: если мы научимся корректно измерять показатели, то следующий шаг – попытка научиться этими показателями управлять.

Уже 1 февраля с 10:00 стартует бесплатная онлайн-конференция для HR. Все про новые навыки и инструменты для работы с персоналом.

Два дня полезной информации от наших спикеров:

— Stefan Osthaus - руководил компаниями из списка Fortune 500 и является советником международных организаций более 20 лет.
— Saumya Badgayan - Вице-президент по корпоративной стратегии, управлению персоналом. Обладатель мирового рекорда в Golden World of Records.
— Вильдар Гатиатуллин - руководит развитием сервиса по подбору и автоматизации работы с внештатниками YouDo Бизнес. Работал в Точка Банк, банках Хоум Кредит и Русский Стандарт.

Кейсы от зарубежных и российских специалистов, эксклюзивные доступы к новым сервисам, готовые чек-листы по дальнейшим действиям.

Регистрируйтесь и подключайтесь!

9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы
Тренды от Tom Haak – это чувак из Нидерландов – его тренды по популярности побеждали в свое время тексты Берзин, Грина, Эрика ван Вулпена. По традиции спойлер – выдаю все тренды целиком:
1. Поддержка людей в реакции на кризис стоимости жизни
2. Возвращение профсоюзов
3. Работники умственного труда — это не центр Вселенной
4. VR делает метавселенную рабочим место реальностью
5. Решение загадки производительности
6. Остерегайтесь TIA! (разведывательное агентство талантов)
7. Agile роли hr теперь важны
8. Время борьбы с табу «м»
9. Обеспечение net-zero

Подробней по ссылке в статье, я коротко прокомментирую:
• первые два тренда это про экономический кризис, рецессию и падение уровня жизни, и хотя Байден пишет в своем твиттере, что самое тяжелое уже позади, эксперты так не думают;
• если верить Тому Хааку, компании исчерпали возможности роста за счет новых технологий, повышения квалификации и оптимизации персонала, но эти ресурсы роста исчерпали себя, отсюда, кстати, такой всплеск выгорания – и это преполагает поиск новых красивых решений;
• 8 тренд это, простите, про менструацию – Хаак выводит в отдельный тренд, поскольку женщины старше 50 лет являются самой быстрорастущей демографической группой на рабочем месте;
• 9 тренд – про экологию и снижение выбросов CO2.
Кроме того, у Хаака есть мегатренды – тренды, для которых период в один год слишком мелко, они работают на бОльшем горизонте. Вот эти мегатренды:
• От работы ради дохода к работе как выражению цели
• От коллектива к индивидуальному подходу
• От технологий как «приятно иметь» к технологиям как главному движущему фактору преобразований
• От медленного к быстрому и к более быстрому > сосредоточьтесь на текущих насущных проблемах
• От интуиции и предубеждений к доказательной работе, основанной на сквозном анализе
• От жестких иерархических организаций к открытой экосистеме сетей
• От долгосрочных планов к экспериментам с использованием методов Agile и дизайн-мышления
• От удовольствия босса до создания значимого опыта для сотрудников
• От обучения в классе к обучению в процессе работы
• От кадрового бюрократического администрирования до клиентоориентированных кадровых операций
• От HR на основе рабочих мест к HR на основе навыков
• От HR-консультантов и наблюдателей к HR-активистам
• От HR для штатных сотрудников к HR для экосистемы
• От покорных сотрудников до независимых соавторов