Культура работы команд

Если у кого-то оказалось так много новогодней энергии, что под влиянием вчерашнего поста вы начали читать (или слушать) «Непревзойденных», тогда вы уже знаете, что первая глава посвящена командам и team-first культуре.

И чтобы закрепить материал, я собрал «командные» гайды и тулкиты известных больших компаний:

Dropbox — Virtual First Toolkit
Atlassian — Team Playbook
GitLab — TeamOps и The Remote Playbook
Zapier — Ultimate Guide to Remote Work
Spotify — Squad Health Check
Netflix — Dream Team

Вдруг вам пригодится.

Как находить самые лучшие идеи и видеть самые главные тренды?

Эпичный гайд от The Generalist, в котором они собрали принципы и подходы венчурных инвесторов — как раньше других замечать ключевые изменения и возможности.

И всё это звучит как очень хорошая универсальная стратегии. Поэтому погружаемся и изучаем.

However, trends, at most, serve as one heuristic - you can’t let them dictate what you do.

Если коротко, то список выглядит так:

1. Находить лучшие идеи
— Формировать качественную «информационную диету»
— Внимательно смотреть на цифры
— Искать на периферии и в неочевидных местах
— Замечать проблемы
— Понимать новые базовые элементы (new primitives)
— Подпитывать себя непривычными источниками
— Изучать тех, кто первый вырвался вперед
— Плыть против течения
— «Жить в будущем»

2. Перепроверять их потенциал
— Обсуждать идеи с ближайшим кругом
— Общаться со стейкхолдерами
— Учитывать момент и контекст
— «Думать вслух»
— Общаться с фаундерами
— Без сожалений отсекать слабые варианты

3. Вкладываться в лучшее
— Проявлять терпение
— Находить «правильного» фаундера
— Иметь убеждённость и держать позицию

Но из этого списка вы не поймете всю ценность гайда — придётся почитать оригинал.

What you’ll get in this guide

A +12,000 word guide detailing how to spot a supertrend, featuring insights and direct quotes from leading venture capitalists.

15 strategies to level up your information diet, generate promising investment ideas, test your theses, and invest against them.

20 books recommended by great venture capitalists.

8 data sources to help you spot emerging trends and understand them better.

+15 investors’ insights and strategies garnered from in-depth one-on-one interviews.

6 new technologies to play with to better understand where the future is headed and which companies might win.

4 “fringe” movements that might spawn the next supertrend.

Там только для подписчиков, поэтому я сделал pdf, в том числе на русском. И аудио. Точно не зря потратите время.

Ничего хорошего нас не ждёт — в любом случае

Очередное эксцентричное видео от How Money Works. Из которого мы узнаём о трех сценариях развития AI. И как оно повлияет на рынок труда. При любых вариантах будет так себе.

Что это за варианты?

1. Оптимистичный

AI становится очень умным и заменяет человеческий труд во всех сферах. Это приводит к изобилию и всеобщему счастью. Работать больше не нужно, а производительность труда взлетает до небес.

Но рост производительности за последние 50 лет не приводил к росту доходов обычных трудовых людей. Кроме того, все эти золотые горы могут быть чистой спекуляцией и попыткой завуалировать риски.

2. Пессимистичный

Развитие AI быстро заходит в тупик. Становится ясно, что триллионы долларов были потрачены впустую. Инвесторы разочаровываются, рынок рушится, и тянет за собой всю мировую экономику.

Это вызовет глубокий экономический кризис. Исчезнут миллионы рабочих мест. Люди станут беднее.

3. Ни то ни сё

AI покажет локальный скачок эффективности. Но в целом эффект будет не таким заметным. При этом, индустрия продолжит поглощать все ресурсы — деньги, энергию и чипы. Лишая финансирования другие перспективные технологии.

→ https://www.youtube.com/watch?v=wFiEXodlNto

Почему некоторые люди замечают приближение кризиса раньше других?

Потому что они нейроотличные. У таких людей встречается склонность к hyper-systemising. Это «understanding structures, mechanisms, and causal patterns rather than social signalling». Благодаря этой когнитивной особенности нейроотличные могут распознавать нестыковки и противоречия раньше других.

Они проявляют гиперфокус, глубоко погружаются в разные сложные темы, и вообще — эпистемически устроены специальным образом, что даёт им преимущества в работе с информацией, знаниями и инсайтами.

А нейротипичные более линейные, консенсусные и позитивные... «minds best suited to maintaining a growth civilisation are maladaptive in recognising its limits».

Это ключевая идея из поста «Why Some People See Collapse Earlier Than Others». В комментариях аудио-саммари.

Как бы неожиданно это всё ни звучало, ряд исследований подтверждает общий принцип:

1. Люди со сбалансированным набором когнитивных способностей успешнее в менеджерских и сейлс-профессиях.

2. Такие универсалы получают зарплатный выигрыш от своих общих способностей, но несут потери при наличии дисбаланса. И их продуктивность будет ограничена минимальным уровнем владения одним из важных менеджерских навыков. Короче говоря, им для карьерного успеха лучше, если весь менеджерский скиллсет не меньше чем на четверку.

3. С экспертами всё наоборот. Они несбалансированные. И получают вознаграждение за свой основной талант. Недостатки в других областях могут игнорироваться. То есть один навык на пятерку — все остальные на тройку.

И если мы хотим какой-то экстремальный результат (а обнаружить кризис раньше других — это амбициозный запрос), то нам нужен экстремальный перевес в навыках.

Я добавил отрывок из интервью (нейроотличного) Алекса Карпа, где он рассказывает Джо Лонсдейлу про найм 1% лучших. Что это люди с особым мозгом. И надо быть таким же, с особым мозгом, чтобы эти таланты обнаружить, понять и выстроить под них систему.

Люди больше не нужны

Искусственный интеллект, скорее всего, приведет к концу света, но тем временем останутся великие компании.

Мы создаём сверхчеловеческий ИИ, чтобы заменить вас. Но если мы не построим это первыми, это сделает другая компания, а нам нужно учитывать интересы акционеров.

97% людей ненавидят свою работу. Но мы положим конец всем этим страданиям.

Тут вот какие-то активисты решили посмеяться над индустрией. И сделали сайт воображаемой компании Replacement.AI

Salesforce опубликовали вакансию на Workforce Innovation Director. И я сделал GPT-анализ какой экспертизой и знаниями потенциально надо обладать, чтобы на такую вакансию не стыдно было бы податься.

Проектировать новые модели работы (work models) и дизайн ролей

• Job redesign: разложить работу на задачи, определить, где AI усиливает человека, где заменяет, где создаёт новые роли/команды.

• Job architecture: перевод исследований в frameworks для дизайна ролей и оргструктуры, масштабируемые на компанию.

• Career & development lens: чтобы редизайн не убивал развитие, а поддерживал карьерные траектории.

Проводить исследования и превращать результаты в конкретные решения

• Вести research-driven инициативы: от постановки вопросов до внедрения (политики, стандарты, playbooks).

• Сильный набор методов: качественные (интервью, наблюдение, diary studies, field studies) + количественные (опросы, эксперименты, анализ продуктивности/операционных метрик).

Дизайн Human-AI collaboration через Human–computer interaction

• Применять HCI и когнитивную науку к сценариям «человек-AI»: доверие, интерпретируемость, ошибка/перепроверка, usability, adoption.

• Уметь проектировать «workflow + guardrails», а не только «идею про AI».

Workforce strategy, связанная с бизнес-результатом

• Бизнес-логика: связывать орг/HR-изменения с KPI (эффективность, скорость, качество, стоимость, риск).

• Способность переводить стратегию бизнеса в план трансформации рабочих процессов и управления работой.

Enterprise transformation

• Проводить крупные изменения: обучение, адаптивность, культура инноваций; выстраивать adoption-механику и управление сопротивлением.

• Опыт интеграции emerging tech/AI в рабочие процессы как change-программа, а не «пилот».

Лидерство и влияние

• Уметь влиять на топ-лидеров, договариваться в матрице, вести к решению без формальной власти.

• Управление портфелем приоритетов: баланс «agility and focus», многозадачность без потери смысла.

→ https://careers.salesforce.com/en/jobs/jr322086/director-workforce-innovation

Как управлять умными плохими сотрудниками

Классика от Бена Хоровица. Про 3 типа сотрудников, которые являются и решением, и проблемой:

1. Независимый протестный The Heretic
2. Ненадёжный The Flake
3. Токсичный The Jerk

Однажды Хоровиц описал и четвертый тип, самый умный и самый сложный — «The Prophets of Rage‎» (очень похоже на психопата)‎.

У него там есть 3 хороших адекватных рекомендации:

• Don’t give them feedback on their behaviors, give them feedback on what their behaviors mean

Эти люди часто воспринимают прямую критику как нападение или предвзятость со стороны руководства. И некоторые могут зациклиться, что вы ищете повод от него избавиться.

Надо акцентировать внимание на том, как их «неправильное» поведение мешает достижению их же целей. Например, указать, что из-за непонимания коллеги перестают помогать в реализации общей миссии. Поскольку такие люди часто являются перфекционистами, они прислушаются к аргументам, которые помогут всем работать лучше и добиваться результатов.

• Realize that they will never be completely accepted in polite society

Маловероятно, что такие сотрудники когда-либо будут полностью соответствовать стандартам корпоративной вежливости и формальной культуры.

Руководству важно быть посредником, смягчая радикальные проявления, но при этом четко давать понять остальной команде, что вы цените этого человека за его талант и результаты.

• Coach them on what they can do

Вместо того чтобы фокусироваться исключительно на их недостатках или на том, что они делают не так, помогайте им лучше понимать себя и свои суперсилы.

→ https://a16z.com/the-prophets-of-rage

(в комментариях аудио-саммари)