Проблема трудоустройства решена
Синод Русской православной церкви утвердил молебное пение на случай поиска работы.
И это не шутка (шутки у нас по пятницам, а шутки с РПЦ чреваты сами знаете чем)
Синод Русской православной церкви утвердил молебное пение на случай поиска работы.
И это не шутка (шутки у нас по пятницам, а шутки с РПЦ чреваты сами знаете чем)
😁55👍13❤4🤯4👎3🔥2🤔1
💡 Как создать здоровую корпоративную культуру и все тренды найма в 2023 году.
Опыт платёжной системы МИР и агентства DigitalHR.
БЕСПЛАТНЫЙ вебинар 24 мая в 17:00
Вас ожидают:
✅ Инсайты от Александры Запеваловой, руководителя направления «Внутренние коммуникации» платежной системы «МИР», о влиянии социальных проектов на корпоративную культуру, экологических проектах как инструменте повышения ответственности компании и использовании геймификации для формирования здоровой корпоративной культуры.
✅ Обсуждение актуальных трендов найма с Катериной Гавриловой, founder and CEO DigitalHR, включая изменения в воронке найма, требования к специалистам, экономические преимущества гибридной работы и сложности при закрытии вакансий для опытных кандидатов.
➡️ Регистрация на бесплатный вебинар
Не упустите эту возможность узнать о последних тенденциях и передовых практиках в HR-сфере. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы стать лидером в своей команде и достичь выдающихся результатов!
Опыт платёжной системы МИР и агентства DigitalHR.
БЕСПЛАТНЫЙ вебинар 24 мая в 17:00
Вас ожидают:
✅ Инсайты от Александры Запеваловой, руководителя направления «Внутренние коммуникации» платежной системы «МИР», о влиянии социальных проектов на корпоративную культуру, экологических проектах как инструменте повышения ответственности компании и использовании геймификации для формирования здоровой корпоративной культуры.
✅ Обсуждение актуальных трендов найма с Катериной Гавриловой, founder and CEO DigitalHR, включая изменения в воронке найма, требования к специалистам, экономические преимущества гибридной работы и сложности при закрытии вакансий для опытных кандидатов.
➡️ Регистрация на бесплатный вебинар
Не упустите эту возможность узнать о последних тенденциях и передовых практиках в HR-сфере. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы стать лидером в своей команде и достичь выдающихся результатов!
👍6❤3
25 000
Тут внимательные читатели заметили, что в канале уже более 25 000 подписчиков, и да, нас можно поздравить.
С другой стороны, если ориентироваться на минимальную цифру HR в России 350 000, то каналу еще есть куда расти (думаем, 50 000 вполне реальная цифра). И сколько бы нас ни ругали, мы остаемся самым крупным телеграм каналом в HR, мы продолжаем расти, мы претендуем на то, чтобы оставаться самым практическим каналом для HR – мы даем кучу гайдов, инструментов для работы, мы не собираемся останавливаться. И даже реклама у нас исключительно в тему HR (а скоро мы покажем статистику рекламы – а на основе этого можно сделать выводы о трендах HR, мы даже рекламу приспособили для пользы).
Планы прежние: давать лучшие практики HR.
А по пятницам у нас будет теперь помимо прочего юмор.
HR-юмор-2 – беру из нашей группы вконтакте мемы, которые набрали более 50 лайков и составляю посты. Картинка ниже из поста. Улыбаемся.
Любителям чтения сообщаю, что 29 мая состоится баттл 7 гномов VS 7 навыков. Какая литература победит в схватке за звание “самой развивающей”: художественная или деловая – это ссылка на анонс в нашем тг канале книг, к которому можно присоединиться, если вы хотите пополнять свой список чтения. Смысл баттла простой: будем выяснять, какие книги – деловые или художка – важнее для развития менеджеров. Я буду «топить» за художку.
Тут внимательные читатели заметили, что в канале уже более 25 000 подписчиков, и да, нас можно поздравить.
С другой стороны, если ориентироваться на минимальную цифру HR в России 350 000, то каналу еще есть куда расти (думаем, 50 000 вполне реальная цифра). И сколько бы нас ни ругали, мы остаемся самым крупным телеграм каналом в HR, мы продолжаем расти, мы претендуем на то, чтобы оставаться самым практическим каналом для HR – мы даем кучу гайдов, инструментов для работы, мы не собираемся останавливаться. И даже реклама у нас исключительно в тему HR (а скоро мы покажем статистику рекламы – а на основе этого можно сделать выводы о трендах HR, мы даже рекламу приспособили для пользы).
Планы прежние: давать лучшие практики HR.
А по пятницам у нас будет теперь помимо прочего юмор.
HR-юмор-2 – беру из нашей группы вконтакте мемы, которые набрали более 50 лайков и составляю посты. Картинка ниже из поста. Улыбаемся.
Любителям чтения сообщаю, что 29 мая состоится баттл 7 гномов VS 7 навыков. Какая литература победит в схватке за звание “самой развивающей”: художественная или деловая – это ссылка на анонс в нашем тг канале книг, к которому можно присоединиться, если вы хотите пополнять свой список чтения. Смысл баттла простой: будем выяснять, какие книги – деловые или художка – важнее для развития менеджеров. Я буду «топить» за художку.
🔥40😁14👍10❤5🎉4👏1
Что нужно знать HR-у, чтобы дорасти до руководящей должности?
HR бизнес-партнер — один из ведущих специалистов не только в сфере HR, но и во всем механизме компании. Ведь HRBP отвечает за самое важное — коммуникацию, и является связующим звеном между бизнесом и его сотрудниками. Сделать так, чтобы исполнители эффективно решали задачи бизнеса, лежит на плечах HRBP. Стоит ли говорить, что это создает повышенный спрос на HR бизнес-партнера.
📌 Не уверены, сможете ли вы стать HRBP и не знаете, как прокачать свою карьеру?
📌 Не знаете как устроен рынок труда в этом сегменте и какие компании нанимают бизнес-партнеров?
📌 Нет понимания чем HRBP отличается от других руководящих должностей?
Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на БЕСПЛАТНОМ уроке «HRBP. Главное о профессии». Спикер Светлана Смольникова, фаундер образовательной платформы topcareer, расскажет:
▫️Как получить должность
▫️Какие требования есть у компаний
▫️Уровень з/п и топ ошибок
Встречаемся 28 мая, в 13:00
📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
HR бизнес-партнер — один из ведущих специалистов не только в сфере HR, но и во всем механизме компании. Ведь HRBP отвечает за самое важное — коммуникацию, и является связующим звеном между бизнесом и его сотрудниками. Сделать так, чтобы исполнители эффективно решали задачи бизнеса, лежит на плечах HRBP. Стоит ли говорить, что это создает повышенный спрос на HR бизнес-партнера.
📌 Не уверены, сможете ли вы стать HRBP и не знаете, как прокачать свою карьеру?
📌 Не знаете как устроен рынок труда в этом сегменте и какие компании нанимают бизнес-партнеров?
📌 Нет понимания чем HRBP отличается от других руководящих должностей?
Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на БЕСПЛАТНОМ уроке «HRBP. Главное о профессии». Спикер Светлана Смольникова, фаундер образовательной платформы topcareer, расскажет:
▫️Как получить должность
▫️Какие требования есть у компаний
▫️Уровень з/п и топ ошибок
Встречаемся 28 мая, в 13:00
📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ
👍11❤2
Телеграм-канал Human Centricity Research – это новый практический ресурс о создании корпоративной среды с фокусом на потенциале сотрудников.
Здесь HR руководители и лидеры бизнеса найдут самые актуальные кейсы и инструменты для:
➡️ привлечения и удержания сотрудников
➡️ их нематериальной мотивации
➡️ обучения и развития персонала
В ситуации турбулентности на рынке мы все объединены общими вопросами. Яндекс, Сбербанк, Роснефть, Росатом, РЖД уже поделились своими успешными кейсами. Присоединяйтесь к сообществу коллег!
▶️ Вступить в канал
Здесь HR руководители и лидеры бизнеса найдут самые актуальные кейсы и инструменты для:
➡️ привлечения и удержания сотрудников
➡️ их нематериальной мотивации
➡️ обучения и развития персонала
В ситуации турбулентности на рынке мы все объединены общими вопросами. Яндекс, Сбербанк, Роснефть, Росатом, РЖД уже поделились своими успешными кейсами. Присоединяйтесь к сообществу коллег!
▶️ Вступить в канал
👍7🔥2
Полное руководство по роли HR-специалиста – и снова, и снова гайд от Erik van Vulpen.
Статья отвечает на вопросы:
• Кто такой специалист по персоналу?
• Какими навыками должен обладать специалист по кадрам?
• Должностная инструкция специалиста по персоналу
• Какая квалификация нужна специалисту по управлению персоналом?
• Заработная плата специалиста по персоналу (не в рублях, конечно)
• Как стать специалистом по управлению персоналом
• HR-специалист против HR-дженералиста
Авторы статьи видят следующие навыки / компетенции у HR-специалиста (в тексте статьи идет расшифровка):
• Отношения с сотрудниками;
• Управление эффективностью;
• Ориентация на детали;
• Высокая этика;
• Навыки управления конфликтами;
• Навыки межличностного общения;
• Способность принимать решения.
Human resources generalist vs. Specialist
HR specialist
Уровень должности Позиция начального, среднего и старшего уровня
Для кого эта роль лучше всего подходит — у кого больше рутинных задач, четкие цели и сроки.
HR generalist
Уровень должности Позиция среднего уровня
Для кого эта роль лучше всего подходит - должны уметь работать в режиме многозадачности и проявлять тактичность под давлением.
Эту статью надо читать вместе со статьями:
HR бизнес-партнер: полное руководство
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Как стать директором по персоналу: что нужно знать
Статья отвечает на вопросы:
• Кто такой специалист по персоналу?
• Какими навыками должен обладать специалист по кадрам?
• Должностная инструкция специалиста по персоналу
• Какая квалификация нужна специалисту по управлению персоналом?
• Заработная плата специалиста по персоналу (не в рублях, конечно)
• Как стать специалистом по управлению персоналом
• HR-специалист против HR-дженералиста
Авторы статьи видят следующие навыки / компетенции у HR-специалиста (в тексте статьи идет расшифровка):
• Отношения с сотрудниками;
• Управление эффективностью;
• Ориентация на детали;
• Высокая этика;
• Навыки управления конфликтами;
• Навыки межличностного общения;
• Способность принимать решения.
Human resources generalist vs. Specialist
HR specialist
Уровень должности Позиция начального, среднего и старшего уровня
Для кого эта роль лучше всего подходит — у кого больше рутинных задач, четкие цели и сроки.
HR generalist
Уровень должности Позиция среднего уровня
Для кого эта роль лучше всего подходит - должны уметь работать в режиме многозадачности и проявлять тактичность под давлением.
Эту статью надо читать вместе со статьями:
HR бизнес-партнер: полное руководство
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Как стать директором по персоналу: что нужно знать
👍16❤3🔥1
Каким должно быть комфортное рабочее место?
Кажется, перфекционисты из Sminex-Интеко знают ответ. В 30 метрах от метро «Савёловская» компания строит премиальный деловой центр TWIST , в котором будет создано более 1500 новых рабочих мест.
Необычная «закрученная» форма с оригинальной подсветкой и панорамным остеклением, 42 офиса и новый уровень комфорта — честно говоря, в таком месте мы и сами бы работали с удовольствием.
И ещё, офисным сотрудникам на заметку. В TWIST супермощная система вентиляции, которая даёт на 30% больше воздуха. Дышаться здесь точно будет легко, что в мегаполисе особенно актуально.
Смотрим фото, восхищаемся и ждем ввод в эксплуатацию.
Кажется, перфекционисты из Sminex-Интеко знают ответ. В 30 метрах от метро «Савёловская» компания строит премиальный деловой центр TWIST , в котором будет создано более 1500 новых рабочих мест.
Необычная «закрученная» форма с оригинальной подсветкой и панорамным остеклением, 42 офиса и новый уровень комфорта — честно говоря, в таком месте мы и сами бы работали с удовольствием.
И ещё, офисным сотрудникам на заметку. В TWIST супермощная система вентиляции, которая даёт на 30% больше воздуха. Дышаться здесь точно будет легко, что в мегаполисе особенно актуально.
Смотрим фото, восхищаемся и ждем ввод в эксплуатацию.
👍21👎6
Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу?
Важный текст. Или по-другому: почему надо отказаться создавать модели отбора лучших. В этой идее есть своя куча нюансов, как и везде, я в данном посте рассматриваю универсальный принцип.
Это очень красивая идея – отбирать лучших кандидатов на основе навыков, компетенций и все такое. Казалось бы, если мы будем отбирать лучших, то компания в итоге будет более эффективной, производительной и так далее....В идеале да. На практике это не очень хорошая идея, а даже совсем наоборот.
К сожалению, на сегодня мы не научились отбирать лучших (я не беру «гениев» рекрутинга и прочих артистов разговорного жанра, спорить с ними бесполезно, хотя Ласло Бок в Google давно показал «точность» таких прогнозов.
Аналитики, которые создавали модели отбора лучших сотрудников, бывали поначалу удивлены не очень высокой точности такой модели. Обычно такая точность не превышает 30 % (R2, кто в теме). Это из моего опыта. Мне можно не верить. Есть западный опыт. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
Размер эффекта был мал, обычно менее чем 0.20 значения, поэтому они не могли бы быть полезными для отбора на вакансии кандидатов, демонстрирующих компетенции ценные для организации.
Некоторые коллеги продолжают надеяться, что точность моделей со временем можно будет увеличить, и тогда наступит коммунизм, но (!) отбирать можно уже сейчас даже на основе таких неполноценных моделей. Ниже я расскажу, 1) почему сомневаюсь, что модели будут сильно лучше, 2) почему вредно отбирать на основе неточных моделей.
Почему модели навряд ли будут улучшены (только две основные причины, чтобы не размазывать):
1) В моделях в основном используются данные о навыках, компетенциях кандидата – а это не самая большая часть факторов, влияющих на эффективность. Есть еще организационные факторы, межличностное взаимодействие, учесть которые часто невозможно (компания Ласло Бока же провела исследование текучести, в котором только 8 % факторов текучести объяснялись личными качествами сотрудника);
2) Само понятие «лучшести» сотрудника достаточно субъективное понятие, чаще всего в компаниях KPI выставляют на основе решения руководителя, а последние тоже люди. В итоге предубеждения, установки человека переходят в машине, получается так Amazon отказались от алгоритма рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин
Почему вредно отбирать на основе неточных моделей
Ответ очень простой: рынок труда. Любая модель отсеивает кандидатов. Отказывает им во входе. Когда у вас за воротами очередь из кандидатов, вы можете выбирать. Сейчас не очень. При неточной модели вы не только берете не лучших, вы еще отсеиваете потенциально лучших. Сам отбор ударяет по бренду компании – формирует пул недовольных. И самая банальная экономика: затраты на процедуру отбора часто выше выигрыша компании от внедрения модели.
Есть ли выход? Не знаю. Надо заниматься поисками. Есть такие заходы:
The Body Shop начнет нанимать на работу первого кандидата, приславшего резюме на вакансию в ритейле
Результаты были впечатляющие: ежемесячная текучесть в центре снизилась на 60%. В 2018 году дистрибьюторский центр The Body Shop показал уровень текучести в 38% в ноябре и 43% в декабре. В 2019 году, после внедрения практики открытого найма, текучесть сократилась до 14% в ноябре и 16% в декабре.
Не уверен, что это работает везде, но как вариант. Есть еще практики слепого рекрутинга (и даже в России), когда компания старается не отбирать лучших, а избавиться от предвзятости при отборе кандидатов 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу.
Ну а как вы хотели: как говорил Черчилль, успех — это движение от неудачи к неудаче
Важный текст. Или по-другому: почему надо отказаться создавать модели отбора лучших. В этой идее есть своя куча нюансов, как и везде, я в данном посте рассматриваю универсальный принцип.
Это очень красивая идея – отбирать лучших кандидатов на основе навыков, компетенций и все такое. Казалось бы, если мы будем отбирать лучших, то компания в итоге будет более эффективной, производительной и так далее....В идеале да. На практике это не очень хорошая идея, а даже совсем наоборот.
К сожалению, на сегодня мы не научились отбирать лучших (я не беру «гениев» рекрутинга и прочих артистов разговорного жанра, спорить с ними бесполезно, хотя Ласло Бок в Google давно показал «точность» таких прогнозов.
Аналитики, которые создавали модели отбора лучших сотрудников, бывали поначалу удивлены не очень высокой точности такой модели. Обычно такая точность не превышает 30 % (R2, кто в теме). Это из моего опыта. Мне можно не верить. Есть западный опыт. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
Размер эффекта был мал, обычно менее чем 0.20 значения, поэтому они не могли бы быть полезными для отбора на вакансии кандидатов, демонстрирующих компетенции ценные для организации.
Некоторые коллеги продолжают надеяться, что точность моделей со временем можно будет увеличить, и тогда наступит коммунизм, но (!) отбирать можно уже сейчас даже на основе таких неполноценных моделей. Ниже я расскажу, 1) почему сомневаюсь, что модели будут сильно лучше, 2) почему вредно отбирать на основе неточных моделей.
Почему модели навряд ли будут улучшены (только две основные причины, чтобы не размазывать):
1) В моделях в основном используются данные о навыках, компетенциях кандидата – а это не самая большая часть факторов, влияющих на эффективность. Есть еще организационные факторы, межличностное взаимодействие, учесть которые часто невозможно (компания Ласло Бока же провела исследование текучести, в котором только 8 % факторов текучести объяснялись личными качествами сотрудника);
2) Само понятие «лучшести» сотрудника достаточно субъективное понятие, чаще всего в компаниях KPI выставляют на основе решения руководителя, а последние тоже люди. В итоге предубеждения, установки человека переходят в машине, получается так Amazon отказались от алгоритма рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин
Почему вредно отбирать на основе неточных моделей
Ответ очень простой: рынок труда. Любая модель отсеивает кандидатов. Отказывает им во входе. Когда у вас за воротами очередь из кандидатов, вы можете выбирать. Сейчас не очень. При неточной модели вы не только берете не лучших, вы еще отсеиваете потенциально лучших. Сам отбор ударяет по бренду компании – формирует пул недовольных. И самая банальная экономика: затраты на процедуру отбора часто выше выигрыша компании от внедрения модели.
Есть ли выход? Не знаю. Надо заниматься поисками. Есть такие заходы:
The Body Shop начнет нанимать на работу первого кандидата, приславшего резюме на вакансию в ритейле
Результаты были впечатляющие: ежемесячная текучесть в центре снизилась на 60%. В 2018 году дистрибьюторский центр The Body Shop показал уровень текучести в 38% в ноябре и 43% в декабре. В 2019 году, после внедрения практики открытого найма, текучесть сократилась до 14% в ноябре и 16% в декабре.
Не уверен, что это работает везде, но как вариант. Есть еще практики слепого рекрутинга (и даже в России), когда компания старается не отбирать лучших, а избавиться от предвзятости при отборе кандидатов 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу.
Ну а как вы хотели: как говорил Черчилль, успех — это движение от неудачи к неудаче
👍61❤10🔥6👎4
Что делать, если сотрудник получил травму в командировке? А если не вернул подотчетные средства?
Лучше уточнить у юриста, чтобы сохранить нервы и избежать ошибок.
30 мая в 12:00 по Мск пройдет вебинар с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой. Она расскажет:
- какие обязательства есть у компаний и сотрудников в командировках,
- что делать в трудовых спорах,
- кто отвечает за форс-мажоры в поездке и как их избежать,
- как защитить личные данные сотрудников.
Вебинар бесплатный и подойдет всем, кто занимается деловыми поездками в компании. 👉🏻 Зарегистрироваться
Лучше уточнить у юриста, чтобы сохранить нервы и избежать ошибок.
30 мая в 12:00 по Мск пройдет вебинар с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой. Она расскажет:
- какие обязательства есть у компаний и сотрудников в командировках,
- что делать в трудовых спорах,
- кто отвечает за форс-мажоры в поездке и как их избежать,
- как защитить личные данные сотрудников.
Вебинар бесплатный и подойдет всем, кто занимается деловыми поездками в компании. 👉🏻 Зарегистрироваться
👍4❤1
Хотите повышения зарплаты, возвращайтесь в офис?
На диаграмме результаты исследований. На диаграмме: по оси X посещаемость в % занятий в вузе, по оси Y – средняя оценка успеваемости.
«Посещаемость занятий является лучшим предиктором оценок в вузе, чем любой другой известный предиктор академической успеваемости, включая результаты стандартизированных вступительных тестов, таких как SAT, средний балл средней школы, учебные привычки и учебные навыки.»
...результаты не предполагают, что учащиеся с высокой посещаемостью занятий просто имеют значительно более высокий уровень мотивации или добросовестности...
Еще раз: ни способности, ни навыки, ни привычки, ни молтивация не позволяют прогнозировать успешность так, как посещаемость.
Ссылка на исследование дотошным
Давайте пофантазируем и перенесем эти результаты на менеджмент. И получится, что самые высокие результаты по KPI (а чем они отличаются критично от оценок в вузе?) получают не самые способные, а те, кто на виду у менеджера, кто в офисе, а не на удаленке. И в гибридной работе в итоге выиграют те, кто чаще будут в офисе, а не дома....
Кстати, исследователи делают вывод: обязательное посещение занятий – правильная мера. Она поможет поднять успеваемость.
Так может прав Илон Макс, отменивший удаленку для менеджеров?
Ну и, собственно, исследование всплыло в связи с
Производительность труда падает самыми быстрыми темпами за четыре десятилетия
Производительность американских рабочих снижается самыми быстрыми темпами за 75 лет, и это может привести к тому, что руководители компаний начнут войну против WFH WFH – это work from home, работа из дома.
Ну вот такой грустный для любителей удаленки пост. Вопрос, снижает ли удаленка производительность, остается открытым.
На диаграмме результаты исследований. На диаграмме: по оси X посещаемость в % занятий в вузе, по оси Y – средняя оценка успеваемости.
«Посещаемость занятий является лучшим предиктором оценок в вузе, чем любой другой известный предиктор академической успеваемости, включая результаты стандартизированных вступительных тестов, таких как SAT, средний балл средней школы, учебные привычки и учебные навыки.»
...результаты не предполагают, что учащиеся с высокой посещаемостью занятий просто имеют значительно более высокий уровень мотивации или добросовестности...
Еще раз: ни способности, ни навыки, ни привычки, ни молтивация не позволяют прогнозировать успешность так, как посещаемость.
Ссылка на исследование дотошным
Давайте пофантазируем и перенесем эти результаты на менеджмент. И получится, что самые высокие результаты по KPI (а чем они отличаются критично от оценок в вузе?) получают не самые способные, а те, кто на виду у менеджера, кто в офисе, а не на удаленке. И в гибридной работе в итоге выиграют те, кто чаще будут в офисе, а не дома....
Кстати, исследователи делают вывод: обязательное посещение занятий – правильная мера. Она поможет поднять успеваемость.
Так может прав Илон Макс, отменивший удаленку для менеджеров?
Ну и, собственно, исследование всплыло в связи с
Производительность труда падает самыми быстрыми темпами за четыре десятилетия
Производительность американских рабочих снижается самыми быстрыми темпами за 75 лет, и это может привести к тому, что руководители компаний начнут войну против WFH WFH – это work from home, работа из дома.
Ну вот такой грустный для любителей удаленки пост. Вопрос, снижает ли удаленка производительность, остается открытым.
👍20❤5🔥2
Редакция Школы Директора по персоналу подготовила практические уроки в программе профпереподготовки «Управление HR-подразделением – 2023», с которыми разберете тренды 2023 года в найме и адаптации персонала.
По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня >>>
Успеете пройти уроки по повышению эффективности воронки найма, а еще научитесь сокращать текучесть на испытательном сроке.
По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня >>>
Успеете пройти уроки по повышению эффективности воронки найма, а еще научитесь сокращать текучесть на испытательном сроке.
👍5
Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook) – гайд от Erik van Vulpen (пятничный лайтовый вариант, добавляем в справочники) с таким содержанием:
1. Что такое справочник сотрудника?
2. Почему для HR важно создать руководство для сотрудников?
3. Ключевые компоненты, которые необходимо включить в справочник сотрудника
4. 6 шагов для создания эффективного руководства для сотрудников
В пятницу у нас юмор
HR-юмор 3 сборище мемов из группы вконтакте, получившие больше всего лайков.
И еще напомню, что 9 июня на этой конференции будет баттл с Никитой Черкасенко (руководитель HR-аналитики и HRtech в Ростелекоме) на предмет того, как мы вообще HR-метрики считаем. Никита считаем, что считаем, а я считаю, что не считаем.
Такой комбо пятничный пост.
1. Что такое справочник сотрудника?
2. Почему для HR важно создать руководство для сотрудников?
3. Ключевые компоненты, которые необходимо включить в справочник сотрудника
4. 6 шагов для создания эффективного руководства для сотрудников
В пятницу у нас юмор
HR-юмор 3 сборище мемов из группы вконтакте, получившие больше всего лайков.
И еще напомню, что 9 июня на этой конференции будет баттл с Никитой Черкасенко (руководитель HR-аналитики и HRtech в Ростелекоме) на предмет того, как мы вообще HR-метрики считаем. Никита считаем, что считаем, а я считаю, что не считаем.
Такой комбо пятничный пост.
👍16😁9❤5
HR-баттл "Измеряет ли кто-нибудь в России сроки закрытия вакансий?" - на конференции HR в ЦИФРЕ от IMC, 7-9 июня, Москва.
📍Баттл родился на Форуме Труда в Спб в рамках дискуссии, где Никита Черкасенко и Эдуард Бабушкин не "доспорили" и решили продолжить спор.
📍Эдуард Бабушкин утверждает, что в России с расчетом метрик все плохо, в частности, практически не считается срок закрытия вакансий - один из самых важных показателей в HR.
📍Никита Черкасенко считает, что как минимум в Ростелекоме и большинстве знакомыхему компаний с расчетом этого и других еще более выжных показателей все хорошо.
В баттле (будет онлайн трансляция) участники будут отстаивать свои позиции. Как внедрить HR-аналитику в крупную российскую компанию и доказать ТОП-менеджменту её прикладную пользу для бизнеса.
✅В делегатском пакете: питание, печатные материалы, видеозапись конференции, презентации спикеров, сертификат участника, нетворкинг на площадке и в телеграм-чате мероприятия.
Регистрация по ссылке https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/
📍Баттл родился на Форуме Труда в Спб в рамках дискуссии, где Никита Черкасенко и Эдуард Бабушкин не "доспорили" и решили продолжить спор.
📍Эдуард Бабушкин утверждает, что в России с расчетом метрик все плохо, в частности, практически не считается срок закрытия вакансий - один из самых важных показателей в HR.
📍Никита Черкасенко считает, что как минимум в Ростелекоме и большинстве знакомыхему компаний с расчетом этого и других еще более выжных показателей все хорошо.
В баттле (будет онлайн трансляция) участники будут отстаивать свои позиции. Как внедрить HR-аналитику в крупную российскую компанию и доказать ТОП-менеджменту её прикладную пользу для бизнеса.
✅В делегатском пакете: питание, печатные материалы, видеозапись конференции, презентации спикеров, сертификат участника, нетворкинг на площадке и в телеграм-чате мероприятия.
Регистрация по ссылке https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/
👍21🔥13❤4👏1😁1
Как с помощью ИИ и обучения поддерживать вовлеченность и позитивный настрой даже на удалёнке
Руководитель отдела обучения и развития Lerna Алеся Круковская на бесплатном вебинаре расскажет:
⚡️ как улучшить работу с виртуальными командами;
⚡️ с помощью каких инструментов можно влиять на вовлечённость сотрудников на удалёнке;
⚡️ как ИИ помогут взаимодействовать с дистанционной командой.
Каждый участник получит подарок от корпоративной платформы онлайн-курсов Lerna — доступ к платформе и бесплатные курсы от Skillbox 🎁
Гарантируем, вас ждут концентрация пользы и увлекательные кейсы, которые вы сможете забрать в свою практику 🔥
📆 Вебинар пройдёт 30 мая в 11:00
✉️ Участие бесплатное
📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/34Kkop
📆 Вебинар пройдёт 30 мая в 11:00
✉️ Участие бесплатное
"ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid:
2Vtzqx7oySH"
Руководитель отдела обучения и развития Lerna Алеся Круковская на бесплатном вебинаре расскажет:
⚡️ как улучшить работу с виртуальными командами;
⚡️ с помощью каких инструментов можно влиять на вовлечённость сотрудников на удалёнке;
⚡️ как ИИ помогут взаимодействовать с дистанционной командой.
Каждый участник получит подарок от корпоративной платформы онлайн-курсов Lerna — доступ к платформе и бесплатные курсы от Skillbox 🎁
Гарантируем, вас ждут концентрация пользы и увлекательные кейсы, которые вы сможете забрать в свою практику 🔥
📆 Вебинар пройдёт 30 мая в 11:00
✉️ Участие бесплатное
📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/34Kkop
📆 Вебинар пройдёт 30 мая в 11:00
✉️ Участие бесплатное
"ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid:
2Vtzqx7oySH"
👍4🤔1🤬1
Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании – попсовая такая статья.
Вопросы такие
1. Расскажите мне немного о себе
2. Какая Ваша самая большая слабость?
3. Почему вы лучше всего подходите для этой работы?
4. Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?
5. Кем ты видишь себя через пять лет?
6. Чего мы можем ожидать от вас в первые 90 дней?
7. У вас есть вопросы ко мне?
В статье содержатся ответы. И эту статью надо читать вместе с этими статьями:
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)
21 вопрос для Stay интервью
Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR
Вопросы такие
1. Расскажите мне немного о себе
2. Какая Ваша самая большая слабость?
3. Почему вы лучше всего подходите для этой работы?
4. Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?
5. Кем ты видишь себя через пять лет?
6. Чего мы можем ожидать от вас в первые 90 дней?
7. У вас есть вопросы ко мне?
В статье содержатся ответы. И эту статью надо читать вместе с этими статьями:
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)
21 вопрос для Stay интервью
Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR
👍22👎6👏4❤2
HR бизнес-партнер как стратегическая роль
⠀
HR BP — это сложная роль. Хороший HR бизнес-партнёр может здорово помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
⠀
Сейчас своим обучением в HRBP очень выделяется Академия Eduson: они импонируют своим практическим подходом и нерастянутыми лекциями. По HR BP у них отличная программа, и что всегда важно, преподавательский состав.
⠀
Например, среди экспертов Чарльз-Анри Бассер-де-Ор — доктор наук, доцент по HR-менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
⠀
Ни один курс не сможет найти за вас работу, но хорошее обучение сэкономит вам кучу времени и дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков.
⠀
Посмотреть полную программу обучения, преподавателей и узнать больше можно по ссылке.
Прямо сейчас действует скидка 50%!
⠀
HR BP — это сложная роль. Хороший HR бизнес-партнёр может здорово помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
⠀
Сейчас своим обучением в HRBP очень выделяется Академия Eduson: они импонируют своим практическим подходом и нерастянутыми лекциями. По HR BP у них отличная программа, и что всегда важно, преподавательский состав.
⠀
Например, среди экспертов Чарльз-Анри Бассер-де-Ор — доктор наук, доцент по HR-менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
⠀
Ни один курс не сможет найти за вас работу, но хорошее обучение сэкономит вам кучу времени и дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков.
⠀
Посмотреть полную программу обучения, преподавателей и узнать больше можно по ссылке.
Прямо сейчас действует скидка 50%!
👍7🤬5
Практикум для рекрутеров от HI, ROCKITS!
Как найти лучших кандидатов и привлечь их на вашу вакансию?
Замечали, что ни один трехчасовой теоретический вебинар не заменит разговор с экспертом по вашей задаче?
Посмотреть один раз на практике, как делать конверсионное описание вакансии полезнее, чем смотреть вебинар, где полчаса рассказывают "как делать не надо" 😁
Поэтому, в рамках наших ежеквартальных бесплатных обучений, в этот раз мы делаем практикум.
Покажем вам как работаем в режиме здесь и сейчас.
▶️ Разберем реальную вакансию (из присланных вами) и сделаем из нее потенциально высококонверсионный текст.
▶️ Разберем автопоиски на HH и сорсинговые запросы по реальным вакансиям.
▶️ Разберем план закрытия реальной вакансии (карту поиска).
Когда
31 мая - 1 июня, без привязки ко времени в ТГ канале.
Где
В телеграм-канале Hi, Rockits!
Что получите
👉🏻 Посмотрите разбор вакансии от профи, получите карты поиска и поисковых запросов (при определенной доле удачи - именно ваших).
👉🏻 Получите артефакты - написанный пример вакансии, чек-листы и памятки по итогу разборов.
👉🏻 Поучаствуете в конкурсах на другие полезности для рекрутера.
👉🏻 Всегда гарантированно - хорошую компанию профессионалов и позитивный заряд).
Практикум проходит в рамках "Школы Рекрутмента" Hi, Rockits!
Чтобы участвовать - необходимо подписаться на телеграм-канал и следить за новостями.
Используйте живой актуальный опыт коллег прямо сейчас, для закрытия своих вакансий!
Как найти лучших кандидатов и привлечь их на вашу вакансию?
Замечали, что ни один трехчасовой теоретический вебинар не заменит разговор с экспертом по вашей задаче?
Посмотреть один раз на практике, как делать конверсионное описание вакансии полезнее, чем смотреть вебинар, где полчаса рассказывают "как делать не надо" 😁
Поэтому, в рамках наших ежеквартальных бесплатных обучений, в этот раз мы делаем практикум.
Покажем вам как работаем в режиме здесь и сейчас.
▶️ Разберем реальную вакансию (из присланных вами) и сделаем из нее потенциально высококонверсионный текст.
▶️ Разберем автопоиски на HH и сорсинговые запросы по реальным вакансиям.
▶️ Разберем план закрытия реальной вакансии (карту поиска).
Когда
31 мая - 1 июня, без привязки ко времени в ТГ канале.
Где
В телеграм-канале Hi, Rockits!
Что получите
👉🏻 Посмотрите разбор вакансии от профи, получите карты поиска и поисковых запросов (при определенной доле удачи - именно ваших).
👉🏻 Получите артефакты - написанный пример вакансии, чек-листы и памятки по итогу разборов.
👉🏻 Поучаствуете в конкурсах на другие полезности для рекрутера.
👉🏻 Всегда гарантированно - хорошую компанию профессионалов и позитивный заряд).
Практикум проходит в рамках "Школы Рекрутмента" Hi, Rockits!
Чтобы участвовать - необходимо подписаться на телеграм-канал и следить за новостями.
Используйте живой актуальный опыт коллег прямо сейчас, для закрытия своих вакансий!
👍9❤4
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу?
Интересное западное исследование среди рекрутеров. В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого.
Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании (Commitment – не очень понял, как правильно перевести этот термин), а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Результат на диаграмме, и он потрясающий: вероятность найма кандидата (По оси Y - likelihood of hire) с меньшими достижениями (Moderately High Capability) выше!
Исследователи покопали дальше (есть такая техника в математике – медиация) и выяснили, что кандидата с высокими достижениями не хотят брать, поскольку не верят, что он долго проработает в компании, что он будет привержен компании.
Шикарно, правда?) Почему-то уверен, что рекрутеры не согласятся признать этот результат)
Если пойму, что вам интересны эти исследования (по числу лайков), расскажу про результаты остальных трех экспериментов).
И да, ссылка на полное исследование
Интересное западное исследование среди рекрутеров. В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого.
Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании (Commitment – не очень понял, как правильно перевести этот термин), а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Результат на диаграмме, и он потрясающий: вероятность найма кандидата (По оси Y - likelihood of hire) с меньшими достижениями (Moderately High Capability) выше!
Исследователи покопали дальше (есть такая техника в математике – медиация) и выяснили, что кандидата с высокими достижениями не хотят брать, поскольку не верят, что он долго проработает в компании, что он будет привержен компании.
Шикарно, правда?) Почему-то уверен, что рекрутеры не согласятся признать этот результат)
Если пойму, что вам интересны эти исследования (по числу лайков), расскажу про результаты остальных трех экспериментов).
И да, ссылка на полное исследование
🔥122👍52❤26😱8👏1🤔1
✔️Вы целеустремленны и ответственны
✔️У вас аналитический склад ума
✔️Вам интересно работать со статистикой и данными
Если вы согласны с каждым пунктом, то направление HR-аналитика для вас!
Бизнес-школа topcareer 17 и 24 июня проведет бесплатный интенсив на тему: "HR-аналитика. Рабочие инструменты". На нем расскажем:
- как оцифровать результаты
- как выстроить эффективную систему HR-метрик
- как внедрить аналитику в компании.
По итогам интенсива вы:
▫️увидите, что меняется в компании после внедрения аналитики
▫️поймете, какие метрики в каких случаях анализировать и как работают бизнес-процессы
▫️узнаете, какие скиллы вам надо прокачать, чтобы успешно решать задачи HR-аналитики
Откройте для себя новые возможности развития вашей карьеры📈
Переходите по ссылке и регистрируйтесь на урок⬇
https://clck.ru/34Yn4x 🔗
✔️У вас аналитический склад ума
✔️Вам интересно работать со статистикой и данными
Если вы согласны с каждым пунктом, то направление HR-аналитика для вас!
Бизнес-школа topcareer 17 и 24 июня проведет бесплатный интенсив на тему: "HR-аналитика. Рабочие инструменты". На нем расскажем:
- как оцифровать результаты
- как выстроить эффективную систему HR-метрик
- как внедрить аналитику в компании.
По итогам интенсива вы:
▫️увидите, что меняется в компании после внедрения аналитики
▫️поймете, какие метрики в каких случаях анализировать и как работают бизнес-процессы
▫️узнаете, какие скиллы вам надо прокачать, чтобы успешно решать задачи HR-аналитики
Откройте для себя новые возможности развития вашей карьеры📈
Переходите по ссылке и регистрируйтесь на урок⬇
https://clck.ru/34Yn4x 🔗
🔥6👍3❤1