Дизайн, искусство и нейропсихология — собрали в новом креативном пространстве Суперметалла все, что нужно для перезагрузки.
23-24 сентября — два дня погружения в искусство, творческие практики и спекулятивный дизайн. Пригодится тем, кто выгорел и хочет найти новые точки для саморазвития и роста. Будем осваивать дизайн-практику и пластическую импровизацию, медитировать под электронную музыку, слушать лекции про кино и современное искусство и, конечно, общаться на бранчах.
Early bird со скидкой 10% до 18 сентября здесь. Количество мест ограничено.
23-24 сентября — два дня погружения в искусство, творческие практики и спекулятивный дизайн. Пригодится тем, кто выгорел и хочет найти новые точки для саморазвития и роста. Будем осваивать дизайн-практику и пластическую импровизацию, медитировать под электронную музыку, слушать лекции про кино и современное искусство и, конечно, общаться на бранчах.
Early bird со скидкой 10% до 18 сентября здесь. Количество мест ограничено.
👍1
Как пробить карьерный потолок HR?
Стать бизнес-партнером и стратегически влиять на прибыль компании: управлять изменениями, выстраивать проектную работу и налаживать корпоративную культуру. Мало кто обучает бизнес-партнерству в HR, поэтому и навыки стоят дорого: средний специалист в России получает от 167 000 рублей.
Советую курс от Академии Eduson — это сильная программа с международным подходом. Среди спикеров — Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris. Также представитель HeadHunter, преподаватель МВА в МГУ и действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний.
Обучиться сможете за 3 месяца: систематизируете знания, получите реальный опыт в HR-аналитике и бюджетировании на кейсах из практики компаний.
Хотите выйти из операционки и решать глобальные задачи бизнеса? Оставьте заявку на курс со скидкой 60% по промокоду АНАЛИТИКА. Подробности по ссылке
Стать бизнес-партнером и стратегически влиять на прибыль компании: управлять изменениями, выстраивать проектную работу и налаживать корпоративную культуру. Мало кто обучает бизнес-партнерству в HR, поэтому и навыки стоят дорого: средний специалист в России получает от 167 000 рублей.
Советую курс от Академии Eduson — это сильная программа с международным подходом. Среди спикеров — Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris. Также представитель HeadHunter, преподаватель МВА в МГУ и действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний.
Обучиться сможете за 3 месяца: систематизируете знания, получите реальный опыт в HR-аналитике и бюджетировании на кейсах из практики компаний.
Хотите выйти из операционки и решать глобальные задачи бизнеса? Оставьте заявку на курс со скидкой 60% по промокоду АНАЛИТИКА. Подробности по ссылке
👍4❤2
Эволюция HR-аналитики.
Немного философии и лирики. Размышление о том, куда движется HR-аналитика. Есть подозрение, что HR-аналитика как самостоятельное, стратегическое направление в HR не состоялась. 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Джоша Берзина не оправдала себя, а вместо нее так и не было предложено ничего лучшего.
Что мы в итоге видим на сегодня: дашборды и отчетность как «чистый» функционал HR-аналитика. Еще ожидают, что HR-аналитик будет исследовать связи между HR и бизнес показателями, т.е. по сути ожидание того, что аналитик объяснит, как читать дашборды, но аналитик обычно не. Есть еще совсем небольшой кусок, когда HR-аналитик занимается исследованиями, пытаясь вытащить инсайты, которые бы позволили компании оптимизировать деньги / ресурсы. Но даже в этой роли HR-аналитик действует не из содержательной позиции.
Каков же выход? Это интеграция в новые направления работы в HR:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
На самом деле я ничего нового не рассказываю, и процесс интеграции происходит: hr-аналитики релоцируются в эти места. В большинстве компаний HRtech и HR-аналитика под одной крышей живут. И уход аналитиков в HRtech логичен: аналитикам нужны данные, а HRtech это подносчик снарядов для аналитики. Проблема в том, что снаряды научились подносить, а стрелять забываем. И получаем в итоге: внедрили автоматизацию exit-интервью, вынесли на дашборды диаграмму распределения причин увольнения, посмотрели и забыли.
Поэтому задача HR-аналитики на сегодня стоит так: Привносить аналитику в вышеуказанные направления.
• HR-автоматизация и HRtech – добиваться того, чтобы внедрение решений заканчивалось не просто новым дашбордом, а алгоритмом принятия решений.
• HR-архитектор – не путать с курсами известной персоны на рынке. Аналитики должны привнести сюда как минимум понятие «модели данных» (я общался с несколько выпускниками вышеупомянутых курсов – они не знакомы с этим) и, в целом, основы управления данными, с тем, чтобы выходить на схемы анализа. Я бы на курсах HR-архитектора давал задачи: выстройте модель данных КХД таким образом, чтобы при выставлении заявки на новую вакансию у HRBP появлялась сводная аналитика из 1) зарплатных отчетов (надо загружать данные отчетов и метчить с должностями); 2) статистикой exit интервью (причины отказов по ЗП); 3) статистикой отказов кандидатов по ЗП; 4) данных парсинга джоб сайтов; 5) инсайдерской информации и т.п. Это совсем крохотный пример.
• HR-маркетолог – это аналитика рынка труда и зарплатная аналитика. Попробуйте посчитать емкость рынка кандидатов или привнести науку в определение зарплаты кандидатов. Ну или очень «простая» задача: попробуйте создать алгоритм, который бы принимал решение, кому из увольняющихся сотрудников давать контр-оффер, и каков должен быть уровень контр-оффера.
• HR-продуктолог – может быть самая благодатная почва для научных методов. Гипотезы, эксперименты, AB тесты – ставим, проверяем и оптимизируем продукты.
• Бизнес-аналитик HR-процессов – это близко к продуктологу и архитектору, но даже в самом классическом варианте бизнес-аналитик должен владеть SQL.
И поле битвы за собственно аналитику должно происходить теперь в этих направлениях, а не в пространстве, называемом HR-аналитикой. Если пост зайдет, в будущих постах порассуждаю подробней, какие требования к аналитике должны быть в указанных направлениях.
Немного философии и лирики. Размышление о том, куда движется HR-аналитика. Есть подозрение, что HR-аналитика как самостоятельное, стратегическое направление в HR не состоялась. 4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Джоша Берзина не оправдала себя, а вместо нее так и не было предложено ничего лучшего.
Что мы в итоге видим на сегодня: дашборды и отчетность как «чистый» функционал HR-аналитика. Еще ожидают, что HR-аналитик будет исследовать связи между HR и бизнес показателями, т.е. по сути ожидание того, что аналитик объяснит, как читать дашборды, но аналитик обычно не. Есть еще совсем небольшой кусок, когда HR-аналитик занимается исследованиями, пытаясь вытащить инсайты, которые бы позволили компании оптимизировать деньги / ресурсы. Но даже в этой роли HR-аналитик действует не из содержательной позиции.
Каков же выход? Это интеграция в новые направления работы в HR:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
На самом деле я ничего нового не рассказываю, и процесс интеграции происходит: hr-аналитики релоцируются в эти места. В большинстве компаний HRtech и HR-аналитика под одной крышей живут. И уход аналитиков в HRtech логичен: аналитикам нужны данные, а HRtech это подносчик снарядов для аналитики. Проблема в том, что снаряды научились подносить, а стрелять забываем. И получаем в итоге: внедрили автоматизацию exit-интервью, вынесли на дашборды диаграмму распределения причин увольнения, посмотрели и забыли.
Поэтому задача HR-аналитики на сегодня стоит так: Привносить аналитику в вышеуказанные направления.
• HR-автоматизация и HRtech – добиваться того, чтобы внедрение решений заканчивалось не просто новым дашбордом, а алгоритмом принятия решений.
• HR-архитектор – не путать с курсами известной персоны на рынке. Аналитики должны привнести сюда как минимум понятие «модели данных» (я общался с несколько выпускниками вышеупомянутых курсов – они не знакомы с этим) и, в целом, основы управления данными, с тем, чтобы выходить на схемы анализа. Я бы на курсах HR-архитектора давал задачи: выстройте модель данных КХД таким образом, чтобы при выставлении заявки на новую вакансию у HRBP появлялась сводная аналитика из 1) зарплатных отчетов (надо загружать данные отчетов и метчить с должностями); 2) статистикой exit интервью (причины отказов по ЗП); 3) статистикой отказов кандидатов по ЗП; 4) данных парсинга джоб сайтов; 5) инсайдерской информации и т.п. Это совсем крохотный пример.
• HR-маркетолог – это аналитика рынка труда и зарплатная аналитика. Попробуйте посчитать емкость рынка кандидатов или привнести науку в определение зарплаты кандидатов. Ну или очень «простая» задача: попробуйте создать алгоритм, который бы принимал решение, кому из увольняющихся сотрудников давать контр-оффер, и каков должен быть уровень контр-оффера.
• HR-продуктолог – может быть самая благодатная почва для научных методов. Гипотезы, эксперименты, AB тесты – ставим, проверяем и оптимизируем продукты.
• Бизнес-аналитик HR-процессов – это близко к продуктологу и архитектору, но даже в самом классическом варианте бизнес-аналитик должен владеть SQL.
И поле битвы за собственно аналитику должно происходить теперь в этих направлениях, а не в пространстве, называемом HR-аналитикой. Если пост зайдет, в будущих постах порассуждаю подробней, какие требования к аналитике должны быть в указанных направлениях.
🔥60👍8👏6❤2😢2
HR-акценты 2023
Короткий пост – пост ремарка. Если помните, мы проводили в начале 2023 года опрос HR-приоритеты. Главный вопрос исследования звучал так Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году
Для нежелающих открывать ссылку сообщаю: Обучение на первом месте. Рекрутинг на втором.
Но еще у нас есть опрос про HR-бюджеты 2023. Он открыт. Ссылка для участия в опросе. Прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета)
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
А здесь картинка другая. Рекрутинг занимает свое привычное первое место (на 40 % больше компаний увеличили бюджет рекрутинга в сравнении с бучением). Вот так: обучение в приоритетах, а деньги тратим на рекрутинг.
Короткий пост – пост ремарка. Если помните, мы проводили в начале 2023 года опрос HR-приоритеты. Главный вопрос исследования звучал так Просим выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2023 году
Для нежелающих открывать ссылку сообщаю: Обучение на первом месте. Рекрутинг на втором.
Но еще у нас есть опрос про HR-бюджеты 2023. Он открыт. Ссылка для участия в опросе. Прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета)
https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA
А здесь картинка другая. Рекрутинг занимает свое привычное первое место (на 40 % больше компаний увеличили бюджет рекрутинга в сравнении с бучением). Вот так: обучение в приоритетах, а деньги тратим на рекрутинг.
👍11👏4❤3🔥2
Факт и далеко не fun: в командировках возникает много форс-мажоров и конфликтных ситуаций
Чтобы HR-менеджеру с ними разобраться, часто надо быть юридически подкованным. Например, важно знать, как законно и без нервов решить ситуации, когда сотрудник резко уволился в командировке или отказывается возвращать подотчетные средства.
На самом деле, все не так страшно. Не верите — почитайте советы и рекомендации юриста по деловым поездкам с акцентом на боли HR и кадровых специалистов. Наталья Терентьева — директор юрдепартамента сервиса Smartway — собрала все самые популярные и не очень ситуации и форс-мажоры и написала по ним подробный разбор.
Например, делится тонкостями учета и оформления командировок. Помогает избегать трудовых споров и решать законно разбираться с любыми форс-мажорами в поездках.
Получается полноценная консультация с юристом, только бесплатная.
Скачать гайд
Чтобы HR-менеджеру с ними разобраться, часто надо быть юридически подкованным. Например, важно знать, как законно и без нервов решить ситуации, когда сотрудник резко уволился в командировке или отказывается возвращать подотчетные средства.
На самом деле, все не так страшно. Не верите — почитайте советы и рекомендации юриста по деловым поездкам с акцентом на боли HR и кадровых специалистов. Наталья Терентьева — директор юрдепартамента сервиса Smartway — собрала все самые популярные и не очень ситуации и форс-мажоры и написала по ним подробный разбор.
Например, делится тонкостями учета и оформления командировок. Помогает избегать трудовых споров и решать законно разбираться с любыми форс-мажорами в поездках.
Получается полноценная консультация с юристом, только бесплатная.
Скачать гайд
🔥3👍1
Влияние программ адаптации на удержание персонала.
У меня было два шикарных кейса, когда я обнаружил связь между программами адаптации и удержанием персонала.
1. В банке была автоматизирована программа адаптации, руководители должны были ставить цели на испытательный срок (ИС) вновь принятому. Но ответственного за этот продукт уволили, а за программой адаптации просто перестали следить. Но само решение осталось на портале, кто-то продолжал пользоваться, в итоге всех руководителей можно было поделить на три группы: 1) тех, кто продолжал выставлять цели всем своим внвь принятым подчиненным; 2) тех, кто забросил и перестал выставлять цели и 3) so-so – руководители, кто иногда выставляли, иногда нет. Результат поразителен: подчиненные руководителей первой группы (тех, кто в 100 % выставляли цели) работали в среднем в 1,5 раза дольше в сравнении с подчиненными тех руководителей, кто вообще не выставлял цели на ИС.
2. Для ритейла по просьбе HRD разработал анкету для линейного персонала, но рекрутинг принял в штыки, в итоге придумали компромисс: предложили руководителям по их желанию собирать информацию с подчиненных на ИС (в анкете были вопросы про семью, привычки и т.п.). Кто-то из руководителей стал собирать информацию, кто-то нет. И снова шикарный результат – подчиненные руководителей, кто сбирал информацию, работали в 1,3 – 1,4 раза дольше тех подчиненных, кого обделили сбором информации. Для ритейла это просто золотые результаты – при их показателях текучести. Это серьезное снижение нагрузки рекрутинга.
Вроде бы шикарные результаты, и появляется желание распространить практики на всю компанию, на всех руководителей: например, заставить всех руководителей банка ставить цели новичкам на ИС. НО! Можем ли мы утверждать, что после внедрения практики мы снизим текучесть на вышеозвученные в 1,5 раза? Нет, конечно.
Следим за руками. В вышеприведенных кейсах мы исходим из мысли, что причина снижения текучести это описанные процедуры адаптации. Но это совсем необязательно. Вполне вероятно, что причина низкой текучести – компетенции руководителей, их характер, их забота о подчиненных. Вполне вероятно, что у этих руководителей текучесть сотрудников и так ниже. Мы этого не проверяли. Как мы можем быть уверены, что работает именно процедура адаптации? AB тест и рандомность, о чем я уже писал ранее. В случае с банком над было взять хотя бы группу тех, кто не назначал цели новичкам на ИС, отобрать случайным образом группу руководителей, которым дать указание ставить цели для новичков. Дальше просто замеряем результаты текучести. Единственное «но»: может сработать хоторнский эффект, когда в основе полученного эффекта опять же не внедренная процедура, а просто внимание со стороны руководства. Поэтому одним из решений может быть отслеживание результатов во времени, когда спустя какое-то время результаты обеих группы выровняются (если нет – замечательно!)
Я уже давал Кейс по управлению текучестью персонала, когда руководителей поделили на две группы: одна жила как прежде, а другой настойчиво рекомендовали удерживать персонал. В итоге во второй группе текучесть снизилась на 20-25 %. А эффект снижения текучести длился в течение 9 месяцев!
Да, эксперименты в HR не дело одной недели. Придется поработать в компании несколько лет, чтобы получить осмысленные результаты. Зато какой кайф – понимать, что это работает.
И напомню два материала в тему
Как провести A/B тест в L&D
Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста
У меня было два шикарных кейса, когда я обнаружил связь между программами адаптации и удержанием персонала.
1. В банке была автоматизирована программа адаптации, руководители должны были ставить цели на испытательный срок (ИС) вновь принятому. Но ответственного за этот продукт уволили, а за программой адаптации просто перестали следить. Но само решение осталось на портале, кто-то продолжал пользоваться, в итоге всех руководителей можно было поделить на три группы: 1) тех, кто продолжал выставлять цели всем своим внвь принятым подчиненным; 2) тех, кто забросил и перестал выставлять цели и 3) so-so – руководители, кто иногда выставляли, иногда нет. Результат поразителен: подчиненные руководителей первой группы (тех, кто в 100 % выставляли цели) работали в среднем в 1,5 раза дольше в сравнении с подчиненными тех руководителей, кто вообще не выставлял цели на ИС.
2. Для ритейла по просьбе HRD разработал анкету для линейного персонала, но рекрутинг принял в штыки, в итоге придумали компромисс: предложили руководителям по их желанию собирать информацию с подчиненных на ИС (в анкете были вопросы про семью, привычки и т.п.). Кто-то из руководителей стал собирать информацию, кто-то нет. И снова шикарный результат – подчиненные руководителей, кто сбирал информацию, работали в 1,3 – 1,4 раза дольше тех подчиненных, кого обделили сбором информации. Для ритейла это просто золотые результаты – при их показателях текучести. Это серьезное снижение нагрузки рекрутинга.
Вроде бы шикарные результаты, и появляется желание распространить практики на всю компанию, на всех руководителей: например, заставить всех руководителей банка ставить цели новичкам на ИС. НО! Можем ли мы утверждать, что после внедрения практики мы снизим текучесть на вышеозвученные в 1,5 раза? Нет, конечно.
Следим за руками. В вышеприведенных кейсах мы исходим из мысли, что причина снижения текучести это описанные процедуры адаптации. Но это совсем необязательно. Вполне вероятно, что причина низкой текучести – компетенции руководителей, их характер, их забота о подчиненных. Вполне вероятно, что у этих руководителей текучесть сотрудников и так ниже. Мы этого не проверяли. Как мы можем быть уверены, что работает именно процедура адаптации? AB тест и рандомность, о чем я уже писал ранее. В случае с банком над было взять хотя бы группу тех, кто не назначал цели новичкам на ИС, отобрать случайным образом группу руководителей, которым дать указание ставить цели для новичков. Дальше просто замеряем результаты текучести. Единственное «но»: может сработать хоторнский эффект, когда в основе полученного эффекта опять же не внедренная процедура, а просто внимание со стороны руководства. Поэтому одним из решений может быть отслеживание результатов во времени, когда спустя какое-то время результаты обеих группы выровняются (если нет – замечательно!)
Я уже давал Кейс по управлению текучестью персонала, когда руководителей поделили на две группы: одна жила как прежде, а другой настойчиво рекомендовали удерживать персонал. В итоге во второй группе текучесть снизилась на 20-25 %. А эффект снижения текучести длился в течение 9 месяцев!
Да, эксперименты в HR не дело одной недели. Придется поработать в компании несколько лет, чтобы получить осмысленные результаты. Зато какой кайф – понимать, что это работает.
И напомню два материала в тему
Как провести A/B тест в L&D
Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста
❤20👍11🔥6👏3
✅В запросах работодателей явный тренд на цифровизацию.
В 2022 году на hh.ru в каждой третьем запросе на HR был запрос на HR-автоматизацию. Это одно из ключевых требований к кандидату.
В некоторых отраслях таких вакансий 43-50%. Но эффективная автоматизация процессов возможна только на основе данных. Данные без аналитики ничто.
Именно владеющий HR-аналитикой профессионал всё более ценен на рынке. Потому что аналитик может выстраивать и реализовывать стратегии. Опираясь на цифры, способен быстро реагировать на изменения. В итоге повышать эффективность команды и быстрее достигать намеченных результатов.
Вам не уйти от аналитики и автоматизации процессов. Без этого ваша конкурентоспособность на рынке резко снижается. Вопрос стоит не в том, внедрять или не внедрять цифровизацию и аналитику, вопрос в том, как и когда вы это сделаете. Или сделает кто-то другой.
На бесплатном уроке от topcareer расскажут, как внедрить HR-аналитику:
✔️С каких инициатив начать внедрение
✔️Как понять, какие HR метрики нужны вашей компании и как правильно их рассчитать
✔️Как сделать HR-аналитику востребованным инструментом в вашей компании
🗓️Урок пройдет 30 сентября в 13:00 МСК
Регистрируйтесь по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
В 2022 году на hh.ru в каждой третьем запросе на HR был запрос на HR-автоматизацию. Это одно из ключевых требований к кандидату.
В некоторых отраслях таких вакансий 43-50%. Но эффективная автоматизация процессов возможна только на основе данных. Данные без аналитики ничто.
Именно владеющий HR-аналитикой профессионал всё более ценен на рынке. Потому что аналитик может выстраивать и реализовывать стратегии. Опираясь на цифры, способен быстро реагировать на изменения. В итоге повышать эффективность команды и быстрее достигать намеченных результатов.
Вам не уйти от аналитики и автоматизации процессов. Без этого ваша конкурентоспособность на рынке резко снижается. Вопрос стоит не в том, внедрять или не внедрять цифровизацию и аналитику, вопрос в том, как и когда вы это сделаете. Или сделает кто-то другой.
На бесплатном уроке от topcareer расскажут, как внедрить HR-аналитику:
✔️С каких инициатив начать внедрение
✔️Как понять, какие HR метрики нужны вашей компании и как правильно их рассчитать
✔️Как сделать HR-аналитику востребованным инструментом в вашей компании
🗓️Урок пройдет 30 сентября в 13:00 МСК
Регистрируйтесь по ссылке🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
👍5❤2
Рекомендуем книжный розыгрыш от Эйчарлогии! 📚
Для участия всего лишь нужно
1. Подписаться на канал «Эйчарлогия»
2. Нажать на кнопку «Участвовать в конкурсе» в посте с розыгрышем
3. Ожидать результатов.
🎁 Победители конкурса получат
1 место – «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
2 место – «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», Светлана Иванова
3 место – «Эмоциональный интеллект. Российская практика», Сергей Шабанов и Алена Алешина
4 место – «HR-аналитика: Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных», Надим Хан и Дэйв Миллнер
5 место – «Ловушки управления: Как повысить результативность сотрудников», Светлана Иванова.
⚡️ Коллеги определят результаты 18 октября (ср.), в 15:00 (по московскому времени).
Для участия всего лишь нужно
1. Подписаться на канал «Эйчарлогия»
2. Нажать на кнопку «Участвовать в конкурсе» в посте с розыгрышем
3. Ожидать результатов.
🎁 Победители конкурса получат
1 место – «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
2 место – «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», Светлана Иванова
3 место – «Эмоциональный интеллект. Российская практика», Сергей Шабанов и Алена Алешина
4 место – «HR-аналитика: Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных», Надим Хан и Дэйв Миллнер
5 место – «Ловушки управления: Как повысить результативность сотрудников», Светлана Иванова.
⚡️ Коллеги определят результаты 18 октября (ср.), в 15:00 (по московскому времени).
🔥9👍4❤2
Пятничное.
Я сегодня в командировке, поэтому совсем лайтовая пятница – только юмор.
HR-юмор 13
В посты попадают только мемы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте.
Еще у нас есть целый телеграм канал HR-мемов, приколов и юмора
И да, еще есть места – Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года
Я сегодня в командировке, поэтому совсем лайтовая пятница – только юмор.
HR-юмор 13
В посты попадают только мемы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте.
Еще у нас есть целый телеграм канал HR-мемов, приколов и юмора
И да, еще есть места – Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года
😁24🤣13👍4🔥3❤2
HR — это про человеческие ресурсы. Пусть ваш ресурс всегда будет полон. И его будет хватить не только на любимых сотрудников, но и на любимого себя.
Забирайте подарки от онлайн-платформы корпоративного обучения Lerna: https://clck.ru/35himW
🎁 бесплатные полезные материалы и доступы к топовым курсам
С заботой от команды Lerna 💜
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKdTzo
Забирайте подарки от онлайн-платформы корпоративного обучения Lerna: https://clck.ru/35himW
🎁 бесплатные полезные материалы и доступы к топовым курсам
С заботой от команды Lerna 💜
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKdTzo
👍8❤2
Косвенная компенсация: полное руководство с 11 примерами – и снова гайд, и снова от команды Эрика ван Вулпена. В статье больше букв и слов, но 11 примеров косвенной компенсации такие:
1. Медицинские льготы.
2. Отпуск/Оплачиваемый отпуск.
3. Компенсация стоимости обучения.
4. Питание.
5. Телефоны и компьютеры.
6. Пенсионные фонды.
7. Страхование жизни и другое.
8. Фирменные автомобили.
9. Планы владения акциями и другими компаниями.
10. Уход за детьми и обучение в частной школе.
11. Льготы в стиле Кремниевой долины: от настольного футбола до прачечной, массажа и йоги на месте
Эта статья прописывается в справочнике Компенсации и льготы: все материалы в одном посте – это надо сохранить в закладках.
В этом месте хранятся, например, такие материалы:
Полное руководство по компенсациям и льготам
Менеджер по компенсациям и льготам
Компенсационный пакет: руководство для HR
HR-метрики компенсаций и льгот
Хорошей компенсационной недели!
1. Медицинские льготы.
2. Отпуск/Оплачиваемый отпуск.
3. Компенсация стоимости обучения.
4. Питание.
5. Телефоны и компьютеры.
6. Пенсионные фонды.
7. Страхование жизни и другое.
8. Фирменные автомобили.
9. Планы владения акциями и другими компаниями.
10. Уход за детьми и обучение в частной школе.
11. Льготы в стиле Кремниевой долины: от настольного футбола до прачечной, массажа и йоги на месте
Эта статья прописывается в справочнике Компенсации и льготы: все материалы в одном посте – это надо сохранить в закладках.
В этом месте хранятся, например, такие материалы:
Полное руководство по компенсациям и льготам
Менеджер по компенсациям и льготам
Компенсационный пакет: руководство для HR
HR-метрики компенсаций и льгот
Хорошей компенсационной недели!
👍10👏4🔥3❤1🤬1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💡 28 сентября в Москве пройдет большое мероприятие по управлению обучением и знаниями – Know&Learn Day. На площадке РБК Центр Событий соберутся все, кому интересен learning&knowledge management.
🔗 Зарегистрироваться
📢 Среди спикеров — эксперты и руководители из NAUMEN, Авито, Ozon, Уралсиба, Делимобиля, УБРиР, Газпромбанка. Участников ждут доклады по автоматизации дообучения команд, кейсы внедрения систем управления знаниями (KMS) и обучением (LMS), рекомендации по выстраиванию процессов обучения в разнопрофильных командах.
❓ Программа включает три тематических трека. Участники узнают и обсудят, как:
✅ повысить общий уровень знаний персонала без затрат на обучение
✅ проверять актуальность знаний сотрудников
✅ сократить время обучения и адаптации новичков
✅ автоматизировать дообучение линейных сотрудников
✅ увеличить самостоятельность персонала
🔗 Смотреть программу
👀 Также гостей ждут нетворкинг и живое демо. Участие бесплатное при условии предварительной регистрации ⤵️
🔗 Зарегистрироваться
🔗 Зарегистрироваться
📢 Среди спикеров — эксперты и руководители из NAUMEN, Авито, Ozon, Уралсиба, Делимобиля, УБРиР, Газпромбанка. Участников ждут доклады по автоматизации дообучения команд, кейсы внедрения систем управления знаниями (KMS) и обучением (LMS), рекомендации по выстраиванию процессов обучения в разнопрофильных командах.
❓ Программа включает три тематических трека. Участники узнают и обсудят, как:
✅ повысить общий уровень знаний персонала без затрат на обучение
✅ проверять актуальность знаний сотрудников
✅ сократить время обучения и адаптации новичков
✅ автоматизировать дообучение линейных сотрудников
✅ увеличить самостоятельность персонала
🔗 Смотреть программу
👀 Также гостей ждут нетворкинг и живое демо. Участие бесплатное при условии предварительной регистрации ⤵️
🔗 Зарегистрироваться
👍3❤1
Управление данными.
В продолжение поста Эволюция HR-аналитики.
Представьте, что вы HRBP и захотели узнать очень простую статистику: текучесть по каналам привлечения кандидатов. Чтобы выяснить, насколько эффективно работает реферальная программа. Но если это слишком сложно, то более простой вариант: какова текучесть сотрудников по рекрутерам. Т.е. кандидаты какого рекрутера быстрее уходят из компании и по каким причинам.
• HR-аналитик вам говорит: я не могу такого посчитать, потому что у нас данные не связаны. Нужно было модель данных прописывать и КХД создавать.
• HRtech: а я тут причем? Я собрал все хотелки и написал ТЗ на автоматизация, какая-такая модель данных?
• HR-архитектор: а нас не курсах не учили тому, что такое модель данных и будет доказывать, что он за это не отвечает..
• А вы такой (-ая): твою ж м...... 42 сертификата на троих, и никто не продумал этой фигни.
Профи скажут, что такая ситуация маловероятна, и зря.
Вы сами пошли копаться и выясняете, что ваша ATS (пусть будет Естафф) никак не связана с кадровой системой учета (пусть будет 1С), где есть даты увольнений. А причины увольнений (exit интервью) хранятся вообще в третьей системе.
HR-аналитик сжалится над вами (после третьего пинка), выгрузит все в excel, с помощью ВПР (ну или продвинуто через Power querry) сольет в один файл и доложит, что 30-40 % данных не бьется, потому что в каждой системе данные ведутся по своему.
Вы пошли в IT, вам начинают сыпать про то, что у вас должно быть DWH, КХД, даталейк, ETL и модель данных. Вы загрустите. И зря, потому что ничего запредельно сложного там нет, ибо (если совсем очень просто), то управление данными в HR строятся на принципах:
1) Запрос на аналитику. См выше начало поста. Начните с того, какую аналитику вам нужно получать, данные для которой потребуются из разных HR-процессов;
2) Посмотреть, какие HR-системы есть, и какие данные там хранятся.
3) Понять (вместе с IT), как данные из разных систем будут связаны между собой. Самая «любимая» задачка: как связать ATS с остальными системами. В кадровой системе учета есть уникальный табельный номер, но его нет в системе рекрутинга. По ФИО? По СНИЛС? А если вы хотите показатели рекрутинга связать с показателями других HR-процессов, вам без этого не обойтись.
Резюме: осваиваем азы управления данными.
В продолжение поста Эволюция HR-аналитики.
Представьте, что вы HRBP и захотели узнать очень простую статистику: текучесть по каналам привлечения кандидатов. Чтобы выяснить, насколько эффективно работает реферальная программа. Но если это слишком сложно, то более простой вариант: какова текучесть сотрудников по рекрутерам. Т.е. кандидаты какого рекрутера быстрее уходят из компании и по каким причинам.
• HR-аналитик вам говорит: я не могу такого посчитать, потому что у нас данные не связаны. Нужно было модель данных прописывать и КХД создавать.
• HRtech: а я тут причем? Я собрал все хотелки и написал ТЗ на автоматизация, какая-такая модель данных?
• HR-архитектор: а нас не курсах не учили тому, что такое модель данных и будет доказывать, что он за это не отвечает..
• А вы такой (-ая): твою ж м...... 42 сертификата на троих, и никто не продумал этой фигни.
Профи скажут, что такая ситуация маловероятна, и зря.
Вы сами пошли копаться и выясняете, что ваша ATS (пусть будет Естафф) никак не связана с кадровой системой учета (пусть будет 1С), где есть даты увольнений. А причины увольнений (exit интервью) хранятся вообще в третьей системе.
HR-аналитик сжалится над вами (после третьего пинка), выгрузит все в excel, с помощью ВПР (ну или продвинуто через Power querry) сольет в один файл и доложит, что 30-40 % данных не бьется, потому что в каждой системе данные ведутся по своему.
Вы пошли в IT, вам начинают сыпать про то, что у вас должно быть DWH, КХД, даталейк, ETL и модель данных. Вы загрустите. И зря, потому что ничего запредельно сложного там нет, ибо (если совсем очень просто), то управление данными в HR строятся на принципах:
1) Запрос на аналитику. См выше начало поста. Начните с того, какую аналитику вам нужно получать, данные для которой потребуются из разных HR-процессов;
2) Посмотреть, какие HR-системы есть, и какие данные там хранятся.
3) Понять (вместе с IT), как данные из разных систем будут связаны между собой. Самая «любимая» задачка: как связать ATS с остальными системами. В кадровой системе учета есть уникальный табельный номер, но его нет в системе рекрутинга. По ФИО? По СНИЛС? А если вы хотите показатели рекрутинга связать с показателями других HR-процессов, вам без этого не обойтись.
Резюме: осваиваем азы управления данными.
👍40🔥13👏2❤1🤔1
Хотите быть в курсе профессиональных фишек и трендов в эйчар сфере?
🔥 Тогда вам на канал САМОГО ПОЛНОГО HR-ДАЙДЖЕСТА!
Автор экономит ваше время и регулярно мониторит 50+ источников, выбирая только лучшее!
❓Что вас ждёт на канале ❓
ЕЖЕМЕСЯЧНО:
🔸 топовые статьи;
🔸 обзоры HR инструментов;
🔸 гайды, исследования, обучающие кейсы;
🔸 HR-мемы и подборки сериалов;
🔸СКИДКИ на hr-инструменты и сервисы(только для подписчиков email дайджеста) .
РАЗ В НЕДЕЛЮ:
🔸 горячие новости (от изменений в законах до самых значимых событий);
🔸 вебинары;
🔸 и другие полезные материалы.
Минимум уведомлений – максимум пользы.
Скорее переходите по ссылке и смотрите последнюю ежемесячную подборку 🙌
+100 к hardskills за подписку!
Реклама: ИП Давыдова И.К.
ИНН 771973915181
erid: 2VtzqxdUUXb
🔥 Тогда вам на канал САМОГО ПОЛНОГО HR-ДАЙДЖЕСТА!
Автор экономит ваше время и регулярно мониторит 50+ источников, выбирая только лучшее!
❓Что вас ждёт на канале ❓
ЕЖЕМЕСЯЧНО:
🔸 топовые статьи;
🔸 обзоры HR инструментов;
🔸 гайды, исследования, обучающие кейсы;
🔸 HR-мемы и подборки сериалов;
🔸СКИДКИ на hr-инструменты и сервисы
РАЗ В НЕДЕЛЮ:
🔸 горячие новости (от изменений в законах до самых значимых событий);
🔸 вебинары;
🔸 и другие полезные материалы.
Минимум уведомлений – максимум пользы.
Скорее переходите по ссылке и смотрите последнюю ежемесячную подборку 🙌
+100 к hardskills за подписку!
Реклама: ИП Давыдова И.К.
ИНН 771973915181
erid: 2VtzqxdUUXb
👍6❤1
Замените выходные интервью четырьмя вопросами, которые заставят сотрудников остаться – очередная статья с лекарствами от текучести. Коллеги все пытаются найти универсальную пилюлю. Нормальное, человеческое желание.
Автор статьи рекомендует отменить выходное интервью и заменить его своими 4-мя вопросами, которые работающему сотруднику будет задавать его непосредственный руководитель. Т.е. речь идет о stay интервью. Не уверен, что статью вы прочитаете, но вопросы автор предлагает вот такие (даю оригинал для полиглотов):
1. Что я могу сделать для вас лучше или по-другому? What can I do better or differently for you?
2. Что должна сделать наша компания, чтобы добиться лучших результатов? What should our company do to get better results?
3. Что нужно рекрутеру, чтобы привлечь ваше внимание? What would it take for a recruiter to get your attention?
4. Что вам больше всего нравится в вашей роли? What do you love most about your role?
И эти четыре вопроса в общую копилку вопросов. А общая копилка в тему stay интервью у нас такая:
21 вопрос для Stay интервью
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Автор статьи рекомендует отменить выходное интервью и заменить его своими 4-мя вопросами, которые работающему сотруднику будет задавать его непосредственный руководитель. Т.е. речь идет о stay интервью. Не уверен, что статью вы прочитаете, но вопросы автор предлагает вот такие (даю оригинал для полиглотов):
1. Что я могу сделать для вас лучше или по-другому? What can I do better or differently for you?
2. Что должна сделать наша компания, чтобы добиться лучших результатов? What should our company do to get better results?
3. Что нужно рекрутеру, чтобы привлечь ваше внимание? What would it take for a recruiter to get your attention?
4. Что вам больше всего нравится в вашей роли? What do you love most about your role?
И эти четыре вопроса в общую копилку вопросов. А общая копилка в тему stay интервью у нас такая:
21 вопрос для Stay интервью
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
🔥17👍10❤7👏2🤔2😁1
❗️Сколько стоит ошибка HR?
Примерно 15 окладов. Значит, если подобранный вами специалист стоит 100 000 в месяц, то ошибка с ним обойдётся компании в 1,5 млн рублей💰
Ну а если таких сотрудников 10? Теперь представьте, сколько компании готовы платить HR, которые такие ошибки не делают.
Что сегодня влияет на востребованность HR?
Кому работодатели готовы платить больше?
Кто может рассчитывать на карьерный рост?
Разберут на бесплатном уроке от topcareer «Как экспертность в сфере оценки персонала поможет построить и развить HR-карьеру».
Программа урока:
✔️Тренды, влияющие на развитие карьеры, на какие области в HR сделать упор, чтобы быть успешным и востребованным в 2023 году.
✔️Обзор инструментов, которые помогают специалисту по оценке решать бизнес-задачи и влиять на прибыль.
✔️Примеры карьерных треков в оценке, навыки, которые необходимо прокачивать, чтобы реализоваться в этой области на 100%.
📆Бесплатный урок пройдет 1 октября в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
Примерно 15 окладов. Значит, если подобранный вами специалист стоит 100 000 в месяц, то ошибка с ним обойдётся компании в 1,5 млн рублей💰
Ну а если таких сотрудников 10? Теперь представьте, сколько компании готовы платить HR, которые такие ошибки не делают.
Что сегодня влияет на востребованность HR?
Кому работодатели готовы платить больше?
Кто может рассчитывать на карьерный рост?
Разберут на бесплатном уроке от topcareer «Как экспертность в сфере оценки персонала поможет построить и развить HR-карьеру».
Программа урока:
✔️Тренды, влияющие на развитие карьеры, на какие области в HR сделать упор, чтобы быть успешным и востребованным в 2023 году.
✔️Обзор инструментов, которые помогают специалисту по оценке решать бизнес-задачи и влиять на прибыль.
✔️Примеры карьерных треков в оценке, навыки, которые необходимо прокачивать, чтобы реализоваться в этой области на 100%.
📆Бесплатный урок пройдет 1 октября в 13:00 МСК
Регистрация по ссылке 🔗
Реклама. ООО "ТОП-карьера"
🤔8👍5❤4😁2
Обратная связь по оценке 360 градусов: подробное руководство – гайд от Эрика ван Вулпена.
Есть мнение, что оценка 360 градусов ценна не оценкой, а именно обратной связью.
Содержание статьи
• Что такое обратная связь на 360 градусов?
• Что должно быть включено в обратную связь на 360 градусов?
• Почему важна обратная связь на 360 градусов?
• Преимущества и недостатки обратной связи на 360 градусов
• Внедрение системы обратной связи на 360 градусов: лучшие практики
• Анкета обратной связи 360 градусов
Удивительно, но, согласно нашим опросам, оценка 360 градусов остается по прежнему одним из самых популярных инструментов оценки. Хотя сама функция оценки персонала теряет свои позиции в приоритетах HR (и в HR-бюджетах, кстати, тоже идет снижение пункта оценка персонала). Да, у меня был (и формально открыт до сих пор) опрос Актуальность методов / инструментов оценки персонала – так вот результаты этого опроса говорят, что оценка 360 по популярности инструментов оценки на втором месте после структурированного интервью.
Если вы-таки хотели бы проанализировать результаты оценки 360 градусов, рекомендую свою лекцию – видео
Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов – более 5 000 просмотров и 50 лайков.
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – для тех, кто планирует извлекать инсайты из опросов (в том числе из оценки 360 градусов).
Ну или глобально – Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года
Есть мнение, что оценка 360 градусов ценна не оценкой, а именно обратной связью.
Содержание статьи
• Что такое обратная связь на 360 градусов?
• Что должно быть включено в обратную связь на 360 градусов?
• Почему важна обратная связь на 360 градусов?
• Преимущества и недостатки обратной связи на 360 градусов
• Внедрение системы обратной связи на 360 градусов: лучшие практики
• Анкета обратной связи 360 градусов
Удивительно, но, согласно нашим опросам, оценка 360 градусов остается по прежнему одним из самых популярных инструментов оценки. Хотя сама функция оценки персонала теряет свои позиции в приоритетах HR (и в HR-бюджетах, кстати, тоже идет снижение пункта оценка персонала). Да, у меня был (и формально открыт до сих пор) опрос Актуальность методов / инструментов оценки персонала – так вот результаты этого опроса говорят, что оценка 360 по популярности инструментов оценки на втором месте после структурированного интервью.
Если вы-таки хотели бы проанализировать результаты оценки 360 градусов, рекомендую свою лекцию – видео
Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов – более 5 000 просмотров и 50 лайков.
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – для тех, кто планирует извлекать инсайты из опросов (в том числе из оценки 360 градусов).
Ну или глобально – Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года
👍8🔥5❤2👏2
Как создать идеальный Employee Journey Map?
По данным O.C. Tanner, 20% сотрудников уходят из компании в первые 45 дней работы на новом месте. Значит, придётся тратить время и деньги на поиски нового сотрудника. Согласно статистике LinkedIn, свыше 93% специалистов считают, что возможность профессионально развиваться — главный показатель заинтересованности работодателя в успехе своих сотрудников.
Повлиять на вовлечённость и продуктивность можно с помощью ключевого HR-тренда года — дизайна опыта сотрудника. Он помогает управлять «жизнью» специалиста в компании: от приёма на работу до увольнения. Инструменты по апгрейду адаптации, карьеры и оффбординга собраны на новом курсе от Edutoria — здесь HR-профессионалов ждут 8 недель практики и общения с коллегами.
После обучения вы сможете:
🔹 составить план идеального знакомства новичков с компанией;
🔹 разработать стратегию, как проститься с сотрудниками и сохранить репутацию компании;
🔹 создать стратегию, как увеличить количество назначений на руководящие позиции;
🔹 найти решение задачи из своей практики.
Записывайтесь на первый поток и получите доступ к курсу по выгодной цене:
👉 Забронировать место
А для подписчиков канала действует промокод HRanalitycs10 на скидку 10% — активируйте его при оплате на сайте. Кстати, он действует и на другие курсы — анонсы и подробности в Telegram-канале «Практика HR».
По данным O.C. Tanner, 20% сотрудников уходят из компании в первые 45 дней работы на новом месте. Значит, придётся тратить время и деньги на поиски нового сотрудника. Согласно статистике LinkedIn, свыше 93% специалистов считают, что возможность профессионально развиваться — главный показатель заинтересованности работодателя в успехе своих сотрудников.
Повлиять на вовлечённость и продуктивность можно с помощью ключевого HR-тренда года — дизайна опыта сотрудника. Он помогает управлять «жизнью» специалиста в компании: от приёма на работу до увольнения. Инструменты по апгрейду адаптации, карьеры и оффбординга собраны на новом курсе от Edutoria — здесь HR-профессионалов ждут 8 недель практики и общения с коллегами.
После обучения вы сможете:
🔹 составить план идеального знакомства новичков с компанией;
🔹 разработать стратегию, как проститься с сотрудниками и сохранить репутацию компании;
🔹 создать стратегию, как увеличить количество назначений на руководящие позиции;
🔹 найти решение задачи из своей практики.
Записывайтесь на первый поток и получите доступ к курсу по выгодной цене:
👉 Забронировать место
А для подписчиков канала действует промокод HRanalitycs10 на скидку 10% — активируйте его при оплате на сайте. Кстати, он действует и на другие курсы — анонсы и подробности в Telegram-канале «Практика HR».
❤5👍5
🔥 Как оставаться незаменимыми, если возможности искусственного интеллекта расширяются с каждым годом?
«Развивайте креативное мышление и интеллектуальное лидерство», – считает Иван Дьяченко, эксперт №1 в области бизнес-креативности.
5 октября в 12:00 МСК эксперт поделится секретами сильного бизнес-мышления на открытом вебинаре для HR и T&D-менеджеров от сообщества «Пульс HR» при поддержке HR-платформы «Пульс» 🚀
Встречу модерирует руководитель образовательных проектов «Пульс» Александра Жирновская.
Подключайтесь, если хотите:
✅ научиться развивать интеллектуальное лидерство: своё и окружения,
✅ помочь руководителям стать интеллектуальными лидерами и эффективнее решать задачи бизнеса,
✅ узнать, что предложить менеджерам, чтобы они развивались сами и занимались развитием сотрудников.
👉 Регистрируйтесь на вебинар 👈
Участие бесплатное, но записи не будет. Приходите на живой вебинар 😊
«Развивайте креативное мышление и интеллектуальное лидерство», – считает Иван Дьяченко, эксперт №1 в области бизнес-креативности.
5 октября в 12:00 МСК эксперт поделится секретами сильного бизнес-мышления на открытом вебинаре для HR и T&D-менеджеров от сообщества «Пульс HR» при поддержке HR-платформы «Пульс» 🚀
Встречу модерирует руководитель образовательных проектов «Пульс» Александра Жирновская.
Подключайтесь, если хотите:
✅ научиться развивать интеллектуальное лидерство: своё и окружения,
✅ помочь руководителям стать интеллектуальными лидерами и эффективнее решать задачи бизнеса,
✅ узнать, что предложить менеджерам, чтобы они развивались сами и занимались развитием сотрудников.
👉 Регистрируйтесь на вебинар 👈
Участие бесплатное, но записи не будет. Приходите на живой вебинар 😊
❤2🔥2
Пул неразобранных статей.
В своем дзен канале я публикую больше статей, чем даю постов здесь, многие статьи остаются за кадром: отчасти потому, что не могу подводку придумать, отчасти потому, что, на мой взгляд, не вызовет интереса у вас. Но таки у статей могут быть свои читатели. Поэтому даю сразу пулом.
Как подбор персонала без CV более чем вдвое сократил время найма Siemens – заход крутой, и тема огонь, но статью портит реклама: авторы рассказывает, что без сотрудничества с такой-то платформой они фик бы достигли такого результата.
Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – это исследование, оно показывает, что наличие более эффективных менеджеров среднего звена приводит к гораздо лучшим финансовым результатам. Пять шагов, которые помогут повысить эффективность менеджеров среднего звена:
Шаг 1. Оптимизируйте число подчиненных;
Шаг 2. Обнуляйте роли менеджера;
Шаг 3. Перейдите к наращиванию потенциала;
Шаг 4. Детализация опыта менеджера;
Шаг 5: Создайте механизмы подотчетности.
Есть ли в вашей компании культура тихой мести? – статья Гарвард Бизнес Ревью. Тихие формы мести невероятно распространены и могут быть заразными на рабочем месте. Организации, которые принимают эту форму возмездия в качестве стандартной практики, испытывают трудности с наймом и удержанием замечательных людей
ИИ помогает компаниям переопределить, а не просто улучшать производительность – но это просто вечная тема.
GPT для People Analytics: четыре концепции, которые вам нужно знать – статья от западного эксперта – очень специфичная, очень хардовая.
И да, Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – последняя китайская напоминалка. Осталось две недели до семинара!
Хороших выходных!
В своем дзен канале я публикую больше статей, чем даю постов здесь, многие статьи остаются за кадром: отчасти потому, что не могу подводку придумать, отчасти потому, что, на мой взгляд, не вызовет интереса у вас. Но таки у статей могут быть свои читатели. Поэтому даю сразу пулом.
Как подбор персонала без CV более чем вдвое сократил время найма Siemens – заход крутой, и тема огонь, но статью портит реклама: авторы рассказывает, что без сотрудничества с такой-то платформой они фик бы достигли такого результата.
Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – это исследование, оно показывает, что наличие более эффективных менеджеров среднего звена приводит к гораздо лучшим финансовым результатам. Пять шагов, которые помогут повысить эффективность менеджеров среднего звена:
Шаг 1. Оптимизируйте число подчиненных;
Шаг 2. Обнуляйте роли менеджера;
Шаг 3. Перейдите к наращиванию потенциала;
Шаг 4. Детализация опыта менеджера;
Шаг 5: Создайте механизмы подотчетности.
Есть ли в вашей компании культура тихой мести? – статья Гарвард Бизнес Ревью. Тихие формы мести невероятно распространены и могут быть заразными на рабочем месте. Организации, которые принимают эту форму возмездия в качестве стандартной практики, испытывают трудности с наймом и удержанием замечательных людей
ИИ помогает компаниям переопределить, а не просто улучшать производительность – но это просто вечная тема.
GPT для People Analytics: четыре концепции, которые вам нужно знать – статья от западного эксперта – очень специфичная, очень хардовая.
И да, Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – последняя китайская напоминалка. Осталось две недели до семинара!
Хороших выходных!
👍9❤6👏2
А вы знаете, сколько ваших сотрудников мечтают о массаже?
«Фитмост» делает спорт и отдых доступнее. Особенно для тех компаний, у которых офисы в разных городах России. Представьте, что все ваши сотрудники (и из Москвы, и из Новосибирска) смогут ходить в фитнес-клубы, на массаж или в SPA. И все это по одному контракту.
В сентябре «Фитмост» запустил удобную платформу, с помощью которой вы сами сможете распределять занятия по сотрудникам. А еще — видеть, какие занятия они выбирают и что им больше нравится. Класс?
Оставляйте заявку на тест-драйв здесь.
«Фитмост» делает спорт и отдых доступнее. Особенно для тех компаний, у которых офисы в разных городах России. Представьте, что все ваши сотрудники (и из Москвы, и из Новосибирска) смогут ходить в фитнес-клубы, на массаж или в SPA. И все это по одному контракту.
В сентябре «Фитмост» запустил удобную платформу, с помощью которой вы сами сможете распределять занятия по сотрудникам. А еще — видеть, какие занятия они выбирают и что им больше нравится. Класс?
Оставляйте заявку на тест-драйв здесь.
👍12❤4🔥3