HR-вопросы.
Вы заметили уже, конечно, что я даю посты с материалами по различным тематикам. Сегодня сборная солянка с самой забавной тематикой – все материалы нашего канала, где есть вопросы. Вопросы при найме, для измерения вовлеченности, при оценке эффективности, при удержании, при увольнении – полный цикл HR в компании в вопросах.
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора
30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами
Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR
9 вопросов скрининг интервью
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR
21 вопрос для Stay интервью
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)
Вы заметили уже, конечно, что я даю посты с материалами по различным тематикам. Сегодня сборная солянка с самой забавной тематикой – все материалы нашего канала, где есть вопросы. Вопросы при найме, для измерения вовлеченности, при оценке эффективности, при удержании, при увольнении – полный цикл HR в компании в вопросах.
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора
30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами
Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании
22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу
Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR
9 вопросов скрининг интервью
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR
21 вопрос для Stay интервью
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)
👍17❤11👏2
5 декабря команды NDBC и Goodt соберут команду авторитетных практиков для профессионального разговора о том, как управлять линейным персоналом на производстве и в ритейле.
Как строить HR-аналитику и какой у нее должен быть фокус? Кто должен быть заказчиком автоматизации управления в компании? Какие цифровые сервисы нужны для управления линейным персоналом? Только прикладная информация, честные кейсы и ответы на вопросы зрителей.
Для кого:
- HRD и другие HR-специалисты
- директора по комплаенс
- директора по цифровизации
- любые управленцы, курирующие работу с линейным персоналом
Программа онлайн-конференции
1. HR-аналитика для управления линейным персоналом в ритейле и на производстве: какие метрики нужны, откуда взять данные и какие отчеты строить
спикер: Галина Дейнекина
Руководитель онлайн-школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA. Преподаватель магистратуры НИУ ВШЭ и МГИМО
2. Мы решили автоматизировать управление линейным персоналом с помощью WFM-решения: задачи, драйверы и ожидания
спикер: Екатерина Максимова
Директор по персоналу фармацевтической ритейл-компании
3. Внедрение WFM-решений на производстве: мифы, ошибки и эффекты — взгляд интегратора
спикер: Дмитрий Николаев
Руководитель проектов NDBC
Присоединяйтесь!
➡️Бесплатную регистрацию можно пройти по этой ссылке
Вы можете заранее прислать вопрос спикерам конференции или попросить совет. Для этого просто заполните эту форму.
Как строить HR-аналитику и какой у нее должен быть фокус? Кто должен быть заказчиком автоматизации управления в компании? Какие цифровые сервисы нужны для управления линейным персоналом? Только прикладная информация, честные кейсы и ответы на вопросы зрителей.
Для кого:
- HRD и другие HR-специалисты
- директора по комплаенс
- директора по цифровизации
- любые управленцы, курирующие работу с линейным персоналом
Программа онлайн-конференции
1. HR-аналитика для управления линейным персоналом в ритейле и на производстве: какие метрики нужны, откуда взять данные и какие отчеты строить
спикер: Галина Дейнекина
Руководитель онлайн-школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA. Преподаватель магистратуры НИУ ВШЭ и МГИМО
2. Мы решили автоматизировать управление линейным персоналом с помощью WFM-решения: задачи, драйверы и ожидания
спикер: Екатерина Максимова
Директор по персоналу фармацевтической ритейл-компании
3. Внедрение WFM-решений на производстве: мифы, ошибки и эффекты — взгляд интегратора
спикер: Дмитрий Николаев
Руководитель проектов NDBC
Присоединяйтесь!
➡️Бесплатную регистрацию можно пройти по этой ссылке
Вы можете заранее прислать вопрос спикерам конференции или попросить совет. Для этого просто заполните эту форму.
👍6❤3
7 диаграмм вовлеченности сотрудников в 2023 году - Статья от компании Culture Amp. Компания проводит исследования вовлеченности и обильно делится результатами – за что им хвала. Ниже даю статьи этой компании, и без алгоритмов машинного обучения прогнозирую, что вы читали хотя бы одну из них, а если не читали – обращайтесь ко мне за специальным призом.
Краткие выводы по сегодняшней статье:
В 2023 году вовлеченность упала по всему Миру. Сильней всего в Германии. Сильно просела вовлеченность в новых технологиях (так в статье – new tech).
Главный фактор, определяющий вовлеченность в компании - лидеры компании (уверенность в них, доверие, готовность делиться видением будущего и т.п.) + возможность развиваться и учиться в компании.
Руководители будут рады узнать, что сотрудники ищут не лучшие льготы. Скорее, сотрудники хотят работать в компаниях с сильной командой лидеров, которая эффективно и устойчиво использует их таланты и помещает их вклад в значимый контекст – все, к чему руководители уже должны стремиться в своей повседневной работе.
Интересно, 92 % респондентов согласились с тем, что их компания успешно адаптировалась к удаленной работе - один из самых показателей согласия.
Меньше всего согласия по вопросам:
• 44 % согласны с тем, что редко испытывают стресс (значит, больше половины в постоянном стрессе - ну этого нам хлебом не корми)
• только 47 % понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты и повышении (тревожно)
Вообще зацените: с одной стороны, уверены в своих лидерах и доверяют им, но не понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты. Сюр, конечно – если пойму, что это интересно вам, постебаюсь в отдельном посте
И статьи от Culture Amp (по степени не воды, полезности может разве что Эрик ван Вулпен поспорить)
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
5 секретов снижения текучести кадров
Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
Какие факторы влияют на эффективность управления?
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Краткие выводы по сегодняшней статье:
В 2023 году вовлеченность упала по всему Миру. Сильней всего в Германии. Сильно просела вовлеченность в новых технологиях (так в статье – new tech).
Главный фактор, определяющий вовлеченность в компании - лидеры компании (уверенность в них, доверие, готовность делиться видением будущего и т.п.) + возможность развиваться и учиться в компании.
Руководители будут рады узнать, что сотрудники ищут не лучшие льготы. Скорее, сотрудники хотят работать в компаниях с сильной командой лидеров, которая эффективно и устойчиво использует их таланты и помещает их вклад в значимый контекст – все, к чему руководители уже должны стремиться в своей повседневной работе.
Интересно, 92 % респондентов согласились с тем, что их компания успешно адаптировалась к удаленной работе - один из самых показателей согласия.
Меньше всего согласия по вопросам:
• 44 % согласны с тем, что редко испытывают стресс (значит, больше половины в постоянном стрессе - ну этого нам хлебом не корми)
• только 47 % понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты и повышении (тревожно)
Вообще зацените: с одной стороны, уверены в своих лидерах и доверяют им, но не понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты. Сюр, конечно – если пойму, что это интересно вам, постебаюсь в отдельном посте
И статьи от Culture Amp (по степени не воды, полезности может разве что Эрик ван Вулпен поспорить)
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
5 секретов снижения текучести кадров
Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
Какие факторы влияют на эффективность управления?
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
🔥24❤8👍6👏3
Хватит сливать бюджет! Сделайте обучение сотрудников эффективным
На бесплатном вебинаре Lerna и Edstein разберут:
• как понять, каких сотрудников нужно обучать;
• какие интерактивные методы и практические задания сделают обучение интересным;
• как измерить и оценить эффективность обучения.
🎁 После вебинара вы получите приятные бонусы от организаторов.
⏰ 29 ноября в 11:00.
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKfbNK
На бесплатном вебинаре Lerna и Edstein разберут:
• как понять, каких сотрудников нужно обучать;
• какие интерактивные методы и практические задания сделают обучение интересным;
• как измерить и оценить эффективность обучения.
🎁 После вебинара вы получите приятные бонусы от организаторов.
⏰ 29 ноября в 11:00.
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKfbNK
👍4
Как провести SWOT-анализ HR – как элемент анализа и разработки HR-стратегии.
Можно, кстати, рассматривать как продолжение статьи нашего канала двух недельной давности Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Меня всегда раздражало в SWOT-анализе то, что она формировался чаще на основе мнений экспертов, которые «эксперты», а не на основе цифр, но в любом случае польза может быть в рефлексии и инвентаризации представлений о собственной компании, а кроме того, мы ведь можем притянуть HR-аналитику к SWOT-анализу.
Например (вот в этом месте, простите, буду фантазировать), мы на основе SWOT-анализа – понимания своих сильных, слабых сторон, а также возможностей и угроз рынка - определяем ценностное предложение (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP) – думаю, мало кто будет оспаривать, что EVP это компромисс между нашими возможностями и хотелками кандидатов. Но допустим, мы с вами понимаем, что наше EVP во многом плод нашей фантазии, а не результат строгого математического анализа (и в этом нет ничего плохого, поскольку мы никогда не можем обладать 100 % информацией не только о рынке, но даже о своих сильных и слабых сторонах, а известный гуру менеджмента К. Клаузевиц считал воображение главной компетенцией военачальника), мы это принимаем, но в отличие от Клаузевица у нас есть методы проверки наших фантазий. Мы можем применить тот самый АБтест (надоевший вам по описаниям в нашем канале, см. например
Как провести A/B тест в L&D
Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста)
Что мешает нам сделать два варианта EVP, который учитывает мнения разных экспертов? Ну, например, мы во время проведения SWOT-анализа не пришли к единому мнения, вот и приняли остановиться на двух разных вариантах (понятно, что эти варианты должны быть равноценными в деньгах, ибо, если в 1-м варианте будет предложено 100 р, а в другом 120 р, то я и АБтеста смогу спрогнозировать, какое предложение лучше). И даже если пришли к согласию, тоже два разных варианта EVP зарядили. И проверить, какой вариант EVP лучше, мы можем гораздо быстрее, чем, например, в обучении. В нашем случае есть очень простая и понятная метрика – доля отказов кандидатов на этапе предложения EVP. И помимо всего прочего (а все прочее это реальная выгода для компании), мы сможем понять, какие наши фантазии ближе к правде.
Ну как-то так....
Можно, кстати, рассматривать как продолжение статьи нашего канала двух недельной давности Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Меня всегда раздражало в SWOT-анализе то, что она формировался чаще на основе мнений экспертов, которые «эксперты», а не на основе цифр, но в любом случае польза может быть в рефлексии и инвентаризации представлений о собственной компании, а кроме того, мы ведь можем притянуть HR-аналитику к SWOT-анализу.
Например (вот в этом месте, простите, буду фантазировать), мы на основе SWOT-анализа – понимания своих сильных, слабых сторон, а также возможностей и угроз рынка - определяем ценностное предложение (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP) – думаю, мало кто будет оспаривать, что EVP это компромисс между нашими возможностями и хотелками кандидатов. Но допустим, мы с вами понимаем, что наше EVP во многом плод нашей фантазии, а не результат строгого математического анализа (и в этом нет ничего плохого, поскольку мы никогда не можем обладать 100 % информацией не только о рынке, но даже о своих сильных и слабых сторонах, а известный гуру менеджмента К. Клаузевиц считал воображение главной компетенцией военачальника), мы это принимаем, но в отличие от Клаузевица у нас есть методы проверки наших фантазий. Мы можем применить тот самый АБтест (надоевший вам по описаниям в нашем канале, см. например
Как провести A/B тест в L&D
Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста)
Что мешает нам сделать два варианта EVP, который учитывает мнения разных экспертов? Ну, например, мы во время проведения SWOT-анализа не пришли к единому мнения, вот и приняли остановиться на двух разных вариантах (понятно, что эти варианты должны быть равноценными в деньгах, ибо, если в 1-м варианте будет предложено 100 р, а в другом 120 р, то я и АБтеста смогу спрогнозировать, какое предложение лучше). И даже если пришли к согласию, тоже два разных варианта EVP зарядили. И проверить, какой вариант EVP лучше, мы можем гораздо быстрее, чем, например, в обучении. В нашем случае есть очень простая и понятная метрика – доля отказов кандидатов на этапе предложения EVP. И помимо всего прочего (а все прочее это реальная выгода для компании), мы сможем понять, какие наши фантазии ближе к правде.
Ну как-то так....
👍6❤4🔥3👏2
Гайд по онбордингу
Согласно исследованию SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев после трудоустройства сотрудников.
Чтобы этого избежать, надо работать над онбордингом новых сотрудников.
Connectable сделали подробный (20 страниц!) гайд о том, как адаптировать новых сотрудников в компании так, чтобы они не не ушли после испытательного срока и быстро погрузились во внутренние процессы компании, а также начали как можно быстрее приносить результат.
В гайде вы найдете:
→ Пошаговый план онбординга от оффера до прохождения испытательного срока
→ Инструменты, которые потребуются HR для качественного онбординга
→ Примеры вопросов для опроса сотрудника на всех этапах
Скачать гайд можно по этой ссылке →
Согласно исследованию SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев после трудоустройства сотрудников.
Чтобы этого избежать, надо работать над онбордингом новых сотрудников.
Connectable сделали подробный (20 страниц!) гайд о том, как адаптировать новых сотрудников в компании так, чтобы они не не ушли после испытательного срока и быстро погрузились во внутренние процессы компании, а также начали как можно быстрее приносить результат.
В гайде вы найдете:
→ Пошаговый план онбординга от оффера до прохождения испытательного срока
→ Инструменты, которые потребуются HR для качественного онбординга
→ Примеры вопросов для опроса сотрудника на всех этапах
Скачать гайд можно по этой ссылке →
👍8❤6🔥4
Как устроить внутренний рынок талантов – статья от Гарвард Бизнес ревью.
Очень ценный источник трафика кандидатов, надо полагать. После появления новой вакансии рекрутер компании размещает вакансию на хх и/или на внутреннем портале, ожидая либо реферального отклика, либо отклика сотрудника. Но внутренний рынок талантов (Internal Talent Marketplace - ITM) это не просто шире, это про другое.
В какой компании рекрутер может запустить поиск кандидатов среди сотрудников? Да, бывает кадровый резерв, который работает на определённые должности, но это дорого, работает только на определенные уровни, а речь о том, чтобы обеспечить систему быстрого поиска и найма для всех уровней и позиций. Например, у рекрутера есть требования таких-то навыков, требования к стажу и знанию английского, и вы через поисковик отбираете всех подходящих сотрудников, им приходит уведомление с приглашением на вакансию, они либо отказываются, либо входят в воронку найма. Понятно, что это общий алгоритм, который компания может допилить под себя.
Выгоды от внедрения такой практики очевидны:
• Снижение сроков закрытия;
• Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить);
• Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост;
• И так далее.
Главных недостатка два:
конфликт между рекрутингом и менеджером потенциального кандидата;
необходимость искать замену выбираемого сотрудника.
Первую проблему решить теоретически несложно: можно прописать необходимый срок работы подчиненного с менеджером, например, 1, 5-2 года (кстати, хорошая задачка для HR-аналитика). Но не все так просто. Знаете, откуда пошло выражение «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день»? Крепостные имели право переходить по своему желанию от помещика к помещику в Юрьев день, пока Иван Грозный не закрыл эту лавочку, поэтому зависит это от менеджера и корпоративной культуры, поэтому можно направлять приглашение сотруднику после согласования менеджером. Ну и всякие прочие особенности корпоративной культуры учитываем.
В общем вангую, когда компании на самом деле столкнутся с проблемами поиска кандидатов, а не вот как сейчас, то потребность во внутренних рынках талантов вырастет.
Очень ценный источник трафика кандидатов, надо полагать. После появления новой вакансии рекрутер компании размещает вакансию на хх и/или на внутреннем портале, ожидая либо реферального отклика, либо отклика сотрудника. Но внутренний рынок талантов (Internal Talent Marketplace - ITM) это не просто шире, это про другое.
В какой компании рекрутер может запустить поиск кандидатов среди сотрудников? Да, бывает кадровый резерв, который работает на определённые должности, но это дорого, работает только на определенные уровни, а речь о том, чтобы обеспечить систему быстрого поиска и найма для всех уровней и позиций. Например, у рекрутера есть требования таких-то навыков, требования к стажу и знанию английского, и вы через поисковик отбираете всех подходящих сотрудников, им приходит уведомление с приглашением на вакансию, они либо отказываются, либо входят в воронку найма. Понятно, что это общий алгоритм, который компания может допилить под себя.
Выгоды от внедрения такой практики очевидны:
• Снижение сроков закрытия;
• Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить);
• Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост;
• И так далее.
Главных недостатка два:
конфликт между рекрутингом и менеджером потенциального кандидата;
необходимость искать замену выбираемого сотрудника.
Первую проблему решить теоретически несложно: можно прописать необходимый срок работы подчиненного с менеджером, например, 1, 5-2 года (кстати, хорошая задачка для HR-аналитика). Но не все так просто. Знаете, откуда пошло выражение «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день»? Крепостные имели право переходить по своему желанию от помещика к помещику в Юрьев день, пока Иван Грозный не закрыл эту лавочку, поэтому зависит это от менеджера и корпоративной культуры, поэтому можно направлять приглашение сотруднику после согласования менеджером. Ну и всякие прочие особенности корпоративной культуры учитываем.
В общем вангую, когда компании на самом деле столкнутся с проблемами поиска кандидатов, а не вот как сейчас, то потребность во внутренних рынках талантов вырастет.
👍19❤3👏2
Сегодня короткий пост с юмором.
Напомню, 11 декабря вечером в Москве соберется тусовка HR-аналитиков. Бесплатно. Проведем деловую игру. Задача – продумать модель HR-аналитики в компании. У нас есть четыре тимлида команд игры (Наталья Любимова из Тинькофф, Елена Комарова из Сбера, Никита Черкасенко из Ростелекома и Сергей Андреев из Россельхозбанка), они представят тезисы своего видения модели, участники проголосуют за модели, присоединившись к тому или другому тимлиду, команды проработают модели, потом защитят их перед всеми участниками. И мы будем иметь представление о наиболее реалистичной модели HR-аналитики. Видео я, скорее всего, поделюсь, но вы можете присоединиться к встрече, написав мне @Edvb777 (это не публичное мероприятие, поэтому официальной регистрации не будет).
..................
Ну и пятничный юмор (давно его не было)
HR-юмор 16
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы. Картинки из поста
Напомню, 11 декабря вечером в Москве соберется тусовка HR-аналитиков. Бесплатно. Проведем деловую игру. Задача – продумать модель HR-аналитики в компании. У нас есть четыре тимлида команд игры (Наталья Любимова из Тинькофф, Елена Комарова из Сбера, Никита Черкасенко из Ростелекома и Сергей Андреев из Россельхозбанка), они представят тезисы своего видения модели, участники проголосуют за модели, присоединившись к тому или другому тимлиду, команды проработают модели, потом защитят их перед всеми участниками. И мы будем иметь представление о наиболее реалистичной модели HR-аналитики. Видео я, скорее всего, поделюсь, но вы можете присоединиться к встрече, написав мне @Edvb777 (это не публичное мероприятие, поэтому официальной регистрации не будет).
..................
Ну и пятничный юмор (давно его не было)
HR-юмор 16
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы. Картинки из поста
👍33😁8❤7
Топ-материалов канала в ноябре.
Традиционный пост с тем, что было самым популярным и востребованным.
Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel?
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре.
7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности.
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга.
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – мой авторский пост про организацию рекрутинга.
WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки.
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен.
Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики.
Как провести SWOT-анализ HR
Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе.
Ну вот как-то так. Продолжаем читать и рекомендовать коллегам телеграм канал HR-аналитики
Традиционный пост с тем, что было самым популярным и востребованным.
Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel?
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре.
7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности.
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга.
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – мой авторский пост про организацию рекрутинга.
WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки.
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен.
Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики.
Как провести SWOT-анализ HR
Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе.
Ну вот как-то так. Продолжаем читать и рекомендовать коллегам телеграм канал HR-аналитики
👍11❤4🔥3👏3
HR-generalist: все, что вам нужно знать о роли – очередной гайд от Erik van Vulpen.
Эрик подошел основательно к гайду – много много текста. Алгоритм чтения статьи такой: а) смотрим «одним глазком», б) кидаем в закладки или сохраненные в телеге, в) обещаем прочитать, как будет время, г) забываем, а потом д) пришли стажеры на практику, и мы такие бац, вспоминаем и даем им читать все эти статьи.
Содержание статьи
• Кто такой HR-Generalist?
• Чем занимается HR-Generalist? Обязанности и ответственность
• Навыки и компетенции HR-Generalist
• Как стать HR-Generalist-ом
• Зарплата HR-Generalist-а
• HR-Generalist против HR-специалиста
• HR-Generalist против HR-менеджера
• Часто задаваемые вопросы
И в эту же тему статьи
Полное руководство по роли HR-специалиста
HR бизнес-партнер: полное руководство
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Как стать директором по персоналу: что нужно знать
Пора уже делать сводный пост с материалами по ролям HR-Generalist, HR-специалист, HR-директор и т.п...
Эрик подошел основательно к гайду – много много текста. Алгоритм чтения статьи такой: а) смотрим «одним глазком», б) кидаем в закладки или сохраненные в телеге, в) обещаем прочитать, как будет время, г) забываем, а потом д) пришли стажеры на практику, и мы такие бац, вспоминаем и даем им читать все эти статьи.
Содержание статьи
• Кто такой HR-Generalist?
• Чем занимается HR-Generalist? Обязанности и ответственность
• Навыки и компетенции HR-Generalist
• Как стать HR-Generalist-ом
• Зарплата HR-Generalist-а
• HR-Generalist против HR-специалиста
• HR-Generalist против HR-менеджера
• Часто задаваемые вопросы
И в эту же тему статьи
Полное руководство по роли HR-специалиста
HR бизнес-партнер: полное руководство
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Как стать директором по персоналу: что нужно знать
Пора уже делать сводный пост с материалами по ролям HR-Generalist, HR-специалист, HR-директор и т.п...
👍16👏4❤3
🗓 8 декабря, 10:30
📌 Selectel x Экопси: HR Kanoon Conf. Вдохновляемся инсайтами на 2024 год.
Коллеги из @SelectelCareers совместно с ЭКОПСИ проводят конференцию для HR в атмосфере Нового года.
На ивенте обсудят внутренную кухню — то, что редко обсуждается на обычных митапах. А еще расскажут, как HR топовых компаний борются с токсичностью в коллективе, используют аналитику в работе и зачем поддерживают отношения с теми, кто решил уйти. А одна из крупнейших консалтинговых групп России — «ЭКОПСИ» — поделится результатами исследования IT-брендов работодателей за 2023 год.
Своими инсайтами поделятся коллеги из компаний, входящих в топ-20 рейтинга привлекательности IT-работодателей России:«Альфа-Банк», Банк «Точка», Яндекс, Nexign, Selectel и другие.
После докладов устроим праздничную вечеринку для тех, кто с нами офлайн. Будем пить шампанское, дарить новогодние подарки рядом с елкой и заводить полезные знакомства.
Прходите в офис Selectel в Санкт‑Петербурге или подключайтесь онлайн: https://slc.tl/679a4
Реклама ООО «Селектел» erid 2VtzqxZVJR8
📌 Selectel x Экопси: HR Kanoon Conf. Вдохновляемся инсайтами на 2024 год.
Коллеги из @SelectelCareers совместно с ЭКОПСИ проводят конференцию для HR в атмосфере Нового года.
На ивенте обсудят внутренную кухню — то, что редко обсуждается на обычных митапах. А еще расскажут, как HR топовых компаний борются с токсичностью в коллективе, используют аналитику в работе и зачем поддерживают отношения с теми, кто решил уйти. А одна из крупнейших консалтинговых групп России — «ЭКОПСИ» — поделится результатами исследования IT-брендов работодателей за 2023 год.
Своими инсайтами поделятся коллеги из компаний, входящих в топ-20 рейтинга привлекательности IT-работодателей России:«Альфа-Банк», Банк «Точка», Яндекс, Nexign, Selectel и другие.
После докладов устроим праздничную вечеринку для тех, кто с нами офлайн. Будем пить шампанское, дарить новогодние подарки рядом с елкой и заводить полезные знакомства.
Прходите в офис Selectel в Санкт‑Петербурге или подключайтесь онлайн: https://slc.tl/679a4
Реклама ООО «Селектел» erid 2VtzqxZVJR8
👍6❤3🔥3🤩2
Модели HR-аналитики. Напомню, 11.12 в Москве состоится офлайн встреча HR-аналитиков. Деловая игра. 4 команды объединятся вокруг тимлидов, поработают над видением HR-аналитики.
Тимлиды написали кратко тезисы своих моделей. И пост сегодня – презентация этих моделей. Это не весь спектр представлений об hr-аналитике, но неплохо описывает, где мы сейчас находимся.
@Edvb777 – пишите, если вечер понедельника готовы провести в компании HR-аналитиков
Елена Комарова, Сбербанк
Экспертный центр, ориентированный на клиента, для формирования регулярной отчетности, визуализации данных и проведения исследований.
Формируется единый вижн HR стандартов и отчетности, применяются различные каналы и форматы взаимодействия, гибкий ландшафт инструментов под пользователя (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент) и сонастраивается с аналитикой бизнеса и поддерживающих подразделений. Основные принципы:
⁃ Ориентация на клиента
⁃ Тесная интеграция с другими командами и заказчиком
⁃ Гибкость в инструментах под конкретного заказчика (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент, друге команды)
⁃ Единая методология, стандарты и стратегия данных
Сергей Андреев, РСХБ
Своей команде я предлагаю поработать над эталонной инфраструктурой для HR-Аналитики. Наша цель – составить план и бюджет развертывания функции HR-Аналитики в компании. Нам надо будет определить критерии принятия архитектурных решений, локализовать системы-источники, нормализовать данные и выбрать стек технологических инструментов. А если останется время поговорим о требованиях информационной безопасности и борьбе за качество данных.
Никита Черксенко, Ростелеком
1. Основной "продукт" руководителя - решение.
2. Решение это выбор в ситуации неопределенности (то есть 2 и более вариантов).
3. Аналитика нужна только для принятия решений, а именно для снижения уровня/степени неопределенности ситуации (сужения пространства выбора).
Для того, чтобы делать (хорошую) аналитику, конечно, нужно много что ещё: качественные (релевантные, консистентные, полные, достоверные, актуальные и т.д.) данные; модели, в которых их можно применять для проверки гипотез, визуализации и пр., модель объекта управления и системы управления, в которой руководитель принимает решения об управлении этим объектом и т.д., но все это без трёх пунктов выше не является сутью аналитики на мой взгляд.
Наталья Любимова, Тинькофф
Функция HR-аналитики является одной из стратегических для компаний, в которых эффективное управление человеческим капиталом и ресурсообеспеченностью является критичным.
Это должна быть отдельная функция вне HR или смешанного типа, когда ядро находится вне HR, а часть аналитиков находятся внутри центров экспертизы или продуктовых команд. Нахождение между бизнесом и HR обеспечивает возможность независимого и гибкого подхода, а не фокус на обоснование эффективности работы HR как функции. Большая часть задач должна выполняться с глубочайшим погружением аналитиков в контекст работы HR, а также должна быть выстроена эффективная кросс-командная работа с HR и с функцией HR автоматизации. Должна быть решена задача управления балансом между стратегическими задачами для HR аналитики и задачами операционного характера, помогающими центрам экспертизы HR эффективнее решать операционные и тактические вопросы. В функции HR аналитики современной крупной компании при достаточной зрелости данных и процессов должны быть роли: data engineers, BI аналитиков, data scientists, продуктовые аналитики, опционально – ML/AI.
Тимлиды написали кратко тезисы своих моделей. И пост сегодня – презентация этих моделей. Это не весь спектр представлений об hr-аналитике, но неплохо описывает, где мы сейчас находимся.
@Edvb777 – пишите, если вечер понедельника готовы провести в компании HR-аналитиков
Елена Комарова, Сбербанк
Экспертный центр, ориентированный на клиента, для формирования регулярной отчетности, визуализации данных и проведения исследований.
Формируется единый вижн HR стандартов и отчетности, применяются различные каналы и форматы взаимодействия, гибкий ландшафт инструментов под пользователя (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент) и сонастраивается с аналитикой бизнеса и поддерживающих подразделений. Основные принципы:
⁃ Ориентация на клиента
⁃ Тесная интеграция с другими командами и заказчиком
⁃ Гибкость в инструментах под конкретного заказчика (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент, друге команды)
⁃ Единая методология, стандарты и стратегия данных
Сергей Андреев, РСХБ
Своей команде я предлагаю поработать над эталонной инфраструктурой для HR-Аналитики. Наша цель – составить план и бюджет развертывания функции HR-Аналитики в компании. Нам надо будет определить критерии принятия архитектурных решений, локализовать системы-источники, нормализовать данные и выбрать стек технологических инструментов. А если останется время поговорим о требованиях информационной безопасности и борьбе за качество данных.
Никита Черксенко, Ростелеком
1. Основной "продукт" руководителя - решение.
2. Решение это выбор в ситуации неопределенности (то есть 2 и более вариантов).
3. Аналитика нужна только для принятия решений, а именно для снижения уровня/степени неопределенности ситуации (сужения пространства выбора).
Для того, чтобы делать (хорошую) аналитику, конечно, нужно много что ещё: качественные (релевантные, консистентные, полные, достоверные, актуальные и т.д.) данные; модели, в которых их можно применять для проверки гипотез, визуализации и пр., модель объекта управления и системы управления, в которой руководитель принимает решения об управлении этим объектом и т.д., но все это без трёх пунктов выше не является сутью аналитики на мой взгляд.
Наталья Любимова, Тинькофф
Функция HR-аналитики является одной из стратегических для компаний, в которых эффективное управление человеческим капиталом и ресурсообеспеченностью является критичным.
Это должна быть отдельная функция вне HR или смешанного типа, когда ядро находится вне HR, а часть аналитиков находятся внутри центров экспертизы или продуктовых команд. Нахождение между бизнесом и HR обеспечивает возможность независимого и гибкого подхода, а не фокус на обоснование эффективности работы HR как функции. Большая часть задач должна выполняться с глубочайшим погружением аналитиков в контекст работы HR, а также должна быть выстроена эффективная кросс-командная работа с HR и с функцией HR автоматизации. Должна быть решена задача управления балансом между стратегическими задачами для HR аналитики и задачами операционного характера, помогающими центрам экспертизы HR эффективнее решать операционные и тактические вопросы. В функции HR аналитики современной крупной компании при достаточной зрелости данных и процессов должны быть роли: data engineers, BI аналитиков, data scientists, продуктовые аналитики, опционально – ML/AI.
🔥30❤7👍4👏1
Как построить планы на следующий год: возьмите лучшее из 2023 и немного пофантазируйте.
На бесплатном вебинаре эксперты платформы корпоративного обучения Lerna, компаний Корус и Поток обсудят:
• навыки будущего
• тренды подбора и обучения
• рынок труда в 2024 году
• лучшие методы создания аналитики и метрик
• нейросети и ИИ в работе HR
7 декабря в 11:00
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKQQbN
На бесплатном вебинаре эксперты платформы корпоративного обучения Lerna, компаний Корус и Поток обсудят:
• навыки будущего
• тренды подбора и обучения
• рынок труда в 2024 году
• лучшие методы создания аналитики и метрик
• нейросети и ИИ в работе HR
7 декабря в 11:00
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKQQbN
❤3👍1
Худшие вопросы на собеседовании. Некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании являются одними из самых неэффективных
Это западная статья. И сразу спойлер (но не весь): главный неэффективный вопрос на собеседовании «Расскажите мне о себе».
Ага-ага, предвижу возмущенные возгласы, почему неэффективный. Ну в общем я организовал обсуждение в нашей группе в ВК с тем, чтобы создать список самых дурацких, глупых, неэффективных и в тоже время популярных вопросов на собеседовании. Из большого многообразия предложений (это же поражаешься фантазии проводящих собесы) выделил 9 вопросов:
1. Расскажите о себе
2. Кем Вы себя видите через 5 лет
3. Почему Вы выбрали нашу компанию
4. Расскажите о ваших недостатках
5. Какой у вас знак зодиака
6. Почему Вы уволились с прошлого места работы
7. Почему мы должны выбрать именно Вас
8. Почему Вы ищете работу
9. Когда собираетесь в декрет? (для женщин)
И в ближайшее время в нашем телеграм канале пройдет опрос: выясним, какой же вопрос, по нашему общему мнению, самый неэффективный вопрос на собеседовании. Под неэффективным предлагаю понимать вопрос, ответ на который не позволяет принимать объективное решение о кандидате.
Ну а в статье почитайте аргументы, почему «Расскажите мне о себе» это самый плохой, по мнению автора, вопрос на собеседовании.
Это западная статья. И сразу спойлер (но не весь): главный неэффективный вопрос на собеседовании «Расскажите мне о себе».
Ага-ага, предвижу возмущенные возгласы, почему неэффективный. Ну в общем я организовал обсуждение в нашей группе в ВК с тем, чтобы создать список самых дурацких, глупых, неэффективных и в тоже время популярных вопросов на собеседовании. Из большого многообразия предложений (это же поражаешься фантазии проводящих собесы) выделил 9 вопросов:
1. Расскажите о себе
2. Кем Вы себя видите через 5 лет
3. Почему Вы выбрали нашу компанию
4. Расскажите о ваших недостатках
5. Какой у вас знак зодиака
6. Почему Вы уволились с прошлого места работы
7. Почему мы должны выбрать именно Вас
8. Почему Вы ищете работу
9. Когда собираетесь в декрет? (для женщин)
И в ближайшее время в нашем телеграм канале пройдет опрос: выясним, какой же вопрос, по нашему общему мнению, самый неэффективный вопрос на собеседовании. Под неэффективным предлагаю понимать вопрос, ответ на который не позволяет принимать объективное решение о кандидате.
Ну а в статье почитайте аргументы, почему «Расскажите мне о себе» это самый плохой, по мнению автора, вопрос на собеседовании.
🔥36👍13🤯8❤7👏6😁3
Геймификация, симуляторы, виртуальные миры и боты… все это — наша новая реальность. Как развивается сфера образования сегодня? Какие ошибки совершают при разработке и внедрении образовательных решений и как их можно избежать?
Приглашаем вас на бесплатный семинар EduTech от СберУниверситета, который пройдет 14 декабря.
Что вас ждет?
• Детально разберем взлеты и падения при запуске обучения
• Обсудим лучший опыт методологов и преподавателей
• Подведем итоги года в сфере EdTech и поделимся прогнозом на 2024 год
Вы сможете подключиться к трансляции онлайн или приехать очно в кампус СберУниверситета, где для вас будет организована бизнес-игра в образовательные тренды и экскурсия по уникальному кампусу.
Регистрация открыта!
Приглашаем вас на бесплатный семинар EduTech от СберУниверситета, который пройдет 14 декабря.
Что вас ждет?
• Детально разберем взлеты и падения при запуске обучения
• Обсудим лучший опыт методологов и преподавателей
• Подведем итоги года в сфере EdTech и поделимся прогнозом на 2024 год
Вы сможете подключиться к трансляции онлайн или приехать очно в кампус СберУниверситета, где для вас будет организована бизнес-игра в образовательные тренды и экскурсия по уникальному кампусу.
Регистрация открыта!
👍8
Какой вопрос на собеседовании Вы считаете самым неэффективным?* См. Вчерашний пост. Можно выбирать несколько вариантов.
*Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате
*Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате
Anonymous Poll
8%
Расскажите о себе
42%
Кем Вы себя видите через 5 лет
15%
Почему Вы выбрали нашу компанию
19%
Расскажите о своих недостатках
68%
Какой у Вас знак зодиака
5%
Почему Вы уволились с прошлого места работы
26%
Почему мы должны выбрать именно Вас
14%
Почему Вы ищете работу
58%
Когда собираетесь в декрет? (Для женщин)
👍22🤣12🤯3👏2😁2🤬2😱1
🚩 Онлайн-интенсив «Профессия профориентолог» от экспертов в области карьерного консультирования и профориентации.
12 декабря, 12.00 или 18.00 (Мск), бесплатно. Необходима регистрация.
⠀
Профориентация — это
🚀 Быстрый старт для HR/HRD;
🚀 Погружение в рынок, где ваши возможности практически безграничны;
🚀 Увеличение вашего дохода, делая то, что вы действительно любите.
Вы узнаете:
● Подходит ли лично Вам сфера профориентации, и что важно для успеха в профессии;
● Инструменты в работе профориентолога;
● 10 шагов до стабильного дохода от 100 тыс.руб. в профориентации: продвижение и монетизация эксперта в профориентации: примеры, цифры, кейсы.
● О каналах и площадках продвижения, о работе в социальных сетях. Обо всем, что дает нам клиентов и заработок.
Регистрируйтесь по ссылке, и до встречи на интенсиве!
12 декабря, 12.00 или 18.00 (Мск), бесплатно. Необходима регистрация.
⠀
Профориентация — это
🚀 Быстрый старт для HR/HRD;
🚀 Погружение в рынок, где ваши возможности практически безграничны;
🚀 Увеличение вашего дохода, делая то, что вы действительно любите.
Вы узнаете:
● Подходит ли лично Вам сфера профориентации, и что важно для успеха в профессии;
● Инструменты в работе профориентолога;
● 10 шагов до стабильного дохода от 100 тыс.руб. в профориентации: продвижение и монетизация эксперта в профориентации: примеры, цифры, кейсы.
● О каналах и площадках продвижения, о работе в социальных сетях. Обо всем, что дает нам клиентов и заработок.
Регистрируйтесь по ссылке, и до встречи на интенсиве!
👍8🔥4❤2🤩2🥰1👏1
🤌 Учим отвечать на сложные вопросы при найме
Сотни дилерских центров по всей стране прямо сейчас ищут менеджеров по выкупу. Скорее всего, вы среди них. Конкуренция в найме — запредельная. Год назад на одну вакансию в автобизнесе приходилось 3 резюме. Сейчас вдвое меньше.
🏃♂️ Как дилеру выиграть эту гонку за байерами и научиться отвечать на неудобные вопросы кандидатов, чтобы они принимали офер?
Это разбирают на курсе Академии CM.Expert и Авто.ру «Подбор персонала в отдел выкупа авто». А ещё — дополнительные каналы поиска кандидатов и способы удержания байеров в команде. Курс ведут эксперты авторынка с опытом в выкупе авто и HR.
Пройдите обучение уже в декабре. Места ещё есть.
Узнать детали и оставить заявку можно 👉🏻 на сайте
Сотни дилерских центров по всей стране прямо сейчас ищут менеджеров по выкупу. Скорее всего, вы среди них. Конкуренция в найме — запредельная. Год назад на одну вакансию в автобизнесе приходилось 3 резюме. Сейчас вдвое меньше.
🏃♂️ Как дилеру выиграть эту гонку за байерами и научиться отвечать на неудобные вопросы кандидатов, чтобы они принимали офер?
Это разбирают на курсе Академии CM.Expert и Авто.ру «Подбор персонала в отдел выкупа авто». А ещё — дополнительные каналы поиска кандидатов и способы удержания байеров в команде. Курс ведут эксперты авторынка с опытом в выкупе авто и HR.
Пройдите обучение уже в декабре. Места ещё есть.
Узнать детали и оставить заявку можно 👉🏻 на сайте
👍7❤3
Итоги года. Пора уже смотреть, что у нас было интересного в канале. А было много всего интересного, и у меня получилось уже пять постов, поэтому буду выдавать несколько недель, и только в следующем году закончу. Но оно стоит того, уверяю.
21 вопрос для Stay интервью - формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний догоняет Exit интервью, и надо учесть, что тему удержания вообще стоит признать темой HR-2023, поэтому символично и правильно начать цикл статей года с этого.
9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все. И данный статья по числу прочтений однозначно в топ-10.
9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов оказалась самой популярной и востребованной.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы.
Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо.
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика.
HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования, а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика. И это говорит о росте ценности человеческого капитала (хотя бы потому, что этот капитал в дефиците).
21 вопрос для Stay интервью - формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний догоняет Exit интервью, и надо учесть, что тему удержания вообще стоит признать темой HR-2023, поэтому символично и правильно начать цикл статей года с этого.
9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все. И данный статья по числу прочтений однозначно в топ-10.
9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов оказалась самой популярной и востребованной.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы.
Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо.
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика.
HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования, а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика. И это говорит о росте ценности человеческого капитала (хотя бы потому, что этот капитал в дефиците).
❤18👍2👏1