Иногда есть возможность вырастить бизнес «как ребенка», пройти весь путь без ускорения. Но иногда она недоступна: надо оперативно запустить филиал или окупить вложения инвесторов.

🧪 Нужен катализатор — правильные действия на старте. Подобрать, адаптировать, сплотить команду быстро и точно. Вообще, это полезно не только для оперативности. Четкость в процессах работает и на ускорение, и на комфорт.

📎 За формулой катализатора приходите на вебинар Teachbase и ЦЕМЕНТУМ. Подробная программа и регистрация здесь.

Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR
В статье много всяких разных интересных и не очень идей, почему эта самая мобильность должна стать приоритетом (кстати, замечу, что в целом данный тренд «бьется» с тем, что мы обнаружили в нашем исследовании Приоритеты HR-2023), но мне тут пришло в голову, что у этого тренда на самом деле нет никаких рациональных и внятных причин. Ну т.е. мы постфактум можем объяснить все, что угодно, подогнать какие угодно объяснения, но реальная причина неизвестна.
Ну как с diversity: якобы многообразие повышает эффективность компании, но единственные исследования на эту тему от МакКинси были опровергнуты академическими исследованиями (см. McKinsey не правы, что компании с развитым diversity более финансово успешны?). Но никто же не отказывается от политик diversity.
То же самое с карьерной мобильностью: возникает естественное желание объяснить повышенную карьерную мобильность через теорию поколений: X, Y, Z и кто там еще? Предвижу волну несогласия и возмущения, но теория поколений не выдерживает проверки цифрами: элементарные исследования даже на уровне компаний не подтверждают теорию поколений.
И если внедрять карьерную мобильность, то не для самых молодых, а для всех поколений. Но внедрять надо, потому что весь Мир (корпоративный) движется в ту сторону.
Аналогичный тренд мы уже проходили в корпоративном обучении (да и вообще контенте): продолжительность учебных роликов резко упала, форматы меняются, короткие фрагменты встраиваются в рабочий процесс.
Также карьерный путь с годовых интервалов стал скукоживаться, но скукоживаться бесконечно нельзя, поэтому вместо потока по течению начинаются боковые ответвления, не вертикальные, но горизонтальные.
И цитата из статьи:
Шесть способов, которыми руководители отдела кадров могут адаптироваться к грядущему кадровому кризису
1. Поощряйте сотрудников обсуждать свои опасения по поводу новых технологий, включая искусственный интеллект и автоматизацию.
2. Встречайтесь с работниками не реже одного раза в квартал, чтобы обсудить их долгосрочные карьерные цели.
3. Инвестируйте в свой нынешний персонал посредством целенаправленного повышения квалификации и переквалификации
4. Предлагайте сотрудникам возможность попробовать себя в новой работе в зависимости от проекта.
5. Ищите способы для людей двигаться горизонтально внутри организации
6. Узнайте как можно больше о том, как ИИ и другие новые технологии повлияют на ваш бизнес

Друзья, мы — Support Partners HR-экосистема — запускаем карьерный марафон «Лето возможностей» для всех, кто этим летом хочет значительно сдвинуть свою карьеру в сторону новых горизонтов, новых денег и новых возможностей.

🔹На марафоне будем делиться с вами нашими наблюдениями, обсуждать темы карьеры, найма и актуальные реалии рынка труда.

🔹Вас также ждут встречи с коучами и руководителями, успешно прошедшими трансформацию своих карьер.

🔹Ведущими марафона будут Константин Борисов и Мария Лукьянчикова, признанные эксперты рынка со значительным опытом карьерных консультаций.

Старт совсем скоро!

➡️ Программа
➡️ ️Регистрация

HR-аналитика мастхев?
Нудный текст. Коллега поделилась, что очередная «гуру HR-аналитики» провела вебинар с танцами с бубном, заклинанием мантры «говорить с бизнесом на языке цифр» и раздачей гайда, почему бизнес не может прожить без HR-аналитики, и мне это помогло сформулировать отношение к HR-аналитике (ага, не прошли и 10 лет, как созрел).

Число кейсов с бизнес-ценностью HR-аналитики бесконечно малая величина (а после проверки еще более малая), поэтому странно вот так утверждать про нашу полезность.
Сам по себе безальтернативный подход к HR-аналитике, когда аналитика априори считается полезной, является крайне непрофессиональным. Профессионал может (или должен?) предложить в лучшем случае условия для проверки своей полезности. Если попроще, профи должен понимать ограничения своих инструментов (а в нашем то ремесле ограничений больше, чем возможностей).
Собеседовался я как-то в компании «нефть», и пытался продать несколько революционных идей, на что тамошний HR-дир мне показал расклад на пальцах: доля того самого «человеческого капитала» составляет ничтожные проценты в общих расходах компании, даже если в результате твоей бурной деятельности мы оптимизируем 3 % от расходов на персонал (что вообще-то есть фантастически успешный результат), то в общих затратах бизнеса это будет все та же бесконечно убывающая величина, поэтому не надо выпендриваться. И он был прав. Не нужна была тому бизнесу HR-аналитика.
И если мы говорим о полезности HR-аналитики, то может быть имеет смысл начинать с оценки того, в каких границах финансового результата мы можем действовать?
Вырисовывается вот такая верхнеуровневая HR-аналитика. У нас есть
• ФОТ сотрудников.
• HR-бюджет (рекрутинг и все такое).
HR-аналитика, должна в идеале показывать пути оптимизации этих ресурсов (при каких параметрах мы максимизируем прибыль и минимизируем расходы компании). Далее пошли уже вариации, как это показывать. Но в голове всегда про оптимизацию чего-то.
Если мы делаем дашборды, чтобы видеть текучесть, то это не HR-аналитика.
На самом деле это не общий принцип и не просто теоретические рассуждения. Два примера из практики:
1) Решили сделать аналитику увольнений, и чтобы знать причину увольнений, попросили непосредственных руководителей заполнять анкету, в которой указывать, добровольно ли сотрудник ушел из компании, или не так, чтобы добровольно. А чувак из этих самых руководителей взял и спросил: ребята, HR-ы, я готов заполнять эту анкету, если вы мне покажете, что будет в конце туннеля. А что он получит в обмен на затрачиваемое им время. Логика простая: HR-ы берут деньги у бизнеса в виде времени руководителя (кстати, время на заполнение такой анкеты легко посчитать и конвертировать в рублики) на заполнение анкеты, значит они должны вернуть эти деньги бизнесу с процентами. Согласны? Красивая задачка? Чтобы вы ответили такому руководителю? Если вы скажете, что вам это поможет знать причины увольнений, то я криво усмехнусь. Вы про деньги должны ответить, а не про причины.
2) Воронка найма. Еще более вопиющий случай. HR-аналитики всех времен и народов бьются за корректное заполнение данных по воронке в ATS. А теперь проделайте ту же мыслительную операцию, что и выше: если рекрутеры будут тратить доп время на корректное заполнение данных, то что в итоге получит компания. В деньгах. Смотрели наш баттл Считают ли в России время закрытия вакансий? Главная причина, зачем в России пытаются считать эти сроки – показать заказчику, сколько рекрутер реально искал кандидатов (а остальное – собесы и прочее). Эта цель очень важна, но ради этого ли совершалась революция HR-аналитики? Как время закрытия вакансии связано с деньгами компании?
В кулуарах конференции мне одна коллега HR-дир сказала, что не лезет в расчет hr-метрик, потому что затраты на сбор данных высокие, а пользы с гулькин нос. А точнее и гулькина носа там нет. Но публично она, конечно же, скажет, что HR-аналитика это крайне полезная штука для бизнеса.
Вы по-прежнему считаете, HR-аналитика мастхев? Тогда мы идем к вам разубеждать.

​​HR-бюджет и HR-штат 2023
Коллеги! И снова очень важное исследование. Можно, кстати, пропустить эту часть поста и сразу перейти к HR-юмору внизу, но откуда, позвольте узнать, тогда получаются вот такие интересные результаты
Приоритеты HR-2023 - это исследование состоялось в начале этого года.

Изменения в бюджете и штате HR-службы говорит очень многое о стратегии компании, рынке труда, трендах HR. Просим Вас поучаствовать в нашем исследовании. Никакой секретной / конфиденциальной информации указывать не надо, мы не просим поделиться цифрами, а только увеличились / уменьшились ли бюджеты и штат HR-службы.
Ссылка для участия в опросе.

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

СПАСИБО! Можно еще поделиться с коллегами.
И да, чтобы пост не казался скучным, почти традиционный пост про юмор

HR-юмор 5 – здесь собраны мемы и приколы, которые набрали максимальное количество лайков в нашей группе вконтакте.

И картинка из поста. И вам спокойных, приятных выходных (если вы поучаствуете в опросе, есть гарантия провести выходные с чистой совестью)

Собираетесь построить новую или параллельную карьеру в HR-консалтинге, но пока не понимаете, как это организовать наилучшим способом?

Если вы хотите стать HR-консультантом или вы уже консультант, но желаете увеличить поток клиентов и повысить чек, то бизнес-школа topcareer поможет вам упаковать свою экспертизу и сделать правильные шаги к этой профессии.

8 и 15 июля в 13:00 по МСК topcareer проведет бесплатный интенсив из 2-х уроков, на котором вы получите рекомендации по выстраиванию долгосрочных отношений с клиентами, методам работы, плавному и комфортному переходу в профессию HR-консультанта.

Уроки будут вести опытные преподаватели-практики. Вы получите от них ценные советы и разберетесь, как начать и развивать процесс консультирования, как избежать рисков, как зарабатывать на консультациях.

Сможете задать им свои вопросы и получить ответы.

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив по ссылке 🔗

Стань HR-специалистом мирового уровня ✈️

Зарабатывай 160 000 руб/мес привлекая специалистов на лучшую особую экономическую зону «Алабуга»!

Вас ждут:

🔹Стратегические задачи мирового уровня
🔹Требования к персоналу мирового уровня
🔹Корпоративная культура мирового уровня
🔹Вознаграждение за результат мирового уровня

Требования к работникам:

🔹Грамотная речь, умение ясно выражать свои мысли
🔹Инициативность, работоспособность, ответственность, стрессоустойчивость
🔹Нацеленность на результат

Приглашаем работников от 20 до 35 лет. Опыт работы не обязателен.

Вашим преимуществом будет опыт работы в колл-центре, опыт работы рекрутером 🤳

По истечении трех месяцев вы можете вырасти в команде до позиции «Заместитель руководителя проекта» с заработной платой в 300 тыс. рублей!

Записывайтесь на собеседование здесь 👉🏻 https://news.1rj.ru/str/hrmanagerpoint

Топ статей канала 2023, I полугодие
Закончилась первая половина года, решил собрать самые-самые интересные статьи. Получилось много – на четыре поста. Буду дозированно делиться, но статьи стоят того, чтобы про них напомнить, и еще я испытываю чувство гордости (?), что в канале столько интересных материалов. Статьи в выпуск добавлялись не в порядке рейтинга (не от лучших к худшим или наоборот), а так, чтобы обеспечить максимальное разнообразие тем в выпуске.

Итак,

21 вопрос для Stay интервью – формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний уже обходит Exit интервью, скоро обгонит по частоте применения в компании.

9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все.

9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов. Кстати, он последнее время пишет меньше, а жаль, его статьи были читаемы.

Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы.

Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо.

Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика.

HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика.

В Школе Директора по персоналу вышла новая программа «HR-метрики: цифровой контроль бизнес-процессов».

На уроках определите качество и скорость бизнес-процессов, подружите рекрутеров с нанимающими менеджерами и подберете подход, чтобы принимать безошибочные решения в управлении персоналом.

По заявке откроем бесплатный доступ на 3 дня, переходите по ссылке >>>

​​Работа из дома. Самые последние данные от Стенфордского института экономических и политических исследований.
Здесь – файл с описанием и результатами исследования. Этот документ датируется июлем 2023-года (самое свежее).
Основные результаты такие:
1) WFH (work from home – работа из дома) выросла в пять раз с 2019 года;
2) Полностью удаленный доступ намного дешевле, но может снизить производительность;
3) Гибридный формат работы улучшает удержание без потери производительности;
4) WFH будет расти по мере совершенствования технологий.

В подобных исследованиях меня интересует в первую очередь вопрос, снижается ли производительность на удаленке, и да, данные исследования говорят о том, что
Полностью удаленная работа снижает среднюю производительность примерно на 10-20%.

Один из примеров (в документе их больше):
Гиббс, Менгель и Симрот (2022 г.) исследуют ИТ-специалистов в крупной индийской технологическая компания, перешедшая на полностью удаленную работу в начале пандемии. Измерено производительность этих работников оставалась неизменной в удаленном режиме, но они работали дольше часов, что означает падение производительности труда сотрудников с 8% до 19%.

Про креативность:
Брукс и Левав (2022) провели два эксперимента на создание новых дизайнов продуктов. Сотрудники были рандомно разбиты на две группы: всей группой офлайн или полностью дистанционно. Они нашли, что полностью удаленные команды были менее эффективны с более низким внешним рейтингом своих новых продуктовых идей.

В общем выбирайте: у вас в компании акцент на продуктивности, креативности или удержании?

И диаграмма внизу не из данного исследования, но уж больно красноречивая: показывает изменение пробега транспортных средств в США по годам. Пробег снизился примерно на 20 миллиардов миль (или примерно 32 млрд км) в год по сравнению с тенденцией, предположительно в основном от WFH (работа из дома). В мировом масштабе такое снижение пробега привело бы к экономии примерно 90 млрд литров бензина.

Аналитика «кусачих» отделов

Бухгалтерия, юридический отдел, сисадмины — департаменты, которые работают как клиентский сервис. Лояльность к нему должна быть на уровне 90-95%. Но как ее измерить, если сотрудники боятся дать честный фидбек?

Попробуйте AppRaise — платформу для проведения опросов и обмена обратной связью.

🚀 Используйте продвинутые методики и инструменты:

— Проводите анонимные NPS-опросы с развернутыми вариантами ответов, чтобы получить честный фидбек.
— Используйте готовые шаблоны или простой конструктор для проведения пульс-опросов, опросов вовлечённости, exit-интервью и других видов опросов.
— Получайте аналитику и рекомендации по отделам и сотрудникам на основе ИИ.
— Обменивайтесь фидбеком в мессенджерах, которые уже используются в компании.

👉 Оставьте заявку на демо

Команда AppRaise расскажет, как повысить эффективность работы сотрудников, и поможет честно оценить работу сервисных подразделений.

​​HR-бюджет. Первые результаты.
Напомню, запустил на прошлой неделе важное исследование, и сразу делюсь интересным.
На диаграмме: Какие статьи бюджета чаще всего резали в 2023 – по каждому направлению показано число респондентов, которые указали о снижении финансирования данного направления.
Очень большая просьба: если вам интересны результаты опроса – лайкните, я продолжу делиться результатами.
И да, опрос не закрыт, а только-только начат
Ссылка для участия в опросе.

https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA

Буду благодарен, если поучаствуете или скинете коллегам ссылку для участия.

У меня два вопроса по диаграмме:
1) Снижение финансирования «корпоративной культуры» и «вовлеченности» — это следствие падения моды на эти виды деятельности HR или это просто кризис, и зачищают не самые важные направления? В пользу первого варианта объяснения говорит тот факт, что финансирование «HR-бренда» меньше, чем указанные направления, хотя из той же серии понятий «голова предмет темный и исследованию не подлежит»;
2) Вопрос тот же самый, но про «оценку персонала» - это направление точно можно отнести к «точным наукам», тем не менее, в лидерах падения. Это, опять же, реакция на кризис или более глубинный тренд? Я признаю право за performance оценкой, но не очень понимаю, какой смысл в оценке личностных качеств кандидата, не очень понимаю смысл применения психометрики в бизнесе (ну чем личностный тест БИГ5 полезней для бизнеса, чем астрологический прогноз? – сможет кто-нибудь написать эссе на эту тему? Опубликую в канале). Ну ок, я радикал - Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? – меня коллеги давно уже не пускают в свой элитарный клуб оценщиков, но вот уже и бизнес усомневает ценность «оценки персонала» - а может быть наступят времена, когда это направление вообще исчезнет из практики бизнеса?
Про «обучение персонала» пока даже не готов обсуждать – надо смотреть глубже.
Но, с другой стороны, исследование только началось, поэтому ваши голоса могут еще кардинально поменять ситуацию

Знаете как организовать командировку за 15 минут?

Команда HR-технологий Яндекса знает и запускает новый сервис для организации деловых поездок — Яндекс Командировки. Поначалу ребята создавали сервис для себя, а после успешного пилотного режима решили поделиться своим решением со всеми.

В сервисе уже организовали более 50 000 командировок и сократили с его помощью время на оформление командировки с 24 до 15 минут, а внутренний рекорд команды на оформление одной деловой поездки — 7 минут. Сервис работает по модели агрегатора предложений агентств делового туризма. Подключиться могут, как представители малого и среднего бизнеса, так и крупные компании.

Что приятно, сервис работает с компаниями без абонентской платы.
Подробности по ссылке.

Карьерная мобильность
Мы давеча писали уже, что карьерные перемещения – это не столько рациональный выбор компаний, а некий имманентный драйв, присущий времени. Это явление можно обосновывать или опровергать (но чаще эти объяснения смехотворны – например, через теорию поколений – не смешите, да не смешимы будете), но оно имеет собственную энергию движения. Остается только принять это.
И да, вот эта статья Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR

А сегодня уже и соответствующая HR-метрика подоспела – как оцифровать и подсчитать эту самую карьерную мобильность.

Что такое (хороший) уровень продвижения по службе и как его рассчитать
Содержание
1. Что такое уровень продвижения?
2. Как рассчитывается и измеряется коэффициент продвижения
3. Факторы, влияющие на скорость продвижения
4. Стратегии повышения скорости продвижения

Эта метрика не бином Ньютона, считается чуть проще, чем бином (но в HR сложности с расчетом не в сложности формулы, и наши сложности посложней сложности бинома будут):

(Общее количество повышений / Общее количество сотрудников) x 100

И мы заслуженно отправляем данную метрики в пантеон всех HR-метрик

HR-метрики: все материалы по теме в одном месте – самое крупное hrметрикохранилище – ждет своего часа, когда HR-ы будут считать что-то кроме среднесписочной и текучести. Правды ради надо сказать, что считают не только текучесть, но, с другой стороны, и текучесть не все считают.
Остался только один маленький вопросик: вот мы посчитали карьерную мобильность по компании, и насколько счастливее мы жить стали?

Современному HR-у не надо объяснять, что грамотная оценка персонала стоит во главе всех процессов.

Она помогает избежать серьезных кадровых ошибок и последствий от них.

Основные трудности специалиста по оценке персонала:

◾ Недостаточно опыта, нехватка методических материалов, незнание инструментов.
◾ Нет системы.
◾ Непонимание как автоматизировать процессы оценки.

HR-а, который справится с этими трудностями, ждет большое будущее.

Приглашаем на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer, который пройдет 9 июля в 13.00 мск.

Программа урока:

1. Разберем, как тренды влияют на развитие карьеры и на какие области в HR сделать упор, чтобы быть успешным и востребованным в 2023 году

2. Дадим обзор инструментов, которые помогают специалисту по оценке решать бизнес задачи и влиять на прибыль бизнеса

3. Посмотрим примеры карьерных треков в оценке и обозначим навыки, которые необходимо прокачивать, чтобы реализоваться в этой области на 100%

Регистрация по ссылке 🔗

​​Как придумывать метрики - исследование социальной мобильности
Не любители исследований сразу могут перейти к пятничному юмору в конце поста.
Социальная мобильность – это возможность изменения своего места в социальной структуре общества. Чаще всего под этим понимается возможность перейти из бедных в богатые или состоятельные, или в средний класс. Для государства это важный показатель, поскольку позволяет способным чего-то добиваться.
Бюро статистики труда США провели исследование, насколько вузы (а вузы это один из важных инструментов социальной мобильности) способствуют этой самой мобильности, и определило рейтинг вузов (на первой диаграмме ниже).
Мне в этом исследовании нравится не столько сам результат, сколько то, что называется дизайном исследования, или то, как они выбрали необходимую метрику. Кстати, хороший урок для HR – есть проблема, для нее подбираем (придумываем, изобретаем) показатель.
Так вот, коэффициент социальной мобильности вуза считался как произведение доли студентов с низкими доходами умножить на долю студентов, которые смогли достичь успеха. В этой метрике сразу два показателя:
1. сколько вуз принимает бедных – ибо если он принимает только богатых, о какой социальной мобильности может идти речь – это показатель открытых дверей вуза
2. сколько из бедных смогли после окончания вуза успеха – это про качество образования вуза.
Красиво? Меня такие примеры вдохновляют на поиск креативных решений в задачках HR.
Само исследование на английском

Ну и почти уже традиционный пятничный юмор.
HR-юмор 6 – напомню, что в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК.

Топ статей канала 2023, I полугодие, продолжение

Первая часть здесь

Роль Генеративного ИИ и больших языковых моделей в HR – ну кто не слышал про ChatGPT? Josh Bersin делится направлениями использования этого инструмента в HR. Правда, я в сетях чаще встречаю приколы и мемы про использование этого инструмента. Но кейсы в HR уже есть, и в России в том числе.

Результаты эксперимента перехода на 4-х дневную неделю – еще одна любимая тема – 4-х дневная неделя. У меня лично приведенные результаты вызывают сомнения, но статья от моих сомнений не стала менее популярной.

Как построить HR-отдел: практическое руководство – ни один рейтинг популярных статей не обходится без гайдов Erik van Vulpen – и тоже формат практических статей – то, что так нравится читателям.

HR-аналитика как стратегическая функция HR – ссылка на ролик на YouTube – неожиданный для меня лично результат. Это запись дискуссии на Форуме Труда в Спб в марте этого года. Дискуссия получилась интересной. А вы в курсе, что наши дискуссии по HR-аналитике разбирают студенты магистерской программы HR-аналитики в Вышке? Дам как-нибудь постом.

5 типов операционных моделей HR: полное руководство – еще один гайд Erik van Vulpen – обзорная статья, и этим собственно ценны статья Эрика – он умеет делать добротные, насыщенные обзоры по темам.

Стек HR-технологий: практическое руководство - Стек HR-технологий — это набор интегрированного программного обеспечения, платформ и приложений, которые улучшают и расширяют функции - в переводе это все программы, оцифровывающие HR-процессы (рекрутинг, КДП, C&B, обучение и развитие и т.п.), которые как-то должны взаимодействовать между собой.

Как стать директором по персоналу: что нужно знать – правда, это про то, как стать у них, а не у нас. Но все равно статья оказалась популярной. И да, это тоже от команды Erik van Vulpen.

Skilled-based подход по планированию персонала
В прошлом году работал на проекте в производственно-строительной компании (не по HR направлению), понравился их подход по планированию персонала. Простой. Казалось бы.
Производственный отдел планировал все работы на год вперед. Планирование на основе заказов. Поскольку в производстве сроки выполнения немаленькие, поэтому планирование возможно было на таком горизонте.
А далее программа почти автоматически производила каскадное планирование нижних уровней: материалов, работ и т.п.
Любой заказ раскладывался (декомпозировался – если по-модному) вплоть до конкретных простых операций, каждой операции соответствовали объемы работ и навыки (сварочные, монтажные и прочие работы). Следовательно, можно было агрегировать все в часы и навыки. Получаем объемы в часах по конкретным навыкам в динамике по месяцам. Сравниваем с текущими показателями, т.е. например, наличный персонал за месяц может выполнить X рабочих часов по сварке, Y часов монтажных работ, а через полгода нам потребуется X-200 часов по сварке и Y+300 часов монтажных работ (т.е. сварщиков нужно будет меньше, а монатжников больше).
И уже вот эти данные передаются в HR. HR-отдел получает задание обеспечить планируемое число часов. Важно: не персонала, а часов работ по навыкам. У HR-отдела два метода обеспечения: найм и обучение. Обучают они своих: т.е. если через полгода потребность в часах сварки будет меньше, чем есть сейчас сварщиков, то сварщикам предлагают обучиться на монтажников. И только если HR не мог обеспечить число часов навыков за счет обучения, то вступают в дело рекрутеры.
Красиво? Просто?
Такое возможно только при соблюдении двух условий:
1. развитая функция нормирования труда (в компании этим занимался не HR);
2. собственно аналитическая функция – через автоматизацию процессов.
Поэтому за внешней простотой стояла серьезная работа.


И две статьи в тему
Руководство по стратегическому планированию персонала

Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала

С программой «HR-аналитика: оценка работы с персоналом по модели зрелости компании» от Школы Директора по персоналу научитесь строить репрезентативные выборки для опросов и готовить сбалансированную HR-отчетность в Excel.

Сегодня откроем бесплатный доступ к программе на 3 дня, успеете пройти пошаговые практические уроки по работе в таблицах. Оставьте заявку по ссылке >>>