Может ли руководитель быть коучем для подчиненных?

8 шагов для внедрения коучинга на рабочем месте – очередной гайд от команды Erik van Vulpen. Попсовый по традиции, но за то и любим.

Внедрение содержит следующие шаги:
1. Определите цели
2. Развивайте коучинговую культуру
3. Определитесь с типами коучинга на рабочем месте
4. Включите коучинг на рабочем месте в свою практику управления талантами.
5. Выявление и развитие «новых» управленческих компетенций
6. Начните с малого и запустите пилотный проект
7. Общайтесь
8. Спросите об обратной связи и тонкой настройке
Среди типов коучинга есть:
• Коучинг лидеров (руководителей)
• Коучинг peer-to-peer – коучинг коллегами
• Цифровой коучинг
• Внешний коучинг
В этом месте я всегда вспоминаю вопрос-проблему от Берзина. А я уже от него этот вопрос воспринял. Джош Берзин спрашивает, а может ли руководитель быть в роли коуча? Коуч не может наказывать своего подопечного, а у руководителя одна из главных функций – оценка работы подчиненного. И руководитель вроде как не может совмещать две роли в себе – нельзя, чтобы с 08.00 до 11.00 выступал в роли коуча, а после 11.00 был руководителем. Сам Берзин видит решение в переходе организации из вертикальной структуры в горизонтальную. В горизонтальной структуре функция оценки деятельности трансформируется в обратную связь, которую дает и получает каждый каждому (то самое peer-to-peer), но руководитель превращается в коуча, который обучает всяким премудростям работы, как более опытный и подкованный в части знаний товарисч. Эту логику у Берзина я уловил давно, лет 10 назад, и думал грешным делом, что жизнь его пообломала, заставила отказаться от веры в светлое будущее, ан нет, недавно он выпустил свою книгу Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations, где черным по белому проводит ту же самую мысль, причем считает такой тип организации весомым конкурентным преимуществом.
10 лет назад я был в восторге от этих идей Берзина (а там помимо горизонтальной организации с руководителями коучами было еще много вкусных и интересных идей типа неформального обучения, когда каждый каждого обучает и т.п.), но за 10 лет подрастерял веру и оптимизм, а Джош, несмотря на все невзгоды и мировые сотрясения продолжает нести в Мир идеи царствия небесного в офисе. Безумству храбрых поем мы песТню.

​​Кризис HR-аналитики
В четверг выступал на конференции "Технологии и будущее HR" с темой "Кризис HR-аналитики". В кулуарах было несколько дискуссий, по поводу ситуации сложилось два мнения:
1) HR- аналитика в России еще не родилась
2) умерла, не родившись.
Я придерживаюсь более циничного мнения, но я и постарше буду и занимаюсь дольше. Вкратце мой доклад состоял из тезисов:
• HR-аналитика ушла в HRtech, подготовку данных (хранение, архитектура, чистка) + еще дашборды и достигла успехов;
• Но HRTech это все-таки не HR-аналитика;
• Дашборды круто, но это 1) не стратегическая, а сервисная функция и 2) даже не просто анализ (при этом никто не отменяет огромный труд коллег по выстраиванию метрик, и когда коллега из крупной российской компании рассказывает, что они к корректному расчету ССЧ два года шли, я верю и понимаю, что да, так и есть);
• HR-аналитики по прежнему упираются в предиктивную аналитику, как попытку стать стратегической функцией;
• Но предиктивная аналитика – тупиковый путь (модели оттока и найма);
• Тупиковый, поскольку модели найма и оттока не работают, не позволяют прогнозировать увольнения сотрудников и эффективных работников на этапе подбора;
• Те, кто понимают, что предиктивная аналитика не работает, попадают в ситуацию кризиса – что делать;
• У меня есть свои варианты того, в каком направлении надо из кризиса выходить, но я закончил свое выступление не конкретными предложениями, а описанием культуры общения на рынке;
• Чтобы выйти из кризиса, нам нужна открытая дискуссия, нам нужно научиться цивилизованно «сраться», цивилизованно ругаться и вести дискуссию, а мы этого до сих пор не умеем
• Поэтому, кстати, организовали баттл по HR-аналитике, есть идея создать клуб HR-аналитики.

На фото с Натальей Любимовой, Head of HR Analytics Тинькофф банка.

Как надо кандидатов приглашать в компанию. Некоторые жалуются, что кандидаты не идут в компанию, бренд плохой и все такое.
Рекомендую: посмотрите на мужика, нашел решение проблемы, кандидаты толпами прут.

#немногоюморавпятницу

Станете незаменимым стратегическим партнером и получите возможность решать глобальные задачи бизнеса!

HR бизнес-партнёр напрямую влияет на эффективность бизнеса. Он делает HR-аудит того, что сейчас происходит в компании, и предлагает бизнесу стратегии управления. Разбирается, как улучшить продуктивность сотрудников, не увеличивая ФОТ компании. Зарабатывают такие специалисты в среднем около 170 000 рублей по данным zarplan.

Очень мало российских школ обучают на HRBP. Приятное исключение — это Академия Eduson. У них отличная программа: дают реальный боевой опыт, а не академическую теорию. На курсе звездные преподаватели, например — Чарльз-Анри Бассер-де-Ор — доктор наук, доцент по HR-менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире). Кроме этого, вы получите официальное удостоверение о повышении квалификации с занесением в ФРДО.

По ссылке можно посмотреть полную программу и весь список преподавателей, а также забрать курс со скидкой 60% по промокоду АНАЛИТИКА

https://www.eduson.tv/~yke11A

Как сформулировать вопросы, чтобы получить честные ответы от людей, которыми вы руководите
Сегодняшняя статья по формату попсовая, но это в копилку серии статей про вопросы. И весь пост это как хранилище постов про вопросы в HR. Самая полная коллекция на все случи жизни: от вопросов при найме до вопросов при увольнении. В основном вопросы взяты из двух источников: от команды Erik van Vulpen и компании CultureAmp.
Я бы порекомендовал этот пост сохранить в Избранном.


Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

21 вопрос для Stay интервью

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR

​​Сыграем в «Грызню»? 🔥

Не зря критики назвали «Грызню» лучшим мини-сериалом 2023 года.

Это яркая креативная иллюстрация того, что с нами происходит, если мы не умеем управлять свой агрессией.

В кровавом конфликте проявляются все внутренние демоны героев — 40-летнего неудачника, у которого даже покончить с жизнью самоубийством не получается и богатой предпринимательницы, тоже 40+, владелицы цветочной сети. Мы видим их теневую сторону, тщательно скрываемую от «нормального» общества.

Ольга Грищенко — основатель фабрики бизнес-игр F5GAME. RU, автор канала "Гений переговоров" решила сделать онлайн-игру «Грызня» про конфликты, скандалы и выход из них с огромным плюсом для себя.

Вы можете потренироваться отвечать на словесные удары и отработать переговорные техники на практике.

В игре мы пройдем 5 стадий грызни:

Стадия 1. Нападение внутреннего самозванца

Стадия 2. Милые замечания людей-крабов

Стадия 3. Атака голодных хейтеров
 
Стадия 4. Укусы клиентов-перфекционистов

Стадия 5. Бой с конкурентами за место под солнцем

Готовьтесь к невероятной эмоциональной встряске и куче открытий,  наша цель выйти из игры победителем!

Попасть на игру бесплатно: https://f5game.ru/beef

Иногда есть возможность вырастить бизнес «как ребенка», пройти весь путь без ускорения. Но иногда она недоступна: надо оперативно запустить филиал или окупить вложения инвесторов.

🧪 Нужен катализатор — правильные действия на старте. Подобрать, адаптировать, сплотить команду быстро и точно. Вообще, это полезно не только для оперативности. Четкость в процессах работает и на ускорение, и на комфорт.

📎 За формулой катализатора приходите на вебинар Teachbase и ЦЕМЕНТУМ. Подробная программа и регистрация здесь.

Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR
В статье много всяких разных интересных и не очень идей, почему эта самая мобильность должна стать приоритетом (кстати, замечу, что в целом данный тренд «бьется» с тем, что мы обнаружили в нашем исследовании Приоритеты HR-2023), но мне тут пришло в голову, что у этого тренда на самом деле нет никаких рациональных и внятных причин. Ну т.е. мы постфактум можем объяснить все, что угодно, подогнать какие угодно объяснения, но реальная причина неизвестна.
Ну как с diversity: якобы многообразие повышает эффективность компании, но единственные исследования на эту тему от МакКинси были опровергнуты академическими исследованиями (см. McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?). Но никто же не отказывается от политик diversity.
То же самое с карьерной мобильностью: возникает естественное желание объяснить повышенную карьерную мобильность через теорию поколений: X, Y, Z и кто там еще? Предвижу волну несогласия и возмущения, но теория поколений не выдерживает проверки цифрами: элементарные исследования даже на уровне компаний не подтверждают теорию поколений.
И если внедрять карьерную мобильность, то не для самых молодых, а для всех поколений. Но внедрять надо, потому что весь Мир (корпоративный) движется в ту сторону.
Аналогичный тренд мы уже проходили в корпоративном обучении (да и вообще контенте): продолжительность учебных роликов резко упала, форматы меняются, короткие фрагменты встраиваются в рабочий процесс.
Также карьерный путь с годовых интервалов стал скукоживаться, но скукоживаться бесконечно нельзя, поэтому вместо потока по течению начинаются боковые ответвления, не вертикальные, но горизонтальные.
И цитата из статьи:
Шесть способов, которыми руководители отдела кадров могут адаптироваться к грядущему кадровому кризису
1. Поощряйте сотрудников обсуждать свои опасения по поводу новых технологий, включая искусственный интеллект и автоматизацию.
2. Встречайтесь с работниками не реже одного раза в квартал, чтобы обсудить их долгосрочные карьерные цели.
3. Инвестируйте в свой нынешний персонал посредством целенаправленного повышения квалификации и переквалификации
4. Предлагайте сотрудникам возможность попробовать себя в новой работе в зависимости от проекта.
5. Ищите способы для людей двигаться горизонтально внутри организации
6. Узнайте как можно больше о том, как ИИ и другие новые технологии повлияют на ваш бизнес

Друзья, мы — Support Partners HR-экосистема — запускаем карьерный марафон «Лето возможностей» для всех, кто этим летом хочет значительно сдвинуть свою карьеру в сторону новых горизонтов, новых денег и новых возможностей.

🔹На марафоне будем делиться с вами нашими наблюдениями, обсуждать темы карьеры, найма и актуальные реалии рынка труда.

🔹Вас также ждут встречи с коучами и руководителями, успешно прошедшими трансформацию своих карьер.

🔹Ведущими марафона будут Константин Борисов и Мария Лукьянчикова, признанные эксперты рынка со значительным опытом карьерных консультаций.

Старт совсем скоро!

➡️ Программа
➡️ ️Регистрация

HR-аналитика мастхев?
Нудный текст. Коллега поделилась, что очередная «гуру HR-аналитики» провела вебинар с танцами с бубном, заклинанием мантры «говорить с бизнесом на языке цифр» и раздачей гайда, почему бизнес не может прожить без HR-аналитики, и мне это помогло сформулировать отношение к HR-аналитике (ага, не прошли и 10 лет, как созрел).

Число кейсов с бизнес-ценностью HR-аналитики бесконечно малая величина (а после проверки еще более малая), поэтому странно вот так утверждать про нашу полезность.
Сам по себе безальтернативный подход к HR-аналитике, когда аналитика априори считается полезной, является крайне непрофессиональным. Профессионал может (или должен?) предложить в лучшем случае условия для проверки своей полезности. Если попроще, профи должен понимать ограничения своих инструментов (а в нашем то ремесле ограничений больше, чем возможностей).
Собеседовался я как-то в компании «нефть», и пытался продать несколько революционных идей, на что тамошний HR-дир мне показал расклад на пальцах: доля того самого «человеческого капитала» составляет ничтожные проценты в общих расходах компании, даже если в результате твоей бурной деятельности мы оптимизируем 3 % от расходов на персонал (что вообще-то есть фантастически успешный результат), то в общих затратах бизнеса это будет все та же бесконечно убывающая величина, поэтому не надо выпендриваться. И он был прав. Не нужна была тому бизнесу HR-аналитика.
И если мы говорим о полезности HR-аналитики, то может быть имеет смысл начинать с оценки того, в каких границах финансового результата мы можем действовать?
Вырисовывается вот такая верхнеуровневая HR-аналитика. У нас есть
• ФОТ сотрудников.
• HR-бюджет (рекрутинг и все такое).
HR-аналитика, должна в идеале показывать пути оптимизации этих ресурсов (при каких параметрах мы максимизируем прибыль и минимизируем расходы компании). Далее пошли уже вариации, как это показывать. Но в голове всегда про оптимизацию чего-то.
Если мы делаем дашборды, чтобы видеть текучесть, то это не HR-аналитика.
На самом деле это не общий принцип и не просто теоретические рассуждения. Два примера из практики:
1) Решили сделать аналитику увольнений, и чтобы знать причину увольнений, попросили непосредственных руководителей заполнять анкету, в которой указывать, добровольно ли сотрудник ушел из компании, или не так, чтобы добровольно. А чувак из этих самых руководителей взял и спросил: ребята, HR-ы, я готов заполнять эту анкету, если вы мне покажете, что будет в конце туннеля. А что он получит в обмен на затрачиваемое им время. Логика простая: HR-ы берут деньги у бизнеса в виде времени руководителя (кстати, время на заполнение такой анкеты легко посчитать и конвертировать в рублики) на заполнение анкеты, значит они должны вернуть эти деньги бизнесу с процентами. Согласны? Красивая задачка? Чтобы вы ответили такому руководителю? Если вы скажете, что вам это поможет знать причины увольнений, то я криво усмехнусь. Вы про деньги должны ответить, а не про причины.
2) Воронка найма. Еще более вопиющий случай. HR-аналитики всех времен и народов бьются за корректное заполнение данных по воронке в ATS. А теперь проделайте ту же мыслительную операцию, что и выше: если рекрутеры будут тратить доп время на корректное заполнение данных, то что в итоге получит компания. В деньгах. Смотрели наш баттл Считают ли в России время закрытия вакансий? Главная причина, зачем в России пытаются считать эти сроки – показать заказчику, сколько рекрутер реально искал кандидатов (а остальное – собесы и прочее). Эта цель очень важна, но ради этого ли совершалась революция HR-аналитики? Как время закрытия вакансии связано с деньгами компании?
В кулуарах конференции мне одна коллега HR-дир сказала, что не лезет в расчет hr-метрик, потому что затраты на сбор данных высокие, а пользы с гулькин нос. А точнее и гулькина носа там нет. Но публично она, конечно же, скажет, что HR-аналитика это крайне полезная штука для бизнеса.
Вы по-прежнему считаете, HR-аналитика мастхев? Тогда мы идем к вам разубеждать.

​​HR-бюджет и HR-штат 2023
Коллеги! И снова очень важное исследование. Можно, кстати, пропустить эту часть поста и сразу перейти к HR-юмору внизу, но откуда, позвольте узнать, тогда получаются вот такие интересные результаты
Приоритеты HR-2023 - это исследование состоялось в начале этого года.

Изменения в бюджете и штате HR-службы говорит очень многое о стратегии компании, рынке труда, трендах HR. Просим Вас поучаствовать в нашем исследовании. Никакой секретной / конфиденциальной информации указывать не надо, мы не просим поделиться цифрами, а только увеличились / уменьшились ли бюджеты и штат HR-службы.
Ссылка для участия в опросе.

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

СПАСИБО! Можно еще поделиться с коллегами.
И да, чтобы пост не казался скучным, почти традиционный пост про юмор

HR-юмор 5 – здесь собраны мемы и приколы, которые набрали максимальное количество лайков в нашей группе вконтакте.

И картинка из поста. И вам спокойных, приятных выходных (если вы поучаствуете в опросе, есть гарантия провести выходные с чистой совестью)

Собираетесь построить новую или параллельную карьеру в HR-консалтинге, но пока не понимаете, как это организовать наилучшим способом?

Если вы хотите стать HR-консультантом или вы уже консультант, но желаете увеличить поток клиентов и повысить чек, то бизнес-школа topcareer поможет вам упаковать свою экспертизу и сделать правильные шаги к этой профессии.

8 и 15 июля в 13:00 по МСК topcareer проведет бесплатный интенсив из 2-х уроков, на котором вы получите рекомендации по выстраиванию долгосрочных отношений с клиентами, методам работы, плавному и комфортному переходу в профессию HR-консультанта.

Уроки будут вести опытные преподаватели-практики. Вы получите от них ценные советы и разберетесь, как начать и развивать процесс консультирования, как избежать рисков, как зарабатывать на консультациях.

Сможете задать им свои вопросы и получить ответы.

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив по ссылке 🔗

Стань HR-специалистом мирового уровня ✈️

Зарабатывай 160 000 руб/мес привлекая специалистов на лучшую особую экономическую зону «Алабуга»!

Вас ждут:

🔹Стратегические задачи мирового уровня
🔹Требования к персоналу мирового уровня
🔹Корпоративная культура мирового уровня
🔹Вознаграждение за результат мирового уровня

Требования к работникам:

🔹Грамотная речь, умение ясно выражать свои мысли
🔹Инициативность, работоспособность, ответственность, стрессоустойчивость
🔹Нацеленность на результат

Приглашаем работников от 20 до 35 лет. Опыт работы не обязателен.

Вашим преимуществом будет опыт работы в колл-центре, опыт работы рекрутером 🤳

По истечении трех месяцев вы можете вырасти в команде до позиции «Заместитель руководителя проекта» с заработной платой в 300 тыс. рублей!

Записывайтесь на собеседование здесь 👉🏻 https://news.1rj.ru/str/hrmanagerpoint

Топ статей канала 2023, I полугодие
Закончилась первая половина года, решил собрать самые-самые интересные статьи. Получилось много – на четыре поста. Буду дозированно делиться, но статьи стоят того, чтобы про них напомнить, и еще я испытываю чувство гордости (?), что в канале столько интересных материалов. Статьи в выпуск добавлялись не в порядке рейтинга (не от лучших к худшим или наоборот), а так, чтобы обеспечить максимальное разнообразие тем в выпуске.

Итак,

21 вопрос для Stay интервью – формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний уже обходит Exit интервью, скоро обгонит по частоте применения в компании.

9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все.

9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов. Кстати, он последнее время пишет меньше, а жаль, его статьи были читаемы.

Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы.

Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо.

Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика.

HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика.

В Школе Директора по персоналу вышла новая программа «HR-метрики: цифровой контроль бизнес-процессов».

На уроках определите качество и скорость бизнес-процессов, подружите рекрутеров с нанимающими менеджерами и подберете подход, чтобы принимать безошибочные решения в управлении персоналом.

По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня, переходите по ссылке >>>

​​Работа из дома. Самые последние данные от Стенфордского института экономических и политических исследований.
Здесь – файл с описанием и результатами исследования. Этот документ датируется июлем 2023-года (самое свежее).
Основные результаты такие:
1) WFH (work from home – работа из дома) выросла в пять раз с 2019 года;
2) Полностью удаленный доступ намного дешевле, но может снизить производительность;
3) Гибридный формат работы улучшает удержание без потери производительности;
4) WFH будет расти по мере совершенствования технологий.

В подобных исследованиях меня интересует в первую очередь вопрос, снижается ли производительность на удаленке, и да, данные исследования говорят о том, что
Полностью удаленная работа снижает среднюю производительность примерно на 10-20%.

Один из примеров (в документе их больше):
Гиббс, Менгель и Симрот (2022 г.) исследуют ИТ-специалистов в крупной индийской технологическая компания, перешедшая на полностью удаленную работу в начале пандемии. Измерено производительность этих работников оставалась неизменной в удаленном режиме, но они работали дольше часов, что означает падение производительности труда сотрудников с 8% до 19%.

Про креативность:
Брукс и Левав (2022) провели два эксперимента на создание новых дизайнов продуктов. Сотрудники были рандомно разбиты на две группы: всей группой офлайн или полностью дистанционно. Они нашли, что полностью удаленные команды были менее эффективны с более низким внешним рейтингом своих новых продуктовых идей.

В общем выбирайте: у вас в компании акцент на продуктивности, креативности или удержании?

И диаграмма внизу не из данного исследования, но уж больно красноречивая: показывает изменение пробега транспортных средств в США по годам. Пробег снизился примерно на 20 миллиардов миль (или примерно 32 млрд км) в год по сравнению с тенденцией, предположительно в основном от WFH (работа из дома). В мировом масштабе такое снижение пробега привело бы к экономии примерно 90 млрд литров бензина.

Аналитика «кусачих» отделов

Бухгалтерия, юридический отдел, сисадмины — департаменты, которые работают как клиентский сервис. Лояльность к нему должна быть на уровне 90-95%. Но как ее измерить, если сотрудники боятся дать честный фидбек?

Попробуйте AppRaise — платформу для проведения опросов и обмена обратной связью.

🚀 Используйте продвинутые методики и инструменты:

— Проводите анонимные NPS-опросы с развернутыми вариантами ответов, чтобы получить честный фидбек.
— Используйте готовые шаблоны или простой конструктор для проведения пульс-опросов, опросов вовлечённости, exit-интервью и других видов опросов.
— Получайте аналитику и рекомендации по отделам и сотрудникам на основе ИИ.
— Обменивайтесь фидбеком в мессенджерах, которые уже используются в компании.

👉 Оставьте заявку на демо

Команда AppRaise расскажет, как повысить эффективность работы сотрудников, и поможет честно оценить работу сервисных подразделений.

​​HR-бюджет. Первые результаты.
Напомню, запустил на прошлой неделе важное исследование, и сразу делюсь интересным.
На диаграмме: Какие статьи бюджета чаще всего резали в 2023 – по каждому направлению показано число респондентов, которые указали о снижении финансирования данного направления.
Очень большая просьба: если вам интересны результаты опроса – лайкните, я продолжу делиться результатами.
И да, опрос не закрыт, а только-только начат
Ссылка для участия в опросе.

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

Буду благодарен, если поучаствуете или скинете коллегам ссылку для участия.

У меня два вопроса по диаграмме:
1) Снижение финансирования «корпоративной культуры» и «вовлеченности» — это следствие падения моды на эти виды деятельности HR или это просто кризис, и зачищают не самые важные направления? В пользу первого варианта объяснения говорит тот факт, что финансирование «HR-бренда» меньше, чем указанные направления, хотя из той же серии понятий «голова предмет темный и исследованию не подлежит»;
2) Вопрос тот же самый, но про «оценку персонала» - это направление точно можно отнести к «точным наукам», тем не менее, в лидерах падения. Это, опять же, реакция на кризис или более глубинный тренд? Я признаю право за performance оценкой, но не очень понимаю, какой смысл в оценке личностных качеств кандидата, не очень понимаю смысл применения психометрики в бизнесе (ну чем личностный тест БИГ5 полезней для бизнеса, чем астрологический прогноз? – сможет кто-нибудь написать эссе на эту тему? Опубликую в канале). Ну ок, я радикал - Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? – меня коллеги давно уже не пускают в свой элитарный клуб оценщиков, но вот уже и бизнес усомневает ценность «оценки персонала» - а может быть наступят времена, когда это направление вообще исчезнет из практики бизнеса?
Про «обучение персонала» пока даже не готов обсуждать – надо смотреть глубже.
Но, с другой стороны, исследование только началось, поэтому ваши голоса могут еще кардинально поменять ситуацию

Знаете как организовать командировку за 15 минут?

Команда HR-технологий Яндекса знает и запускает новый сервис для организации деловых поездок — Яндекс Командировки. Поначалу ребята создавали сервис для себя, а после успешного пилотного режима решили поделиться своим решением со всеми.

В сервисе уже организовали более 50 000 командировок и сократили с его помощью время на оформление командировки с 24 до 15 минут, а внутренний рекорд команды на оформление одной деловой поездки — 7 минут. Сервис работает по модели агрегатора предложений агентств делового туризма. Подключиться могут, как представители малого и среднего бизнеса, так и крупные компании.

Что приятно, сервис работает с компаниями без абонентской платы.
Подробности по ссылке.