Сегодня в функционале многих HR-специалистов появляются задачи по «реализации проектов изменений». А как известно, ключевой фактор успеха таких проектов в компании – это поддержка со стороны топ-менеджмента.

Тем HR, кто выступает в своих компаниях в роли «Лидер изменений», рекомендуем посетить открытый вебинар «Как вовлекать руководителей в проекты изменений», на котором вы сможете получить практические рекомендации:
✅ Как заинтересовать руководителя проектом;
✅ Как построить партнерскую коммуникацию;
✅ В какой роли привлекать руководителя.

Автор и ведущий – Антон Капитонов:
✔️Директор «ОТиДО Консалтинг»;
✔️Кандидат наук, социальная психология;
✔️Коуч ICF.
В багаже автора - опыт работы на позициях руководителя HR-подразделений в крупных корпорациях и реализации проектов культурных и операционных трансформаций. А также опыт консалтинговых проектов по поддержке изменений в компаниях-клиентах.

Время проведения вебинара: 16 ноября, 13.00 – 14.30 (Мск)

​​WFH (work from home) – самые свежие данные.
Nick Bloom – профессор экономики в Стэнфорде – человек, который, пожалуй, глубже всех погрузился в изучение удаленной и гибридной работы, поэтому публикуемые данные не из разряда «еще одни».
Эти данные свежие – у себя в соцсетях он выложил ссылку 9 ноября.
На диаграмме: доля рабочего времени из дома в динамике с доковидного времени и в разрезе гендера.
Кратко выводы
1) Уровень WFH снизился в 2020-2022 гг., затем стабилизировался в 2023 г. – см. диаграмму
2) Огромные различия по отраслям: уровень в ИТ сфере в 5 раз выше WFH, чем в общественном питании.
3) Доля WFH увеличивается в больших городах: в городах в 2 раза выше, чем в сельской местности.
4) Пик уровня WFH наблюдается у людей в возрасте от 30 до 40 лет (дети дома), у людей в возрасте 20 лет уровень ниже (наставничество, общение).
5) Влияние на производительность гибридной работы около нуля. Влияние полного удаленного управления на производительность варьируется в зависимости от того, насколько хорошо поставлено управление.
6) В будущем будет наблюдаться рост уровня полной удаленки.

Еще раз. Важно: не доказано снижение производительности / продуктивности при гибридном формате работы. Акцентирую, потому что и в нашем канале публиковали результаты других исследований, которые показывали то увеличение продуктивности, то резкое снижение. В итоге вернулись к исходному состоянию – статус кво.
Полный отчет можно почитать / изучить по ссылке

В недавнем исследовании российские руководители заявили, что их сотрудникам не хватает кросс-функциональных навыков (то есть навыков, которые помогают взаимодействовать с другими коллегами или отделами)

Как решить такую проблему – рассказываем на примере подписочных пакетов от Skillfactory, которые компания запустила в рамках B2B-направления.

Пакеты коротких курсов для обучения сотрудников прикладным навыкам нацелены на обучение сотрудников разных профилей – они охватывают множество актуальных направлений, которым стоит учиться здесь и сейчас.

В каталоге можно найти пакеты по аналитике данных и Data Science, а до конца года появятся еще направления разработки и программирования, дизайна и IT-менеджменту.

По механике все достаточно понятно: в каждый из пакетов входит от 3 до 6 коротких курсов, и они включают прикладные навыки. Например, “Основы языка Python”, “Аналитика в Power BI”, “Data Engineering”, “SQL”.

Основное преимущество, которое отличает такой подход к обучению от других, заключается в возможности выбрать направление развития сотрудника.

Микрообучение — тема полезная для всех сотрудников, но особенно для специалистов, ежедневно выполняющих ряд одинаковых задач. Здорово, что теперь есть такие эффективные форматы обучения, которые помогут освоить нужные навыки в короткие сроки.

​​Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – гайд от Эрика ван Вулпена.

HR-стратегия характеризуется следующими моментами:
• Требуется анализ организации и внешней среды.
• Перспектива от трех до пяти лет.
• Формирование основы стратегического управления человеческими ресурсами в организации.
• Помощь в размещении и распределении организационных ресурсов (т. е. денег, времени, персонала).
• Пересматривается ежегодно.
• Результатом является определенное поведение.

Ключевые компоненты HR-стратегии
• Заявление о миссии HR.
• Организационная культура.
• Привлечение и наем талантов.
• Управление и развитие талантов.
• Компенсации и льготы.

Ну и далее в статье больше текста.


Если бы меня спросили, что такое HR-стратегия (а меня никто не спрашивает), я бы сказал, что цель HR- обеспечение бизнеса персоналом, человеческими ресурсами, навыками, а HR-стратегия это способ достижения этой цели – как HR будет обеспечивать бизнес. И когда я начинал опрос Приоритеты HR-2023 (по ссылке результаты), мне как раз было интересно понять, как меняются ключевые акценты стратегии. На сегодня можно обозначить триаду: обучение, рекрутинг и удержание. В принципе, думаю, можно добавить HR-автоматизацию и HRtech, как способ оптимизации ресурсов HR и как инструмент, меняющий весь ландшафт HR – те же рекрутинг, обучение и удержание.
Итак, первый шаг – выбор способа, а второй – оптимизация ресурса. HR-метрики как система, а не вот это вот все – любой процесс характеризуется показателями скорости, качества и стоимости. Мы можем достичь максимум только по двум: если у нас бездонный бюджет, то можем достигать скорости и качества. Если оптимизируем бюджет, то за счет либо качества, либо скорости. Но чаще у нас просто нет бюджета, и мы голь на выдумку хитра - анализируем поведение конкурентов на рынке. Вообще у нас HR надо делить по этой триаде – скорость, качество и стоимость. А то на конференциях выступают в 90 % случаях компании с хорошими бюджетами, и большинству компаний просто бессмысленно слушать выступления таких компаний. Причем, поскольку никто особо не считает у нас эффективность инвестиций, то ценность выступлений сомнительна не только для компаний без бюджетов.
Ну вот как-то так..

Что делать, если сотрудники не задерживаются в компании?

На бесплатном вебинаре Lerna и Работа.ру разберут:

• какие инструменты помогают удерживать персонал;
• какую роль играет руководитель в работе с текучестью персонала;
• как развивать перспективы сотрудников с помощью обучения.

🎁 После вебинара вы получите полезный гайд и приятные бонусы от организаторов.

⏰ 16 ноября в 11:00.

Регистрируйтесь

Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKZUD9

​​23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – статья, которая включает в себя выжимку из исследований различных компаний об опыте сотрудников (employee experience).

По ссылке больше слов, я же даю просто этот список из 23 пунктов (я не все принимаю, но):
1. Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены.
2. Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП.
3. 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта.
4. 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу.
5. 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса.
6. В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%.
7. 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их.
8. Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность.
9. Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом.
10. 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда.
11. 77% работников оценят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там.
12. 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации.
13. 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание.
14. 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год.
15. 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов.
16. 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности.
17. Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием.
18. 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше.
19. 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы.
20. 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно.
21. 23% удаленных работников борются с одиночеством.
22. 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах.
23. 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками.

См. в тему также 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)

HR бизнес-партнер как стратегическая роль

HR BP — это сложная роль. Хороший специалист может сильно помочь бизнесу. Но в России, как правило, быть HR бизнес-партнером не учат или почти не учат. Поэтому часто появляется ситуация, когда никто в компании не понимает, чем HR BP занят, хотя роль безумно сложная.

Вы знаете, что здесь редко рекламируются онлайн-курсы. Но у Eduson — хорошая программа и, что очень важно, сильный преподавательский состав. Например, Чарльз-Анри Бассер де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris (одной из ведущих бизнес-школ в мире).

Курс небольшой (2-3 месяца) и он может дать хорошую базу для дальнейшего наращивания навыков.

Курсы — не панацея, но хорошее обучение поможет сформировать отличный базис и скелет для вашего роста.

В Eduson «черная пятница» в разгаре, поэтому сейчас можно купить курс с приятной — нет, с очень приятной — скидкой в 70% по промокоду АНАЛИТИКА

Переходите по ссылке, чтобы ознакомиться с подробностями.

Что нужно знать HR-у, чтобы дорасти до руководящей должности?

HR бизнес-партнер — один из ведущих специалистов не только в сфере HR, но и во всем механизме компании. Ведь HRBP отвечает за самое важное — коммуникацию, и является связующим звеном между бизнесом и его сотрудниками. Сделать так, чтобы исполнители эффективно решали задачи бизнеса, лежит на плечах HRBP. Стоит ли говорить, что это создает повышенный спрос на HR бизнес-партнера.

📌 Не уверены, сможете ли вы стать HRBP и не знаете, как прокачать свою карьеру?

📌 Не знаете как устроен рынок труда в этом сегменте и какие компании нанимают бизнес-партнеров?

📌 Нет понимания чем HRBP отличается от других руководящих должностей?

Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на БЕСПЛАТНОМ уроке от бизнес-школы topcareer «HRBP. Правильные шаги к карьере».

Встречаемся 3 декабря, в 13:00 по МСК

📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Реклама. ООО «ТОП-карьера»

​​Страсти по валидности
Пятничный пост, но как для оценки персонала, так и для HR-аналитики эта тема ключевая. Да и вообще для всего HR-менеджмента эта тема ключевая, поскольку ставит под вопрос саму возможность отбирать лучших. В конце я даю практический вывод из этой теории.
Все спецы по оценке персонала слышали про исследования валидности методов оценки персонала. Провайдеры ассессмент-центров и разработчики моделей компетенций во всех презентациях вставляли табличку с коэффициентами валидности различных методов оценки. Термин «валидность» служил пропуском в элитарный клуб, достаточно было спросить на конференции «А какова валидность у этого инструмента», а раздуваемый от гордости провайдер очередного г рассказывал про 80-90 % валидности.
Так вот. Эти исследования были проведены в 1998 году и долгое время не пересматривались. А в 2022 году Dr. Paul Sackett пересчитал эти результаты, и на диаграмме вы видите в первой колонке процедуры оценки, во второй – результаты анализа 1998 года, в третьей – пересчет 2022 года. Результаты заметно просели вниз. Paul Sackett объясняет такое падение так: в исследованиях 1998 года было два типа исследования predictive и concurrent. Первый тип или предиктивный – классическая задача отбора лучших. Сначала мы тестируем кандидатов, потом смотрим, какие они показывают результаты в работе. Concurrent (хз, как правильно перевести – одновременные, так наверное) – проводились на работающих сотрудниках. Ну представьте, вы оцениваете тех, кто уже работает и показал себя как-то. Вы обязательно найдете корреляцию. Соотношение predictive и concurrent 20 / 80. Т.е. чистых предиктивных было только 20 %. Он перевзвесил вклад каждого типа исследования (уменьшив влияние concurrent) и получил такие результаты. Мне это кажется логичным (но так кажется не всем, и я уже нашел два исследования этого года, которые подтверждают ценность цифр 1998 года и опровергают доводы Dr. Paul Sackett).
Но есть еще один практический вывод. Допустим, вы вдохновились этими цифрами, и решили внедрить у себя когнитивные тесты или кейсы на основе рабочих примеров. И допустим результаты 1998 года верны. Валидность кейсов на основе рабочих примеров составляет 0, 54. Много это или мало? Если у вас эффективность оценивается по 5-ти бальной шкале, а ваш кейс спрогнозировал, что он будет в работе круглым отличником, то не удивляйтесь, если он в реальной работе получит «кол» по перформансу. При валидности 0, 54 вероятность получения «кола» при прогнозе «пятерки» есть, и эта вероятность значительно выше, чем один шанс на миллион. Сложно прогнозировать на цифрах, но эта вероятность может достигать 10 % - т.е. «кол» может показывать каждый десятый из тех, кто по прогнозу должен был бы быть отличником. Но прогноз отличника крайне редкое дело, чаще вы будете получать прогнозы на 3 и 4 балла. И значит вероятность ухода в зону 2 и 1 еще выше. Если же к правде ближе Paul Sackett, то, например, валидность когнитивных тестов (0, 31) это совсем ни о чем. В этих условиях надо уже считать экономику (ROI) внедрения модели отбора талантов. Позже напишу формулу экономического эффекта от внедрения модели отбора.
Забавно (но приятно и важно), что дискуссия разгорелась сейчас – я думал, что они там на Западе для себя уже все поняли. Но нет. И жаль, что у нас нет дискуссий на эту тему, ибо сам спор прочищает мозги, способствуем профилактике старческого слабоумия и потери памяти.
Хорошей вам пятницы, субботы и воскресенья

Диагностика корпоративной культуры - ключевой инструмент HR.

Очевидно, что ушло время подбора, пришло время удержания.
В этой связи ключевая задача HR - создавать такую среду, из которой люди не захотят уходить.
И чтобы ‘попасть в яблочко’, необходимо MAX-но точно диагностировать культуру.
В этом нам идеально поможет ‘Спиральная динамика’.

Приглашаем вас принять участие в диагностическим СПРИНТЕ, позволяющем:

1. Диагностировать культуру компании.
2. Диагностировать себя в HR-роли.
3. Понять пути ‘оздоровления’ культуры и корректную ролевую HR-модель для вашей компании.

🚀Наш СПРИНТ стартует 04.12.23,
🖊️зарегистрироваться на спринт можно на нашем сайте через кнопку «СПРИНТ»-‘Регистрация’⤵️
https://morethanhr.ru/#curs

❓Узнать все подробности о спринте можно:
🖊️на нашем сайте ‘СПРИНТ’-‘Подробности’⤵️
https://morethanhr.ru/#curs
🖊️ в нашем Тлг-канале :
https://news.1rj.ru/str/+3EfWFSEV0kQ5NTQy

Единый цифровой экзамен

23 ноября пройдёт первый единый цифровой экзамен (ЕЦЭ) — бесплатное онлайн-мероприятие для юристов, бухгалтеров, кадровых специалистов и других офисных сотрудников. ЕЦЭ поможет узнать свой уровень цифровой грамотности, провести работу над ошибками, понять, как современные технологии могут упростить рутинную работу.

Программа ЕЦЭ состоит из четырёх основных смысловых блоков: по цифровой безопасности, сленгу, прикладным офисным навыкам и программам (Microsoft Office, 1C и пр.), работе с поисковиками. Организаторы создали викторину в формате квиза по каждой теме, а в конце испытания участников ждёт подробный разбор правильных ответов и работа над ошибками.

Единый цифровой экзамен — бесплатное онлайн-мероприятие, для прохождения нужно только зарегистрироваться на сайте. Все участники получат сертификат о цифровой грамотности, который подтвердит их уровень знаний, а также специальные подарки от партнёров.

​​📌 15 действий руководителя, которые мотивируют команду

Ниже – чек-лист из исследования «Человечность в бизнесе» компании «Счастье в деятельности. Консалтинг». Каждый пункт – цитата из интервью с участниками – HRD и руководителями из 12 компаний, чей подход вам может быть интересен (Сибур, X5, Альфа-банк, Skillbox, VK, Сбербанк и других).

Проверьте себя (и своих руководителей):

1. Руководитель не сверху, не сбоку, а вместе с людьми,
2. Делится знаниями, опытом, экспертизой,
3. Открыт, делится информацией, признает свои ошибки,
4. Развивается и развивает, раскрывает потенциал,
5. Ставит задачи со смыслом и интересом, формирует видение,
6. Доверяет, советуется, вовлекает в принятие решений, дает свободу,
7. Общается, доступен, в контакте,
8. Слушает и слышит, дает и принимает обратную связь,
9. Видит человека, уважает, интересуется, заботится,
10. Делится переживаниями и личными историями,
11. Благодарит, справедливо признает вклад,
12. Нанимает нужных людей,
13. Любит себя, живет в балансе, ценит юмор и легкость,
14. Обладает высоким уровнем осознанности,
15. Вдохновляет своим состоянием.

Полный гайд с расшифровками каждого пункта взяли здесь – сохраняйте себе

Плюс, во вторник, 21 ноября, у коллег пройдет открытый мастер-класс по работе с командами, где они презентуют результаты нового исследования по командным сессиям.

Рекомендуем событие тем, кому интересно как развивать своих ключевых руководителей в 2024 году и как стратегическая сессия помогает в настройке работы с командой 👉 https://bit.ly/3Gpy4QZ

​​23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – классная идея, кстати. В ИТ это чуть ли не самая популярная тема среди кандидатов – вопросы на собеседовании. И да, этот материал от команды Эрика ван Вулпена. В этом посте я дам только вопросы (из-за ограничений объема поста), но вернусь еще к этому посту обязательно.
1. Расскажите о случае, когда вы разрешили сложный спор между сотрудниками.
2. Опишите ситуацию, когда вы успешно справились с трудным случаем увольнения.
3. Как вы способствовали улучшению удержания сотрудников на своих предыдущих должностях?
4. Можете ли вы привести пример случая, когда вам пришлось внедрять изменения в HR-отделе?
5. Расскажите мне о своем опыте реализации инициатив по разнообразию и инклюзивности.
6. Опишите ситуацию, в которой вам пришлось решать важную проблему соблюдения требований HR.
7. Каким вы видите HR-отдел в нашей организации?
8. Как вы следите за последними тенденциями и технологиями в сфере HR?
9. Какую роль должен играть HR в достижении долгосрочных целей нашей компании?
10. Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений?
11. Насколько вы знакомы с нашей отраслью и ее специфическими проблемами управления персоналом?
12. Какими программами и инструментами для управления персоналом вы владеете и какую пользу они принесли вашим предыдущим работодателям?
13. Как вы обеспечиваете соблюдение трудового законодательства и нормативных актов в вашей кадровой практике?
14. Расскажите о случае, когда вы успешно создали и возглавили высокопроизводительную HR-команду.
15. Как вы мотивируете и привлекаете своих сотрудников отдела кадров к работе с максимальной отдачей?
16. Опишите свой подход к планированию преемственности в HR-отделе.
17. Можете ли вы привести пример кризисной ситуации, с которой вы справились в HR-отделе, и как вы с ней справились?
18. Как вы подходите и решаете кадровые вопросы, связанные с юридическими вопросами?
19. Как вы планируете поддерживать ценности нашей компании в HR-отделе?
20. Как бы вы продвигали разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность к нашей организации?
21. Учитывая гипотетическую ситуацию сокращения штата сотрудников, как бы вы справились с ней, сохранив при этом моральный дух сотрудников?
22. Представьте себе конфликт между двумя высокопроизводительными сотрудниками. Как бы вы решили эту проблему, не влияя на их производительность?
23. Как бы вы интегрировали практику и культуру управления персоналом двух разных организаций в случае слияния или поглощения?

Эти вопрос делятся на подразделы
• Поведенческие вопросы;
• Стратегические вопросы;
• Технические и отраслевые вопросы;
• Лидерские и управленческие навыки.
Мой фаворит – вопрос №10 Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений? - как здорово для кандидатов на позиции HR-директоров, что меня не привлекают на собеседования в качестве эксперта. А ведь были времена, когда меня приглашали на конференции, и некоторые спикеры перед выступлением предлагали Бабушкину не задавать вопросы.
Желаю вам успешного собеседования

Почему HR-директора становятся отличными генеральными директорами – статья от Гарвард бизнес ревью. Эта статья зашла в соцсетях – очень активно читают и лайкают, и я решил ее дать, хотя сам скептически к ней отношусь. В статье приводятся исследования, среди авторов которого Дейв Ульрич. Этот чувак одержим идеей возвышения роли HR, что уже в силу этого результаты должны вызывать улыбку – в смысле сомнения.
Тем не менее.
Исследователи проанализировали 360-градусные оценки тысяч руководителей шести функций высшего руководства — генерального директора, финансового директора, операционного директора, директора по информационным технологиям, директора по маркетингу и директора по маркетингу — в которых каждый руководитель оценивался по 14 аспектам лидерства по шкале от одного до семи. Неожиданный результат: черты характера директоров по персоналу тесно совпадали с качествами генеральных директоров.

И данный метод математического анализа вызывает вопросы. Когда-то один товарисч, имеющий отношение к HR-аналитике, показал у себя на сайте такую технику. Он брал результаты тестов успешных сотрудников, усреднял значения их показателей по шкалам, получая таким образом «профиль успешного сотрудника», а потом предлагал сравнивать профиль кандидата с этим «профилем». Типа, чем ближе профили, тем лучшее. Поскольку в приватной беседе от отказался отвечать на мои вопросы по данному методу, я выразил свои сомнения публично:
Во-первых, мы не учитываем в этом случае дисперсию – разброс значений по шкале – среднее в данном случае получается «средним по больнице» - показатели могут сильно «плавать».
Во-вторых, мы не учитываем профиль неуспешных сотрудников. Возможна ситуация, когда тест вообще не различает хороших и плохих, и эти профили могут быть близки.
Но единственный урок, который я получил, это то, как открытая критика может делать людей мстительными – этот товарисч стал приватно и публично выливать на меня испражнения. А мне очень жаль того, что у нас не случилось открытой дискуссии – эта штука очень эффективный способ вызревания рынка.
Кстати, скоро пройдет офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, если вам интересно поучаствовать – пишите мне в личку.

Ну да, а пост сегодня был про то, что HR-директора похожи на генеральных.

Как понять, что вам нужен карьерный сайт

Карьерный сайт — это удобный инструмент привлечения кандидатов и продвижения HR-бренда. Правда, нужен этот инструмент не всем.

Разработка может стоить дорого и может длиться не один месяц. К тому же карьерный сайт нужно поддерживать. Поэтому разбираемся, кому такая площадка нужна:

✅ У вас в постоянной работе много вакансий, как минимум сто.

✅ Вам важно рассказывать не только о вакансиях, но и о компании.

✅ Некоторые позиции сложно закрывать, нужно продвигать их активнее.

✅ Вам нужна подробная статистика по каждой вакансии.

✅ Для многих вакансий предусмотрено сложное тестовое, условия нужно описывать подробно.

Если больше половины пунктов про вас, скорее всего, карьерный сайт вам нужен. А если вы не уверены, можно сходить на какой-нибудь тематический митап.

Например, 30 ноября коллеги из AGIMA проводят такой для рекрутеров и руководителей HR. Можно послушать их или поискать что-то подобное. В этом году эта тема набрала популярность.

❗️Как масштабировать HR-карьеру в 2024 году?

2 декабря основатель бизнес-школы topcareer Светлана Смольникова в прямом эфире расскажет что происходит с профессией HR и какие возможности появляются на фоне значительных изменений в мире и бизнесе.
В прямом эфире:

✅Рассмотрим тренды в HR-2024, чтобы понимать, как правильно сделать выбор в развитии своей карьеры.

✅Разберем ситуацию с HR-вакансиями на рынке труда и уровень конкуренции в разных HR-функциях.

✅Определим самые востребованные и высокооплачиваемые HR-позиции, чтобы держать руку на пульсе.

✅Поймем, какие ключевые навыки в HR будут актуальны в ближайший год, чтобы грамотно запланировать свое карьерное развитие.

🗓Встречаемся 2 декабря в 13:00!

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ 🔗

Реклама. ООО «ТОП-карьера»

​​Топ стран, которые лучше всех умеют привлекать, развивать и удерживать таланты в 2023 году – это статья от Всемирного экономического форума со ссылкой на исследование французской бизнес-школы INSEAD.
За таланты конкурируют не только компании, но и страны. Это понятно.
Рейтинг вы видите на картинке.
Швейцария 10-й год подряд считается лучшей страной в мире по привлечению и развитию талантов, за ней следуют Сингапур и США.
В первую десятку стран по конкурентоспособности талантов входят Дания, Нидерланды, Финляндия, Норвегия, Австралия, Швеция и Великобритания.
Самое неожиданное, что по данным INSEAD, в индексе 2023 года Китай (CN) и Россия (RU) превратились из поставщиков талантов в чемпионов по талантам. Про Китай не скажу, но в России это может быть результат обратного потока в сравнении с 2022-м? В любом случае обе страны пока не дотягивают до топ-25 стран.
Еще цитата из статьи
Индекс показывает, что высокий уровень социальной защиты и качество окружающей среды в Швейцарии являются ключевыми факторами конкурентоспособности ее талантов.
Включение большего числа сотрудников с высшим или высшим образованием в рабочую силу является возможной областью улучшения для Швейцарии.
Сингапур высоко ценится за формальное образование и его способность соответствовать спросу и предложению рабочей силы. Открытость города-государства по отношению к зарубежному бизнесу и талантам «особенно впечатляет», говорят в INSEAD.
Расширение личных прав и увеличение количества врачей помогут Сингапуру сохранить больше талантов.

По прогнозам исследователей IDC Future of Work, к 2024 году 80% организаций по всему миру будут использовать «ИИ ассистентов» для найма, увольнения и обучения сотрудников.

Но как правильно внедрить инструменты ИИ, какие процессы автоматизировать, а где оставить человеческое взаимодействие?

🗣 Коллеги из Акселератора ФРИИ и МТС AI ответят на эти и многие другие вопросы на бесплатном вебинаре 23 ноября.

Опытом внедрения AI в HR процессах поделятся:
🔹Лиза Кондрашова, руководитель Центра Продуктовой трансформации Акселератор ФРИИ.
🔹Оксана Хромова, руководитель направления консалтинга и интеграции ИИ решений в корпорациях, директор программ корпоративного акселератора MTS GenAI.
🔹Богдан Дубинчук, руководитель отдела исследований и аналитики, МТС AI.
🔹Дмитрий Черноус, менеджер по развитию MTS AI.
🔹Ирина Майорова, менеджер по работе с инновациями в сфере ИИ в корпорациях, МТС AI.

👉Регистрация по ссылке.
📆23 ноября в 16:00 (МСК)

​​Проблема менеджеров среднего звена
Еще одна сюжетная линия менеджмента. Не слышали о такой? Нет, не та, о которой поет лидер группы «Ленинград», а та, о которой предельно концентрированно выразился Марк Цукерберг (глава неназываемой в России компании):
«Я не думаю, что вам нужна структура управления, в которой просто менеджеры управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют работниками, которые выполняют работу».
Красивая цитата, правда?
Многие компании согласны с Цукербергом, например, Amazon, Twitter и Shopify объявили о шагах по сокращению управленческих уровней. Идея выглядит здраво: увеличение скорости процессов, снижение затрат и все такое. Но есть нюансы.

Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – чуваки из McKinsey провели исследование, которое показало связь между практиками менеджеров и ростом стоимости акций компаний. Дизайн исследования так себе – это только корреляция, а не причинно-следственная связь.

Но у идеи снижения числа уровней управления (сокращения числа менеджеров среднего звена) есть еще одна беда – вопрос размера команды.
Использование ONA для определения оптимального размера команды
Чем больше менеджер может уделить времени подчиненному, тем выше вовлеченность и удержание последнего. Чем больше размер команды, тем меньше этого времени менеджер может уделить каждому подчиненному. Кроме того, участие менеджера в непосредственной работе коррелирует с общей эффективностью команды, чем выше размер команды, тем ниже эта работа со стороны менеджера. Ну и далее по ссылке больше разных и вкусных результатов и идей.

На диаграмме результаты исследования из статьи по второй ссылке. По оси X – размер команды в сотрудниках, по оси Y – продолжительность рабочего дня руководителя в часах. Связь не прямолинейна, после 9-го подчиненного продолжительность рабочего дня начинает расти быстрее. Командный эффект😊

🚀 Онлайн-вебинар: Оценка 360. Инструкция по применению

Присоединяйтесь к нам на бесплатном вебинаре и узнайте, как проводить Оценку 360 с пользой для бизнеса!

🗓 Дата: 30 ноября
🕐 Время: 13:00 по МСК
📍 Место: Онлайн, из любой точки мира

На встрече поговорим про:

🟢 Цели и задачи оценки 360 - покажем как оценка поможет в развитии сотрудников
🟢 Как провести оценку - пройдем по всем этапам, от подготовки до анализа результатов
🟢 Примеры результатов - разберем реальные кейсы применения оценки

Участникам вебинара будет доступна запись и подарки 🎁


Регистрируйтесь на вебинар и получите бонусы от skillhouse. Ждем вас 30.11 в 13:00 по Мск!


Увидимся на вебинаре!

Реклама: ООО "СКИЛХАУС", ИНН 9703042755 | ЕРИД: 2VtzqvdwBwe

Модели HR-аналитики.
Мысли вслух. У нас планируется офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, есть идея провести ее в виде деловой игры (или стратсессии): разбиваемся на команды, каждая компания разрабатывает и защищает свою модель HR-аналитики. Для меня модель HR-аналитики это, в первую (и последнюю) очередь, вопросы, на которые она отвечает бизнесу. Или, по-другому, какие решения принимаются / последствия происходят после внедрения HR-аналитики в компании (помните, в 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора вопрос №10 Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений - вот близкое этому).
Набросаю эти вопросы (это не значит, что все они мне симпатичны, а значит, что такие варианты возможны):
1. Автоматизируем расчет показателей и обновляем одной кнопкой (снимаем головную боль этих бесконечных отчетов, экономим время, снижаем косты);
2. Собираем бенчмарки по рынку (например, данные по зарплатам конкурентов и принимаем решения о зарплате в своей компании на основе этих данных);
3. Выявляем драйверы процессов (текучести, эффективности) персонала и стараемся управлять метриками процессов на основе этих драйверов;
4. Создаем портрет эффективного работника и подбираем на основе этого портрета;
5. Находим корреляции между показателями (например, вовлеченностью и производительностью) и подтверждаем важность измерения той же вовлеченности;
6. Создаем предиктивные модели (например, модель оттока, предсказывая увольнение конкретного сотрудника с тем, чтобы его удержать);
7. Проводим эксперимент, выявляя более эффективные варианты HR-процессов, и внедряем эти варианты (например, выбираем из двух программ обучения лучшую);
8. Анализируем бизнес-процессы (например, воронку найма), выявляя «протечки» - слабые места – и оптимизируя косты и повышая отдачу от процессов;
9. Изучаем рынок труда, оцениваем, как это повлияет на наши внутренние процессы (например, как ухудшение демографии повлияет на найм: как изменится бюджет найма при том же уровне найма, как изменится время закрытия вакансий и т.п.);
10. Оценка финансовой эффективности инвестирования в HR (например, вы защищаете бюджет, просите дополнительные 100 рублей, обосновывая, что если вы вложите их в удержание персонала, это сократит косты на найм и в целом HR-бюджет, увеличит производительность, в итоге ебитда и все такое).
Понятно, что за каждым из этих утверждений стоит не только желание HR-директора, но и
• уровень зрелости данных (какие данные и с какой тщательностью / точностью собираются),
• уровень зрелости менеджмента (что в головах у начальства творится),
• ресурсы, которые менеджмент выделяет на HыR-аналитику.
Выбор модели HR-аналитики в компании – выбор между этими составляющими. И вот что-то типа такого мы планируем обсудить на деловой игре (с высокой вероятностью она пройдет 11 декабря, если вы HR-аналитик, пишите мне в личку – резервируйте места, пока).
Ну и поскольку сегодня черная пятница, предлагаю купить два курса

Принципы создания HR-дашбордов в excel – 1 900 рублей

Принципы создания и анализа корпоративных опросов – 2 500 рублей

И в целом желаю удачно пошопиться сегодня.