5 декабря команды NDBC и Goodt соберут команду авторитетных практиков для профессионального разговора о том, как управлять линейным персоналом на производстве и в ритейле.
Как строить HR-аналитику и какой у нее должен быть фокус? Кто должен быть заказчиком автоматизации управления в компании? Какие цифровые сервисы нужны для управления линейным персоналом? Только прикладная информация, честные кейсы и ответы на вопросы зрителей.
Для кого:
- HRD и другие HR-специалисты
- директора по комплаенс
- директора по цифровизации
- любые управленцы, курирующие работу с линейным персоналом
Программа онлайн-конференции
1. HR-аналитика для управления линейным персоналом в ритейле и на производстве: какие метрики нужны, откуда взять данные и какие отчеты строить
спикер: Галина Дейнекина
Руководитель онлайн-школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA. Преподаватель магистратуры НИУ ВШЭ и МГИМО
2. Мы решили автоматизировать управление линейным персоналом с помощью WFM-решения: задачи, драйверы и ожидания
спикер: Екатерина Максимова
Директор по персоналу фармацевтической ритейл-компании
3. Внедрение WFM-решений на производстве: мифы, ошибки и эффекты — взгляд интегратора
спикер: Дмитрий Николаев
Руководитель проектов NDBC
Присоединяйтесь!
➡️Бесплатную регистрацию можно пройти по этой ссылке
Вы можете заранее прислать вопрос спикерам конференции или попросить совет. Для этого просто заполните эту форму.
Как строить HR-аналитику и какой у нее должен быть фокус? Кто должен быть заказчиком автоматизации управления в компании? Какие цифровые сервисы нужны для управления линейным персоналом? Только прикладная информация, честные кейсы и ответы на вопросы зрителей.
Для кого:
- HRD и другие HR-специалисты
- директора по комплаенс
- директора по цифровизации
- любые управленцы, курирующие работу с линейным персоналом
Программа онлайн-конференции
1. HR-аналитика для управления линейным персоналом в ритейле и на производстве: какие метрики нужны, откуда взять данные и какие отчеты строить
спикер: Галина Дейнекина
Руководитель онлайн-школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA. Преподаватель магистратуры НИУ ВШЭ и МГИМО
2. Мы решили автоматизировать управление линейным персоналом с помощью WFM-решения: задачи, драйверы и ожидания
спикер: Екатерина Максимова
Директор по персоналу фармацевтической ритейл-компании
3. Внедрение WFM-решений на производстве: мифы, ошибки и эффекты — взгляд интегратора
спикер: Дмитрий Николаев
Руководитель проектов NDBC
Присоединяйтесь!
➡️Бесплатную регистрацию можно пройти по этой ссылке
Вы можете заранее прислать вопрос спикерам конференции или попросить совет. Для этого просто заполните эту форму.
👍6❤3
7 диаграмм вовлеченности сотрудников в 2023 году - Статья от компании Culture Amp. Компания проводит исследования вовлеченности и обильно делится результатами – за что им хвала. Ниже даю статьи этой компании, и без алгоритмов машинного обучения прогнозирую, что вы читали хотя бы одну из них, а если не читали – обращайтесь ко мне за специальным призом.
Краткие выводы по сегодняшней статье:
В 2023 году вовлеченность упала по всему Миру. Сильней всего в Германии. Сильно просела вовлеченность в новых технологиях (так в статье – new tech).
Главный фактор, определяющий вовлеченность в компании - лидеры компании (уверенность в них, доверие, готовность делиться видением будущего и т.п.) + возможность развиваться и учиться в компании.
Руководители будут рады узнать, что сотрудники ищут не лучшие льготы. Скорее, сотрудники хотят работать в компаниях с сильной командой лидеров, которая эффективно и устойчиво использует их таланты и помещает их вклад в значимый контекст – все, к чему руководители уже должны стремиться в своей повседневной работе.
Интересно, 92 % респондентов согласились с тем, что их компания успешно адаптировалась к удаленной работе - один из самых показателей согласия.
Меньше всего согласия по вопросам:
• 44 % согласны с тем, что редко испытывают стресс (значит, больше половины в постоянном стрессе - ну этого нам хлебом не корми)
• только 47 % понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты и повышении (тревожно)
Вообще зацените: с одной стороны, уверены в своих лидерах и доверяют им, но не понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты. Сюр, конечно – если пойму, что это интересно вам, постебаюсь в отдельном посте
И статьи от Culture Amp (по степени не воды, полезности может разве что Эрик ван Вулпен поспорить)
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
5 секретов снижения текучести кадров
Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
Какие факторы влияют на эффективность управления?
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Краткие выводы по сегодняшней статье:
В 2023 году вовлеченность упала по всему Миру. Сильней всего в Германии. Сильно просела вовлеченность в новых технологиях (так в статье – new tech).
Главный фактор, определяющий вовлеченность в компании - лидеры компании (уверенность в них, доверие, готовность делиться видением будущего и т.п.) + возможность развиваться и учиться в компании.
Руководители будут рады узнать, что сотрудники ищут не лучшие льготы. Скорее, сотрудники хотят работать в компаниях с сильной командой лидеров, которая эффективно и устойчиво использует их таланты и помещает их вклад в значимый контекст – все, к чему руководители уже должны стремиться в своей повседневной работе.
Интересно, 92 % респондентов согласились с тем, что их компания успешно адаптировалась к удаленной работе - один из самых показателей согласия.
Меньше всего согласия по вопросам:
• 44 % согласны с тем, что редко испытывают стресс (значит, больше половины в постоянном стрессе - ну этого нам хлебом не корми)
• только 47 % понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты и повышении (тревожно)
Вообще зацените: с одной стороны, уверены в своих лидерах и доверяют им, но не понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты. Сюр, конечно – если пойму, что это интересно вам, постебаюсь в отдельном посте
И статьи от Culture Amp (по степени не воды, полезности может разве что Эрик ван Вулпен поспорить)
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
5 секретов снижения текучести кадров
Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
Какие факторы влияют на эффективность управления?
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
🔥24❤8👍6👏3
Хватит сливать бюджет! Сделайте обучение сотрудников эффективным
На бесплатном вебинаре Lerna и Edstein разберут:
• как понять, каких сотрудников нужно обучать;
• какие интерактивные методы и практические задания сделают обучение интересным;
• как измерить и оценить эффективность обучения.
🎁 После вебинара вы получите приятные бонусы от организаторов.
⏰ 29 ноября в 11:00.
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKfbNK
На бесплатном вебинаре Lerna и Edstein разберут:
• как понять, каких сотрудников нужно обучать;
• какие интерактивные методы и практические задания сделают обучение интересным;
• как измерить и оценить эффективность обучения.
🎁 После вебинара вы получите приятные бонусы от организаторов.
⏰ 29 ноября в 11:00.
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKfbNK
👍4
Как провести SWOT-анализ HR – как элемент анализа и разработки HR-стратегии.
Можно, кстати, рассматривать как продолжение статьи нашего канала двух недельной давности Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Меня всегда раздражало в SWOT-анализе то, что она формировался чаще на основе мнений экспертов, которые «эксперты», а не на основе цифр, но в любом случае польза может быть в рефлексии и инвентаризации представлений о собственной компании, а кроме того, мы ведь можем притянуть HR-аналитику к SWOT-анализу.
Например (вот в этом месте, простите, буду фантазировать), мы на основе SWOT-анализа – понимания своих сильных, слабых сторон, а также возможностей и угроз рынка - определяем ценностное предложение (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP) – думаю, мало кто будет оспаривать, что EVP это компромисс между нашими возможностями и хотелками кандидатов. Но допустим, мы с вами понимаем, что наше EVP во многом плод нашей фантазии, а не результат строгого математического анализа (и в этом нет ничего плохого, поскольку мы никогда не можем обладать 100 % информацией не только о рынке, но даже о своих сильных и слабых сторонах, а известный гуру менеджмента К. Клаузевиц считал воображение главной компетенцией военачальника), мы это принимаем, но в отличие от Клаузевица у нас есть методы проверки наших фантазий. Мы можем применить тот самый АБтест (надоевший вам по описаниям в нашем канале, см. например
Как провести A/B тест в L&D
Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста)
Что мешает нам сделать два варианта EVP, который учитывает мнения разных экспертов? Ну, например, мы во время проведения SWOT-анализа не пришли к единому мнения, вот и приняли остановиться на двух разных вариантах (понятно, что эти варианты должны быть равноценными в деньгах, ибо, если в 1-м варианте будет предложено 100 р, а в другом 120 р, то я и АБтеста смогу спрогнозировать, какое предложение лучше). И даже если пришли к согласию, тоже два разных варианта EVP зарядили. И проверить, какой вариант EVP лучше, мы можем гораздо быстрее, чем, например, в обучении. В нашем случае есть очень простая и понятная метрика – доля отказов кандидатов на этапе предложения EVP. И помимо всего прочего (а все прочее это реальная выгода для компании), мы сможем понять, какие наши фантазии ближе к правде.
Ну как-то так....
Можно, кстати, рассматривать как продолжение статьи нашего канала двух недельной давности Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Меня всегда раздражало в SWOT-анализе то, что она формировался чаще на основе мнений экспертов, которые «эксперты», а не на основе цифр, но в любом случае польза может быть в рефлексии и инвентаризации представлений о собственной компании, а кроме того, мы ведь можем притянуть HR-аналитику к SWOT-анализу.
Например (вот в этом месте, простите, буду фантазировать), мы на основе SWOT-анализа – понимания своих сильных, слабых сторон, а также возможностей и угроз рынка - определяем ценностное предложение (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP) – думаю, мало кто будет оспаривать, что EVP это компромисс между нашими возможностями и хотелками кандидатов. Но допустим, мы с вами понимаем, что наше EVP во многом плод нашей фантазии, а не результат строгого математического анализа (и в этом нет ничего плохого, поскольку мы никогда не можем обладать 100 % информацией не только о рынке, но даже о своих сильных и слабых сторонах, а известный гуру менеджмента К. Клаузевиц считал воображение главной компетенцией военачальника), мы это принимаем, но в отличие от Клаузевица у нас есть методы проверки наших фантазий. Мы можем применить тот самый АБтест (надоевший вам по описаниям в нашем канале, см. например
Как провести A/B тест в L&D
Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста)
Что мешает нам сделать два варианта EVP, который учитывает мнения разных экспертов? Ну, например, мы во время проведения SWOT-анализа не пришли к единому мнения, вот и приняли остановиться на двух разных вариантах (понятно, что эти варианты должны быть равноценными в деньгах, ибо, если в 1-м варианте будет предложено 100 р, а в другом 120 р, то я и АБтеста смогу спрогнозировать, какое предложение лучше). И даже если пришли к согласию, тоже два разных варианта EVP зарядили. И проверить, какой вариант EVP лучше, мы можем гораздо быстрее, чем, например, в обучении. В нашем случае есть очень простая и понятная метрика – доля отказов кандидатов на этапе предложения EVP. И помимо всего прочего (а все прочее это реальная выгода для компании), мы сможем понять, какие наши фантазии ближе к правде.
Ну как-то так....
👍6❤4🔥3👏2
Гайд по онбордингу
Согласно исследованию SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев после трудоустройства сотрудников.
Чтобы этого избежать, надо работать над онбордингом новых сотрудников.
Connectable сделали подробный (20 страниц!) гайд о том, как адаптировать новых сотрудников в компании так, чтобы они не не ушли после испытательного срока и быстро погрузились во внутренние процессы компании, а также начали как можно быстрее приносить результат.
В гайде вы найдете:
→ Пошаговый план онбординга от оффера до прохождения испытательного срока
→ Инструменты, которые потребуются HR для качественного онбординга
→ Примеры вопросов для опроса сотрудника на всех этапах
Скачать гайд можно по этой ссылке →
Согласно исследованию SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев после трудоустройства сотрудников.
Чтобы этого избежать, надо работать над онбордингом новых сотрудников.
Connectable сделали подробный (20 страниц!) гайд о том, как адаптировать новых сотрудников в компании так, чтобы они не не ушли после испытательного срока и быстро погрузились во внутренние процессы компании, а также начали как можно быстрее приносить результат.
В гайде вы найдете:
→ Пошаговый план онбординга от оффера до прохождения испытательного срока
→ Инструменты, которые потребуются HR для качественного онбординга
→ Примеры вопросов для опроса сотрудника на всех этапах
Скачать гайд можно по этой ссылке →
👍8❤6🔥4
Как устроить внутренний рынок талантов – статья от Гарвард Бизнес ревью.
Очень ценный источник трафика кандидатов, надо полагать. После появления новой вакансии рекрутер компании размещает вакансию на хх и/или на внутреннем портале, ожидая либо реферального отклика, либо отклика сотрудника. Но внутренний рынок талантов (Internal Talent Marketplace - ITM) это не просто шире, это про другое.
В какой компании рекрутер может запустить поиск кандидатов среди сотрудников? Да, бывает кадровый резерв, который работает на определённые должности, но это дорого, работает только на определенные уровни, а речь о том, чтобы обеспечить систему быстрого поиска и найма для всех уровней и позиций. Например, у рекрутера есть требования таких-то навыков, требования к стажу и знанию английского, и вы через поисковик отбираете всех подходящих сотрудников, им приходит уведомление с приглашением на вакансию, они либо отказываются, либо входят в воронку найма. Понятно, что это общий алгоритм, который компания может допилить под себя.
Выгоды от внедрения такой практики очевидны:
• Снижение сроков закрытия;
• Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить);
• Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост;
• И так далее.
Главных недостатка два:
конфликт между рекрутингом и менеджером потенциального кандидата;
необходимость искать замену выбираемого сотрудника.
Первую проблему решить теоретически несложно: можно прописать необходимый срок работы подчиненного с менеджером, например, 1, 5-2 года (кстати, хорошая задачка для HR-аналитика). Но не все так просто. Знаете, откуда пошло выражение «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день»? Крепостные имели право переходить по своему желанию от помещика к помещику в Юрьев день, пока Иван Грозный не закрыл эту лавочку, поэтому зависит это от менеджера и корпоративной культуры, поэтому можно направлять приглашение сотруднику после согласования менеджером. Ну и всякие прочие особенности корпоративной культуры учитываем.
В общем вангую, когда компании на самом деле столкнутся с проблемами поиска кандидатов, а не вот как сейчас, то потребность во внутренних рынках талантов вырастет.
Очень ценный источник трафика кандидатов, надо полагать. После появления новой вакансии рекрутер компании размещает вакансию на хх и/или на внутреннем портале, ожидая либо реферального отклика, либо отклика сотрудника. Но внутренний рынок талантов (Internal Talent Marketplace - ITM) это не просто шире, это про другое.
В какой компании рекрутер может запустить поиск кандидатов среди сотрудников? Да, бывает кадровый резерв, который работает на определённые должности, но это дорого, работает только на определенные уровни, а речь о том, чтобы обеспечить систему быстрого поиска и найма для всех уровней и позиций. Например, у рекрутера есть требования таких-то навыков, требования к стажу и знанию английского, и вы через поисковик отбираете всех подходящих сотрудников, им приходит уведомление с приглашением на вакансию, они либо отказываются, либо входят в воронку найма. Понятно, что это общий алгоритм, который компания может допилить под себя.
Выгоды от внедрения такой практики очевидны:
• Снижение сроков закрытия;
• Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить);
• Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост;
• И так далее.
Главных недостатка два:
конфликт между рекрутингом и менеджером потенциального кандидата;
необходимость искать замену выбираемого сотрудника.
Первую проблему решить теоретически несложно: можно прописать необходимый срок работы подчиненного с менеджером, например, 1, 5-2 года (кстати, хорошая задачка для HR-аналитика). Но не все так просто. Знаете, откуда пошло выражение «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день»? Крепостные имели право переходить по своему желанию от помещика к помещику в Юрьев день, пока Иван Грозный не закрыл эту лавочку, поэтому зависит это от менеджера и корпоративной культуры, поэтому можно направлять приглашение сотруднику после согласования менеджером. Ну и всякие прочие особенности корпоративной культуры учитываем.
В общем вангую, когда компании на самом деле столкнутся с проблемами поиска кандидатов, а не вот как сейчас, то потребность во внутренних рынках талантов вырастет.
👍19❤3👏2
Сегодня короткий пост с юмором.
Напомню, 11 декабря вечером в Москве соберется тусовка HR-аналитиков. Бесплатно. Проведем деловую игру. Задача – продумать модель HR-аналитики в компании. У нас есть четыре тимлида команд игры (Наталья Любимова из Тинькофф, Елена Комарова из Сбера, Никита Черкасенко из Ростелекома и Сергей Андреев из Россельхозбанка), они представят тезисы своего видения модели, участники проголосуют за модели, присоединившись к тому или другому тимлиду, команды проработают модели, потом защитят их перед всеми участниками. И мы будем иметь представление о наиболее реалистичной модели HR-аналитики. Видео я, скорее всего, поделюсь, но вы можете присоединиться к встрече, написав мне @Edvb777 (это не публичное мероприятие, поэтому официальной регистрации не будет).
..................
Ну и пятничный юмор (давно его не было)
HR-юмор 16
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы. Картинки из поста
Напомню, 11 декабря вечером в Москве соберется тусовка HR-аналитиков. Бесплатно. Проведем деловую игру. Задача – продумать модель HR-аналитики в компании. У нас есть четыре тимлида команд игры (Наталья Любимова из Тинькофф, Елена Комарова из Сбера, Никита Черкасенко из Ростелекома и Сергей Андреев из Россельхозбанка), они представят тезисы своего видения модели, участники проголосуют за модели, присоединившись к тому или другому тимлиду, команды проработают модели, потом защитят их перед всеми участниками. И мы будем иметь представление о наиболее реалистичной модели HR-аналитики. Видео я, скорее всего, поделюсь, но вы можете присоединиться к встрече, написав мне @Edvb777 (это не публичное мероприятие, поэтому официальной регистрации не будет).
..................
Ну и пятничный юмор (давно его не было)
HR-юмор 16
В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы. Картинки из поста
👍33😁8❤7
Топ-материалов канала в ноябре.
Традиционный пост с тем, что было самым популярным и востребованным.
Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel?
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре.
7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности.
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга.
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – мой авторский пост про организацию рекрутинга.
WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки.
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен.
Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики.
Как провести SWOT-анализ HR
Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе.
Ну вот как-то так. Продолжаем читать и рекомендовать коллегам телеграм канал HR-аналитики
Традиционный пост с тем, что было самым популярным и востребованным.
Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel?
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре.
7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности.
Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга.
Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд.
Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – мой авторский пост про организацию рекрутинга.
WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки.
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен.
Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики.
Как провести SWOT-анализ HR
Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе.
Ну вот как-то так. Продолжаем читать и рекомендовать коллегам телеграм канал HR-аналитики
👍11❤4🔥3👏3
HR-generalist: все, что вам нужно знать о роли – очередной гайд от Erik van Vulpen.
Эрик подошел основательно к гайду – много много текста. Алгоритм чтения статьи такой: а) смотрим «одним глазком», б) кидаем в закладки или сохраненные в телеге, в) обещаем прочитать, как будет время, г) забываем, а потом д) пришли стажеры на практику, и мы такие бац, вспоминаем и даем им читать все эти статьи.
Содержание статьи
• Кто такой HR-Generalist?
• Чем занимается HR-Generalist? Обязанности и ответственность
• Навыки и компетенции HR-Generalist
• Как стать HR-Generalist-ом
• Зарплата HR-Generalist-а
• HR-Generalist против HR-специалиста
• HR-Generalist против HR-менеджера
• Часто задаваемые вопросы
И в эту же тему статьи
Полное руководство по роли HR-специалиста
HR бизнес-партнер: полное руководство
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Как стать директором по персоналу: что нужно знать
Пора уже делать сводный пост с материалами по ролям HR-Generalist, HR-специалист, HR-директор и т.п...
Эрик подошел основательно к гайду – много много текста. Алгоритм чтения статьи такой: а) смотрим «одним глазком», б) кидаем в закладки или сохраненные в телеге, в) обещаем прочитать, как будет время, г) забываем, а потом д) пришли стажеры на практику, и мы такие бац, вспоминаем и даем им читать все эти статьи.
Содержание статьи
• Кто такой HR-Generalist?
• Чем занимается HR-Generalist? Обязанности и ответственность
• Навыки и компетенции HR-Generalist
• Как стать HR-Generalist-ом
• Зарплата HR-Generalist-а
• HR-Generalist против HR-специалиста
• HR-Generalist против HR-менеджера
• Часто задаваемые вопросы
И в эту же тему статьи
Полное руководство по роли HR-специалиста
HR бизнес-партнер: полное руководство
Полное руководство для «HR-generalist(a)»
Как стать директором по персоналу: что нужно знать
Пора уже делать сводный пост с материалами по ролям HR-Generalist, HR-специалист, HR-директор и т.п...
👍16👏4❤3
🗓 8 декабря, 10:30
📌 Selectel x Экопси: HR Kanoon Conf. Вдохновляемся инсайтами на 2024 год.
Коллеги из @SelectelCareers совместно с ЭКОПСИ проводят конференцию для HR в атмосфере Нового года.
На ивенте обсудят внутренную кухню — то, что редко обсуждается на обычных митапах. А еще расскажут, как HR топовых компаний борются с токсичностью в коллективе, используют аналитику в работе и зачем поддерживают отношения с теми, кто решил уйти. А одна из крупнейших консалтинговых групп России — «ЭКОПСИ» — поделится результатами исследования IT-брендов работодателей за 2023 год.
Своими инсайтами поделятся коллеги из компаний, входящих в топ-20 рейтинга привлекательности IT-работодателей России:«Альфа-Банк», Банк «Точка», Яндекс, Nexign, Selectel и другие.
После докладов устроим праздничную вечеринку для тех, кто с нами офлайн. Будем пить шампанское, дарить новогодние подарки рядом с елкой и заводить полезные знакомства.
Прходите в офис Selectel в Санкт‑Петербурге или подключайтесь онлайн: https://slc.tl/679a4
Реклама ООО «Селектел» erid 2VtzqxZVJR8
📌 Selectel x Экопси: HR Kanoon Conf. Вдохновляемся инсайтами на 2024 год.
Коллеги из @SelectelCareers совместно с ЭКОПСИ проводят конференцию для HR в атмосфере Нового года.
На ивенте обсудят внутренную кухню — то, что редко обсуждается на обычных митапах. А еще расскажут, как HR топовых компаний борются с токсичностью в коллективе, используют аналитику в работе и зачем поддерживают отношения с теми, кто решил уйти. А одна из крупнейших консалтинговых групп России — «ЭКОПСИ» — поделится результатами исследования IT-брендов работодателей за 2023 год.
Своими инсайтами поделятся коллеги из компаний, входящих в топ-20 рейтинга привлекательности IT-работодателей России:«Альфа-Банк», Банк «Точка», Яндекс, Nexign, Selectel и другие.
После докладов устроим праздничную вечеринку для тех, кто с нами офлайн. Будем пить шампанское, дарить новогодние подарки рядом с елкой и заводить полезные знакомства.
Прходите в офис Selectel в Санкт‑Петербурге или подключайтесь онлайн: https://slc.tl/679a4
Реклама ООО «Селектел» erid 2VtzqxZVJR8
👍6❤3🔥3🤩2
Модели HR-аналитики. Напомню, 11.12 в Москве состоится офлайн встреча HR-аналитиков. Деловая игра. 4 команды объединятся вокруг тимлидов, поработают над видением HR-аналитики.
Тимлиды написали кратко тезисы своих моделей. И пост сегодня – презентация этих моделей. Это не весь спектр представлений об hr-аналитике, но неплохо описывает, где мы сейчас находимся.
@Edvb777 – пишите, если вечер понедельника готовы провести в компании HR-аналитиков
Елена Комарова, Сбербанк
Экспертный центр, ориентированный на клиента, для формирования регулярной отчетности, визуализации данных и проведения исследований.
Формируется единый вижн HR стандартов и отчетности, применяются различные каналы и форматы взаимодействия, гибкий ландшафт инструментов под пользователя (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент) и сонастраивается с аналитикой бизнеса и поддерживающих подразделений. Основные принципы:
⁃ Ориентация на клиента
⁃ Тесная интеграция с другими командами и заказчиком
⁃ Гибкость в инструментах под конкретного заказчика (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент, друге команды)
⁃ Единая методология, стандарты и стратегия данных
Сергей Андреев, РСХБ
Своей команде я предлагаю поработать над эталонной инфраструктурой для HR-Аналитики. Наша цель – составить план и бюджет развертывания функции HR-Аналитики в компании. Нам надо будет определить критерии принятия архитектурных решений, локализовать системы-источники, нормализовать данные и выбрать стек технологических инструментов. А если останется время поговорим о требованиях информационной безопасности и борьбе за качество данных.
Никита Черксенко, Ростелеком
1. Основной "продукт" руководителя - решение.
2. Решение это выбор в ситуации неопределенности (то есть 2 и более вариантов).
3. Аналитика нужна только для принятия решений, а именно для снижения уровня/степени неопределенности ситуации (сужения пространства выбора).
Для того, чтобы делать (хорошую) аналитику, конечно, нужно много что ещё: качественные (релевантные, консистентные, полные, достоверные, актуальные и т.д.) данные; модели, в которых их можно применять для проверки гипотез, визуализации и пр., модель объекта управления и системы управления, в которой руководитель принимает решения об управлении этим объектом и т.д., но все это без трёх пунктов выше не является сутью аналитики на мой взгляд.
Наталья Любимова, Тинькофф
Функция HR-аналитики является одной из стратегических для компаний, в которых эффективное управление человеческим капиталом и ресурсообеспеченностью является критичным.
Это должна быть отдельная функция вне HR или смешанного типа, когда ядро находится вне HR, а часть аналитиков находятся внутри центров экспертизы или продуктовых команд. Нахождение между бизнесом и HR обеспечивает возможность независимого и гибкого подхода, а не фокус на обоснование эффективности работы HR как функции. Большая часть задач должна выполняться с глубочайшим погружением аналитиков в контекст работы HR, а также должна быть выстроена эффективная кросс-командная работа с HR и с функцией HR автоматизации. Должна быть решена задача управления балансом между стратегическими задачами для HR аналитики и задачами операционного характера, помогающими центрам экспертизы HR эффективнее решать операционные и тактические вопросы. В функции HR аналитики современной крупной компании при достаточной зрелости данных и процессов должны быть роли: data engineers, BI аналитиков, data scientists, продуктовые аналитики, опционально – ML/AI.
Тимлиды написали кратко тезисы своих моделей. И пост сегодня – презентация этих моделей. Это не весь спектр представлений об hr-аналитике, но неплохо описывает, где мы сейчас находимся.
@Edvb777 – пишите, если вечер понедельника готовы провести в компании HR-аналитиков
Елена Комарова, Сбербанк
Экспертный центр, ориентированный на клиента, для формирования регулярной отчетности, визуализации данных и проведения исследований.
Формируется единый вижн HR стандартов и отчетности, применяются различные каналы и форматы взаимодействия, гибкий ландшафт инструментов под пользователя (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент) и сонастраивается с аналитикой бизнеса и поддерживающих подразделений. Основные принципы:
⁃ Ориентация на клиента
⁃ Тесная интеграция с другими командами и заказчиком
⁃ Гибкость в инструментах под конкретного заказчика (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент, друге команды)
⁃ Единая методология, стандарты и стратегия данных
Сергей Андреев, РСХБ
Своей команде я предлагаю поработать над эталонной инфраструктурой для HR-Аналитики. Наша цель – составить план и бюджет развертывания функции HR-Аналитики в компании. Нам надо будет определить критерии принятия архитектурных решений, локализовать системы-источники, нормализовать данные и выбрать стек технологических инструментов. А если останется время поговорим о требованиях информационной безопасности и борьбе за качество данных.
Никита Черксенко, Ростелеком
1. Основной "продукт" руководителя - решение.
2. Решение это выбор в ситуации неопределенности (то есть 2 и более вариантов).
3. Аналитика нужна только для принятия решений, а именно для снижения уровня/степени неопределенности ситуации (сужения пространства выбора).
Для того, чтобы делать (хорошую) аналитику, конечно, нужно много что ещё: качественные (релевантные, консистентные, полные, достоверные, актуальные и т.д.) данные; модели, в которых их можно применять для проверки гипотез, визуализации и пр., модель объекта управления и системы управления, в которой руководитель принимает решения об управлении этим объектом и т.д., но все это без трёх пунктов выше не является сутью аналитики на мой взгляд.
Наталья Любимова, Тинькофф
Функция HR-аналитики является одной из стратегических для компаний, в которых эффективное управление человеческим капиталом и ресурсообеспеченностью является критичным.
Это должна быть отдельная функция вне HR или смешанного типа, когда ядро находится вне HR, а часть аналитиков находятся внутри центров экспертизы или продуктовых команд. Нахождение между бизнесом и HR обеспечивает возможность независимого и гибкого подхода, а не фокус на обоснование эффективности работы HR как функции. Большая часть задач должна выполняться с глубочайшим погружением аналитиков в контекст работы HR, а также должна быть выстроена эффективная кросс-командная работа с HR и с функцией HR автоматизации. Должна быть решена задача управления балансом между стратегическими задачами для HR аналитики и задачами операционного характера, помогающими центрам экспертизы HR эффективнее решать операционные и тактические вопросы. В функции HR аналитики современной крупной компании при достаточной зрелости данных и процессов должны быть роли: data engineers, BI аналитиков, data scientists, продуктовые аналитики, опционально – ML/AI.
🔥30❤7👍4👏1
Как построить планы на следующий год: возьмите лучшее из 2023 и немного пофантазируйте.
На бесплатном вебинаре эксперты платформы корпоративного обучения Lerna, компаний Корус и Поток обсудят:
• навыки будущего
• тренды подбора и обучения
• рынок труда в 2024 году
• лучшие методы создания аналитики и метрик
• нейросети и ИИ в работе HR
7 декабря в 11:00
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKQQbN
На бесплатном вебинаре эксперты платформы корпоративного обучения Lerna, компаний Корус и Поток обсудят:
• навыки будущего
• тренды подбора и обучения
• рынок труда в 2024 году
• лучшие методы создания аналитики и метрик
• нейросети и ИИ в работе HR
7 декабря в 11:00
Регистрируйтесь
Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKQQbN
❤3👍1
Худшие вопросы на собеседовании. Некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании являются одними из самых неэффективных
Это западная статья. И сразу спойлер (но не весь): главный неэффективный вопрос на собеседовании «Расскажите мне о себе».
Ага-ага, предвижу возмущенные возгласы, почему неэффективный. Ну в общем я организовал обсуждение в нашей группе в ВК с тем, чтобы создать список самых дурацких, глупых, неэффективных и в тоже время популярных вопросов на собеседовании. Из большого многообразия предложений (это же поражаешься фантазии проводящих собесы) выделил 9 вопросов:
1. Расскажите о себе
2. Кем Вы себя видите через 5 лет
3. Почему Вы выбрали нашу компанию
4. Расскажите о ваших недостатках
5. Какой у вас знак зодиака
6. Почему Вы уволились с прошлого места работы
7. Почему мы должны выбрать именно Вас
8. Почему Вы ищете работу
9. Когда собираетесь в декрет? (для женщин)
И в ближайшее время в нашем телеграм канале пройдет опрос: выясним, какой же вопрос, по нашему общему мнению, самый неэффективный вопрос на собеседовании. Под неэффективным предлагаю понимать вопрос, ответ на который не позволяет принимать объективное решение о кандидате.
Ну а в статье почитайте аргументы, почему «Расскажите мне о себе» это самый плохой, по мнению автора, вопрос на собеседовании.
Это западная статья. И сразу спойлер (но не весь): главный неэффективный вопрос на собеседовании «Расскажите мне о себе».
Ага-ага, предвижу возмущенные возгласы, почему неэффективный. Ну в общем я организовал обсуждение в нашей группе в ВК с тем, чтобы создать список самых дурацких, глупых, неэффективных и в тоже время популярных вопросов на собеседовании. Из большого многообразия предложений (это же поражаешься фантазии проводящих собесы) выделил 9 вопросов:
1. Расскажите о себе
2. Кем Вы себя видите через 5 лет
3. Почему Вы выбрали нашу компанию
4. Расскажите о ваших недостатках
5. Какой у вас знак зодиака
6. Почему Вы уволились с прошлого места работы
7. Почему мы должны выбрать именно Вас
8. Почему Вы ищете работу
9. Когда собираетесь в декрет? (для женщин)
И в ближайшее время в нашем телеграм канале пройдет опрос: выясним, какой же вопрос, по нашему общему мнению, самый неэффективный вопрос на собеседовании. Под неэффективным предлагаю понимать вопрос, ответ на который не позволяет принимать объективное решение о кандидате.
Ну а в статье почитайте аргументы, почему «Расскажите мне о себе» это самый плохой, по мнению автора, вопрос на собеседовании.
🔥36👍13🤯8❤7👏6😁3
Геймификация, симуляторы, виртуальные миры и боты… все это — наша новая реальность. Как развивается сфера образования сегодня? Какие ошибки совершают при разработке и внедрении образовательных решений и как их можно избежать?
Приглашаем вас на бесплатный семинар EduTech от СберУниверситета, который пройдет 14 декабря.
Что вас ждет?
• Детально разберем взлеты и падения при запуске обучения
• Обсудим лучший опыт методологов и преподавателей
• Подведем итоги года в сфере EdTech и поделимся прогнозом на 2024 год
Вы сможете подключиться к трансляции онлайн или приехать очно в кампус СберУниверситета, где для вас будет организована бизнес-игра в образовательные тренды и экскурсия по уникальному кампусу.
Регистрация открыта!
Приглашаем вас на бесплатный семинар EduTech от СберУниверситета, который пройдет 14 декабря.
Что вас ждет?
• Детально разберем взлеты и падения при запуске обучения
• Обсудим лучший опыт методологов и преподавателей
• Подведем итоги года в сфере EdTech и поделимся прогнозом на 2024 год
Вы сможете подключиться к трансляции онлайн или приехать очно в кампус СберУниверситета, где для вас будет организована бизнес-игра в образовательные тренды и экскурсия по уникальному кампусу.
Регистрация открыта!
👍8
Какой вопрос на собеседовании Вы считаете самым неэффективным?* См. Вчерашний пост. Можно выбирать несколько вариантов.
*Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате
*Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате
Anonymous Poll
8%
Расскажите о себе
42%
Кем Вы себя видите через 5 лет
15%
Почему Вы выбрали нашу компанию
19%
Расскажите о своих недостатках
68%
Какой у Вас знак зодиака
5%
Почему Вы уволились с прошлого места работы
26%
Почему мы должны выбрать именно Вас
14%
Почему Вы ищете работу
58%
Когда собираетесь в декрет? (Для женщин)
👍22🤣12🤯3👏2😁2🤬2😱1
🚩 Онлайн-интенсив «Профессия профориентолог» от экспертов в области карьерного консультирования и профориентации.
12 декабря, 12.00 или 18.00 (Мск), бесплатно. Необходима регистрация.
⠀
Профориентация — это
🚀 Быстрый старт для HR/HRD;
🚀 Погружение в рынок, где ваши возможности практически безграничны;
🚀 Увеличение вашего дохода, делая то, что вы действительно любите.
Вы узнаете:
● Подходит ли лично Вам сфера профориентации, и что важно для успеха в профессии;
● Инструменты в работе профориентолога;
● 10 шагов до стабильного дохода от 100 тыс.руб. в профориентации: продвижение и монетизация эксперта в профориентации: примеры, цифры, кейсы.
● О каналах и площадках продвижения, о работе в социальных сетях. Обо всем, что дает нам клиентов и заработок.
Регистрируйтесь по ссылке, и до встречи на интенсиве!
12 декабря, 12.00 или 18.00 (Мск), бесплатно. Необходима регистрация.
⠀
Профориентация — это
🚀 Быстрый старт для HR/HRD;
🚀 Погружение в рынок, где ваши возможности практически безграничны;
🚀 Увеличение вашего дохода, делая то, что вы действительно любите.
Вы узнаете:
● Подходит ли лично Вам сфера профориентации, и что важно для успеха в профессии;
● Инструменты в работе профориентолога;
● 10 шагов до стабильного дохода от 100 тыс.руб. в профориентации: продвижение и монетизация эксперта в профориентации: примеры, цифры, кейсы.
● О каналах и площадках продвижения, о работе в социальных сетях. Обо всем, что дает нам клиентов и заработок.
Регистрируйтесь по ссылке, и до встречи на интенсиве!
👍8🔥4❤2🤩2🥰1👏1
🤌 Учим отвечать на сложные вопросы при найме
Сотни дилерских центров по всей стране прямо сейчас ищут менеджеров по выкупу. Скорее всего, вы среди них. Конкуренция в найме — запредельная. Год назад на одну вакансию в автобизнесе приходилось 3 резюме. Сейчас вдвое меньше.
🏃♂️ Как дилеру выиграть эту гонку за байерами и научиться отвечать на неудобные вопросы кандидатов, чтобы они принимали офер?
Это разбирают на курсе Академии CM.Expert и Авто.ру «Подбор персонала в отдел выкупа авто». А ещё — дополнительные каналы поиска кандидатов и способы удержания байеров в команде. Курс ведут эксперты авторынка с опытом в выкупе авто и HR.
Пройдите обучение уже в декабре. Места ещё есть.
Узнать детали и оставить заявку можно 👉🏻 на сайте
Сотни дилерских центров по всей стране прямо сейчас ищут менеджеров по выкупу. Скорее всего, вы среди них. Конкуренция в найме — запредельная. Год назад на одну вакансию в автобизнесе приходилось 3 резюме. Сейчас вдвое меньше.
🏃♂️ Как дилеру выиграть эту гонку за байерами и научиться отвечать на неудобные вопросы кандидатов, чтобы они принимали офер?
Это разбирают на курсе Академии CM.Expert и Авто.ру «Подбор персонала в отдел выкупа авто». А ещё — дополнительные каналы поиска кандидатов и способы удержания байеров в команде. Курс ведут эксперты авторынка с опытом в выкупе авто и HR.
Пройдите обучение уже в декабре. Места ещё есть.
Узнать детали и оставить заявку можно 👉🏻 на сайте
👍7❤3
Итоги года. Пора уже смотреть, что у нас было интересного в канале. А было много всего интересного, и у меня получилось уже пять постов, поэтому буду выдавать несколько недель, и только в следующем году закончу. Но оно стоит того, уверяю.
21 вопрос для Stay интервью - формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний догоняет Exit интервью, и надо учесть, что тему удержания вообще стоит признать темой HR-2023, поэтому символично и правильно начать цикл статей года с этого.
9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все. И данный статья по числу прочтений однозначно в топ-10.
9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов оказалась самой популярной и востребованной.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы.
Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо.
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика.
HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования, а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика. И это говорит о росте ценности человеческого капитала (хотя бы потому, что этот капитал в дефиците).
21 вопрос для Stay интервью - формат практических статей – пожалуй, самый любимый жанр в нашем канале, судя по репостам. Stay интервью по популярности упоминаний догоняет Exit интервью, и надо учесть, что тему удержания вообще стоит признать темой HR-2023, поэтому символично и правильно начать цикл статей года с этого.
9 HR-метрик адаптации персонала – не надо никому объяснять, почему эта статья вошла в топ читаемых. Метрики и дашборды это по-прежнему наше все. И данный статья по числу прочтений однозначно в топ-10.
9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы – среди всех трендов на этот год статья Тома Хаака из Нидерландов оказалась самой популярной и востребованной.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – неожиданный результат – это данные академического исследования. Само исследование классическое – нудное и скучное, в статье я даю выжимку полученных результатов. И самый главный результат в названии статьи, но есть нюансы.
Время закрытия вакансий увеличилось с 7 до 11 недель – а это забавный результат, потому что статья построена на основе другой статьи. Западный компания провела исследования, результат которых зафиксирован в названии статьи, но я не удержался и дал развернутый комментарий, и мой комментарий (и мне очень приятно) оказался очень читаемым. Спасибо.
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – тоже HR-метрика, при этом не совсем стандартная метрика.
HR среди самых быстрорастущих позиций в США – это результаты исследования, даже не исследования, а анализа активности работодателей LinkedIn. И да, позиция HR-аналитика занимает второе место среди самых быстрорастущих позиций (не только HR, а всех профессий). Но там не только про HR-аналитика – интересная статистика. И это говорит о росте ценности человеческого капитала (хотя бы потому, что этот капитал в дефиците).
❤18👍2👏1
Что делать, если руководитель не слышит HRD?
Драматичная ситуация, которая основывается на статистике. По данным hh.ru, 71% компаний заявляют, что у них сильно выросли траты на подбор персонала. Такая ситуация, естественно, не устраивает CEO.
А кто виноват? Конечно, те, кто за подбор и отвечают. HRD это не нравится, ведь мы понимаем, что дело далеко не в плохой работе отдела. Кадровый голод, конкуренция, быстро меняющиеся тренды… Причин, почему подбор дорожает, много.
Но CEO не обязан в этом глубоко разбираться — у него другие задачи. А наша, как HRD, доступно объяснить ему ситуацию, описать варианты решения проблемы, прогнозы и предполагаемые результаты.
Когда CEO будет понимать чем и зачем вы занимаетесь, какие вопросы и как решаете, проблем не будет.
К слову, в четверг у команды Proaction будет интервью с их CEO. Там как раз расставят точки над i и разберутся, как HRD доносить до руководителя свою точку зрения. Будет полезно посмотреть👌
Драматичная ситуация, которая основывается на статистике. По данным hh.ru, 71% компаний заявляют, что у них сильно выросли траты на подбор персонала. Такая ситуация, естественно, не устраивает CEO.
А кто виноват? Конечно, те, кто за подбор и отвечают. HRD это не нравится, ведь мы понимаем, что дело далеко не в плохой работе отдела. Кадровый голод, конкуренция, быстро меняющиеся тренды… Причин, почему подбор дорожает, много.
Но CEO не обязан в этом глубоко разбираться — у него другие задачи. А наша, как HRD, доступно объяснить ему ситуацию, описать варианты решения проблемы, прогнозы и предполагаемые результаты.
Когда CEO будет понимать чем и зачем вы занимаетесь, какие вопросы и как решаете, проблем не будет.
К слову, в четверг у команды Proaction будет интервью с их CEO. Там как раз расставят точки над i и разберутся, как HRD доносить до руководителя свою точку зрения. Будет полезно посмотреть👌
👍20🔥6