​​22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу – и снова гайд от команды Erik van Vulpen.

Не очень понял из статьи, почему именно стратегические, и чем они отличаются от просто вопросов интервью, но ок
Типы вопросов на стратегическом собеседовании
1. Вопросы о карьерных целях: эти вопросы помогают оценить долгосрочные карьерные устремления кандидата и дают HR или менеджерам по найму представление о том, хочет ли кандидат остаться в компании в обозримом будущем.
2. Поведенческие вопросы: позволяют определить, насколько кандидат на должность совместим с организационной культурой и целями.
3. Ситуационные вопросы: проверьте реакцию кандидата на реальные или гипотетические сценарии рабочего места. Они позволяют HR-практикам определить способность кандидатов справляться с такими ситуациями, как конфликты, риски, ошибки и потери.
И несколько вопросов для примера:
1. Какова ваша идеальная организационная культура?
7. Какие инновации могут изменить отрасль в ближайшие пять лет?
14. Каково ваше общее правило решения конкурирующих задач?
16. При работе над сложным проектом, как вы объясняете технические темы людям, которые плохо разбираются в теме?

В тему вопросов рекомендую читать также

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

21 вопрос для Stay интервью

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR

3 неочевидных признака снижения мотивации у сотрудников

Избегает решения сложных задач, перестал активно участвовать в рабочих встречах и начал часто опаздывать. В таких случаях вы можете встретиться с сотрудником и обсудить изменение его мотивации в работе. Но решение этих сложностей только на уровне поведения не принесет долгосрочного результата. Для решения таких проблем будет эффективным обратиться за помощью к психоаналитическому консультанту.

Его можно найти в проекте «Корпоративный коучинг для бизнеса», реализуемом на базе кафедры НИУ ВШЭ «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование». Психоаналитические консультанты помогают сотрудникам вернуть мотивацию, справиться с тревогой в период неопределенности и адаптироваться к изменениям.

Практикующие эксперты НИУ ВШЭ провели уже 8000 групповых и индивидуальных коуч-сессий для команд «Сбербанка», «Мегафона», Yota, «Северстали», «Газпром-медиа» и других компаний. Запишитесь на консультацию и получите 3 бесплатные сессии.

​​4 главных HR-тренда на 2023 год от отца современного HR Дэйва Ульрича
Мистическая статья от гуру HR. С сокращениями (примерно на 50 % сократил) публикую статью в посте. Понял я статью тоже примерно на 50 %, а вы?

Соединение внутреннего с внешним
Любая из HR-практик может быть связана с ценностью для клиентов, инвесторов и сообщества. Эта внешняя/внутренняя логика гарантирует, что HR занимается не HR, а созданием ценности на рынке, и что лучшее, что HR или бизнес-лидер может дать сотруднику, — это компания, которая преуспевает на рынке.

Использование неопределенности
Экономическая инфляция или дефляция, спад или рост; политический консервативный или либеральный режим; экологическая турбулентность и стихийные бедствия; технологии и социальные потрясения. Поиск возможностей в условиях неопределенности — это не столько предсказание того, что может произойти, сколько признание личной и организационной уверенности.

Парадокс навигации
Парадокс заключается в наличии двух конкурирующих программ или полюсов, которые кажутся противоположными, но их можно использовать для достижения прогресса (долгосрочное или краткосрочное; движение сверху вниз или снизу вверх; внутреннее/внешнее или внешнее/внутреннее; эффективность или инновация). операционные и стратегические, индивидуальные и командные и т. д.).
Распознавая и преодолевая (а не управляя) парадоксы, лидеры и организации добиваются прогресса.

Персонализация
Организации разработали гибкие политики: гибкое время, гибкий дресс-код, гибкие льготы, гибкое место работы, гибкая работа (разделение работы) и т. д. Организации также работали над категоризацией сотрудников по поколениям, демографическим характеристикам, ролям и образу жизни. (часто характеризуется группами ресурсов сотрудников) для управления разнообразием, справедливостью и вовлеченностью. Эволюция гибкости и категорий — это персонализация.
Персонализация означает, что каждый сотрудник может создать индивидуальные отношения с тем, где, как и какая работа выполняется. Компании могут персонализировать ценностное предложение сотрудников, гарантируя, что до тех пор, пока сотрудник создает ценность, сотрудник будет персонализировать работу.

Как привлекать и удерживать сильнейшие кадры?
Каждый сотрудник хочет иметь больше привилегий и льгот с учётом своих индивидуальных интересов!

✔️Это просто – подключите бесплатно корпоративный маркетплейс Aladdin.
✔️Сотрудники, в рамках своего компенсационного пакета, сами смогут выбирать те товары и услуги, которые им по-настоящему нужны.

Маркетплейс предоставляет:

1️⃣ широкий ассортимент товаров и услуг: от страхования и фитнеса до изучения языков, путешествий и многого другого;

2️⃣ в рамках выделенного бюджета сотрудники самостоятельно выбирают те товары и услуги, которые несут наибольшую ценность для них;

3️⃣ сотрудники могут выйти за рамки выделенного бюджета и доплатить за необходимые товары и услуги.

‼️Оставить заявку на демонстрацию корпоративного маркетплейса

Подключение и дальнейшее использование для работодателя полностью БЕСПЛАТНЫ!

Поможем доказать вашему ИТ-отделу, что КЭДО – это просто!

Приходите сами и приглашайте ваших ИТ-специалистов на вебинар «Преимущества внедрения low-code решения LDM.КЭДО».

🗓6 июня 2023 года в 11:00

Подробно расскажем о том, как можно реализовать и масштабировать КЭДО на базе low-code платформы от компании ЛАНИТ без участия программистов.

На вебинаре вы узнаете:

✔️Что входит в поставку LDM.КЭДО;
✔️Возможности для развития КЭДО;
✔️О настройке и доработке решения;
✔️Об интеграции с вашей ИТ-инфраструктурой;
✔️Как внести изменения и внедрить новый процесс;
✔️Конструктор объектов и форм;
✔️Low-code в LDM.КЭДО: просто, быстро, гибко.

Вебинар будет интересен:
🎯ИТ-специалистам;
🎯Аналитикам;
🎯HR-директорам;
🎯Специалистам по автоматизации кадрового ЭДО.

Регистрируйтесь сами и зовите своих ИТ-специалистов!

💡 Как создать здоровую корпоративную культуру и все тренды найма в 2023 году.

Опыт платёжной системы МИР и агентства DigitalHR.

БЕСПЛАТНЫЙ вебинар 24 мая в 17:00

Вас ожидают:

✅ Инсайты от Александры Запеваловой, руководителя направления «Внутренние коммуникации» платежной системы «МИР», о влиянии социальных проектов на корпоративную культуру, экологических проектах как инструменте повышения ответственности компании и использовании геймификации для формирования здоровой корпоративной культуры.

✅ Обсуждение актуальных трендов найма с Катериной Гавриловой, founder and CEO DigitalHR, включая изменения в воронке найма, требования к специалистам, экономические преимущества гибридной работы и сложности при закрытии вакансий для опытных кандидатов.

➡️ Регистрация на бесплатный вебинар

Не упустите эту возможность узнать о последних тенденциях и передовых практиках в HR-сфере. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы стать лидером в своей команде и достичь выдающихся результатов!

​​25 000
Тут внимательные читатели заметили, что в канале уже более 25 000 подписчиков, и да, нас можно поздравить.
С другой стороны, если ориентироваться на минимальную цифру HR в России 350 000, то каналу еще есть куда расти (думаем, 50 000 вполне реальная цифра). И сколько бы нас ни ругали, мы остаемся самым крупным телеграм каналом в HR, мы продолжаем расти, мы претендуем на то, чтобы оставаться самым практическим каналом для HR – мы даем кучу гайдов, инструментов для работы, мы не собираемся останавливаться. И даже реклама у нас исключительно в тему HR (а скоро мы покажем статистику рекламы – а на основе этого можно сделать выводы о трендах HR, мы даже рекламу приспособили для пользы).
Планы прежние: давать лучшие практики HR.

А по пятницам у нас будет теперь помимо прочего юмор.
HR-юмор-2 – беру из нашей группы вконтакте мемы, которые набрали более 50 лайков и составляю посты. Картинка ниже из поста. Улыбаемся.

Любителям чтения сообщаю, что 29 мая состоится баттл 7 гномов VS 7 навыков. Какая литература победит в схватке за звание “самой развивающей”: художественная или деловая – это ссылка на анонс в нашем тг канале книг, к которому можно присоединиться, если вы хотите пополнять свой список чтения. Смысл баттла простой: будем выяснять, какие книги – деловые или художка – важнее для развития менеджеров. Я буду «топить» за художку.

​​Что нужно знать HR-у, чтобы дорасти до руководящей должности?

HR бизнес-партнер — один из ведущих специалистов не только в сфере HR, но и во всем механизме компании. Ведь HRBP отвечает за самое важное — коммуникацию, и является связующим звеном между бизнесом и его сотрудниками. Сделать так, чтобы исполнители эффективно решали задачи бизнеса, лежит на плечах HRBP. Стоит ли говорить, что это создает повышенный спрос на HR бизнес-партнера.

📌 Не уверены, сможете ли вы стать HRBP и не знаете, как прокачать свою карьеру?

📌 Не знаете как устроен рынок труда в этом сегменте и какие компании нанимают бизнес-партнеров?

📌 Нет понимания чем HRBP отличается от других руководящих должностей?

Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на БЕСПЛАТНОМ уроке «HRBP. Главное о профессии». Спикер Светлана Смольникова, фаундер образовательной платформы topcareer, расскажет:

▫️Как получить должность
▫️Какие требования есть у компаний
▫️Уровень з/п и топ ошибок

Встречаемся 28 мая, в 13:00

📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Телеграм-канал Human Centricity Research – это новый практический ресурс о создании корпоративной среды с фокусом на потенциале сотрудников.

Здесь HR руководители и лидеры бизнеса найдут самые актуальные кейсы и инструменты для:
➡️ привлечения и удержания сотрудников
➡️ их нематериальной мотивации
➡️ обучения и развития персонала

В ситуации турбулентности на рынке мы все объединены общими вопросами. Яндекс, Сбербанк, Роснефть, Росатом, РЖД уже поделились своими успешными кейсами. Присоединяйтесь к сообществу коллег!

▶️ Вступить в канал

Полное руководство по роли HR-специалиста – и снова, и снова гайд от Erik van Vulpen.

Статья отвечает на вопросы:
• Кто такой специалист по персоналу?
• Какими навыками должен обладать специалист по кадрам?
• Должностная инструкция специалиста по персоналу
• Какая квалификация нужна специалисту по управлению персоналом?
• Заработная плата специалиста по персоналу (не в рублях, конечно)
• Как стать специалистом по управлению персоналом
• HR-специалист против HR-дженералиста

Авторы статьи видят следующие навыки / компетенции у HR-специалиста (в тексте статьи идет расшифровка):
• Отношения с сотрудниками;
• Управление эффективностью;
• Ориентация на детали;
• Высокая этика;
• Навыки управления конфликтами;
• Навыки межличностного общения;
• Способность принимать решения.

Human resources generalist vs. Specialist
HR specialist
Уровень должности Позиция начального, среднего и старшего уровня
Для кого эта роль лучше всего подходит — у кого больше рутинных задач, четкие цели и сроки.
HR generalist
Уровень должности Позиция среднего уровня
Для кого эта роль лучше всего подходит - должны уметь работать в режиме многозадачности и проявлять тактичность под давлением.

Эту статью надо читать вместе со статьями:
HR бизнес-партнер: полное руководство

Полное руководство для «HR-generalist(a)»

Как стать директором по персоналу: что нужно знать

Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу?
Важный текст. Или по-другому: почему надо отказаться создавать модели отбора лучших. В этой идее есть своя куча нюансов, как и везде, я в данном посте рассматриваю универсальный принцип.
Это очень красивая идея – отбирать лучших кандидатов на основе навыков, компетенций и все такое. Казалось бы, если мы будем отбирать лучших, то компания в итоге будет более эффективной, производительной и так далее....В идеале да. На практике это не очень хорошая идея, а даже совсем наоборот.
К сожалению, на сегодня мы не научились отбирать лучших (я не беру «гениев» рекрутинга и прочих артистов разговорного жанра, спорить с ними бесполезно, хотя Ласло Бок в Google давно показал «точность» таких прогнозов.
Аналитики, которые создавали модели отбора лучших сотрудников, бывали поначалу удивлены не очень высокой точности такой модели. Обычно такая точность не превышает 30 % (R2, кто в теме). Это из моего опыта. Мне можно не верить. Есть западный опыт. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
Размер эффекта был мал, обычно менее чем 0.20 значения, поэтому они не могли бы быть полезными для отбора на вакансии кандидатов, демонстрирующих компетенции ценные для организации.
Некоторые коллеги продолжают надеяться, что точность моделей со временем можно будет увеличить, и тогда наступит коммунизм, но (!) отбирать можно уже сейчас даже на основе таких неполноценных моделей. Ниже я расскажу, 1) почему сомневаюсь, что модели будут сильно лучше, 2) почему вредно отбирать на основе неточных моделей.
Почему модели навряд ли будут улучшены (только две основные причины, чтобы не размазывать):
1) В моделях в основном используются данные о навыках, компетенциях кандидата – а это не самая большая часть факторов, влияющих на эффективность. Есть еще организационные факторы, межличностное взаимодействие, учесть которые часто невозможно (компания Ласло Бока же провела исследование текучести, в котором только 8 % факторов текучести объяснялись личными качествами сотрудника);
2) Само понятие «лучшести» сотрудника достаточно субъективное понятие, чаще всего в компаниях KPI выставляют на основе решения руководителя, а последние тоже люди. В итоге предубеждения, установки человека переходят в машине, получается так Amazon отказались от алгоритма рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин

Почему вредно отбирать на основе неточных моделей
Ответ очень простой: рынок труда. Любая модель отсеивает кандидатов. Отказывает им во входе. Когда у вас за воротами очередь из кандидатов, вы можете выбирать. Сейчас не очень. При неточной модели вы не только берете не лучших, вы еще отсеиваете потенциально лучших. Сам отбор ударяет по бренду компании – формирует пул недовольных. И самая банальная экономика: затраты на процедуру отбора часто выше выигрыша компании от внедрения модели.
Есть ли выход? Не знаю. Надо заниматься поисками. Есть такие заходы:

The Body Shop начнет нанимать на работу первого кандидата, приславшего резюме на вакансию в ритейле
Результаты были впечатляющие: ежемесячная текучесть в центре снизилась на 60%. В 2018 году дистрибьюторский центр The Body Shop показал уровень текучести в 38% в ноябре и 43% в декабре. В 2019 году, после внедрения практики открытого найма, текучесть сократилась до 14% в ноябре и 16% в декабре.
Не уверен, что это работает везде, но как вариант. Есть еще практики слепого рекрутинга (и даже в России), когда компания старается не отбирать лучших, а избавиться от предвзятости при отборе кандидатов 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу.
Ну а как вы хотели: как говорил Черчилль, успех — это движение от неудачи к неудаче

Что делать, если сотрудник получил травму в командировке? А если не вернул подотчетные средства?

Лучше уточнить у юриста, чтобы сохранить нервы и избежать ошибок.

30 мая в 12:00 по Мск пройдет вебинар с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой. Она расскажет:
- какие обязательства есть у компаний и сотрудников в командировках,
- что делать в трудовых спорах,
- кто отвечает за форс-мажоры в поездке и как их избежать,
- как защитить личные данные сотрудников.

Вебинар бесплатный и подойдет всем, кто занимается деловыми поездками в компании. 👉🏻 Зарегистрироваться

​​Хотите повышения зарплаты, возвращайтесь в офис?
На диаграмме результаты исследований. На диаграмме: по оси X посещаемость в % занятий в вузе, по оси Y – средняя оценка успеваемости.

«Посещаемость занятий является лучшим предиктором оценок в вузе, чем любой другой известный предиктор академической успеваемости, включая результаты стандартизированных вступительных тестов, таких как SAT, средний балл средней школы, учебные привычки и учебные навыки.»
...результаты не предполагают, что учащиеся с высокой посещаемостью занятий просто имеют значительно более высокий уровень мотивации или добросовестности...
Еще раз: ни способности, ни навыки, ни привычки, ни молтивация не позволяют прогнозировать успешность так, как посещаемость.
Ссылка на исследование дотошным

Давайте пофантазируем и перенесем эти результаты на менеджмент. И получится, что самые высокие результаты по KPI (а чем они отличаются критично от оценок в вузе?) получают не самые способные, а те, кто на виду у менеджера, кто в офисе, а не на удаленке. И в гибридной работе в итоге выиграют те, кто чаще будут в офисе, а не дома....

Кстати, исследователи делают вывод: обязательное посещение занятий – правильная мера. Она поможет поднять успеваемость.
Так может прав Илон Макс, отменивший удаленку для менеджеров?

Ну и, собственно, исследование всплыло в связи с

Производительность труда падает самыми быстрыми темпами за четыре десятилетия

Производительность американских рабочих снижается самыми быстрыми темпами за 75 лет, и это может привести к тому, что руководители компаний начнут войну против WFH WFH – это work from home, работа из дома.

Ну вот такой грустный для любителей удаленки пост. Вопрос, снижает ли удаленка производительность, остается открытым.

Редакция Школы Директора по персоналу подготовила практические уроки в программе профпереподготовки «Управление HR-подразделением – 2023», с которыми разберете тренды 2023 года в найме и адаптации персонала.

По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня >>>
Успеете пройти уроки по повышению эффективности воронки найма, а еще научитесь сокращать текучесть на испытательном сроке.

​​Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook) – гайд от Erik van Vulpen (пятничный лайтовый вариант, добавляем в справочники) с таким содержанием:
1. Что такое справочник сотрудника?
2. Почему для HR важно создать руководство для сотрудников?
3. Ключевые компоненты, которые необходимо включить в справочник сотрудника
4. 6 шагов для создания эффективного руководства для сотрудников

В пятницу у нас юмор
HR-юмор 3 сборище мемов из группы вконтакте, получившие больше всего лайков.

И еще напомню, что 9 июня на этой конференции будет баттл с Никитой Черкасенко (руководитель HR-аналитики и HRtech в Ростелекоме) на предмет того, как мы вообще HR-метрики считаем. Никита считаем, что считаем, а я считаю, что не считаем.

Такой комбо пятничный пост.

​​HR-баттл "Измеряет ли кто-нибудь в России сроки закрытия вакансий?" - на конференции HR в ЦИФРЕ от IMC, 7-9 июня, Москва.

📍Баттл родился на Форуме Труда в Спб в рамках дискуссии, где Никита Черкасенко и Эдуард Бабушкин не "доспорили" и решили продолжить спор.
📍Эдуард Бабушкин утверждает, что в России с расчетом метрик все плохо, в частности, практически не считается срок закрытия вакансий - один из самых важных показателей в HR.
📍Никита Черкасенко считает, что как минимум в Ростелекоме и большинстве знакомыхему компаний с расчетом этого и других еще более выжных показателей все хорошо.

В баттле (будет онлайн трансляция) участники будут отстаивать свои позиции. Как внедрить HR-аналитику в крупную российскую компанию и доказать ТОП-менеджменту её прикладную пользу для бизнеса.

✅В делегатском пакете: питание, печатные материалы, видеозапись конференции, презентации спикеров, сертификат участника, нетворкинг на площадке и в телеграм-чате мероприятия.

Регистрация по ссылке https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/