​​HR-баттл "Измеряет ли кто-нибудь в России сроки закрытия вакансий?" - на конференции HR в ЦИФРЕ от IMC, 7-9 июня, Москва.

📍Баттл родился на Форуме Труда в Спб в рамках дискуссии, где Никита Черкасенко и Эдуард Бабушкин не "доспорили" и решили продолжить спор.
📍Эдуард Бабушкин утверждает, что в России с расчетом метрик все плохо, в частности, практически не считается срок закрытия вакансий - один из самых важных показателей в HR.
📍Никита Черкасенко считает, что как минимум в Ростелекоме и большинстве знакомыхему компаний с расчетом этого и других еще более выжных показателей все хорошо.

В баттле (будет онлайн трансляция) участники будут отстаивать свои позиции. Как внедрить HR-аналитику в крупную российскую компанию и доказать ТОП-менеджменту её прикладную пользу для бизнеса.

✅В делегатском пакете: питание, печатные материалы, видеозапись конференции, презентации спикеров, сертификат участника, нетворкинг на площадке и в телеграм-чате мероприятия.

Регистрация по ссылке https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/

Как с помощью ИИ и обучения поддерживать вовлеченность и позитивный настрой даже на удалёнке

Руководитель отдела обучения и развития Lerna Алеся Круковская на бесплатном вебинаре расскажет:

⚡️ как улучшить работу с виртуальными командами;
⚡️ с помощью каких инструментов можно влиять на вовлечённость сотрудников на удалёнке;
⚡️ как ИИ помогут взаимодействовать с дистанционной командой.

Каждый участник получит подарок от корпоративной платформы онлайн-курсов Lerna — доступ к платформе и бесплатные курсы от Skillbox 🎁

Гарантируем, вас ждут концентрация пользы и увлекательные кейсы, которые вы сможете забрать в свою практику 🔥

📆 Вебинар пройдёт 30 мая в 11:00
✉️ Участие бесплатное
📌 Регистрируйтесь: https://clck.ru/34Kkop

📆 Вебинар пройдёт 30 мая в 11:00
✉️ Участие бесплатное
"ООО «КорпСкилз», ИНН: 7714487720, erid:
2Vtzqx7oySH"

Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании – попсовая такая статья.

Вопросы такие
1. Расскажите мне немного о себе
2. Какая Ваша самая большая слабость?
3. Почему вы лучше всего подходите для этой работы?
4. Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?
5. Кем ты видишь себя через пять лет?
6. Чего мы можем ожидать от вас в первые 90 дней?
7. У вас есть вопросы ко мне?

В статье содержатся ответы. И эту статью надо читать вместе с этими статьями:
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

21 вопрос для Stay интервью

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR

HR бизнес-партнер как стратегическая роль
⠀
HR BP — это сложная роль. Хороший HR бизнес-партнёр может здорово помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.
⠀
Сейчас своим обучением в HRBP очень выделяется Академия Eduson: они импонируют своим практическим подходом и нерастянутыми лекциями. По HR BP у них отличная программа, и что всегда важно, преподавательский состав.
⠀
Например, среди экспертов Чарльз-Анри Бассер-де-Ор — доктор наук, доцент по HR-менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).
⠀
Ни один курс не сможет найти за вас работу, но хорошее обучение сэкономит вам кучу времени и дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков.
⠀
Посмотреть полную программу обучения, преподавателей и узнать больше можно по ссылке.

Прямо сейчас действует скидка 50%!

​​Практикум для рекрутеров от HI, ROCKITS!
Как найти лучших кандидатов и привлечь их на вашу вакансию?

Замечали, что ни один трехчасовой теоретический вебинар не заменит разговор с экспертом по вашей задаче?

Посмотреть один раз на практике, как делать конверсионное описание вакансии полезнее, чем смотреть вебинар, где полчаса рассказывают "как делать не надо" 😁

Поэтому, в рамках наших ежеквартальных бесплатных обучений, в этот раз мы делаем практикум.

Покажем вам как работаем в режиме здесь и сейчас.

▶️ Разберем реальную вакансию (из присланных вами) и сделаем из нее потенциально высококонверсионный текст.
▶️ Разберем автопоиски на HH и сорсинговые запросы по реальным вакансиям.
▶️ Разберем план закрытия реальной вакансии (карту поиска).

Когда
31 мая - 1 июня, без привязки ко времени в ТГ канале.

Где
В телеграм-канале Hi, Rockits!

Что получите
👉🏻 Посмотрите разбор вакансии от профи, получите карты поиска и поисковых запросов (при определенной доле удачи - именно ваших).
👉🏻 Получите артефакты - написанный пример вакансии, чек-листы и памятки по итогу разборов.
👉🏻 Поучаствуете в конкурсах на другие полезности для рекрутера.
👉🏻 Всегда гарантированно - хорошую компанию профессионалов и позитивный заряд).

Практикум проходит в рамках "Школы Рекрутмента" Hi, Rockits!

Чтобы участвовать - необходимо подписаться на телеграм-канал и следить за новостями.

Используйте живой актуальный опыт коллег прямо сейчас, для закрытия своих вакансий!

​​Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу?
Интересное западное исследование среди рекрутеров. В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого.
Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании (Commitment – не очень понял, как правильно перевести этот термин), а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Результат на диаграмме, и он потрясающий: вероятность найма кандидата (По оси Y - likelihood of hire) с меньшими достижениями (Moderately High Capability) выше!
Исследователи покопали дальше (есть такая техника в математике – медиация) и выяснили, что кандидата с высокими достижениями не хотят брать, поскольку не верят, что он долго проработает в компании, что он будет привержен компании.
Шикарно, правда?) Почему-то уверен, что рекрутеры не согласятся признать этот результат)

Если пойму, что вам интересны эти исследования (по числу лайков), расскажу про результаты остальных трех экспериментов).

И да, ссылка на полное исследование

✔️Вы целеустремленны и ответственны
✔️У вас аналитический склад ума
✔️Вам интересно работать со статистикой и данными

Если вы согласны с каждым пунктом, то направление HR-аналитика для вас!

Бизнес-школа topcareer 17 и 24 июня проведет бесплатный интенсив на тему: "HR-аналитика. Рабочие инструменты". На нем расскажем:

- как оцифровать результаты
- как выстроить эффективную систему HR-метрик
- как внедрить аналитику в компании.

По итогам интенсива вы:

▫️увидите, что меняется в компании после внедрения аналитики
▫️поймете, какие метрики в каких случаях анализировать и как работают бизнес-процессы

▫️узнаете, какие скиллы вам надо прокачать, чтобы успешно решать задачи HR-аналитики

Откройте для себя новые возможности развития вашей карьеры📈

Переходите по ссылке и регистрируйтесь на урок⬇

https://clck.ru/34Yn4x 🔗

Как будет выглядеть рекрутинг в 2028 году? – статья от Kevin Wheeler, который выдает редко, но метко.
Чувак мог запомниться двумя своими статьями

Шесть навыков рекрутинга, которыми вы должны обладать

6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – эта статья примечательна тем, что автор в сомнительные тренды «засунул» diversity, что говорит о том, что не все на Западе поют под одну дудку.

Возвращаясь к топик статье. Kevin Wheeler выделяет 4 возможных сценария на 2028 год (я даю краткие выжимки, в статье полнее)
Автоматизированная функция
не понадобятся рекрутеры, поскольку у заказчика будет доступ к мощным приложениям, которые будут делать все, от создания требований к работе до поиска, проверки, оценки и рекомендации соответствующей заработной платы. Они также будут общаться с кандидатами и, используя личностный отбор, вовлекать их способами, которые гарантированно заинтересуют их. Имея доступ к корпоративным данным, стратегическим планам и другим бизнес-данным, эти автоматизированные системы помогут решить, какие должности должны быть постоянными, контрактными или неполными.
Расширенная функция
Почти тоже самое, только рекрутеры будут живы. Нанимающие менеджеры будут играть центральную роль в этом процессе и в первую очередь будут использовать приложения для поиска кандидатов и взаимодействия с ними. Рекрутеры будут доступны, чтобы дать совет и направить менеджера. Позже рекрутеры будут играть более важную роль, привлекая кандидатов, понимая и преодолевая возражения и закрывая предложения.
Функция самообслуживания
Нанимающим менеджерам будет предложен ряд приложений самопомощи, которые могут дать им некоторую независимость от рекрутеров. Например, они могут использовать приложение, которое поможет им создать требования к работе и посоветует, где разместить объявление о вакансии. Другое приложение может обеспечивать оценку кандидатов и ранжировать кандидатов для менеджера по найму. Другие приложения могут создавать предложения и предлагать зарплаты. Но какие бы приложения они ни выбрали, рекрутер все равно будет нужен в определенных вещах, таких как собеседование с кандидатами и их закрытие.
Появляется новая профессия – Talent Concierges Консьерж
Работа в основном автоматизирована, и потребность в работниках резко упала. Большинство фирм имеют лишь горстку сотрудников, которые подключаются к сети консультантов, подрядчиков и других непостоянных работников. Офисы и физические рабочие места встречаются редко и существуют только для производства продуктов, оказания медицинской помощи или обслуживания населения, например, ресторанов и отелей. Большинство людей работают удаленно, время от времени встречаясь с коллегами или коллегами по работе, чтобы поделиться идеями и поработать над проектами.
Последний вариант совсем смелый, не находите?)

Как тратить меньше времени и ресурсов на найм персонала?

Отбирать сотни резюме вручную сложно, поэтому важно уметь автоматизировать процессы найма. Как это сделать — расскажем на вебинаре 5 июня в 19:00.

Вместе с Senior IT Recruiter в Yandex.Cloud Павлом Шлюпкиным и аккаунт-менеджером сервиса подбора кандидатов от карьерного центра Яндекс Практикума Русланом Фаткуллиным мы разберемся:
— Какие процессы можно оптимизировать;
— Какие инструменты и сервисы для этого можно использовать;
— Как внедрить их в свою компанию.

А еще обсудим, почему автоматизация не вытеснит человека из найма, и ответим на ваши вопросы. Регистрируйтесь на вебинар по ссылке.

Сколько лет надо расти от HR-специалиста до HR-директора?

Наш ответ - около 9 лет. Как мы его получили?
У нас есть исследование ключевых факторов текучести и успешности (это исследование далеко не только для HR, если вы представитель другой профессии, ваше участие важно и нужно), в котором вы можете поучаствовать.

Респонденты помимо прочего сообщают год рождения, уровень позиции. Я выбрал только специалистов и руководителей высшего звена (и только HR) и посчитал средние значения возраста. Результат вы видите на диаграмме.

Средний возраст HR-специалиста - 31, 1 год
Средний возраст HR-директора - 40, 3 года
Разница 40,3–31,1 = 9, 2 или около 9 лет.
Похоже на правду?

О репрезентативности выборки: в опросе приняли участие более 1 600 специалистов и около 700 HRD. Насколько она гомогенна всем HR на рынке - не знаю, это свободный опрос, кто хотел, тот проходил. Понятно, что методология не очень серьезная, но, насколько я понимаю, серьезных исследований карьерного пути HRD никто не проводил?

Самые яркие HR собираются вместе!

Зачем?
Рассказать, как работать эффективнее, на бесплатном мероприятии бизнес-клуба «HR-Арена»! Представители Холдинга Т1 и компаний-клиентов обсудят актуальные проблемы и тренды HR-рынка 🔥

Что в программе?
– критерии выбора ATS-системы;
– функционал «Унифицированных коммуникаций» для онбординга и обучения;
– инструменты для мониторинга HR-процессов и учёта рабочего времени.

Кто будет?
HRD компаний «Т1 Консалтинг», «Иннотех», «Дататех» и аэропорта «Пулково» и не только!
Ждём всех 7 июня в 10:30 в бизнес-центре «Арена»!
➡️ Посмотреть программу и зарегистрироваться можно по ссылке

⁉️ Ответим на технические вопросы по внедрению кадрового электронного документооборота!

✅ 6 июня 2023 года в 11:00

Приглашаем вас и ваших ИТ-специалистов на вебинар «Преимущества внедрения low-code решения LDM.КЭДО» от ЛАНИТ.

❇️ Вы узнаете о возможностях интеграции КЭДО с ИТ-инфраструктурой, об адаптации под бизнес-процессы и развитии во время эксплуатации:

✔️ Что входит в начальную поставку LDM.КЭДО
✔️ Возможности для развития LDM.КЭДО: настройка и доработка
✔️ Интеграция с вашей ИТ-инфраструктурой
✔️ Демонстрация: как внести изменения и внедрить новый процесс
✔️ Конструктор объектов и форм
✔️ Low-code в LDM.КЭДО: просто, быстро, гибко

Вебинар будет интересен:
🔹 ИТ-специалистам;
🔹 Аналитикам;
🔹 HR-директорам;
🔹 Специалистам по автоматизации кадрового ЭДО.

Регистрируйтесь на бесплатный вебинар!

Токсичность это заразно
Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным

Это статья аж 2017 года, кажется после всех пандемий невероятно давно, но, тем не менее, ценность сохраняет.
Несколько цитат:
Исследования показывают, что токсичные работники быстро заражают своих соседей. Как только появляется токсичный человек, риск самому стать токсичным возрастает.
В то время как звезды влияют на людей в пределах 25 футов (7, 62 метра), токсичные работники имеют отпечаток и негативный эффект «по всему этажу».
Исследователи изучили радиус 25 футов (7, 62 метра) вокруг высокоэффективных работников крупной технологической фирмы и обнаружили, что эти работники повысили производительность своих коллег на 15 процентов.
негативное финансовое влияние токсичного работника было намного больше, чем финансовая поддержка, которую дает суперзвезда.
Это означает, что у компаний потенциально есть очень дешевый способ повысить производительность — просто переставить несколько рабочих мест — вместо того, чтобы полагаться на дорогостоящее обучение и набор персонала

На идее этих исследований основаны стартапы ко-воркингов, когда вы подбираете себе в пару кого-то, с кем рядом будете работать.

Две прекрасные девушки – Елена и Галина – когда-то давно увлеклись коучингом.

А поскольку они были кандидатами наук и работали в HR, им стало интересно – можно ли посчитать результаты внедрения коучинга в компании.

Начали считать – и уже много лет не могут остановиться.

Сейчас их отчёты выглядят примерно так:

———
В течение года:

✅ Активная текучесть снижена с 15% до 9%;

✅ Вовлечённость выросла с 76% до 89%;

✅ Уровень компетенций вырос на 19,3%;

✅ Выручка выросла на 29%, прибыль - на 6%;

✅ И так далее...
———

Один из их кейсов в прошлом году получил 1 место на выставке HR-Expo в номинации "Лучшие решения для HR". 🥇

О кейсах и о том, как эйчару повысить свою эффективность, Елена и Галина расскажут на интенсиве «Коучинг для HR».

Участие бесплатное. 🤗

Интенсив пройдёт с 6 по 8 июня, в 20.00 Мск.

Чтобы узнать больше и зарегистрироваться, перейдите по ссылке ⬇️

👉 https://clck.ru/34ayyb 👈

Приходите, будет интересно! 😉

Сегодня в Школе Директора по персоналу можно оформить бесплатный доступ на 3 дня к практическому онлайн-курсу «HR-аналитика». Успеете разобраться в оцифровке HR-процессов, усовершенствовать систему мотивации, повысить производительность и научиться разговаривать с руководством на языке цифр.

А еще сможете приобрести полное обучение по специальной цене и получить удостоверение о повышении квалификации установленного образца.
Оставьте заявку на доступ по ссылке >>>

Что нужно, чтобы сократить затраты на подбор

Для этого нужно проанализировать весь цикл поиска и подбора персонала в компании и выделить – какие затраты входят на подбор именно у вас. Затем оценить, какие из процессов можно автоматизировать. И, конечно же, рассчитаться рентабельность всех методов оптимизации. По итогу вы сможете понять, куда вложить ресурсы компании для повышения эффективности, а от чего следует отказаться.

Как все это посчитать расскажем на вебинаре: «Как сократить затраты на подбор».

Программа:
✅ Какие статьи входят в затраты на подбор персонала.
✅ Как проанализировать процессы и механизмы автоматизации подбора.
✅ Как оценить ROI и ROE от внедрения HR инноваций.

👩‍💻 Спикер: Яна Алферова, эксперт-аудитор по HR и рынку труда, директор по персоналу компании OFD. ru
🗒 Дата: 6 июля, 10:00 (по мск.)

Участие в вебинаре бесплатное

✅ Зарегистрироваться

Зачем создавать сильный бренд работодателя?

Корпоративная культура - это ценность, которую нельзя оценить деньгами.

Корпоративная культура:

✅ Привлекает лучших специалистов
✅ Создает атмосферу доверия и сотрудничества в коллективе
✅ Способствует более эффективной работе, развитию креативности и инновационности
✅ Улучшает репутацию бренда работодателя

Все это является необходимым условием для успешной конкуренции бренда на рынке.

Максим Политов, руководитель группы развития бренда работодателя и технического бренда lamoda, знает об этом как никто другой.

На открытом уроке “Бренд работодателя. Ценностное предложение” он поделится своим 7 летним опытом по развитию бренда работодателя для сотрудников офиса.

- Как построить сильный бренд и развить культуру?
- Как сделать кандидату предложение, от которого невозможно отказаться?
- Что такое EVP?

Все это будет на живом вебинаре от бизнес-школы topcareer

Регистрация на урок по ссылке 🔗

Бизнес заботится о сотрудниках материально и не заходит на сторону чувств — а они ощутимо влияют на работу. Чувство «что-то я не там работаю и не так живу» постоянно отвлекает от дел и ведет на сайты вакансий.

❤️‍🩹 Чувства сотрудников тоже можно регулировать. С помощью онбординга дать ощущение «ты на своем месте», с помощью well-being программ — благополучия.

📎 За практическим опытом по теме приходите на вебинар Teachbase и СберЗдоровья. Подробная программа и регистрация здесь.

​​«Средняя» зарплата в России
Вопрос этот постоянно возникает: сколько же в среднем получают в России. Все данные джобсайтов и исследований по разным причинам не отвечают на этот вопрос. Чаще всего потому, что джобсайты «снимают» информацию не о всем рынке (даже самый-самый джоб сайт)
Самый близкий к правде ответ на скрине. И вот почему.
Начнем с того, что корректный показатель для «средней» зарплаты не среднее, а медиана. И на скрине именно медиана зарплаты россиян, а не среднее.
Это данные Росстата (их может скачать любой человек в разделе зарплат). Но взяты они из Пенсионного фонда, который мониторит наши зарплаты, чтобы рассчитывать пенсии. Отчетность самого Росстата не позволяет рассчитать медиану (данная отчетность собирает фот по всей компании, а нужны индивидуальные зарплаты).
Есть два минуса:
• Самые «свежие» данные за 2021 год
• Не факт, что сам Росстат не «химичит»
И, тем не менее, на сегодня 35 370 рублей самая близкая к правде «средняя» зарплата в России. Это значит, что половина работающих в России в месяц получают на карту менее 35 370. Ну или сейчас, думаю, это цифра в районе 40 с чем-то тысяч.
Сравните, кстати, насколько мы отстаем по части развития цифровой культуры: в США считают медианы доходов домохозяйств. Это более наглядный показатель о рынке. У нас это пока на уровне отдельных пилотных исследований.